Yönetici Özeti

Bu raporda son 20 yılda Kamu Denetçiliği Kurumuna yapılan mobbing başvuruları ele alınmıştır. KDK kararlarında, mobbingin oluşabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı davranışlar bulunması gerektiği vurgulanmaktadır[1]. Çoğu kararda iddiaları destekleyecek somut delil olmadığı sonucuna varılarak başvurular reddedilmiştir[2][3]. Örneğin, Yalova Üniversitesi öğretim üyesi davasında KDK mobbing kanıtı bulunmadığını tespit edip başvuruyu reddetmiş; Çanakkale itfaiye eri başvurusunda ise idare eylemleri mobbing unsurları taşıdığına kanaat getirerek kısmi tavsiye kararı vermiştir[4][5]. KDK kararları, Danıştay ve Yargıtay içtihatlarındaki mobbing tanımlarıyla uyumlu ilkeleri benimsemektedir[1]. Raporun ilerleyen bölümlerinde incelenen kararların kronolojisi, her bir kararın içeriği, Danıştay/Yargıtay’la karşılaştırma ve uygulama önerileri sunulmaktadır.

Araştırma Kapsamı ve Metodoloji

Bu çalışmada 2006–2026 dönemi arasında mobbing iddialarına ilişkin KDK kararlarına odaklanılmıştır. Öncelikli kaynak olarak KDK’nın resmi karar arşivindeki (kararlar.ombudsman.gov.tr) mobbing temalı karar metinleri araştırılmıştır. Erişimi güç metinler için üniversite ve hukuk dergilerinde, haber portallarında yayımlanan özetler kullanılmıştır. Ayrıca Cumhurbaşkanlığı Genelgesi (2025/3), KDK Kanunu (6328) ve ilgili mevzuat (TBK m.417, İşK m.5) incelenmiştir. Kararlar kronolojik sırayla toplanarak konu başlıklarına göre sınıflandırılmıştır. İnceleme kapsamı: iddia edilen fiiller, başvuru sahibi, karar no/tarihi, KDK’nın hukuki değerlendirmesi ve sonucu olmuştur. Karar sayısı 2006–2026 arasında en emsal 10–20 örnek olarak seçilmiş, eksik bilgi “belirtilmemiş” ibaresiyle not edilmiştir. Veriler başvuru tarihi itibarıyla günceldir.

KDK Kararlarının Listesi ve Sınıflandırması

Aşağıda mobbing iddiasıyla ilgili önemli KDK kararları kronolojik ve konu başlıklarına göre özetlenmiştir.

2024 Şubat (Çanakkale İl Örneği): Itfaiye eri başvuran, görevlendirme ve soruşturmalar yoluyla mobbinge uğradığını ileri sürdü. KDK, uygulamaları mobbing unsurları taşıdığına karar verip idareye mobbingi sonlandırma tavsiyesi yaptı[4][5]. Atama talepleri ise ilgili yönetmelik hükümleri gereği reddedildi.
2024 Nisan (Yalova Ünv. Örneği): Üniversite öğretim üyesi, fazladan ders görevlendirilmesi ve sonrasında uğradığı disiplin cezası nedeniyle mobbing şikâyeti yaptı. KDK, disiplin sürecinin usulüne uygun olduğunu, mobbing iddialarının somut delille desteklenmediğini belirleyerek başvuruyu reddetti[3].
2026 Ocak (Hastane Örneği): Uzman hekim, nöbet ve izin planlamalarındaki uygulamaları mobbing sayarak KDK’ya başvurdu. Kurum, inceleme sonucunda denge gözetildiğini ve mobbingi destekleyecek delil bulunmadığını tespit etti[2]. Dolayısıyla başvuru reddedildi ve başvuru yolunun açık olduğu hatırlatıldı[6].
(Diğer yıllarda da benzer kararlar mevcuttur; ör. 2021 Gaziantep, 2022/2023 Tarihli Ret ve Tavsiye Kararları. Ancak bu raporda en güncel ve örnek olaylar öne çıkarılmıştır.)

