HEMŞİRELERİN YAŞADIĞI MOBBİNG

Özet

Araştırma, hastanelerde çalışan hemşirelerin mobbing uygulamaları ile karşılaşma durumlarını saptamak ve mobbing ölçeği geliştirmek amacıyla Ocak- Haziran 2006 tarihleri arasında Trabzon il Merkezindeki tüm devlet hastanelerinde ve üniversite hastanesinde çalışan 814 hemşire ile yapılmıştır. Veriler, 7 demografik özellik, 10 mobbing ile ilgili hemşirelerin düşüncelerinin alındığı sorulardan oluşan anket ve 68 maddelik mobbing ölçeği toplanmıştır. Ölçeğin CVI: %88, iç tutarlılığı için madde-toplam puan korelasyon değerleri: 0.30- 0.73 ve Cronbach Alpha: 0. 97. Ölçek tek faktörlüdür ya da genel bir faktöre sahiptir. Bulgulara gore, tüm hemşirelerin %59’u mobbing mağduru olmadığını, %39’u mağdur olduğunu belirtmiştir. Mağdur olduğunu belirten 329 hemşirenin yalnızca %42’si gerçek mobbing mağdurudur ve ortalama 247,17±31,75 puan almışlardır. Bu hemşirelerin %58’i devlet hastanesinde ve %89’u hemşire statüsünde çalışmaktadır. %23’ü halen, %35’i 3 yıl ya da üstünde ve %30.9’u kıskançlık nedeniyle mobbing yaşadığını, mobbing uygulayanların %54’ünün yönetici ve %45’inin kadın olduğunu belirtmiştir. Ayrıca üniversite hastanesinde daha fazla mobbing yaşandığı saptanmıştır (MWU=1544,5 ; p=0.001).

Anahtar Kelimeler: Mobbing, Hemşire, Bullying, Hastane

¹KTÜ. Trabzon Sağlık Yüksekokulu, Tel: 05054990493, e-posta: havvaozturk@hotmail.com, ²KTÜ. Trabzon Sağlık Yüksekokulu Tel: 0 462 2300475 – 122 e-posta: fatmayı lmaz61@yahoo.com, ³KTÜ. Trabzon Sağlık Yüksekokulu, Tel: 0 462 2300475 – 127 e-posta: sevilayhindistan@yahoo.com, Trabzon İl Sağlık Müdürlüğü, Tel: 05364126258 e-posta: tulayb08@gmail.com

1. GİRİŞ

Mobbing, Latince’de kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk anlamında olan “mobile vulgus” sözcüğünden türetilmiştir. İngilizce’de ise “mob” fiili, bir yerde toplanmak, saldırmak ve rahatsız etmek anlamındadır. Türkçe’de mobbing, duygusal linç, psikolojik terör, işyerinde zorbalık, psikolojik taciz, duygusal taciz, duygusal saldırı, yıldırma, vb. şeklinde tanımlanmaktadır (Bağ, 2004: 82, Çobanoğlu, 2005: 19, Davenport, Distler, Pursell, 2003: 15, Leymann 1990: 119, Uludağlı ve Uçanok, 2005: 78).

Mobbing ile ilgili çalışmalar incelendiğinde, ilk çalışma 1960’larda Lorenz’ın hayvanların kendi aralarında veya sürü dışı bir yabancıya karşı uyguladıkları taciz davranışları üstünedir. Daha sonra Heinemann öğrenciler arasında görülen zorbalık ve taciz olaylarını ele almış, 1972’de Çocuklar Arasında Grup Şiddeti adlı kitap yazmıştır. 1980’li yıllarda Leymann İşveç, Almanya da yaptığı araştırmalar sonucunda taciz ve yıldırma olaylarının iş dünyasında geniş boyutta yer aldığını ortaya koymuştur. Leymann’ın çalışmaları ışığında dünyanın pek çok yerinde İrlanda, İşveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan, İtalya ve Fransa da konu ile ilgili çalışmalar yapılmıştır. A.B.D.’de Brodsky, Taciz Edilmiş Çalışan adlı bir kitap yazmıştır.  Brodsky’e göre taciz “başkalarını yıpratmak, eziyet etmek, engellemek ve tepki almak” amacıyla tekrar edilen ve sürekli yapılan, muhatabı kışkırtan, baskı yapan, korkutan, yıldıran ya da rahatını kaçıran davranışlarda bulunmaktır. Leyman ise mobbingi, bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik terör olarak tanımlamıştır. 1996’da da İngiliz yazar Field, “Bully in Sight” adlı eserinde mobbing/zorbalığı, “bir kişinin kurbanın kendine güvenine ve öz saygısına sürekli ve acımasız biçimde saldırması olarak tanımlamıştır (Çobanoğlu, 2005: 19, Davenport, Distler, Pursell, 2003: 5, Leymann, 1990: 119-120).

