HEGEM Vakfı Başkanı Adem SOLAK Ziyareti

…

…

ADALET Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı, HEGEM Vakfı, Üniversiteler ve paydaş kurumlar iş birliği ile ‘’ Yeni Yüzyılda İnsan Hakları, Şiddetle Sivil Mücadele ve Sosyal Arabuluculuk Bilincini Güçlendirici Saha Aktörleri Yetiştirilmesi Seferberliği’’ (2024-2034+)  projesi kapsamında Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilcisi Jale Hülya ALCAN,  Yeminli Sosyal Arabulucuk ve Şiddetle Sivil Mücadele Formatörlüğünü eğitimini başarı ile tamamlayarak sertifikasını almaya hak …

Mobbingin önlenmesi ve farkındalığın artırılması için etkili eğitim programlarıyla donatılmış bir işyeri ve toplum oluşturmak vizyonuyla, Hürriyetçi Sağlık Sendikası ile Derneğimiz arasında yapılan işbirliğiyle; mobbingin tanınması, önlenmesi ve mücadelesi için stratejik bir eğitim planı geliştirmek ve uygulamak amacıyla işbirliği protokolü imzaladık. Bu kapsamda Mobbing Temel Eğitimi ile Sendika üyelerine yönelik mobbingin tanımı, etkileri ve önlenmesi konularında bilinçlendirici eğitim programları düzenlenecek ve işbirliği içerisinde yürütülecektir. Eğiticilerin Eğitimi programı ile de Sendika temsilcileri ve diğer yetkililerin mobbing temel eğitimini etkili bir şekilde iletebilmeleri için eğiticilik becerilerini geliştirmeye yönelik eğitimler düzenlenecektir. Başkan İşman; “Bu protokol ile uzun vadeli bir işbirliği programı oluşturmak ve sürekli olarak etkinlikleri değerlendirmek ve iyileştirmek, eğitim programlarına katılacak sağlık çalışanlarının, çeşitli mesleklerden katılımının sağlanarak sahada mobbingin önlenmesi için; ortak akılla geniş bir bakış açısı kazanma fırsatı yaratacağını bildirerek sayın başkanımıza bu vizyoner yaklaşımı için teşekkür ediyoruz.” dedi. “Bu protokol sürecini birlikte yürüttüğümüz Başkan Yardımcısı Ahmet Ünal beye de şükranlarımızı sunuyoruz.” diyen İşman; ülkemizde müstakil bir mobbing ile mücadele kanununun bulunmamasının çalışma yaşamındaki sorunları çoğalttığını ve bu kaotik ortamın ülkemiz, çalışanlarımız için sürdürülemez bir durum olduğunu” belirtti.  Dernek ve sendika arasında resmi bir işbirliği protokolü imzalanması ve stratejik planın uygulanmasını sağlamak üzere bir komite oluşturulmasının önemine değinen Erdoğan Çakmak; “Sendikanın ve sağlık işyerlerinin mobbingle mücadele ile ilgili ihtiyaçlarının belirlenmesi için bir anket veya görüşme süreci başlatılmasının, ihtiyaç analizi sonuçlarına dayanarak mobbing temel eğitimi ve eğiticilerin eğitimi programlarının geliştirilmesinin çalışma barışına ve onurlu çalışma hakkının korunmasına önemli katkı sağlayacağını, işyerlerinde verimliliğin arttırılması adına ülkemiz ve insanımızın yararına olacağını” söyledi. Eğitim materyallerinin hazırlanması, eğitimlerin düzenlenmesi, değerlendirme ve iyileştirmelerin ortak akılla yapılmasının, stratejik planın ortak akılla uygulanmasını yönetmek ve koordine etmek için iki tarafında bilgi birikimi ve deneyimine güvendiğini belirtti. Bu stratejik planın başarıyla uygulanması için Dernek ve sendika arasındaki işbirliği ve koordinasyonun düzenli ve sürekli olarak sağlanmasının önemine değindi. Planın her adımında şeffaflık ve katılımcılık esas alınmalıdır.” dedi. Ankara’da gerçekleştirilen 2. Başkanlar Kurulu Eğitim ve İstişare Toplantısı’na katılan İşman; mobbing ile ilgili söz alarak, katılımcılara hitap etti. Sağlık sektöründe yaşanan mobbinglerle ilgili bilgi verdi. …

Mobbing ile Mücadele Derneği ve Ruh Sağlığı Derneği arasında; ortak çalışmaları teşvik etmek ve ortak akılla karşılıklı, bilgi, birikim, tecrübe paylaşımında bulunmak, ortak çalışma anlayışı geliştirmek amacıyla kurumsal işbirliği protokolü imzalandı. Bu protokolle; Eğitimlerde ortak müfredat geliştirme çalışmaları teşvik edilecek, işbirliğine dayalı ortak proje, araştırma ve bilimsel yayın yapılacak, kongre, sempozyum, konferans gibi ortak akademik ve bilimsel faaliyetler ve kültürel aktiviteler düzenlenecek, fikri mülkiyet hakları gözetilerek, ders kitabı, eğitim videosu ve sair eğitim materyallerinin hazırlanacak, İşbirliği teşvik edilecek, protokol amaçlarına uygun faaliyetler yapılacaktır. Başkan İŞMAN; “İşbirliğinden duyduğu memnuniyeti dile getirerek, Ruh Sağlığı Derneği başkanı Dr. Ömer AKGÜL’e teşekkür etti. İntihar eğilimli kişilerin tespiti konusunda Ruh sağlığı derneğinin mobbingder üyesi meslek profesyonellerini yetiştireceğini, intihara eğilim riski olan mobbing mağdurlarının nasıl tespit edileceğine dair yol ve yöntemler konusunda eğitimler vereceğini belirterek bu birlikteliğin ülkemiz ve insanımıza önemli bir toplumsal katkı sağlayacağını belirtti. Ruh Sağlığı Derneği başkanı Dr. Ömer AKGÜL de “Bu işbirliği ile intihar riski olabilecek kişilerin tesbitine yönelik bilgi ve birikimin geliştirilmesine, Mobbingder’in bu alanda kurumsal kapasitesini artırmaya katkı sağlamayı amaç edindiklerini dile getirdi. Mobbingder’in çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, deneyimli birikimli insan kaynağımızın heba edilmesi için ülkemiz adına çok önemli faaliyetlerde bulunduğunu dile getirdi. Ruh Sağlığı Derneği’nin 81 ilde İntihar eğilimi olan kişilere psikolojik destek sağladığını belirtti. Yaşanan İntihar olaylarından yola çıkarak Türkiye İntihar haritasını yaptıklarını, buradan yola çıkarak da intihar riski çok olan bölgelere göre, intiharların olmadan önüne geçecek, yol ve yöntemler konusunda ilgili kurum ve kuruluşlara destek ve katkı sağlamayı amaçladıklarını belirtti. Mobbing ile Mücadele Derneğinin bilgi ve birikimine saygı duyduklarını, bu protokolle ile derneğin bilgi ve birikiminden de paydaş olarak faydalanma imkanının ortaya çıktığını bildirdi. Ruh Sağlığı Derneği üyelerinin mobbing farkındalığını geliştirmek ve mobbing ile mücadele bilincini artırmak amacıyla vereceği eğitimlerin önemine değindi. Eğitimlerin karşılıklı iyiniyet ve ortak akılla belirleneceğini ve uygulamaya geçirileceğini sözlerine ekledi. Bu protokol ile; İntihar eğilimli mobbing mağdurlarının tespiti için yol ve yöntemlerin belirlenmesi, ön tespit için form geliştirilmesi ve intihar eğilim riski olan mağdurlara Ruh Sağlığı Derneği tarafından psikolojik desteğin sağlanmasını amaçladıklarını …

Avukat Meltem TEMURER; Dostel Arabuluculuk ve Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Merkezi Eğitim Danışmanlık Anonim Şirketi olarak; Temel Değerlerinin tarafsız ve bağımsız, doğruluk ve dürüstlük ilkelerinden ödün vermeyen, gizlilik prensibine bağlı, sorumluluğunun bilincinde ve karşılıklı saygıya dayalı bir çalışma anlayışı benimsediklerini, uyuşmazlık çözüm sürecini arabuluculuk etik kuralları çerçevesinde yürüttüklerinin belirtti. Misyonlarının; bağımsız ve tarafsız, alanlarında uzman arabulucularımızla, arabuluculuk faaliyeti için özel olarak oluşturduğumuz merkezimizde, ulusal ve uluslararası alandaki özel hukuk uyuşmazlıklarının, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemi olan arabuluculuk ile çözülebilmesi amacıyla tarafları sistemin işleyişi ve avantajları konusunda aydınlatıp iletişim kurmalarını sağlayarak, gizlilik ilkesi çerçevesinde, ekonomik ve kısa sürede, dostane, kalıcı, her iki tarafın menfaatlerine uygun çözümlere ulaşmalarını sağlamak. olduğunu bildirdi. Vizyonlarının ise; Türkiye’de Arabuluculuk hizmetlerinin kurumsal bir çatı altında, gerekli özen ve teknik birikime sahip uzman bir ekip ile yapılmasının sağlanması,Toplumumuzda dostane çözümün teşvik edilmesi, kazan kazan yöntemi ile ihtilafların ortadan kaldırılması, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak Arabuluculuk sistemine başvurunun artırılarak, gün geçtikte ağırlaşan mahkemelerin iş yükünün hafifletilmesi, vatandaşın daha az masrafla hak aramasının önünün açılabilmesi ve arabuluculuğa olan güvenin tahsis edilmesi. olduğunu …

Şiddetle Mücadele Vakfı HEGEM Başkanı Adem SOLAK Beyi Yönetim Kurulumuzla birlikte ziyaret ettik. Ziyarete Başkan yardımcımız Av. Süleyman YÜKSEL, Genel Sekreter Mehmet Kürsat ALDEMİR, Muhasip üye Sezayi ALTUN ve Yönetim Kurulu Üyesi Nevin KARLI da eşlik ettiler. Başkan İlhan İŞMAN; “Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Mobbing ile Mücadele Haftasında bu yılki temalarını “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhiyaç var.” olarak belirlediklerini, sloganlarının ise “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” olduğunu söyleyerek; “kampanyanın yıl boyuna yayılan çeşitli etkinliklerle süreceğini “belirtti. “Her fırsatta dile getiriyoruz. Nereden gelirse gelsin, kim yaparsa yapsın şiddetin her türlüsüne karşıyız.” diyen İŞMAN “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” konusunda ortak hareket etmek, fikir birliği ve güç birliği içerisinde bu alanda sorumluluk almak, destek ve katkı sağlamak amacıyla HEGEM ile yola çıktıklarını” belirtti. “Ülkemizin bu alanda önde gelen bilim insanlarından biri olarak; bize bu fırsatı verdiğiniz için; mütevazı kişiliğiniz ve alçak gönüllülüğünüz ile gönlümüzde taht kuran HEGEM Vakfı başkanı olarak, şiddetin bilgesi Adem Solak beye yürekten teşekkür ediyoruz.” dedi. Destek, katkı ve işbirliği için tesekkür etti. Başkan Adem SOLAK; “HEGEM olarak ülkemizin şiddet haritasını çıkarttıklarını, Ülkemizin çalışma hayatına katkı sağlamak amacıyla faaliyet gösteren; Mobbing ile Mücadele Derneği ve HEGEM Şiddetle Mücadele Vakfı gibi iki güçlü STK’nın işbirliği protokolü imzalayarak, özellikle “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” konusunda ortak hareket etmesinin, fikir birliği ve güç birliği içerisinde bu alanda sorumluluk almasının çok önemli ve değerli olduğunu” belirtti. “Ülkemizde halen bir Mağdur Temel yasasının olmamasının büyük bir eksiklik olduğunu dile getirdi. Bu kanunun biran önce çıkarılmasının ülke yararına olacağını” bildirdi. “Şiddetle mücadelenin en etkili yolunun, şiddetin daha ortaya çıkmadan aile, okul ve her türlü sosyal yaşam alanlarında önlenmesidir. Araştırmalar gösteriyor ki; şiddetin ortaya çıkardığı zarar, şiddeti önlemenin maliyetinden kat kat daha fazla” diyen SOLAK, “bu anlayışla Cumhurbaşkanlığı 11. ve 12. Kalkınma Planlarında; aile, kadın, çocuk bağlamında şiddetle etkin mücadeleye, önemli atıflarda bulunulduğunu” anlattı. “Adalet bakanlığı ile birlikte, ülkemizde en büyük risk olan şiddeti daha ortaya çıkmadan aile, okul ve diğer sosyal ortamlarda önlemek için etkin tedbirler almak; ülkemizde her tür şiddet bağlamında yaşanabilecek psiko-sosyal travmalar risklerine karşı, acilen önleyici-iyileştirici-onarıcı hizmet modellerini hayata geçirmenin önemine değindi. Ülke düzeyinde “şiddetle ve suçla sivil mücadele ağı” oluşturmak; her okula ve her iş yerine yeterli sayıda “Yeminli Şiddet Önleme Formatörü” ve “Yeminli Sosyal Arabuluculuk” belgesine sahip saha aktörleri kazandırmak amacıyla; HEGEM olarak Üniversiteler işbirliği ile eğitimler düzenlediklerini, sertifikalı meslek profesyonelleri yetiştirdiklerini”belirtti. “Adalet sistemimize destek olacak, en azından sistemin yükünü hafifletecek çözüm yollarının hayata geçirildiği yeni bir döneme girildiğini” belirten Başkan SOLAK; “Ülkemizde demokrasi kültürünün ve sosyal dokunun daha fazla güçlenmesi, her türlü şiddetle daha etkin mücadele edilebilmesi için, başta kamu çalışanları olmak üzere, tüm kesimlerin daha fazla bilgi edinmeleri, daha fazla sorumluluk üstlenmeleri zorunlu hale gelmiştir.” dedi. “Gelinen noktada, çekişme, hizipleşme, çatışma, kavga ve şiddetin yoğun olduğu bir toplumun geleceğe güvenle bakmasının mümkün olmayacağını” dile getiren SOLAK; “Bu durum sürdürülebilir de değildir. Bu coğrafyada toplumsal uzlaşmayı sağlamak, birbirine gönül koyan insanlar topluluğundan, ülkesi için gönlünü koyan bir topluma hızla dönüşmemiz gerekiyor.” dedi. Toplantıda söz alan Dernek Genel Sekreteri Kürşat ALDEMİR de; “Bu alanda yeterince hizmet imkanı bulamayan, başta Sosyal Çalışmacı olmak üzere, meslek profesyonellerine istihdam imkanı sağlanmamasının, şiddetle mücadeleyi önleme konusunda önemli bir eksiklik olduğunu” dile getirdi. Özellikle akran zorbalığının önlenmesinin, çocukların şiddetle başa çıkma konusunda yetiştirilmelerinin, uzlaşma kültürünün oluşturulmasının önemine değindi. Bu yaklaşımın şiddeti kaynağında önleyebileceğini” sözlerine ekledi. Dernek Başkan Yardımcısı Av. Süleyman YÜKSEL de “Uzun yıllar Silahlı Kuvvetlerin çeşitli kademelerinde görev yaptığını söyleyerek; kendi görev alanları dışında çoğu kez bu süreçte; uzlaşma kültürünün gelişmesi için hizmet verdikleri her yerde, gönüllü arabulucuk faaliyeti de yaptıklarını dile getirdi. Arabuluculuk kültürünün, zaten bu kadim medeniyette her dönemde olduğunu dile getirerek, yeminli sosyal arabuluculuğun şiddetin önlenmesinde önemli katkılar sağlayacağını” bildirdi. Samimi bir ortamda geçen görüşmede, ortak akılla yapılması gereken faaliyetler konusunda fikir alışverişinde bulunuldu, Görüşmenin sonuna doğru Dostel Arabulucuk Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Merkezi Yönetim Kurulu Başkanı Av.Arb .Meltem Temurer, Yönetim Kurulu üyeleri Av.Arb.Emrullah Manav ve Av.Arb.Oğuz Büyüktanır da toplantıya katılarak, sosyal arabuluculuk ve hukuki arabuluculuk konusunu gündeme taşıdılar. Fikir alışverişinde bulundular. Özellikle mobbing eğitimlerinin ortak akılla işbirliği içerisinde yapılması ve mobbingin de sosyal ve hukuki arabuluculuk ile alternatif çözüm yollarina kavusabilecegini dile getirerek, her iki STK’ya da destek sözü verdiler, başarılar dilediler.       …

…

Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan, 5-11 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftasında TRT Erzurum Radyosuna konuk oldu. Yapımcılığını Azer Yılmaz Aydın’ın üslendiği Hayatın İçinden programında Spiker Yıldıray Yıldız’ın sorularını cevapladı. Alcan, Mobbing ile Mücadele Derneğinin haftanın bu yılki temasını “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhiyaç var.” olarak belirlediğini ifade etti. Alcan  şunları söyledi: “Sloganımız ise  “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Kampanyamız yıl boyuna yayılan çeşitli etkinliklerle sürecek, mobbinge yönelik toplumsal bilinç oluşturulacak. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, 2010 yılında kurulduk. İşyerlerinde çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, deneyimli, birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizin ülkemiz adına doğru kullanılması, heba edilmemesi, iş ve çalışan verimliliğinin artırılması, pozitif işyeri ortamlarının çoğaltılması, mağdurların haklarının savunulması, onlara hukuki ve psikolojik destek sağlanması, mobbing ile mücadele edilmesi amacıyla çalışıyoruz. Dernek olarak Türkiye genelinde 14 il temsilciliğimizle birlikte hizmet veriyoruz. Derneğimiz mağdurların başvurularını takip ederek, mentörlük yapmakta, hukuki ve psikolojik destek sağlamaktadır. Ülkemiz çalışma hayatına katkı sağlamak amacıyla derneğimiz; HEGEM Şiddetle Mücadele Vakfı ile işbirliği protokolü imzalayarak, özellikle “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” konusunda ortak hareket etmek, fikir birliği ve güç birliği içerisinde bu alanda sorumluluk almak, destek ve katkı sağlamak için çalışmaktadır. Çalışma Yaşamında Şiddet ve Taciz ülkemiz çalışma hayatının önemli bir sorunu olarak ortada durmaktadır” Mobbingle  mücadelenin önemine değinen Alcan,  “Mobbing ile ilgili müstakil bir kanunun olmaması, çalışma barışına zarar vermekte, beşeri sermayemizi yıpratmakta, onurlu çalışma hakkını ortadan kaldırmakta, çalışma hayatından kaynaklanan intihar ve cinayetlere sebep olmaktadır. Bu durum mağdurların hak arama konusundaki umutlarını maalesef olumsuz yönde etkilemekte, zorbaların da iştahını kabartmaktadır. Bu ekonomik ortamda insanlar ne olursa olsun işlerini kaybetmemek için yapılanları sineye çekmek zorunda kalmaktadır. Belirtmek gerekir ki mobbing; ortak kurum kültürünü yok etmekte, çalışan devir hızını yükseltmekte, deneyimli, birikimli insan kaynağını yok etmekte, iş kazası ve meslek hastalıklarını artırmakta, çekişme, çatışma, hizipleşme, kutuplaşma ve ayrımcılığı artırarak, kamu ve özel sektör işyerlerinde verimliliği düşürmektedir. Gelinen noktada, çalışma yaşamında şiddet ve tacizin yoğun olarak yaşandığı bir toplumun geleceğe güvenle bakması mümkün değildir. Bu durum sürdürülebilir de değildir” dedi. Bu vesile ile kampanyamızı destekleyen bütün STK’lara yürekten teşekkür ediyoruz. 5-11 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftasının ülkemizdeki engin hoşgörü ve duyarlılığın artmasına vesile olmasını diliyoruz. Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy” diye konuştu. …

Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri kapsamında Türkiye KAMUSEN Genel Başkanı Sayın Önder Kahveci’yi makamında ziyaret ettik. “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç var.” teması ve “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Sloganı ile başlattığımız Kampanyamız ile ilgili bilgi paylaşımında bulunduk. Yıl boyu yapacağımız etkinlikler konusunda bilgi verdik. Katkı ve destek talep ettik, fikir alışverişinde bulunduk. Ziyarette Yönetim Kurulu üyelerimiz; Avukat Süleyman Yüksel ve Sezayi Altun da hazır bulundular. Başkan İşman; dernek faaliyetleri ve bu yıl sürdürülecek kampanya ile ilgili bilgi paylaşımında bulundu, covit döneminden önce birlikte yaptıkları Çalıştay için de teşekkür etti. Önder Kahveci; Özellikle sağlık sektörü başta olmak üzere ülkemizde her alanda yaşanan mobbing ve mobbingin önlenmesi konusunda değerlendirmelerde bulundu. Derneğin bu alanda önemli işlere imza attığını ve mağdurlara destek ve katkı sağladığını bildirdi. Bu çabalar için teşekkür etti. Mobbing ile Mücadele konusunda destek ve katkı için hazır olduklarını belirtti. Samimi yaklaşımı ve misafirperverliği için sayın başkanımıza yürekten teşekkür ediyoruz.          …

Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri kapsamında TİHEK Başkanı Sayın Prof.Dr. Muharrem Kılıç’ı makamında ziyaret ettik. “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç var.” teması ve “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Sloganı ile başlattığımız Kampanyamızı anlattık. Yıl boyu etkinlikler konusunda bilgi verdik. Eğitim İşbirliği konusunda fikir alışverişinde bulunduk. Samimi yaklaşımı ve misafirperverliği için sayın başkanımıza yürekten teşekkür …

Mobbing ile Mücadele Haftası’nda “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç var.” teması ve “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Sloganı ile başlattığımız Kampanyamızı TRT Radyo1 aracılığıyla duyurmak amacıyla dernek Başkanımız İlhan İŞMAN; prodüktörlüğünü usta yapımcı Ahmet Falih Akıcı’nın üstlendiği Ekonomi Günlüğü programına katıldı. Programda Mobbingin ülke ekonomimize verdiği zararları konuştuk. Bilgi birikimi ve yayıncılık Deneyimiyle; bir marka olan spiker Zafer Elgin ile aynı programda yer almaktan onur …

Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri kapsamında “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç var.” teması ve “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Sloganı ile başlattığımız Kampanyamıza destek için yönetim kurulu üyelerimizle birlikte Deva Partisi Genel Başkan Yardımcısı sayın Hasan Karalı ziyaret ettik. Görüşmede, Parti içi Eğitimden sorumlu sayın Prof.Dr. Ahmet Burçin Yereli ve Genel Başkan Yardımcısı ve adalet eski bakanı sayın Sadullah Ergin de katıldılar.   Görüşmede yönetim kurulu üyelerimiz Kürşat Aldemir, Nevin Karlı ve Sezayi Altun da yer aldılar. Başkan İşman Dernek faaliyetleri ve kampanya konusunda bilgiler verdi ve destek talebinde bulundu. Sayın Hasan Karalı’da STK’ların önemine değindiği konuşmasında, ne yazık ki toplumun STK’ların önemini yeterince kavramadığını belirtti. Sadece toplum değil maalesef Devletin de bu konuda yeterince bilinçli davranmadığını dile getirdi. STK’ların bir dış göz ve baskı grubu olarak toplumun sorunları konusunda önemli faaliyetler sürdürdüğünü, ancak bu çabaların yeterli olduğunu söylemenin mümkün olmadığını bildirdi. Dernek olarak çok önemli bir konuda, toplum adına çok önemli ve bir o kadar da zor bir iş yaptığımızı söyleyerek başarılar diledi. Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin önlenmesinin, çalışma barışının sağlanmasının ülkemiz ve insanımız yararına olacağını belirterek Kampanyayı desteklediklerini ve Mobbing ile Mücadele Kanunu konusunda her türlü desteğe hazır olduklarını bildirdi. Toplantı sürerken Genel Başkan Sayın Ali Babacan içeri girdi. Bizlerle tokalaştı. Çalışmalarımızla ilgili bilgi aldı, destek sözü vererek başarılar diledi. …

Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri kapsamında “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç var.” teması ve “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Sloganı ile başlattığımız Kampanyamıza destek için yönetim kurulu üyelerimizle birlikte Hürriyetçi Sendikalar Federasyonu Genel Başkanı sayın Levent Kuruoğlu’nu makamında ziyaret etiik. Başkan İşman Konfederasyonun ülkemiz çalışma hayatı ve Çalışma barışı adına hayırlara vesile olacak hizmetler üretmesini dileyerek başladığı konuşmasında, dernek faaliyetleri ve kampanya konusunda bilgiler verdi ve destek talebinde bulundu. Sayın Kuruoğlu da Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin önlenmesinin, çalışma barışının sağlanmasının ülkemiz ve insanımız yararına olacağını belirterek Kampanyayı desteklediklerini ve Mobbing ile Mücadele Kanunu konusunda her türlü desteğe hazır olduklarını bildirdi. Kuruoğlu Eğitim camiasından gelen bir kişi olarak, mobbing konusundaki gözlemlerini anlattı. Başta akran zorbalığı olmak üzere, mobbing olaylarından örnekler verdi. Samimi bir ortamda geçen görüşmeye, yönetim kurulu üyelerimiz, Nevin Karlı ve Sezayi Altun da katıldılar.                      …

Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri kapsamında üçüncü durağımızda İyi Parti Genel Başkan Yardımcısı Dr. Oktay Vural’ı ziyaret ettik. “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç var.” teması ve “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Sloganı ile başlattığımız Kampanyamıza destek için yönetim kurulu üyelerimizle birlikte ziyaret ettiğimiz Oktay Vural Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin önlenmesinin, çalışma barışının sağlanmasının ülkemizin kalkınması, beşeri sermayemizin doğru kullanılması ve pozitif işyeri ortamlarının çoğaltılması, işyeri verimliliğinin artırılması için önemine değindi ve insanımız yararına olacağını söyledi. Kampanyayı desteklediklerini ve Mobbing ile Mücadele Kanunu’nun çıkarılması için her türlü desteğe hazır olduklarını bildirdi. Başkan İşman da Dernek faaliyetleri ve kampanya konusunda Dr. Oktay Vural’a açıklamalarda bulundu. 2023 Mobbing ile Mücadele Raporu’nu takdim etti. Görüşmeye, yönetim kurulu üyelerimiz Kürşat Aldemir ve Sezayi Altun da eşlik ettiler. …

Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri kapsamında ikinci durağımız Yeniden Refah Partisi idi. “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç var.” teması ve “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Sloganı ile başlattığımız Kampanyamıza destek için yönetim kurulu üyelerimizle birlikte Refah Partisi Genel Başkan Yardımcısı sayın Fatih Uğurlu ile görüştük. Görüşmede, yönetim kurulu üyelerimiz Nevin Karlı ve Sezayi Altun da hazır bulundular. Başkan İşman Dernek faaliyetleri ve kampanya konusunda Fatih Uğurlu’ya açıklamalarda bulundu. Sayın Uğurlu’da Bir müslümanın bir müslümana eziyetinin kabul edilemez bir durum olduğunu belirterek, Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin önlenmesinin, çalışma barışının sağlanmasının ülkemiz ve insanımız yararına olacağını söyledi. Kampanyayı desteklediklerini ve Mobbing ile Mücadele Kanunu’nun çıkarılması için Yeniden Refah Partisi olarak her türlü desteğe hazır olduklarını …

Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri kapsamında “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç var.” teması ve “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Sloganı ile başlattığımız Kampanyamıza destek için yönetim kurulu üyelerimizle birlikte İyi Parti Genel Başkan Yardımcısı sayın Selcan Hamşioglu ile görüştük. Görüşmeye, yönetim kurulu üyelerimiz Kürşat Aldemir, Nevin Karlı ve Sezayi Altun da katıldılar. Başkan İşman Dernek faaliyetleri ve kampanya konusunda bilgiler verdi ve destek talebinde bulundu. Sayın Hamşioğlu da Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin önlenmesinin, çalışma barışının sağlanmasının ülkemiz ve insanımız yararına olacağını belirterek Kampanyayı desteklediklerini ve Mobbing ile Mücadele Kanunu konusunda her türlü desteğe hazır olduklarını bildirdi.                  …

Aziz Milletimiz, Bir yıl önce bugün yaşanan deprem felaketi nedeniyle yüreklerimiz hala yangın yeri. Ülkemizin bu güzel topraklarında, sevgi ve dayanışma ile örülü bu büyük aile, birlikte dayanışma ile bu zor sınavı da aşacaktır. Depremin yarattığı acı ve kayıplar nedeniyle içimizde hala derin bir üzüntü var. Deprem yerlerinde, sevdiklerini kaybedenlerin ve etkilenenlerin yanında olduğumuzu hissettirmek istiyoruz. Bu zor zamanlarda, birlik ve beraberlik içinde, dayanışma ile bu sıkıntılı dönemi aşacağımıza yürekten inaniyoruz. Türk halkının gücü ve direnci karşısında duyduğumuz saygıyı ve sevgiyi yüreğimizde hissediyoruz. Umut dolu yarınlara, yeniden ayağa kalkacak bir Türkiye’ye olan inancımızı koruyoruz. Kaybettiklerimize Allah’tan rahmet, yaralılara acil şifalar diliyoruz. Üzgünüz, ama umutluyuz, her zaman yanınızdayız. Sevgi, uzlaşma ve dayanışma ile bu zor günleri de hep birlikte …

Mobbing ile Mücadele Haftası Etkinlikleri kapsamında Ata’mızın huzuruna çıktık. Törende yönetim Kurulu üyelerimizin yanı sıra; Hürriyetçi Sendikalar Konfederasyonu Genel Başkanı Levent KURUOĞLU, Hürriyet Sağlık Sen Genel Başkanı Erdoğan ÇAKMAK, Hürriyetçi Ulaşım Sendikası Genel Başkanı Gürol TOKER ve Genel Sekreter Dr. Mustafa Morkoyun, MEYAD Genel Sekreteri Zahide Çakır, Şube Müdürleri Derneği Başkanı, Cengiz Cebeci ve başkan yardımcısı Abdurrahman Ekici, Ankara Halkla İlişkiler Derneği Başkanı Nurcan Karagöz Herischci, Parla 100.yıl Korosu Başkanı Tuğba Akkök ve Koro üyeleri ve Başkent Korosu üyeleri de hazır bulundular. Başkan İlhan İşman ve tören heyeti; mozoleye çelenk koyarak, saygı duruşunda bulundular. Daha sonra Misak-ı Milli Kulesine geçen heyet, başkan İlhan İşman’ın seslendirdiği Anı Defterine yazılan metni dinledi. Başkan İşman anı defterine şunları yazdı. Aziz Atatürk 5-11 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftasında gururla huzurunuzdayız. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, işyerlerinde çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması için; ilk günkü azim, inanç ve kararlılıkla çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Aklı hür, fikri hür, vicdanı hür nesiller olarak; fikir ve düşüncelerinizin en yakın takipçileriyiz. Müreffeh bir Türkiye vizyonuyla çalışacağımıza söz veriyor, gösterdiğiniz hedefe hiç durmadan, yorulmadan yürüyeceğimizi yürekten haykırıyoruz. Ruhunuz şad olsun… 5 Şubat 2024 Anıtkabir ortamında hatıra fotoğraflarının çekildiği tören sonrasında, Başkan İlhan İşman destek ve katkı sağlayan tüm STK katılımcılarına ayrı, ayrı teşekkür …

