İş Yaşaminda Saldirganlik

İş Yaşamında Saldırganlık

İşyerinde çeşitli tehditlerle karşılaştığını düşünen çalışanlar, saldırganlığa yönelebiliyor. Bu davranışlarda kişilik faktörü önemli bir yer tutuyor. İşyerinde saldırganlık, bireylerin daha önce birlikte çalıştıkları ya da halen çalışmakta oldukları bireylere veya kurumlara zarar verme amacıyla gerçekleştirdikleri davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir.

Engellenme, sözel tehditler, işle ilgili stres kaynakları ve önemli sosyal normların yok sayılması gibi etmenler, bireylerin duyguları, düşünceleri ve olaylara gösterdikleri tepkiler üzerinde doğrudan etki yapar. Bu tür olaylar, bireylerde düşmanlık içeren düşüncelerin oluşmasına, öfkeye ve yoğun bir fizyolojik uyarılmaya yol açabilir. Sonuç olarak, bireyler yaşadıkları duygulanımları anlamlandırmaya çabalar ve maruz kaldıkları olayların nedenlerini bulmaya çalışırlar. Son olarak, bireyler, yaşadıkları olay veya durum karşısında neler yapabileceklerini ya da yapmaları gerektiğini düşünürler.

Araştırmalar ve İstatistikler

İş yaşamında saldırgan davranışlar üzerine yapılan araştırmalar, bu tür davranışların yoğunluğunu ve yaygınlığını göstermesi açısından dikkat çekicidir. Amerika Ulusal Posta Servisi’nde yapılan bir araştırmada, 1.5 yıl içerisinde çalışanların yöneticilerine yönelik 500 ve yöneticilerin de çalışanlarına yönelik 200 saldırgan davranış içeren vaka belirlenmiştir. Yine Amerika’da, İnsan Kaynakları Yönetimi Birliği’nin 1993’te 479 insan kaynakları uzmanı ve yöneticisiyle yaptığı araştırmada, katılımcıların %74.8’i kurumlarında çeşitli zamanlarda gerçekleşen yumruklaşma olaylarının olduğunu belirtmiştir.

Ayrıca, %17’si silahla yaralama ya da öldürme, %7.5’i bıçaklama ve %6.5’i de cinsel taciz/tecavüz vakalarının gerçekleştiğini ifade etmiştir. Amerikan Yönetim Birliği’nin 1994’te 500 özel sektör yöneticisiyle yürüttüğü araştırmada ise, bu yöneticilerin %4.8’i kurumlarında yumruklaşmaların olduğunu, %5.2’si silahla yaralama olaylarının ve %1’i de cinsel taciz/tecavüz vakalarının gerçekleştiğini bildirmiştir. Ayrıca, ilk araştırmaya katılan deneklerin %5’i, ikinci araştırmaya katılanların da %8’i bu olayların ölümle sonuçlandığını belirtmiştir (Neuman ve Baron, 1997).

Saldırgan Davranışlarda Kişilik Faktörü

Saldırgan davranışlarda kişilik faktörü önemlidir. İş yaşamındaki saldırgan davranışlar, ne tür kişisel ve örgütsel kaynaklara dayanmaktadır? Öncelikle, çalışanlarda saldırgan davranışlarda bulunmaya iten kişilik faktörlerine değinilebilir. Bu kişilik yapıları genel olarak üç kategoride toplanabilir:

A ve B Tipi Kişilik

A tipi davranış örüntüsüne sahip bireylerin en temel özelliklerinden biri zaman baskısı hissetmeleridir. Bu bireyler sürekli olarak acele ederler ve saate karşı yarış halindedirler. Kişilerarası ilişkilerde saldırganlık ve düşmanca davranmak belirgin özellikleridir. Yaşamlarının rekabet üzerine kurulu olduğu söylenebilir. Astlarının ya da iş arkadaşlarının ‘çok yavaş’ çalıştıklarına inanırlar ve bu durumda öfkelenirler. Başarı güdülerinin ve kendilerine duydukları saygının yüksek olduğu söylenebilir.

