Mobbingi Tanıma ve Benzer Durumlardan Ayırma

Aynı kişiyi hedef alan; tekrar eden, sistematik ve kişilik, mesleki itibar, çalışma koşulları veya sağlık üzerinde zarar doğuran davranışlar mobbing göstergesi olabilir. Olayların tek tek değil, zaman içindeki bütünlüğüne bakılmalıdır.

Mevzuatta herkes için geçerli kesin bir gün veya ay sınırı yoktur. Süreklilik, sıklık, sistematiklik ve etkiler birlikte değerlendirilir. Çok kısa süreli olaylar mobbing sayılmasa bile hakaret, tehdit, ayrımcılık veya şiddet gibi ayrı bir ihlal oluşturabilir.

Dikkat: “Altı ay sürmediyse mobbing değildir” gibi kesin kalıplar doğru değildir.

İlgili dayanak/bağlantı: Yargı ve kurum kararlarında somut olayın bütünü esas alınır.

Tek bir olay çoğu zaman mobbingin süreklilik unsurunu karşılamaz. Ancak olay; tehdit, hakaret, cinsel taciz, fiziksel şiddet, ayrımcılık veya kişisel veri ihlali niteliğindeyse ayrıca başvuru ve koruma gerektirebilir.

İlgili dayanak/bağlantı: ÇSGB rehberlerinde mobbing ile tek seferlik şiddet/taciz ayrımı

İşin gereğiyle açıklanamayan, sürekli ve cezalandırma amacı taşıyan aşırı iş yükü mobbing göstergesi olabilir. İş yükünün diğer çalışanlarla karşılaştırılması, görev tanımı, süreler ve yöneticinin tutumu birlikte incelenmelidir.

Çalışanın sistematik biçimde pasifize edilmesi, görevlerinin anlamsızlaştırılması, toplantılardan dışlanması veya yetkilerinin gerekçesiz alınması mobbing göstergesi olabilir. Kurumsal yeniden yapılanma gibi objektif nedenler ayrıca değerlendirilir.

Nesnel ölçütlere dayanan ve tüm çalışanlara eşit uygulanan performans değerlendirmesi tek başına mobbing değildir. Ölçütlerin sonradan değiştirilmesi, yalnız bir kişiye uygulanması, savunma hakkı verilmemesi veya değerlendirmelerin yıldırma aracı yapılması risk göstergesidir.

İdari veya işletmesel ihtiyaçla yapılan her değişiklik mobbing değildir. Değişikliğin cezalandırıcı, itibarsızlaştırıcı, sık tekrarlanan, sağlık veya aile koşullarını bilerek ağırlaştıran bir araç olarak kullanılması hâlinde olayın bütünü incelenmelidir.

Baskının tek bir kişinin davranışı olmaktan çıkıp yönetim kararları, insan kaynakları uygulamaları veya birden fazla kişinin koordineli tutumuyla sürdürülmesine kurumsal mobbing denilebilir. Bu durumda sorumluluk yalnız uygulayıcıya değil, önlem almayan veya sürece göz yuman kuruma da uzanabilir.

İlgili dayanak/bağlantı: TBK m.417; 2025/3 sayılı Genelge