Bu kararlar aşağıdaki karşılaştırmalı tabloda özetlenmiştir:

Karar No (Yıl)	Tarih	Başvuru Sahibi	Konu	KDK Değerlendirme/Öneri
2024/1674-S.24.2700	14.02.2024	Itfaiye eri (Çanakkale)	Görevlendirme, soruşturma ve mobbing iddiası	Mobbing unsurları tespit edildi; başvuruya kısmi tavsiye kararı (mobbingin sonlandırılması yönünde idareye öneri) verilmiştir[4][5]; atama talebi mevzuat gereği reddedilmiştir.
2024/4036-S.24.6396	19.04.2024	Dr. Öğr. Üyesi (Yalova Üniversitesi)	Disiplin cezası, ek ders görevi ve mobbing iddiası	Mobbing kanıtı bulunmadığı, idari işlemlerin hukuka uygun olduğu tespit edilerek ret kararı verilmiştir[3].
2025/17097-S.25.???	19.01.2026	Uzman Hekim (Balıkesir HB)	Nöbet, izin planlaması ve mobbing iddiası	Delil yokluğu ve denge gözetilmesi nedeniyle ret kararı verilmiştir[2][6].

(*) Karar numarasının sonundaki -S. bölümüne kurum içi sınıflandırma notu dahildir. “Önerilen tavsiye” ibaresi kararda KDK’nın sonucunu belirtir.

Karar Özeti ve İçerik

2024/1674-S.24.2700 (14.02.2024) – Çanakkale Itfaiye Eri

Başvuran, Çanakkale Belediyesi’nde itfaiye eri olarak çalışırken kendisine yapılan görevlendirmeler ve açılan disiplin soruşturmalarının mobbing teşkil ettiğini öne sürerek KDK’ya başvurmuştur. KDK incelemesinde, işlemlerin “süreklilik, sistemli saldırı ve mağdurun yıldırılması amacı taşıyan” mobbing unsurlarını içerdiği tespit edilmiştir[4]. Buna göre KDK, idareye kısmî tavsiye vermiştir: Mobbingin derhal sonlandırılması ve mağdurun insan haklarına uygun bir biçimde korunması yönünde adımlar atılması önerilmiştir[5]. Başvuranın, eğitim durumuna uygun kadroya sınavsız atanma talebi ise ilgili yönetmelik uyarınca hukuka aykırı bulunmuş; bu kısım isteğe ret kararı verilmiştir. (Kararda başvuru “Kısmen Tavsiye, Kısmen Ret Kararı” biçiminde sonuçlandırılmıştır[7].)

2024/4036-S.24.6396 (19.04.2024) – Yalova Üniversitesi

Yalova Üniversitesi’ndeki profesör, dönem ortasında fazladan ders yükü verilmesi, itiraz edince disiplin cezası uygulanması ve bu süreçte mobbing yaşadığını iddia etmiştir. KDK değerlendirmesinde, ders yükünün diğer öğretim üyelerine göre adaletli belirlendiği ve disiplin cezası usulüne uygun olduğu belirlenmiştir. Mobbing iddialarının ise somut dayanağı olmadığını tespit etmiş; sonuç olarak işlemlerin mevzuata uygunluğu vurgulanarak başvurunun reddine karar verilmiştir[3]. KDK kararı, genel ilkeler bazında “mobbingin oluşması için kasıt, süreklilik ve sistematik saldırının varlığı” şartının bu vakada gerçekleşmediğine işaret etmiştir.

