Bizi Takip Edin:

Yargıtay Kararları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2012/1925 K. 2013/1407 T. 25.9.2013.


“Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin illerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).
Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461; K. 2017/127; T. 25.01.2017.


“Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016.


Mobbing’in Tanımı
“Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. “

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154 K. 2008/13307 T. 30.05.2008.


Mobbing’e örnek davranışlar
“kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013.


Mobbing’e örnek davranışlar
“bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya başka bir işçiye verilmesi, cumartesi günleri mesai yaptırılması, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmaması, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlanması, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek savunmalar istenmesi, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kalmak. “

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016.


Mobbing’e örnek davranışlar
“işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013


İhlalin ağırlığı ne düzeyde olmalı?
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/17859 K. 2016/17644 T. 11.10.2016


Manevi tazminatın şartları
“Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz değildir. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz sebebiyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren yasal bir düzenleme yoktur.

İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/27470 K. 2018/6324 T. 12.3.2018.


Manevi tazminatın şartları
“Mahkemece her ne kadar işyerindeki dedikoduya dayalı sağlıksız çalışma ortamı nedeniyle davacının psikolojik bunalıma girerek tedavi gördüğü, bu haksız dedikodu sebebiyle kendisi ve ailesinin üzüntü ve mağduriyet yaşadığı kabul edilerek davacının manevi tazminat talebinin kısmen kabulüne karar verilmiş ise de, manevi tazminatın istenebilmesi için kişilik haklarının ihlal edilmiş ve buna yönelik bir saldırı gerçekleşmiş olması gerekir. Davacı tanık beyanları, davacının kişilik haklarına saldırı niteliğinde bir eylem bulunduğunun ispatında yetersiz olup kişilik haklarına yönelik saldırı davacı tarafından yöntemince ispatlanamamıştır. Bu itibarla, manevi tazminat isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/6291 K. 2012/19240 T. 21.09.2012.


Mobbing yapan personelin işverence işten çıkarılması, feshin haklılığı.
“Somut olayda; davalı işverence davacının iş akdi haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının kendi bölgesindeki bazı şirket çalışanlarına toplu ortamlarda toplantılarda, telefon ve sms yoluyla aşağılama ve hakaretlerde bulunduğu, psikolojik baskı uyguladığı, ağır hakaret ve baskı sonucu çalışmalarını yürütemeyecek duruma getirdiği, çalışanlar arasında ayrımcılık yaptığı (mobbing) yönünde duyumlar, yazılı ve sözlü şikâyetler gelmeye başladığı, ……. kısaca davacının kendisine bağlı personele kötü muamelede bulunduğu dosya içeriğinden anlaşıldığından feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/36983 K. 2016/6330 T. 15.03.2016


Yoğun çalışmalar karşılığında verilen primlerin değerlendirilmesi
“Somut olayda, davacı satış̧ konusunda zor hedefler konulduğunu, hedefler konusunda baskı yapıldığını ve mail ve telefonlarla sabah akşam baskının devam ettiğini iddia etmiş̧ ise de, Mahkemece de kabul edildiği üzere davacı çalışmaları karşılığında prim almaktadır. İşverenin belirli ulaşılabilir hedefler belirlemesi ve bu hedeflerin tutturulması konusunda satış̧ temsilcileri ve yöneticilerine mail göndermesi işin denetlenmesi niteliğinde olup, dosyaya yansıyan mail içerikleri ve tanık beyanlarından mobbinge varan psikolojik taciz niteliğinde olduğunun kabulü hatalıdır. “

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/38293 K. 2013/5390 T. 12.2.2013

İspat
“Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. Dairemizce anılan gerekçe ve sebeplerle bazı dosyalarda, yeterli emarenin bulunmasıyla, mobbingin ispatlandığı kabul edilmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2157 K. 2014/3434 T. 21.2.2014.


İspat
“…iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/21084 K. 2018/14846 T. 5.7.2018.


İspat
“Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/8116 K. 2018/15946 T. 26.6.2018


İspat, duyuma dayalı bilgiler
“Her ne kadar davacı vekili tarafından dava dilekçesinde davacının fesih iradesinin bulunmadığı, iş akdine son verilmesinin işveren tarafından planlandığı ve bu sebeple kendisine mobbing uygulandığı iddia edilmiş ise de, bu husus davacı tarafından ispat edilememiştir. Zira davacı tanıklarından …, davacı ile aynı işyerinde çalışmayıp duyuma dayalı bilgi sahibidir. Diğer tanık … da benzer şekilde farklı bankada çalışmakta olup davacının herhangi bir psikolojik baskıya maruz kaldığına şahit olmadığını belirtmiştir. Dolayısıyla mobbing iddialarının davacı tarafından ispatlanamadığı ve işten çıkma teklifinin davacıdan gelmesi nedeniyle iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği kabul edilmelidir.”

Yargıtay 8. Ceza Dairesi, E. 2018/203 K. 2018/2245 T. 1.3.2018


Eziyet Suçu yönünden inceleme

“….. Genel Başkanı olan sanık …’ın aynı zamanda …sayılı Kuruluş Kanunun’un .. maddesi gereği Birlik ve odaların işlerinin yürütülmesini teminen kararlar almak ve yürürlüğe koymakla sorumlu yönetim kurulunun da başkanı olduğu, konumu itibariyle personel üzerinde sahip olduğu idari güç ve yetki de dikkate alındığında; katılan … …’yi geçici görevlendirmeler ile farklı illere gönderdikten sonra, yukarıda sözü edilen İdare Mahkemelerince benzer gerekçelerle verilen iptal kararları neticesinde Ankara iline dönen katılana, tecrübesine ve iş yerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek sırf sıkıntı vermek, onu rencide ve pasifize etmek kastıyla binanın bodrum katında kurum şoförlerinin kullandığı telefon ve bilgisayar gibi gereçlerin bulunmadığı odada mesai yaptırmaya zorlamak suretiyle belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, değersizleştirme, yıldırma ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan; psikolojik saldırıya konu eylemlerinin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre eziyet boyutuna vardığı bu sebeple yüklenen eylemlerin bir bütün halinde 5237 sayılı TCK’nun 96/1. maddesinde düzenlenen “eziyet” suçunu oluşturduğu gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması.”