Temel bulgu: Kurul kararlarında mobbing, çoğunlukla tek bir kaba davranıştan değil; yetkinin hedef kişiyi dışlama, işlevsizleştirme, uzaklaştırma veya yıpratma amacıyla sistematik biçimde kullanılmasından doğmaktadır.

Resmî karar kataloğunda mobbing/psikolojik yıldırma etiketi taşıyan kararların büyük çoğunluğu yerel yönetimlerde ve yönetici-ast ilişkilerinde ortaya çıkmıştır. Kararlarda tekrar eden başlıca davranış kalıpları; görevsiz bırakma, yetki ve imkânları geri alma, statüye uygun olmayan çalışma ortamı yaratma, kısa aralıklarla görev yeri değiştirme, uzak yerlere görevlendirme, mahkeme kararını şeklen uygulayıp fiilen etkisizleştirme, ayrımcı muamele, çalışanı kamuoyu önünde rencide etme ve başvurucuya karşı misilleme niteliği taşıyan idari işlemlerdir.

Kurulun 2020/05 sayılı kararı, mobbing iddiasının kurum içi teftiş mekanizmasınca doğrulanmasına rağmen mağdurun korunmaması ve gerekçesiz takdir yetkisiyle daha da mağdur edilmesi bakımından kritik önemdedir. Kararda, takdir yetkisinin sınırsız olmadığı; kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda, keyfilikten uzak ve gerekçeli kullanılması gerektiği vurgulanmıştır. Teftiş Kurulu Başkanı bakımından Yönetmeliğin 9 ve 10 uncu maddelerine aykırılık tespit edilmiştir.

2018/138 sayılı karar, lehine yargı kararı bulunan bir çalışanın kısa süre içinde farklı ve uzak görevlere gönderilmesini, hayatın olağan akışına uygun olmayan ve yıldırma/yıpratma amacını gösteren bir süreç olarak değerlendirmiştir. Bu karar, yargı kararının yalnızca şeklen değil, amacı ve sonucu itibarıyla da uygulanması gerektiğini gösterir.

2015/29 sayılı kararda kısa süreli ve sürekli görev yeri değişiklikleri, statüye aykırı çalışma düzeni ve belirli bir kasıtla hareket edildiğini gösteren disiplin uygulamaları birlikte değerlendirilmiştir. 2012/2 sayılı karar ise teşkilat şemasından çıkarma, görev vermeme, statüye uygun olmayan bir odada çalıştırma ve iletişim imkânlarını kısıtlama gibi “kişiyi yok sayma” davranışlarını mobbing yaklaşımı içinde ele almıştır.

2024/91 sayılı kararın resmî katalogda “engelli personel, mobbing, psikolojik yıldırma ve ayrımcılık” anahtar kelimeleriyle yayımlanması, mobbing ile engellilik temelinde ayrımcılık ve makul görevlendirme yükümlülüğü arasındaki kesişimin Kurul uygulamasında görünür hâle geldiğini göstermektedir.

Raporun temel politika önerisi; kamu kurumlarında mobbing başvurularını yalnızca disiplin soruşturması mantığıyla değil, psikososyal risk yönetimi ve etik yönetişim sistemi içinde ele alan bütünleşik bir model kurulmasıdır. Bu modelde bağımsız ön inceleme, misillemeden korunma, gerekçeli yönetim kararı, süreli izleme, psikososyal destek ve üst yönetime düzenli raporlama birlikte işletilmelidir.

3. AMAÇ, KAPSAM VE YÖNTEM

3.1. Amaç

Raporun amacı, KGEK kararlarında ortaya çıkan mobbing davranış örüntülerini belirlemek; etik ihlal ölçütlerini görünür hâle getirmek; kamu kurumları, yerel yönetimler, denetim birimleri, sendikalar ve çalışanlar için uygulamaya dönük bir referans çerçevesi oluşturmaktır.

3.2. Kapsam

KGEK resmî “Etik İhlal Kararları” kataloğunda mobbing/psikolojik yıldırma etiketi taşıyan 13 karar.

Akademik literatürde Kurulun ilk mobbing kararı olarak değerlendirilen 2009/37 sayılı karar.

Mobbing tanımını geliştiren 2011/35 sayılı karar ve iddianın somut veri yokluğu nedeniyle yerinde görülmediği 2012/16 sayılı karar hakkında tamamlayıcı içtihat notları.

