Yargıtay’dan mobbing kriterleri

Yargıtay'ın Mobbing Kriterleri

Mobbing nedeniyle tazminatı hak eden işçi, ispat yükümlülüğünü yerine getiremeyince tazminatından oldu. Yargıtay, mobbing olarak bilinen işyerinde psikolojik taciz ile ilgili kriterleri belirledi.

Dava Süreci

Bir hukuk bürosunda sekreter olarak çalışan kadın, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi istemiyle dava açtı. Davacı kadın, iş yerinde mobbinge maruz kaldığını da ileri sürerek manevi tazminat istedi.

Davaya bakan İstanbul 12. İş Mahkemesi, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmadan feshedildiğine karar vererek, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmetti. Yerel mahkeme, davacının görevi dahilinde olmayan işlerde çalıştırılıp mobbinge maruz kaldığı sonucuna vararak, davacıya manevi tazminat ödenmesine de karar verdi.

Yargıtay'ın Bozma Kararı

Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi. Daire, yerel mahkemenin kararını bozdu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararında, çağdaş iş hukuku, uluslararası sözleşmelerin ve Avrupa normlarının, işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçladığı vurgulandı.

Alman Mahkemesi Kararına Atıf

Kararda, iş yerinde psikolojik tacizin, çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olduğuna işaret edildi. Alman Federal İş Mahkemesinin mobbingi, ‘işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi’ olarak tanımladığı aktarıldı.

Davacı Kadının Mobbing İddiaları

Somut olayda davacının, ‘işverenin kendisine son yıllarda kötü muamelede bulunduğunu, görevi dahilinde olmayan işlerin yaptırıldığını, aşağılandığını, azarlandığını, hakarete, cinsel içerikli konuşmalara maruz kaldığını’ ileri sürdüğü belirtilen kararda, davacının ruhsal sağlığının bozulması nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunduğu, davalı işverenin ise iddiaları reddettiği kaydedildi.

Kararda, yerel mahkemenin, ‘davacının işveren tarafından görevi dahilinde olmayan işlerde çalışması yönünde baskıya maruz kaldığı, bu durumun tanıkların anlatımları ile sağlık raporlarından sabit olduğu’ kanısına vardığı aktarıldı.

Mobbing İddialarının İspatı

Yerel mahkemenin, bu gerekçelerle ‘mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu gözetilerek davacıya tazminat ödenmesine hükmettiği’ hatırlatıldı. Davacının, kendisine işyerinde mobbing uygulandığını ileri sürdüğü, ispat yükünün bu iddiayı ileri süren davacıda olduğu belirtilen kararda, ancak somut olayda, tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacının mobbing iddiasını ispatlayamadığı sonucuna varıldığı kaydedildi.

Kararda, tanık beyanlarının doğrudan görgü ve bilgiye değil, davacının söylemlerine dayalı olduğu, beyanlarda sistematik bir baskı durumunun da ortaya konmadığı ifade edildi. Bu durumda mobbingin ispatlandığının kabul edilemeyeceği vurgulanan kararda, tanık beyanlarının kişilik haklarına saldırı eylemini ispatlamada da yetersiz olduğuna, bu konuda dosyada başka somut delilin de bulunmadığına işaret edildi.

Sonuç

Yargıtay’ın bu kararı, mobbing iddialarının ispatı konusunda önemli bir emsal teşkil etmektedir. İşçilerin, mobbing iddialarını destekleyecek somut deliller sunmaları gerektiği anlaşılmaktadır.