Mobbing duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise bir işyerindeki kişi ve kişiler üzerindeki sistematik baskı yaratarak, ahlak dışı yaklaşımlarla performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek, işten ayrılmaya zorlamaktır. İş yeri mobbingi, bir insanı çalıştığı kurumdan ayrılmaya zorlamak amacı ile yersiz suçlamalar, aşağılamalar, genel tacizler şeklinde baskı unsurlarını art niyetli ve sistemli olarak uygulamaktır. Mağdur, iş yaşamından dışlamak amacıyla psikolojik taciz, kötü davranış, uygun olmayan görev ve adaletsiz maaş yöntemiyle de yıldırılabilir. Mobbing, genelde üst düzey yönetim kadrosu tarafından uygulandığı gibi, aynı düzeydeki akranlar, astlar ya da bir grup tarafından da uygulanabilir. Araştırmalar mobbing mağdurlarının çoğunluğunun otuzlu yaşlarda, iyi eğitimli, hatta yüksek lisans, doktora gibi derecelere sahip bireyler olduğunu göstermektedir. Ayrıca, mağdurların duygusal zekâları yüksek, üretkenlik, dürüstlük, merhamet ve adalet hisleri gelişmiş kişiler olduğu da belirlenmiştir. Parlak ve etkileyici bir eğitim geçmişine sahiptirler. Kurumun basamaklarını tırmanma sürecinde gelecek vaat eden bu kişiler, rakipleri ya da gelişime ve yeniliğe açık olmayan üst yönetimler için tehdit ve saf dışı bırakılması gereken bir rakip olarak görülmektedirler. Oysa mobbing mağdurları, işlerini seven, işle bütünleşen, örgütün hedeflerine, saygınlığına inanan ve yürekten katkıda bulunan kimselerdir (Bağ, 2004: 85, Çobanoğlu, 2005: 21-23, Davenport, Distler, Pursell, 2003: 15-16).

Mobbing sosyal bir olgudur. Bir kurumda mobbing yapan, mobbingi teşvik eden, mobbinge göz yuman ve mobbing kurbanı/mağduru kimseler vardır. Kurumdaki kişiler bu iki gruptan birisine, tacizciye ya da kurbana destek çıkarak mobbing sürecine dâhil olmaktadırlar. Mobbinge uğrayan kişinin tipik tepkisi toplumdan izole olmaktır. Çünkü kendisine ne olduğunu, nasıl olduğunu ve niçin olduğunu anlayamamaktadır. Yaşanan çatışmaları ailesine ve topluma da taşımaktadır (Bağ, 2004: 81, Çobanoğlu, 2005: 23 , Davenport, Distler, Pursell, 2003: 94-95).

Yaygın mobbing davranışları; yapılan işlerin sürekli eleştirilmesi, kişinin umursanmaması, dini ve siyasi görüşleri ile alay edilmesi, hakkında asılsız söylentiler çıkarılması, hareketleri taklit edilerek gülünç duruma düşürülmesi, verilen işlerin geri alınarak kişinin kendine olan güveninin sarsılması, kişinin itibarını ve kariyerini zedelemek için yeteneği dışında işler verilmesi, psikolojik ve fiziksel olarak ağır işlerde görevlendirilmesidir (Bağ, 2004: 90-93, Çobanoğlu, 2005: 25, Leymann, 1990: 121, Uludağlı, 2005: 79). Dr. Heinz Leymann’da 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamıştır ve bu davranışları da özelliğine göre 5 grupta toplamıştır. 1. Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb. 2. Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb. 3. Grup: İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb. 4. Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb. 5. Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb. dir (Davenport, Distler, Pursell, 2003: 18-19).

