TÜRKİYE MOBBİNG FARKINDALIĞI ARAŞTIRMASI ANKETİ

Veri Dönemi: 22.09.2025 – 20.01.2026

Toplam Katılımcı: 1793
Hazırlayan: ARGE ve Proje Genel Koordinatörlüğü Çalışma Grubu
Rapor Tarihi: 02.02.2026

ÖNSÖZ

Çalışma yaşamında psikolojik taciz (mobbing) olgusu; çalışan esenliği, kurumsal performans, hizmet kalitesi ve toplumsal refah üzerinde doğrudan etkileri bulunan, önleyici ve sistem temelli müdahale gerektiren çok boyutlu bir risk alanıdır. Bu risk alanının etkin yönetimi; mevzuat uyumu, kurumsal yönetişim, insan kaynakları süreçleri, iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları ile psikososyal risk yönetiminin eşgüdümlü biçimde ele alınmasını zorunlu kılmaktadır.

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak temel yaklaşımımız; mobbingle mücadelede “reaktif” uygulamaların ötesine geçerek, önleme–erken tespit–etkili müdahale–iyileştirme döngüsünü kurumsal kapasiteye entegre eden sürdürülebilir bir stratejik çerçeve oluşturulmasına katkı sunmaktır. Bu doğrultuda yürütülen Türkiye Mobbing Farkındalığı Anketi, ülke ölçeğinde farkındalık düzeyini, maruziyet biçimlerini, bildirim eğilimlerini, kurumsal mekanizmalara erişimi ve destek ihtiyacını ölçmeye; elde edilen bulgular üzerinden politika geliştirme süreçlerine veri temelli girdiler sağlamaya odaklanmıştır.

Bu rapor; anket bulgularını analiz ederek, mobbing riskinin yoğunlaştığı alanları, yapısal kırılganlıkları ve öncelikli müdahale noktalarını belirginleştirmeyi; buna paralel olarak hedef, gösterge ve performans izleme perspektifiyle uygulanabilir öneriler geliştirmeyi amaçlamaktadır. Çalışmanın tasarımında; katılımcı gizliliği, veri güvenliği ve etik ilkeler gözetilmiş; bulguların yorumlanmasında temsiliyet, karşılaştırılabilirlik ve politika uygulanabilirliği esas alınmıştır.

Raporun sunduğu değerlendirmeler;

Farkındalık ve eğitim bileşenlerinin standardizasyonu,

Kurumsal şikâyet/inceleme mekanizmalarının erişilebilirlik ve güvenilirliğinin güçlendirilmesi,

Psikososyal risk yönetimi ve iş yeri ikliminin iyileştirilmesi,

Mağdur odaklı destek ve yönlendirme süreçlerinin kurumsallaştırılması,

Kurumlar arası iş birliği, koordinasyon ve uygulama birliğinin artırılması
başlıklarında stratejik önceliklere işaret etmektedir.

Mobbingle mücadelede sürdürülebilir etki; yalnızca olay bazlı müdahalelerle değil, kurumsal kapasite geliştirme, önleyici politika setleri, ölçme-değerlendirme ve sürekli iyileştirme yaklaşımının bütünleşik yürütülmesiyle mümkündür. Derneğimiz; Bakanlığımızın politika geliştirme, rehberlik ve koordinasyon rolünü destekleyecek şekilde; veri, eğitim, farkındalık programları ve teknik içerik üretimi alanlarında iş birliğine açık olup, kamu-özel sektör-sosyal taraflar-sivil toplum ekseninde ortak etkiyi büyütmeye hazırdır.

Bu raporun; stratejik planlama, uygulama tasarımı ve performans izleme süreçlerinde karar vericilere somut katkı sunmasını; çalışma yaşamında insan onurunu esas alan güvenli ve saygılı kurumsal kültürün güçlendirilmesine hizmet etmesini temenni ederiz.

Saygılarımızla,

İlhan İŞMAN
Yönetim Kurulu Adına

Mobbing ile Mücadele Derneği

Genel Başkanı
02.02.2026 Ankara

1. Yönetici Özeti

Bu rapor, Türkiye Mobbing Farkındalığı Anketi yanıtları üzerinden mevcut durum fotoğrafını çıkarmak; politika seçenekleri ve kısa vadeli acil eylem adımlarını tanımlamak amacıyla hazırlanmıştır.