B tipi kişilik özelliklerine sahip olan bireyler ise, durum gerektirmedikçe başarılarını gösterme ya da tartışma gereği duymazlar. Saldırgan ve düşmanca davranışlar göstermezler; bu durum, kişilerarası ilişkilerinin de olumlu olmasını sağlar. Yeteneklerinin farkındadırlar ve yaptıkları hakkında başkalarının neler düşüneceğine odaklanmazlar. Bir araştırmada, A tipi kişilik yapısına sahip çalışanların, diğer çalışanlarla, B tipi kişilik yapısına sahip çalışanlardan daha fazla oranda çatışma yaşadıkları ve saldırgan davranışlarda bulunma eğilimi taşıdıkları görülmüştür.

Kendini Kurgulama Düzeyi

Kendini kurgulama (self-monitoring) düzeyi, bireylerin farklı sosyal durumların beklentileri karşısında davranışlarını biçimlendirme eğilimi olarak tanımlanabilir. Kendini kurgulama düzeyi yüksek olan bireyler, kişilerarası ilişkilerinde yüksek oranda sosyal duyarlılık gösterirler. Davranışlarını, diğer insanlar tarafından onaylanacak veya kabul görecek biçimde kurgularlar. Bu bireyler, bir iletişim sürecinde, karşılarındaki insanların kendilerini ifade ediş biçimlerine odaklıdırlar.

Düşmanca Yüklemeler

Düşmanca yüklemeler / atıflar yapma eğilimi bireylerin, diğer insanların davranışlarını kendilerine yönelik düşmanca olarak algıladıkları durumda kendilerini zarar verilmiş olarak hissetmelerine yol açabilir. Araştırmalar, bazı bireylerin kendilerine yönelik birçok davranışı, böyle bir kasıt olsun olmasın düşmanlık içeren davranışlar olarak algılama eğiliminde olduklarını göstermektedir.

Örgütsel Faktörler

Çalışanın saldırgan davranışlar sergilemesine yol açan örgütsel faktörler incelendiğinde, işle ilgili konularda uyuşamama (örn., çalışandan, kendisinden daha alt pozisyondaki bir başka çalışanın yapması gereken bir işi yapmasını istemek), performanstan dolayı eleştiriler alma (örn., performansın belirlenen üretim standartlarına ulaşmamış olmasından dolayı yargılamak) gibi faktörler, çalışanların yöneticilerine yönelik saldırgan davranışlarda bulunmalarına yol açan etmenler arasında yer almaktadır.

Bir araştırmada, kurum içindeki prosedürlerin uygulanış biçimlerinin, adalet duygusunun, çalışanlar arası ödül dağılımının ve çalışanların özellikle de elektronik yöntemlerle (örn., güvenlik kamerası ile) gözetlenmesinin, yöneticilere yönelik saldırgan davranışlara yöneldiği görülmüştür. Ayrıca, örgüt içerisinde saldırgan davranışlara maruz kalan çalışanların hem iş arkadaşlarına yönelik olumsuz davranışlar sergiledikleri hem de aktif olarak yeni bir iş arayışına girdikleri gözlenmiştir.

Saldırgan Davranışların Önlenmesi

İş yerindeki saldırgan davranışların önlenebilmesi ya da kontrol altına alınabilmesi için neler yapılabilir? Bu noktada, iki temel strateji izlenebilir:

• Cezalandırma sistemi kurulabilir. Ödüllendirilen ya da bir başka deyişle cezalandırılmayan davranışların tekrarlanma olasılıklarının artacağı ilkesi göz önüne alındığında, çalışanların saldırgan davranışlarından dolayı cezalandırılmaları gerektiği açıktır.
• Çalışanların saldırgan davranışlarda bulunmalarını önleyici stratejiler geliştirilebilir. Örneğin, çalışanlarda içgörü kazandırmaya, diğer çalışan ve yöneticilerle empati kurabilmelerine ve kendilerini nasıl ifade edebileceklerine yönelik eğitim programları geliştirilebilir.

Tarık Solmuş
Uzman Psikolog

İş yerinde psikolojik taciz hakkında daha fazla bilgi için bu yazıya göz atabilirsiniz. Ayrıca, mobbing nedir ve mobbing sağlık üzerindeki etkileri hakkında da bilgi edinebilirsiniz.