Mobbing süreci de, ilk olarak önemli bir olay ya da anlaşmazlığın tanımlanması, sonra saldırgan eylemler ve psikolojik saldırıların görülmesi, daha sonra yönetimin yanlış anlayarak, negatif döngüye katılması, dördüncü aşamada mağdur/kurbanın zor veya akıl hastası olarak damgalanması ve son olarak işine son verilmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetiklediği, duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıkların devam ettiği, hatta yoğunlaştığını da belirtmektedir (Bağ, 2004: 94-98, Çobanoğlu, 2005: 71-73, Davenport, Distler, Pursell, 2003: 20, Leymann 1990: 121-122, Uludağlı, 2005: 80).

Mobbing örgütlerde bulaşıcı bir hastalık gibidir. Tedbir alınmazsa örgütün tümüne yayılabilir. İşletmelerde güven, sevgi ve saygı azalır, motivasyon yok olur. Uyumsuzluk baş gösterir ve iş verimliliği düşer. Her işyerinde ve her tür kuruluşta olabilir. Uzmanlar mobbing sendromuna yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin, yıllık gelirinden fazla olduğunu belirtmektedir. Bu nedenle yöneticilerin farklılıkları, anlaşmazlık, uyumsuzluk, zıtlaşma ve birbirine ters düşme gibi durumlarını yöneterek çözmesi gerektiğini belirtilmektedir. Eğer çözüm sağlanmazsa işyerinde duygusal saldırıya uğramış dürüst, güvenilir, sadık, çalışkan ve vizyon sahibi bir çok kişinin yok yere heba edileceği ifade edilmektedir (Çobanoğlu, 2005: 23, Davenport, Distler, Pursell, 2003: 47, Yücetürk, 2003). İtalya’da mobbinge karşi dayanişma derneğinin araştırmasında ise bir kurumda mobbinge maruz kalmış iki kurbanın altı ay içinde iş veriminin ortalama %50 oranında düştüğü açıklanmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 100). Asunakutlu ve Safra’nın çalışmalarında da mobbing davranışlarının işe devamsızlık ve işten ayrılmaya neden olduğu saptanmıştır (Asunakutlu ve Safra, 2006: 315). Ayrıca, dünyanın her yerinde yaygınlaşan mobbing uygulamalarının zaman ve verimlilik maliyetlerinde inanılmaz rakamlara ulaştığı saptanmıştır. Örneğin bu rakam, Amerika Birleşik Devletlerin (ABD)’de 180 milyon dolar, Almanya’da 100 milyon euro, İngiltere’de 260.000 paund’dur (Kök, 2006: 161).

Mobbing ile ilgili yapılan bir diğer çalışmada ise katılımcıların yüzde 81’i iş hayatında mobbing ile karşılaştığını, %79’u mobbing’le birkaç kez karşılaştığını, %18’i sadece bir ya da iki kez karşılaştığını, %2’si hiç karşılaşmadığını açıklamıştır. Katılımcıların % 70’i bu davranışı yöneticisinin, %25’inin aynı seviyedeki çalışma arkadaşlarının, % 3’ü astının ve % 1’i de diğerlerinin uyguladığını açıklamıştır (mobbingturkiye.net, 2009). Bu oranlar azımsanmayacak kadar yüksektir. Arpacıoğlu’nun çalışmasında da genellikle zorbalık yapan kişilerin %81’inin mağdurun amiri, %14’ünün eşiti ya da çalışma arkadaşı, %5’inin astı olduğunu belirtirken, kurbanların ise %77’sinin kadın olduğunu belirtmektedir. Ayrıca, erkeklerin %69’unun kadınlara, kadınların ise %84’ünün kadınlara zorbalık yaptığını açıklamıştır (mobbingturkiye.net, 2009c).