• Farkındalık yüksek: Katılımcıların % 98.2’i ‘mobbing’ kavramını daha önce duymuştur.
• Yaygınlık algısı kritik: Katılımcıların % 82.2’si mobbingin işyerlerinde ‘çok/oldukça yaygın’ olduğunu düşünmektedir.
• Maruziyet beyanı yüksek: Yanıtlayanların % 76.4’i iş hayatında mobbinge maruz kaldığını belirtmiştir (kendi beyanı).
• Maruziyet türleri içinde ‘iş yükü ile baskı’ ve ‘kariyer engelleme’ öne çıkmaktadır.
• Maruziyet sonrası davranışta ‘sessiz kalma’ baskındır: ‘Hiçbir şey yapmadım’ seçeneği en yüksek orana sahiptir.
• Kurumsal kapasite algısı zayıf: Katılımcıların % 78.9’i devlet kurumları ve sivil toplumun mobbingle mücadelede yeterli olmadığını düşünmektedir.
• Mevzuat/rehber bilinirliği orta-düşük: 2025/3 Sayılı Genelgeden haberdar olmayanların oranı

% 56.9’dir.

• Eğitim açığı belirgin: Mobbing temel eğitimi aldığını belirtenlerin oranı % 9.3’dir; ‘almak isterim’ oranı

% 22.7.

• C190 bilinirliği düşük: İLO C190 Sözleşmesinden haberdar olmayanların oranı % 70.6’dir.

Bu bulgular, farkındalığın bulunduğu ancak başvuru, önleyici kurumsal kapasite ve standart süreçlerde ciddi boşluklar olduğunu göstermektedir. Bu nedenle politika seti iki eksende ele alınmıştır: (i) hızlı iyileştirme ve iletişim/uygulama standardizasyonu, (ii) orta vadede kurumsallaşma ve mevzuat/uygulama uyumu.

Yönetici Özeti – Görsel Özet

Şekil 1. Mobbing yaygınlığı algısı

 

 

Şekil 2. Mobbinge maruz kalma beyanı

 

Şekil 3. Maruziyet sonrası aksiyonlar

 

 2. Amaç ve Metodoloji

Anket verisi, katılımcıların demografik profili, mobbing farkındalığı, yaygınlık algısı, maruziyet deneyimi, başvuru davranışı ve mevcut mekanizmalara ilişkin algıları çerçevesinde analiz edilmiştir.

Not: Bulgular öz-beyan verisine dayalıdır. Örneklem dağılımında kamu çalışanlarının ağırlığı nedeniyle sonuçlar, Türkiye geneline genellenirken temkinli değerlendirilmelidir.

2.1. Yanıt Kapsamı

Soru	Yanıtlayan (n)	Yanıt Oranı (%)
1. “Mobbing” kavramını daha önce duydunuz mu?	1793	100.0
2. Mobbingin en yaygın biçimlerini hangileri olarak biliyorsunuz?	1793	100.0
3. Sizce işyerlerinde mobbing ne kadar yaygın?	1793	100.0
4. İş hayatınızda mobbinge maruz kaldığınızı düşündüğünüz bir durum yaşadınız mı?	1760	98.2
5. Eğer evet ise, maruz kaldığınız mobbing türü neydi?	1386	77.3
6. Mobbinge maruz kaldığınızda neler yaptınız?	1481	82.6
7. Sizce mobbingle mücadelede en etkili yöntem hangisidir?	1793	100.0
8. “Mobbingle mücadelede devlet kurumları ve sivil toplum örgütleri yeterli mi?”	1793	100.0
9. “Türkiye’de müstakil bir Mobbing ile mücadele Kanunu” var mı?	1793	100.0
10. 6 Mart’ta Resmi Gazetede Yayımlanan 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing) Genelgesinden haberiniz oldu mu?	1792	99.9
11. Cumhurbaşkanlığı Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing) Genelgesi gereği Mobbing Temel Eğitimi aldınız mı?	1792	99.9
12. İLO’nun #C190 sayılı Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesinden haberiniz var mı?	1793	100.0
8. Engelli misiniz?	1438	80.2
9. “İşyerinizde engellilere yönelik mobbing veya ayrımcılık vakalarına şahit oldunuz mu veya böyle bir durumla karşılaştınız mı?”	1418	79.1
13. Türkiye bu sözleşmeyi imzalarsa, iş yerlerinde mobbing ve psikolojik şiddet olaylarının azalacağını düşünüyor musunuz?	1251	69.8
14. Sözleşme onaylanırsa, kurumların (kamu ve özel sektör) şiddet ve tacizle mücadelede hangi adımları atması gerektiğini düşünüyorsunuz? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir)	1234	68.8
15. ILO 190’ın onaylanması sizce Türkiye’nin hangi alanında en fazla olumlu etki yaratır?	1194	66.6

 

3. Örneklem Profili

Örneklem, yaş, cinsiyet, eğitim, kurum türü, toplam çalışma süresi, sektör ve ikamet ili kırılımlarında aşağıdaki gibidir.