Doç. Dr. Metin Meriç Toplumsal Maliyet İsveç’te yapılan bir araştırmada, bir yıl içinde gerçekleşen intiharların %10- %15’inin nedeninin mobbing olduğu belirlenmiştir (Uluslararası Çalışma Örgütü, 2010). Mobbing süreci, bireyler dışında kurum, aile, toplum ve ülke ekonomisi üzerinde de ciddi tahribatlara neden olmaktadır. National Safe Workplace Institute (Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü) uzman raporuna göre, Amerika Birleşik Devletleri’nde mobbingin çalışanlara toplam maliyeti, 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır (Tınaz, 2010). Michael H. Harrison’un A.B.D.’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğu anlaşılmaktadır (Tutar, 2004: 114). Almanya’da yapılan araştırmalarda, mobbing uygulamalarının çok yaygın olduğu ve bu tür uygulamaların hem mağdur olan birey hem de işletme üzerinde olumsuz sonuçlar yarattığı tespit edilmiştir. Araştırmalarda, 1,5 milyon çalışanın mobbinge maruz kaldığı, mobbingin Alman ekonomisine yaklaşık 13 milyar Euro’luk bir zarar verdiği ifade edilmektedir. Alman Federal Çalışma Bakanlığı verilerine göre ise, çalışanların %2,7’si somut olarak mobbinge maruz kalmaktadır. Hatta intiharların %10’unun mobbing nedeniyle gerçekleştiği belirtilmektedir (Bozbel ve Palaz, 2007: 66–80) Bir başka araştırmaya göre, İsveç’te 55 yaş ve üzerindeki tüm işgücünün % 25’lik bir bölümünün mobbing nedeniyle erken emekliye ayrıldığı bulgusuna ulaşılmıştır (Solmuş, 2008: 383). Almanya’da her yıl zihinsel sağlık problemleri nedeniyle alınan izinlerin $2.2 milyon maliyete neden olduğu belirtilmektedir (Bingöl, 2007: 116). 1994 yılında, İngiltere Sağlık ve Güvenlik Direktörü tarafından mobbingin stres ve stres ile ilişkili maliyeti yılda £4.5 milyon olarak tahmin edilmekteydi (Field, 2014). Londra Ticaret Odasının 12 Haziran 2000 tarihli “İşyerinde Zorbalık ve Taciz” başlıklı raporunda ise 2000 yılı itibariyle mobbingin İngiltere endüstrisine olan zararı yıllık £2 milyar olarak belirtilmiştir. Raporda, taciz sonucu oluşan hatalar ve iş kazaları, artan hastalık izinleri, düşük verimlilik ve yüksek işe alım maliyetlerinin yaklaşık 19 milyon iş gününün kaybına neden olduğu belirtilmiştir (Field, 2014). İşverene maliyeti 2001 yılında örgütsel sembolizm konulu konferansta Sheehan, McCarty, Barker ve Henderson, mobbingin Avustralyalı bir işverene maliyeti ile ilgili bir tahminde bulunulan uluslararası çalışmanın sonuçlarını açıklamışlardır. Buna göre, araştırmada Avustralya’daki; – Personel devri oranı (% 83), – İşe geç gelme oranı (% 87), – Azalan etkinlik oranı (% 21-58), – Düşen kalite durumu (% 19-28), – Firmaların danışmanlık hizmeti ihtiyacı (% 18), – Çalışanların meditasyon vb. yardımcı yöntemlere gereksinimi (% 10), – Artan hata maliyeti oranı (% 10), – Güvenli olmayan işyerlerinin oranı (% 59), – Tazminat talebiyle başlatılan hukuki mücadelelerin oranı (% 3), – İşyerlerinde görülen ayrımcılık eylemleri (% 2), – Diğer faktörler (% 1) dikkate alınarak, – Mobbing için belirlenen % 3,5’luk yaygınlık oranı kullanılarak, her bir mobbing vakasının Avustralyalı işverene maliyetinin en az AU$ 16.977 olduğu tahmin edilmiştir (Bingöl, 2007: 116). İşletmeler ve kurumlar, mobbing süreci sonucunda kilit insanları yitirirler. Yalnız mobbinge maruz kalanlar ve ayrılanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler (Tınaz, 2006: 160-161). Örneğin, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışmada, olası bir mobbing vakasına en az iki kişinin tanık olduğu ve tanık olanların % 20’sinin işten ayrıldığı belirlenmiştir (Özler ve Mercan, 2009: 31). Personelin işten ayrılmasının işletmeye yükleyeceği maliyetler ise şu şekilde sıralanabilir (Yılmaz ve Halıcı, 2010: 96-97); 1) Yeni işe alınacak personele harcanacak işe alma işlem ve zaman maliyetleri (örneğin; görevi duyurmak için hazırlanan ilanlar, yazışma, mülakat, seçim ve benzeri işler için katlanılan araç gereç ve personel maliyetleri), 2) Yeni işe alınacak kişinin alacağı hizmet içi eğitim maliyetleri, 3) Yeni işe alınan kişinin, işleri yeni öğrenmesi nedeniyle ücretine göre daha az iş yapmasının yarattığı maliyet artışı, 4) Yeni işe alınan kişinin işi iyi bilmemesi nedeniyle, işteki hataların ve kazaların maliyeti artırıcı etkisi, 5) İşten ayrılan personelin işten ayrıldığı günden itibaren yeni işe alınan personelin işe başlayamaması ve işe geç başlamasından doğan boş kapasite üretim kaybı, 6) İşe yeni başlayan personelin kullandığı araçlara yeni adapte olması nedeniyle, belirli bir dönem kullanılmayışının üretimde doğurabileceği verim kaybı, 7) İşten ayrılanların sayısının yüksek olması halinde fazla işlerin zamanında yetiştirilebilmesi için ödenen fazla mesailerin artması veya siparişleri zamanında karşılayabilme güçlüğü. Diğer bazı çalışmalar işyerinde psikolojik taciz sürecine maruz kalan bireylerin, stresli ve düşük iş doyumu ile çalıştıklarını göstermektedir. Örneğin, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışma, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının, mağdur olmayan çalışanlara kıyasla daha düşük iş memnuniyeti ile çalıştıklarını ortaya koymuştur. Benzer olarak Finlandiya’da, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının daha fazla stres yaşadıkları ve daha düşük iş doyumu ile çalıştıkları saptanmıştır. Norveç’te 207 çalışanın katıldığı bir araştırmada ise, işyerinde psikolojik taciz ile iş doyumu arasında negatif bir ilişkinin varlığına dikkat çekilmiştir (Karatuna ve Tınaz, 2010: 81). italya Mobbinge Karşı Dayanışma Derneğinin, internet üzerinden yayınlanan araştırmasının sonuçları, mobbingin işletme üzerindeki etkileri hakkında genel bir yargıya varılabilmesi için güzel bir örnek oluşturmaktadır. Buna göre, İtalya’da bir işyerinde mobbinge maruz kalmış iki mağdurun altı ay içinde iş verimleri % 50 oranında düşmüştür. Bu düşüş sağlık giderlerini içermemektedir. Mağdurlardan biri sekiz, diğeri de on hafta süre ile işten uzak kalmış ve işyerinin üretim kapasitesi bu süre içinde % 5 oranında azalmıştır. Ayrıca mağdurların firma ile ilgili kötü izlenimlerini dışarıda anlatmaları nedeniyle kurum itibarı ve imajı zedelenmiştir (Çobanoğlu, 2005: 100-101). Diğer bazı çalışmalar işyerinde psikolojik taciz sürecine maruz kalan bireylerin, stresli ve düşük iş doyumu ile çalıştıklarını göstermektedir. Örneğin, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışma, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının, mağdur olmayan çalışanlara kıyasla daha düşük iş memnuniyeti ile çalıştıklarını ortaya koymuştur. Benzer olarak Finlandiya’da, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının daha fazla stres yaşadıkları ve daha düşük iş doyumu ile çalıştıkları saptanmıştır. Norveç’te 207 çalışanın katıldığı bir araştırmada ise, işyerinde psikolojik taciz ile iş doyumu arasında negatif bir ilişkinin varlığına dikkat çekilmiştir (Karatuna ve Tınaz, 2010: 81) Ülkeler Mobbing’le Mücadele İçin Neler Yapıyorlar? Avrupa Birliği’ne üye devletlerde, işverenlerin çalışanları fiziksel, psiko-sosyal ve/veya cinsel şiddet ve tacize karşı koruma yükümlülüğüne ilişkin yasal düzenlemeleri yapmak zorundalar. Fransa’da, İş Kanunu’nda işçi, ruhsal ve fiziksel sağlığını tehlikeye düşürecek, haklarını ve onurunu zedeleyecek manevi tacize karşı korunmuş, işveren psikolojik tacizi engellemek için her türlü önlemi almakla yükümlü tutulmuştur. Belçika Hukuku’nda 2007 yılında yürürlüğe konulan yasa hükümlerine göre, işveren tacizi önleyici her türlü önlemi almak yükümlülüğündedir. İşçinin şikayetine rağmen gerekli önlemler alınmaz ise yargı yoluna başvurulur. Hollanda Hukuku’nda göre işçi, hem işverenin hem de diğer işçilerin psikolojik tacizine karşı korunmaktadır. İşverenin psikolojik tacizi engellememesi durumunda da, işçiye tazminat yükümlülüğü bulunmaktadır. Alman Hukuku’nda psikolojik taciz, Alman Medeni Kanunu’nda işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında değerlendirilmektedir. İşverenin psikolojik tacizde bulunmasının yaptırımı tazminattır. İngiltere’de ve İrlanda’da ise mobbing, eşitlik mevzuatı çerçevesinde değerlendirilmektedir. İrlanda’da 2007’de yayımlanan yönetmelikle, manevi tacizin işverenlerce değerlendirilmesi ve önlenmesi zorunludur. Japonya’da mobbing mağdurları için sendika tarafından kurulan danışma hattı, sadece 1996″da haziran ve ekim ayları arasında 1700 işçiye hizmet verdi. ABD’de psikolojik taciz birçok eyalet yasasında fiziksel tacizle birlikte ‘iş yerinde şiddet’ kapsamında değerlendirilirken pratikte ancak cinsiyet, ırk ve din ayrımcılığı gibi konularla ilişkili olduğu durumlarda mobbing’le cezalandırılıyor. İsveç’te mobbing, 1994″ten beri İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasası kapsamında suç sayılıyor. Finlandiya’da 2000 yılından bu yana psikolojik şiddet suçu …

5-11 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftası Mağdurların Sessiz Çığlığına Ses olsun. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak haftanın bu yılki temasını “Mobbing ile Mücadele Kanununa İhiyaç var.” Olarak belirledik. Sloganımız ise  “Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy.” Kampanyamız yıl boyuna yayılan çeşitli etkinliklerle sürecek, mobbinge yönelik toplumsal bilinç oluşturulacak. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, 2010 yılında kurulduk. İşyerlerinde çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, deneyimli, birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizin ülkemiz adına doğru kullanılması, heba edilmemesi, iş ve çalışan verimliliğinin artırılması, pozitif işyeri ortamlarının çoğaltılması, mağdurların haklarının savunulması, onlara hukuki ve psikolojik destek sağlanması, mobbing ile mücadele edilmesi amacıyla çalışıyoruz. Dernek olarak Türkiye genelinde 14 il temsilciliğimizle birlikte hizmet veriyoruz. Derneğimiz mağdurların başvurularını takip ederek, mentörlük yapmakta, hukuki ve psikolojik destek sağlamaktadır. Ülkemiz çalışma hayatına katkı sağlamak amacıyla derneğimiz; HEGEM Şiddetle Mücadele Vakfı ile işbirliği protokolü imzalayarak, özellikle “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” konusunda ortak hareket etmek, fikir birliği ve güç birliği içerisinde bu alanda sorumluluk almak, destek ve katkı sağlamak için çalışmaktadır. Çalışma Yaşamında Şiddet ve Taciz ülkemiz çalışma hayatının önemli bir sorunu olarak ortada durmaktadır… Mobbing ile ilgili müstakil bir kanunun olmaması, çalışma barışına zarar vermekte, beşeri sermayemizi yıpratmakta, onurlu çalışma hakkını ortadan kaldırmakta, çalışma hayatından kaynaklanan intihar ve cinayetlere sebep olmaktadır. Bu durum mağdurların hak arama konusundaki umutlarını maalesef olumsuz yönde etkilemekte, zorbaların da iştahını kabartmaktadır. Bu ekonomik ortamda insanlar ne olursa olsun işlerini kaybetmemek için yapılanları sineye çekmek zorunda kalmaktadır. Belirtmek gerekir ki mobbing; ortak kurum kültürünü yok etmekte, çalışan devir hızını yükseltmekte, deneyimli, birikimli insan kaynağını heba etmekte, iş kazası ve meslek hastalıklarını artırmakta, çekişme, çatışma, hizipleşme, kutuplaşma ve ayrımcılığı artırarak, kamu ve özel sektör işyerlerinde verimliliği düşürmektedir. Gelinen noktada, çalışma yaşamında şiddet ve tacizin yoğun olarak yaşandığı bir toplumun geleceğe güvenle bakması mümkün değildir. Bu durum sürdürülebilir de değildir. İNSANI YAŞAT Kİ DEVLET YAŞASIN… Bu coğrafyada toplumsal uzlaşmayı sağlamak, birbirine gönül koyan insanlar topluluğundan, ülkesi için gönlünü koyan bir topluma hızla dönüşmemiz gerekiyor. Hak, hukuk, adalet ve hakkaniyeti gözetmediğimiz, çalışma barışı ve onurlu çalışma hakkını önemsemediğimiz, pozitif işyeri ortamlarını artırmadığımız sürece, mobbing ile mücadelede başarılı olmamız mümkün görünmemektedir. Bu sürecin bu şekilde sürdürülebilmesi mümkün değildir. Maalesef başta sosyal hayat olmak üzere, çalışma yaşamında da şiddet kültürü her geçen gün artmaktadır. Mobbingin doğru bir biçimde tanımlanması, mağdurlara psiko-sosyal destek sağlanması, mobbing yapanlara verilecek caydırıcı cezaların ortaya konulması bir ihtiyaç olarak karşımızda durmaktadır. Müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanununun olmaması kaotik bir ortam yaratmakta, keyfilik ön plana çıkmaktadır. Görev, yetki ve sorumlulukların net olarak belirlenmediği, ortak kurum kültürünün olmadığı, olumsuz çalışma ortamları, verimliliği etkilemekte, insanların sağlığını yitirmesine, toplum sağlığının da olumsuz etkilenmesine, aile birliğinin bozulmasına, geleceğimizin teminatı olan çocuklarımızın da olumsuz etkilenmesine neden olmaktadır. Nitekim 2023/16 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nde; “Şiddetle mücadelede aktif rol alan kurumlar başta olmak üzere tüm kamu kurum ve kuruluşları tarafından kamu personelinin şiddetle mücadeleye ilişkin bilgi ve farkındalığının artırılmasına yönelik çalışmaların yürütülmesine devam edilecektir. Şiddetle topyekûn mücadele etmeye yönelik toplumsal farkındalık ve duyarlılığı artırmak üzere eğitim ve bilinçlendirme çalışmaları yapılmaya devam edilecektir. Yerel düzeyde şiddetle mücadelede koordinasyon ve iş birliğinin sağlanması için Valiler, Kaymakamlar tarafından gerekli tedbirler alınacaktır.” ifadelerine yer verilmiştir. Derneğimiz 2023 Mobbing ile Mücadele Raporu verilerine baktığımızda yapılan başvuruların, % 81’inin özel sektör çalışanlarından ve % 19’unun kamu sektörü çalışanlarından gelmiştir. Cinsiyet olarak baktığımızda ise % 57 “Erkek”, çalışanlarından % 43 “Kadın” çalışanlardan başvuru gelmiştir. MOBBİNG MİLLİ BİR MESELEDİR Bizce mobbing milli bir meseledir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır. Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Deloitte Türkiye “Akıl sağlığını destekleyici kurumsal uygulamalar, Türkiye farkındalık seviyesi ve ihtiyaçlar 2023” araştırmasına göre; her 2 çalışandan 1’inin psikolojik sağlamlığının negatif olduğu, çalışanların %88’inin de bugüne kadar herhangi bir psikolojik destek almadığını söylemektedir. Çalışanların %79.9’u zihinsel olarak iyi hissetme halinin iş hayatına olumlu yansıyacağını ifade ederken, çalıştığı kurum tarafından psikolojik destek sağlanması durumunda kuruma sadakatinin %54,6 artacağını belirtmiştir. İş hedeflerine uygun çözümler bulunması ancak ve ancak işyerlerinde mobbingin önlenmesi ile mümkündür. MOBBİNG İLE MÜCADELE KANUNUNA İHTİYAÇ VAR. Ülkemizi muassır medeniyet seviyesine taşımak istiyorsak Mobbing ile Mücadele Kanununa İhtiyaç vardır. Başta Cumhurbaşkanlığımız ve TBMM olmak üzere, Adalet Bakanlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Aile ve  Sosyal Hizmetler Bakanlığı ve Milli Eğitim Bakanlığı işbirliği ile öncelikle başta, Temel Mağdur Kanunu’nun çıkarılması, peşinden de Mobbing ile Mücadele Kanununun çıkarılması gerektiği kanaatindeyiz. Yerel seçimlerden sonra TBMM’nin ilk gündemi Mobbing ile Mücadele Kanunu’nu  çıkarmak olmalıdır. Haziran ayı sonuna kadar yasanın çıkarılması, ülkemiz ve milletimiz yararına olacaktır. Bu vesile ile kampanyamızı destekleyen bütün STK’lara yürekten teşekkür ediyoruz. 5-11 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftasının ülkemizdeki engin hoşgörü ve duyarlılığın artmasına vesile olmasını diliyoruz. Gönül Koyma ÜLKEN İÇİN Gönlünü koy… “Mobbing ile Mücadele Kanunu” Kampanyamıza destek veren STK’lar: Sağlık Hizmetleri Sendikası (SAHİM-SEN) Sağlık Çalışanları Hak ve Mücadele Derneği (SAHA-DER) Uçan Süpürge Kadın İletişim ve Araştırma Derneği (Ankara) Sivil Memurlar Sendikası (SİME-SEN) Türkiye Sağır Milli Federasyonu Engelsiz ve Mutlu Yaşam Derneği (Ankara) Uluslararası Gençlik Dayanışması Derneği (Ankara) Yaşam Boyu Eğitim Derneği (Ankara) Gören Kalpler Eğitim Derneği (Ankara) Doğu Akdeniz Engelli Dernekleri Federasyonu (Mersin) Bursa Down Kardeşliği Derneği Cizre Engelsiz Hayat Derneği Epilepsiye Direnen Çocuklar Derneği Bilecik Engelsiz Yarınlar Derneği (BİEY-DER) EGED-Eğitimde Görme Engelliler Derneği (Ankara) Bilecik Kent Konseyi Engelli Meclisi Engelim Olmayın Derneği (Datça/Muğla) Marmara İşitme Engelliler Derneği (İstanbul) Biyonik-Der Biyonik Kulaklı Çocuklar Derneği (Ankara) Disleksi Öğrenme Güçlüğü Derneği (Ankara) Serebral Palsili Çocuklar Derneği-SERÇEV (Ankara) Altınokta Körler Derneği Ankara Şubesi Bursa Otizmli Bireyler ile Anneleri Yardımlaşma Derneği Türkiye Sakatlar Derneği Genel Merkezi ve Derneğin 59 Şubesi ve 7 Temsilciliği Kistik Fibrozis Yardımlaşma ve Dayanışma Derneği (İstanbul) Anadolu Otizm Federasyonu (İzmir) Mina Otizmle Yaşam Derneği (Bursa) GAP Özel Bireyleri Destekleme Derneği (Şanlıurfa) Yetişme Çağındaki Çocukları Koruma Derneği (Trabzon) Zihinsel Özürlüler Federasyonu (Ankara) KEDİ-Kabul, Eşitlik, Dahil Olma, İstihdam- Otizm Derneği (İzmir) Küresel Girişimci Engelliler Derneği (Bursa) Şanlıurfa Fenilketanüri (PKU)Hastaları Derneği Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik Derneği Hürriyetçi Sendikalar Konfederasyonu Hürriyet Sağlık Sendikası Hürriyetçi Ulaşım …

Dernek Yönetim Kurulu olarak Kamu Baş Denetçisi Şeref Malkoç’u ziyaret ettik. Ziyarete Genel Sekreter Mehmet Kürşat Aldemir, Yönetim Kurulu üyeleri Sezayi Altun ve Nevin Karlı da katıldılar. Başkan İşman Baş Denetçi Şeref Malkoç’a Derneğin kuruluş amacı ve faaliyetleri ile ilgili bilgiler verdi. Kamu Denetçiliği Kurumunun idarenin eylem ve işlemleri konusunda vatandaşı rahatlatan, mağduriyetlerini gideren çok önemli işlere imza atan çağdaş bir kurum olarak önemli bir fonksiyon üstlendiğini dile getirdi. Özellikle mobbing konusunda alınan kararların önemine değindi. Milletimize hizmet eden bütün kurumların mutlaka kaliteli hizmet vermek zorunda olduğunu ifade eden Türkiye Ombudsmanı Şeref Malkoç, “O kaliteli hizmeti kontrol eden kurumlardan birisi de biziz. Kamu Denetçiliği Kurumu, tarafsız ve bağımsız olarak hareket eden bir hak arama kurumudur. Kurumumuz, vatandaşın şikâyeti üzerine İdarecilerimizin kamu hizmeti sunarken iyi yönetim ilkelerine uyup uymadığını denetliyor.  KDK, idarelerin veya bürokrasinin faaliyetlerini vatandaş adına denetler. Vatandaşlardan gelen şikâyetleri ele alır ve adaletli çözümler arar. Kurumumuza başvuru yapmak çok kolay diyen Malkoç; İnternet sitesi üzerinden ombudsman.gov.tr adresinden vatandaşların başvurularını kolaylıkla yapabileceklerini belirtti. Gençler arasında hak arama kültürünün yaygınlaşması için Kamu Denetçiliği Kurumu olarak 150 üniversitede Ombudsmanlık Topluluklarını kurduklarını belirten Malkoç, böylece yüzbinlerce üniversite öğrencisine ulaştıkları bilgisini verdi. Türkiye’de son 20 yılda Sayın Cumhurbaşkanımızın öncülüğünde çok büyük gelişmeler olduğunu dile getiren Malkoç, “Sporda, sanatta, sağlıkta, eğitimde, ulaşımda, muazzam çalışmalar oldu. Aynı zamanda hukuk, hak ve özgürlük alanında da önemli adımlar atıldı.  Bugün, Kredi Yurtlar Kurumu yalnız barınma değil; beslenme, güvenlik, hijyen, sosyal, sportif, kültürel alanlarda da öğrencilerimizin tüm ihtiyaçlarına cevap veriyor.” dedi. Samimi bir ortamda geçen görüşmede ortak akılla uzlaşma kültürünün nasıl geliştirilebileceği üzerinde duruldu, mobbing ile mücadele konusunda kurum ve STK’ların fikir alışverişinde bulunmasının önemine değinildi. Malkoç; “Mobbing ile Mücadele Haftası ile farkındalığın artırılması ve toplumda mobbing ile mücadele bilincinin geliştirilmesi adına önemli etkinlikler yapıyorsunuz bu çabalarınızı yürekten destekliyorum.” diye …

2023 MOBBİNG İLE MÜCADELE RAPORUMUZA BURADAN ULAŞABİLİRSİNİZ. 2021-2023 Yılları arasında Derneğimize Başvuru yapan mağdurların istatistiklerinin de yer aldığı raporu kamuoyunun dikkatine …