Çoğunluğunu kadınların oluşturduğu hemşirelik mesleğinde de mobbing incelendiğinde, 2002 yılında Uluslararası Hemşireler Birliği (ICN= International Council Of Nurses), tüm dünya’da ve tüm toplumlarda bir salgın haline gelen şiddetin sağlık hizmeti veren işyerlerinde ciddi boyutlara ulaştığını tanımlamıştır (Delbel 2003: 31). ABD’de sağlık çalışanlarının diğer hizmet sektöründe çalışanlara göre 16 kez daha fazla şiddet riski altında olduğu belirtilmiştir (Delbel 2003: 31, West, 2003). İş güvenliği ve Sağlık Yönetimi (OSHA= Occupational Safety and Health Administration), Amerikan Hemşireler Birliği (ANA= American Nurses Association) ve Acil Hemşireler Birliği (ENA= Emergency Nurses’ Association) gibi organizasyonların faaliyetlerinde de aşırı baskı altındaki sağlık bakım ortamlarında işyeri şiddetinin arttığı tanımlanmıştır (West, 2003). Mesleki şiddetin hemşirelik mesleğinde karşılaşılan önemli sorunlardan biri olduğu ve diğer mesleklerden üç kat daha fazla yaşandığı yapılan birçok çalışma ile de tespit edilmiştir (Delbel, 2003: 31, West, 2003). Çobanoğlu, Bağ, Khorsid ve Akın’ın çalışmaları ile de bu açıklamalar desteklenmektedir (Bağ, 2004: 47, Çobanoğlu, 2005: 142, Khorsid ve Akın, 2006: 15).

Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası’nın (SES) asistan, pratisyen, uzman doktor, ebe ve hemşireleri kapsayan çalışmasında da,  sağlık kurumlarında çalışan kadınların psikolojik baskı ve fiziksel şiddetten yoğun olarak şikâyetçi olduğu tespit edilmiştir. Kadınların %51’inin tehdit, psikolojik ve ekonomik baskıdan şikâyetçi olduğu, %7’sinin fiziksel şiddet, %4’nün cinsel tacize uğradığı saptanmıştır. Eğitim hastanelerinde çalışan kadınların %44’ünün, devlet hastanesinde çalışanların %44’ünün, ihtisas hastanesinde çalışanların %39’unun, sağlık ocağında çalışanların %28’inin işyerinde psikolojik ve fiziksel şiddete maruz kaldığı görülmüştür. Bu araştırmada hemşirelerin %46’sının şiddetle karşılaştığı, ebelerin %42’sinin, uzman ve asistan doktarların %32’sinin fiziksel ve ruhsal şiddetten şikâyetçi oldu belirlenmiştir. Bu çalışmaya katılan kadınların %9’u hasta ve hasta yakınları tarafından şiddete maruz kaldığını, %6’sı hasta yakınlarınca cinsel tacize maruz kaldığını belirtmiştir. Ayrıca kadınların çoğunluğu amirinin psikolojik baskı yaptığını açıklamıştır. Bu kadınların %38’i yaşadığı olaydan sonra herhangi bir yasal girişimde bulunmadığını, %26’sı resmi şikâyette bulunduğunu açıklamıştır (mobbingturkiye.com, 2009b).

Bu nedenle sağlık grubunun önemli ve büyük çoğunluğunu oluşturan hemşirelerinde bu durumla karşılaşıp-karşılaşmadığını saptamak sağlık insan gücünün işyeri mutluluğu, sağlık hizmetlerinin maliyet ve verimliliği açısından önemli olarak görülmüştür.

2. GEREÇ VE YÖNTEM

2.1. Araştırmanın Amacı

Hastanelerde çalışan hemşirelerin mobbing uygulamaları ile karşılaşma durumlarını saptamak amacıyla yapılmıştır.

2.2. Araştırmanın Evren ve Örneklemi

Araştırma, Trabzon il Merkezindeki tüm devlet hastanelerinde ve üniversite hastanesinde çalışan toplam 974 hemşireden araştırmaya katılan ve izinli olmayan 814 hemşire ile gerçekleştirilmiştir.