Mobbing bağlamında koruma, soruşturma ve misilleme riskini gösteren 2019/13 ve 2020/05 sayılı kararların kurumsal süreç yönünden analizi.

3.3. Yöntem

Kararlar kronolojik ve tematik yöntemle incelenmiştir. Her karar için mümkün olduğu ölçüde olayın niteliği, hedef alınan çalışan üzerindeki uygulama, Kurulun etik değerlendirmesi ve kararın kurumsal anlamı belirlenmiştir. Karar metnine tam erişimin teknik olarak sınırlı olduğu durumlarda yalnızca Kurulun resmî karar kataloğundaki konu ve anahtar kelime bilgileri esas alınmış; doğrulanmayan ayrıntılar rapora eklenmemiştir.

4. KURUMSAL VE MEVZUAT ÇERÇEVESİ

4.1. Kamu Görevlileri Etik Kurulunun Rolü

KGEK, 5176 sayılı Kanunla kamu görevlilerinin uymaları gereken saydamlık, tarafsızlık, dürüstlük, hesap verebilirlik ve kamu yararını gözetme gibi etik davranış ilkelerini belirlemek ve uygulamayı gözetmek üzere kurulmuştur. Kurul, görev alanına giren üst düzey kamu görevlileri hakkında başvuru üzerine veya mevzuatın izin verdiği çerçevede inceleme yapar ve etik davranış ilkelerine aykırılık konusunda karar verir.

4.2. Mobbing Kararlarında Öne Çıkan Etik İlkeler

KGEK kararlarında mobbing ayrı bir disiplin suçu tanımı üzerinden değil, ağırlıklı olarak mevcut etik ilkelerin ihlali üzerinden değerlendirilmiştir. Özellikle şu ilkeler belirleyici olmuştur:

Dürüstlük ve tarafsızlık: Takdir yetkisinin kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda; keyfilikten uzak, eşit ve tarafsız kullanılması.

Saygınlık ve güven: Yönetici ve denetleyici konumdaki kamu görevlilerinin keyfi davranış, baskı, hakaret ve tehdit edici uygulamalardan kaçınması; kamu yönetimine duyulan güveni koruması.

Nezaket ve saygı: Üstlere, astlara, meslektaşlara, diğer personele ve hizmetten yararlananlara karşı saygılı davranılması.

Yasallık ve hesap verebilirlik: İdari işlemlerin yalnızca yetkiye değil; hukuka, gerekçeye, ölçülülüğe ve denetlenebilirliğe dayanması.

4.3. 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile Güncel Bağlantı

6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesini çalışma barışı ve çalışanların korunması bağlamında yeniden kamu politikası gündemine taşımıştır. KGEK kararları, Genelgenin uygulanmasında özellikle yöneticilerin sorumluluğu, önleyici tedbir, başvuru sonrası koruma ve misillemenin önlenmesi bakımından somut örnekler sunmaktadır.

5. KARAR ENVANTERİ

Aşağıdaki tablo, KGEK resmî “Etik İhlal Kararları” kataloğunda mobbing/psikolojik yıldırma etiketi taşıyan kararları kronolojik olarak özetlemektedir. “Kurumsal anlam” sütunu, kararın rapor kapsamında yapılan analitik yorumudur.

5.1. Tamamlayıcı İçtihat Notları

2009/37 sayılı karar, akademik literatürde Kurulun psikolojik taciz konusunda verdiği ilk karar olarak değerlendirilmiştir. Kararda, bir kamu görevlisinin görev ve statü bakımından etkisizleştirilmesi; çalışma yeri ve kurumsal imkânlar yönünden diğer yöneticilerden farklılaştırılması etik ihlal kapsamında ele alınmıştır. Mevcut resmî katalogda karar “mobbing” anahtar kelimesiyle etiketlenmemiştir. Bu nedenle raporda tarihsel içtihat notu olarak ayrıca gösterilmiştir.

2011/35 sayılı karar, psikolojik tacizin unsurlarını açıklayan önemli bir içtihat olarak literatürde öne çıkmaktadır. Sürekli ve sistematik aşağılama, küçümseme, yıpratma, bezdirme, dedikodu, dışlama, kişilik ve saygınlığı zedeleme, kötü muamele, özel hayata müdahale ve yıldırma gibi davranışlardan bir veya birkaçının bulunmasının psikolojik taciz değerlendirmesinde önem taşıdığı belirtilmiştir.