           …

Avukat Arabulucu Burcu AKAR MURATOĞLU Öncelikle akran zorbalığı nedir? Basit tabiri ile bir bakalım. Akran zorbalığı; bir ya da birden çok öğrencinin kendilerinden daha güçsüz öğrencileri, özel gereksinimli öğrenciler ile engelli öğrencilere kasıtlı olarak ve sürekli olarak rahatsız etmesiyle sonuçlanan ve kurban olarak adlandıracağımız öğrencinin kendisini koruyamayacak durumda olduğu bir saldırganlık, zorbalık türüdür. Akran zorbalığını oluşturan eylemleri özetle, tekme atma, tokat vurma, itme, çekme gibi fiziksel, sataşma, alay etme, dalga geçme, kızdırma, hoşa gitmeyen isim takma, küçük düşürücü sözler söyleme gibi sözel; dedikodu ve söylenti çıkarıp yayma, arkadaş grubundan dışlayarak yalnızlığa terk etme gibi dolaylı ya da para veya diğer eşyalarını zorla alma, almakla tehdit etme, eşyalarına zarar verme gibi davranışsal olarak ortaya çıkabilmektedir. Bu örneklere daha fazla eklenebilir. Okullarda her zaman akran zorbalığına maruz kalınmıştır. Lakin son zamanlarda bu sayı ülkemizde ve dünyada  ne yazık ki, oldukça artmıştır. Akran zorbalığı başka bir deyişle çocukların; yaş grubu tarafından sözlü, psikolojik ve fiziki şiddet hareketlerine maruz kalmasıdır. Bu duruma genel olarak okullarda ve çeşitli eğitim kurumlarında rastlanmakla birlikte çocukların yoğun olduğu ortamlarda görülmektedir. Son yıllarda bu akran zorbalığı, bullying olarak adlandırılmaktadır. Bu konuyu Peter-Paul Heinemann isimli kişi ayrıntılı incelemiş çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini bullying olarak tanımlamış. Peter-Paul Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesi olarak tanımlandı. İlk başta tanımlamada kullanılan terim mobbing idi. daha sonra mobbing işyerlerindeki örgütsel saldırıları Bullying ise okullardaki örgütsel saldırılar için kullanılmaya başlandı. Hedef alınan kurbanlar cinsiyet, dil, ırk, din vb… konularda baskıya maruz bırakılır.  Bullying davranışına maruz kalan kişiler muhataplarının kabadayı- davranışlarıyla karşılaşırlar. Bullying Okulda zorbalık ve işyerinde de akran istismarı olarak nitelendiriliyor. Bullying, iş yerlerinde, dini kurumlarda, askeriyede, akademik kurumlarda örneğin, en çok çocukların okul hayatlarında, göç alan bölgelerde göçmenlere karşı, yetiştirme yurtlarında, huzur evlerinde, siber alanlarda ve engelli bireylerin yaşam alanlarında sıklıkla ortaya çıkabilmektedir. Ülkemizde bu terim neredeyse hiç kullanılmamaktadır hatta bilinirliği de bir o kadar azdır. Mobbing kavramına aşinayız lakin bu terime pek değil. Akran zorbalığı, UNICEF tarafından 6 Eylül 2018’de yayımlanan bir rapora göre dünyadaki çocukların yarısı okulda ve çevresinde akran zorbalığına maruz kalıyor. Okullardaki zorbalık açısından dört ayrı öznenin varlığından söz etmek mümkün. Başlıca özne tabi ki mağdur, yani zorbalığa maruz kalan çocuk. Okulda istihdam edilen ve gözetim ve önleme yükümlülüğü olan her seviyedeki personel/çalışan bir başka özne,  devletin yükümlülükleri açısından her seviyedeki personel kavramının içine; okuldaki temizlik görevlisinden okul müdürüne dek, işyeri hiyerarşisinin her aşamasındaki personeli dahil etmek mümkün. Bir diğer özne, tabi ki, ana sorunun kaynağı olan, akran zorbalığının uygulayıcısı olan diğer çocuklar. En son özne ise, aileler olabiliyor. Sorun, görüleceği üzere çok boyutlu. Psikoloji, psikiyatri, pedagoji, eğitim bilimleri gibi birçok disiplinin yanı sıra, hukuk disiplininin de bir ölçüde dahil olduğu bir alandır. Özellikle sorunun çözüm noktasında artık son yıllarda oldukça fazla hukukçudan avukattan destek istenmektedir ve akran zorbalıkları artık yargı boyutuna taşınmaktadır. Öyle ki, artan sayılar göz önüne alındığında ve bir çok okulun/idarecinin bu konuya çeşitli sebeplerle kayıtsız kaldığınızı görmekteyiz. Hal böyle olunca kanaatimce en hızlı ve en iyi sonuç alınacak yol olarak yasal yaptırımlar gündeme gelmektedir. Yasal yaptırımlar sayesinde bazı şeylerin önüne geçmek çok daha etkili ve uzun vadede sonuç sağlayan olmaktadır. İşbu sebepler ile yasal yolların mutlaka kullanılması gerektiğine inanıyorum her zaman. Bilindiği üzere Türkiye, Avrupa Konseyi haklar sisteminin bir parçası. Eğitim hakkı her ne kadar Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde (AİHS) 1 numaralı protokol boyutunda tanımlanmış olsa da Türkiye, Protokolün onaylanması sırasında eğitim hakkına dair çekince koymuş ve 430 sayılı Tevhidi Tedrisat Kanunu hükümlerinin saklı tutulduğunu belirtmiştir. Bununla birlikte LGBTİ+ öğrenciler açısından, sözleşmenin 8. maddesi bağlamında özel hayata saygı hakkı, sözleşmeye taraf olan Türkiye Cumhuriyeti açısından bir yükümlülüktür. Keza, kişilerin özel hayatları LGBTİ+ varoluşları nedeniyle ihlal edilmiş ve devlet organları bu ihlali önleme yönünde pozitif adımlar atmamış ya da bizzat devlet görevlileri tarafından ihlal gerçekleşmiş ise, bu aynı zamanda sözleşmeden yararlanma da, eşitliği güvence altına alan ayrımcılık yükümlülüğünün de, ihlali olacaktır. Dolayısıyla öncelikle okuldaki akran zorbalığı açısından okul yönetimlerinin önlem alma zorunluluğu olduğu belirtilmelidir. Bu husus, Anayasa ile birlikte AİHS 8. maddenin ve ayrıca Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi gereği ki, ülkemizde bu sözleşmeye yine taraftır dolayısı ile idarenin yükümlü olması ilgili yasaların doğal bir sonucudur. Burada bahsettiğim okulun, okul idaresinin, okuldaki rehberlik hizmetlerinin zorbalığı önleme vasfı taşıması zorunluluğundan; zorbalığı caydırıcı önlemler, tedbirler almaya; zorbalığın bizzat kolaylaştırıcısı olan personelin okul idaresi tarafından ilgili yasal düzenlemeler kapsamında disiplin hükümleri çerçevesinde yaptırıma tabi tutulmasından, zorbalığın anlamı ve etkisi ile ilgili çalışan eğitimleri düzenlenerek farkındalığın arttırılması çalışmalarına dek bir dizi önlem olarak düşünülebilir. Buradaki bahsettiğim önlemler her alanda olmalıdır. Sosyal, fiziki, eğitsel okulun kendi dinamikleri ve şartları dahlindeki v.b. tüm alanlarda olmalıdır. Bu aynı zamanda okullar için bir yasal zorunluluktur. AYRICA; Akran Zorbalığı konusunda 15.11.2022 Tarihinde 32014 Sayısı ile Resmi Gazete’de yayımlanarak Yürürlüğe giren Milli Eğitim Bakanlığı Ortaöğretim Kurumları Yönetmeliği’nde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile okullarda yaşanan akran zorbalığı disiplin maddeleri arasına alındı ve disiplin cezası yönünde düzenlemeler getirildi. Buna göre; MADDE 11– Aynı Yönetmeliğin 164 üncü maddesinin birinci fıkrasının (ç) ve (i) bentleri aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve aynı fıkraya aşağıdaki bent eklenmiş, ikinci fıkrasının (a), (ç), (g) ve (ğ) bentleri aşağıdaki şekilde değiştirilmiş, (f) bendi yürürlükten kaldırılmış, aynı fıkraya aşağıdaki bentler eklenmiş, üçüncü fıkrasının (p) bendinde yer alan “, yanlış algı oluşturabilecek” ibaresi ve dördüncü fıkrasının ikinci cümlesinde yer alan “Örgün eğitim dışına çıkarma cezasını gerektiren davranışlar;” ibaresi yürürlükten kaldırılmıştır. (ç) Tütün, tütün mamulleri veya tütün içermeyen ancak tütün mamulünü taklit eder tarzda kullanılan her türlü ürünü bulundurmak veya kullanmak,” “i) Yatılı okullarda okul yönetimince belirlenen pansiyon kurallarına uymamak,” “ö) Okula, okul yönetiminin izni dışında okulla ilgisi olmayan kişileri getirmek.” “a) Okul yöneticilerine, öğretmenlerine, çalışanlarına, öğrencilere ve eğitim ortamlarında bulunan diğer kişilere sözle, davranışla veya sosyal medya üzerinden hakaret etmek, hakareti paylaşmak, başkalarını bu davranışa kışkırtmak, bu kişileri tehdit etmek,” “ç) Okul binası ve eklentilerinde izinsiz gösteri, etkinlik ve toplantı düzenlemek, bu tür gösteri, etkinlik ve toplantılara katılmak,” “g) Siyasi, ideolojik, müstehcen veya yasaklanmış araç, gereç, doküman ve benzerlerini paylaşmak,  dağıtmak, duvarlara ve diğer yerlere asmak, yazmak; bu amaçlar için bilişim araçlarını, okul araç-gerecini ve eklentilerini kullanmak, ğ) Bilişim araçları veya sosyal medya yoluyla eğitim ve öğretim faaliyetlerine, kişilere ve kurumlara zarar vermek,” “n) Okul yöneticilerinin, öğretmenlerinin, çalışanlarının ve diğer öğrencilerin izinsiz olarak görüntülerini çekmek, kaydetmek, paylaşmak, o) Okul, pansiyon ve eklentilerini belirlenen kurallar dışında kullanmak, pansiyonda izinsiz kalmak, ö) Tekrarlayan çeşitli davranışlarıyla başka bir öğrencinin, sosyal ve ya duygusal gelişimini olumsuz yönde etkileyecek şekilde akran zorbalığı yapmak.” MADDE 12- Aynı Yönetmeliğin 165 inci maddesinin beşinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. “(5) Okulda veya pansiyonda gerçekleşen disiplin olayı sonucunda “okuldan kısa süreli uzaklaştırma” cezası verilen öğrencilerin pansiyondan da uzaklaştırılıp uzaklaştırılmayacağı veya  “okul değiştirme” cezası verilen öğrencilerin kaydının bulunduğu pansiyonda barındırılıp barındırılmayacağı hususu; okul öğrenci ödül ve disiplin kurulunca karara bağlanır. Pansiyonla ilgili karar velisine bildirilir.  Okul değiştirme cezası ile birlikte kaydının bulunduğu pansiyonda barındırılmama kararı da verilen öğrencilerin başka pansiyona nakil/kayıt durumu, il ve ilçe yatılılık ve bursluluk komisyonları ile işbirliği yapılarak il ve ilçe öğrenci disiplin kurulunca belirlenir.” MADDE 13- Aynı Yönetmeliğin 167 nci maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. “(1) Şikâyetler, gerçek ve/veya tüzel kişilerce okul müdürlüğüne yazılı olarak bildirilir. İsimsiz ve imzasız başvuruların işleme alınmaması esas olmakla birlikte; iddiaların belgelerle ortaya konulmuş olması veya araştırılmasını gerektirir boyutta önemli konuları içermesi halinde ihbara işlem yapılır.” MADDE 14- Aynı Yönetmeliğin 168 inci maddesinin birinci fıkrasının (f) bendinde yer alan “tahrik” ibaresinden sonra gelmek üzere “eden” ibaresi eklenmiş, (ğ) bendi yürürlükten kaldırılmış, üçüncü ve dördüncü fıkraları aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. “(3) Bu maddenin birinci fıkrasında sayılan durumlar değerlendirilerek sınıf rehber öğretmeni/psikolojik danışmanı, rehberlik ve psikolojik danışma servisinin ve ihtiyaç bulunması halinde diğer ilgili öğretmenlerin görüşü alınarak bir alt ceza verilebilir. (4) Ceza gerektiren davranış ve fiillerde bulunan öğrencilere, okul rehberlik ve psikolojik danışma hizmetleri yürütme komisyonu ve sınıf rehber öğretmeni/psikolojik danışmanı tarafından hazırlanan ve okul müdürü tarafından onaylanan plan doğrultusunda iyileştirici, geliştirici veya yönlendirici çalışmalar ile topluma hizmet, ödev ve proje çalışmaları yapılır. Bu çalışmalar, Millî Eğitim Bakanlığı Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetleri Yönetmeliği ile Millî Eğitim Bakanlığı Eğitim Kurumları Sosyal Etkinlikler Yönetmeliği hükümlerine göre okul müdürlüğünce yürütülür. Yapılan çalışmalar düzenli olarak takip edilir. Yapılan gözlem ve çalışmalar öğrencinin davranış puanının görüşülmesi sürecinde öğretmenler kuruluna sunulur.” Yönetmeliğin tamamına aşağıdaki belirtmiş olduğum linkten erişim sağlayabilirsiniz; ( Bu kitabı hangi tarihte okuduğunuza göre bu linkte yer alan mevzuat hükmü güncel olmayabilir. Bu hususa dikkat ederek her zaman mevzuar.gov.tr adresinden erişim sağlamanız çok daha güvenilir bir yoldur sevgili okurum/okurlarım) https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2022/11/20221115-1.htm Yanı sıra; 23.01.2023 tarihinde bakanlık tarafından akran zorbalığını önlemede bütüncül okul yaklaşımı çalıştayı gerçekleştirildi. Çalıştay akabinde Milli Eğitim Bakanlığı Temel Eğitim Genel Müdürlüğünce hazırlanan “okul temelli sosyal sorumluluk çalışmaları” dersinin müfredatı, Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığının onayından geçti. 2023-2024 eğitim öğretim yılında seçmeli dersler kapsamına alınan ilgili dersler ortaokul 6, 7 ve 8. sınıflarda her bir düzeyi 72 saatlik öğretim programını içeren dersler işbu okul temelli sosyal sorumluluk çalışmaları dersi kapsamında akran zorbalığı ve siber zorbalık müfredat içesine alınmıştır. En belirgin amaç farkındalık yaratmak ve önleyici tedbirleri içermektedir. Bu kapsamda 2023-2024 Eğitim ve öğretim yılı içerisinde tüm okullarda “Toplumsal değerler ve ahlak” ünitesinde, toplumsal değer, etik, ahlak, toplumsal sorun, akran zorbalığı, dijital güvenlik, dijital değer gibi kavramlar üzerinde durulacağı yönünde düzenlemelere yer verilmiştir. Dijital güvenlik, dijital bağımlılık, siber takip, siber dolandırıcılık, siber tehdit, siber zorbalık, siber taciz, siber istismar kavramları üzerinde durulacak derste, dijital şiddet türleriyle baş etme yolları üzerinde tartışmalar yapılacağı yönünde düzenlemeler yapıldığına vurgu yapılmıştır. Toplumsal değerlerin toplumsal bütünleşmedeki rolünün açıklanacağı derste, sevgi, saygı, eşitlik, doğruluk, çalışkanlık, şefkat ve merhamet sahibi olmanın toplumsal hayata katkısı üzerinde durulması, sosyal sorumluluğun temel değerlerinin ve ahlak ilkelerinin tanımlanacağı derslerde, sosyal sorumluluk sahibi bireyin özellikleri örnekler üzerinden açıklanacağı yönünde düzenlemelere yer verilmiştir. ŞİMDİ BİR BAKALIM AKRAN ZORBALIĞINA MARUZ KALINDIĞINDA AİLELERİN, VELİLERİN, VASİLERİN KULLANABİLECEKLERİ YASAL HAKLARI, ALABİLECEKLERİ ÖNLEMLERİ VE TEDBİRLERİ NELERDİR; 1-) Öncelikle okul idaresi ile mutlaka iletişime geçilmeli ve konu hakkında uyarı yapılarak, ilgili önlemlerin alınması talep edilmeli velev ki, okul idaresi bu sözlü talebinize kayıtsız kaldı o halde basitçe durumu izah eder yazacağınız bir dilekçe ile okul idaresine kısa bir süre içerisinde yeniden talepte bulunmalı ve dilekçenizi okul idaresine verirken dilekçenize mutlaka bir evrak kayıt numarası almalısınız. Zira bu sizin delilinizdir. Eş zamanlı CİMER üzerinden de şikayetlerinizi gerçekleştirin. Bunlar yine delillerinizdir. 2-) Okul idaresi hem sözlü hem de yazılı taleplerinize yine kayıtsız kaldı ise, ancak burada dikkat etmeniz gereken husus sözlü ve yazılı talepleriniz arasında bir hafta süre verin okula, daha fazla beklemenize gerek yok. Bu süre zarfı içinde herhangi bir aksiyon alınmıyor, tamamen kayıtsız kalıyor ise o, halde okul idaresine, okul rehberlik hizmetlerine yazılı olarak noter kanalı ile bir ihtar çekebilirsiniz. İhtarda gerekli önlem/tedbirlerin alınmaması halinde tüm yasal haklarınız ile dava hakkınızı kullanacağınızı mutlaka bildiriniz. 3-) Diğer bir yol, okuldaki veya eğitim kurumundaki personelin, zorbalığın doğrudan veya engellememek suretiyle dolaylı olarak zorbalığın uygulayıcısı olduğunda ya da bu duruma alenen göz yumduğunda ki, bu desteklemektir. Bu durumda konu biraz daha hukuk alanına yaklaşmaktadır. Tabiki, ilgili personel hakkında kurum içi disiplin süreçlerinin işletilmesi için hem eğitim kurumu ve eş zamanlı T.C. Milli Eğitim Müdürlükleri nezdinde idari şikayet gerçekleştirilebilir. 4-) Bir başka yöntem ise zorbalığa, ilgili personel tarafından göz yumulması aynı zamanda bir suç eylemi ise, ceza soruşturması başlatılması için kolluk (polis ya da jandarma), savcılık ya da ihbar yolu ise, mülki amirliklere (Valilik, Kaymakamlık) şikayet süreçlerini başlatmak iyi bir yol olacaktır. 5-) İhtar akabinde okul idaresinin, rehberlik hizmetlerinin duruma yine seyirci kalması, hiçbir önlem almaması durumunda artık ortada bir suç unsurundan bahsedebiliriz. Bu durumda, söz konusu akran zorbalığı, çocuğun bağlı olduğu eğitim ve öğretimini sürdürdüğü okulunda veyahut diğer bakım kurumlarında mevcut ise, ebeveynler ilgili eğitim veya bakım kurumlarına tazminat davası açabilirler. Eğer ki, bu kurumlarında mevcut değil ise, tamamen başka bir mecrada, sokakta, sürekli gittiğiniz parkta istikrarlı bir şekilde devam eden bir akran zorbalığından söz ediliyor ise,  bu kez ebeveynler akran zorbalığında bulunan çocuğun velilerine(anne-baba) karşı tazminat davası açabilirler. Ancak unutmamak gerekir ki, açılacak dava her somut olayın kendi iç özelliklerine, olayın o dönemin dinamiklerine göre değişmektedir. İşbu sebeple bir hukukçudan, avukattan destek almanızda fayda vardır. 6-) Bir başka yol ise, İdari yol olarak Kamu Baş Denetçisine başvuru seçeneği de, mümkündür. Örneğin, bu konuda, Kamu Denetçiliği kurumu Disiplin amirleri Yönetmeliği, yine Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik bu alana ışık tutmaktadır. Elektronik yolla da başvuru alan, Baş Denetçi, web sitesi üzerinden paylaştığı bilgide, okulda sorun yaşayan çocukları da başvurmaya davet etmektedir. Başvurunun genel sorunlara değil de belirli bir soruna odaklanmış olması halinde, çocuğun istemediği halde kimliğinin öğrenilme ihtimali bu yöntem açısından mevcuttur. Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelikte amaç ve kapsam kısmı şu şekilde düzenlenmiştir. “Amaç ve kapsam MADDE 1 – (1) Bu Yönetmelik; kamu hizmetlerinin işleyişinde bağımsız ve etkin bir şikâyet mekanizması oluşturmak amacıyla idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden ve iyi yönetim ilkelerini gözeterek incelemek, araştırmak ve önerilerde bulunmak üzere kurulan Kamu Denetçiliği Kurumuna gerçek ve tüzel kişiler tarafından yapılacak şikâyet başvurularının usul ve esasları ile Kamu Denetçiliği Kurumunun çalışma usul ve esaslarını kapsar.” Görüldüğü üzere, amaç ve kapsam oldukça açıktır. İlgili yönetmelik maddelerine aşağıdaki linkten ulaşım sağlayabilirsiniz. (Yine okuduğunuz tarihe göre lütfen mevzuat.gov.tr adresinden güncel mevzuatlara erişim sağlamayı unutmayın sevgili okurum/okurlarım) https://www.ombudsman.gov.tr/document/711KAMU-DENETCILIGI-KURUMU-KANUNUNUN-UYGULANMASINA-ILISKIN-USUL-VE-ESASLAR-HAKKINDA- YONETMELIK.pdfhttps://www.ombudsman.gov.tr/document/displin-amirleri-yonetmeligi.pdf 7-) Benim sevdiğim diğer kurumlardan biri ise, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumudur. Bu kurumda ayrımcılık sebebiyle olan her türlü ayrımcılık yasağı kapsamında başvuruları incelemekte ve çok kısa sürede 3 ay gibi kısa bir sürede başvuruları sonuçlandırmakta. Verdiği kararları kamuoyu ile yayımlamak sureti ile paylaşmaktadır. Yanı sıra kurum başvurunuzu haklı bulursa eğer çeşitli idari yaptırımlar ile idari para cezası uygulamalarına karar verebilmektedir. Bu yolu da her zaman kullanabilirsiniz. Ayrıca dava açma sürenizi de durdurmaktadır. Kurumun verdiği karar akabinde kurumdan olumsuz bir karar çıkması halinde,   60 günlük idari dava açma süreniz başlamaktadır. Başvurularınızı kurumun internet sitesinden online olarak yapabilirsiniz veyahut Ankara’da iseniz direk kuruma elden fizike gönderebilirsiniz yada e-posta yoluyla gönderebilirsiniz fakat be-posta ile yaptığınız başvurularda evrak asıllarını 3 gün içinde mutlaka kuruma fiziken göndermeniz şarttır. Kurumun web sitesinden her türlü bilgiye detaylı olarak ulaşabilirsiniz. Ayrıca kitabımın ilgili bölümünde kuruma başvuruya ilişkin detaylı açıklamalarım yer alıyor. Kitabın ilgili bölümüne bakmanızı tavsiye ederim. 😎 Birde hatırlatmakta ve değinmekte fayda gördüğüm diğer husus da, farkındalığı yüksek sendikalar, dernekler, vakıflar üzerinden özel değil ancak genel bir baskının tercih edilmesi her zaman mümkündür. Bu anlamda STK’ların gücünü de, yadsımamalıyız. Yani doğrudan özne, zorbalığa uğrayan çocuğun/bireyin, kişinin kimliği(dilerseniz belirtebilirsiniz de) belirtmeksizin, okuldaki zorbalığın varlığı üzerinden bir kamuoyu yaratarak önleyici adımlar atmaya idareyi zorlamak, çoğu zaman makul bir adım olarak gözetilmelidir. Siz sevgili okurlarım için bu konuda bir, iki  örnek yargı kararını da buraya eklemek isterim. Güncel tarihli bir karar olması açısından(kitabımı yazdığım tarih itibari ile) eklemeyi önemli buluyorum. ÖRNEK YARGI KARARLARI AÇISINDAN; Özel bir okulda yüzde 80 burslu okuyan üstün zekalı 11 yaşındaki T. N. B.’nin velisi, kızının okulda akranları tarafından zorbalığa uğradığını söyleyerek, okul aleyhine tazminat davası açtı. Özel bir okulda yüzde 80 burslu okuyan üstün zekalı 11 yaşındaki kız öğrenci T.N.B’nin velisi, kızının okulda arkadaşları tarafından dışlandığını, aşağılandığını, akran şiddetine uğradığını gerekçe göstererek okul aleyhine 74 bin TL’lik maddi ve manevi tazminat talepli dava açtı. Davayı kısmen kabul eden mahkeme, okulun veliye 16 bin 976 lira tazminatı 6 yıllık faizi ile ödenmesine hükmetti. Maltepe’de özel bir okulda yüzde 80 burslu okuyan üstün zekalı kız öğrenci T.N.B.’nin velisi B.B., 2012 yılında mahkemeye başvurarak 7. sınıfta okuyan kızının okulda akranları tarafından şiddete maruz kaldığını, dışlandığını, aşağılandığını, okul yönetiminin de gerekli önlemi almayarak buna seyirci kaldığını öne sürdü. Veli B.B., adına İstanbul Anadolu 1. Tüketici Mahkemesi’ne başvuran Avukatı Serdar Taptı, T.N.B.’nin 20 Nisan 2012 tarihli bursluluk sözleşmesi ile davalı okulda yüzde 80 burslu öğrencisi olduğunu belirterek, “Sözleşme ile müvekkilim okula yakın yeni bir eve taşınarak hayatını buna göre organize etti” dedi. T.N.B.’nin okula başladıktan kısa bir süre sonra sorunlar yaşamaya başladığını savunan avukat Taptı, “Önce yavaş yavaş belirtiler baş göstermeye başlayan psikolojik sorunlar, sonraki dönemde ağır psikolojik travmalara dönüştü. Nihayetinde psikologların telkinleri sonucunda müvekkilim küçük kızını davalı okuldan zorunlu olarak alınmıştır” dedi. AKRANLARININ ŞİDDETİNE MARUZ KALDIĞI GEREKÇESİ İLE OKULDAN ALINDI; T.N.B.’nin akran şiddeti nedeniyle okuldan alındığını savunan avukat Taptı, “Sunduğumuz psikolog raporlarından da anlaşılacağı üzere müvekkilin kızı davalı okulda akran şiddeti diye tanımlanan ağır hadiseler yaşamıştır. Bunun sonucunda kendi kendine zarar verme, içine kapanma sorunları yaşamıştır. Bu sorunlar 1.5 sene boyunca her geçen gün artarak devam etti. Yaşanan sorunlar T.N.B.’nin davalı okulda tahsiline devam etme olanağını ortadan kaldırmıştır” iddiasında bulundu. 74 BİN TL TAZMİNAT İSTEDİ; T.N.B.’nin bu sorunlar nedeni ile davalı okuldan alınarak başka bir okula verildiğini belirten avukat Taptı, “Psikolog raporunda, T.N.B.’nin davalı okulda akranlarının zorbalığına maruz kaldığı, dışlandığı, kendisi ile dalga geçildiği ve fiziksel şiddete maruz kaldığı belirtilmektedir. Gerek T.N.B., gerekse ailesini şikayetleri okul tarafından hiçbir şekilde dikkate alınmamıştır. Okulun rehber hocası ve yönetimi bu olaylarda ağır ihmalden dolayı kusurludur. Sunduğumuz rapordan da anlaşılacağı üzere T.N.B., bu süreçten çok ağır psikolojik ve fiziksel yara almıştır. Üstelik sorumluluk sahibi olduğundan, yaşından beklenmeyecek bir olgunlukla ailesi ‘fazladan para ödemesin’ diye uzun zaman boyunca bu sorunları gizleme yoluna gitmiştir. Neticede kendisine zarar verecek kadar psikolojisi bozulmuştur. Okul müvekkilimi hem maddi hem de manevi ağır zarara uğratmıştır. Bu nedenle okul yönetiminden 50 bin TL manevi tazminat talep ediyoruz” dedi. Avukat Taptı, sağlıklı bir eğitim ortamı sağlamadığını öne sürdüğü okula ödedikleri para, diğer masraflar için de 24 bin TL manevi tazminat talebinde bulundu. OKUL: SOSYAL PAYLAŞIMLARI DİĞER ÖĞRENCİLERİ RAHATSIZ ETTİ; Dava dosyasına yanıt dilekçesi koyan okul, öğrencilere rehberlik ve danışmanlık yapan 8 öğretmenin okullarında görev yaptığını, bu öğretmenlerin öğrencilerin tüm sorunları ile yakından ilgilendiğini, davacının kızının sorunları ile ilgilenmedikleri yönündeki iddianın asılsız olduğunu öne sürüldü. T.N.B.’nin sosyal medya paylaşımlarının okuldaki arkadaşları ve onların ailelerini rahatsız ettiğini, bu durumu kızın annesine anlattığını savunan okul, ancak ailenin rehber öğretmenin/psikolojik danışmanının önerdiği çözüm yolları üzerinde durmadığı savundu. Dilekçede, öğrencinin yaşadığı sorunların okuldan değil kendisinden kaynaklandığı savunularak davanın reddi istendi. ÜSTÜN ZEKALI ÖĞRENCİ; Davaya bakan İstanbul Anadolu 1. Tüketici Mahkemesi 18 Mayıs 2017 tarihli duruşmada dosyayı bilirkişiye yolladı. Dava dosyasına gelen 14 Temmuz 2017 tarihli bilirkişi raporunda, dosyadaki BİLSEM raporuna göre T.N.B.’nin üstün zekalı birey olduğu, 7. sınıfta davalı okuldan ayrıldığı, halen yüzde 100 burslu olarak bir özel okulda eğitim hayatına devam ettiği, akademik başarısının iyi düzeyde olduğu belirtildi. AKRANLARININ FİZİKSEL VE DUYGUSAL ŞİDDETİNE MARUZ KALDI; Raporda, T.N.B.’nin davalı eğitim kurumunda akran zorbalığı, akran fiziksel şiddeti, akran duygusal şiddeti, sosyal izolasyon ve dışlanmaya maruz kaldığı, öğrenilmiş çaresizlik sonucunda depresyon belirtileri yaşadığı, intihara kalkıştığı belirtilerek, davalı eğitim kurumunun eğitim gören bireyleri psikososyal açıdan koruma, denetim ve gözetim yükümlülüğünü ihmal ettiği belirtildi. Mahkemenin isteği üzerine dosyaya gönderilen 14 Mart 2018 tarihli ek bilirkişi raporunda da, davalı eğitim kurumunun T.N.B.nin ile akranları arasında yaşadığı çatışmalara müdahale etmede yetersiz kaldığı kaydedildi. OKUL 16 BİN 976 TL TAZMİNAT ÖDEYECEK; Mahkeme, 3 Mayıs 2018 tarihli karar duruşmasında davanın kısmen kabulüne karar verdi. Mahkeme, davalı okulun öğrencinin velisine 11 bin 976 TL maddi, 5 bin TL’de manevi olmak üzere toplam 16 bin 976 TL tazminatı, davanın açıldığı 2012 yılından itibaren işleyecek faizi ile ödemesine hükmetti. Habere aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz. https://www.gercekgundem.com/guncel/15583/akran-zorbaligi-davalik-oldu-mahkeme-kararini-verdi BAŞKA BİR KARARDA ; Hukuk Dairesi 2020/10217 E. , 2021/5282 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ: İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 6. HUKUK DAİRESİ İLK DERECE MAHKEMESİ: İSTANBUL ANADOLU 1. TÜKETİCİ MAHKEMESİ Taraflar arasında ilk derece mahkemesinde görülen maddi ve manevi tazminat davasında verilen karar hakkında bölge adliye mahkemesi tarafından yapılan istinaf incelemesi sonucunda; davalı tarafın istinaf başvurusunun kabulü ile düzelterek yeniden esas hakkında verdiği kararın, süresi içinde davacılar vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine; temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosya içerisindeki bütün kağıtlar okunup gereği düşünüldü: Y A R G I T A Y     K A R A R I Davacı, 20/04/2012 tarihli bursluluk sözleşmesi ile davalı okulda %80 burslu olarak öğrenim gördüğünü, okula başladıktan sonra psikolojik sorunların baş gösterdiğini ve devam eden süreçte travma oluşması sebebi ile, 1.5 sene sonunda okuldan ayrılmak zorunda kaldığını, okulda akran şiddeti yaşadığını, davalı okul rehber ve danışman hocalarının ilgisiz davrandıklarını ve okuldaki sorunların çözülemediğini, davalı okulun bu süreçte ağır ihmalden dolayı kusuru bulunduğunu, sözleşme koşullarının yerine getirilmediğini ve hizmetin ayıplı ifasının söz konusu olduğunu, hem maddi hem de manevi zarara uğradığını iddiası ile 50.000 TL manevi tazminat ile davalı okulun sözleşmenin gereklerini yerine getirip sağlıklı bir eğitim ortamı sağlamadığından ödedikleri paraların ve sair masraflar ile burslu öğrenci olarak burs şansını kaybetmenin karşılığı 20.000 TL maddi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir Davalı, okulun rehber öğretmeninin/psikolojik danışmanının, davacının kızı ile yakından ilgilendiğini, öğrenci ile rehber öğretmenin/psikolojik danışmanının iki yıl süresince 24 kez görüştüğünü, ailenin çözüm yolları üzerinde yeterince durmadığını, öğrencinin yaşadığı sıkıntılarda eğitim kurumunun kusuru olmadığını bildirerek, davanın reddini dilemiştir İlk derece mahkemesince ‘—-bilirkişi raporuna göre davacının taraflar arasındaki eğitim sözleşmesine uygun şekilde hizmet alamadığı, davalı tarafça verilen hizmetin ayıplı olduğu anlaşılmaktadır. Nitekim davalı eğitim kurumunun yaşanan süreç içerisinde davacı küçüğe yönelik yeterli düzeyde eğitim sunmadığı, onun sosyal ve psikolojik açıdan gelişimine yeterli düzeyde katkıda bulunmadığı, sadece görüşme ve izlemekle yetindiği, eğitimin başlangıcında başarı düzeyi yüksek olması ve psikolojik sorunları bulunmamasına karşılık okulda yaşanan ve fiziksel şiddete varan akran zorbalığı, dışlanma, aşağılanma, ayırımcılık, sosyal izolasyon nedeniyle sosyal ve psikolojik açıdan kendisine zarar verecek kadar rahatsızlandığı, bir kez akranlarını şikayet etmesi sonucunda ardından akranlarının bu şikayetle ilgili kendisine dönüş yapması ve şikayetten sonuç alınmadığını görmesi nedeniyle yaşanan sorunları okul idaresine aktaramadığı, aktarmasının da kendisinden beklenemeyeceği, okul idaresinin buna yönelik herhangi bir tedbir almadığı, neticede yaşanan sıkıntılar nedeniyle davacı küçüğün yeme-içme sorunları, sinirlilik, huzursuzluk, konsantrasyon güçlüğü, değersizlik hissi, uyku ve sinir problemleri yaşadığı, yaşanan bu problemler sonucunda davacının dönem içerisinde başka bir okula kaydının alınmak zorunda kalındığı anlaşılmaktadır. Bu durumda ortaya çıkan sorunla baş etme ve eğitim gören bireylerin psiko-pedagojik ve psikososyal bütünlüklerini koruma görev ve yükümlülüğü bulunan davalı eğitim kurumunun koruma, denetim ve gözetim yükümlülüğünü gereği gibi yerine getirmemesi nedeniyle verdiği hizmetin ayıplı olması sonucunda davacı tarafın sözleşmeden dönme ve bedel iadesi talebi ile maddi ve manevi tazminat talebinde haklı olduğu kanaatine varıldığı—’ gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile; 11.976,00.TL maddi tazminat, 5.000,00.TL manevi tazminatın dava tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verilmiş, karara karşı davalı tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince;’—Mahkemece iddianın ispatlandığı gerekçesiyle yazılı şekilde hüküm kurulmuş ise de, dosyada dinlenen tanık beyanları ve toplanan taraf delillerinin içeriğine göre, davacının akran zorbalığı, sosyal izolasyon, akran fiziksel ve duygusal şiddeti ve dışlanma gibi davranışlara maruz kaldığı hususunun somut olaylara dayalı olarak ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Davacı tanıklarının iddiaya konu olaylara ilişkin görgüye dayalı somut beyanları bulunmadığı gibi, denetim ve gözetim yükümlülüğünün yerine getirilmediği konusunda da somut bilgilerine rastlanamamıştır. Hükme esas alındığı anlaşılan psikolog beyanının davacı ile görüşme üzerine düzenlendiği, yargılama aşamasında alınan bilirkişi raporunun ise davacının yaş dönemine ve eğitim kurumlarının görev ve yükümlülüklerine ilişkin genel değerlendirmeler ve kanaat içerdiği, davalının denetim ve gözetim yükümlülüğünün ihmal edildiğine ilişkin somut saptamada bulunulmadığı, söz konusu tarih itibariyle yürürlükte olan milli eğitim bakanlığı rehberlik ve psikolojik danışma hizmetleri yönetmeliğine göre bireysel rehberlik hizmetinin öğrenciyi sorun çözme çabasında alanın bilimsel yöntemlere göre desteklenmesi temeline dayandığı, bu doğrultuda davacı ve ailesiyle görüşmeler yapıldığı, davacıya profesyonel destek alınması konusunda tavsiyede bulunulduğunun her iki tarafın da kabulünde olduğu, keza davacının profesyonel destek aldığı, sunulan ve itiraza uğramayan davalı taraf kayıtlarına göre davacıyla müteaddit defalar bireysel görüşmeler gerçekleştirildiği, dosya kapsamına göre davalıya atfı kabil kusurun kanıtlanamadığı anlaşıldığından, koşulları oluşmayan maddi ve manevi tazminat isteminin reddi gerekirken, hatalı değerlendirme ile kısmen kabul kararı verilmiş olması doğru olmamıştır—-.’ gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile, İstanbul Anadolu 1. Tüketici mahkemesinin 03/05/2018 tarih, 2014/1373 esas 2018/346 karar sayılı kararının …nun 353/1-b.2 maddesi gereğince kaldırılmasına, yeniden hüküm tesisi ile; davacının maddi ve manevi tazminat davasının reddine, karar verilmiş, verilen bu karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. 1-Dosya içerisindeki bilgi ve belgeler ile özellikle ilk derece mahkemesi tarafından dosyaya kazandırılmış olan bilirkişi raporunun incelenmesinde; Bilirkişiler kimya mühendisi eğitimci Profesör ve Uzman Psikolog tarafından düzenlenmiş olan 14.03.2018 tarihli raporlarında ; ‘—…’ ın davalı eğitim kurumunda akran zorbalığı, sosyal izolasyon, akran fiziksel ve duygusal şiddeti ve dışlanma gibi davranışlara maruz kaldığı, öğrenilmiş çaresizlik duygusu sonucunda depresyon belirtileri yaşadığı, kendisini değersiz gördüğü, öz saygısının düşük olduğu, suçluluk duyguları yaşadığı, kişilik, psikolojik, pedagojik, sosyal ve akademik gelişiminin bu süreçte olumsuz şekilde etkilendiği, davalı eğitim kurumunun ise bu sorunlarla baş etme ve eğitim gören bireylerin psikopedagojik ve psikososyal bütünlerini koruma görev ve yükümlülüğünün bulunduğu, mahkemeye intikal eden iş bu davada davalı eğitim kurumunun, eğitim gören bireylerin, psikososyal açıdan koruma, denetim ve gözetim yükümlülüklerini ihmal ettiği, yeterli danışma hizmeti sunmadığı, akranlar arasında yaşanan çatışmalara müdahale etmede yetersiz kaldığı düşünülmektedir–” yönünde görüş bildirmişlerdir. HMK’nın 266 ve devamı maddeleri uyarınca çözümü özel ve teknik bilgiyi gerektiren hallerde hakimin, bilirkişinin oy ve görüşünün alınmasına karar vereceği düzenlenmiştir. Bilirkişi raporunu hazırlarken, raporun dayanağı olan somut ve özel nedenleri bilimsel verilere uygun olarak göstermek zorundadır. Bilirkişi raporu Yargıtay denetimine elverişli olacak şekilde bilgi ve belgelere dayanan gerekçe ihtiva etmelidir. Ancak bu şekilde hazırlanmış raporun denetimi mümkün olup, hükme dayanak yapılabileceğinin gözden uzak tutulmaması gerekir. Genel hayat tecrübesi ve kültürünün sonucu olarak herkes gibi hakimin de bildiği konularda bilirkişi dinlenmesine karar verilemeyeceği gibi, hakimlik mesleğinin gereği olarak hakimin hukuki bilgisi ile çözümleyebileceği konularda da bilirkişi dinlenemez. Her halde seçilecek bilirkişinin mesleği itibarıyla konunun uzmanı olması gerekir. Somut uyuşmazlıkta; İlk derece mahkemesinin hükmüne dayanak yaptığı bilirkişi raporunu tanzim eden eğitimci kimya mühendisi bilirkişinin pedagoji alanında ve eğitim mevzuatı konusunda uzman olup olmadığı anlaşılamadığı gibi, tarafların bilirkişi raporuna itirazında ileri sürdüğü iddiaları karşılar mahiyette değildir. Mahkemece mevcut rapor yeterli görülmüştür. Ancak itirazların yerinde olup olmadığının belirlenmesi özel bir bilgiyi gerektirdiğinden eksik inceleme ile hüküm verilmiştir.  halde, bu konuda rapor düzenlemeye ehil ve donanımlı pedagog , eğitimci ve psikologtan oluşan akademik kariyere sahip 3 kişilik yeni bilirkişi kurulundan, tüm dosya kapsamı değerlendirilmek ve tarafların iddia ve savunmalarını karşılayacak şekilde, taraf, Mahkeme ve Yargıtay denetimine elverişli bilirkişi raporu alınmak sureti ile hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile ve yetersiz bilirkişi raporu alınarak yazılı şekilde hüküm tesisi usûl ve yasaya aykırı olup bozma bozmayı gerektirmiştir. 2-Bozma nedenine göre davacının sair temyiz itirazlarının incelenmesine bu aşamada gerek görülmemiştir. SONUÇ: Yukarıda 1. bentte açıklanan nedenlerle, Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA, 2. bent gereğince davacının sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan harcın istek halinde temyiz edenlere iadesine, HMK’nın 373/1. maddesi uyarınca dava dosyasının Bölge Adliye Mahkemesine GÖNDERİLMESİNE, 24/05/2021 tarihinde oy birliği ile karar verildi. Söz konusu kararda özetle; Okul idaresinin akran zorbalığı konusunda bizzat denetim gözetim ve yaptırım zorunluluğu olduğundan bahsetmektedir. İlgili işbu karara resmi olarak Yargıtay’ın karar arama sayfasından ve aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz. https://karararama.yargitay.gov.tr/YargitayBilgiBankasiIstemciWeb/ ÖTE YANDAN, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, vermiş olduğu bir kararda velisi bulunmayan çocuk açısından sivil toplum kuruluşlarının Mahkemeye başvuru yetkisini dolaylı ve kısmen de olsa tanımıştır. Dolayısıyla akran zorbalığının gerçekleştiği okullarda eğer idari ya da ceza, şikayet bir makul yöntem olarak ortaya çıktığında, o yer barolarının insan hakları komisyon ya da ilgili birimlerinin veya varsa çocuk hakları, LGBTİ+ hakları, ayrımcılık temaları üzerine çalışan sivil toplum kuruluşlarının mekanizmaları hayata geçirmesi önünde bir engel yoktur. Son olarak; Ankara Üniversitesi ve Hacettepe Üniversitesi’nin bu alanda, yazdığı makaleleri, öğretmenlere yönelik el kitaplarını aşağıdaki linkte paylaşıyorum. İlgili makaleler de oldukça yol göstericidir. İşbu makalemin tüm okuyucularıma faydalı olması dileğimle, keyifli okumalar.(17.01.2024 Tarihli Makalem, güncellenmiştir. burcuakar.net) …

