Valilerimize Hayırlı Olsun: Mobbingsiz, Adil, Güvenli ve Onurlu Çalışma Hayatı İçin Ortak Sorumluluk Çağrısı

MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ
BASIN AÇIKLAMASI

Valiler Kararnamesi ile yeni görevlerine atanan Sayın Valilerimizi tebrik ediyoruz. Kendilerine yeni görev yerlerinde başarılar diliyoruz. Atamaların illerimiz, kamu yönetimimiz, çalışma hayatımız ve milletimiz için hayırlı olmasını temenni ediyoruz.

Valilik makamı, devletin ildeki en üst temsil makamıdır. Bu makam sadece idari koordinasyon görevi yürütmez. Aynı zamanda kamu hizmetinin adalet, liyakat, insan onuru, çalışma barışı, kurumsal güven ve üstün kamu yararı temelinde yürütülmesinin de teminatıdır.

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak bu açıklamayı; çalışma barışının korunması, kamu kurumlarımızda huzurlu ve güvenli bir çalışma ikliminin güçlendirilmesi, deneyimli, birikimli ve liyakat sahibi insan kaynağımızın heba edilmemesi amacıyla yapıyoruz. Bu çağrımızın temelinde iyi niyet, kurumsal sorumluluk, pozitif iş birliği ve kamu yararını önceleyen bir yaklaşım bulunmaktadır. Amacımız kişi, kurum veya makamları hedef almak değildir.

Amacımız; insan onuruna yakışır çalışma şartlarının korunmasına, kamu hizmetinin daha etkin yürütülmesine, çalışanların kuruma olan aidiyet duygusunun güçlendirilmesine ve iyi yönetim ilkelerinin çalışma hayatında daha görünür hale gelmesine katkı sunmaktır.

Çünkü mobbing, yalnızca bireysel bir mağduriyet alanı değildir. Mobbing; çalışma barışını bozar. Kurum aidiyetini zedeler. Kamu hizmetinin niteliğini düşürür. Deneyimli ve liyakatli insan kaynağını yıpratır. Kurum hafızasını zayıflatır. Vatandaşa sunulan hizmetin kalitesini olumsuz etkiler.

Bir kuruma yıllarını vermiş, tecrübesiyle kamu hizmetine değer katmış insanların küstürülmesi, dışlanması, itibarsızlaştırılması, pasifize edilmesi ve yalnızlaştırılması sadece bireysel bir kayıp değildir. Bu aynı zamanda kamu yönetimi açısından da ciddi bir kurumsal kayıptır. İnsanı korumak, kurumu korumaktır. Tecrübeyi korumak, kamu hizmetinin kalitesini korumaktır. Liyakati korumak, devlet ciddiyetini korumaktır.

Mobbing Ağır İnsani Sonuçlar Doğurabilir

Mobbing görmezden gelindiğinde insanın ruhunda derin yaralar açar. Çalışanın ailesine, sağlığına, üretkenliğine ve hayata tutunma gücüne zarar verir. Bazen sessiz bir istifaya dönüşür. Bazen ağır bir psikolojik çöküntüye yol açar. Bazen de toplum olarak hepimizi derinden yaralayan intihar veya şiddet vakalarına kadar uzanabilecek acı sonuçlar doğurabilir.

Bu nedenle mobbing iddiaları “basit bir personel anlaşmazlığı” olarak görülmemelidir. Bu tür iddialar; insan hayatını, çalışma barışını, kamu hizmetinin sürekliliğini, kurumsal güvenliği ve toplumsal vicdanı ilgilendiren ciddi uyarı sinyalleri olarak değerlendirilmelidir. Hiçbir çalışan yalnız bırakılmamalıdır. Hiçbir çığlık duymazdan gelinmemelidir. Hiçbir kurum, kendi insan kaynağını sessizce kaybetmeyi göze almamalıdır. Her kurum, çalışanının sadece emeğini değil, onurunu da korumakla yükümlüdür. Onurlu çalışma hakkı, insan onurunun çalışma hayatındaki yansımasıdır. Bu hak korunduğunda kurum güçlenir. Bu hak ihlal edildiğinde sadece çalışan değil, kurum da zarar görür.

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi İller İçin Önemli Bir Yol Haritasıdır

“İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, çalışma hayatında insan onurunu, kişilik haklarını, kurumsal huzuru ve kamu hizmetinin etkinliğini korumaya yönelik önemli bir idari çerçeve ortaya koymuştur.

Genelge ile işverenlere, yöneticilere ve tüm çalışanlara açık sorumluluklar yüklenmiştir.

Buna göre; İşverenler, yöneticiler ve çalışanlar, psikolojik taciz anlamına gelebilecek her türlü eylem ve davranıştan kaçınmalıdır. Kurumlarda önleyici ve koruyucu politikalar geliştirilmelidir. Çalışanlara hakları ve başvuru mekanizmaları hakkında düzenli bilgilendirme yapılmalıdır. Mobbing iddiaları etkin, tarafsız, gizlilik esaslı ve ivedi biçimde araştırılmalıdır.

Başvuru yapan çalışanların özel hayatı, kişilik hakları ve kurumsal itibarı aynı anda korunmalıdır. Gerçeğe aykırı iddialarla kurumların ve kişilerin zarar görmemesi için hassasiyet gösterilmelidir.

ALO 170 başta olmak üzere başvuru ve destek mekanizmaları hakkında çalışanlar bilgilendirilmelidir.Bu çerçeve, illerde görev yapan mülki idare amirleri bakımından da önemli bir kurumsal sorumluluk alanı oluşturmaktadır.

Psikososyal Risk Değerlendirmesi İş Sağlığı ve Güvenliğinin Ayrılmaz Parçasıdır

Mobbing ile mücadele yalnızca idari, hukuki veya disiplin boyutuyla ele alınmamalıdır.

Bu mesele aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği meselesidir. Çalışma ortamındaki baskı, dışlama, yıldırma, itibarsızlaştırma, görev belirsizliği, aşırı iş yükü, haksız görevlendirme, ayrımcılık, yalnızlaştırma ve sürekli değersizleştirme davranışları psikososyal risk alanına girmektedir. Bu riskler zamanında görülmediğinde çalışanların ruhsal ve bedensel sağlığını tehdit eder.

Kurumsal verimliliği azaltır.

Hata yapma riskini artırır.

Kurum içi çatışmaları derinleştirir.

Kamu hizmetinin güvenilirliğini zedeler.

Bu nedenle kamu kurumlarında psikososyal risk değerlendirmesi düzenli, ölçülebilir ve izlenebilir bir yöntemle yapılmalıdır. İş sağlığı ve güvenliği kurulları, yalnızca fiziki riskleri değil; psikolojik, sosyal ve yönetsel riskleri de dikkate almalıdır. Çalışanların ruh sağlığı, kurumların güvenliği ve kamu hizmetinin sürekliliği için psikososyal risk yönetimi zorunlu bir kurumsal ihtiyaçtır. Bir binanın yangın merdiveni ne kadar önemliyse, bir kurumun psikososyal risk erken uyarı sistemi de o kadar önemlidir.

Çünkü bazı yangınlar duvarlarda değil, insanın içinde başlar. Ve o yangın zamanında görülmezse, sadece bir çalışanı değil, ailesini, kurumunu ve toplumsal vicdanı da yakar.

Empatik İletişim, Kurum Kültürü ve Kamu Yönetimi Bilinci

Kamu kurumlarında çalışma barışının korunması yalnızca mevzuat hükümlerinin uygulanmasıyla sınırlı değildir. Çalışma barışı aynı zamanda sağlıklı iletişimle, empatiyle, adil yönetim anlayışıyla ve güçlü kurum kültürüyle mümkündür. Empatik iletişim; yöneticinin çalışanı dinlemesi, anlamaya çalışması, sorunları büyümeden görmesi ve insan onuruna uygun bir üslup geliştirmesidir. Çalışanın sesini duymayan, sorunlarını önemsemeyen, emeğini ve birikimini görmeyen bir yönetim anlayışı zamanla kurumsal aidiyeti zayıflatır.

Oysa kamu yönetiminde insan kaynağı sadece bir personel unsuru değildir. İnsan kaynağı, kamu hizmetinin taşıyıcı gücüdür. Bu nedenle kurum kültürü; korku, baskı, dışlama, değersizleştirme ve keyfilik üzerine değil; güven, adalet, liyakat, saygı, istişare ve hakkaniyet üzerine inşa edilmelidir.

Görev, yetki ve sorumluluk elbette kamu yönetiminin temel unsurlarıdır.

Ancak görev verilirken hak gözetilmelidir. Yetki kullanılırken hukuk korunmalıdır. Sorumluluk istenirken adalet sağlanmalıdır.

Disiplin uygulanırken ölçülülükten uzaklaşılmamalıdır.

Kurum yönetilirken hakkaniyet duygusu zedelenmemelidir.

Çünkü kamu yönetiminde yetki, kişisel üstünlük aracı değildir.

Yetki; kamu hizmetinin etkin, adil, tarafsız ve insan onuruna uygun biçimde yürütülmesi için verilmiş bir emanettir.

Bu emanetin özü hukuk devleti ilkesidir. Bu emanetin sınırı adalettir. Bu emanetin ruhu hakkaniyettir.

Kamu yöneticilerinin her işleminde ve her kararında kamu yönetimi bilinciyle hareket etmesi gerekir. Kamu yönetimi bilinci; devleti temsil ettiğini bilmek, kamu gücünü dikkatli kullanmak, çalışanı ezmeden yönetmek, vatandaşa hizmeti aksatmadan yürütmek ve kurumsal itibarı korumaktır.

Bu bilinç, yalnızca mevzuata uygun davranmayı değil; aynı zamanda iyi yönetim ilkelerine bağlı kalmayı da gerektirir.

İyi yönetim; şeffaflık, hesap verebilirlik, tarafsızlık, katılımcılık, ölçülülük, liyakat, nezaket, makul sürede işlem yapma ve insan odaklı hizmet anlayışıdır.

Kamu kurumlarında üstün kamu yararı ve hizmet gerekleri her zaman gözetilmelidir.

Üstün kamu yararı, çalışanı değersizleştiren değil; çalışanı güçlendiren bir yönetim anlayışını gerektirir.

Hizmet gerekleri, insan onurunu zedeleyen uygulamalara gerekçe yapılamaz.

Kamu hizmetinin sürekliliği, çalışanların ruhsal ve sosyal iyilik halinden bağımsız düşünülemez.

Bu nedenle kamu kurumlarında empatik iletişim, sağlıklı kurum kültürü, adil görev dağılımı, ölçülü yetki kullanımı, hakkaniyetli yönetim ve psikososyal risklerin zamanında görülmesi; üstün kamu yararının ve hizmet gereklerinin doğal bir parçası olarak değerlendirilmelidir.

Mobbing ile mücadele, yöneticiyi zayıflatan değil; yöneticinin kurumsal liderliğini güçlendiren bir yaklaşımdır.

Çünkü adil yönetim kurumu güçlendirir.

Empatik iletişim güveni artırır.

Hakkaniyet duygusu aidiyeti besler.

Liyakat kamu hizmetinin kalitesini yükseltir.

İnsan onuruna saygı ise devlet ile çalışan arasındaki güven bağını korur.

Sayın Valilerimize Kurumsal Önerilerimiz

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Sayın Valilerimize aşağıdaki önerileri kamuoyu ile paylaşmayı görev biliyoruz:

1. İl düzeyinde mobbing farkındalığı artırılmalıdır.

Valilik koordinasyonunda kamu kurumlarında mobbing, psikososyal riskler, çalışma barışı, etik yönetim, empatik iletişim, kurum kültürü, çalışan hakları ve iyi yönetim ilkeleri konusunda bilgilendirme toplantıları yapılmalıdır.

2. Empatik iletişim kamu yönetiminin temel ilkelerinden biri olarak görülmelidir.

Yöneticiler, çalışanları yalnızca görev yapan personel olarak değil; kamu hizmetinin taşıyıcı unsuru, kurum hafızasının temsilcisi ve insan onuruna sahip bireyler olarak görmelidir.

Dinleyen, anlayan, çözüm arayan ve nezaket dilini koruyan yönetim anlayışı çalışma barışını güçlendirir.

3. Kurum kültürü güven, adalet ve liyakat temelinde güçlendirilmelidir.

Kamu kurumlarında korkuya, baskıya, dışlamaya ve keyfiliğe dayalı bir iklim değil; saygı, güven, istişare, ölçülülük, liyakat ve hakkaniyet esaslı bir kurum kültürü oluşturulmalıdır.

4. Görev, yetki ve sorumluluk dengesi hak, hukuk ve adaletle birlikte ele alınmalıdır.

Kamu yönetiminde görev vermek, yetki kullanmak ve sorumluluk istemek meşrudur.

Ancak bu süreçlerde hak, hukuk, adalet ve hakkaniyet ilkeleri gözetilmediğinde çalışma barışı zarar görür.

Yetki, kişisel baskı aracı değil; kamu hizmetini adil ve etkin biçimde yürütme sorumluluğudur.

5. Kamu yönetimi bilinci her kademede güçlendirilmelidir.

Kamu yöneticileri, devleti temsil ettikleri bilinciyle hareket etmelidir.

Kararlarında insan onurunu, kurumsal itibarı, kamu hizmetinin sürekliliğini, çalışan sağlığını ve vatandaş memnuniyetini birlikte değerlendirmelidir.

6. Üstün kamu yararı ve hizmet gerekleri doğru yorumlanmalıdır.

Üstün kamu yararı, çalışanı yıpratan, değersizleştiren veya dışlayan uygulamalara gerekçe yapılamaz.

Hizmet gerekleri, insan onurunu zedelemeden, çalışan sağlığını koruyarak ve kamu hizmetinin niteliğini artıracak biçimde uygulanmalıdır.

7. Kamu kurumlarında önleyici yönetim anlayışı güçlendirilmelidir.

Mobbing ortaya çıktıktan sonra müdahale etmek tek başına yeterli değildir.

Asıl hedef, mobbingin ortaya çıkmasını önleyen kurumsal iklimi oluşturmaktır.

8. Kurum amirleri düzenli olarak bilgilendirilmelidir.

İl müdürleri, okul yöneticileri, hastane yöneticileri, belediye ve bağlı kuruluş yöneticileri, üniversite birimleri ve diğer kamu yöneticileri 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, psikososyal risk yönetimi, çalışan hakları ve iyi yönetim ilkeleri konusunda bilinçlendirilmelidir.

9. Psikososyal risk değerlendirmesi kurumsal izleme sistemine alınmalıdır.

Her ilde kamu kurumlarının psikososyal risk alanları izlenmelidir.

Aşırı iş yükü, liyakat sorunları, adaletsiz görev dağılımı, iletişim problemleri, çalışan şikâyetleri, sık personel değişimi, uzun süreli çatışmalar ve kurum içi huzursuzluklar erken uyarı göstergesi olarak değerlendirilmelidir.

10. Başvuru mekanizmaları görünür hale getirilmelidir.

Çalışanlar nereye başvuracağını bilmelidir.

ALO 170, CİMER, kurum içi başvuru yolları, TİHEK, Kamu Denetçiliği Kurumu ve ilgili idari mekanizmalar konusunda açık bilgilendirme yapılmalıdır. 

11. Mobbing iddialarında tarafsızlık, gizlilik ve ivedilik esas alınmalıdır.

Başvurular geçiştirilmemelidir. Başvurucu baskı altına alınmamalıdır. Tanıklar korunmalıdır. Süreçler kişiselleştirilmeden, kurumsal ciddiyetle yürütülmelidir. Her başvuru, insan onurunu ve çalışma barışını ilgilendiren ciddi bir kurumsal sinyal olarak görülmelidir.

12. Liyakat ve adalet ilkesi çalışma barışının temeli kabul edilmelidir.

Mobbingin en önemli zeminlerinden biri keyfi yönetimdir.

Adil görev dağılımı, objektif performans değerlendirmesi, şeffaf görevlendirme ve liyakat esaslı yönetim kurumsal huzuru güçlendirir.

13. Deneyimli ve liyakatli insan kaynağı korunmalıdır.

Kamu yönetiminin hafızası, yetişmiş insan kaynağıdır.

Yılların tecrübesiyle yetişmiş personelin kırılması, küstürülmesi, pasifize edilmesi veya kurum dışına itilmesi, kamu hizmeti açısından telafisi zor bir kayıptır.

İnsanı korumak, kurumu korumaktır.

Tecrübeyi korumak, kamu hizmetinin kalitesini korumaktır.

14. Engelli, kadın, genç, geçici görevli, aday memur ve kırılgan gruplar özel olarak gözetilmelidir.

Bu gruplar mobbing ve ayrımcılık risklerine daha açık hale gelebilmektedir.

Valilik koordinasyonunda koruyucu tedbirler güçlendirilmelidir.

15. İl İnsan Hakları Kurulları ve etik mekanizmalar daha etkin kullanılmalıdır.

İnsan onurunu koruyan, ayrımcılığı önleyen, etik yönetimi güçlendiren yapılar mobbing ile mücadelede tamamlayıcı rol üstlenmelidir.

16. Sivil toplumla iş birliği yapılmalıdır.

Mobbing ile mücadele sadece idarenin değil, toplumun ortak sorumluluğudur.

Bu nedenle valilikler, sendikalar, meslek örgütleri, üniversiteler ve sivil toplum kuruluşlarıyla iş birliği içinde çalışmalıdır.

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, bu alanda valiliklerimizle bilgi, deneyim, eğitim, farkındalık, rehberlik ve kurumsal iş birliği temelinde çalışmaya hazır olduğumuzu ifade ediyoruz.

Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı’na Davet

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Sayın Valilerimizi, illerinde “mobbingsiz çalışma hayatı” hedefi doğrultusunda öncü rol üstlenmeye davet ediyoruz.

Bu kapsamda tüm valiliklerimizi, kamu kurumlarımızı, yerel yönetimlerimizi ve çalışma hayatının tüm paydaşlarını **“Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı”**nı imzalamaya davet ediyoruz.

Bu beyan, sembolik bir metin değildir.

Bu beyan;

İnsan onuruna saygı taahhüdüdür. Çalışma barışını koruma iradesidir. Onurlu çalışma hakkını savunma sözüdür. Deneyimli ve liyakatli insan kaynağını koruma hassasiyetidir. Hak, hukuk, adalet ve hakkaniyet ilkelerine bağlılık ifadesidir. Üstün kamu yararını ve hizmet gereklerini önceleme anlayışıdır. İyi yönetim ilkelerine bağlılık beyanıdır. Psikososyal risklere karşı kurumsal farkındalık çağrısıdır. Psikolojik tacize karşı açık ve net duruş belgesidir.

Mobbing Bir Yönetim Sorunu, İnsan Hakkı Sorunu ve Kamu Hizmeti Kalitesi Sorunudur

Mobbing sadece bireysel bir mağduriyet değildir. Aileleri etkiler. Kurumları yıpratır. Verimliliği düşürür. Kamu hizmetinin kalitesini zedeler. Çalışanların devlete ve kuruma olan güvenini sarsar. En önemlisi de insanın yaşama sevincini, meslek onurunu ve hayata tutunma gücünü örseleyebilir. Bu nedenle mobbing ile mücadele, kamu yönetiminin asli sorumluluk alanlarından biridir.

Kamu kurumlarında görev, yetki ve sorumluluklar nasıl önemliyse; hak, hukuk, adalet ve hakkaniyet de o kadar önemlidir. Kamu hizmetinde disiplin nasıl gerekliyse; ölçülülük, nezaket ve insan onuruna saygı da o kadar gereklidir. Kamu yönetiminde verimlilik nasıl önemliyse; çalışanların ruhsal iyilik hali, kurumsal aidiyet duygusu ve çalışma barışı da o kadar önemlidir.

Valilerimizin liderliğinde illerimizde çalışma barışını güçlendiren, insan onurunu koruyan, adil, liyakatli, güvenli ve empatik bir kamu yönetimi ikliminin gelişeceğine inanıyoruz.

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak bu süreçte her türlü yapıcı iş birliğine hazır olduğumuzu kamuoyuna saygıyla duyururuz.

Yeni görevlerine başlayan tüm Sayın Valilerimize başarılar diliyoruz.

Görevlerinin illerimize, kamu yönetimimize ve milletimize hayırlı olmasını temenni ediyoruz.

Kamuoyuna Saygılarımızla Duyurulur..

Mobbing ile Mücadele Derneği
Genel Merkezi