TTB Tüm Yönleriyle Mobbing Sempozyumu Sonuç Bildirisi

12 Şubat 2020 Türkiye Barolar Birliği

Ülkemiz çalışma yaşamının en önemli sorunlarından biri hiç kuşku yok ki iş yerinde yaşanan psikolojik taciz yani mobbingdir. Özellikle kontrol mekanizmasının yetersiz olduğu, liyakat ve adalet ilkelerinin zedelendiği ortamlarda sıkça görülen ve gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun kişilere sistematik olarak baskı uygulaması durumunu ifade eden mobbing, bir insanlık suçudur.

Mobbing, duygusal bir saldırıdır ve yaş, ırk, cinsiyet ayırımı gözetmeden; taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye ya da gruba yönelir. Rasgele olmayıp kasıtlı ve planlı ve sistematik olan “mobbing”in amacı, kişiyi ya da grubu iş yaşamından dışlamak, pasif hale getirmek ve yıpratmaktır. Ülkemizde bu konuya ilişkin yaptırım içeren, detaylı mevzuat eksikliği, belirsizlik ortamında çalışanlara her türlü baskının rahatlıkla yapılabildiği bir durum yaratmıştır.

Mobbing ile mücadele ülkemiz adına, beşeri sermayemiz olan deneyimli birikimli kalifiye insan gücümüzü koruma, kollama mücadelesidir. Çünkü mobbing; çalışma barışını ortadan kaldıran, onurlu çalışma hakkını ayaklar altına alan, bir işyeri kanseridir. Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve mağdurun sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Mobbing ile mücadele; İşyerlerinde verimliliği azaltan, insanları çalışmaktan alıkoyan, yalnızlaştıran, mutsuz eden, psikolojik rahatsızlıkları çoğaltan, anti-depresan kullanımını artıran, mutsuzluğunu evine, ailesine taşıyan mağdurlarla; toplumsal bir yaraya, kangrene dönüştüren, evlilikleri sonlandıran; intihar ve cinayetlere neden olabilen; insanların, haklarını hatırlatma, hukuklarını koruma, kollama mücadelesidir. Sağlıklı bir toplumun yolu sağlıklı düşünen, sağlıklı davranan, sağlıklı bireylerden geçer. Mobbing akıl ve ruh sağlımızı tehdit eden bir işyeri kanseridir.

Mobbingin tespiti ve yargı sürecinin uzun sürmesi, çalışanın iş yaşamını olumsuz etkilemekte, tacizin artarak devam edeceği, çalışanın işyerinin değiştirileceği, daha zor görevlere verileceği ya da eğitim düzeyi ve mesleki becerilerine uygun olmayan işlerde görevlendirileceği endişesi; kamu görevlilerinin şikâyetlerinin sınırlı kalmasına neden olmaktadır.

Başta sağlık çalışanları olmak üzere kamu görevlilerinin pek çoğu fiziksel şiddete de maruz kalmaktadır. Psikolojik şiddetin bir sonraki aşamasının fiziksel şiddet olduğu unutulmamalıdır.

Bütün bu sorunlar ortadayken ILO’nun Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizle Mücadele Sözleşmesi, ülkemiz için bir umut ışığı olmuştur. ILO tarafından imzalanan 190 sayılı işyerlerinde şiddet ve tacizi önlemeyi amaçlayan uluslar arası sözleşme ve tavsiye kararı, ülkemiz tarafından onaylanmalı ve etkin bir biçimde uygulanmalıdır.

Psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. ILO 187 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi (2006) dikkate alınarak; sağlık ve güvenlik bakımından ulusal önleyici kültürün gelişmesini teşvik edecek çalışmalar yapılmalıdır.

-İş sağlığı ve güvenliğine yönelik mevzuatın cinsiyete ve engelliliğe duyarlı bir biçimde, Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri de dikkate alınarak yeniden inşaası için; Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının, Sağlık Bakanlığının, meslek odalarının, sendikaların, üniversitelerin, İş-Kur ve diğer ilgili kurum, kuruluş ve STK’ların katılımıyla bir çalıştay düzenlenmelidir..

-TBMM çatısı altındaki siyasi partiler, YÖK, üniversiteler, Türkiye Barolar Birliği, sendikalar, konfederasyonlar, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, TÜSİAD, sivil toplum kuruluşları, meslek örgütleri, ulusal ve yerel bütün basın yayın kuruluşları mobbing ile mücadele konusunda kararlılık beyanıyla, top yekün milli bir duruş sergilenmeli seferberlik ilan edilmelidir.