İlhan İŞMAN GENEL BAŞKAN Mobbing, bir kişinin işyerinde sistematik, sürekli ve uzun süreli bir şekilde olumsuz davranışlara maruz kalması durumunu ifade eder. Türkçe’de “psikolojik taciz”, “bezdiri” veya “işyeri zorbalığı” olarak da adlandırılan mobbing, genellikle bir çalışanın diğer çalışanlar, yöneticiler veya işveren tarafından maruz bırakıldığı kötü muamele ve ayrımcılık anlamına gelir. İşyerinde bir çatışma ile başlayan bir olaya Mobbing diyebilmemiz için, – Her şeyden önce İşyerinde gerçekleşmelidir. – Mobbing Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. – Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacıyla yapılmalıdır. – Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. – Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. – Kasıtlı yapılmalıdır. – Çoğu zaman sinsice planlanarak yapılır ve Mağdur yapılanın mobbing olduğunu çok geç algılar. – Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. – Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. – Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. Mobbingin unsurlarını sınıflandırdığımızda: Süreklilik: Mobbing, belirli bir süre boyunca devam eden, tekrarlayan bir olumsuz davranış modelini içerir. Sistematiklik: Mobbing, genellikle düzenli ve planlı bir şekilde uygulanan olumsuz davranışları kapsar. Bu, mağdurun sürekli olarak hedef alındığı ve olumsuz bir ortamın sürdürüldüğü anlamına gelir. Ayrımcılık ve Taciz: Mobbing, genellikle kişinin cinsiyeti, yaşı, ırkı, dini inançları veya diğer kişisel özellikleri nedeniyle hedef alınmasını içerir. Bu durum, ayrımcılık ve tacize yönelik bir saldırıyı ifade edebilir. Çeşitli Formlar: Mobbing, fiziksel şiddet, sözlü saldırılar, dedikodu, görevlerin aşırı derecede zor veya imkansız olacak şekilde verilmesi gibi çeşitli form ve yöntemlerle ortaya çıkabilir. İçsel Bir Güç Dengesizliği: Mobbing genellikle işyerindeki bir kişinin, diğer kişilerle karşılaştığında güçsüz hissetmesine ve maruz kaldığı olumsuz davranışlara karşı etkili bir şekilde savunmasız olmasına dayanır. Mobbing, hem bireysel hem de işyeri düzeyinde ciddi sorunlara yol açar. Mağdur üzerindeki etkileri duygusal, psikolojik ve fiziksel olabilir. İşyerinde mobbing ile mücadele etmek, kurumların etik bir çalışma ortamı oluşturmasını, çalışanlarına adil davranmasını ve olumsuz davranışları önlemesini içeren bir dizi politika ve uygulama geliştirmeyi gerektirir. Mobbing, bir kişinin sürekli ve sistematik olarak olumsuz davranışlara maruz kalması durumudur. Bu durumun sonuçları genellikle ciddi ve olumsuz olabilir. Mobbingin yaygın sonuçlarına baktığımızda : Fiziksel ve Psikolojik Sağlık Sorunları: Mobbing, mağdur üzerinde stres, kaygı, depresyon, uyku problemleri ve fiziksel sağlık sorunlarına neden olur. İş Performansında Düşüş: Mobbing, mağdurun iş performansını olumsuz etkileyebilir. Mağdur, işe odaklanmakta zorlanabilir ve verimliliği düşebilir. İş Tatminsizliği ve Motivasyon Kaybı: Mobbing, mağdurun iş yerindeki memnuniyetini ve motivasyonunu ciddi şekilde etkileyebilir. Kişi işe karşı duyduğu tatminsizlik ve motivasyon kaybı nedeniyle çalışma isteğini kaybedebilir. Sosyal İzolasyon: Mobbing mağduru, işyerinde sosyal izolasyona maruz kalabilir. Diğer çalışanlar tarafından dışlanabilir ve izole edilebilir. İşten Ayrılma veya İş Değiştirme: Mobbing, mağdurun işten ayrılmasına veya iş değiştirmesine neden olabilir. Bu durum, mağdurun iş yerindeki stresi azaltma çabası olarak ortaya çıkabilir. Sosyal İlişkilerde Sorunlar: Mobbing, mağdurun sosyal ilişkilerinde sorunlara yol açabilir. İş stresi, kişinin aile yaşamını ve sosyal çevresini olumsuz etkileyebilir. Mesleki ve Kişisel Gelişimde Engel: Mobbing, mağdurun mesleki ve kişisel gelişimini engelleyebilir. Mağdur, kariyerinde ilerlemekte zorlanabilir ve kendini geliştirmekte güçlük çekebilir. İtibar Kaybı ve Güven Sorunları: Mobbing durumları, mağdurun işyerindeki itibarını zedeleyebilir ve güven sorunlarına neden olabilir. Bu durum, işyerindeki diğer çalışanlarla ilişkilerini olumsuz etkileyebilir. Hukuki Sorunlar: Mobbing durumları, hukuki sorunlara yol açabilir. Mağdur, işverenine karşı dava açabilir veya iş yerinden ayrılması durumunda tazminat talep edebilir. Mobbingin sonuçları genellikle hem bireysel hem de kurumsal düzeyde ciddi sorunlara neden olabilir. Bu nedenle, iş yerlerinde mobbingi önlemek ve yönetmek için etkili politikaların uygulanması önemlidir. Mobbingin neden olduğu maliyetlere baktığımızda önemli sonuçlar ortaya çıktığını görüyoruz. Mobbingin beşeri sermayemize verdiği zarar, iş ve çalışan verimliliğine olan etkisi, meslek hastalıkları ve iş kazalarına olan etkisi konusunda ülkemizde maalesef yeterli araştırmaların yapılmadığını görüyoruz. Mobbingin maliyetini nasıl hesaplayabiliriz. Bu konuda elimizde yeterince araştırma bulunmamakla birlikte; genellikle doğrudan ve dolaylı maliyetler olarak iki ana kategoriye ayrılır. Doğrudan Maliyetler: Sağlık Harcamaları: Mobbing, mağdur üzerinde fiziksel ve/veya psikolojik etkilere neden olabilir. Bu durumda, sağlık harcamaları doğrudan maliyet olarak hesaplanır. Doktor muayeneleri, psikoterapi seansları, ilaçlar gibi masraflar bu kategoride yer alır. Hukuki Masraflar: Mobbing durumlarında hukuki süreçler başlayabilir ve bu durum, avukatlık ücretleri, dava masrafları, tazminatlar gibi hukuki maliyetleri içerir. Dolaylı Maliyetler: İşe Devamsızlık ve İşten Ayrılma: Mobbing, mağdurun işe devamsızlık oranlarını artırabilir veya işten ayrılmasına neden olabilir. Bu durum, işyerinde üretkenlik kaybına ve işyerinden ayrılma maliyetlerine yol açar. İşyeri Verimliliği Kayıpları: Mağdurun motivasyonunun düşmesi, dikkat dağınıklığı, hatalı çalışmalar gibi durumlar işyeri verimliliğini azaltabilir. Yeniden İstihdam Maliyetleri: Mobbing sonucu işten ayrılan bir çalışanın yerine yeni birini bulmak ve eğitmek maliyetlidir. Eğitim ve Danışmanlık Giderleri: İşyerinde mobbingle mücadele için eğitim programları düzenlemek, danışmanlık hizmetleri almak maliyetlidir. Toplumsal Maliyetler: Mobbing, mağdurun toplumda daha fazla destek ihtiyacı hissetmesine neden olabilir. Bu durum, sosyal hizmetlere ve yardım programlarına olan talebi artırabilir. İtibar Kaybı ve Müşteri Kaybı: Mobbing, şirketin itibarına zarar verebilir ve müşteri kaybına neden olabilir. Mobbingin maliyetleri, genellikle bir organizasyonun insan kaynakları ve finans departmanları tarafından dikkate alınarak analiz edilir. Bu maliyetlerin önlenmesi veya azaltılması için işyerlerinde etkili bir anti-mobbing politikası ve kültürü oluşturmak önemlidir. Ayrıca, çalışanların duygusal ve psikolojik sağlıklarını korumak, Psiko-Destek Programları geliştirmek ve uygulamak, işyerinde adil bir ortam sağlamak ve sorunlar ortaya çıktığında hızlı bir şekilde müdahale etmek, mobbing ile mücadelede çok …

İlhan İŞMAN Genel Başkan Mobbingin önlenmesi için etkili stratejiler geliştirmek ve uygulamak, çalışma ortamlarını daha sağlıklı ve adil hale getirmenin önemli bir adımıdır. Dünya genelinde mobbingle mücadelede kullanılan stratejilere ve projelere dair örneklerden ilham alarak Türkiye’de benzer yaklaşımlar geliştirmek mümkündür. Farkındalık ve Eğitim Kampanyaları: Örnek Proje: Birçok ülkede, mobbingin zararlarına dikkat çekmek ve çalışanları bilinçlendirmek amacıyla farkındalık kampanyaları düzenlenmektedir. İş yerlerinde mobbingin tanımı, etkileri ve nasıl önlenmesi gerektiği konularında eğitim programları düzenlenerek çalışanlar bilinçlendirilebilir. Şikayet ve Raporlama Mekanizmalarının Güçlendirilmesi: Örnek Proje: Bazı ülkeler, şikayet mekanizmalarını güçlendirmek ve çalışanlara mobbing vakalarını raporlama konusunda güvenli bir ortam sağlamak amacıyla projeler geliştirmiştir. Anonim raporlama sistemleri, güvenilir bir destek ekibi ve şikayetlere hızlı yanıt verme mekanizmaları, bu kapsamda uygulanabilir. Liderlik ve Yönetici Eğitimleri: Örnek Proje: Mobbingin önlenmesinde liderlerin rolü büyüktür. Bazı ülkeler, yöneticilere ve liderlere mobbingi tanıma, önleme ve mücadele etme konularında eğitimler sunan projeler gerçekleştirmiştir. Bu eğitimler, işyerinde olumlu bir kültür oluşturulmasına yardımcı olabilir. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Politikaları: Örnek Proje: İş yerlerinde çeşitliliği teşvik etmek ve kapsayıcı bir kültür oluşturmak, mobbingi azaltabilir. Çeşitli ülkelerde, çeşitlilik ve kapsayıcılık politikalarını güçlendirmeye yönelik projeler uygulanmıştır. Bu politikalar, eşitlik ilkesini vurgular ve ayrımcılığa karşı sıfır tolerans politikalarını içerir. Hukuki Düzenlemelerin Güçlendirilmesi: Örnek Proje: Mobbingle mücadelede hukuki düzenlemelerin güçlendirilmesi, iş yerlerindeki suistimali önleyebilir. Bazı ülkeler, mobbingi net bir şekilde tanımlayan ve cezaları belirleyen yasal düzenlemeleri hayata geçirmiştir. İşyeri Politikalarının Gözden Geçirilmesi: Örnek Proje: İşyerlerinde mobbingle mücadele amacıyla özel politikaların oluşturulması veya mevcut politikaların güncellenmesi, birçok ülkede benimsenen bir stratejidir. İşyeri politikaları, mobbingi önleme ve mücadele etme konusunda açık ve net bir yol haritası sunmalıdır. Empati ve İletişim Becerilerinin Geliştirilmesi: Örnek Proje: İnsan ilişkileri, mobbingin temelinde bulunan bir faktördür. Bu nedenle, işyerlerinde çalışanların empati ve etkili iletişim becerilerini geliştirmeye yönelik projeler uygulanabilir. Takım çalışmaları ve atölye çalışmaları, bu becerilerin geliştirilmesine katkı sağlayabilir. Türkiye’de mobbingle mücadelede etkili stratejiler geliştirmek için bu örnekleri inceleyerek, yerel ihtiyaçlara uygun ve etkili projeler oluşturmak mümkündür. Bu stratejilerin işlevselliği, düzenli olarak değerlendirilmeli ve gerektiğinde …

İlhan İŞMAN GENEL BAŞKAN Mobbingin Toplum Üzerindeki Etkileri Mobbing, çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası gibi görülen ancak bir o kadar da zararlı olan bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu makalede, Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı olarak, Türkiye’de kültür, sanat, ve edebiyat bağlamında mobbingin toplum üzerindeki etkilerini irdeleyeceğim. Mobbing, sadece bireyin değil, aynı zamanda toplumun genel sağlığını ve refahını da etkileyen bir sorundur. Bu bağlamda, kültür, sanat, ve edebiyatın mobbingle mücadelede oynayabileceği rolü değerlendireceğim. Kültürün Mobbingle Mücadeledeki Rolü Kültürde Empati ve İletişim: Kültür, insanların birbirleriyle olan ilişkilerini şekillendiren önemli bir faktördür. Empati ve etkili iletişim, kültür aracılığıyla gelişir. Bu noktada, kültürün mobbingle mücadeledeki rolü, empatik bir toplum oluşturarak insanların birbirlerine saygı göstermelerini teşvik etmekten geçer. Kültür, bu açıdan mobbingin önlenmesi ve ortadan kaldırılmasında etkili bir araç olabilir. Sanatın Toplumsal Farkındalık Oluşturması: Sanat, toplumsal sorunlara dikkat çekme ve farkındalık oluşturma konusunda güçlü bir araçtır. Mobbingle mücadelede de sanatın, bu olguyu dile getiren eserlerle toplumun duyarlılığını artırma potansiyeli bulunmaktadır. Edebiyat, tiyatro, sinema gibi sanat dalları, mobbingin insan psikolojisi üzerindeki etkilerini işleyerek toplumda değişim yaratmaya katkıda bulunabilir. Mobbingi önlemede kültür ve sanat, güçlü bir etki yaratarak toplumsal farkındalık oluşturabilir ve bu olgunun önlenmesine katkıda bulunabilir. İşte kültür ve sanatın mobbingin önlenmesindeki rolüne dair birkaç önemli nokta: Empati ve İnsan Hakları Vurgusu: Kültür: Kültür, empati ve insan haklarına saygı gibi değerleri güçlendirir. Bu değerler, çalışma ortamlarında hoşgörü ve anlayışın artmasına yardımcı olarak mobbingin önüne geçebilir. Sanat: Sanat eserleri, insan haklarına ve adil bir çalışma ortamına vurgu yaparak toplumsal farkındalık oluşturabilir. Edebiyat, tiyatro ve sinema, mobbing mağdurlarının hikayelerini anlatarak izleyicilerde duyarlılık yaratabilir. İletişim ve Diyalog Oluşturma: Kültür: Kültür, açık iletişimi teşvik edebilir. Açık bir iletişim kültürü, çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkları erken aşma ve mobbingi önleme konusunda etkili olabilir. Sanat: Tiyatro ve edebiyat, iletişimsizlik ve insanlar arasındaki anlaşmazlıkları işleyerek topluma bu konuda düşündürücü mesajlar verebilir. Toplumsal Duyarlılık Oluşturma: Kültür: Kültür, toplumun genel değerleri ve normları üzerinde etkili bir rol oynar. Mobbingin kabul edilemez olduğu, saygı ve adalete dayalı bir kültür, bu olgunun önlenmesine katkıda bulunabilir. Sanat: Sanat eserleri, toplumsal sorunlara dikkat çekerek duyarlılık oluşturabilir. Bu eserler, insanların mobbingi ciddi bir sorun olarak görmelerine ve değişim için harekete geçmelerine yardımcı olabilir. Eğitim ve Bilinçlendirme: Kültür: Kültürel etkinlikler, eğitici içerikler ve etkinliklerle mobbingin zararlarını anlatarak, bilinçli bir toplum oluşturabilir. Sanat: Sanat, eğitici ve bilinçlendirici olabilir. Özellikle resim sergileri, tiyatro oyunları ve belgeseller, mobbingin etkilerini görsel olarak aktararak izleyicilerde derinlemesine düşünce ve anlayış yaratabilir. Kültür ve sanat, toplumun değerlerini şekillendirme gücüne sahip oldukları için, mobbingin önlenmesinde etkili bir araç olabilirler. Bu nedenle, kültürel ve sanatsal etkinliklerin mobbingle mücadelede aktif bir şekilde kullanılması, toplumsal bir değişim yaratmada önemli bir rol oynayabilir. Sonuç: Kültür, Sanat ve Edebiyatla Mobbinge Karşı Birlikte Durma Türkiye’de kültür, sanat, ve edebiyat, mobbingle mücadelede önemli bir rol üstlenebilir. Empati, iletişim ve farkındalık yaratma konularında kültürün etkisi, mobbinge karşı birlikte durmamızda bize rehberlik edebilir. Sanatın gücüyle toplumsal değişim yaratarak, mobbingin zararlı etkilerini azaltabilir ve adil bir çalışma ortamının oluşturulmasına katkıda bulunabiliriz. Bu makale, Türkiye’de kültür, sanat, ve edebiyatın mobbingle mücadeledeki önemini vurgulamak adına bir başlangıç …

İlhan İşman Genel Başkan   “Mobbing insan hakkı ihlalidir.” Ne güzel söylemiş Oğuz Atay “Cam kırıkları gibidir bazen kelimeler; ağzına dolar insanın… Sussan acıtır, konuşsan kanatır.” Söze nerden, nasıl başlasak? bilemedim ama direk gireyim. Anayasalar dünyanın bütün demokratik ülkelerinde uzlaşma metinleridir. Toplumun büyük çoğunluğunun ortak yaşam amacıyla Devlete verilen yetki ve yönetim şekilleri ile bireylerin hak ve özgürlüklerinin sınırlarının belirlendiği, hukuksal toplum sözleşmeleridir. Bu sözleşmeler hazırlanırken toplumun tüm kesimlerinin birleştikleri ve anlaştıkları geniş bir mutabakatla ortaya çıkarlar. Demokratik Hukuk Devletinin olmazsa olmaz temel unsurları olan ve denge-fren unsuru niteliğindeki Kuvvetler Ayrılığının mutlak suretle korunması gerekir. Adalet duygusunun kaybolduğu hiçbir devlet yapısının ayakta kalması mümkün değildir. O nedenle Adalet Mülkün Temelidir sözü tüm Mahkeme salonlarında yer bulmaktadır. Yargının üçlü sacayağı; hakim, savcı ve avukatlardır. Sacayağından biri olmazsa veya biri işlevsiz kalırsa sacayağı devrilir. Sacayağı devrilirse de adalet devrilir.  Bu üçlü sacayağı insan haklarının, demokrasinin ve hukukun üstünlüğünün savunucularıdır. Hiçbir siyasal yapının veya düşüncenin temsilcisi olmamaları gerekir. Herkesin bu coğrafyada geleceğe güvenle bakarak yaşaması için; fikirlere saygı duyarak birlik ve beraberliğimizi bozacak davranışlardan uzak durması gerekir. Özellikle Devlet mekanizmasının bir baskı aracı haline getirilmesinden özenle kaçınılması gerekmektedir. Unutulmamalıdır ki; Anayasa Mahkemesi kararları, kesindir. Yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını, gerçek ve tüzel kişileri bağlar. Açık yüreklilikle belirtmek isteriz ki Anayasa ortadayken toplumu ve kurumları; bunca sorunun içinde bir kez daha ayrıştırarak erişilecek süreç dönülmez sorunlar üretebilir. Bu girizgahı neden yaptık? Malumunuz Dernek olarak bizim misyonumuz, çalışma barışını korumak, onurlu çalışma hakkını gözetmek, beşeri sermayemiz olan deneyimli birikimli insan kaynağımızı heba etmemek, pozitif işyerleri oluşmasına katkı sağlamak amacıyla mobbing ile mücadele etmektir. Yıl 2010 Derneğimizi kurduk. Yıl 2011 Mobbing ile Mücadele konusunda ilk idari düzenleme olan 2011/2 Sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık genelgesinin yayımlanmasına elimizden geldiğince katkı sağladık. Yıl 2024 ortada hala Müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunu yok. Hadi ülke olarak onu yapmadık, yapamadık. Pekiyi, çalışma hayatı için önemli katkılar sağlayacak İLO’nun 190 Sayılı “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” uluslararası sözleşmesine niye imza atmıyoruz. Biz çalışma barışı, insana yakışır iş, onurlu çalışma hakkı konularında sözleşmeyi ilk imzalayan Uruguay’dan Fiji’den daha mı geri bir ülkeyiz? Neden çalışanına değer veren bir ülke olma gayreti içerisinde değiliz. Geleceğe dönük bir vizyonla şapkamızı önümüze alıp düşünmemiz gerekiyor. Bu vesile ile İLO’nun 190 Sayılı “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” uluslararası sözleşmesine ülkemizin de imza atması için dernek olarak açık çağrımızı tekrarlıyoruz. Şimdi asıl konumuza dönelim. Mobbing konusunda Anayasa Mahkemesi tarafından alınan kararın herkesi bağladığını bildirmek istiyor, kararı dikkatinize sunuyoruz. “Kamusal makamlar; psikolojik taciz oluşturan durumları tespitle yetinmemeli, bu tür davranışların oluşmaması ya da telafi edilmesi amacıyla etkili önlemleri hızla almalıdır. Kamusal makamların psikolojik taciz iddiaları karşısında hızlı davranarak gerçeği ortaya çıkarması, psikolojik tacizi ortadan kaldıracak, tekrarlamasını önleyecek tedbirleri alması ve mağdurun zararlarının giderilmesini sağlamalıdır.” Mobbing nedeniyle işlenen cinayetler ve intiharlar ortada. Bu sessiz çığlığa kulak vermezsek; Saadet öğretmene, Uzman hekim Ece’ye, Cerrah Doktor Mustafa’ya ve yaşadıkları mobbing nedeniyle intiharı seçen üniformalı mesleklerdeki sayısız isimsiz çalışana vefa borcumuzu nasıl ödeyeceğiz. Bu vebali nereye kadar taşıyacağız. Elimizi vicdanımıza koyup düşünmemiz gerekiyor. Anayasa mahkemesi kararına rağmen harekete geçmeyen, kararı gözmezden gelen, yok sayan yöneticileri, bu alanda faaliyet gösteren ama maalesef elini taşın altına koymaktan çekinen, Kurum ve Kuruluşları görev, yetki ve sorumluluklarının gereğini yapmaya davet ediyor, uyarmak istiyoruz. Demedi demeyin kanaatimiz odur ki “Anayasal Suç işliyorsunuz” Adalet mülkün temelidir. Gün gelir adalete sizin de yolunuz düşer. Bizden hatırlatması taktir elbette ki yüce Türk …

İlhan İŞMAN Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı Her fırsatta dile getiriyoruz. “Nerden gelirse gelsin, kim yaparsa yapsın şiddetin her türlüsüne karşıyız.” Bilimsel çalışmalar şiddet davranış ve eğilimlerinin tüm insanlarda bulunabileceğini; ancak bu eğilimlerin kişilerin kalıtsal yapısına, aile ortamına, içinde yaşadığı sosyal çevre ve imkanlara, gelişim sürecinde karşılaştığı her türlü olumlu ya da olumsuz anılara göre şekil alacağını gösteriyor. HEGEM Şiddetle Mücadele vakfı ile işbirliği protokolü imzalayarak, özellikle “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” konusunda ortak hareket etmek, fikir birliği ve güç birliği içerisinde bu alanda sorumluluk almak, destek ve katkı sağlamak amacıyla yola çıktık. Bize bu fırsatı veren ve bu konuda ülkemizin önde gelen bilim insanlarından biri olarak; mütevazı kişiliği ve alçak gönüllülüğü ile gönlümüzde taht kuran HEGEM Vakfı başkanı, şiddetin bilgesi Adem Solak beye yürekten teşekkür ediyoruz. HEGEM Raporlarını okuyup inceledikçe şiddet konusunda yapılması gereken çok önemli işler olduğuna yakından tanıklık ediyoruz. Bu raporlardan öğrendiğimiz verileri ve sonuçları farkındalığı artırmak, bilinç oluşturmak, konuya dikkat çekmek, kamuoyu oluşturmak adına sizlerle paylaşmak istiyoruz. Her şeyden önce belirtmek gerekir ki bu çalışmalarla birlikte ülkemizde yeni yeni mesleklerle karşılaşacağız. “Yeminli Şiddet Önleme Formatörü” ve “Yeminli Sosyal Arabuluculuk” Gelin hep birlikte HEGEM Raporlarına göz atalım, öğrendiklerimizi sizlerle paylaşalım. Şiddetle mücadelenin en etkili yolu, şiddetin daha ortaya çıkmadan aile, okul ve her türlü sosyal yaşam alanlarında önlenmesidir. Araştırmalar gösteriyor ki; şiddetin ortaya çıkardığı zarar, şiddeti önlemenin maliyetinden kat kat daha fazla. Bu anlayışla Cumhurbaşkanlığı 11. ve 12. Kalkınma Planlarında; aile, kadın, çocuk bağlamında şiddetle etkin mücadeleye, önemli atıflarda bulunuluyor. Gelin hep birlikte şiddet ve şiddetle mücadeleye odaklanıp 12. KALKINMA PLANI’nı inceleyelim. Madde: 723.1. de, “Aile içi şiddeti ortaya çıkaran temel unsurlar belirlenerek önleyici mekanizmaları artırmaya yönelik kamu kurum ve kuruluşları, üniversiteler ile STK’ların işbirliğiyle bütüncül çalışmalar yürütülecektir.” Madde: 729.1. de, “Kadınlara ve kız çocuklarına karşı her türlü şiddet ile topyekûn mücadele kapsamında toplumsal farkındalık ve duyarlılığın artırılmasına yönelik çalışmalar sürdürülecektir.” Madde: 738.2. de, “Erken çocukluk döneminden başlamak üzere çocuklara ve ebeveynlerine ihmal, istismar ve şiddet konularında farkındalık eğitimleri verilecek, çocukların yaşam becerileri güçlendirilecektir.” 738.3. de, “Çocuklarla çalışan profesyonellerin ihmal, istismar ve şiddeti tespit etme ve gerekli yönlendirmeyi yapma kapasitelerini artırmaya yönelik programlar düzenlenecektir.” 746.12. de, “Ülkemizin geliştirilebilecek alanlarında çalışmalar üretmek üzere ilgili kamu kurum ve kuruluşları, STK’lar, üniversite ve özel sektör ile gençleri bir araya getiren yönetişim modelleri geliştirilecektir.” 746.13. de, “Gençlik alanında faaliyet gösteren STK’ların kurumsal yapıları, iletişim kabiliyetleri ve proje yapma kapasiteleri geliştirilecektir.” 747. de, “Gençlerin ve ebeveynlerin özellikleri ile sorun alanlarına özelleştirilmiş psikolojik danışma ve rehberlik hizmetleri yaygınlaştırılacak, yetkinlik kazandırıcı eğitimler artırılacaktır.” denilmekte, CUMHURBAŞKANLIĞI 2023/16 Genelgesi’nde, MADDE: 4. “Şiddetle mücadelede aktif rol alan kurumlar başta olmak üzere tüm kamu kurum ve kuruluşları tarafından kamu personelinin şiddetle mücadeleye ilişkin bilgi ve farkındalığının artırılmasına yönelik çalışmaların yürütülmesine devam edilecektir.” MADDE: 5. “Şiddetle topyekûn mücadele etmeye yönelik toplumsal farkındalık ve duyarlılığı artırmak üzere eğitim ve bilinçlendirme çalışmaları yapılmaya devam edilecektir.” MADDE: 10.“Yerel düzeyde şiddetle mücadelede koordinasyon ve iş birliğinin sağlanması için Valiler, Kaymakamlar tarafından gerekli tedbirler alınacaktır.” ifadelerine yer verilmiştir. Şiddetin en çok yakın ilişkilerde -aile, akraba, komşuluk eksenli- yaşandığı gerçekliğinden yola çıkıldığında, kadınlar ve çocukların daha dezavantajlı olduğu açık seçik görülüyor. İşte bu nedenledir ki, özellikle 20. Yüzyıldan itibaren gelişmiş ülkelerden başlamak üzere, bütün dünyada kadınların ve çocukların şiddetten korunmalarına yönelik yeni yasal ve sosyal önlemlerin alınmaya başlandığı hepimizin malumu. Kadın ve çocuklarla ilgili pozitif ayrımcılık yasalarını özellikle kadınlar lehine uygulayacak tüm kamu görevlilerinin şiddeti anlama/önleme konusunda sistematik eğitimlere ihtiyaç olduğu hayatın yadsınamaz bir gerçeği. İşte ülkemizdeki bu olumsuz durumu ortadan kaldıracak projeleri hayata geçirmek üzere; HEGEM Şiddetle Mücadele Vakfı geleceğe dönük bir bakış açısıyla önemli çalışmalara imza atıyor. Ülkemizde en büyük risk olan şiddeti daha ortaya çıkmadan aile, okul ve diğer sosyal ortamlarda önlemek için etkin tedbirler almak; ülkemizde her tür şiddet bağlamında yaşanabilecek psiko-sosyal travmalar riskine karşı, acilen önleyici-iyileştirici-onarıcı hizmet modellerini hayata geçirerek, ülke düzeyinde ‘şiddetle ve suçla sivil mücadele ağı’ oluşturmak; her okula ve her iş yerine yeterli sayıda “Yeminli Şiddet Önleme Formatörü” ve “Yeminli Sosyal Arabuluculuk” belgesine sahip saha aktörleri kazandırmak amacıyla HEGEM eğitimler düzenliyor, sertifikalı meslek profesyonelleri yetiştiriyor. Adalet sistemimizdeki eksiklik ve aksaklıkları ortadan kaldıracak, en azından sistemin yükünü hafifletecek çözüm yollarının hayata geçirildiği yeni bir döneme giriyoruz. Ülkemizde 2022 yılında Cumhuriyet Başsavcılıklarında soruşturma evresinde işlem gören açık dosya sayısı 12 milyon 320 bin, bu dosyalardaki şüpheli sayısı 15 milyon 665 bin 933 ve yine bu dosyalardaki suç sayısı 20 milyon 565 bin 569’dur. Yani, ülkemizde sadece 2022 yılında hane başına 1’den fazla fail ya da mağdur sıfatıyla yer alan kişi düştüğünü HEGEM Raporlarından öğreniyoruz. İstatistikler ortada 2023 yılı 1 Ocak tarihi esas olmak üzere, Türk Adalet Sisteminde icra/iflas dahil toplam açık dosya sayısı ise 57 milyon 300 bini aşmış durumdadır. Türkiye bu vb. istatistiklerle, tüm İslam Ülkeleri arasında 1. ve OECD ülkeleri (36 ülke) arasında 2. sırada yer alıyor. “HEGEM Gençlik ve Şiddet Raporu (2018)” verilerine göre, saha araştırmaları anketine katılan 120 bin lise öğrencisinden %47’sinin anne-babası, anlaşmazlıklarını olumlu yollarla çözme yolunu seçiyor; %53’ü ise negatif yolları, yani şiddete başvurmayı yeğliyor. Ceza İnfaz Kurumlarından ankete katılan 12 bin hükümlü gencin beyanına göre ise, “anne-babasının ortaya çıkan anlaşmazlıklarını olumlu yollarla çözenlerin oranı” sadece %27’dir. Hükümlü gençlerden %73’ünün anne-babaları anlaşmazlıklarını negatif yollarla (şiddete başvurarak) çözme yolunu seçmektedirler. Bu oran ailedeki çatışma ortamı ile çocukların suça sürüklenmeleri arasındaki bağlantıyı açıkça ortaya koymaktadır. Yine aynı anket çalışması verilerine göre, liseli gençlerden sadece üçte biri kardeşleriyle ya da arkadaşlarıyla ortaya çıkan anlaşmazlıklarını olumlu yollarla çözme yolunu seçiyor; üçte iki oranında gençlerin anlaşmazlıklarını çözmek için şiddete başvurmaları düşündürücüdür. Genç hükümlüler geçmişte kardeşleriyle yaşadıkları sorunları %83 oranında şiddete başvurarak çözme yolunu seçmişlerdir. Yeni yetişen nesillerin, anne-baba ilişki ve iletişim tarzlarına kıyasla, anlaşmazlıklarını çözmede daha olumsuz/yıkıcı bir tutum sergiledikleri söylenebilir. 120 bin liseli ve 12 bin hükümlü gence ulaşılan HEGEM Raporuna göre; Liseye devam eden gençlerin %58’i, Ceza İnfaz Sistemindeki gençlerin %82’si kendinden nefret ettiğini belirtirken; Liseye devam eden gençlerin %80’i ve Ceza İnfaz Sistemindeki gençlerin %88’i diğer insanlardan nefret ettiğini beyan etmiş. Ailesinde son 15 yıl içinde en az bir kere suç mağduru kişi olma oranı; Liseye devam eden gençlerde %21 ve Ceza İnfaz Sistemindeki gençlerde %84’tür. İntihar eğilimi taşıma durumu; Liseli gençlerde %37 ve Ceza İnfaz Sistemindeki gençlerde %64 olarak tespit edilmiştir. Ülkemizde demokrasi kültürünün ve sosyal dokunun daha fazla güçlenmesi, her türlü şiddetle daha etkin mücadele edilebilmesi için, başta kamu çalışanları olmak üzere, tüm kesimlerin daha fazla bilgi edinmeleri, daha fazla sorumluluk üstlenmeleri zorunlu hale gelmiştir. Gelinen noktada, çekişme, hizipleşme, çatışma, kavga ve şiddetin yoğun olduğu bir toplumun geleceğe güvenle bakması mümkün değildir. Bu durum sürdürülebilir değildir. Bu coğrafyada toplumsal uzlaşmayı sağlamak, birbirine gönül koyan insanlar topluluğundan, ülkesi için gönlünü koyan bir topluma hızla dönüşmemiz gerekiyor. Sistematik Halk Eğitimi uygulamaları hem yurttaşlar için, hem Adalet çalışanları, hem de kolluk kuvvetleri için hayati derecede önemli hale gelmiştir; HEGEM tarafından uygulanan bu programın amacı, bu acil ihtiyacı karşılamaktır. KONU ŞİDDET VE SUÇLA MÜCADELE OLUNCA, HEPİMİZE ÇOK ÖNEMLİ SORUMLULUKLAR DÜŞÜYOR. ÇALIŞMA YAŞAMINDA ŞİDDET VE TACİZİN ÖNLENMESİ OLUNCA DA; MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ OLARAK İŞİMİZ DE SORUMLULUĞUMUZ DA ÇOK FAZLA ARTIYOR… HEGEM ile aynı yolda birlikte yürümekten onur duyuyoruz. Yolumuz, bahtımız açık olsun… Son Söz : Gelin tanış olalım İşi kolay kılalım Sevelim sevilelim Dünya kimseye …