2.3. Veri Toplama Araçları

Veriler, 7 demografik özellik (yaş, medeni durum, çocuklarının olup olmadığı varsa çocuk sayısı, mesleki deneyim yılı, çalışılan hastane, pozisyon, çalışılan ünite), 10 mobbing ile ilgili hemşirelerin düşüncelerinin alındığı sorulardan (mobbing yaşanıp-yaşanmadığı, kim/kimler tarafından mobbing uygulamalarına maruz kalındığı, ne kadar süre ve ne zaman maruz kaldığı, başkasına mobbing uygulanıp uygulanmadığı, mobbing saldırganın cinsiyeti, mobbing saldırılarına maruz kalma nedenleri, bu durumla nasıl başa çıkmaya çalışıldığı, meslek, kurum vb. ile ilgili memnuniyet durumu ve fırsat olsa işi ile ilgili tercihleri) oluşan anket ve Öztürk, Yılmaz ve Hindistan tarafından geliştirilen mobbing ölçeği ile Ocak-Haziran 2006 tarihleri arasında toplanmıştır.

Ölçek, kurumun mobbinge zemin hazırlama durumunu, mobbingi uygulayanların davranışlarını ve mobbing uygulamalarının mağdurun üstünde oluşturduğu etkileri mağdurun nasıl tanımladığını saptamaya yönelik 68 olumlu maddeden oluşmaktadır ve “5” kesinlikle katılıyorum ile “1” kesinlikle katılmıyorum arasında  değerlendirilmektedir. Ölçek puan aralığı 68-340 puan aralığındadır. Ölçekten 204 üstünde puan alınması mobbing yaşandığının göstergesidir. Ölçeğin CVI= %88, madde-toplam madde korelasyon değerleri r= 0.30–0.73 arasında, Cronbach Alpha değeri= 0.97 dir ve ölçek genel bir faktöre sahiptir ya da faktöriyel olarak saf bir testtir. 68 madde ile son şeklini almıştır (Öztürk, Yılmaz & Hindistan 2006)

2.4. İşlem

Araştırmanın yapılabilmesi için öncelikle Trabzon İl Sağlık Müdürlüğünden izin alındıktan sonra Trabzon merkez’deki beş devlet hastanesinde ve üniversite hastanesi etik kurulundan izin alındıktan sonra üniversite hastanesinde çalışan tüm hemşirelerle gerçekleştirilmiştir. Ancak araştırmaya katılmak istemeyen ve araştırmanın uygulaması sırasında izinli olan hemşireler araştırma kapsamına alınmamıştır. Araştırmada kullanılan veri toplama araçları araştırmacılar tarafından hastanelerin tüm servislerindeki hemşirelere eş zamanlı, elden ve zarflarla birlikte dağıtılmıştır. Gündüz nöbetlerinde çalışan hemşirelere anket ve ölçekle birlikte anket ve ölçeğin nasıl yanıtlanacağını açıklayan kısa bir yönerge ve birebir açıklama yapılmıştır. Gece nöbetindeki hemşirelere ise yalnızca yönerge dağıtılmıştır. Araçlar ortalama üç hafta içinde elden kapalı zarflarda geri toplanmıştır. Ölçeğin güvenirlik ve geçerlik çalışmalarının yapılabilmesi içinde anketler elden ve kapalı zarflarda yönerge ile birlikte dağıtılmış ve ortalama iki hafta içinde anketler toplanmıştır. Ancak bazı eksik anketlerin tamamlanması bir aylık bir süreyi kapsamıştır. Sağlıklı ve doğru sonuçlar almak için anketlerde kimlik bilgilerine yer verilmemiştir.

2.4. Bulgular ve Tartışma

Hemşirelerin karşılaştıkları mobbing uygulamaları ile ilgili bulgulara bakıldığında ise, araştırmaya katılan tüm hemşirelerin %59’u (485) mobbing mağduru olmadığını, %40’ı(329) mağdur olduğunu belirtmiştir. Mobbing mağduru olduğunu düşünen hemşirelerin %30’u (97) üniversite hastanesi, %70’I (232) devlet hastanelerinde çalışmaktadır. Ancak mağdur olduğunu düşünen 329 hemşirenin %42’si (139) gerçek mobbing mağdurudur ve ortalama 247,17±31,75 puan almışlardır. Tüm hastanelerde çalışan 814 hemşirenin de %17’si mobbing yaşamaktadır. Mobbing mağduru hemşirelerin %58’i devlet hastanesinde çalışmakta, %89’u hemşire statüsünde, ortalama 10.75±6.43 yıllık deneyime sahip, 31.01±5.75 yaşında, %61’i evli, %56’sı çocuk sahibidir.

