Yönetici Özeti

TİHEK karar pratiğinde işyerinde psikolojik taciz, 6701 sayılı Kanun terminolojisi içinde çoğunlukla “işyerinde yıldırma” başlığıyla ele alınmaktadır. Kurumun yaklaşımında mobbing iddiasının incelenebilmesi için eylemlerin işyerinde gerçekleşmesi, kasıtlı olması, kişiyi işinden soğutma/dışlama/bıktırma amacını taşıması, birden fazla davranıştan oluşması ve 6701 sayılı Kanun’da sayılan ayrımcılık temellerinden en az biriyle ilişkilendirilebilmesi önem taşımaktadır.

2018-2020 dönemini kapsayan TİHEK karar derlemesinde “işyerinde yıldırma” başlığı altında 10 karar yer almaktadır. Bu kararların büyük bölümünde kabul edilemezlik veya ihlal yok sonucu verilmiş; hamilelik nedeniyle fesih ve yıldırma iddiası içeren 2020/267 sayılı kararda ihlal sonucuna ulaşılmıştır.
2023-2026 döneminde yayımlanan bağımsız kararlar içinde siyasi görüş, engellilik, sağlık durumu, gebelik ve cinsiyet temelli işyerinde yıldırma iddiaları öne çıkmaktadır.
İhlal kararlarında ortak eksen; sistematiklik, süreklilik, korunan ayrımcılık temeliyle bağ, objektif gerekçeden yoksun farklı muamele ve işveren/idare tarafından ikna edici karşı ispat sunulamamasıdır.
Gebelik/hamilelik nedeniyle işe alınmama veya atama sürecinin iptali kararlarında TİHEK daha koruyucu ve sıkı bir değerlendirme yapmaktadır. Bu dosyalarda mesajlaşmalar, arama kayıtları, işe başlama evrakları ve çelişkili işveren beyanları kanıt başlangıcı olarak kritik rol oynamaktadır.
Engellilik ve sağlık durumu kararlarında ise işverenin ya da idarenin görev tanımı, kamu hizmeti ihtiyacı, makul düzenleme ve objektif gerekçe üretme kapasitesi belirleyici olmaktadır.

İnceleme Kapsamı ve Yöntem

Bu raporda TİHEK’in resmî karar yayınları ve karar PDF’leri üzerinden erişilebilen kararlar taranmış; işyerinde yıldırma, mobbing, istihdamda ayrımcılık, hamilelik/gebelik, cinsiyet, engellilik, sağlık durumu, siyasi/felsefi görüş, sendikal bağlantı ve çoklu ayrımcılık temaları esas alınmıştır.

Öncelikle TİHEK’in resmi “Kararlar” sayfası ve karar arama sistemi incelenmiştir.
2018-2020 dönemini kapsayan “Ayrımcılık Yasağı Kararları” kitabındaki özet ve tam karar bölümleri kontrol edilmiştir.
2022-2026 döneminde yayımlanan bağımsız Kurul kararı PDF’leri incelenmiştir.
Güncel olup resmi karar PDF’si taramada ulaşılamayan basın kaynakları, ayrı not statüsünde ve temkinli bir dille rapora alınmıştır.
Karar özetleri; olay, iddia, TİHEK değerlendirmesi, sonuç ve emsal değeri başlıklarıyla yeniden yapılandırılmıştır.

Kişisel verilerin korunması amacıyla kararlarda anonimleştirilen başvuran adları korunmuş; rapora kişisel veri niteliğinde ayrıntı eklenmemiştir.

TİHEK Yaklaşımı: İşyerinde Yıldırma Ölçütleri

TİHEK’in bilgilendirme metinlerinde işyerinde yıldırma; kişiyi işinden soğutmak, dışlamak veya bıktırmak amacıyla yapılan kasıtlı eylemler olarak tanımlanmakta; eylemlerin 6701 sayılı Kanun’da yer alan ayrımcılık temellerinden biriyle bağlantılı olması aranmaktadır.

İnceleme eşiği

Eylem işyeri ilişkisi içinde ortaya çıkmalıdır.
Eylemler tekil ve anlık olmaktan ziyade birden fazla davranıştan oluşmalıdır.
Süreklilik, sistematiklik ve yıldırma amacı aranır.
Başvuran; iddianın gerçekliğine ilişkin kuvvetli emare ve karine oluşturacak olguları ortaya koymalıdır.
Kuvvetli emare ortaya konduğunda, muhatap işveren veya idare ayrımcılık yasağını ihlal etmediğini kanıtlamakla yükümlü hale gelir.