Dernek Başkanımız İlhan İşman Sosyal Güvenlik Kurumu, Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü Muhasebe Yazılımları Daire Başkanı Selahattin Uyuğ’u makamında ziyaret etti. SGK’da bir dönem Daire Başkanı olarak birlikte çalıştığı başkan Uyuğ’a “hayırlı uğurlu olsun” temennilerini iletti. Maliye Teşkilatında önemli görevlerde bulunduktan sonra SGK’ya atanan Selahattin Uyuğ, ziyaretten duyduğu memnuniyeti dile getirerek, daire başkanlığı sorumluluk alanına giren konularla ilgili bilgi paylaşımında bulundu. Daire Başkanı Uyuğ; Başkanlığının görev alanına giren konuları özetlediği konuşmasında “Mali işlemler ve muhasebe uygulamalarına ilişkin merkez teşkilatı birimlerinin taleplerini değerlendirmek, ilgili birimlerle koordineli olarak projelendirmek, yazılımları yapmak ve uygulamak. Mali işlemler ve muhasebe yazılımlarının bakım ve işletimini gerçekleştirmek. Daire Başkanlığının görev alanına giren mali işlemler, muhasebe yazılımları ve e-devlet uygulamalarını ilgili daire başkanlığı ile koordineli olarak hazırlamak ve her zaman çalışır halde olmasını sağlamak. Daire Başkanlığını ilgilendiren uygulama yazılımlarının teknik işletimini ilgili daire başkanlıklarıyla koordineli olarak sağlamak. Daire Başkanlığının görev alanında bulunan karar destek uygulamalarıyla ilgili veri paylaşımını, ilgili daire başkanlığı ile koordineli olarak yürütmek. İç ve dış kullanıcıların kesintisiz ve güvenli erişimlerini sağlamaya yönelik yazılımsal tedbirleri almaktır.” dedi. Başkan Uyuğ; Pozitif çalışma ortamlarının işyeri verimliliğini artırdığına vurgu yaptı. Çalışma barışının geliştirilmesinin önemine değindi. Samimi bir ortamda geçen görüşmede başkan İlhan İşman da Mobbing ile Mücadele Derneğinin faaliyetlerini paylaştı. Başkan İşman konuşmasında; “İLO’nun 190 Sayılı “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Uluslararası sözleşmesinden söz ederek, sözleşmenin önemine vurgu yaptı. İşman; “Tüm dünyada Şiddet ve taciz olayları çalışma yaşamında tüm iş, sektör ve mesleklerde karşılaşılan yaygın bir insan hakkı sorunu olarak ortaya çıkmaktadır. Unutulmamalıdır ki; tüm çalışanların şiddet ve taciz karşısında korunması temel bir kişilik hakkıdır. Herhangi bir cinsiyet ayrımı yapılmaksızın tüm çalışanlar şiddet ve tacizden uzak bir çalışma ve yaşama hakkına sahiptirler. Çalışma yaşamında istihdam durumları, yaptıkları işin türü ve çalışma koşulları nedeniyle şiddet ve tacize en çok maruz kalanların maalesef kadınlar olduğunu görüyoruz. Günümüzde Cinsiyet temelli şiddet ve taciz biçimlerinin ele alındığı ve çalışma yaşamında kadınlara fırsat eşitliğinin sağlandığı hukuki, politik ve diğer uygulama araçlarına ihtiyaç duyulmaktadır. 190 sayılı Sözleşme, Tavsiye Kararı ile birlikte çalışma yaşamında şiddet ve taciz risklerinin azaltılması ve önlenmesi için hükümetlere ve işverenlere yol göstermektedir. Ayrıca oluşturulacak koruyucu önlemler için de bir rehber niteliğindedir.” diye konuştu. “Çalışma yaşamında şiddet ve tacizden arındırılmış bir çalışma düzeninin kurulması, insana yakışır işlerin yaygınlaştırılması ve cinsiyet eşitliğinin sağlanmasının tüm dünyada; ulusal öncelikler arasında yer almaktadır” diyen İşman; Bu doğrultuda tüm çalışanlar için güvenli, sağlıklı ve insana yakışır çalışma koşullarının yaygınlaştırılması için harekete geçilmesinin önemine değindi. “Sözleşmenin, çalışma yaşamının da ötesinde genel olarak şiddet ve tacizle mücadelede önemli bir araç olacağına” vurgu yaptı. “Sözleşmenin 2019 yılında ortaya çıktığını ve bugüne kadar 20’nin üzerinde ülke tarafından imzalandığını” dile getiren İşman, “ülkemizin de bu sözleşmeyi imzalamasının çalışma barışının geliştirilmesi, çalışma yaşamında şiddet ve tacizin önlenmesi için önemli bir fırsat olduğunu” bildirdi. “Dernek olarak ülkemiz tarafından da imzalanması için kamuoyunda açık çağrı yaptıklarını” sözlerine ekleyen İşman, “bu sözleşmeye imza atmanın ülkemiz açısından, Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi adına önemli bir kararlılık beyanı olacağını” bildirdi. …

  Çalışma Genel Müdürlüğü İstihdam Politikaları Daire Başkanı Emin Türker’i Ziyaret ettik. Başkan İlhan İşman, ziyarette “Yeni göreviniz hayırlı uğurlu olsun. Alandan gelen, bir bürokrat olarak, başarılı olacağınıza yürekten inanıyoruz. Çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının sağlanması, ülkemizin deneyimli, birikimli insan kaynağının, doğru kullanılması, kamu ve özel sektör işyerlerinde psiko-sosyal risklerin en aza indirilmesi, pozitif işyeri ortamlarının çoğaltılarak, işyeri ve çalışan verimliliğinin artırılması için mobbing ile mücadelenin önemine vurgu yaptı. İşman konuşmasında; 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Başbakanlık Genelgesi’nin çalışma hayatı açısından önemli bir milat olduğunu bildirdi. Ancak 2011 yılından bugüne genelgenin geliştirilemediğini, günün değişen ve gelişen şartlarına göre yeni baştan ele alınmasının ülke yararına olacağını dile getirdi. Genelgenin etki analizinin yapılarak çalışma hayatına katkısının ortaya konulması gerektiğini, genelge gereği Alo 170’in Mobbing ile Mücadele konusunda önemli bir fonksiyon üstlendiğini, ALO170’in kurucusu olarak bu durumdan mutluluk duyduğunu söyledi. Alo 170 mobbing verilerinin kamuoyu ile paylaşılmamasının ise, şeffaflık ve hesap verilebilirlik adına önemli bir eksiklik olduğuna dikkat çekti. Dernek olarak Psikolojik Tacizle Mücadele kurulunda yer alma ve çalışma hayatına özellikle mobbing ile mücadele konusunda, bilgi, birikim ve deneyim paylaşımında bulunma arzusunda olduklarını dile getirdi. Çalışma Genel Müdürlüğü İstihdam Politikaları Daire Başkanı Emin Türker de, ziyaretten duyduğu memnuniyeti ifade etti, daire başkanlığının görev alanına giren konularda bilgi paylaşımında bulundu. Türker; Daire Başkanlığının geçmişte İşyerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Rehberini hazırladığını, eylem planını ortaya koyduğunu, bu çalışmaların artarak süreceğini söyledi. “Çalışma hayatına katkı veren STK’ların ve bütün paydaşların katkı ve çabalarını değerli bulduğunu” belirten Daire Başkanı Türker; “Hep birlikte, görev ve sorumluluklarımızın bilinci içerisinde, başta istihdamın artırılması olmak üzere, değişim ve dönüşümü gerçekleştirmek için çalışma hayatının günün koşullarına göre geliştirilmesinin önemine değindi” Samimi bir ortamda gerçekleştirilen görüşmede, işbirliği imkanları üzerinde fikir alışverişinde bulunuldu, ortak akılla yapılması gereken çalışmalar konusunda paydaşlarla bilgi paylaşımının önemine vurgu yapıldı. Başkan İşman; görüşme sonrasında Çalışma Genel Müdürlüğü İstihdam Politikaları Daire Başkanı Emin Türker’e Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı’nı  takdim …

ÇASGEM Başkanı Prof. Dr. Elif Gökçearslan’ı makamında ziyaret ettik. Ziyarete Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman ile birlikte, Dernek Genel Sekreteri-Eğitim ve Danışmanlık Genel Koordinatörü; Mehmet Kürşat Aldemir, Psiko-Sosyal Destek Genel Koordinatörü; Burcu Kahveciöncü de katıldılar. Ziyarette Genel Başkan İlhan İşman, “Yeni göreviniz hayırlı uğurlu olsun. Alandan gelen, çalışanların güçlendirilmesi, çocuk koruma, suça sürüklenen çocuklar, engelli bireyler ile ilgili çalışmalar yapmış, UNICEF, WHO, UNFPA gibi BM kuruluşlarında ulusal danışman ve araştırmacı olarak önemli görevler üstlenmiş, ülkemizi bilgi, birikim ve liyakatinizle başarıyla temsil etmiş bir bilim insanı olarak, bu alanda da başarılı olacağınıza yürekten inanıyoruz” diyerek başladığı konuşmasında; Mobbing ile Mücadele Derneği ve faaliyetleri hakkında ÇASGEM Başkanını bilgilendirdi. Çalışma barışının sağlanması, onurlu çalışma barışının geliştirilmesi, deneyimli, birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizin heba edilmemesi, doğru kullanılmasının sağlanması, psiko-sosyal risklerin en aza indirilmesi, pozitif işyeri ortamlarının çoğaltılarak, işyeri ve çalışan verimliliğinin artırılması için mobbing ile mücadelenin önemine değindi. ÇASGEM Başkanı Prof. Dr. Elif Gökçearslan’da ÇASGEM’in kuruluş amacı, faaliyetleri ve projeleri hakkında bilgi verdi. Başkan Gökçearslan; “2003 yılına kadar ağırlıklı olarak iş sağlığı ve güvenliği ile iş mevzuatı eğitimleri düzenleyen merkezin, 2003 yılında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi adını aldığını, bu değişiklik ile birlikte kuruma, yeni kadrolar ilave edildiğini, bütçesinin artırılarak yeni görevler verildiğini” belirtti. “ÇASGEM’in bugün, kapasite ve deneyimiyle çalışma hayatının her alanına dokunan, işveren ve çalışanları bilgilendiren, iş yaşamının kalitesinin artırılması için çalışan bir kurum olduğunu” söyledi. “Misyonlarının; Çalışma ilişkileri alanında, ulusal, bölgesel ve küresel düzeyde eğitim, araştırma, danışmanlık ve yayın hizmetleri yürüterek, çağın ihtiyaçlarına proaktif ve bilimsel temelde, referans bilgi, değer ve diplomasi üretmek olduğunu, Vizyonlarının ise; çalışma ilişkileri alanında, ulusal, bölgesel ve küresel düzeyde otorite bir kurum haline gelerek, başta ülkemiz ve medeniyet coğrafyamızda çalışma şartlarının iyileştirilmesinde öncü olmaktır.” dedi. Çalışma hayatına katkı veren bütün paydaşlarla düzenli ve sürekli ilişkilerin geliştirilmesinin önemine vurgu yapan Başkan Gökçearslan; STK’ların bu alana yaptığı katkı ve çabaları değerli bulduğundan söz ederek, ziyaretten duyduğu memnuniyeti dile getirdi. Görüşmede Dernek Genel Sekreteri Mehmet Kürşat Aldemir ve Psiko-Sosyal Destek Genel Koordinatörü Psikolog Burcu Kahveciöncü de “Psiko-Sosyal Destek Programlarının ülkemizde de oluşturulması, Sosyal Çalışmacı ve psikologların çalışma hayatında yeterince yer almamasının ortaya çıkardığı sorunlar ve çözüm önerilerini” dile getirdiler. Samimi bir ortamda geçen görüşmede işbirliği imkanları üzerinde fikir alışverişinde bulunuldu, ortak akılla yapılması gereken çalışmalar konusunda paydaşlarla bilgi paylaşımının önemine vurgu yapıldı. Başkan İşman; görüşme sonrasında ÇASGEM Başkanı Prof.Dr. Elif Gökçearslan’a Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı’nı  takdim …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Nöroloji Ana Bilim Dalı Başkanlığı Hocaları ve Asistan Doktorlarına Mobbing Eğitimi verdik.  Nöroloji Anabilim dalı başkanı Prof. Dr. Bijen Nazlıel ve Tıp Etiği Anabilim Dalı Başkanı Prof.Dr. Nesrin Çobanoğlu Yüksel’in, birlikte düzenledikleri organizasyonun program konuğu; Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman’dı. Bölüm hocaları ve asistan doktorların katıldığı eğitim ilgi ve merakla izlendi. 9 Kasım Perşembe günü Tıp Fakültesi Nöroloji servisinde gerçekleştirilen eğitimde, derneğin çalışmaları, çalışma barışı, onurlu çalışma hakkı, insana yakışır iş, pozitif işyeri, çatışma yönetimi, iyi yönetim ilkeleri, kamuda mobbingin önlenmesi, sağlık sektöründe yaşanan mobbing, tetikleyen faktörler, mobbing ile mücadelede bireysel ve kurumsal olarak yapılması gerekenler, mobbing nedir ne değildir? Mobbing davranışları nelerdir? Mobbingin tarafları kimlerdir ? Kimler mobbinge uğramaya aday, mağdurun, seyircinin, zorbanın özellikleri nelerdir? Mobbingin ispatı, mobbingin hukuki boyutu, mobbingin iş sağlığı ve güvenliğindeki yeri, psiko-sosyal destek programları, mobbingin adli tıp boyutu, İLO’nun 190 sayılı Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesi, Alo 170 verileri, kamuda en çok mobbingin yaşandığı kurumlar, mobbing istatistikleri, mobbingin sağlığa etkileri, mobbing ile başa çıkma yolları tüm yönleriyle anlatılarak, katılımcılarla bilgi alışverişinde bulunuldu. Mobbingder Genel Başkanı İlhan İşman’ın sunumunu ilgi ile izleyen katılımcılar; bu tür etkinliklerin belirli aralıklarla üniversite genelinde yapılmasının, farkındalığın artırılması ve mobbing ile mücadele bilincinin geliştirilmesi adına faydalı olacağı kanaatlerini dile getirdiler. Programın sonunda Dernek Genel Başkanı İlhan İşman Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Tıp Etiği Anabilim Dalı Başkanı Prof.Dr. Nesrin Çobanoğlu Yüksel’e Mobbing ile Mücadele Kararlılık beyanını takdim …

AYM, 2012’den 2023′ kadar olan sürece ait bireysel başvuru istatistiklerini yayımladı. Buna göre Yüksek Mahkeme’nin başvuruları karşılama oranı yüzde 76,6 oldu. Anayasa Mahkemesi’nin bir ve birden fazla hak ihlaline karar verdiği 71 bin 484 başvurudan 56 bin 443’ünü makul sürede yargılanma hakkı oluşturdu. Anayasa Mahkemesi’nin (AYM) 23 Eylül 2012 ile 30 Eylül 2023 dönemine ait bireysel başvuru istatistikleri, kurumun internet sitesinde ilan edildi. AYM, bireysel başvuru hakkının getirildiği 23 Eylül 2012’den bu yana yapılan 551 bin 156 başvurudan 422 bin 16’sını sonuçlandırdı. Yüksek Mahkeme’nin başvuruları karşılama oranı yüzde 76,6 oldu. Derdest dosya sayısı ise 129 bin 140 olarak kayıtlara geçti., BİN 225 BAŞVURUDA HAK İHLALİ OLMADIĞINA KARAR VERDİ Sonuçlandırılan başvurulardan 335 bin 414’ünde kabul edilemezlik kararı veren Anayasa Mahkemesi, 70 bin 364 başvuruda en az bir hakkın ihlal edildiğine, 1225 başvuruda hak ihlali olmadığına karar verdi. Yüksek Mahkeme, 1570 başvuruda diğer, 13 bin 443 başvuruda idari ret kararları aldı. Anayasa Mahkemesi’nin bir ve birden fazla hak ihlaline karar verdiği 71 bin 484 başvurudan 56 bin 443’ünü makul sürede yargılanma hakkı oluşturdu. Makul sürede yargılanma hakkını, 3 bin 566 ihlal kararıyla adil yargılanma hakkı, 3 bin 519’la ifade özgürlüğünün ihlali, 3 bin 508 ile de mülkiyet hakkı ihlalleri ve diğer ihlal kararları takip …

Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan’ın da editör olarak yer aldığı “Mobbingin Bireysel-Örgütsel-Toplumsal Öncülleri ve Ardılları” adlı uluslararası akademik kitap Nadir kitaplar serisinde yayımlandı. Editörlüğünü Prof.Dr. Mehmet Serdar Erciş, Prof.Dr. Mehmet Dumlu Aydın, Prof.Dr. Ahmet Nezih Kök ve Erzurum Temsilci başkanımız Öğr. Gör. Jale Hülya Alcan’ın yaptığı kitabın tanıtım metninde şu açıklamalara yer verildi.”Kurumlar açısından bakıldığında, mobbing olgusu bir insan hakkı ihlalidir. Mobbing 1980’li yıllarda oldukça geniş ve kapsamlı bir boyuta evrilmiştir. Bu nedenle bilimsel ve popüler bir fenomen olarak ele alınmaktadır. Birçok kurum/kuruluş/kişi ve alanı ilgilendirmektedir. Kurumlarda mobbing olgusu, hangi sektör olursa olsun zeki, çalışkan, hırslı, başarı odaklı, itaatkâr, alçakgönüllü, çekingen, içe dönük, gelenekçi, öz değerlere yönelik endişeleri olan ve korumacı ebeveyn gibi özelliklere sahip olan çok sayıda mağdurlar üretmektedir. Bu nedenle kurumlar açısından mobbing olgusu, yalnızca çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını olumsuz yönde etkilemekle kalmamakta aynızamanda, işyeri barışı ve güvenliğini kurum kültürünü ve kurum dinamiklerini negatif yönde etkilemektedir. İş yaşamında mobbing vakalarının görülme sıklığı, toplumun sosyo-ekonomik kültürünü ve ahlaki norm ve değerlerini olumsuz yönde etkilemektedir. Kurumsal açıdan işyerinde şiddeti veya terörü körükleyen mobbing ile mücadele, kimi zaman bireysel çapta kalırken kimi zaman da toplumsal yolla yapılmaktadır. Dolayısıyla kurumlar veya toplumlar açısından “mobbing suçtur” bilinci içselleştirilmeli, mobbing farkındalık eğitimlerine önem verilmelidir. Bu süreçte devletin özellikle de üniversitelerin etkin katkısı gereklidir. Günümüzde artan göç, işsizlik, yabancılaşma, özgüven yetersizliği, yetersiz liderlik, rekabet, atamalarda liyakat ve kariyere önem verilmeyişi vb. etkenler mobbing olgusunu besleyen zemin oluşturmaktadır.Kurumlardaki otoriter örgüt yapısı mobbinge uygun bir ortam hazırlamaktadır. Bu örgütlenme, mobbing failinin kendisini saklaması açısından da elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Böylece uzun dönemde psikolojik taciz, yönetim biçiminin bir parçası haline gelebilmektedir. Tüm bu nedenlerden dolayı mobbing bireylerin hayatında bazen kaçınılmaz sonuçlara neden olduğu için insani, ahlaki, kanuni ve etik olmayan sonuçlara neden olmaktadır.” Kitaba aşağıdaki linklerden ulaşabilir, satın alabilirsiniz. <ahref=”https://www.kitapyurdu.com/kitap/mobbingin-bireyselorgutseltoplumsal-onculleri-ve-ardillari/639623.html”>Mobbingin Bireysel-Örgütsel-Toplumsal Öncülleri ve Ardılları (Kolektif ) Fiyatı, Yorumları, Satın Al – Kitapyurdu.com …

Derneğimizin de Komisyon üyesi olarak yer aldığı ve ilgili kamu kurumu temsilcileri ve ilgili STK temsilcilerinin katıldığı toplantı 9 Haziran 2023 tarihinde TBB Litali Otel Ankara’da gerçekleştirilmiştir. Toplantıya Derneğimizi Temsilen Yönetim Kurulu Üyemiz Sezayi Altun katılmıştır. Derneğimizin de görüş ve önerileri ile katkı sağladığı toplantıda Ayrımcılıkla mücadele alanında sorun ve çözüm önerileri paylaşılmış, aşağıdaki öneriler dile getirilmiştir. AYRIMCILIKLA MÜCADELE İSTİŞARE KOMİSYONU TOPLANTISI ÇIKTILARI (9/6/2023-ANKARA) BİRİNCİ OTURUM: YABANCI DÜŞMANLIĞININ ÇOCUKLAR ARASINDAKİ YANSIMASI: AKRAN ZORBALIĞI VE SİBER ZORBALIK Çocuk haklarının ana akımlaştırılması gerektiği vurgulanmıştır. Birleşmiş Milletler (BM) Çocuk Hakları Komitesinin ülke raporunda da ifade edildiği üzere sığınmacı ve mülteci çocuklar ile farklı milletlerden çocukların yaşadığı ayrımcılık vakalarına ilişkin kamu makamlarının proaktif bir yaklaşım sergilemesinin önemli olduğu ifade edilmiştir. Ayrımcılık fiillerine ilişkin soruşturmaların etkin bir şekilde yürütülmesi gerektiği dile getirilmiştir. Akran zorbalığı ve internet kullanımına ilişkin veriye dayalı çalışma yapılması önerilmiştir. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) ile Kamu Denetçiliği Kurumunun (KDK) çocuk hakları ve hak arama mekanizmaları konusunda kurumsal kapasitelerinin artırılmasına yönelik çalışmalar yapılması tavsiye edilmiştir. Ön yargı temelli akran zorbalığı ile mücadelede çocuklar arasında etkileşimi artıran bir müdahale ve eğitim programının okullarda yürütülmesine ihtiyaç duyulduğu belirtilmiştir. Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) müfredatının gözden geçirilmesi önerilmiştir. Akran arabuluculuğu sistemi gibi alternatif çözüm önerilerinin bulunması tavsiye edilmiştir. İlgili kamu kurumlarınca kapsayıcı, ortak bir politika geliştirilerek okulların yanı sıra aile, sosyal çevre ve siyasi söylemlerin arka planında yer alan ön yargılarla mücadele edilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Siber zorbalığın ve akran zorbalığının bir halk sağlığı problemi olarak ele alınmasının önemi dile getirilmiştir. Çocuk refahı, çocuk adaleti, milli eğitim sistemi gibi konularda çocuğun yüksek yararı ilkesinin önceliklendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Çocuklara yönelik mevzuatın cezalandırıcı bir dile sahip olmaması tavsiye edilmiştir. Akran zorbalığına ilişkin konularda yargının son merci olması gerektiği dile getirilmiştir. Yurt dışında yaşayan ve yaz dönemlerinde ülkeye gelen çocukların da akran zorbalığına uğrayabileceği ve buna bağlı olarak sosyal temasta bulunmaktan kaçınabileceği belirtilmiş, çalışmalarda bu durumun da göz ardı edilmemesi tavsiye edilmiştir. Kamu kurumlarında çalışan personele yabancı düşmanlığı ve nefret söylemi konusunda eğitimler verilmesi önerilmiştir. Çocukların bağımsız bir hak öznesi olarak görülmesi ve katılım haklarının gözetilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Çocukların hak taşıyıcısı oldukları bilinci ile onlara haklarının öğretilmesi önerilmiştir. Çocuklara ilişkin karar alma süreçlerinde kamu kurumlarının çocukların da söz sahibi olmalarını sağlamaları tavsiye edilmiştir. Akran zorbalığının hem zorbalık yapan hem de zorbalığa maruz kalan çocuklar yönünde iki tarafı olduğu göz önüne alınarak iki yönlü çözümler bulunması gerektiği vurgulanmıştır. Akran zorbalığının iki tarafının yanında bir de görünmeyen tarafının, yani izleyen tarafın olduğu konusu da göz önünde bulundurularak tanık olan çocuklar hakkında da çalışmalar yapılması önerilmiştir. Akran zorbalığının getirdiği sorunların aşılmasında kurumlar ile sivil toplum kuruluşları (STK) arasında işbirliğinin geliştirilmesi gerektiği hususları dile getirilmiştir. İKİNCİ VE ÜÇÜNCÜ OTURUM: DOĞAL AFET DÖNEMİNDE SAVUNMASIZ GRUPLAR Afet bölgesindeki ihtiyaçların kadın ve erkeklerin ihtiyaçlarının farklılaştığı bilinciyle karşılanması gerektiği, kadınlara yönelik sağlık ve hijyen konularında gerekli önlemlerin alınması önerilmiştir. Afetlerde sorumluluk kavramının yeniden tartışılması ve hukuksal açıdan değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Toplumda afet bilincinin yerleştirilmesi ve afetler ile kolektif başa çıkma mekanizmalarının farklı disiplinlerin bakış açıları ile tartışılarak değerlendirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Afet bölgesindeki dezavantajlı grupların ziyaret edilmesi ve gönüllü olarak çalışmalara katkı sunulması tavsiye edilmiştir. Doğal afetlerin depremler ile sınırlanamayacağı ve afet kavramına genel çerçeveden bakılarak iklim krizinin göz ardı edilmemesi önerilmiştir. İklim krizinin küresel bir sorun oluğunun bilincine varılması ve afete hazırlık planlarının hazırlanması gerektiği ifade edilmiştir. Afet durumlarında kadına ve çocuklara yönelik şiddet, insan ticareti gibi vakaların artma eğiliminde olduğu belirtilmiştir. İnsan hakları kurumlarının iklim krizi ile mücadelede ve çevre hakkı konularında önemli bir role sahip olduğu vurgulanmıştır. TİHEK’e STK’ların başvuru yapabilmesi için kanun değişikliği yapılması noktasında çalışma yapılması önerilmiştir. TİHEK’in deprem bölgesinde engelli ve Romanlara ilişkin yapmış olduğu çalışmaları kamuoyu ile paylaşması tavsiye edilmiştir. Afet bölgesinde yapılan yardımlarda dolaylı ayrımcılığın gündeme gelebileceğinden hareketle deprem yardım politikalarında TİHEK tarafından tavsiyelerde bulunulması önerilmiştir. Çocuk dostu başvuru prosedürleri ile çocukların kurumlara doğrudan başvurabilmesi tavsiye edilmiştir. Afet bölgelerinde bilgisayara ve internete erişemeyen çocukların, öğrencilerin varlığının dijital eşitsizliğe neden olduğu ve eşitsizliğin giderilmesi için çalışmaların yapılması gerektiği dile getirilmiştir. Çocuklara karşı şiddetin önlenmesine yönelik ulusal bir önleme mekanizması ve ihtisas komisyonunun kurulması tavsiye edilmiştir. Doğal afet dönemlerinde Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığının (AFAD) çatı kuruluş olarak kurumlar ve STK’lar arasında koordinasyonu sağlaması ve STK’lara uzmanlık desteği vermesi gerektiği hususları ifade …