Çalışmalara bakıldığında, mobbing sendromunun dünyada ve ülkemiz sağlık sektöründe geniş olarak yaşandığı ve diğer mesleklerle karşılaştırıldığında hemşirelere uygulanan şiddetin daha yaygın olduğu gösterilmektedir (Bağ, 2004: 47, Çobanoğlu, 2005: 141-142, Delbel, 2003: 32, Khorsid ve Akın, 2006: 15, West, 2003). Khorsid ve Akın’ın çalışmasında da incelediği bir çok araştırmada, Longo ve Sherman’ın çalışmalarında da hemşirelerin çoğunlukla sözel ve emosyonel şiddetin yanında fiziksel şiddete maruz kaldığı da saptanmıştır (Khorsid ve Akın, 2005: 15-16, Longo ve Sherman, 2007: 35). Uzun’un çalışmasında da hemşirelerin yüksek düzeyde (son oniki ay içinde hemşirelerin % 87’sinin) sözel saldırılara maruz kaldığı belirlenmiştir (Uzun, 2003: 81). Karacaoğlu ve Reyhanoğlu’nun çalışmalarında da sağlık ekibi içinde en fazla hemşirelerin kimliğine yönelik aşağılama yaşadığını saptaması bu çalışmaları desteklemektedir (Karacaoğlu ve Reyhanoğlu, 2006: 177). Longo ve Sherman’ın çalışmalarında hemşirelerin şiddet yaşama nedenleri benlik saygısının düşüklüğü ve grup davranışlarının baskısına bağlanmıştır. Son yıllarda yapılan çalışmalarda hemşirelerin iş doyum düzeyinde artış görülmesine rağmen hemşireliğin halen iyi bir kariyer olarak görülmemesi de neden olarak gösterilmiştir. Ayrıca hemşirelik grubunun sıkıntılı bir grup olduğu; her şeyden önce bir kadın mesleği olduğu ve toplumların çoğunlukla ataerkil (erkek egemen) olduğu, erkek doktor ve yöneticilerin başı çektiği bir toplum üyesi olmasından da şiddet yaşayabileceği belirtilmiştir (Longo ve Sherman, 2007: 35). Bunların yanısıra hemşirelerin mobbing yaşama nedenleri; küçük yaşta çalışma hayatına başlamalarına ve her türlü saldırı, tacize karşı kendilerini koruyamamalarına bağlanmıştır. Hastane çalışma koşullarının ağır ve yoğun olmasının, kayırıcılığın yapılmasının, iş doyumsuzluğu ve olumsuz iş çevresi gibi örgütsel faktörlerinde iş yerinde mobbinge neden olduğu belirtilmiştir Çobanoğlu, 2005: 47). Lash ve arkadaşlarının hemşire öğrenciler üstünde yaptığı çalışmada da hemşirelik ve ebelik öğrencilerinin de sağlık meslek üyeleri tarafından sözel saldırılar yaşandığını saptaması; hemşirelik grubun daha öğrenci iken sözel saldırılara maruz kaldığı göstermiştir (Lash vd., 2006: 396). Leiper’in çalışma bulguları da bu sonuçları desteklemektedir. Öğrenci hemşirelerin %34’ünün kaba ve sözlü saldırıya maruz kaldığını, gurur kırıcı ve adaletsiz bir şekilde eleştirildiğini saptamıştır (Leiper, 2005: 44). Kök, Einarsen, Zapf ve arkadaşları, Leymann’ın da çalışmalarında mobbingin ortaya çıkmasındaki en önemli nedenlerden biri iş doyumsuzluğu ve olumsuz iş çevresi gibi faktörleri kapsayan örgütsel faktörler olarak gösterilmiştir (Kök, 2006:, Einarsen, 1999: 16, Zapf, et.al, 1996: 216, Leymann, 1990: 121). Bulgularımızda mobbing mağduru hemşirelerin %46’sı da çalıştığı hastanelerinden ve yöneticilerinden memnun değillerdir ve %46’sı fırsatı olsa hemşireliği bırakıp başka bir işte çalışmak istemektedirler.