Kurumsal risk göstergeleri

Korunan temele temas eden görevlendirme, disiplin, izin, performans, işe alım ve fesih işlemleri.
Hamilelik, doğum, süt izni, engellilik ve sağlık durumuna ilişkin süreçlerde yazılı gerekçe eksikliği.
Aynı kişiye yönelik ardışık görevlendirme, soruşturma, ikaz, dışlama veya yetki azaltma uygulamaları.
Benzer durumdaki çalışanlara farklı işlem yapılması ve bu farklılığın makul/objektif gerekçeyle açıklanamaması.
Çelişkili kurum savunmaları, eksik kayıt yönetimi ve karar süreçlerinin şeffaf yürütülmemesi.

TİHEK 2023/913 – Artvin Belediyesi

Siyasi görüş temelinde işyerinde yıldırma iddiasında TİHEK, başvuranın uzun süreli mesleki tecrübesine rağmen 4 yıl içinde 4 farklı birimde görevlendirilmesini, sürecin sistematikliğini ve nihayetinde fesihle sonuçlanmasını birlikte değerlendirmiştir. Muhatap belediye, görevlendirmelerin ayrımcı nitelik taşımadığını somut verilerle çürütememiştir. Sonuç olarak ayrımcılık yasağı ihlali tespit edilmiş ve idari para cezası uygulanmıştır.

Emsal mesajı: Siyasal görüş değişkeniyle bağlantılı, uzun süreli ve mesleki tecrübeye aykırı görevlendirme silsilesi, güçlü bir mobbing/ayrımcılık karinesi oluşturabilir.

TİHEK 2025/70 – Isparta SGK

Başvuranın gebelik süreci, düşük tehlikesi, süt izni ve engel durumunun gözetilmemesi; görevlendirmeler, ikazlar ve soruşturmalarla birlikte değerlendirilmiştir. TİHEK, çoklu ayrımcılık niteliği taşıyan bu süreçte işyerinde yıldırma unsurlarının gerçekleştiğine karar vermiştir.

Emsal mesajı: Engellilik ve cinsiyet/gebelik temellerinin kesiştiği durumlarda, idarenin pozitif yükümlülüklerini ve makul düzenleme sorumluluğunu titizlikle yerine getirmesi gerekir.

TİHEK 2020/267 – Belediye

Sözleşmeli çalışan başvuranın hamileliği nedeniyle sözleşmesinin feshedildiği ve işyerinde yıldırmaya maruz kaldığı iddiasında ihlal sonucuna ulaşılmıştır. Karar, hamilelik nedeniyle fesih ile mobbing iddiasının birlikte değerlendirildiği erken dönem TİHEK kararlarından biridir.

Emsal mesajı: Hamilelik temelli fesih, yalnızca iş hukuku uyuşmazlığı değil, aynı zamanda cinsiyet temelinde ayrımcılık ve işyerinde yıldırma bağlamında ele alınabilir.

TİHEK 2023/773 – Banka

Yazılı sınav ve mülakat aşamalarını başarıyla tamamlayan başvuranın atama onayının, hamilelik bilgisini bildirmesi sonrasında iptal edilmesi doğrudan ayrımcılık olarak değerlendirilmiştir. Banka, atama iptalini objektif ve makul bir nedenle açıklayamamıştır.

Emsal mesajı: İşe alım süreci tamamlanma aşamasına geldikten sonra hamilelik bildirimi üzerine sürecin iptali, güçlü ayrımcılık karinesi doğurur.

TİHEK 2024/112 – İstanbul Valiliği/Fatih Kaymakamlığı

Engellilik ve sağlık durumu dikkate alınmadan görev yeri değişikliği yapıldığı iddiasında TİHEK çoğunluğu ihlal olmadığına karar vermiştir. Kararda işten soğutma, dışlama ve bıktırma kastının somut olarak ortaya konması gerektiği vurgulanmıştır. Karşı oyların bulunması, dosyanın sınır olay niteliğini göstermektedir.

Emsal mesajı: Engellilik temelli görevlendirme uyuşmazlıklarında makul düzenleme, işin gerekleri, çalışan sağlığı ve idari gerekçelendirme birlikte değerlendirilmelidir.

TİHEK 2024/675 – Gaziantep İl Sağlık Müdürlüğü

Başvuran hamilelik sonrasında uğraşma, yalnızlaştırma ve ceza puanı gibi iddialar ileri sürmüş; ancak TİHEK, iddiaların gerçekliğine ilişkin kuvvetli emare ve karine oluşturacak bilgi/belgenin ortaya konulamadığı sonucuna ulaşmıştır.

Emsal mesajı: Mobbing başvurularında iddia yoğunluğu tek başına yeterli değildir; tarihli, yazılı ve karşılaştırmalı delil yönetimi belirleyicidir.

Kurumsal Emsal Değerlendirmesi

İhlal kararlarında ortak desen

Başvuranın korunan bir ayrımcılık temeliyle bağlantılı somut olay örgüsü sunması.
Farklı muamelenin zamansal olarak gebelik, doğum, engellilik, siyasi görüş veya sağlık bildirimiyle bağlantılı görünmesi.
İşveren/idare savunmalarının çelişkili veya yetersiz kalması.
Görevlendirme, ikaz, soruşturma, yetki azaltma, dışlama veya fesih gibi işlemlerin ardışık ve bütüncül bir baskı süreci oluşturması.
Aynı veya benzer konumdaki çalışanlara göre farklı muamelenin objektif ve makul gerekçeyle açıklanamaması.