İlhan İŞMAN Genel Başkan   Ülkemizde Mobbing ile Mücadele ile ilgili ilk sivil toplum kuruluşu; gururla belirtelim ki 2010 yılında kurulan Mobbing ile Mücadele Derneği’dir. Kurucu genel başkanımız Hüseyin GÜN’ü (1960-2017) saygı ve rahmetle anıyorum. Derneğimiz bu alanda bir çok ilki gerçekleştirmiş, Başbakanlık Genelgesinin çıkarılması, Mobbingin Üniversitelerde Seçmeli ders olarak okutulması, ALO 170’in Mobbing Başvurularını alması ve psikolojik destek sağlanması, mobbing farkındalığının geliştirilmesi, her yıl şubat ayının ilk Haftasının Mobbing ile Mücadele Haftası olarak kutlanması, STK’larla Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Platformu‘nun kurulması adına vizyoner bir bakış açısıyla öncü olmuş, konferans, panel, sempozyum etkinlikleri ile mobbing ile mücadele bilincini geliştirmiş, topluma malolmuş, rol model bir sivil toplum kuruluşu olmuştur. Dünyada da mobbing ile mücadele için kurulmuş birçok sivil toplum örgütü bulunmaktadır. Bu örgütler, mobbingin tanımını, etkilerini ve önlenmesi için farkındalık yaratmaya toplumsal bilinci artırmaya çalışmaktadır. Mobbing mağdurlarına destek vermek ve mobbingle mücadele eden kişilere hukuki destek sağlamak da bu örgütlerin amaçları arasındadır. Dünyadaki bazı önemli mobbing ile mücadele sivil toplum örgütleri şunlardır: İnternational Association On Workplace Bullying And Harassment (IAWBH) European Network Against Bullying (ENAB) Australian Mobbing Network Canadian Centre for Occupational Health and Safety National Bullying Prevention Center (US) The Workplace Bullying Institute (US) Bu örgütler, mobbing ile mücadele konusunda önemli çalışmalar yapmaktadır. Mobbing mağdurlarının hakları konusunda farkındalık yaratmaya ve mobbingle mücadele için gerekli önlemleri almaya çalışmaktadır. Bu örgütler, mobbingin işyerlerinde ve toplumda yaygınlaşmasının önüne geçmek için önemli bir rol oynamaktadır. İnternational Association On Workplace Bullying And Harassment (IAWBH) (IAWBH), işyerinde psikolojik tacizle mücadele eden bir uluslararası sivil toplum örgütüdür. 2002 yılında kurulan INWB, 40’tan fazla ülkeden 100’den fazla üyeye sahiptir. INWB, işyerinde psikolojik tacizle mücadele için farkındalık yaratmak, mağdurlara destek sağlamak ve işverenleri psikolojik tacize karşı önlem almaya teşvik etmek için çalışmaktadır. INWB’nin merkezi Avustralya’nın Melbourne şehrindedir. IAWBH, işyerinde psikolojik tacizle mücadele için aşağıdaki faaliyetlerde bulunmaktadır: Farkındalık yaratmak için web sitesi, blog ve sosyal medya aracılığıyla bilgi ve kaynak sağlamak. Mağdurlara destek sağlamak için çevrimiçi forum ve telefon hattı oluşturmak. İşverenleri psikolojik tacize karşı önlem almaya teşvik etmek için işverenlere yönelik eğitimler ve danışmanlık hizmetleri sunmak. İşyerinde psikolojik tacizle ilgili araştırma yapmak ve politika geliştirmek. IAWBH, işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi ve mağdurların korunması için önemli bir rol oynamaktadır. European Network Against Bullying (ENAB), 2006 yılında kurulan ve merkezi Belçika’nın Brüksel kentinde bulunan bir sivil toplum örgütüdür. ENAB’ın amacı, Avrupa’da zorbalık ve siber zorbalıkla mücadele etmektir. Örgüt, okullar, öğretmenler, veliler ve politikacılarla işbirliği yaparak zorbalık konusunda farkındalık yaratmaya ve etkili önleme stratejileri geliştirmeye çalışmaktadır. ENAB’ın web sitesinde, zorbalıkla ilgili bir dizi kaynak bulunmaktadır: Zorbalığın tanımı Zorbalık türleri hakkında bilgi Zorbalığı önleme ipuçları Veliler ve öğretmenler için kaynaklar Üye kuruluşlar listesi ENAB ayrıca zorbalık önleme konusunda konferanslar ve atölye çalışmaları düzenlemektedir. Örgütün çalışmaları Avrupa Komisyonu tarafından tanınmıştır ve Avrupa Birliği’nden finansman almaktadır. ENAB, zorbalıkla mücadele konusunda önemli bir kaynaktır. Örgütün web sitesi ve kaynakları zorbalık hakkında değerli bilgiler sunmaktadır ve ENAB’ın çalışmaları bu önemli konuyla ilgili farkındalığı artırmaya yardımcı olmuştur. ENAB, zorbalıkla mücadele etmek için aşağıdakileri yapmaktadır: Zorbalık konusunda farkındalık yaratır: ENAB, web sitesi, yayınları ve etkinlikleri aracılığıyla zorbalık konusunda farkındalık yaratır. Örgüt ayrıca okullar ve diğer kuruluşlarla birlikte zorbalık ve etkileri hakkında insanları eğitir. Australian Mobbing Network (AMN), 2003 yılında kurulan ve Avustralya’nın Melbourne şehrinde bulunan bir sivil toplum örgütüdür. AMN’nin amacı, işyerinde psikolojik tacizle mücadele etmektir. Örgüt, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarına destek sağlamak, farkındalık yaratmak ve işverenleri psikolojik tacize karşı önlem almaya teşvik etmek için çalışmaktadır. AMN, işyerinde psikolojik tacizle mücadele etmek için aşağıdaki faaliyetlerde bulunmaktadır: Mağdurlara destek sağlamak için çevrimiçi forum ve telefon hattı oluşturmak. Farkındalık yaratmak için web sitesi, blog ve sosyal medya aracılığıyla bilgi ve kaynak sağlamak. İşverenleri psikolojik tacize karşı önlem almaya teşvik etmek için işverenlere yönelik eğitimler ve danışmanlık hizmetleri sunmak. İşyerinde psikolojik tacizle ilgili araştırma yapmak ve politika geliştirmek. AMN, işyerinde psikolojik tacizle mücadele için önemli bir rol oynamaktadır. Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS), Kanada’nın iş sağlığı ve güvenliği konusunda ulusal bilgi ve kaynak merkezidir. CCOHS, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki bilgi ve kaynakları Kanada’daki işverenler, çalışanlar, öğrenciler ve kamuya sunmaktadır. CCOHS’nin merkezi Ottawa, Ontario’dadır. CCOHS, iş sağlığı ve güvenliği konusunda aşağıdaki hizmetleri sunmaktadır: İş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgi ve kaynaklar sağlamak İş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim ve danışmanlık hizmetleri sunmak İş sağlığı ve güvenliği konusunda araştırma yapmak İş sağlığı ve güvenliği konusunda politika geliştirmek CCOHS, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki çalışmalarını, iş sağlığı ve güvenliğinin iyileştirilmesi ve iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için yapmaktadır. CCOHS’nin çalışmaları, Kanada’daki işyerlerinde güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamının yaratılmasına yardımcı olmaktadır. National Bullying Prevention Center (NBPC), ABD’deki bir sivil toplum örgütüdür. NBPC, zorbalık konusunda farkındalık yaratmak, mağdurlara destek sağlamak ve zorbalıkla mücadele için politika geliştirmek için çalışmaktadır. NBPC’nin merkezi Arlington, Virginia’dadır. NBPC, zorbalık konusunda aşağıdaki faaliyetlerde bulunmaktadır: Farkındalık yaratmak için web sitesi, blog ve sosyal medya aracılığıyla bilgi ve kaynak sağlamak. Mağdurlara destek sağlamak için çevrimiçi forum ve telefon hattı oluşturmak. Zorbalıkla mücadele için politika geliştirmek için eğitim ve danışmanlık hizmetleri sunmak. Zorbalıkla ilgili araştırma yapmak. NBPC, zorbalıkla mücadele için önemli bir rol oynamaktadır. Workplace Bullying Institute (WBI), 1997 yılında Dr. Gary Namie tarafından kurulan Workplace Bullying Institute (WBI), işyerinde psikolojik taciz konusunda farkındalık yaratmak, mağdurlara destek sağlamak ve işverenleri psikolojik tacize karşı önlem almaya teşvik etmek için çalışan bir sivil toplum örgütüdür. WBI’nın merkezi Arlington, Virginia’dadır. WBI, işyerinde psikolojik taciz konusunda faaliyetlerde bulunmaktadır: Farkındalık yaratmak için web sitesi, blog ve sosyal medya aracılığıyla bilgi ve kaynak sağlamak. Mağdurlara destek sağlamak için çevrimiçi forum ve telefon hattı oluşturmak. İşverenleri psikolojik tacize karşı önlem almaya teşvik etmek için işverenlere yönelik eğitimler ve danışmanlık hizmetleri sunmak. İşyerinde psikolojik tacizle ilgili araştırma yapmak. WBI, işyerinde psikolojik tacizle mücadele için önemli bir rol oynamaktadır. Belçika’daki bazı mobbing dernekleri şunlardır: Belgische Vereniging tegen Pesten op het Werk (BVPW) Interfederaal Platform Pesten op het Werk (IFP) Telefon Anti-Pesten Pesten op het Werk Vlaanderen Pesten op het Werk Wallonië Pesten op het Werk Brussel Almanya’daki bazı mobbing dernekleri şunlardır: Mobbingberatung Deutschland Deutsche Gesellschaft für Mobbing-Prävention Mobbing-Hilfe Deutschland Mobbing-Hilfe München Mobbing-Hilfe Berlin Norveç’teki bazı mobbing dernekleri şunlardır: Mobbing Norge Mobbinghjelp Norge Nettmobbing Norge Mobbinghjelp Oslo Mobbinghjelp Bergen İsveç’teki bazı mobbing dernekleri şunlardır: mobbing.se Mobbing i arbetslivet Mobbingombudet Mobbingforum Mobbinghjälpen Finlandiya’daki mobbing ile mücadele derneği Työpaikkakiusaamisen Vastaamisyhdistys (Tyky): Tyky, Finlandiya’nın en büyük mobbing derneğidir. Tyky, mobbing mağdurlarına hukuki, psikolojik ve sosyal destek sağlamaktadır. Tyky’nin web sitesinde mobbing hakkında bilgi, mobbing mağdurları için destek ve mobbingle mücadele için öneriler bulabilirsiniz. Danimarka’da da mobbing ile ilgili birçok dernek bulunmaktadır. Mobbing og Stressforeningen (MOS): MOS, Danimarka’nın en büyük mobbing derneğidir. MOS, mobbing mağdurlarına hukuki, psikolojik ve sosyal destek sağlamaktadır. MOS’un web sitesinde mobbing hakkında bilgi, mobbing mağdurları için destek ve mobbingle mücadele için öneriler bulabilirsiniz. Fransa’daki bazı mobbing dernekleri şunlardır: Agir contre le harcèlement moral Association nationale des victimes de harcèlement moral au travail (ANVHMT) Fédération nationale des associations de lutte contre le harcèlement moral (FNALHM) Ligue des droits de l’homme SOS harcèlement moral İspanya’daki bazı mobbing dernekleri şunlardır: Asociación Española Contra el Acoso Laboral (AECAL) Asociación Nacional de Apoyo a Víctimas de Acoso Laboral (ANAVAL) Asociación de Mujeres contra el Acoso Laboral (AMAL) Fundación ANAR SOS Ayuda al Maltrato İtalya’daki bazı mobbing dernekleri şunlardır: Associazione Italiana contro il Mobbing (AICM) Associazione Nazionale Donne contro la Violenza e il Mobbing (ANDVM) Comunità Papa Giovanni XXIII Laboratori di Psicologia e Scienze Umane Osservatorio Nazionale sul Mobbing Ülkemizde Mobbing ile Mücadele Derneği olarak ilk günkü azim, inanç ve kararlılıkla Mobbing ile Mücadeleye devam ediyoruz. Vizyoner bir bakış açısıyla önümüzdeki süreçte Uluslararası STK’larla ilişkiler kurarak, bilgi ve deneyim paylaşımımızı artırmak, Uluslararası paydaşlarımızı çoğaltmak, ortak projelerle, kurumsal kapasitemizi geliştirmek istiyoruz. Derneğimizi Uluslararası paydaşları olan, Dünya’da bu alanda örnek alınan bir STK yapmak istiyoruz. Biz hedefi koyalım. Neden olmasın… Yalnız Değilsiniz…  …

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

Mehmet GENÇSOY Mobbing hayatın akışı içerisinde bir çok alanda karşılaştığımız ciddi bir problem bunun yanısıra bir çok kişide işyerinde mobbing, birçok çalışanın karşılaştığı ciddi bir sorundur. Bu makalede, mobbingin ne olduğunu, belirtilerini, etkilerini ve önleme yöntemlerini ele alacağım. Tabiki bununla beraber genel merkezi Ankara’da olan Genel Başkanlığını İlhan İşman’ın yaptığı Mobbingle Mücadele Derneğinide etkin faaliyetlerinden dolayı kutluyorum. İlerleyen zamanlarda derneğin faliyetleri hakkında daha geniş kapsamlı detaylı faaliyetlerini sizlerle paylaşacağım. Gelelim konumuza Mobbing, bir çalışanın sürekli olarak istenmeyen davranışlara, saldırılara ve zorbalığa maruz kalması durumudur. Mobbing, işyerinde psikolojik şiddet olarak kabul edilir ve mağdurlar üzerinde önemli etkileri olabilir. Mobbingin genellikle uzun süreli ve tekrarlayıcı bir şekilde gerçekleştiği unutulmamalıdır. Mobbingin belirtileri kişiden kişiye farklılık gösterebilir, ancak bazı ortak işaretler vardır. Mağdur çalışan genellikle sürekli eleştirilir, aşağılanır, küçük düşürülür ve alay konusu yapılır. İş arkadaşları ve üstler tarafından dışlanma ve izolasyon da yaygın olan mobbing davranışları arasındadır. Ayrıca, iş yerindeki sorumlulukların kasıtlı olarak aşırı yüklenmesi veya önemsiz görevlerle meşgul edilme gibi taciz edici davranışlar da mobbinge örnek olarak verilebilir. Mobbing, mağdur üzerinde bir dizi olumsuz etkiye neden olabilir. İş performansı düşebilir, motivasyon azalabilir ve çalışanın özgüveni sarsılabilir. Mobbinge maruz kalan kişilerde stres, anksiyete, depresyon, uyku bozuklukları ve fiziksel sağlık sorunları gibi psikolojik ve fiziksel sağlık sorunları ortaya çıkabilir. Ayrıca, mobbingin işyerindeki genel çalışma ortamını olumsuz etkileyerek takım çalışmasını zayıflatabileceği unutulmamalıdır. Mobbingi önlemek için, işverenlerin ve çalışanların aktif bir rol oynaması gerekmektedir. İşverenler, mobbinge sıfır tolerans politikası benimsemeli ve çalışanlarına açık bir iletişim ortamı sağlamalıdır. İşyerinde mobbinge karşı bir politika ve prosedürlerin oluşturulması önemlidir. Bu politika, mobbingi tanımlamalı, şikayetleri nasıl rapor edeceklerini açıklamalı ve şikayetlerin etkili bir şekilde ele alınacağını garanti etmelidir. Çalışanlar da mobbingi önlemek için bilinçlenmelidir. Mobbing davranışlarını tanıyabilmeli ve durumu işverenleriyle veya insan kaynakları departmanıyla paylaşabilmelidirler. Ayrıca, çalışanlar arasında saygı, anlayış ve destek temel alınmalıdır. İş arkadaşları arasında iletişim ve işbirliği teşvik edilmeli, çatışmaların yapıcı bir şekilde çözülmesi için çeşitli yöntemler öğretilmelidir. Ayrıca, işyerindeki hiyerarşik yapıyı zorbalık ve tacize açık hale getiren faktörlerin tespit edilmesi ve giderilmesi de önemlidir. Mobbingin önlenmesinde eğitim de büyük bir rol oynamaktadır. İşverenler, çalışanlarına mobbingin ne olduğunu, nasıl tanınacağını ve nasıl önlemler alınacağını anlatan eğitim programları düzenlemelidir. Bu eğitimler, işyerindeki farkındalığı artırırken, mağdurlara ve tanıklara da destek sağlayabilir. Mobbingin sonuçlarıyla başa çıkmak için destek mekanizmaları da sağlanmalıdır. İşyerlerinde psikolojik danışmanlık hizmetleri sunmak, mağdurlara yardımcı olmak ve toparlanmalarını desteklemek için önemlidir. Ayrıca, çalışanların raporlama sürecinde anonimlik ve güvence sağlanması da önemli bir faktördür. Mağdurların mobbinge maruz kalmaları durumunda işveren tarafından gerekli önlemlerin alınacağından emin olmaları önemlidir. Sonuç olarak, mobbing işyerinde ciddi bir sorundur ve önlenmesi gereken bir davranıştır. İşverenler ve çalışanlar, mobbinge karşı sıfır tolerans politikaları benimsemeli, açık iletişim ortamları sağlamalı ve çalışanların eğitimini desteklemelidir. Mobbingin belirtilerini tanımak, önlemek ve ele almak için aktif bir rol oynamak, sağlıklı ve verimli bir iş ortamı oluşturmanın önemli bir adımıdır. …

DEÜ Rektörü Nükhet Hotar’ın geçici görevlendirme uygulamalarıyla ‘öğrencisiz akademisyen’ olarak gündeme gelen ve iş akdi feshedilen Doç. Dr. Çağdaş Cengiz’in açtığı dava, Cengiz’in lehine sonuçlandı. İZMİR – Mobbing ve yolsuzluk iddialarıyla sık sık gündeme gelen Dokuz Eylül Üniversitesi’nde (DEÜ) rektör Nükhet Hotar, 12 yıldır üniversitede görev yapan Eğitim-Sen üyesi Doç. Dr. Çağdaş Cengiz’i, hakkında çıkardığı sayısız geçici görevlendirme ile  ‘öğrencisiz akademisyen’ haline getirerek yükseköğretim tarihinde bir ilke imza attı. Üniversiteye karşı açtığı davalarda mahkemece defalarca haklı bulunan Doç. Dr. Cengiz’in iş akdi de Mart ayında feshedildi. KARAR ONANDI: MAHKEME CENGİZ’İ HAKLI BULDU Cengiz’in, sık sık görev yerini değiştiren rektörlüğe karşı açtığı tazminat davasında Hotar da davaya müdahil oldu, fakat mahkeme Cengiz’i haklı buldu. İzmir 5’inci İdare Mahkemesi Cengiz’in görev tanımına ve unvanına uygun olmayan birimlerde görevlendirildiği, bunun çalışma barışına, takdir yetkisine ve kamu yararına aykırı olduğu, mesleki hasar ve iş sağlığı sorunları başta olmak üzere ağır zararlara yol açtığını hükme bağladı. Hotar’ın itirazına rağmen İzmir Bölge İdare Mahkemesi 5’inci İdare Dava Dairesi tarafından karar onandı ve kesinleşti. ‘AKADEMİ İLE İLİŞİĞİ KESİLMESİ GEREKEN BEN DEĞİL REKTÖR HOTAR’DIR’ Karara ilişkin konuşan Doç. Dr. Cengiz, “Üst mahkeme kararı gösteriyor ki akademi ile ilişiği kesilmesi gereken kişi ben değilim, bizzat hukuksuzlukları yargı kararlarıyla defalarca onanmış rektör Fatma Seniha Nükhet Hotar’dır. Bu kesinleşmiş yargı kararı da bunun açık ispatıdır. Şayet YÖK ona ve savcılığın gönderdiği diğer şüphelilere ilişkin gereğini zamanında yapsaydı, benim iş akdimi feshedip ekmeğimle oynayamayacaktı. Atanmış rektör, kamu hizmeti üretmek adına kendisine verilmiş görevlendirme yetkisini ve oturduğu makamı bizimle başlattığı nedeni anlaşılamayan kişisel husumetinde avantaj elde etmek için kullanmıştır. YÖK’teki savcılık dosyasında adı geçen şüpheli şahısların, kamuya ve yükseköğretime daha fazla zarar vermeden, derhal hak ettikleri ceza ile tecziye edilmelerini bekliyoruz“ dedi. ‘DEÜ’YE YAKIŞAN BİR YÖNETİM GELENE KADAR MÜCADELEYE DEVAM EDECEĞİZ’ Yeteri kadar kamu zararına yol açıldığını vurgulayan Cengiz, “Ülkede ekonomik kriz varken, birileri kendi hukuksuzlukları yüzünden ortaya çıkan tazminat mahkûmiyetlerini ve vekâlet bedellerini, yani halkın emanet parasını kendi parasıymış gibi sağa sola saçamaz. YÖK’ten bu idari yargı kararının adli/cezai sonuçlarını ivedilikle açıklamasını bekliyoruz. İzmir’e ve Dokuz Eylül Üniversitesi’ne yakışan bir yönetim gelene kadar nerede haksızlık hukuksuzluk varsa orada mücadeleye ve dayanışma halinde olmaya devam edeceğiz“ dedi. “Benim gözlemlediğim kadarıyla artık YÖK bile bu kadarını beklemiyordu ve kendi varoluşsal sürekliliği gereği duruma müdahale edecektir“ diyen Cengiz, şöyle devam etti; “Çünkü şu gidişatta bir takım şüpheli ve zanlı konumundaki kişiler yükseköğretimde bardağı taşırmış durumda. Bunun kimseye bir faydası yok. Yükseköğretimde sorunlar tarihin her döneminde, dünyanın her yerinde mevcuttur, bu doğal bir süreçtir. İzmir’de olup biten şeyler ise bambaşka, kanaatimce artık öğrencilerimize de ciddi zararlar verecek noktaya ulaşmıştır. En başta çocuklarımızın geleceği ve tabi kamu yararı adına derhal müdahale edilmesini bekliyoruz. Üstelik bu salt bizim bir yorumumuz değil. Mahkeme kararları orada duruyor. O kararlar yok sayılırsa, bundan sonra ne akademiden, ne ekonomiden, ne de yargı sisteminden kimse şikâyet etmesin. Zira adaleti öldürdüğün gün, devlet de ölür“ AVUKAT ŞEN TOSUN: HUKUKSUZ GÖREVLENDİRMELERDE ROL OYNAYANLAR ÖDÜLLENDİRİLDİ Cengiz’in Avukatı Ceren Şen Tosun ise Rektör Hotar ve diğer şüpheliler hakkında Savcılık kanalıyla YÖK’e sevk edilen soruşturma dosyasının hala sonuca bağlanmadığını belirterek, “Rektörlük tarafından müvekkilime isnat edilmeye çalışılan suç duyuruları ise müvekkilim lehine sonuçlanarak kovuşturmaya yer olmadığı kararı verilmiştir. Çağdaş Cengiz’in sürgün niteliğindeki hukuksuz geçici görevlendirmelerinde rol oynayan kişilere bugün baktığımızda bir kısmının adeta ödüllendirilerek enstitü müdürü yapıldığı, bir kısmının bu kez de Cengiz’in hukuka aykırı şekilde akademiden uzaklaştırılma sürecinde aktif rol aldığı, bir kısmının ise kızağa çekildiğini görüyoruz. Her ne şekilde olursa olsun, DEÜ Rektörü ve yöneticileri, doçent doktor ünvanlı bir akademisyeni akademiden uzak tutmak için idari birimlerde görevlendirecek ve bu hususta gelen gerekçeli yargı kararına uymayacak kadar hukuktan, gerçeklerden ve akademiden kopmuş bir grup olarak Yükseköğretim tarihine geçmişti“ diye konuştu. ‘YÖNETİMİN TUTUMUNU HER ALANDA TEŞHİR EDECEĞİZ’ Söz konusu hukuksuzluğu yargıya taşıyan Eğitim-Sen’in Genel TİS ve Hukuk Sekreteri Arzunur Şimşek de “Yargı kararlarını yok sayan, bu kararların etrafından dolaşabileceklerini sanan, keyfi ve hukuksuz uygulamalarda ısrarcı olan Dokuz Eylül Üniversitesi yönetiminin ‘güç sarhoşluğuna’ ve ‘ben yaptım oldu’ tavrına karşı mücadelemiz bununla sınırlı kalmayacak, üniversite yönetiminin tutumunu her alanda teşhir edeceğiz. Üyemizin akademik çalışma hakkını engelleyenler, hakkındaki soruşturmaları hukuka aykırı usullerle yürütenler ve yeniden atamama kararını ‘oy birliği’ ile alan üniversite yönetim kurulu üyeleri yargı önünde hesap vereceklerdir” ifadelerini …

…

Nilgün Turan HAYBEK Yalova Temsilcisi   Bir kamu çalışanı ve Mobbingder Yalova Temsilcisi olarak siz mobbing mağdurlarını, zaman zaman işyerimde şahit olduğum mobbing nedeni ile daha iyi anlıyorum. Büyük şair Fuzuli’nin ifadesi ile “Söylesem tesiri yok, sussam gönül razı değil. Çektiğim eziyeti bir ben birde Allah’ım bilir”. Sizler ve ben onurumuzla çalışalım rızkımızı temin edelim düşüncesiyle gittiğimiz işyerlerinde öylesine hukuk dışı, ahlaka ve adaba yakışmayan, konularla karşılaşıyoruz ki, tepki versek suç, vermesek de ezik oluyoruz. Saldırganlık bazı insanların ruhuna işlemiş. Zorbalar yani mobbing yapanlar, zayıflıklarını, acizliklerini, korkaklıklarını örtbas etmek için kendilerine göre daha güçsüz(nüfuz anlamında) gördükleri diğer çalışanları önce mağdur sonra kurban haline getirebiliyorlar. Mobbing bir saldırganlık illetidir. Şundan emin olunuz ki mobbing bulaşıcıdır. Bir kişinin diğer çalışanlara mobbing yaparak zevk ve keyif aldığını gören bir çalışan, kendisi de başkalarına mobbing yapmaya başlayabiliyor. Ruhen ve bedenen işe başlayan sağlıklı bir çalışanı, mobbing yaparak, hayatını zindan edebiliyorlar. Hatta alkole, intihara, cinayete sürükleyebiliyorlar. Yalova temsilciliği olarak mobbing farkındalığını geliştirmek, mücadele bilincini yükseltmek, kamuoyu oluşturmak amacıyla var gücümüzle çalışıyoruz. Mobbing mağdurları için web sayfamızda bir mağdur başvuru formumuz bulunmaktadır. Bu form çok detaylı sorulardan oluşmaktadır. Bu formu doldurmanız, harekete geçmemiz için çok önemli bir adımdır. Ancak formu doldurmadan önce farkında olmanız gereken bilgiler var. Örneğin Mobbing nedir? Mobbing: İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde tekrarlanan, yıldırma, karşısındakini pasifize etme, işten soğutma, iş yaptırmama veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar toplamıdır. İşyerinde karşılaştığımız her olumsuz davranış Mobbing midir? ebette değil. – Her şeyden önce İşyerinde gerçekleşmelidir. – Mobbing Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. – Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacıyla yapılmalıdır. – Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. – Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. – Kasıtlı yapılmalıdır. – Çoğu zaman sinsice planlanarak yapılır ve Mağdur yapılanın mobbing olduğunu çok geç algılar. – Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. – Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. – Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. Pekiyi işyerlerinde Mobbingin ortaya çıkış nedenleri nedir? dediğimizde karşımıza çıkan durum şudur. Mobbing duygusal bir saldırıdır. Bir birey saygısız ve zararlı davranışların hedefi olduğunda başlar. İmalar, söylentiler, itibarsızlaştırma yoluyla, bir kişinin başkalarını isteyerek veya istemsiz bir şekilde başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve o kişiyi işyerinden uzaklaştırmak için sürekli kötü niyetli eylemlerin gerçekleştirildiği düşmanca bir ortam yaratır. -İş ortamında kişilere gereken saygının duyulmaması, – Empati duygusunun eksikliği, -Özgüven kaybı, -Düşüncelerin ifade edilmesindeki başarısızlık, -Bilgisizlik, -Ukalalık, -Aynı anda birden çok bilginin aktarılmaya çalışılması, -Yeterince bilgili olamama ve obsesif, narsistik, antisosyal, pasif-agresif gibi kişilik özelliklerinin varlığı kişilerarası iletişimde yaşanan sorunların çıkmasında önemli bir role sahiptir. Bu özellikler mobbingin yaşanmasını da kolaylaştırmıştır.. Mobbing mağduruyum ne yapmam gerekir diyorsanız işte yapmanız gerekenler. Sakinliğinizi koruyarak, temkinli ve ölçülüı bir biçimde size mobbing yapan kişiyi uyarın. Mobbingin bir insan hakları ihlali olduğunu belirtin ve durdurulmasını talep edin. Olumlu cevap alamıyorsanız silsile yoluyla yöneticilerinize başvurun. Öncelikle Mobbing Günlüğü tutun. Çatışma hangi konuda başladı? Hangi tarihte kiminle başladı? Daha sonra yer, tarih ve mümkünse saat vererek aşama aşama, gün gün nasıl devam etti, sürece ilişkin günlük tutun. Bu olaylar kimlerin gözü önünde gerçekleşti? Kimler duydu? Ne sıklıkla devam etti? Savunma ne zaman istendi? Soruşturma ne zaman açıldı? Soruşturmacı objektif ve tarafsız davranıyor mu? Savunma nasıl yapıldı? Ceza ne zaman verildi? Cezaya itiraz edildi mi? Dava açıldı mı? Varsa yazışmalar, mesajlar, e-postaları saklayın. Alo 170’i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek alın, şikayetin resmi olarak kayda girmesini sağlayın. Delil olması için Mobbing sürecinde anti-deprasan ilaç kullanıyorsanız reçetelerini biriktirin. Bu süreçte nükseden psikosomatik hastalıklar nedeniyle mümkün ise hekim raporu alın. Elbette bu süreçte derneğimiz profesyonellerinden mentorlük alın. Destek isteyin.  Unutmayın “Yalnız değilsiniz…” Son Söz : Hepinize Mobbingsiz günler diliyorum. …