2012/16 sayılı kararda ise psikolojik taciz iddiası somut verilerle desteklenmediği; başvurucunun diğer daire başkanlarıyla benzer fiziksel imkânlardan yararlandığı ve yurtdışı görevlere gönderildiği tespit edilerek etik davranış ilkelerine aykırılık yönünden işlem tesisine yer olmadığı sonucuna varıldığı aktarılmaktadır. Bu karar, her yönetim uyuşmazlığının mobbing sayılamayacağını ve somut olguların önemini göstermektedir.

6. ÖNE ÇIKAN KARARLARIN AYRINTILI ANALİZİ

6.1. 2012/2 Sayılı Karar: “Kişiyi Yok Sayma” ve Kurumsal Dışlama

Karar konusu olayda bir belediye başkan yardımcısının teşkilat şemasından çıkarılması, herhangi bir görev verilmemesi, belediye hizmet binası dışında ve statüsüne uygun olmayan bir çalışma alanına yönlendirilmesi, kurumsal iletişim kanallarında görünmez hâle getirilmesi ve vatandaşlarla görüşmesinin kısıtlanması birlikte değerlendirilmiştir.

Kararın önemi, tek tek idari tasarrufların toplam etkisini dikkate almasıdır. Görev vermeme, iletişim ve temsil imkânlarını kaldırma, fiziksel olarak merkezden uzaklaştırma ve kişiyi teşkilat içinde görünmez hâle getirme; süreklilik ve hedef alma unsurlarıyla birleştiğinde psikolojik yıldırmanın kurumsal araçlarına dönüşebilmektedir.

6.2. 2015/29 Sayılı Karar: Sürekli Görev Yeri Değişikliği ve Belirli Kasıt

2015/29 sayılı kararda, göreve yeni gelen belediye başkanının bazı personelin görev yerlerini çok kısa sürelerde ve süreklilik arz edecek biçimde değiştirmesi; bir personelin koridora masa konularak çalıştırılması ve başka bir personel hakkında sağlık mazereti belgelenmiş olmasına rağmen disiplin cezası uygulanması birlikte değerlendirilmiştir.

Literatürde aktarılan karar gerekçesi, Belediye Başkanının ilgili personele karşı “belirli bir kasıtla” hareket ettiğini gösteren olaylar zincirine vurgu yapmaktadır. Bu yaklaşım, mobbing analizinde tek bir işlemin hukuka uygun görünüp görünmediğinden ziyade işlemlerin zamanlaması, tekrar sıklığı, hedef kişiye özgü olup olmadığı ve bütünsel sonucu üzerinde durulması gerektiğini göstermektedir.

6.3. 2018/138 Sayılı Karar: Yargı Kararını Etkisizleştirme ve Uzak Görevlendirme

Başvuran şube müdürü, önce görevinden alınmış; ardından norm ve ihtiyaç fazlası personel sayılarak başka kuruma gönderilmiş; bu işleme karşı açtığı davayı kazanmasına rağmen göreve dönüş süreci gecikmiş; sonrasında merkeze 115 kilometre ve daha sonra 90 kilometre uzaklıktaki ilçelerde görevlendirilmiştir.

Kurul, başvuranın kısa süre içinde birden fazla kez ve lehine sonuçlanan yargı kararları sonrasında uzak mesafelerde görevlendirilmesini hayatın olağan akışına uygun bulmamış; bu işlemlerin kişiyi yıldırmak ve yıpratmak amacı taşıdığı ve yargı kararlarını dolaylı biçimde yerine getirmiş görünmek için tesis edildiği sonucuna varmıştır. Belediye Genel Sekreterinin Yönetmeliğin 9 uncu maddesindeki dürüstlük ve tarafsızlık ile 10 uncu maddesindeki saygınlık ve güven ilkelerine aykırı davrandığına oyçokluğuyla karar verilmiştir.

Bu kararın kurumsal mesajı açıktır: İdare, yargı kararını yalnızca şeklen yerine getiremez. Kararın sonucunu etkisizleştiren yeni işlemler, özellikle aynı kişiyi art arda hedef alıyorsa, etik ihlal ve yıldırma değerlendirmesine konu olabilir.

