Mobbi̇ng İle Mücadelede Stk’Lar Ve İnsani̇ Değerler

Mobbing Nedir?

Mobbing terimi, Türkçede işyerinde psikolojik taciz, bezdiri veya yıldırma şeklinde tanımlanır. İlk kez 1980’li yıllarda İsveçli bilim insanı Heinz Leymann tarafından iş hayatındaki baskı ve şiddet hareketleri için kullanılmaya başlanmıştır. Leymann, psikolojik tacizin birey üzerindeki duygusal ve fiziksel etkilerini; uykusuzluk, sinir bozukluğu, melankoli hali, konsantrasyon bozukluğu, sosyal izolasyon, kendini küçümseme ve aşağılama, sosyal uyumsuzluk, çeşitli psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon, umutsuzluk, çaresizlik hissi, sinirlilik, öfke, huzursuzluk ve derin keder hali olarak tanımlamaktadır.

Mobbinge maruz kalan kişiler, gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konuyla ilgili yapılan araştırmalar, en kısa mobbing süresinin 6 ay, ortalama sürenin 15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönemin ise 29-46 ay olduğunu göstermektedir.

Mobbing Davranış Türleri

Heinz Leymann, mobbing eylemini çalışma hayatında kullanan biri olarak, mobbing davranış türlerini beş grupta toplamıştır:

• Kendini göstermeyi engelleme: Sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak gibi davranışlar ve sürekli eleştiri.
• Sosyal ilişkilere saldırı: Çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması ve iletişimin kesilmesi.
• İtibara saldırı: Asılsız söylentiler ve hoş olmayan imalar.
• Mesleki durumuna saldırı: Nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi.
• Kişinin sağlığına doğrudan saldırı: Ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi.

Dünya Genelinde Mobbing ile Mücadele

İsveç, psikolojik tacize karşı özel yasal düzenleme yapan ilk AB ülkesidir. 1993 tarihli İşyerinde Mağduriyet Hakkında Kararname’de, psikolojik taciz, sosyal dışlama ve cinsel taciz gibi saldırgan tutum ve davranışlar mağduriyet kapsamında değerlendirilmektedir. Almanya Federal İş Mahkemesi, mobbingi “çalışanlar arasında ya da amirler aracılığıyla gerçekleştirilen sistematik aleyhte faaliyetlerde bulunmak, eziyet etmek veya ayrımcılık yapmak” şeklinde tarif etmiştir.

Fransa’da mobbing mağdurlarının başvurabileceği sekiz makam belirlenmiştir. Bunlar; yargı yoluna başvuru, işçi temsilcileri, işveren, sendikalar (İş Kanunu Madde L1154-2), dernekler, iş doktoru, arabulucu ve Ayrımcılığa Karşı Eşitlikten Yana Yüksek Otorite’dir.

Türkiye'de Mobbing Durumu

Ülkemizde, mobbing/psikolojik taciz kavramının doğrudan ifade bulduğu bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Türk Ceza Kanunu, Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu’nda mobbinge ilişkin düzenlemeler yer almakta ise de bunlar yetersizdir. Mobbingin tüm unsurlarını içerir şekilde İş Kanunu, Devlet Memurları Hakkındaki Kanun ve Ceza Kanunu’nda yeni düzenlemeler yapılmalıdır.

Bu konuda, mobbing/psikolojik taciz kavramının doğrudan ifade bulduğu tek norm, bir idari düzenleme olan Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği ana yönetmeliğinin 90. maddesidir.

Yasalarımızda mobbingle ilgili çok açık hükümler olmamasına rağmen, konuyla ilgili mahkemelere açılan davalarda yargı müspet kararlar vermiştir. Yargıtay 9. Dairesi, mobbing ile ilgili kararında, mobbing kavramını işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içeren bir durum olarak tanımlamıştır.

Mobbing İstatistikleri

Amerika’da Workplace Bullying Institute (WBI) tarafından yapılan bir araştırmada, çalışanların %13’ünün yakın bir zamanda mobbinge maruz kaldığı, %24’ünün geçmişte, %12’sinin ise tanık olduğu belirtilmiştir. Başka bir ifade ile çalışanların yaklaşık yarısı (%49) mobbinge maruz kalmaktadır.

Bursa’da sağlık, eğitim ve güvenlik sektöründe yapılan bir çalışmada, 944 kişinin %55’inin son bir yıl içinde psikolojik tacizle karşılaştığı, %47’sinin ise tanık olduğu belirlenmiştir. Yine Aksaray-Yalova-Esenköy eğitim merkezlerinde çalışan 315 ilkokul öğretmenin %50’sinin işyerinde psikolojik tacizle karşılaştığı saptanmıştır. İstanbul’da 505 hemşireyi kapsayan bir çalışmada da hemşirelerin %86’sının psikolojik tacize maruz kaldığı kaydedilmiştir.

Human Resources Management, 2008 yılında Türkiye’deki mobbing vakalarını araştırmak amacıyla “yenibiris.com” üzerinden bir anket düzenlemiştir. Söz konusu ankete 100 kişi katılmış, katılanların %56’sını erkekler, %44’ünü ise kadınlar oluşturmuştur. İş hayatında mobbingle karşılaştıklarını söyleyenler %81 ile en büyük dilimi oluştururken, hiç karşılaşmayanların oranı ise %2’de kalmıştır.

Ankete katılanların %70’i, bu davranışı yöneticisi konumundaki kişi ya da kişilerden, %25’i ise aynı seviyedeki çalışma arkadaşları tarafından gördüklerini ifade etmişlerdir.

Sonuç

Sonuç olarak, mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve sağlık sektöründe daha yaygın olmakla birlikte, her işyerinde ve her türlü kuruluşta da görülebilmektedir. Nitekim, yönetim zaafiyetinin ve organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu işyerlerinde disiplin uygulamak, verimliliği artırmak ve refleksleri koşullandırmak öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır.

Modern hayatın getirdiği temel sorunlarından biri haline gelen işyerinde psikolojik tacizin sonuçları ve etki alanı oldukça geniştir. Bireyler, böyle bir sorunu bilmekte, yaşamakta; ancak tanımlama ve çözüm konusunda bir adım atamamaktadır.

İşyerinde psikolojik tacizde en önemli etken iletişimsizliktir. Hem mağdur hem de bireyin ailesi ve çalıştığı kurum, yaşanan mobbing sürecinden olumsuz etkilenmektedir. Dolayısıyla, psikolojik taciz sadece fail veya failler ile mağdur arasında gelişen, bir defada meydana gelip biten bir şiddet türü değil; uzun bir süreçte yavaş yavaş gelişen ve gerek biçimi gerekse sonuçları açısından giderek ağırlaşan bir şiddet biçimidir.