14.06.2023 Bu duruma kayıtsız kalmak, yok saymak ve olmamış gibi davranmak tam bir insanlık dramıdır. Öncelikle Ömer Koray Özbay’a Allahtan rahmet, yakınlarına başsağlığı ve sabır diliyoruz. Ömer Koray Özbay’ın Türk Hava Yolları’nın iştiraki olan yer hizmetleri şirketi Turkish Ground Services’te uzun yıllardır görev yaptığını ve bir veda mektubu bırakarak intihar ettiğini, basın ve sosyal medya paylaşımları vasıtasıyla öğrendik. Haberlerde THY’de yetkili bir kişinin kendisine yönelik sistematik mobbing uyguladığını ve dayanacak gücü kalmadığını belirten Özbay, veda notunda “Hakkımı helal etmiyorum” diyerek ve intihar ediyor. İntiharı öncesinde çektiği bir videoyu ve 4 sayfalık veda mektubunu sosyal medya hesabından paylaşan Özbay’dan daha sonra haber alınamadığını öğreniyoruz. Arkadaşları saatler sonra, Özbay’ın ölüm haberini aldıklarını bildiriyorlar. Olay gerçekten vahim ve içler acısı. Belirtmemiz gerekir ki; çalışma yaşamında şiddet ve taciz sonucu intihar eden maalesef ilk kişi de değil, Ömer Koray Özbay. Ülkemizde son yıllarda bu tür olayların artarak yaşandığını üzülerek görüyoruz. Uzman Dr’lar Ece ve Mustafa, sözleşmeli Saadet öğretmen ve güvenlik birimlerimizde onlarca çalışan da maalesef mobbing nedeniyle mektup bırakarak intihar edenler arasında. Bu duruma kayıtsız kalmak, yok saymak ve olmamış gibi davranmak tam bir insanlık dramıdır. Çünkü mobbing bir İnsan hakkı ihlalidir. Mobbingin bir işyeri kanseri olduğunu deneyimli birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizi, kemirip yok ettiğini her vesile ile dile getiriyoruz. Elbette bu olayın takipçisi olacağız. Borçlar Kanunu’nun 417 maddesi uyarınca “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”. Yaşanan son olayda; Özbay’a ilişkin THY’den gelen açıklamada : “İnternet ve sosyal medya mecralarında Ortaklığımız iştiraklerinden TGS’de (Turkish Ground Service) görev yapmış ve 2019 yılı Mart ayında kendi isteğiyle görevinden ayrılmış Ömer Koray ÖZBAY hakkında çıkan iddia ve paylaşımlar, şirketimizin ilgili birimlerince incelenmekte olup, konu titizlikle takip edilmektedir” deniliyor. CEVAP BEKLEYEN SORULAR THY ve iştiraki olan şirketlerde çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının gözetilmesi adına, mobbingin önlenmesine yönelik bir yönerge mevcut mudur? Mobbingi önlemeye dönük bir prosedür var mıdır? Mobbing şikayetlerinin alındığı ve sonuçlandırıldığı bir şikayet izleme mekanizması var mıdır? Şikayet ve soruşturma prosedürleri ve işyeri düzeyinde uyuşmazlık çözüm mekanizmaları var mıdır? Çalışanlara yönelik Psiko-sosyal destek sistemi, programları var mıdır? İyi yönetim ilkeleri gereği, tarafsızlık, doğruluk, şeffaflık, hesap verme ilkeleri yerine getirilmekte midir? Örneğin THY ve iştiraki olan şirketlerde pozitif çalışma ortamlarını geliştirmeye yönelik bir şirket politikası var mıdır? Söz konusu şirket, intihardan sonra olayın titizlikle incelendiğini, takip edildiğini ifade ediyor. Oysa Ömer Koray Özbay video paylaşımında bu süreçte bir çok kez mobbingin önlenmesi konusunda şikayetlerini üst yönetime mail yoluyla ilettiğini dile getiriyor. Ancak hiçbir geri dönüş olmadığını bildiriyor. Varsa, prosedür gereği, bu şikayetler hangi ilgili birime, kime yapılmıştır? Kimler bu konuda kayıtsız kalmıştır? Şikayetler görmezden gelinmiş midir? Yok sayılmış mıdır? İşlem yapılmış mıdır? Ya da yapılan bir işlem varsa yeterli düzeyde midir? Bu konuda hizmet kusuru ya da ihmali olan kişi ve birimlere ne tür yaptırımlar uygulanmıştır? Bu soru işaretlerinin de giderilmesi gerekiyor. Kendisine mobbing yapan söz konusu kişinin arkasının güçlü olduğu, intihar eden kişiye gözdağı verdiği iddiası doğru mudur? Söz konusu mağduriyetleri kendisine yaşattığını iddia ettiği kişi ile ilgili herhangi bir işlem yapılmış mıdır? Konunun önyargısız ve tarafsız bir biçimde, araştırılması, aydınlatılması, olayın hak, hukuk ve adalet ilkeleri içinde ele alınması, zorba ya da zorbaların gerekli cezalara çarptırılmaları için bu konuda ilgili tüm kamu kurum ve kuruluşlarını göreve davet ediyoruz. Olayın takipçisiyiz. Önümüzdeki süreçte tüzüğümüz, misyonumuz ve vizyonumuz gereği, üzerimize düşeni önyargısız ve tarafsız bir biçimde layıkıyla yerine getirme gayreti içinde olacağız. Olay derneğimizin ilgili birimlerince incelenmekte olup, konu titizlikle takip edilmektedir. Her ölüm çok acıdır. Ve ateş düştüğü yeri yakar. Bu nedenle bu tarz olayları hem mağdur, hem ailelerini hem de kurumlar ve çalışanlarını düşünerek, titizlikle incelenmesi, araştırılması gerekir. Konunun üstüne gidilerek varsa suistimal ve usulsüzlükler, cezasız kalmamalıdır. Bu vesileyle belirtmeliyiz ki ülkemizde; öncelikle mutlaka ve mutlaka hiç zaman geçirilmeden müstakil bir mobbing ile mücadele kanununa ihtiyaç var. Ayrıca bugüne kadar 20’nin üzerinde ülkenin imzaladığı, İLO’nun 190 Sayılı Çalışma Yaşamında şiddet ve Tacizin Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi’nin ülkemiz tarafından da imzalanması için açık çağrımızı dile getiriyoruz. Kamuoyuna saygı ile duyurulur. …

İl Temsilcisi olacak Adaylarda Aranan Kriterler : 1. Dernek üyesi olmak ya da üyelik şartlarını taşımak. 2. En az Lisans (4 Yıllık Fakülte) Mezunu olmak. 3. Aktif olarak Siyasetle uğraşmıyor olmak. 4. Tercihen; Akademisyen, Hekim, Avukat, Psikolog, Sosyolog, Çalışma Psikoloğu, İş Güvenliği Uzmanı, Psikiyatrist, iş adamı olmak. 5. Hayatının hiçbir döneminde Mobbing yapmamış olmak. 6. İl temsilcisi olarak temsil yeteneği, temsilin gerektirdiği bilgi birikimi, itibar ve tecrübeye sahip olmak. 7. İnsan haklarına saygılı olmak, korumak ve kollamayı misyon edinmiş olmak. 8. Olay ve vakalar hakkında ketum olmak, sır saklamayı bilmek. 9. Kişisel Bilgileri ve verileri paylaşmamak. 10. Gerektiğinde hakkında en az iki Referans verebiliyor olmak. 11. Milli Güvenlik Kurulu kararları ile Yasa Dışı Terör örgütü olarak kabul edilen hiçbir yapı ve oluşumlarla irtibat, iltisak ve üyeliğinin olmadığını beyan ve taahhüt ediyor olmak. İl Temsilcisi olmak için başvuruda bulunmak isteyen adayların başvuru yapmadan önce MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ KOORDİNATÖRLÜK VE İL TEMSİLCİLİĞİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA DAİR YÖNERGE‘yi mutlaka okumaları önemle rica olunur. Yönergeyi okumak için TIKLAYINIZ… Başvurular, özgeçmişle birlikte info@mobbing.org.tr adresine e-posta yoluyla 15 Mart 2024 tarihine kadar …

  Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan beraberinde Başkan Yardımcıları Ayhan Türkez, Prof. Dr. Kerem Karabulut, Yönetim Kurulu Üyeleri İlim Gödekmerdan, Prof. Dr. Ahmet Nezihi Kök, Dernek Avukatı Avukat Kübra Ertugay Güven ile birlikte adli yılın başlangıcı sebebiyle Erzurum Baro Başkanı Talat Göğebakan’a nezaket ziyaretinde bulundu. Ziyarette Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan Baro Başkanı Talat Göğeabakan’a “Mobing ile mücadele kararlılık beyanı” takdim etti. Baro Başkanı Göğeabakan ise Başkan Alcan’a ziyaretin anısına plaket takdiminde bulundu. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan burada yaptığı açıklamada, “Mobbing İnsan hakkı ihlali ve adli bir suçtur. Bu çerçevede şiddetle özellikle de işyeri şiddeti mobbing ile kamu yararına örgütsel mücadele eden bir derneğiz. Mobbing insan hakkı ihlali ve adli bir suçtur. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilciliği olarak Erzurum Barosu ile ortak paydaşlarımız ve Mobbing eğitimi konusunda istişarelerde bulunduk. İnsan hakkı ihlalleri ve Mobbing farkındalığı oluşturmak adına Erzurum Barosu, kurum kuruluş ve STK’lar nezdinde çalışmalarımız devam edecek” diye konuştu. Erzurum Baro Başkanı Talat Göğebakan ise ziyaretten duyduğu memnuniyeti ifade ederek, Mobbing ile Mücadele Derneği ile her türlü işbirliğini yapmaya hazır olduklarını …

Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan ve yönetim kurulu üyeleri ile birlikte Erzurum Baro Başkanı Talat Göğebakan’ı ziyaret etti. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan ve yönetim kurulu üyeleri ile birlikte Erzurum Baro Başkanı Talat Göğebakan’ı ziyaret etti. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan beraberinde Başkan Yardımcıları Ayhan Türkez, Prof. Dr. Kerem Karabulut, Yönetim Kurulu Üyeleri İlim Gödekmerdan, Prof. Dr. Ahmet Nezihi Kök, Dernek Avukatı Avukat Kübra Ertugay Güven ile birlikte adli yılın başlangıcı sebebiyle Erzurum Baro Başkanı Talat Göğebakan’a nezaket ziyaretinde bulundu. Ziyarette Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan Baro Başkanı Talat Göğeabakan’a “Mobing ile mücadele kararlılık beyanı” takdim etti. Baro Başkanı Göğeabakan ise Başkan Alcan’a ziyaretin anısına plaket takdiminde bulundu. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum İl Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan burada yaptığı açıklamada, “Mobbing İnsan hakkı ihlali ve adli bir suçtur. Bu çerçevede şiddetle özellikle de işyeri şiddeti mobbing ile kamu yararına örgütsel mücadele eden bir derneğiz. Mobbing insan hakkı ihlali ve adli bir suçtur. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilciliği olarak Erzurum Barosu ile ortak paydaşlarımız ve Mobbing eğitimi konusunda istişarelerde bulunduk. İnsan hakkı ihlalleri ve Mobbing farkındalığı oluşturmak adına Erzurum Barosu, kurum kuruluş ve STK’lar nezdinde çalışmalarımız devam edecek” diye konuştu. Erzurum Baro Başkanı Talat Göğebakan ise ziyaretten duyduğu memnuniyeti ifade ederek, Mobbing ile Mücadele Derneği ile her türlü işbirliğini yapmaya hazır olduklarını …

Mobbing İle Mücadele Derneği Muğla İl Temsilciliğinin teklifi, Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi (MSKÜ) Rektörü Prof. Dr. Hüseyin Çiçek’in desteği, MSKÜ Güzel Sanatlar Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Ali Osman Gündoğan’ın önderliğinde MSKÜ Güzel Sanatlar Fakültesi Sahne Sanatları bölümü tarafından düzenlenen Mobbing konulu tiyatro oyunu büyük ilgi topladı. Senaryosunu Öğr. Gör. Mehmet Karaman’ın yazdığı ve Öğr. Gör. Ali Aziz Çölok’un yönettiği Atom Parçalama Enstitüsü’nün tek perdelik komedi oyunu Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi (MSKÜ) Atatürk Kültür Merkezi 15 Temmuz Şehitleri Salonunda sahnelendi. Alper Boğatemür, Haliz Murat Canaz, Yunus Emri Cis, Sema Nur Kartal, Aleyna Kartdere, Doruk Özgümüşboğa, Utku Palta, Melisa Savrul ve Ecem Zaralıoğlu tarafından sahnelenen oyun izleyicilerden büyük alkış aldı. Mobing ile mücadelede farkındalık yaratmak amacıyla sergilenen oyuna, üniversiteden akademik ve idari personel, öğrenciler, davetliler ve çok sayıda sanatsever izleyici olarak katıldı. Etkinlikle ilgili olarak kısa bir açıklama yapan Mobbing İle Mücadele Derneği Muğla İl Temsilcisi  Prof. Dr. Pervin Çapan, katkı sunan herkese teşekkür ederkin; “ Mobbing konulu tiyatro oyunumuz muhteşemdi. Senaryo için Öğr.Gör. Mehmet Karaman’a, Yönetmenimiz Öğr.Gör.Ali Aziz Çölok’a, Bodrum Güzel Sanatlar Fakültesi, Sahne Sanatları Bölümü’nün sevgili öğrencilerine Mobbing İle Mücadele Derneği olarak sonsuz teşekkürler ediyoruz.” …

Derneğimiz Ankara Bilim Üniversitesi ev sahipliğinde 14-15 Mayıs 2022 tarihlerinde düzenlenen “Uluslararası Ankara İnsan ve Toplum Bilimleri Kongresi”ne bir panel düzenleyerek katılım sağlamıştır. Panel, Derneğimiz Genel Sekreteri Doç. Dr. Mustafa Kemal TOPCU’nun “Mobbingin Belirleyicisi Olarak Kurumsal Kültür: Mobbingsiz İşyeri Kültürü Yaratımı” başlıklı sunumu ile başlamıştır. Derneğimiz Uluslararası İlişkiler Genel Koordinatörü Dr. Hicran ATATANIR ise “Siber Mobbingle Mücadele ve Dijital İş Barışı” başlıklı bir sunumu gerçekleştirmiştir. Son olarak, Av. Halil Murat BERBERER tarafından sunulan “Mobbing Süreci: Kadına Karşı Sanal Şiddet Formları ve Delillendirme” başlıklı sunum ile panelimiz sona ermiştir. Katılımcıların yoğun ilgisi çerçevesinde yöneltilen sorular ve cevaplarla Derneğimiz verimli bir bilimsel faaliyete daha imza …

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu uyarınca ayrımcılık yasağıyla ilgili konularda sorunları ve çözüm önerilerini tartışma ve bu konularda bilgi ve görüş alışverişinde bulunma amacıyla teşekkül ettirilen İstişare Komisyonunun ikinci toplantısı 13 Mayıs 2022 tarihinde gerçekleştirildi. Akademisyenler, STK’lar ve kamu kurum ve kuruluşlarının temsilcilerinin de hazır bulunduğu program TİHEK Başkanı Prof. Dr. Muharrem Kılıç’ın açış konuşmasıyla başladı. Toplantının ilk oturumunda, 18 Kasım 2021 tarihinde gerçekleştirilen ilk toplantının çıktıları değerlendirildi ve mobbing ile mücadele, yabancı düşmanlığı ve nefret söylemi konularında görüş alışverişinde bulunuldu. Derneğimizi temsilen Genel Başkan İlhan İşman toplantıda söz alarak, Alo 170 verilerini gündeme getirdi. Bu verilerin özellikle TİHEK tarafından ilgili kurum ve kuruluşlara sorulmasının mobbing farkındalığını artıracağını, Ülkemizde Mobbing konusunda hiç vakit geçirilmeden Müstakil bir Kanunun gerekliliğini bildirdi. Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri konusunda bilgi veren İlhan İşman, Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanını İstşare komisyonu üyelerinin dikkatine sundu. ILO’nun 190 Sayılı Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesinin ülkemiz tarafından da imzalanması için açık çağrı yaptı ve TİHEK’in de bu konuda tavsiye kararı vermesi gerektiğini dile getirdi. …

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bakan Yardımcısı Prof. Dr. Lutfihak ALPKAN’ı Makamında Ziyaret ettik. Çalışma yaşamında şiddet ve tacizin önlenmesi kapsamında fikir alışverişinde bulunarak, iş sağlığı ve güvenliği bakış açısıyla;  psiko-sosyal destek sağlanması, psiko-sosyal risklerin önlenmesi için mobbing ile mücadelede neler yapılabileceği konusunda değerlendirmelerde bulunduk. Ziyarete Genel Sekreterimiz Doç.Dr. Mustafa Kemal Topcu, Eğitim, Danışmanlık ve Rehberlik Genel Koordinatörü Kürşat Aldemir de katıldı. Bakan Yardımcısı sayın Lutfihak Alpkan’a Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanımızı takdim ettik. Misafirperverliği ve samimi yaklaşımı için kendisine teşekkür …

Mobbingder Yönetim Kurulu olarak Türkiye İşverenler Sendikası Genel Sekreteri Akansel Koç ve Genel Sekreter Yrd. Av. Nagehan Akan’ı ziyaret ettik. Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin önlenmesi üzerine fikir alışverişinde bulunduk. ILO !90 Sayılı sözleşmenin imzalanmasının çalışma barışı ve onurlu çalışma hakkının sağlanması adına öneminden söz ettik ve Ülkemiz tarafından da imzalanması gerektiği yönündeki açık çağrımızı bir kez daha dile getirdik. TİSK Genel Sekreteri Akansel Koç’a Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanını takdim ettik. Toplantıya Dernek Yönetim Kurulu üyelerimiz; Sezayi Altun, Nevin Karlı ve Yaşar Özdemir de katıldılar. Misafirperverlikleri  için İSK Genel Sekreteri Akansel Koç’a teşekkür …

8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü Etkinlikleri kapsamında İş Yaşamında Kadın ve Mobbing konulu sunumlar yaptık. 7 Mart Pazartesi günü Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sosyalİz Öğrenci Topluluğu’nun konuğu olduk.Yine aynı gün Uludağ Üniversitesi Gıda Mühendisliği Topluluğu ile webinar yöntemiyle Kadın ve Mobbing konusunda söyleşide bulunduk. 8 Mart Salı günü de Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Esenboğa yerleşkesinde “Çalışma Hayatında Kadın ve Mobbing” Paneline katıldık. Panelde Av. Arb. Seher Kırbaş CANİKOĞLU ve Uzm. Psk. Sibel Cesur AKYUNAK da Mobbingin hukuki ve psikolojik boyutuyla ilgili bilgi verdiler. …

Ankara Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Kurulu işbirliği ile 3 Mart 2022 tarihinde Ankara Barosu Konferans Salonunda “Mobbing Kavramı ve Hukuki Boyutuyla Mobbing” konulu panel gerçekleştirdik.  Panel; Ankara Barosu Yönetim Kurulu üyesi Av. Mihriban Şentürk’ün açış konuşması ile başladı. Sonra sırasıyla;Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman: “Kavramsal Olarak Mobbing”; Milli Savunma Üniversitesi Misafir Öğretim Üyesi  Doç. Dr. Mustafa Kemal Topçu: “Kurum Kültürü ve Mobbing Algısı”; Sgk Uzmanı – Hacettepe Üniv. Misafir Öğretim Üyesi Dr. Hicran Atatanır: “İş Yaşamında Dijitalleşme ve Siber Mobbing”; Mobbing ile Mücadele Derneği Hukuk Koordinatörü Av. Hasan Hüseyin Alparslan: “Hukuki ve Cezai Yönleriyle Mobbing”; Türk Psikologlar Derneği Üyesi Psikolog Şükran Pelin Balcı “Mobbing’in Ruh Sağlığı Üzerindeki Yansımaları” konularındaki tebliğ sunumlarından sonra sona erdi. Panel programı Ankara Barosu Resmi Youtube hesabı üzerinden de canlı olarak yayınlandı. Paneli, Mobbing ile Mücadele Derneği Yönetim Kurulu üyeleri Av. Süleyman Yüksel, Sezayi Altun ve Nevin Karlı’nın yanısıra, Ankara Barosu Yönetim Kurulu Üyesi Av. Mihriban Şentürk,  İş ve Sosyal Güvenlik Kurulu Başkanı Av. Bilgen Özcanlı ve Stajer Avukatlar ve avukatlar izledi. Konuşmacılara plaketlerini, Ankara Barosu Yönetim Kurulu Üyesi Av. Mihriban Şentürk takdim …

İzmir Katip Çelebi Üniversitesi Diş Hekimliği Fakültesi, Ege Üniversitesi Diş Hekimliği Fakültesi, İzmir Diş Hekimleri Odası, Adli Bilimciler Derneği ve Derneğimiz işbirliği ile 24 Şubat Perşembe günü Mobbing ile Mücadele Sempozyumu yapıldı. Mobbing ile Mücadelede gösterdikleri duyarlılık ve kararlı duruşları için Dernek Başkanı İlhan İşman başta Prof.Dr. Hamit Hancı, Prof.Dr. İrfan Karadede, Prof.Dr.Gülten Kavak Dt. Yaman Yamangil olmak üzere, katkı sağlayan, destek veren herkese yürekten teşekkür etti. Bir an önce Müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunu çıkarılması gerektiğine vurgu yaptı. Türkiye’de mobbing olgusu, mobbinge yönelik kurumsal tartışmalar, sektörler itibariyle etkileri ve mobbing ile mücadele yöntemlerinin ele alındığı sempozyum 2 oturum şeklinde ve 8 bildiri sunumuyla gerçekleştirildi. Sempozyumun açılış konuşmalarını Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman, İzmir Diş Hekimleri Odası Başkanı Diş Hekimi Yaman Yamangil ve Rektör Yardımcısı Prof.Dr. İrfan Karadede yaptı. Mobbing ile Mücadele Kanunu Çıkarılmalıdır. Başkan İlhan İşman konuşmasında: Mobbing ile mücadelede kararlı olduklarını, çıkardıkları Kararlılık Beyanı ile de kararlılık cve duruşlarını kamuoyu gündemine taşıdıklarını söyledi. Mobbingin milli bir mesele olduğunu, beşeri ve sosyal sermayemizi kemiren, yok eden bir işyeri kanseri olduğunu belirterek önlenmesi için herkesi göreve çağırdıklarını söyledi. ILO’nun Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizi Önleme sözleşmesini ülkemizin de imzalaması gerektiğini bildirerek, açık çağrısını tekrarladı. Ülkemizde bu alanda bir kanunun olmamasının zorbaların iştahını kabarttığını, nerdeyse teşvik ettiğini bildirerek, mutlaka bir mobbing ile mücadele kanunu çıkarılmalıdır dedi.   Tüm …

1-7 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftası etkinlikleri kapsamında Yönetim Kurulu üyelerimizle birlikte Türkiye Emekli Subaylar Derneği’ni ziyaret ederek. Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanımızı dernek başkanı E. Hava Korgeneral Erdoğan KARAKUŞ’a takdim ettik. …

Mobbing ile Mücadele Derneği ve İstanbul Üniversitesi (İÜ) İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü iş birliği ile düzenlenen “Mobbing ile Mücadele Sempozyumu” 16 Şubat 2021 tarihinde İÜ Rektörlüğü Doktora Salonu’nda gerçekleştirildi. Sempozyum eş zamanlı olarak “İstanbul İktisat” isimli YouTube kanalından da yayınlandı. Türkiye’de mobbing olgusu, mobbinge yönelik kurumsal tartışmalar, sektörler itibariyle etkileri ve mobbing ile mücadele yöntemlerinin ele alındığı sempozyum 2 oturum şeklinde ve 8 bildiri sunumuyla gerçekleştirildi. Sempozyumun açılış konuşmalarını Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman, Türk-İş Genel Başkan Başdanışmanı Salih Kılıç ve İÜ İktisat Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Sayım Yorğun yaptı. “Mobbing ile Mücadelede Kararlıyız!” Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman konuşmasında; Mobbing ile Mücadele Derneği olarak 2010 yılından bu yana mobbing ile mücadele konusunda kararlılıklarını dile getirdiklerini, bu konuda mağdurlara hukuki ve psikolojik destek sağladıklarını söyledi. Aynı zamanda “ALO 170”in kurucusu olduğunu aktaran İşman, ALO 170 ile “En İyi Dış Kaynaklı İş Ortaklığı” kategorisinde Londra’da bölge birinciliği, Las Vegas’ta ise dünya birinciliği aldıklarını ve ülkemizi temsil etmekten gurur duyduğunu belirtti. Bugün gelinen noktada mobbingin görmezden gelindiğini aktaran İşman, Mobbing ile Mücadele Derneği olarak 2019 yılından itibaren her yıl şubat ayının ilk haftasını “Mobbing ile Mücadele Haftası” olarak kutladıklarını sözlerine ekledi. “Mobbing ile mücadelede kararlıyız ve bir kararlılık beyanı açıkladık. Bu beyan kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, meslek odaları, barolar ile paylaşıldı” dedikten sonra bu sempozyumun mobbing ile mücadeleye çok değerli katkılar sunacağını dile getirerek katılımcıları selamladı. 21. Yüzyılın Suçu: Mobbing Açılış konuşmasını yapmak üzere kürsüye gelen, Türk-İş Genel Başkan Başdanışmanı Salih Kılıç, katılımcıları selamlayarak sözlerine başladı. “21. yy. suçu olarak kabul edilen mobbing, işçi-işveren ilişkileri ötesinde toplumsal yapıya da yansıyarak ağırlık kazanmaya başladı” diyen Kılıç, mobbing konusunun gelecekte toplumsal huzurun ve güvenin sağlanması için üzerinde durulması gereken konulardan biri olduğuna inandığını belirtti. Mobbingin genel kişilik hakları açısından ego ve bireysel hırsların etkisinde kalan, ahlak kuralları ve yasaları yok sayan yöneticiler ve ağırlık olarak kurumsal alt yapısı olmayan küçük ve orta işletmelerde görüldüğünü vurgulayan Kılıç, mobbingle mücadelede işçi ve işveren sendikalarının birlikte hareket etmeleri gerektiğini söyledi. Kılıç, “Mobbinge karşı mücadelede duyarlılığın arttırılması için üniversiteler sendikalar ve diğer meslek odalarının sivil toplum ve hukukun gereklilikleri içerisinde çalışmaları gerekmektedir” sözlerine yer vererek konuşmasını tamamladı. “Mobbing Bir İnsan Hakları İhlalidir’’ İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Sayım Yorğun yaptığı açılış konuşmasında sözlerine mobbingin toplumsal ve özel hayatımızın her alanında olumsuz sonuçlar doğuran bir psiko-terör olduğunu vurgulayarak başladı. ‘’Mobbing ile ortaya çıkan müdahale kişinin temel haklarına yönelik bir müdahaledir. Mobbing bir insan hakları ihlalidir’’ ifadelerinde bulunan Prof. Dr. Yorğun, mobbing ile mücadele konusunda mobbing doğduktan sonra mücadele etmenin önemli olduğunu ancak daha önemlisinin önleyici tedbirler alabilmek olduğunu belirtti. Mobbingin iş güvencesinin, işçilere tanınan garantilerin ihlal edilmesindeki yollardan biri olduğunu dile getiren Prof. Dr. Yorğun, mobbing uygulanan kişinin yaşam kalitesi, kariyeri, sosyal ilişkilerini olumsuz etkilerken iş yerlerinde de kalite ve verimliliği azaltmakta olduğunu belirtti. Çalışma barışını daim kılabilmek için mobbingi hayatımızdan çıkarmamız gerektiğini söylerek konuşmasını tamamlayan Prof. Dr. Yorğun, emeği geçenlere ve sempozyuma katılanlara teşekkürlerini sunarak kürsüden ayrıldı. Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı Takdimi Yaptıkları konuşmalar sonrasında Sosyal Güvenlik Uzmanı ve Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman tarafından, Türk-İş Genel Başkan Başdanışmanı Salih Kılıç’a ve İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Sayım Yorğun’a “Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı” takdim edildi. Açılış konuşmalarının ardından ilk oturum İÜ İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölüm Başkanı Prof. Dr. Halil İbrahim Sarıoğlu, ikinci oturum ise İÜ İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Öğretim Üyesi Prof. Dr. Zeki Parlak başkanlığında …

Çalışma hayatının önemli sorun alanlarından olan MOBBING, İstanbul Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü ile Mobbing ile Mücadele Derneği’nin düzenlediği sempozyumda tartışılacak. Sempozyumda Mobbing’e yönelik kurumsal tartışmalar, sektörler itibariyle etkileri, Mobbing ile mücadele yöntemleri ele alınacak. Sempozyum canlı olarak İstanbul Üniversitesi YouTube kanalından da canlı olarak yayınlanacak. Canlı Yayın Linki İçin …

Mobbing ile Mücadele Derneği ve İstanbul Üniversitesi (İÜ) İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü iş birliği ile düzenlenen “Mobbing ile Mücadele Sempozyumu” 16 Şubat 2021 tarihinde İÜ Rektörlüğü Doktora Salonu’nda gerçekleştirildi. Sempozyum eş zamanlı olarak “İstanbul İktisat” isimli YouTube kanalından da yayınlandı. Türkiye’de mobbing olgusu, mobbinge yönelik kurumsal tartışmalar, sektörler itibariyle etkileri ve mobbing ile mücadele yöntemlerinin ele alındığı sempozyum 2 oturum şeklinde ve 8 bildiri sunumuyla gerçekleştirildi. Sempozyumun açılış konuşmalarını Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman, Türk-İş Genel Başkan Başdanışmanı Salih Kılıç ve İÜ İktisat Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Sayım Yorğun yaptı. “Mobbing ile Mücadelede Kararlıyız!” Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman konuşmasında; Mobbing ile Mücadele Derneği olarak 2010 yılından bu yana mobbing ile mücadele konusunda kararlılıklarını dile getirdiklerini, bu konuda mağdurlara hukuki ve psikolojik destek sağladıklarını söyledi. Aynı zamanda “ALO 170”in kurucusu olduğunu aktaran İşman, ALO 170 ile “En İyi Dış Kaynaklı İş Ortaklığı” kategorisinde Londra’da bölge birinciliği, Las Vegas’ta ise dünya birinciliği aldıklarını ve ülkemizi temsil etmekten gurur duyduğunu belirtti. Bugün gelinen noktada mobbingin görmezden gelindiğini aktaran İşman, Mobbing ile Mücadele Derneği olarak 2019 yılından itibaren her yıl şubat ayının ilk haftasını “Mobbing ile Mücadele Haftası” olarak kutladıklarını sözlerine ekledi. “Mobbing ile mücadelede kararlıyız ve bir kararlılık beyanı açıkladık. Bu beyan kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, meslek odaları, barolar ile paylaşıldı” dedikten sonra bu sempozyumun mobbing ile mücadeleye çok değerli katkılar sunacağını dile getirerek katılımcıları selamladı. 21. Yüzyılın Suçu: Mobbing Açılış konuşmasını yapmak üzere kürsüye gelen, Türk-İş Genel Başkan Başdanışmanı Salih Kılıç, katılımcıları selamlayarak sözlerine başladı. “21. yy. suçu olarak kabul edilen mobbing, işçi-işveren ilişkileri ötesinde toplumsal yapıya da yansıyarak ağırlık kazanmaya başladı” diyen Kılıç, mobbing konusunun gelecekte toplumsal huzurun ve güvenin sağlanması için üzerinde durulması gereken konulardan biri olduğuna inandığını belirtti. Mobbingin genel kişilik hakları açısından ego ve bireysel hırsların etkisinde kalan, ahlak kuralları ve yasaları yok sayan yöneticiler ve ağırlık olarak kurumsal alt yapısı olmayan küçük ve orta işletmelerde görüldüğünü vurgulayan Kılıç, mobbingle mücadelede işçi ve işveren sendikalarının birlikte hareket etmeleri gerektiğini söyledi. Kılıç, “Mobbinge karşı mücadelede duyarlılığın arttırılması için üniversiteler sendikalar ve diğer meslek odalarının sivil toplum ve hukukun gereklilikleri içerisinde çalışmaları gerekmektedir” sözlerine yer vererek konuşmasını tamamladı. “Mobbing Bir İnsan Hakları İhlalidir’’ İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Sayım Yorğun yaptığı açılış konuşmasında sözlerine mobbingin toplumsal ve özel hayatımızın her alanında olumsuz sonuçlar doğuran bir psiko-terör olduğunu vurgulayarak başladı. ‘’Mobbing ile ortaya çıkan müdahale kişinin temel haklarına yönelik bir müdahaledir. Mobbing bir insan hakları ihlalidir’’ ifadelerinde bulunan Prof. Dr. Yorğun, mobbing ile mücadele konusunda mobbing doğduktan sonra mücadele etmenin önemli olduğunu ancak daha önemlisinin önleyici tedbirler alabilmek olduğunu belirtti. Mobbingin iş güvencesinin, işçilere tanınan garantilerin ihlal edilmesindeki yollardan biri olduğunu dile getiren Prof. Dr. Yorğun, mobbing uygulanan kişinin yaşam kalitesi, kariyeri, sosyal ilişkilerini olumsuz etkilerken iş yerlerinde de kalite ve verimliliği azaltmakta olduğunu belirtti. Çalışma barışını daim kılabilmek için mobbingi hayatımızdan çıkarmamız gerektiğini söylerek konuşmasını tamamlayan Prof. Dr. Yorğun, emeği geçenlere ve sempozyuma katılanlara teşekkürlerini sunarak kürsüden ayrıldı. Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı Takdimi Yaptıkları konuşmalar sonrasında Sosyal Güvenlik Uzmanı ve Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman tarafından, Türk-İş Genel Başkan Başdanışmanı Salih Kılıç’a ve İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Sayım Yorğun’a “Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı” takdim edildi. Açılış konuşmalarının ardından ilk oturum İÜ İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölüm Başkanı Prof. Dr. Halil İbrahim Sarıoğlu, ikinci oturum ise İÜ İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Öğretim Üyesi Prof. Dr. Zeki Parlak başkanlığında …