6.4. 2019/13 Sayılı Karar: Şiddet ve Taciz İddiasında Soruşturma Yükümlülüğü

Bir belediye çalışanının işyerinde yönetici konumundaki bir personel tarafından darp ve hakarete uğradığı iddiaları karşısında belediye yönetiminin disiplin soruşturmasını usulüne uygun biçimde tamamlamadığı tespit edilmiştir. Adli süreçte yaralama ve hakaret yönünden mahkeme kararları bulunmasına rağmen kurum içi soruşturma raporu düzenlenmemiştir.

Kurul, belediye başkanının yöneticisi olduğu kurumda meydana gelen olay sonrasında hukuken gerekli soruşturma sürecini tamamlamamasını; yönetici konumundaki bir kamu görevlisinden beklenen tutum ve davranışla bağdaşmaz bulmuş ve Yönetmeliğin 9 ve 10 uncu maddelerindeki etik ilkelere aykırılık tespit etmiştir.

Karar doğrudan mobbing etiketi taşımamakla birlikte, işyerinde şiddet ve psikolojik tacizle mücadelede “başvuruyu almak yetmez; etkili, tarafsız ve usulüne uygun inceleme yapmak gerekir” ilkesini güçlendirmektedir.

6.5. 2020/05 Sayılı Karar: İhbar Sonrası Misilleme, Gerekçesiz Takdir ve Mobbingin Ağırlaşması

Başvuran kamu görevlisi, bir çalışma arkadaşının işe gelmediğini amirine bildirdikten sonra odadan kovulduğunu, aylarca iş verilmeden bekletildiğini, birim değişikliği taleplerinin reddedildiğini ve hakkında olumsuz söylentiler çıkarıldığını belirtmiştir. Kurum müfettişi, yaklaşık üç buçuk ay iş verilmemesini, dışlanmayı ve sağlık durumundaki bozulmayı psikolojik taciz olarak değerlendirmiştir.

Müfettişin mobbing tespitine ve koruyucu önerilerine rağmen Teftiş Kurulu Başkanlığı, gerekçe göstermeden farklı bir “Olur” hazırlamış; başvuranın başka bir disiplin amiri altında ve başka yerde görevlendirilmesi sürecine gidilmiştir. Daha sonra idare mahkemesi de atama işlemini hukuka aykırı bularak iptal etmiştir.

KGEK, Teftiş Kurulu Başkanının müfettiş tespit ve önerilerine neden katılmadığını açıklamadan salt yetkisine dayanarak işlem tesis etmesini; takdir yetkisinin keyfi kullanımına ve idarenin şeffaflığına aykırı bulmuştur. Şikâyetçiye yapılanların psikolojik baskı boyutuna ulaştığını ve son işlemle daha da ağırlaştığını değerlendirerek Teftiş Kurulu Başkanı yönünden Yönetmeliğin 9 ve 10 uncu maddelerinin ihlal edildiğine oybirliğiyle karar vermiştir. Genel Müdür yönünden ise karar verilmesine yer olmadığına hükmedilmiştir.

Bu karar, mobbing başvurusunda en kritik kurumsal risklerden birinin “misilleme” olduğunu göstermektedir. İhbar veya şikâyet sonrasında mağdurun yerinin değiştirilmesi, izole edilmesi ya da sorunun kaynağı olarak görülmesi; koruma mekanizmasını tersine çevirerek yeni bir mağduriyet üretebilir.

6.6. 2024/91 Sayılı Karar: Engellilik, Uygun Görevlendirme ve Psikolojik Yıldırma Kesişimi

KGEK resmî karar kataloğu, 2024/91 sayılı kararı bir belediye başkanının engelli personele engeline uygun olmayan bir iş vermesi bağlamında yayımlamış; kararın anahtar kelimeleri arasında “engelli personel, mobbing, psikolojik yıldırma ve ayrımcılık” kavramlarına yer vermiştir.

Karar, iş organizasyonunda çalışanın engel durumunu dikkate almayan görevlendirmelerin yalnızca personel yönetimi meselesi olmadığını; ayrımcılık, insan onuru ve psikolojik yıldırma boyutları doğurabileceğini göstermektedir. Kurumların görev dağılımında sağlık ve engellilik durumunu nesnel biçimde değerlendirmesi; çalışanın engelini ağırlaştıran veya onu cezalandırıcı bir konuma sokan görevlendirmelerden kaçınması gerekir.