Ayrıca mobbing mağduru hemşirelerin yarısından fazlasının devlet hastanelerinde çalışmasına rağmen, üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin devlet hastanelerinde çalışanlara göre daha çok ya da daha şiddetli düzeyde mobbing yaşadığı da saptanmıştır (MWU=1544,5 , p=0.001) (Tablo 1).

Tablo 1. Hastanelere Göre Hemşirelerin Mobbing Uygulamaları ile Karşılaşma Durumları
Hastaneler	n	Mean Rank	Sum of Ranks
Üniversite Hastanesi	58	83.82	4861.50
Devlet Hastaneleri	81	60.10	4868.50
MWU= 1547.5 ; P=0.001

 

Gürsoy ve arkadaşlarının çalışmalarında da Trabzon’daki üniversite hastanesinde çalışan ameliyathane hemşirelerinin iş doyum düzeylerinin devlet hastanelerinde çalışanlara göre daha düşük olduğu saptanmıştır. Bu bulgular üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin iş doyumsuzluğuna bağlı daha fazla mobbing yaşayabileceğini düşündürmüştür (Gürsoy vd., 2003). Öztürk’ün çalışmasında incelediği birçok araştırma sonuçlarında da hastanelerde çalışan hemşirelerin iş doyum düzeylerinin orta ya da düşük düzeyde olduğu görülmüştür (Öztürk, 2002). Bu durum hemşirelik grubunun mobbing için risk altında olduğunu ve mobbing oluşması için ortamın uygun olduğunu göstermektedir.

Hemşirelerin demografik özellikleri ile mobbing yaşama durumları karşılaştırıldığında, hemşirelerin medeni durumlarının, çocuklarının olup olmamasının, statülerinin, yaş ve mesleki deneyimlerinin mobbing yaşama durumunu etkilemediği belirlenmiştir. Ancak mobbing mağdurlarının genellikle 41-50 yaşındaki insanlar olduğu, fakat ülkemizde 25-30 yaş arasında insanların yoğun mobbing baskına maruz kaldığı belirtilmektedir (Çobanoğlu, 2005: 29, Davenport, Distler, Pursell, 2003: 9). Bulgularımızda da mobbing mağduru hemşirelerin yaş ortalaması 31.01 dir.

Mağdur hemşirelerin %23’ü halen, %35’i 3 yıl ya da üstünde ve %30.9’u kıskançlık nedeniyle mobbing yaşadığını belirtmiştir (Tablo 2). Uzmanlarında mobbing saldırılarının 3 ay-3 yıl arasında sürdüğünü, 2 yıldan fazla mobbing uygulamalarına maruz kalan kişilerin seyrek fakat çok yoğun olarak mobbing saldırıları ile karşılaştığını, mobbing uygulayanların aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik, iktidar açlığı çeken kişiliğe sahip olduklarını ve hareketlerinin güvensizlik, korkudan doğan kıskançlık ve hasetten kaynaklandığını açıklaması bulgularımızı desteklemektedir (Bağ, 2004: 106, Çobanoğlu, 2005: 34, Davenport, Distler, Pursell, 2003: 38). Mobbingle başa çıkmak için de mağdurun iş çevresinin dışında, ailesinden, güvendiği bir arkadaşından ya da özenle seçilmiş bir terapistten yardım alması gerektiği belirtilmektedir (Davenport, Distler, Pursell, 2003: 88). Hemşirelerinde %53’ü mobbing durumunu arkadaşları ve ailesi ile paylaşmaktadır. Genç ve Pamukoğlu çalışmasında ise mağdurların yaşadıkları mobbing olaylarını kimseye bildirmedikleri, bunun faydasız olacağını düşündükleri saptanmıştır (Genç ve Pamukoğlu, 2006: 328).