3.1. Temel Demografi

Yaş Dağılımı (n ve %):

Yaş Grubu	N	%
36 – 42	421	23.5
43 – 47	318	17.7
30 – 35	286	16.0
48 – 53	248	13.8
54 – 59	167	9.3
60 – ve Üzeri	150	8.4
26 – 29	135	7.5
19 – 25	68	3.8

 

Cinsiyet Dağılımı (n ve %):

Cinsiyet	N	%
Kadın	1003	55.9
Erkek	781	43.6
Belirtmek İstemiyorum	9	0.5

 

 

 

Eğitim Durumu (n ve %):

Eğitim	N	%
Üniversite	872	48.6
Yüksek Lisans/Doktora	522	29.1
Lise	197	11.0
Yüksekokul	165	9.2
Ortaokul	19	1.1
İlkokul	18	1.0

 

3.2. Çalışma Yaşamı Profili

Kurum Türü (n ve %):

Kurum Türü	N	%
Kamu	1416	79.0
Özel Sektör	269	15.0
Diğer/Belirtilmemiş	52	2.9
Boş/Belirtilmemiş	27	1.5
STK	10	0.6
Vakıf	7	0.4
Sendika	6	0.3
Uluslararası Şirket	6	0.3

 

Toplam Çalışma Süresi (n ve %):

Çalışma Süresi	N	%
10 – 20	568	31.7
20 – 30	392	21.9
1-5 yıl	287	16.0
30 yıl ve üzeri	279	15.6
6-10 yıl	213	11.9
1 yıldan az	54	3.0

 

Sektör (ilk 10) (n ve %):

Sektör	N	%
Eğitim	432	24.1
Boş/Belirtilmemiş	417	23.3
Sağlık ve Tıp	291	16.2
Sosyal Güvenlik	108	6.0
Özel Güvenlik	103	5.7
Sanayi ve Üretim	46	2.6
Bilişim ve Teknoloji	38	2.1
Eğlence ve Kültür-Sanat	33	1.8
Turizm ve Otelcilik	28	1.6
Danışmanlık	28	1.6

 

İkamet İli (ilk 10) (n ve %):

İl	N	%
Ankara	426	23.8
Boş/Belirtilmemiş	396	22.1
İstanbul	218	12.2
İzmir	160	8.9
Afyon	79	4.4
Erzincan	27	1.5
Adana	24	1.3
Tekirdağ	24	1.3
Malatya	21	1.2
Giresun	21	1.2

 

4. Bulgular

4.1. Farkındalık ve Bilgi Düzeyi

Mobbing kavramını daha önce duyanların oranı % 98.2’tir.

Seçenek	N	%
Evet	1760	98.2
Hayır	33	1.8

 

Katılımcıların bildiği yaygın mobbing biçimleri (çoklu seçim) aşağıda özetlenmiştir.

Seçenek	N	% (katılımcı bazında)	Yanıtlayan (n)
Psikolojik baskı ve hakaret	1162	64.8	1793
Sistematik yıldırma / Dışlama	1147	64.0	1793
Görev tanımına aykırı iş yükü verilmesi	1029	57.4	1793
İtibar zedeleme / Dedikodu	884	49.3	1793
Sürekli eleştirilmek	709	39.5	1793
Sosyal dışlanma	694	38.7	1793

4.2. Yaygınlık Algısı

Katılımcıların % 82.2’si mobbingin işyerlerinde ‘çok/oldukça yaygın’ olduğunu belirtmiştir.

Seçenek	N	%
Oldukça yaygın	976	54.4
Çok yaygın	497	27.7
Nadiren görülür	236	13.2
Hiç yok denecek kadar az	84	4.7

 

4.3. Maruziyet Düzeyi ve Kırılımlar

Normalize edilmiş yanıtlara göre mobbinge maruz kaldığını belirtenlerin oranı % 76.4’tir (n=1760).