7. KARARLARDAN ÇIKAN MOBBİNG GÖSTERGELERİ

7.1. Mobbing ile Yönetim Hakkı Arasındaki Ayrım

KGEK kararlarından çıkan temel yaklaşım, her görev değişikliğinin veya her yönetim uyuşmazlığının mobbing olmadığıdır. Mobbing değerlendirmesinde; davranışların hedef kişiye özgü olması, süreklilik veya tekrar göstermesi, nesnel hizmet gerekleriyle açıklanamaması, eşit durumdaki personele göre farklılaştırma yaratması, insan onurunu ve mesleki saygınlığı zedelemesi ve bütünsel olarak yıldırma/yıpratma sonucu doğurması önem taşımaktadır.

Bu nedenle kurumların savunması yalnızca “idarenin takdir yetkisi vardır” cümlesiyle sınırlı kalamaz. Takdir yetkisi; kamu yararı, hizmet gerekleri, eşitlik, ölçülülük, gerekçe ve denetlenebilirlik sınırları içinde kullanılmalıdır.

8. KURUMSAL YÖNETİM VE PSİKOSOSYAL RİSK PERSPEKTİFİ

KGEK kararları, mobbingin üç farklı yönetim zafiyeti üzerinden ortaya çıktığını göstermektedir:

Yetkinin kişiselleşmesi: Yönetici ile çalışan arasındaki uyuşmazlığın kurumun idari araçlarıyla kişisel mücadeleye dönüştürülmesi.

Denetim ve başvuru mekanizmalarının zayıflığı: Şikâyetin tarafsız incelenmemesi, inceleme sonucunun gerekçesiz biçimde etkisizleştirilmesi veya mağdurun korunmaması.

Kurumsal veri ve izleme eksikliği: Sürekli görev değişiklikleri, izin/sağlık süreçleri, disiplin işlemleri ve çalışan şikâyetlerinin ortak bir risk göstergesi olarak izlenmemesi.

Psikososyal risk yönetimi yaklaşımında amaç, yalnızca mobbing gerçekleştiğinde sorumluyu tespit etmek değildir. İş organizasyonunun, yöneticilik biçiminin, iletişim düzeninin, görev dağılımının ve şikâyet mekanizmalarının çalışan sağlığı üzerindeki risklerini önceden değerlendirmek gerekir.

9. SWOT ANALİZİ

GÜÇLÜ YÖNLER

KGEK kararları, takdir yetkisinin etik sınırlarını somut olaylarla görünür hâle getirmektedir.

Kararlar, mobbingi dürüstlük, tarafsızlık, saygınlık ve güven ilkeleriyle ilişkilendirmektedir.

Üst düzey yöneticilerin eylemlerinin bağımsız bir etik organ tarafından incelenebilmesi önemli bir denetim kanalıdır.

ZAYIF YÖNLER

Karar kataloğunda anahtar kelime ve sınıflandırma standardı dönemler arasında farklılık göstermektedir.

Kurulun görev alanı bütün kamu görevlilerini kapsamadığından koruma alanı sınırlıdır.

Etik ihlal kararlarının kurum içi düzeltici eylem planına dönüşmesi her zaman güvence altında değildir.

Mobbing için Yönetmelikte bağımsız ve ayrıntılı bir madde bulunmaması yorum farklılıklarına yol açabilir.

FIRSATLAR

2025/3 sayılı Genelge ile etik kararların güncel önleme politikalarına entegre edilmesi mümkündür.

Kamu kurumlarında psikososyal risk değerlendirmesi, etik komisyonları ve iç denetim arasında ortak bir model kurulabilir.

Kararlar, yönetici eğitimlerinde vaka temelli öğrenme materyali olarak kullanılabilir.

Dijital başvuru ve izleme sistemleriyle misilleme riski ve tekrar eden idari işlemler erken tespit edilebilir.

TEHDİTLER

Mobbing iddialarının “kişisel çatışma” denilerek küçümsenmesi.

Şikâyet sonrası görev değişikliği veya disiplin süreciyle misilleme yapılması.

Yargı kararlarının şeklen uygulanıp fiilen etkisizleştirilmesi.

Etik komisyonlarının bağımsızlık ve uzmanlık eksikliği nedeniyle güven kaybetmesi.

10. RİSK ANALİZİ

11. POLİTİKA ÖNERİLERİ

Mobbing İçin Özel Etik İlke ve Uygulama Rehberi: KGEK tarafından psikolojik taciz, misilleme, sistematik dışlama ve yıldırma göstergelerini açıklayan güncel bir uygulama rehberi yayımlanmalıdır.