-Her türlü atama, liyakat ve ehliyet esas alınarak adalet ilkesi ile yapılmalıdır.

-İş tanımları açık ve net olmalıdır.

-Kamu ve özel sektörde yükselme kriterleri net, objektif ve adil olmalıdır.

-Yöneticiler, uzmanlıklarının yanı sıra “insan yönetimi” konusunda özel ve kapsamlı eğitimden geçirilmeli, yönetim anlayışı yerine “Yönetişim” anlayışını benimsemelidir.

-Yöneticiler, teftiş ve denetimin yanı sıra bağımsız denetim kurumlarınca denetime tabi tutulmalıdırlar (Ombudsmanlık Kurumu, Türkiye Eşitlik ve İnsan Hakları Kurumu gibi).

-Yasama faaliyetlerinin zaman alacağı öngörüldüğünden öncelikle tüm paydaşların katılımı ile ortak akılla karar veren, hızlı ve etkin hareket eden, Türkiye Mobbing ile Mücadele Platformu kurulmalıdır.

-Platform; işyerlerinde her türlü ayrımcılığın önlenmesi, etik değerlerin benimsenmesi, mobbing farkındalığının artırılması ve toplumda mobbing ile mücadele bilincinin geliştirilmesi, dünya ölçeğindeki iyi uygulama örneklerinin araştırılması, mobbing ile mücadele yöntemlerinin geliştirilmesi için kamuoyu oluşturulması, STK’lar arasında bilgi alışverişinde bulunularak ortak aklın geliştirilmesi, bilgi ve deneyim paylaşımının sağlanması ve eğitimler verilmesi amacıyla kurgulanmalıdır.

-Mobbing ile etkin bir mücadele için; Kamu ve STK’lar birbirlerini dinlemeli, anlamalı, iletişim kurmalı, birbirlerine güven duymalı, beraber çalışmalı ve sorunlara ortak akılla çözümler üretmelidirler.

-Hem kamunun hem de STK’ların istekli ve iyi niyetli olması, işbirliği için hukuki anlamda düzenlemelerin yapılması, sinerji oluşturulması, sistem kurgulanması ve standartların belirlenmesi gerekir.

-Kamu kurum ve kuruluşlarının, STK’larla ortak veya beraber çalışma, işbirliği yapma konusunda teşvik edilmesi, Mobbing ile mücadelede ülkemiz ve insanımızın yararına olacaktır.

-Ekonomik ve Sosyal Konsey biran önce toplanmalıdır. Konseyde görüşülecekler arasında sosyal diyalog, sürdürülebilir çalışma barışı, işyerinde psikolojik taciz, ILO 190 sayılı sözleşme konularının da yer alması öngörülmektedir.

-Taraf olduğumuz Birleşmiş Milletler Sözleşmelerinin denetim organları olan Komitelere Türkiye’nin verdiği ulusal raporların takibinin yapılması, Komitelerin Türkiye Nihai Gözlem Raporlarının dikkate alınarak, ILO Sözleşmelerinin Türkiye’de uygulanmasının izlenmesi, denetiminin yapılması ve çalışma hayatında ayrımcılık, psikolojik taciz ve şiddet ile ilgili olarak Komitelere gölge raporlama yapılması amacıyla; “ILO Türkiye Ofisi-STK” işbirliği yapılmalıdır.

-Anayasamızın 90. Maddesi gereği, Ülkemizin Uluslararası anlaşmalardan doğan yükümlülükleri, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, AB Sosyal Şartı 26.nci maddesi Onurlu Çalışma hakkı, taraf olduğumuz İLO sözleşmeleri gereği ortaya çıkan yükümlülükler, titizlikle yerine getirilmelidir.

-Farkındalık ve bilinçlendirme için kamu ve özel sektör kuruluşlarında çalışan her statüdeki personel ve yöneticinin işe başladıkları tarihten itibaren ilk altı aylık süre içinde mobbing -motivasyon-verimlilik ilişkisi, zaman ve finans maliyeti konularında en az 15 saat eğitime tabi tutulmalıdır.

-Yargı mensupları ve avukatlar için de Mobbing farkındalık ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimleri düzenlenmelidir.

-Üniversitelerin ilgili bölümlerinde mobbing ders olarak okutulmalı, müfredata alınmalıdır.

-Üniversitelerde Mobbing ile Mücadele Araştırma Merkezleri kurulmalıdır.