Seçenek	N	%
Evet	1344	76.4
Hayır	416	23.6

 

Cinsiyete göre maruziyet oranı (Evet %) aşağıdaki gibidir.

Cinsiyet	Evet (n)	Hayır (n)	Toplam	Maruziyet Oranı (Evet %)
Kadın	805	177	982	82.0
Belirtmek İstemiyorum	7	2	9	77.8
Erkek	532	237	769	69.2

Kurum türüne göre maruziyet oranı (Evet %) aşağıdaki gibidir. Not: Özel sektör örneklemi daha sınırlıdır; yine de maruziyet oranı daha yüksek görünmektedir.

Kurum	Evet (n)	Hayır (n)	Toplam	Maruziyet Oranı (Evet %)
Diğer/Belirtilmemiş	50	2	52	96.2
Özel Sektör	235	34	269	87.4
Vakıf	6	1	7	85.7
Uluslararası Şirket	5	1	6	83.3
STK	7	2	9	77.8
Kamu	1019	370	1389	73.4
Sendika	4	2	6	66.7

 

Maruz kalınan mobbing türleri (çoklu seçim) aşağıdaki gibi sıralanmaktadır.

Seçenek	N	% (yanıtlayan bazında)	Yanıtlayan (n)
İş yükü ile baskı	800	57.7	1386
Kariyer Engelleme	518	37.4	1386
Sürekli küçümsenme / aşağılanma	417	30.1	1386
Sosyal dışlanma	356	25.7	1386

 

4.4. Maruziyet Sonrası Davranış ve Başvuru Mekanizmaları

Maruziyet sonrası verilen tepkilerde ‘hiçbir şey yapmadım’ seçeneği en yüksek seviyededir. Bu bulgu, şikayet mekanizmalarına güven, misilleme endişesi, süreç belirsizliği ve kurum içi kültür bileşenleri açısından kritik bir risk sinyali üretmektedir.

Seçenek	N	% (yanıtlayan bazında)	Yanıtlayan (n)
Hiçbir şey yapmadım	711	48.0	1481
İşyerimde yöneticime başvurdum	439	29.6	1481
İK’ya başvurdum	64	4.3	1481
Hukuki yollara başvurdum	149	10.1	1481
Destek aldım	165	11.1	1481
İş değiştirdim	204	13.8	1481

Kurum türüne göre ‘Hiçbir şey yapmadım’ oranı aşağıdadır. Kamu kurumlarında bu oran daha yüksektir.

Kurum	Yanıtlayan (n)	“Hiçbir şey yapmadım” Oranı (%)
Kamu	1141	51.9
STK	9	44.4
Diğer/Belirtilmemiş	51	35.3
Özel Sektör	248	34.7
Vakıf	6	33.3
Uluslararası Şirket	5	20.0
Sendika	3	0.0

4.5. Kurumsal ve Kamusal Kapasite Algısı

Devlet kurumları ve sivil toplumun yeterliliğine ilişkin algı olumsuzdur (Hayır: % 78.9).

Seçenek	N	%
Hayır	1415	78.9
Kararsızım	278	15.5
Evet	100	5.6

 

Maruziyet durumuna göre yeterlilik algısı (oranlar):

• Mobbinge maruz kaldığını belirtenlerde ‘yeterli değil’ algısı % 85.9.
• Mobbinge maruz kalmadığını belirtenlerde ‘yeterli değil’ algısı % 57.7.

4.6. Mevzuat, Genelge ve Eğitim

Katılımcıların önemli bir bölümü, Türkiye’de müstakil bir mobbing kanunu olup olmadığı konusunda kararsızdır. Bu durum mevzuat mimarisinin anlaşılabilirliği ve iletişimi açısından bir geliştirme alanı göstermektedir.

Seçenek	N	%
Hayır	875	48.8
Kararsızım	708	39.5
Evet	210	11.7

 

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi bilinirliği ve temel eğitim durumu aşağıdadır.

Seçenek	N	%
Hayır	1020	56.9
Evet	724	40.4
Kararsızım	48	2.7

 

Seçenek	N	%
Almadım	1156	64.5
Almak isterim	407	22.7
Aldım	167	9.3
Kararsızım	62	3.5

 

4.7. İLO C190 Bilinirliği ve Beklentiler

C190 bilinirliği düşük olmakla birlikte, yanıt verenlerde sözleşmenin işyeri iklimi, insan hakları ve hesap verebilirlik alanlarında olumlu etki yaratacağı beklentisi yüksektir.