Karar Veri Tabanında Standart Etiketleme: Tüm kararlar mobbing, ayrımcılık, misilleme, engellilik, yargı kararına uyum, şiddet ve soruşturma yükümlülüğü gibi standart anahtar kelimelerle sınıflandırılmalıdır.

Misillemeden Korunma Protokolü: Şikâyet sonrasında başvurucunun görev yeri, yetki, performans notu, disiplin işlemleri ve çalışma koşullarındaki değişiklikler belirli süre izlenmelidir.

Seri İdari İşlem Erken Uyarı Sistemi: Aynı çalışan hakkında kısa süre içinde tekrarlanan görev değişikliği, geçici görevlendirme, disiplin işlemi ve yetki kaldırma kararları otomatik risk göstergesi sayılmalıdır.

Bağımsız Ön İnceleme: Mobbing iddiasında hakkında şikâyet bulunan yönetici veya doğrudan bağlı personeli soruşturmacı olarak görevlendirilmemelidir.

Gerekçeli Takdir Yetkisi Standardı: Görev yeri değişikliği, uzak görevlendirme, görevden arındırma ve ihtiyaç fazlası tespitlerinde somut kamu yararı ve hizmet gerekleri yazılı olarak gösterilmelidir.

Yargı Kararı Sonrası Uyum Denetimi: Lehine yargı kararı bulunan personel hakkında karar sonrası kısa sürede tesis edilen yeni işlemler ayrıca hukuki ve etik uygunluk denetimine tabi tutulmalıdır.

Engelli ve Özel Risk Grupları İçin Makul Düzenleme: Engellilik ve sağlık durumu bulunan çalışanların görevlendirmelerinde iş uyumu, erişilebilirlik ve sağlık etkisi kayıt altına alınmalıdır.

Etik Komisyonlarının Güçlendirilmesi: Etik komisyonlarına vaka analizi, psikososyal risk, delil değerlendirme, tarafsızlık ve misilleme konularında uzmanlık eğitimi verilmelidir.

Yıllık Mobbing ve Etik Risk Raporu: Kamu kurumları anonimleştirilmiş başvuru, sonuç, tedbir, misilleme iddiası ve tekrar oranlarını yıllık olarak üst yönetime raporlamalıdır.

12. EYLEM PLANI

13. KURUMSAL SORUMLULUKLAR

13.1. Üst Yönetim

Mobbing ve misillemeye karşı açık sıfır tolerans politikası ilan etmek.

Takdir yetkisine dayalı kritik personel işlemlerinde gerekçe ve ölçülülük denetimi yapmak.

Bağımsız inceleme mekanizmasının çalışmasını ve mağdurun korunmasını güvence altına almak.

13.2. Etik Komisyonları

KGEK kararlarını kurumsal eğitim ve farkındalık çalışmalarına aktarmak.

Tekrarlayan risk örüntülerini anonimleştirilmiş verilerle üst yönetime raporlamak.

Başvurucuya karşı olası misilleme belirtilerini izlemek.

13.3. Teftiş ve Disiplin Birimleri

Mobbing iddiasını yalnızca tek olay üzerinden değil, zaman çizelgesi ve davranış örüntüsü üzerinden incelemek.

Müfettiş görüşüne katılınmaması hâlinde somut ve denetlenebilir gerekçe oluşturmak.

Başvurucu ile hakkında başvuru yapılan kişi arasındaki hiyerarşik güç dengesini dikkate almak.

13.4. İnsan Kaynakları ve İSG Birimleri

Görev yeri değişikliği, işe devamsızlık, sağlık raporu, disiplin süreci ve işten ayrılma verilerini psikososyal risk göstergeleriyle ilişkilendirmek.

Engelli çalışanlar ve diğer özel risk grupları için makul düzenleme ve uygun görevlendirme süreçlerini kayıt altına almak.

14. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

KGEK kararları, kamu yönetiminde mobbingin çoğu zaman açık hakaret veya tek seferlik kaba davranış biçiminde değil; idari yetkilerin bir kişi üzerinde sistematik baskı yaratacak şekilde kullanılmasında ortaya çıktığını göstermektedir. Görevsizleştirme, sürekli yer değiştirme, uzak görevlendirme, statüye uygun olmayan çalışma koşulları, kurumsal görünmezleştirme, yargı kararını etkisizleştirme ve şikâyet sonrası misilleme; kararların ortak risk alanlarıdır.