-Mobbing birimleri oluşturulmalı, hak, hukuk, hakkaniyet ilkelerini gözeten, Mobbing ile Mücadele Yönergeleri hazırlanmalıdır.

-Kamu ve özel sektör çalışanlarına işe başlamadan önce mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) yapmayacağına dair kararlılık beyanı ya da yemin belgesi imzalatılmalı, imzalı belgenin bir sureti personel dosyasına bir sureti ise kişiye verilmelidir.

-İş sağlığı ve Güvenliği Kanununda Psikolojik risk faktörlerini en aza indirecek, gerekli önlemlerin alınmasını özendirecek hukuki bir yapı kurgulanmalıdır. Kurum mevzuatlarında psikolojik tacize yol açacak hususlar düzenlenmelidir. Belirli büyüklükteki işletmelerde mobbing konusunda uzmanlaşmış ekipler oluşturulmalıdır.

-Psikolojik taciz konusunda Sağlık Bakanlığınca ihtisaslaşmış klinikler açılmalı, psikolojik tacize maruz kalarak çalışma gücünü, çalışamayacak kadar kaybedenler bu kliniklerde tedavi edilmelidir. Bu tedaviler Sağlık Uygulama Tebliği kapsamına alınmalıdır.

-Bu kliniklerin açılma süreci uzun zaman alacağından, mobbing mağduru kişilerin ilk başvuru yapacağı yerlerin hastanelerin Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Poliklinikleri olacağından; bu polikliniklerde görevli hekimlerin, mobbingin kayıt altına alınması ve mağdurun izlenmesini de kapsayan Mobbing farkındalık ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimlerini almaları sağlanmalıdır.

-Adli Tıp Polikliniklerinin kurumsal kapasitesi artırılmalı, bütün adli tıp polikliniklerinin mobbing vakalarına bakacak şekilde mevzuat alt yapısı geliştirilmeli, bu kliniklerde mobbing konusunda bilgili, birikimli uzman sayısı artırılmalıdır.

-Kamu kurum ve kuruluşlar bünyesinde, psikolojik destek birimleri kurulmalı, bu birimlerde çalışacak sosyal çalışmacı, mobbing uzmanı, psikolog kadroları açılarak, bu alandaki istihdam artırılmalı ve çalışanların hiçbir idarecinin etkisi altında kalmadan bağımsız bir biçimde çalışmaları sağlanmalıdır.

-2011/2 sayılı “İşyerinde Psikolojik Tacizle Mücadele” genelgesi günün koşulları ve bugüne kadar edinilen bilgi birikimi ve tecrübe ile kapsamlı olarak yeniden düzenlenmeli ve yayımlanmalıdır.

-Psikolojik taciz yapanlar, yapılmasında yetkisi olduğu halde bilerek önlemeyenler ve psikolojik taciz yapılmasına doğrudan ya da dolaylı katkıda bulunanlar hakkında da cezai yaptırım getirilmelidir. Psikolojik taciz yapanlara ve bunu önlemekte yetkisi olduğu halde önlemeyenlere, psikolojik taciz yapılmasına katkıda bulunanlara ayrıca en az on bin lira para cezası da getirilmelidir.

-Açılacak tazminat davaları Borçlar Kanununda, sebepsiz zenginleşme hükümleri dışında tutulmalı, hâkim tarafından hükmedilecek tazminat tutarı doğrudan zorbalık yapan kişiye ve önlemekte yetkisi olduğu halde önlemeyenlere ayrı ayrı rucü edilmelidir.

-Psikolojik tacizin açık, net bir tanımı yapılarak Türk Ceza Kanunu kapsamında alt sınırı 2 yıl 6 ay olmak üzere hapis cezası öngörülmelidir. Mobbing suçu işleyenlere ayrıca en az on bin lira para cezası verilmelidir. Bu ceza psikolojik taciz yapanları caydırıcı nitelikte olacaktır.

-657 sayılı DMK’da ve kamuda çalışan personelin disiplin hukukunu düzenleyen kanun maddeleri içinde işyerinde psikolojik baskı yani mobbing açık ve seçik, net olarak disiplin suçu kapsamına alınarak yasal düzenlemeler yapılmalıdır.