Seçenek	N	%
Hayır	1266	70.6
Evet	440	24.5
Kararsızım	87	4.9

 

C190 imzalanırsa mobbing ve psikolojik şiddetin azalacağına ilişkin görüş (yanıtlayanlar):

Seçenek	N	% (yanıtlayan bazında)	Yanıtlayan (n)
Kısmen Fark Yaratır	490	39.2	1251
Hayır Somut Değişiklik Olmaz	379	30.3	1251
Evet önemli ölçüde azalır	224	17.9	1251
Fikrim Yok	201	16.1	1251

 

Sözleşme onaylanırsa kurumların atması beklenen adımlar (çoklu seçim):

Seçenek	N	% (yanıtlayan bazında)	Yanıtlayan (n)
Kurum içi etik/şikayet birimleri kurmak	907	73.5	1234
Üst yönetime hesap verebilirlik getirmek	855	69.3	1234
Mağdurlara Psikolojik ve hukuki destek sağlamak	783	63.5	1234
Zorunlu eğitim programları düzenlemek	675	54.7	1234
Hiçbiri	41	3.3	1234

 

C190 onayının en fazla olumlu etki yaratacağı düşünülen alanlar (çoklu seçim):

Seçenek	N	% (yanıtlayan bazında)	Yanıtlayan (n)
İnsan hakları ve adalet sistemi	753	63.1	1194
Çalışma Barışı ve kurum içi iklim	736	61.6	1194
Üst yönetime hesap verebilirlik getirmek	628	52.6	1194
Kadın – Erkek eşitliği	349	29.2	1194
Uluslararası itibar	295	24.7	1194

4.8. Engelli Çalışanlar ve Ayrımcılık Boyutu

Engellilik sorusuna yanıt verenlerde hem doğrudan deneyim hem de tanıklık verisi, işyerinde engelli çalışanlara yönelik ayrımcılık/mobbing riskinin görünür olduğunu göstermektedir.

Engelli misiniz sorusunu yanıtlayanlarda ‘Evet’ oranı % 9.1’dir (yanıtlayan n=1438).

Engellilere yönelik mobbing/ayrımcılık sorusunun dağılımı (yanıtlayanlar):

Seçenek	N	%
Hayır, hiç şahit olmadım	1002	70.7
Evet, Şahit oldum	259	18.3
Kendim yaşadım	93	6.6
Tanıdığım biri yaşadı	56	3.9
Kendim veya tanıdığım biri yaşadı	8	0.6

 

5. Politika Önerileri

Öneriler, verinin işaret ettiği ‘başvuru davranışı zayıflığı’, ‘standart süreç eksikliği’, ‘eğitim açığı’ ve ‘kurumsal hesap verebilirlik ihtiyacı’ çerçevesinde kurgulanmıştır.

5.1. Bakanlık Düzeyi (Ulusal Çerçeve)

• Ulusal Mobbingle Mücadele Çerçevesi: Tanım, ilke seti, rol ve sorumluluklar, şikayet/inceleme standartları, veri ve raporlama mimarisi.
• Standart Operasyon Prosedürü (SOP) ve Model Politika Paketi: Kamu ve özel sektör için asgari standart; örnek disiplin süreci, gizlilik, misilleme yasağı, tanık koruma.
• Kurumsal Şikayet Mekanizması Standardı: Kurum içi etik/şikayet birimi, bağımsız/yarı bağımsız inceleme, zaman hedefleri, geribildirim ve kapama kriterleri.
• Psikososyal Risk Yönetimi Entegrasyonu: İş sağlığı ve güvenliği süreçlerine mobbing ve psikolojik şiddet risklerinin sistematik dahil edilmesi; risk değerlendirme kontrol listeleri.
• Eğitim Mimarisinin Zorunlu Hale Getirilmesi: Yönetici ve çalışan için modüler içerik; yeni işe girişte zorunlu temel eğitim; periyodik tazeleme.
• Veri-İzleme ve Şeffaflık: Ulusal gösterge seti (şikayet sayısı, çözüm süresi, tekrar oranı, memnuniyet, yaptırım türleri) ve yıllık raporlama.
• Kırılgan Gruplar İçin Odak Programı: Engelli çalışanlar, kadınlar ve yüksek riskli sektörlerde hedefli farkındalık ve denetim yaklaşımı.