Bu kararların en güçlü ortak mesajı, takdir yetkisinin sınırsız olmadığıdır. Kamu yöneticisi, bir işlemi yapmaya yetkili olsa dahi bu yetkiyi kamu yararı, hizmet gerekleri, eşitlik, ölçülülük ve dürüstlük içinde kullanmak zorundadır. Yetkinin hedef kişiyi yıpratmak, dışlamak veya susturmak amacıyla kullanılması etik yönetimle bağdaşmaz.

Mobbing ile mücadelede başarı, yalnızca başvuru ve karar mekanizması kurmakla sağlanamaz. Asıl ihtiyaç, kurum içinde erken uyarı, misillemeden korunma, tarafsız inceleme, gerekçeli yönetim, psikososyal risk değerlendirmesi ve sonuç izleme sistemlerinin birlikte çalışmasıdır.

MMD’nin değerlendirmesine göre KGEK kararları, 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesinin kamu kurumlarında uygulanması bakımından güçlü bir içtihat ve eğitim kaynağıdır. Bu kararların sistematik biçimde sınıflandırılması, yöneticilere vaka temelli eğitimlerde kullanılması ve kurumların iç kontrol-etik-İSG mekanizmalarına entegre edilmesi, kamu çalışma hayatında insan onurunun ve çalışma barışının güçlendirilmesine önemli katkı sağlayacaktır.

15. KAYNAKÇA

1. T.C. Kamu Görevlileri Etik Kurulu, “Etik İhlal Kararları” resmî karar kataloğu, erişim: 15.07.2026, https://www.etik.gov.tr/kararlar/etik-ihlal-kararlari/

2. T.C. Kamu Görevlileri Etik Kurulu, “Etik Mevzuatı”, erişim: 15.07.2026, https://www.etik.gov.tr/mevzuat/etik-mevzuati/

3. 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun.

4. Kamu Görevlileri Etik Davranış İlkeleri ile Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik.

5. KGEK, 31.08.2018 tarihli ve 2018/138 sayılı Karar, https://www.etik.gov.tr/media/xsubcg2k/2018-138-sayilikarar.pdf

6. KGEK, 04.02.2019 tarihli ve 2019/13 sayılı Karar (Dosya No: 2018/59), https://www.etik.gov.tr/media/z3gfrped/2018-59_ihlal_karari.pdf

7. KGEK, 28.01.2020 tarihli ve 2020/05 sayılı Karar, https://www.etik.gov.tr/media/pabhnibb/2020-05-karar.pdf

8. KGEK, 2024/91 sayılı Karar, https://www.etik.gov.tr/media/524l3or2/2024-91.pdf

9. Altun, Murat; Sayer, Ahmet; Barutçu, Abdulkadir, “Yargı Kararları, Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kararları ve İlgili Mevzuat Perspektifinde İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2017, Sayı 128, s. 511-544.

10. 2025/3 sayılı “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, Resmî Gazete, 06.03.2025, Sayı 32833.

11. T.C. Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Yerel Yönetimler Etik Rehberi; psikolojik taciz ve yıldırmanın önlenmesine ilişkin etik davranış kuralları.

EK-1. KARAR ÖZET TABLOSU

Aşağıdaki liste, raporda ana inceleme setine alınan kararları hızlı başvuru amacıyla yeniden göstermektedir.

2024/91 – Belediye Başkanı: Engelli personele engeline uygun olmayan iş verilmesi. Analitik not: Mobbing-psikolojik yıldırma ile engellilik temelli ayrımcılık/uygun görevlendirme yükümlülüğünün kesişimi.

2020/05 – Teftiş Kurulu Başkanı / Genel Müdür: İhbar sonrası iş verilmeden bekletilme, psikolojik baskı tespiti ve mağdurun gerekçesiz biçimde başka yere atanması. Analitik not: Takdir yetkisinin gerekçeli kullanılması, misillemenin önlenmesi ve teftiş mekanizmasının mağduru koruma yükümlülüğü.

2018/138 – Belediye Genel Sekreteri: Şube müdürünün görevden alınması, ihtiyaç fazlası sayılması, lehine yargı kararlarına rağmen uzak görevlere gönderilmesi. Analitik not: Yargı kararlarını dolaylı biçimde etkisizleştiren ve kısa aralıklarla tekrarlanan görevlendirmelerin yıldırma göstergesi sayılması.