-Zorbalar, mağdur hakkında sudan bahanelerle soruşturma açmakta, mağdura suç uydurulmakta, uydurulan suça disiplin cezaları verilmektedir. Suç isnat eden de, cezayı veren de maalesef idarenin kendisi olmaktadır. Bu mağdurun daha mağdur, zorbanın daha da zorba olmasının yolunu açmaktadır. Soruşturmaların tümüyle kurum dışından konunun uzmanı muhakkikler tarafından yapılması için yasal düzenleme yapılmalıdır.

-Esas olan mobbinge uğrayan çalışanın süreçle mücadele ederken bir kez daha mağdur edilmemesidir. Mobbingi uygulayanın sağlıklı bir şekilde tespit edilerek sürecin durdurulması, cezalandırılması ve mobbing uygulamasına neden olan davranış bozukluklarının tespit edilerek rehabilite edilmesidir.

-Bu konuda, işyerlerinde profesyonel düzeyde çalışmaların yapılması, mobbing kapsamındaki şikâyet ve müracaatların objektif bir şekilde inceleneceği bağımsız kurulların kurulması ve bu kurulların adeta bir iç denetim mekanizması olarak çalışması ve yöneticileri acil vakalarda bilgilendirerek gerekli tedbirlerin derhal alınmasını sağlamaları son derece önemlidir.

-Kurumda mobbing ile mücadele yönünde çalışmalar yapan bir birim ya da merkez var ise işlevselliğinin ve etkin önlemlerin alınmasına olanak sağlayıp sağlamadığı değerlendirilmelidir.

-Bu birimler ya da merkezlerin var olmasına karşılık Mobbing ile mücadelede anlamlı bir yol alınamıyor ise sadece ilgili birimi/merkezi suçlamak kolaycı ve etkisiz bir çözüm yoludur. Bu noktada mobbing alanında çalışmalar yapan sivil toplum örgütleri gibi uzman kuruluşlardan destek alarak bağımsız bir izleme-değerlendirme süreci kurgulanmalıdır.

-Kurumda yaşanan mobbing vakalarının nedenleri, kapsamı ve sonuçları konusunda ciddi ve etkin bir araştırma raporu hazırlanarak, rapor kapsamında önerilen tedbirlerin alınacağı konusunda idarenin güvencesi tam olmalıdır.

-Bu nedenle yalın, açık, objektif ve caydırıcı yaptırımları olan bir mevzuat altyapısının oluşturulması, bu altyapının idareyi gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılan hükümler içermesi ve mobbingi uygulayanın süratli, etkin ve doğru bir şekilde cezalandırılacağı somut adımlar içeren bir düzenleme yapılmalıdır.

Zorbaların tedavisi yasal olarak zorunlu hale getirilmelidir: İşyerinde mağdurdan daha çok, zorbanın destek tedavisine ihtiyacı olduğundan hareketle; zorbaların tedavisini zorunlu kılan yasal düzenleme yapılmalıdır.

-Sorunun kaynağı zorbalık yapan insanların adaletsiz ve demokratik olmayan davranışlarıdır. Verilen süre içinde tedavisini yaptırmayan zorbalar yasal olarak tedaviye zorlanmalıdır.

-Tedavide “birlikte mücadele” anlayışının ve dilinin benimsenerek, mobbing davranışları nedeniyle aslında ilk mağdurun kendisi olduğu konusunda mobbing uygulayan kişinin farkındalığının geliştirilmesi son derece önemlidir. Kişinin rehabilite sürecini sahiplenmesi ve tedavinin bir parçası olduğu anlayışı ile soruna yaklaşılması, alınacak olumlu neticeler açısından belirleyici olacaktır.

-Rehabilite sürecinde “biz” dilinin kurulması ve mobbingin taraflarına şiddetsiz iletişim tekniklerinin kazandırılması da alınacak sonuçların kalıcı olması açısından gözden kaçırılmamalıdır.

-Bilgi Edinme Hakkı Kanunu uyarınca istenen bilgi ve belgeler kasten verilmemekte, eksik verilmekte, mağdur durumundaki kişi, bilgisizliğe boğulmaktadır. Bilgi Edinme Hakkı Kanunu uyarınca, bilgi ve belgeyi kasıtlı olarak vermeyen kamu görevlilerine ağır disiplin cezası konulmalıdır. Bilgi edinme yasası uyarınca suç işleyenler hakkında kamu davası açılabilmelidir.

-Mobbing; iş kazaları ve meslek hastalığı kapsamına alınmalıdır.