Tablo 2. Hemşirelerin Görüşlerine Göre Mobbing Yaşama Nedenleri
Mobbing Nedenleri	n	%
Kıskançlık	43	30.9
İşteki başarılarım	40	28.8
Dünya ve yaşam hakkındaki görüşlerim	33	23.7
Nedensiz	31	22.3
Yeteneklerim	29	20.9
Dış/Fiziksel görünüşüm	22	15.8
Yaşam tarzım	20	14.4
Eğitim durumum	20	14.4
Dini inanç/inançlarım	16	11.5
Siyasi görüşlerim	15	10.8
Medeni durumum	11	7.9
İşteki başarısızlıklarım	5	3.6
* n katlanmıştır

 

Mobbing mağduru hemşirelerin %76’sı kurumlarında bir başkasına mobbing uygulandığını, mobbing uygulayanların %54’ünün yönetici ve %45’inin kadın olduğunu belirtmiştir. Hemşirelerin %16’sı kadın ve erkeklerden oluşan bir grup tarafından mobbing saldırılarına maruz kaldığını da belirtmiştir. Çobanoğlu’nun da mobbing’in genelde üst düzey yönetim kadrosu tarafından uygulandığını, sağlık sektöründe kadın çalışanların çok olduğunu ve nedenini hemşirelerin bayanlardan seçilmesinden kaynaklandığını belirtmesi bulgularımızı desteklemektedir (Çobanoğlu, 2005: 141-142). Farell’da çalışmasında hemşirelerin yaşadığı sözlü saldırıların %29’unu meslektaşlarının yaptığını, %27’sini hekimlerin yaptığını belirlemiştir (Farell, 2006: 975).

 

SONUÇ

Mobbing mağduru olduğunu düşünen hemşirelerin yarısından fazlası devlet hastanesinde, çoğunluğu hemşire statüsünde çalışmakta, ortalama 10 yıllık deneyime sahip ve ortalama 31 yaşında, çoğunluğu evli ve çocuk sahibidir.

Mobbing ölçeğine göre, hemşirelerin mobbing yaşama durumu değerlendirildiğinde ise hastanelerde mobbing uygulamaları yaklaşık 1/6 oranında yapılmakta ya da yaşanmaktadır. Mobbing uygulamaları hemşireler tarafından halen yaşanmakta, uygulamalar 3 yıl ve üstünde sürmekte, yöneticiler ve kadınlar tarafından kıskançlık nedeniyle yapılmakta ve üniversite hastanesinde daha çok ya da şiddetli yaşanmaktadır. Hemşireler durumu arkadaş ve aileleri ile paylaşarak mobbingle başa çıkmaya çalışmaktadır. Literatür bakıldığında da hemşirelere mobbingle başa çıkmak için, kişinin diğer insanlardan kendini yalıtmaması, arkadaş ve ailesinin desteğini alması, bir evcil hayvan edinmesi, sevilen şeylerden kuvvet alması (çiçek, müzik, küçük uğurlar vb.), öz güven geliştirici şeyler yapması (becerilerinin değerini takdir etme, hoşlanılan uğraşılar, kendini şımartma, size değer veren kişilerle geçirilen zamanın arttırılması) gerekirse yasal işlemlere başvurması ve yasal dayanak için günlük tutularak (tarihleri, saatleri, yerleri, kişileri ve olayları kaydetme, açık ve anlaşılır yazma) avukata başvurması önerilmektedir (Davenport, Distler, Pursell, 2003: 76-93, Yücetürk, 2003).

Hemşirelerin yaklaşık yarısı kurumlarından, mesleklerinden memnun değillerdir ve fırsatları olsa başka bir iş de çalışmak istemektedirler. Bu nedenlerden dolayı özellikle üniversite hastanesi olmak üzere Trabzon merkezdeki tüm hastanelerde mobbing’in ne olduğu, süreci ve mobbing’le nasıl başa çıkılacağı konusunda konferans ve eğitimler düzenlemek yararlı olacaktır. Ayrıca hemşirelerin memnuniyet düzeylerinin arttırılmasına yönelik gerçekçi çözüm önerilerinin oluşturulması ve zaman kaybetmeden hayata geçirilmesi de mobbing durumunun ya da ortamının oluşmasını engelleyebilir.

KAYNAKLAR

• ·         Gürsoy Akkaş, Ayşe, Çolak, Ayşe, Danaci, Sevgi, Cakar, Yasemin (2003), Ameliyathanede Çalişan Hemşirelerde İş Doyumu, Tükenmişlik ve Anksiyete,