2025/17097-S.25. (19.01.2026) – Balıkesir Atatürk Şehir Hastanesi

Uzman hekim, nöbet planlamasında adaletsizlik ve kongre izinlerinde hakkaniyetsiz uygulamalarla psikolojik taciz (mobbing) iddiasıyla başvurmuştur. KDK, Sağlık Bakanlığı belgelerini incelemiş ve 2024–2025 nöbet/izin programlarını değerlendirmiştir. İnceleme sonunda “somut delil bulunamadığı, planlamalarda genel bir denge gözetildiği” sonucuna ulaşılmıştır[2]. Bu kapsamda iddialarda hukuka aykırılık veya hakkaniyetsizlik görülmemiş; başvuru reddedilmiştir[6]. Kararda başvurana yargı yolunun açık olduğu hatırlatılmıştır.

(Diğer kararlar da benzer şekilde incelenmiştir; burada gösterilen üç örnek, farklı sektör ve başvuran profilleri üzerinden KDK yaklaşımının tipik örnekleridir.)

Karşılaştırmalı Analiz ve Ortak İlkeler

KDK kararları, Danıştay ve Yargıtay içtihatlarıyla büyük ölçüde uyumludur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında mobbing “sistematik, sürekli ve kasıtlı kötü muamele” olarak tanımlanır[1]; KDK kararlarında da bu unsurlar kriter olarak benimsenmektedir. Örneğin KDK, bir kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararını aynen aktararak “hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir” demektedir[1]. Her iki kurum da mobbing değerlendirmesinde mağdurun durumunda zarar oluşup oluşmadığını ve işlemlerin objektif gerekçesini birlikte değerlendirir.

Farklılıklar ise idari kontrol yetkisinden kaynaklanır. Danıştay, idare hukuku kapsamında personelin ağır şartlarda çalıştırılmasını ağır hizmet kusuru olarak değerlendirip tazminat kararı verebilirken, KDK bu tür vakalarda doğrudan karar vermez; sadece tavsiye ve ilkesel değerlendirme yapar. KDK’nın kararlarında gözetilen ortak ilkeler şunlardır:

İyi Yönetim İlkeleri: KDK, idarelerin başvuruya cevap verirken yasal süre ve başvuru yollarını bildirmesi gerektiğini vurgular[8]. İş ve işlemlerde şeffaflık, hakkaniyet ve eşit davranış ilkesine riayet edilir.
Somut Delil İlkesi: KDK, mobbinge ilişkin iddiaların ancak somut ve objektif delillere dayanması hâlinde kabul edilebileceğini benimser[2][3]. Görevlendirme veya disiplin işlemleri yalnızca makul gerekçeler taşıdığında hukuka uygun sayılır.
İdarenin Amaç Kısıtı: İzmir Bölge İdare Mahkemesi örneğinde belirtildiği gibi (İzmir BİM 6. D. 2020/364), idare işlemleri hizmet gerekleriyle bağlantılı ve yasal yetkiler dahilinde yapılmış ise bunlar mobbing sayılmaz[9]. KDK da idarecilerin meşru amaçlar dışına çıkmadığını tespit ettiğinde tavsiye vermez.
Hiyerarşik Denetim: Her üç kurum da, yöneticinin alt kadrolarla iletişim ve görevlendirmelerinde liyakat, hakkaniyet ve koordinasyonu esas almasını bekler. İdare tarafından bu sorumluluk yerine getirildiğinde mobbing bulgusu zor çıkar.

Bu ilkeler ışığında KDK kararları ve yargı içtihatları arasında genel uyum gözlenmekle birlikte, KDK kararları tavsiye niteliğinde olduğundan bağlayıcılığı yoktur. Ancak kurumsal bazda oluşturduğu ölçütler, idarelere yön gösterir niteliktedir.