5.2. İşveren/Kurum Düzeyi (Uygulama)

• Üst yönetim sahipliği: KPI ve performans hedeflerine ‘güvenli çalışma ortamı’ göstergelerinin dahil edilmesi.
• Etik hat/başvuru kanalı: Çok kanallı başvuru (yüz yüze, yazılı, dijital), anonimlik opsiyonu, misilleme koruması.
• Soruşturma standardı: Tarafsız inceleme, delil yönetimi, tanık ifadeleri, süre sınırları ve raporlama şablonu.
• Mağdur destek paketi: Psikolojik destek, hukuki yönlendirme, işyeri uyarlamaları (geçici görev değişimi vb.).
• Kurum içi iletişim: Politika görünürlüğü, periyodik farkındalık kampanyası, örnek olay bazlı eğitim.
• İyileştirme döngüsü: Anket/odak grup ile iklim ölçümü, tekrar eden birimlerde kök neden analizi ve aksiyon takibi.

 

6. Acil Eylem Planı

Aşağıdaki plan, ilk 90 günde hızlı kazanım üretmek; 6-12 ayda ise kurumsallaşma ve mevzuat uyumunu tamamlamak üzere tasarlanmıştır. Plan, sorumluluk matrisi ve ölçülebilir çıktı/KPI yaklaşımı ile yapılandırılmıştır.

Zaman	Odak	Ana Aksiyon	Çıktı/KPI
0-30 gün	Merkezi koordinasyon ve iletişim	Bakanlık içinde mobbing koordinasyon noktası; kamu kurumlarına tek sayfalık uygulama brifi; iletişim kampanyası (genelge ve haklar).	Koordinasyon birimi kurulumu; brif gönderim oranı %100; erişim/etkileşim metrikleri.
0-30 gün	Başvuru ve yönlendirme	Mevcut başvuru kanallarının ‘mobbing’ başlığı altında standardize edilmesi; hızlı yönlendirme algoritması ve gizlilik/anti-misilleme metni.	Standart yönlendirme metni yayımlanması; ilk temas SLA hedefi (örn. 48 saat).
31-90 gün	Eğitim hızlı devreye alma	Kamu için e-öğrenme modülü; yöneticiler için zorunlu modül; yüksek riskli sektörlerde pilot uygulama (eğitim/sağlık vb.).	İlk 90 günde tamamlanma oranı (örn. %30+); memnuniyet skorları.
31-90 gün	Kurum içi süreç standard	Kurum içi etik/şikayet birimi atanması; soruşturma şablonları; süre hedefleri; raporlama formatı.	Birim atama oranı %80+; süreç dokümanı yayımlayan kurum sayısı.
3-6 ay	Denetim kapasitesi ve rehberlik	İş teftişi ve İSG paydaşlarına psikososyal risk/mobbing kontrol listesi; pilot denetimler; rehber doküman yayımlanması.	Pilot denetim sayısı; tespit edilen bulgular; düzeltici faaliyet kapanış oranı.
6-12 ay	Mevzuat ve uluslararası uyum	Müstakil düzenleme ihtiyacı için etki analizi; ulusal veri seti; C190 uyum yol haritası (onay/uygulama).	Taslak metin/etki analizi; yıllık izleme raporu; uyum takvimi.

7. Sonuç

Anket sonuçları, mobbing farkındalığının yüksek; ancak önleme, başvuru, inceleme ve destek mekanizmalarının görünürlüğü ve etkinliğinin yetersiz algılandığı bir tablo ortaya koymaktadır. Özellikle ‘sessiz kalma’ oranının yüksekliği, sistemin güven üretme kapasitesini artıracak standart, bağımsız ve hızlı çalışan mekanizmalara ve müstakil bir mevzuatsal desteğe ihtiyaç olduğunu göstermektedir.

Bu raporda önerilen acil eylem planı, kısa vadede iletişim, standardizasyon ve eğitim üzerinden hızlı iyileştirme sağlamayı; orta vadede ise veri temelli politika yönetimi ve mevzuat/uygulama uyumunu güçlendirmeyi hedeflemektedir.

 

Takdirlerinize saygılarımızla arz ederiz.

 

İlhan İŞMAN

Yönetim Kurulu Adına

Genel Başkan