-Mobbing mağdurlarının en çok zorlandıkları konu yasal yollara veya şikâyete başvurma konusunda seçime zorlanmalarıdır. Yasal süreç çok uzun sürmekte, yasal yola başvurulduğu için de mağdura daha farklı taktiklerle taciz katlanarak artmaktadır. Şikâyet ve müracaat ettiği için cezalandırılan mağdur için koruyucu yasal düzenleme yapılmalıdır.

-TİHEK ve KDK’ya mobbinge uğradığı iddiası ile yapılan başvurularda, idari başvuru yapmış ancak idari başvurunun tamamlanması için gerekli süre içinde, “idari başvuru yapmış olmak” nedeniyle mağdurun yaşayacağı psikolojik baskının daha da artacağı bilinerek; bu başvurunun “telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hâller” kapsamında değerlendirilerek; idari başvuru yolları tüketilmesi beklenmeden başvurunun kabulü sağlanmalıdır.

-Mobbing mağduru savcılığa başvurduğunda savcı; kamu davası açabilmek için ilgilinin bir üst amirinden lüzumu muhakeme talep etmekte, ancak zorbanın ve işbirlikçilerinin üst amirleri; meni muhakeme kararı vererek zorbayı ve yandaşlarını korumaktadır.

-Toplu iş sözleşmelerine ve memur sendikaları ile yapılan toplu sözleşmelere mobbinge karşı alınacak önlemler konulmalıdır. Mobbing ile mücadele kapsamında mutlaka hizmet içi eğitimler verilmesi karara bağlanmalıdır.

-Tüm yöneticiler önce en az 15 saat mobbing verimlilik ilişkisi, mobbing -motivasyon ilişkisi konusunda eğitim almalıdır. Bu eğitimi alanlar sertifikalandırılmalıdır. Kamu ve özel sektörde on ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, psikolojik tacizi önleyici tedbirler getirilmelidir.

-Mobbing araştırmaları teşvik edilmelidir: Türkiye’de sektörler ve meslekler itibariyle geniş çaplı araştırma yapılması için akademisyenler teşvik edilmeli maddi yönden destek sağlanmalıdır.

-Emniyet teşkilatında psikolojik tacize maruz kalanların şikâyetlerini mobbing konusunda ihtisaslaşmış en az üç kişiden oluşan (bu sayı artırılabilir), mülkiye müfettişleri kurulunun incelemesi gerektiği kanaatindeyiz. Emniyet teşkilatında psikolojik tacize maruz kalanların, şikâyetten sonra zarar görmemeleri için gerekli tedbirler alınmalıdır.

-Bürokraside atanma, görev değişimi, açık ve net kurallara bağlanmalıdır. Belirli bir seviyeden sonra bir kişinin o makamda kalacağı süre yasalarla belirlenmelidir. Bürokraside en çok yargı kararlarının uygulanmaması için mobbing yapılmaktadır. Bu duruma hukuk devleti çerçevesinde kesin kalıcı çözümler bulunmalıdır.

-Bir dönem mağdur olanlar genellikle, bir sonraki dönem için kin ve nefretle dolmaktadır. Gücü ele geçirdiğinde genellikle; kendisine yapılan hukuksuzlukları ötekileştirdiği ve düşman olarak gördüğü farklı siyasi, dini görüşlere sahip olan kişilere veya bölge ya da ırk farklılığı olan insanlara karşı uygulamaktadır.

-Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için, her gelişmiş ülkede olduğu gibi hiç vakit kaybetmeden, dünyadaki iyi uygulama örnekleri, ülkemizin sosyal ve kültürel birikimleri ve de bu güne kadar mağdur olmuş kişilerinin deneyimleri ve yaşadıklarını da dikkate alarak, tarafların etkin katılımının sağlandığı kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir MOBBİNG KANUNU çıkarılmalıdır.

-Bu Kanun kapsamında; çalışma yaşamının her alanında mobbing karşıtı bir yaklaşımın esas alınması gerektiği açıkça belirtilmelidir. Demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümünün esas olduğu, her kurum ve kuruluşta iş-görev tanımlarının net olarak ortaya konulması gerektiği, liyakatin korunmasının öncelikli olduğu gibi temel ilkelere yer verilmelidir.

-Mobbingi önleyici etik kurallar sıralanmalı ve tüm çalışanlar açısından bağlayıcılık arz ettiği düzenlenmelidir. Çalışanlara farkındalık kazandırmaya, iletişim ve problem çözme becerilerini geliştirmeye dönük eğitimlerin verilmesine ilişkin düzenlemeler kanunda yer almalıdır.

-Mobbingi önleyici kapsamlı yasal düzenlemeler yapılmalıdır.