2015/29 – Belediye Başkanı: Personele yönelik kısa aralıklı sürekli görev yeri değişiklikleri ve statüye uygun olmayan çalışma düzeni. Analitik not: Tekrarlanan idari işlemler ve belirli kastın birlikte değerlendirilmesi.

2014/63 – Belediye Başkanı: Belediye başkan yardımcısına mobbing uygulanması. Analitik not: Üst yönetici-ast ilişkisinde dikey mobbing ve yetkinin kişiselleştirilmesi riski.

2013/2 – Belediye Başkanı: Çevre koruma ve kontrol müdürünün görev yerinin sürekli değiştirilmesi. Analitik not: Süreklilik arz eden görev yeri değişikliğinin yıldırma aracı hâline gelebilmesi.

2012/26 – Belediye Başkanı: Başkan yardımcısına görev, oda ve yetki verilmemesi; teşkilat şemasında yer verilmemesi; eşit imkânlardan yararlandırılmaması. Analitik not: Kişiyi görünmez ve işlevsiz hâle getiren kurumsal dışlama davranışları.

2012/2 – Belediye Başkanı: Başkan yardımcısının teşkilat şemasından çıkarılması, görev verilmemesi, statüye uygun olmayan yerde çalıştırılması ve vatandaşlarla görüşmesinin kısıtlanması. Analitik not: Ayrımcılık, dışlama, yok sayma ve yıpratma amaçlı sistematik davranışların mobbing sayılması.

2012/19 – Belediye Başkanı: Başkan yardımcısının görev yerinin değiştirilmesi ve diğer başkan yardımcılarına tanınan yetki/imkânlardan yararlandırılmaması. Analitik not: Eşit olmayan muamele ve yetki/olanakların seçici biçimde kaldırılması.

2011/67 – Belediye Başkanı: Mahkeme kararıyla göreve iade edilen başkan yardımcısına uygun iş verilmemesi ve psikolojik taciz iddiası. Analitik not: Yargı kararı sonrası fiilî dışlama ve görevsizleştirme riskinin etik boyutu.

2011/04 – Belediye Başkanı: Mahkeme kararına rağmen başkan yardımcısının görevden alınmak istenmesi ve psikolojik yıldırma. Analitik not: Yargı kararına direnç ile yıldırma davranışlarının birlikte değerlendirilmesi.

2010/33 – Belediye Başkanı: Personelin yargı kararına rağmen görevden uzaklaştırılması ve toplum/medya önünde rencide edilmesi. Analitik not: İtibar zedeleme, alenî rencide etme ve idari işlem yoluyla baskı.

2010/27 – Belediye Başkanı: Bazı işçilerin maaş ve tazminatları ödenmeden işten çıkarılması; yakınların işe alınması ve özel işlerde belediye personelinin kullanılması. Analitik not: Mobbing iddiasının kayırmacılık ve tarafsızlık sorunlarıyla birlikte ele alınması.

EK-2. KURUMLAR İÇİN HIZLI KONTROL LİSTESİ

☐ Aynı çalışan hakkında son 12 ay içinde kaç görev yeri veya görev tanımı değişikliği yapıldı?

☐ Görev değişikliklerinin her biri somut kamu yararı ve hizmet gerekleriyle yazılı olarak gerekçelendirildi mi?

☐ Başvurucu, şikâyet veya ihbar sonrasında olumsuz bir personel işlemine maruz kaldı mı?

☐ Benzer statüdeki çalışanlarla karşılaştırıldığında oda, araç, bilgi, yetki ve görev dağılımında açıklanamayan farklılık var mı?

☐ Lehine yargı kararı verilen çalışan hakkında karar sonrasında yeni ve aleyhe işlemler tesis edildi mi?

☐ İddia edilen olay tek olay mı, yoksa bir zaman çizelgesi içinde tekrar eden örüntü mü?

☐ İncelemeyi yapan kişi veya birim tarafsız ve fonksiyonel olarak bağımsız mı?

☐ Başvurucunun sağlık, engellilik veya özel risk durumu görevlendirmelerde dikkate alındı mı?

☐ İnceleme sonucunda yalnızca ihlal tespiti değil, mağdurun korunması ve tekrarın önlenmesi için somut tedbir alındı mı?

☐ Süreç sonuçlandıktan sonra 3, 6 ve 12 aylık misilleme/tekrar izleme mekanizması işletildi mi?