İhlal yok veya kabul edilmezlik kararlarında ortak desen

Başvurunun 6701 sayılı Kanun’da sayılan ayrımcılık temelleriyle ilişkilendirilememesi.
Tekil işyeri uyuşmazlığı, performans değerlendirmesi veya görev yeri talebinin mobbing karinesi oluşturmaması.
Başvuranın kuvvetli emare, karşılaştırma verisi veya somut belge sunamaması.
İdarenin görev tanımı, kamu hizmeti ihtiyacı, olağanüstü hal, hizmet gerekleri veya objektif süreç yönetimiyle farklı muameleyi açıklayabilmesi.
İç başvuru yolları ve usuli şartlarda eksiklik bulunması.

MMD bakımından stratejik kullanım alanları

Mağdur başvurularında TİHEK kriterlerine uygun “olay zinciri ve ayrımcılık temeli” analizi yapılmalıdır.
Mobbing raporlarında yalnızca psikolojik taciz davranışları değil, davranışların hangi korunan temelle bağlantılı olduğu ayrıca gösterilmelidir.
Gebelik, doğum, süt izni, engellilik, sağlık durumu ve siyasi görüş temelli dosyalar için TİHEK kararlarından emsal havuzu oluşturulmalıdır.
Kurum içi eğitimlerde “delil yönetimi”, “yazılı gerekçelendirme” ve “makul düzenleme” modülleri TİHEK kararları üzerinden vaka çalışması olarak işlenmelidir.

Başvuru ve Delil Yönetimi Kontrol Listesi

Başvuran / mağdur açısından

Olayları tarih, saat, yer, kişi, tanık ve belge bazında kronolojik hale getirin.
Korunan ayrımcılık temelini açık yazın: cinsiyet, gebelik, doğum, engellilik, sağlık durumu, siyasi/felsefi görüş, din/inanç, yaş, medeni hal, sendikal bağlantı vb.
Görevlendirme, izin, rapor, disiplin, performans, fesih, yazılı ikaz ve e-posta kayıtlarını ayrı dosyalayın.
Benzer durumdaki çalışanlara nasıl işlem yapıldığını gösteren karşılaştırma verisi oluşturun.
Sağlık raporu, psikolojik destek kaydı, işyeri hekimi değerlendirmesi ve varsa psikososyal risk raporlarını ekleyin.
Kurum içi başvuru ve cevap süreçlerini yazılı yürütün; cevapsız bırakılan başvuruları ayrıca belgeleyin.
TİHEK başvurusunda, mobbing iddiasını 6701 sayılı Kanun’daki ayrımcılık temellerinden biriyle ilişkilendirin.

Kurum / işveren açısından

Görev yeri değişikliği, disiplin, performans, izin ve fesih işlemlerinde yazılı, objektif ve denetlenebilir gerekçe üretin.
Gebelik, doğum, süt izni, engellilik ve sağlık durumu bildirimlerinde koruyucu prosedürleri devreye alın.
Makul düzenleme taleplerini standart form, karar tutanağı ve gerekçeli değerlendirme ile sonuçlandırın.
Çalışanlara yönelik ardışık işlem ve görevlendirmeleri psikososyal risk yönünden izleyin.
Yönetici eğitimlerinde TİHEK kararlarını vaka analizi olarak kullanın.
İşyerinde yıldırma iddialarında bağımsız ön inceleme, tanık dinleme ve kayıt yönetimi mekanizması kurun.

İşverenler ve Kamu Kurumları İçin Uyum Önerileri

Psikososyal risk ve mobbing önleme politikası, ayrımcılıkla mücadele politikasıyla entegre edilmelidir.
İşe alım süreçlerinde gebelik, doğum, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle olumsuz işlem yapılmayacağı açıkça prosedüre bağlanmalıdır.
Engelli ve sağlık sorunu olan çalışanlar için makul düzenleme ve görev uyarlama süreçleri yazılı hale getirilmelidir.
Siyasi/felsefi görüş temelli dışlama riskine karşı görevlendirme ve rotasyon kararları objektif kriterlere dayandırılmalıdır.
Disiplin süreçleri, yıldırma aracı olarak algılanmayacak şekilde ölçülü, kayıtlı ve denetlenebilir yürütülmelidir.
Mobbing şikayetleri için gizlilik esaslı, misilleme yasağını içeren ve makul sürede sonuçlanan iç başvuru mekanizması oluşturulmalıdır.
Yıllık eğitim planına TİHEK, KDK, AYM, Yargıtay, Danıştay ve AİHM kararlarıyla desteklenen emsal karar modülü eklenmelidir.