-Tüm kamu kurum ve kuruluşlarında mobbing başvurularını inceleyecek birimler oluşturulmalıdır.

-Mobbing başvurularının etkin bir şekilde denetlenmesi ve sonuçlandırılması sağlanmalıdır.

-Mobbing uygulayanların (mobber) ve kurumların kamuoyunda deşifre edilmesi sağlanmalıdır.

-Sağlık kurum ve kuruluşlarında mobbing olguları ile ilgili uzman kadrolar oluşturulmalı, mobbing olguları kararlılıkla ve titizlikle takip edilmelidir.

-Mobbing farkındalık eğitimleri yapılmalı ve kurumlarda ve iş yerlerinde hizmet içi eğitim kapsamına alınmalıdır. Eğitimler en alt çalışanlara kadar ulaştırılmalı, güvenlik ya da sağlık sektörü gibi iş yoğunluğu nedeniyle eğitime katılamayanlar için kurumlar, online eğitim seçeneğini kullanmalıdır.

-Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu aktif bir şekilde çalıştırılmalı, kurulda ilgili STK’ların yer alması için düzenleme yapılmalıdır. Bu STK’lar arasında kadın ve engellileri temsil eden STK’ların yer alması sağlanmalıdır. Kurul; mobbingi önleyici politikalar geliştirmeli, tüm mobbing başvuru sonuçları bu kurul bünyesinde toplanmalıdır. Kurul faaliyetlerini hesap verilebilirlik ve şeffaflık ilkesi gereği web sayfası aracılığıyla kamuoyu ile paylaşmalıdır.

-Alo 170 Kurumsal kapasitesi geliştirilmeli, destek veren psikolog sayısı artırılmalı, hizmet ağı genişletilmelidir.

-Alo 170 istatistikleri; yaş, cinsiyet, engellilik, kronik hastalığı olup olmadığı, eğitim, hangi Kanuna tabi olarak çalıştığı, hangi aşamada başvuru yapıldığı (iş arama aşaması, gönüllü ya da stajyerlik, işe girerken ya da çalışma süreci vb.) gibi ayrıştırılmış bilgileri de içermeli, verilerin yıllık dağılımları kamuoyu ile paylaşılmalı, alınan bilgilerin kimliğin tespit edilmesini mümkün kılmayacak biçimde kullanılması yönünde başvurandan izin alınarak; alanda araştırma yapacak akademisyenlerin ve STK’ların kullanımına açılmalıdır.

-Mobbing uygulaması tespit edilen işyerlerinin istihdam teşvikleri ve diğer işyeri teşviklerinden yararlanması engellenmelidir.

-Çocuklar, engelliler, engelli yakını olanlar ve kadın çalışanlar için ayrıca önlemler alınmalı, gerekli mevzuat düzenlemeleri yapılmalıdır. Mevzuat düzenlemesinde çalışma hayatında şiddet ve tacizin, doğrudan ve dolaylı ayrımcılığın, makul düzenlemenin reddi ile ayrımcılığın ve kesişimsel ayrımcılığın engellilik özelinde tanımlanması sağlanmalıdır. Engelli çalışanların başvurularının idare, KDK, TİHEK ve adli süreçlerinde değerlendirilme yapılırken, Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesinin ve Sözleşmenin uygulamalarda nasıl anlaşılması gerektiğine yönelik BM Engelli Hakları Komitesinin yayınladığı Genel Yorumları esas alınmalıdır.

-İşveren veya amir konumundaki kadınların, diğer işveren veya amir konumundaki erkekler tarafından Mobbinge uğramasının önüne geçecek önlemler alınmalı, toplumsal cinsiyet ve fırsat eşitliği sağlanmalıdır. Görevde yükselme ve terfi aşamasında, cinsiyete, yaşa ve engelliliğe dayalı ayrımcılığın yapılmaması için özle önlemler alınmalıdır.

-İftira ve karalama amaçlı olarak kendisine mobbing yapıldığını iddia eden, ancak iddiasının gerçek dışı olduğu açıkça ortaya çıkan kişilere de cezai yaptırım getirilmelidir.

-Her yıl Şubat ayının ilk Haftası Mobbing ile Mücadele Haftası olarak tüm yurtta çeşitli etkinliklerle kutlanacak şekilde resmi düzenleme yapılmalı, bu hafta Resmi günler ve Haftalar Takvimine alınmalıdır.

Kamuoyuna saygı ile duyurulur