Uygulama ve Çıkarımlar

KDK’nın mobbing kararlarından çıkarılabilecek uygulama dersleri şunlardır:

İdare/İşveren Açısından: Kurumlar, personel planlaması, görevlendirme ve disiplin süreçlerinde liyakat ile hakkaniyeti gözetmeli; mobbing şikâyetlerine karşı tedbirli olmalıdır. KDK kararları, adil ve dengeli çalışma ortamının önemini hatırlatır. İdareler, başvurulara iyi yönetim ilkeleri kapsamında zamanında yanıt verip, geciktirme veya belirsizlik yaratmamalıdır[8]. Çalışma düzeninde hak ihlaline yol açabilecek usulsüz uygulamalardan kaçınılmalıdır. KDK kararları, idarelerin şikayet ve başvuruları etkin şekilde incelemeleri gerektiğine işaret eder. Böylece muhtemel hukuki riskler önlenebilir.
Çalışan/Başvuru Sahibi Açısından: Çalışanlar, mobbing mağduriyetinde önce kurum içi başvuru yollarını tüketip ilgili makamlara (KDK gibi) başvurabilir. KDK kararı doğrudan bağlayıcı olmasa da iyi yönetim ve insan hakları perspektifi sunar. Başvuranlar için KDK kararı, idari sürecin somut bir değerlendirmesini içerdiğinden sonraki dava süreçlerinde delil olarak kullanılabilir. Ayrıca, KDK’nın “yargı yolu açıktır” hatırlatması, çalışanların tam yargı (dava) yoluna gitme hakkını teyit eder.
Risk Yönetimi Açısından: İşyerlerinde mobbinge karşı sıfır tolerans politikası uygulanmalıdır. Mobbing vakalarının önüne geçmek için yazılı prosedürler, şeffaf tayin/teşvik kriterleri ve disiplin süreçlerinin hukukilik denetimi önemlidir. İşverenler, çalışan memnuniyetini ve çalışma barışını gözeterek özel bir risk yönetimi stratejisi geliştirebilir. KDK kararları, kurum içi iletişim kanallarının açık tutulmasının ve şikayet mekanizmalarının etkin işletilmesinin altını çizer.

Öneriler ve Hukuki/İdari Tedbirler

KDK’nın mobbingle mücadelede önerdiği ilke ve tedbirler şunlardır:

İyi Yönetim Eğitimi: Amirlere ve yöneticilere iş hukuku, insan hakları ve Etik Kurul ilkeleri çerçevesinde liderlik ve iletişim eğitimleri Böylece hiyerarşi istismarı azaltılır, mobbing algısı önlenir.
Mobbing Politikası Oluşturma: Kurumlarda mobbing ile ilgili açık bir politika, şikâyet mekanizması ve yaptırım düzeni (örneğin uyarı, soruşturma prosedürleri) oluşturulmalıdır. 2011/2 Genelgesi ve KDK Bilgilendirme Rehberi’nin tavsiyeleri yol göstericidir. Tavsiye kararları ışığında, kurumlar mobil önleme planları hazırlayabilir (denetleme mekanizmaları, ruh sağlığı destek hattı vb.).
Şeffaf Görevlendirmeler: Nöbet, izin, ek ders gibi görevlendirme ve ödeme planlamaları objektif kriterlere göre yapılmalı, gerekçe şeffaf biçimde belgelenmelidir. KDK kararları, belirsiz görevden alımlarda mobbing şüphesini artırdığını göstermiştir. Kayıtlı ve yazılı planlar hukuki riskleri azaltır.
Denetim ve İzleme: Harici denetçiler veya Etik Komisyonu gibi yapılar kurulabilir; mobbing iddiaları bağımsız şekilde soruşturulabilir. KDK tavsiyeleri, idarenin kendi işlemlerini inceleyebilmesi gerektiğini vurgular. İdari sorumlulukların yerine getirildiğinin periyodik denetimi riski düşürür.
Hukuki Hazırlık: İş hukukunda mobbing davaları artarken, idareler lehine kararlar almak için iş süreçlerini belgelendirmeli, adil uygulamaları kayda geçirmelidir. KDK’nın “yargı yolu açık” hatırlatması çalışanı dava yoluna yönelttiğinden, kurum içi itiraz ve çözüm kanalları etkinleştirilmelidir.

Bu önlemler, mobbinge bağlı hukuki sorumlulukları azaltırken işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturacaktır.