Mobbingin Maliyeti

Doç. Dr. Metin Meriç

Toplumsal Maliyet

İsveç’te yapılan bir araştırmada, bir yıl içinde gerçekleşen intiharların %10- %15’inin nedeninin mobbing olduğu belirlenmiştir (Uluslararası Çalışma Örgütü, 2010).

Mobbing süreci, bireyler dışında kurum, aile, toplum ve ülke ekonomisi üzerinde de ciddi tahribatlara neden olmaktadır. National Safe Workplace Institute (Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü) uzman raporuna göre, Amerika Birleşik Devletleri’nde mobbingin çalışanlara toplam maliyeti, 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır (Tınaz, 2010). Michael H. Harrison’un A.B.D.’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğu anlaşılmaktadır (Tutar, 2004: 114).

Almanya’da yapılan araştırmalarda, mobbing uygulamalarının çok yaygın olduğu ve bu tür uygulamaların hem mağdur olan birey hem de işletme üzerinde olumsuz sonuçlar yarattığı tespit edilmiştir. Araştırmalarda, 1,5 milyon çalışanın mobbinge maruz kaldığı, mobbingin Alman ekonomisine yaklaşık 13 milyar Euro’luk bir zarar verdiği ifade edilmektedir. Alman Federal Çalışma Bakanlığı verilerine göre ise, çalışanların %2,7’si somut olarak mobbinge maruz kalmaktadır. Hatta intiharların %10’unun mobbing nedeniyle gerçekleştiği belirtilmektedir (Bozbel ve Palaz, 2007: 66–80) Bir başka araştırmaya göre, İsveç’te 55 yaş ve üzerindeki tüm işgücünün % 25’lik bir bölümünün mobbing nedeniyle erken emekliye ayrıldığı bulgusuna ulaşılmıştır (Solmuş, 2008: 383). Almanya’da her yıl zihinsel sağlık problemleri nedeniyle alınan izinlerin $2.2 milyon maliyete neden olduğu belirtilmektedir (Bingöl, 2007: 116).

1994 yılında, İngiltere Sağlık ve Güvenlik Direktörü tarafından mobbingin stres ve stres ile ilişkili maliyeti yılda £4.5 milyon olarak tahmin edilmekteydi (Field, 2014). Londra Ticaret Odasının 12 Haziran 2000 tarihli “İşyerinde Zorbalık ve Taciz” başlıklı raporunda ise 2000 yılı itibariyle mobbingin İngiltere endüstrisine olan zararı yıllık £2 milyar olarak belirtilmiştir. Raporda, taciz sonucu oluşan hatalar ve iş kazaları, artan hastalık izinleri, düşük verimlilik ve yüksek işe alım maliyetlerinin yaklaşık 19 milyon iş gününün kaybına neden olduğu belirtilmiştir (Field, 2014).

İşverene maliyeti

2001 yılında örgütsel sembolizm konulu konferansta Sheehan, McCarty, Barker ve Henderson, mobbingin Avustralyalı bir işverene maliyeti ile ilgili bir tahminde bulunulan uluslararası çalışmanın sonuçlarını açıklamışlardır. Buna göre, araştırmada Avustralya’daki;

– Personel devri oranı (% 83),

– İşe geç gelme oranı (% 87),

– Azalan etkinlik oranı (% 21-58),

– Düşen kalite durumu (% 19-28),

– Firmaların danışmanlık hizmeti ihtiyacı (% 18),

– Çalışanların meditasyon vb. yardımcı yöntemlere gereksinimi (% 10),

– Artan hata maliyeti oranı (% 10),

– Güvenli olmayan işyerlerinin oranı (% 59),

– Tazminat talebiyle başlatılan hukuki mücadelelerin oranı (% 3),

– İşyerlerinde görülen ayrımcılık eylemleri (% 2),

– Diğer faktörler (% 1) dikkate alınarak,

– Mobbing için belirlenen % 3,5’luk yaygınlık oranı kullanılarak, her bir mobbing vakasının Avustralyalı işverene maliyetinin en az AU$ 16.977 olduğu tahmin edilmiştir (Bingöl, 2007: 116).

İşletmeler ve kurumlar, mobbing süreci sonucunda kilit insanları yitirirler. Yalnız mobbinge maruz kalanlar ve ayrılanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler (Tınaz, 2006: 160-161). Örneğin, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışmada, olası bir mobbing vakasına en az iki kişinin tanık olduğu ve tanık olanların % 20’sinin işten ayrıldığı belirlenmiştir (Özler ve Mercan, 2009: 31).

Personelin işten ayrılmasının işletmeye yükleyeceği maliyetler ise şu şekilde sıralanabilir (Yılmaz ve Halıcı, 2010: 96-97);

1) Yeni işe alınacak personele harcanacak işe alma işlem ve zaman maliyetleri (örneğin; görevi duyurmak için hazırlanan ilanlar, yazışma, mülakat, seçim ve benzeri işler için katlanılan araç gereç ve personel maliyetleri),

2) Yeni işe alınacak kişinin alacağı hizmet içi eğitim maliyetleri,

3) Yeni işe alınan kişinin, işleri yeni öğrenmesi nedeniyle ücretine göre daha az iş yapmasının yarattığı maliyet artışı,

4) Yeni işe alınan kişinin işi iyi bilmemesi nedeniyle, işteki hataların ve kazaların maliyeti artırıcı etkisi,

5) İşten ayrılan personelin işten ayrıldığı günden itibaren yeni işe alınan personelin işe başlayamaması ve işe geç başlamasından doğan boş kapasite üretim kaybı,

6) İşe yeni başlayan personelin kullandığı araçlara yeni adapte olması nedeniyle, belirli bir dönem kullanılmayışının üretimde doğurabileceği verim kaybı,

7) İşten ayrılanların sayısının yüksek olması halinde fazla işlerin zamanında yetiştirilebilmesi için ödenen fazla mesailerin artması veya siparişleri zamanında karşılayabilme güçlüğü.

Diğer bazı çalışmalar işyerinde psikolojik taciz sürecine maruz kalan bireylerin, stresli ve düşük iş doyumu ile çalıştıklarını göstermektedir. Örneğin, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışma, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının, mağdur olmayan çalışanlara kıyasla daha düşük iş memnuniyeti ile çalıştıklarını ortaya koymuştur. Benzer olarak Finlandiya’da, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının daha fazla stres yaşadıkları ve daha düşük iş doyumu ile çalıştıkları saptanmıştır. Norveç’te 207 çalışanın katıldığı bir araştırmada ise, işyerinde psikolojik taciz ile iş doyumu arasında negatif bir ilişkinin varlığına dikkat çekilmiştir (Karatuna ve Tınaz, 2010: 81).

italya Mobbinge Karşı Dayanışma Derneğinin, internet üzerinden yayınlanan araştırmasının sonuçları, mobbingin işletme üzerindeki etkileri hakkında genel bir yargıya varılabilmesi için güzel bir örnek oluşturmaktadır. Buna göre, İtalya’da bir işyerinde mobbinge maruz kalmış iki mağdurun altı ay içinde iş verimleri % 50 oranında düşmüştür. Bu düşüş sağlık giderlerini içermemektedir. Mağdurlardan biri sekiz, diğeri de on hafta süre ile işten uzak kalmış ve işyerinin üretim kapasitesi bu süre içinde % 5 oranında azalmıştır. Ayrıca mağdurların firma ile ilgili kötü izlenimlerini dışarıda anlatmaları nedeniyle kurum itibarı ve imajı zedelenmiştir (Çobanoğlu, 2005: 100-101).

Diğer bazı çalışmalar işyerinde psikolojik taciz sürecine maruz kalan bireylerin, stresli ve düşük iş doyumu ile çalıştıklarını göstermektedir. Örneğin, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışma, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının, mağdur olmayan çalışanlara kıyasla daha düşük iş memnuniyeti ile çalıştıklarını ortaya koymuştur. Benzer olarak Finlandiya’da, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının daha fazla stres yaşadıkları ve daha düşük iş doyumu ile çalıştıkları saptanmıştır. Norveç’te 207 çalışanın katıldığı bir araştırmada ise, işyerinde psikolojik taciz ile iş doyumu arasında negatif bir ilişkinin varlığına dikkat çekilmiştir (Karatuna ve Tınaz, 2010: 81)

Ülkeler Mobbing’le Mücadele İçin Neler Yapıyorlar?

Avrupa Birliği’ne üye devletlerde, işverenlerin çalışanları fiziksel, psiko-sosyal ve/veya cinsel şiddet ve tacize karşı koruma yükümlülüğüne ilişkin yasal düzenlemeleri yapmak zorundalar.

Fransa’da, İş Kanunu’nda işçi, ruhsal ve fiziksel sağlığını tehlikeye düşürecek, haklarını ve onurunu zedeleyecek manevi tacize karşı korunmuş, işveren psikolojik tacizi engellemek için her türlü önlemi almakla yükümlü tutulmuştur.

Belçika Hukuku’nda 2007 yılında yürürlüğe konulan yasa hükümlerine göre, işveren tacizi önleyici her türlü önlemi almak yükümlülüğündedir. İşçinin şikayetine rağmen gerekli önlemler alınmaz ise yargı yoluna başvurulur.

Hollanda Hukuku’nda göre işçi, hem işverenin hem de diğer işçilerin psikolojik tacizine karşı korunmaktadır. İşverenin psikolojik tacizi engellememesi durumunda da, işçiye tazminat yükümlülüğü bulunmaktadır.

Alman Hukuku’nda psikolojik taciz, Alman Medeni Kanunu’nda işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında değerlendirilmektedir. İşverenin psikolojik tacizde bulunmasının yaptırımı tazminattır.

İngiltere’de ve İrlanda’da ise mobbing, eşitlik mevzuatı çerçevesinde değerlendirilmektedir. İrlanda’da 2007’de yayımlanan yönetmelikle, manevi tacizin işverenlerce değerlendirilmesi ve önlenmesi zorunludur.

Japonya’da mobbing mağdurları için sendika tarafından kurulan danışma hattı, sadece 1996″da haziran ve ekim ayları arasında 1700 işçiye hizmet verdi.

ABD’de psikolojik taciz birçok eyalet yasasında fiziksel tacizle birlikte ‘iş yerinde şiddet’ kapsamında değerlendirilirken pratikte ancak cinsiyet, ırk ve din ayrımcılığı gibi konularla ilişkili olduğu durumlarda mobbing’le cezalandırılıyor.

İsveç’te mobbing, 1994″ten beri İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasası kapsamında suç sayılıyor.

Finlandiya’da 2000 yılından bu yana psikolojik şiddet suçu sayılıyor.