Mobbing ile Mücadele Haftası Etkinlikleri kapsamında Memursen Genel Başkanı Sn. Ali Yalçın’ı makamında ziyaret ederek Mobbing ile Mücadele Konusunda fikir alışverişinde bulunduk. Mobbing ile Mücadele Kararlılık Belgesini takdim ettik. Tüm …

Mobbing İle Mücadele Haftası Kutlamaları kapsamında Muğla İl Temsilciliği olarak Temsilci Yardımcımız Doç.Dr.Nilfer Şahin ile birlikte Muğla Baro Başkanımız Sayın Av. Cumhur Uzun’u ziyaret ederek bu yılki temamız olan ‘Mobbingle Mücadele Kararlılık Beyanı’mızı kendilerine takdim edip desteklerini istedik. Beyanımızı desteklediklerini ve düzenleyeceğimiz mobbing ve bullying konulu panellerle farkındalık çalışmalarımıza katkı sözü verdiler. Misafirperverlikleri ve nezaketleri için kendilerine sonsuz teşekkürler …

Mobbing İle Mücadele Haftası Kutlamaları kapsamında Muğla İl Temsilciliği olarak Temsilci Yardımcımız Doç.Dr.Nilfer Şahin ile birlikte Muğla Baro Başkanımız Sayın Av. Cumhur Uzun’u ziyaret ederek bu yılki temamız olan ‘Mobbingle Mücadele Kararlılık Beyanı’mızı kendilerine takdim edip desteklerini istedik. Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanımızı desteklediklerini ve düzenleyeceğimiz mobbing ve bullying konulu panellerle farkındalık çalışmalarımıza katkı sözü verdiler. Misafirperverlikleri ve nezaketleri için kendilerine sonsuz teşekkürler …

Mobbingle Mücadele Haftası Ekinlikleri Kapsamında Yalova Baro Başkanımız Sayın Av. Elif Turacı Çavuş Hanımefendiyi Makamında Ziyaret Ederek Mobbing İle Mücadele Konusunda Yalova’daki Çalışmalarımızı Paylaştım. Kendisinden Çalışmalarımıza Destek İçin Söz Aldım. Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı Takdim Ettim. İlgi Alaka ve Misafirperverliklerinden dolayı Sayın Baro Başkanımıza Teşekkürlerimi …

Mobbing ile Mücadele Haftası Etkinlikleri kapsamında Türkiye Engelliler Konfederasyonu Başkanı Av. Fermeni Kurtel’i makamında ziyret ettik. Engellilerin İşyerlerinde uğradıkları mobbing konusunda fikir alışverişinde bulunduk. Kararlılık Beyanımızı takdim ederek destek ve katkılarını istedik. Türkiye Engelliler Konfederasyonu başkanı Av. Fermani Kurtel; Konfederasyonun engellilerin kendine yeterli, üretken ve toplumla kaynaşabilen bireyler olarak yetişmelerini sağlamak, sosyal, eğitsel, kültürel ve mesleki sorunlarına çözüm yolları üretmek amacıyla kurulduğunu bildirdi. Mobbing ile Mücadele Kararlılık beyanını desteklediklerini bildirerek ziyaretten duyduğu memnunuiyeti dile …

Mobbingle Mücadele Derneği Yalova il Temsilcimiz Nilgün Turan Haybek, Mobbing ile Mücadele Haftası kapsamında Yalova Valisi Sn. Muammer Erol ve Yalova Baro başkanı Sn. Elif Turnacı’yı makamlarında ziyaret etti. Derneğin Mobbing ile mücadele kapsamında yaptığı çalışmaları ziyaretlerde paylaşırken çalışmalarına vermiş oldukları desteklerinden dolayı, Vali Erol ile hukukçu Çavuş’a teşekkür etti. Mobbing ile Mücadele Kararlılık beyanlarını takdim etti. Misafirperverliklerinden dolayı Vali Muammer Erol ile Yalova Baro Başkanı Av. Elif Turnacı Çavuş’a teşekkür eden Başkan Nilgün Turan Haybek, Mobbing ile Mücadelede çalışmalarında Başkan Çavuş’tan destek sözü aldı.  Hayberk, her iki ziyaretin bir hayli verimli geçtiğini söyleyerek, ilgi alaka ve misafirperverliklerinden dolayı da Vali Erol ile hukukçu Çavuş’a teşekkür etti …

1-7 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftası Etkinlikleri kapsamında ILO Türkiye Ofisi Direktörü Numan Özcan’ı ziyaret ettik. Mobbing ile Mücadele Kararlılık Belgesini takdim ettik. Numan Özcan konuşmasında “ILO Türkiye ofisi olarak ILO‘nun 190 sayılı Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesi’yle uyumlu olan Beyanı ve derneğin çalışmalarını destekliyoruz.” …

Yönetim Kurulu olarak 1 – 7 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftasında Türkiye Kamusen Genel Başkanı Önder Kahveci’yi makamında ziyaret ederek, Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanımızı paylaştık. Mobbingin önlenmesi konusunda istişarelerde bulunduk. Duyarlılığı ve samimi yaklaşımı için kendisine teşekkür …

Mobbing ile Mücadele Haftası Etkinlikleri kapsamında Türk-İş Başkanı Ergun ATALAY’ı yönetim kurulu olarak Makamında ziyaret ederek Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanı’mızı sunduk. Ziyarette Başkan Danışmanı Salih KILIÇ’ta yer aldı. Başkan Atalay daha önceki yıllarda Türk-İş çatısı altında birlikte Sempozyum yaparak Mobbing Farkındalığını artıracak önemli bir etkinlikte bir araya geldiklerini, şimdi ise Mobbing Kararlılık Beyanı ile derneğin bu çabalarını bir kademe daha ileri taşıdığını bildirerek, bu kararlı tutum için memnuniyetini dili getirdi. Mobbing ile Mücadeleye her zaman destek olacağını …

1-7 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftasında Dernek Yönetim Kurulu üyeleri olarak YÖK denetleme kurulu üyesi Sn. Dr. Sıddık Topaloğlu beyi makamında ziyaret ettik. Misafirperverliği ve samimi yaklaşımı için kendisine teşekkür …

Mobbing ile Mücadele Derneği; çalışma barışının korunması, onurlu çalışma hakkının gözetilmesi, deneyimli birikimli insan kaynağımızın doğru kullanılması, heba edilmemesi, pozitif işyeri ortamlarının çoğalması amacıyla 2010 yılında kurulmuştur. Ülkemizde bu alanda kurulan ilk dernektir. Derneğimiz her yıl şubat ayının ilk haftasını, 14 il temsilciliğimizle birlikte, ülke genelinde Mobbing ile Mücadele Haftası olarak kutlamaktadır. 1-7 Şubat Mobbing ile Mücadele Haftasında; bu yıl ki temamızı “Mobbing ile Mücadelede Kararlıyız.” olarak belirledik. Dernek olarak Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanını yayımlayarak, kamuoyunun dikkatine sunuyoruz. Kamu, özel sektor kurum ve kuruluşların, STK’ların bu kararlılık beyanını destekleyeceklerine yürekten inanıyoruz. Amacımız; pozitif bir yaklaşımla ülkemizde Mobbing Farkındalığını artırmak ve Mobbing ile Mücadele bilincini geliştirmektir. Pandemi süreciyle birlikte maalesef işyerlerinde mobbingin arttığını gözlemliyoruz. Rakamlar da mobbingin arttığının bir göstergesi; 2021 yılında bir önceki yıla göre mobbing vakalarında %4 artış söz konusu. Uluslararası Çalışma Örgütü İLO rakamlarına göre de salgın başladığından bugüne; altı gençten biri işini kaybetti. İşi devam edenlerin çalışma süreleri de %23 oranında azaldı. Bu rakamları; geleceğe dönük olarak ülkemizde de istihdamın daralacağı, sonuçta mobbingin artacağının da önemli bir göstergesi olarak görüyoruz. Türkiye’de ekonomik krizle birlikte maalesef mobbing vakalarının daha da artacağı endişesini taşıyoruz. Ülkemizde halen müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunumuzun olmaması da zorbaları teşvik etmekte yüreklendirmektedir. İLO’nun İşyerinde Şiddet ve Tacizi tanımlayan, önlenmesi için yapılması gerekenleri ortaya koyan, 190 sayılı sözleşmeyi Türkiye olarak imzalayarak kararlı bir duruş ortaya koyabiliriz. Biz dernek olarak her fırsatta sözleşmenin imzalanması ile ilgili açık çağrımızı dile getirdik, getirmeye de devam edeceğiz. Uluslararası anlaşmalar, Anayasamız ve çerçeve kanunlardan yola çıkılarak verilen mahkeme kararlarına rağmen, hala mobbingin önlenmesi ile ilgili kayıtsız kalıyor, ağır aksak ilerliyorsak, yok sayıyor, “Kol kırılır yen içinde kalır” diyerek görmezden geliyor ve sonuç olarak mobbing artarak devam ediyorsa, burada mobbingi önlemeye dönük bir ortak akıl, duruş ve toplumsal kararlılığın ortaya konulması gerektiği kanaatini taşıyoruz. Dernek olarak Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanını da bu nedenle ortaya koyduk. Ülkemizdeki tüm kamu kurum ve kuruluşları, özel sektör firmaları ve işletmeleri; meslek odaları, üniversiteler, sendika, konfederasyon ve federasyonları ve Sivil Toplum kuruluşlarının dikkatine sunuyoruz. Her kim ki; “Biz mobbingi önlemeye kararlıyız” diyorsa, Mobbing ile Mücadele Kararlılık Beyanımız ortada, kararlılıklarını özgür iradeleri ile ortaya koymak ya da koymamak kendi kararları, duruşları, takdirleridir. Elbette ülkemiz Kamuoyu da kararlılıkla ilgili bu durumu değerlendirecek, takdir edecektir. İş yerlerinde yaşanan tüm bu olumsuzluklara rağmen, onurlu çalışma hakkının korunduğu, çalışma barışının sağlandığı, pozitif çalışma ortamlarının arttığı, ülkemiz adına daha fazla katma değer üreten pozitif işyerlerinin çoğalacağına yürekten inanıyoruz. “İnsanı Yaşat ki devlet yaşasın” diyen kadim bir medeniyetten gelen insanlar olarak Mobbing ile Mücadelede Kararlı olduğumuzu bir kez daha yineliyoruz. Kamuoyuna Saygı ile duyurulur. Mobbing ile mücadele Kararlılık Beyanı için …

Mobbing ile Mücadele Derneği Yönetim Kurulu olarak (18 Ocak 2022 Salı günü) Ankara Barosu Başkanı Av. Kemal Koranel’e makamında hayırlı olsun ziyaretinde bulunduk.Ziyarette Yönetim Kurulu üyelerimiz Prof.Dr. Vedat Bulut, Av. Süleyman Yüksel, Sezayi Altun ve Hukuk Genel Koordinatörümüz Av. Hasan Hüseyin Alparslan’da yer aldı. Ankara Barosu Yönetim Kurulu üyelerinden Av. Mihriban Şentürk ve Av. Zekiye Avcı’da toplantıda yer aldılar. Ortak akılla işbirliği imkanları üzerinde fikir alışverişinde bulunduk. Misafirperverliği için sayın başkan Av. Kemal Koranel’e teşekkür …

TUSİAV Başkanı Veli Sarıtoprak’ı makamında Ziyaret Ettik. Görüş alışverişinde bulunduk. Veli Sarıtoprak’a derneğimiz faaliyetleri ile ilgili bilgi verdik. İşbirliği imkanları konusunda fikir alışverlşinde bulunduk. Veli Sarıtoprak; her zaman desteğe hazır olduğunu bildirerek, Vakfın faaliyetleri konusunda bilgi verdi. Türkiye Sanayici ve İşadamları Vakfı’nın (TÜSİAV) ulusal ve uluslararası platformlarda Türk sanayicisinin ve işadamlarının etkin rol üstlenebilmelerini ve örgütlülüklerini sağlayabilmek, Türk sanayisinin gelişmişlik düzeyini arttırmak, üniversite ve sanayi işbirliğini tesis etmek amacıyla 1995 yılında kurulmuş bir sivil toplum kuruluşu olduğunu belirtti. Vakfın kurulduğu tarihten bu güne sivil toplumun bileştirici gücü olma hedefini sağlayarak etkin ve geniş kapsamlı temsil yeteneği ve söz söyleme gücü elde ettiğini söyledi. TÜSİAV’ın sahip olduğu bu güçle Türk Sanayisinin ve İşadamlarının, ülkemiz ile birlikte kalkınmasını sağlamak, sorunlarına çözüm üretmek, bilim ve teknolojinin ışığında gelişimini tesis etmek, verimliliklerini sağlamak, inovasyona özendirmek amacıyla araştırma, görüş ve değerlendirmelerini kamuoyu ile paylaşdığını bildirdi. Mobbingin çalışma barışını ortadan kaldırdığını, verimliliği düşürdüğünü belirterek, farkındalığın artırılması ve toplumsal bilincin geliştirimesinin, ülkemiz adına beşeri sermayemizin heba edilmemesi gerektiğinin önemine vurgu yaptı. Tüm …

Yalova Mobbing ile Mücadele Derneği il temsilciliği Mobbing ile ilgili toplantı düzenledi. Toplantıda katılımcılarla birlikte Mobbing hakkında münazaralar yapıldı. Mobbing Yalova İl Temsilcisi  Nilgün Turan Haybek’in, Mobbing tanımlaması yaptığı toplantıda; ‘Mobbing nedir?, Mobbing kimlere uygulanır?,  Mobbinge maruz kalan mağdurlar ne yapmalı? sorularına cevaplar arandı. Toplantı, soru-cevap çerçevesinde sürdü. Katılımcılardan gelen fikirlerle, Mobbing Yalova İl Temsilciliği, önemli bir toplantıyı gerçekleştirdi.    4-10 Şubat 2020 tarihleri arası, ‘Mobbingle Mücadele Haftası’ için neler yapılacağı konusunda planlar masaya sunuldu. Mobbing Yalova İl Temsilciliği Başkanı Nilgün Turan Haybek, Kişisel Gelişim Uzmanı Dilek Solay, Yalova Gazeteciler Cemiyeti Başkanı Ayhan Polat, Bahar Seven ve Rabia Çalışkan tarafından eylem planıyla öneriler gündeme …

Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan, Yönetim kurulu üyeleri Prof. Dr. Kerem Karabulut ve Elif Terzioğlu ile birlikte İhlas Haber Ajansı Erzurum Bölge Müdürlüğü’ne geçmiş olsun ziyaretinde bulundu. Erzurum – Gaziantepte’de Habertürk TV’ye yapılan canlı yayın sırasında İHA kameramanına Muharrem Sarıkaya tarafından fiziksel şiddet uygulanmasını kınayan Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan, “Şiddetin her türlüsüne karşıyız. Geçmiş olsun İHA. Dün Gaziantep’de Habertürk TV kanalı canlı yayın esnasında İHA muhabiri mağdur Ahmet Demir’e fiziksel şiddet uygulayan Muharrem Sarıkaya’yı ve olaya sesiz kalan Gaziantep Büyükşehir Belediye Başkanı Fatma Şahin’i kınıyoruz” dedi. İHA Erzurum Bölge Müdürü Ayhan Türkez, Alcan ve yönetim kurulu üyelerine desteklerinden dolayı teşekkür …

…

Danıştay 2. Dairesi’nin 2020/516 Esas, 2020/3123 Karar sayılı emsal mobbing kararı “…Uyuşmazlık konusu olayda, dava konusu yönetim kurulu kararı ve idarece sunulan savunma dilekçesinde davacının, işlediği iddia edilen disiplinsiz davranışlarından bahisle işlemin tesis edildiği ileri sürülmüş ise de; davacı hakkında Rektörün eşinin İslami İlimler Akademisine atanmasına ilişkin resmi yazıyı basına sızdırarak, basında ve sosyal medyada üniversitenin iç işleyişiyle ilgili olarak uygun olmayan gündem oluşturduğu gerekçesiyle 657 sayılı Kanunun 125/B-a maddesi ve 2547 sayılı Kanunun 53/b-1/b maddesinde düzenlenen fiilleri işlediğinden bahisle 2547 sayılı Kanunun 53/D maddesi uyarınca verilen uyarma cezasının, … İdare Mahkemesinin … günlü, E:…, K:… sayılı kararı ile; basına sızdırıldığı iddia edilen isnada konu 10/05/2017 tarihli atama işlemine ilişkin resmi yazının davacı veya maiyetindeki elemanlar tarafından basına sızdırıldığına ilişkin her türlü şüpheden uzak kesin ve inandırıcı bir delilin bulunmadığı, hatta bu hususun davalı idarece yaptırılan soruşturma sonucu hazırlanan soruşturma raporunda da belirtildiğinden, dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı gerekçesiyle iptal edildiği, … Bölge İdare Mahkemesi, … İdari dava Dairesinin … günlü, E:…, K:… sayılı kararı ile davalı idarenin istinaf başvurusu reddedilerek kesinleştiği; yine … Meslek Yüksekokulu ve … Meslek Yüksekokulu’na yapılan görevlendirmeleri kapsamında hazırladığı fizibilite raporlarının ciddiyetten uzak ve özensiz olduğu gerekçesiyle başlatılan soruşturma neticesinde; 657 sayılı Kanun’un 125/A-a maddesi uyarınca verilen uyarma cezasının ise … İdare Mahkemesinin … günlü, E: …, K:… sayılı kararı ile; disiplin cezasına konu görevin davacının görev tanımına uymadığı, yapılan görevlendirme kapsamında istenen fizibilite raporlarının şablonunun ve hangi kriterlere göre hazırlanması gerektiğinin belirtilmediği, yine de davacının elinden geldiği ve bilgisi elverdiği ölçüde çalışmasını yaparak verilen süre içerisinde istenen fizibilite raporlarını hazırlayarak idareye sunduğu, bu haliyle davacının üzerine atılı fiillerin sübut bulmadığı gerekçesiyle iptal edildiği, … Bölge İdare Mahkemesi, … İdari dava Dairesinin … günlü, E:…, K:… kararı ile davalı idarenin istinaf başvurusu reddedilerek kesinleştiği; ayrıca davacı hakkında soruşturma konusu yapılan, … Meslek Yüksekokuluna görevlendirilmesine ilişkin yazıyı basına sızdırdığı; davalı idarece tahkik edilen bir yolsuzluk soruşturmasında sanık tarafından daha önceki ifadesinin davacının baskısıyla verildiği; bir öğretim üyesinin 2547 sayılı Yasa hükümlerine uygun olmayan şekilde bir yıl süreyle yurtdışında görevlendirilmesine sebep olduğu iddiaları hakkında başlatılan soruşturmalarla ilgili olarak ise; disiplin cezası verilmesine gerek görülmediği, davacının görevinde başarısız ve verimsiz olduğu yönünde başkaca somut, nesnel ve hukuken kabul edilebilir bilgi ve belgenin dosyaya sunulmadığı anlaşılmıştır. Öte yandan, davacı tarafından kendisine mobbing uygulandığından bahisle maddi ve manevi tazminat ödenmesi istemiyle yaptığı başvurunun zımnen reddine ilişkin işlemin iptali ile bu işlem nedeniyle uğranıldığı iddia edilen zararlara karşılık olmak üzere 1.000,00-TL maddi ve 50.000,00-TL manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılan davada; davacıya geçici görevlendirmeleri kapsamında geçici görev yolluğu ödenmediğinden davacının 1,000,00-TL maddi tazminat isteminin kabulü; davacının ifa ettiği kamu görevinin niteliği ve davacı ile davalı idare arasında yaşanan ve yargıya intikal eden ve etmeyen hukuki süreç bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davalı idarece davacıya belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan işlemler tesis edildiği, sürekli yerinin değiştirildiği, davacının yersiz soruşturmalara maruz bırakılıp haksız disiplin cezaları verildiği, bu haliyle davacıya manevi taciz (mobbing) uygulandığı, bu durumun ise davacıyı manevi olarak elem ve kedere uğrattığı ve yıprattığı gerekçesiyle manevi tazminat isteminin 10.000,00-TL’lik kısmının kabulü yolunda … İdare Mahkemesince verilen … günlü, E…., K…. sayılı karara karşı davalı idarece yapılan istinaf başvurusu … Bölge İdare Mahkemesi, … İdari Dava Dairesinin … günlü, E…., K…. sayılı kararıyla kesin olarak reddedilmiştir. Bu durumda, davacının görevinden alınmasını gerektirecek, görevinde yetersiz ve verimsiz olduğuna ilişkin hukuken geçerli somut bir bilgi ve belgenin davalı idarece sunulamaması karşısında, kamu yararı ve hizmet gereklerine aykırı olarak davacının genel sekreterlik görevinden alınarak enstitü sekreteri olarak atanmasına ilişkin dava konusu işlemde hukuka uyarlık, aksi yöndeki … Bölge İdare Mahkemesi, … İdari Dava Dairesi kararında ise hukuki isabet …

ABD Başkanı Joe Biden’ın tarihi gerçeklerle bağdaşmayan ve suçlayıcı sözde Ermeni soykırımını tanıdığını belirttiği açıklamasını şiddetle kınıyor, bu açıklamayı yapanların soykırımı kendi tarihlerinde aramalarını öneriyoruz. 1915 yılında yaşanan olayların hangi sebepten meydana geldiğinin kökenine inmek isteyenler için, tarihi arşivlerde bilgi ve belgeler açıktır. 1915 tehciri uluslararası hukukun soykırım olarak tanımladığı olaylar arasında yer almamaktadır. Soykırım siyasi bir kavram değil, hukuki bir kavramdır ve ağır bir suçtur. Mutlaka bir mahkeme kararı ile tespit edilmesi gerekmektedir. Hukuken “soykırım” olarak tanımlanmayan bir olay için siyaseten “soykırım” olarak nitelendirilmesi akla ve mantığa uygun değildir. AİHM, bu bağlamda Yahudi soykırımı gibi gaz odalarıyla kanıtlanmış, uluslararası yargı tarafından da hukuken hükme bağlanmış bir olayla 1915’teki olayların farklı olduğunu belirtiyor. Ayrıca Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin (AİHM) “Ermeni soykırımı emperyalist bir yalandır” sözleriyle ilgili ‘Perinçek-İsviçre’ davasında aldığı karar, tarihin ve hukukun siyasi amaçlarla istismarına gereken cevabı vermesi bakımından önemli bir dönüm noktasıdır. İçte ve dışta siyasî amaçlar için yapılan ve çarpıtılmış ve de uydurulmuş sözde Ermeni Soykırımı açıklamaları ile birlikte İstanbul için kullanılan konstantinapol ifadeleri kabul edilemez. İşlenmeyen soykırım suçu nedeniyle Türkiye’nin ve Türklerin iftira niteliğinde bu şekilde ısrarla suçlanmaya devam edilmesi asıl insanlığa karşı suç teşkil etmektedir. Tarihte varolduğu günden bu güne ezilen milletlerin yanında yer almış Asil Türk Milletini, karalamaya ve baskı altına almaya çalışan siyasi amaçlarla içte ve dışta yapılan sözde Ermeni soykırımı açıklamalarını şiddetle kınıyor ve bu açıklamaları kabul etmediğimizi kamuoyuna bildiriyoruz. 26.04.2021 Saygılarımızla Mobbing ile Mücadele Derneği Genel …

İşten Çıkış Kodu Nedir? İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi, işveren tarafından veyahut işçi tarafından sona erdirilebilir. İşten Çıkış Kodları, iş akdinin nasıl sonlandırıldığını tanımlayan kodlardır. Farklı kodların belirlenmesi ile beraber birçok ahlak ve iyi niyet tanımına giren haller için ayrım yapılarak, işten çıkış hallerinin daha detaylı tanımlanması sağlanmıştır. SGK FESİH KODU İŞTEN ÇIKIŞ NEDENLERİ KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İŞSİZLİK ÖDENEĞİ 1 Deneme süreli İş sözleşmesinin İşverence feshi Yok Yok Yok 2 Deneme süreli İş sözleşmesinin İşçi tarafından feshi Yok Yok Yok 3 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa) Yok Kazanır Yok 4 Belirsiz süreli İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi Kazanır Kazanır Kazanır 5 Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi Kazanır Yok Kazanır 8 Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle Kazanır Yok Yok 9 Malulen emeklilik nedeniyle Kazanır Yok Yok 10 Ölüm Kazanır Yok Yok 11 İş kazası sonucu ölüm Kazanır Yok Yok 12 Askerlik Kazanır Yok Kazanır 13 Kadın işçinin evlenmesi Kazanır Yok Yok 14 Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması Kazanır Yok Yok 15 Toplu işçi çıkarma Kazanır Kazanır Kazanır 16 Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli Yok Yok Yok 17 İşyerinin kapanması Kazanır Kazanır Kazanır 18 İşin sona ermesi Kazanır Kazanır Kazanır 19 Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4’’ nolu kod kullanılır) Yok Yok Yok 20 Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4’’ nolu kod kullanılır) Yok Yok Yok 21 Statü değişikliği Yok Yok Yok 22 Diğer nedenler Yok Yok Yok 23 İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih Kazanır Yok Kazanır 24 İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih Kazanır Yok Kazanır 25 İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih Kazanır Yok Kazanır 26 Disiplin kurulu kararı ile fesih Yok Yok Yok 27 İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih Kazanır Yok Kazanır 28 İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih Kazanır Yok Kazanır 29 İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih Yok Yok Yok 30 Vize süresinin bitimi ( İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlamayacaksa “4” nolu kod kullanılır.) Yok Yok Yok 31 Borçlar Kanunu, Sendikala Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih Kazanır Kazanır Kazanır 32 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih Kazanır Kazanır Kazanır 33 Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi Kazanır Yok Kazanır 34 İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih Kazanır Kazanır …

…

…

…

…

Gelişen bilişim teknolojisi ve bu teknolojinin iletişim biçimlerimizi şekillendirici gücü, çalışma yaşamında da etkisini göstermektedir. İşyerlerinin sanal ve fiziki olarak varlık gösterdiği iş dünyasında, iş ilişkisi çerçevesinde kurulan iletişim de sanal ve yüz yüze gerçekleşir hale gelmiştir. Bu anlamda, çalışma yaşamı ve iş ilişkileri iki katmanlı bir yapıya doğru evirilmektedir. Yüz yüze ve sanal iletişimin iç içe geçtiği bu süreçte, işyerlerinin önemli sorunlarından birisi olan mobbing de bu “yeni” düzlemde varlık göstermeye başlamıştır. Çevrim içi mobbing, dijital iletişim medyası aracılığı, hedef alınan kişi ya da kişilere kalıcı zarar vermek amacıyla kasıtlı, sistematik ve genellikle süreğen olarak tahkir etme, karalama, küçümseme, alay etme, utandırma, ayrım gözetme, etiketleme, tehdit etme gibi agresif siber eylemler olarak tanımlanabilir. Sıklıkla çevrim içi bağlantılar yolu ile bilgisayar, cep telefonu ve özellikle akıllı telefonlar üzerinden gerçekleşen siber mobbing sürecinde kişisel verilerin, ses ve görüntü kayıtlarının yayımlanmasından nefret dolu yorumlara uzanan çevrim içi paylaşımlar yolu ile rencide edilmek istenen kişi ya da kişiler incitici, saldırgan bir dile maruz kalırken, sosyal itibarı provokasyonlara karşı kırılgan bir hale gelir. Yüz yüze iletişimin dijital medyaya doğru hızla genişlediği çağımızda giderek daha fazla insan çevrim içi mobbinge maruz kalırken, henüz gelişmekte olan ulusal ve uluslararası alan yazın da kavramı ve barındırdığı sorunsalı açıklamaya yönelik çalışmalar ile dikkat çekmektedir. Hali hazırda yüz yüze kurulan bir iş ilişkisinde yaşanmakta olan (çevrim dışı) mobbing sürecine eşlik eden yeni bir ara yüz olarak meseleyi ele alan çalışmalarda çevrim içi mobbing; sürecin ikincil katmanı olarak tanımlanırken, daha sınırlı sayıda çalışma ise yalnızca çevrim içi yaşanan mobbing sürecine dair bir çerçeve çizmektedir. Çevrim içi mobbing, çevrim dışı mobbing sürecinde olduğu gibi anlık anlaşmazlık, çatışma ya da fikir ayrılığı ile karıştırılmamasında yarar bulunan bir olgudur. Burada tekrarlanan, kalıcı bir aşağılama kastı söz konusudur. Öyle ki burada zorba süreci kişinin şifresini çalarak kimlik hırsızlığına kadar vardırabilir ya da sahte bir içerik oluşturarak kendisini mağdurun profili gibi lanse etmeye çalışarak hakkında illegal paylaşımlarda dahi bulunabilir. Nasıl Yaşanır? Çevrim içi mobbing sürecinde siber saldırılar başkaları tarafından görülebilir ve erişilebilir olabileceği gibi yalnızca mağdurla birebir kurulan iletişim içerisinde de oluşabilir. Bu saldırılar mağduru paylaşım ağlarından ayrı tutarak ve ardıl olarak gerçekleşebileceği gibi eş anlı ve mağduru dahil ederek de gerçekleştirilebilir. Bu yöntemlerin iç içe geçmesi de söz konusu olabilir. Paylaşımlara konu ses, görüntü kayıtlarının, mağdur hakkında oluşturulmak istenen algıya hizmet edecek şekilde kısmen gerçeği yansıtacak şekilde manipülasyona açık hale getirilmesi de çevrim içi mobbing sürecinin stratejik bir unsuru olabilmektedir. Mesajlaşmanın, ses ya da görüntü kaydının tamamının paylaşılmadığı bu gibi durumlarda paylaşıma konu olan kısım üzerinden mağdurun etiketlenip, ötekileştirilmesi amaçlanır. Mağdurun işyerindeki mesajlaşma uygulamalarından, e-posta gruplarından ve çeşitli iletişim kanallarından çıkarılması, aktif iletişim kanallarından ayrı tutulması çevrim içi mobbing uygulayan kişi ya da kişilerin amacına hizmet eder. Böylelikle mağdur hakkında kapalı devre iletişim ağı üzerinden hakkında manipülasyonda bulunabileceği yeni iletişim ağlarına erişilmiş olur. Sosyal statü, fiziksel yakınlık, ast-üst ilişkisi gibi çevrim dışı mobbing sürecinde etkili olan unsurların yerini çevrim içi mobbingte anonimlik, fiziksel uzaklık ve dijital etki alanı (takipçi sayısı, dijital ağlar vb.) almaktadır. Özellikle takma bir ad (nickname) ile mobbing davranışlarının sergilendiği durumlarda internet; bir sanal sığınak işlevi görebilmektedir. Öyle ki bu anonim sığınakta mobbing uygulayan kişi yüz yüze iletişim içerisinde söylemeyeceği sözleri söyler, gündeme getirmeyeceği konuları herkesle paylaşabilir hale gelebilir. Bu ise çevrim içi mobbing sürecinde daha saldırgan bir zorba ile mağduru karşı karşıya bırakabilir. Muhatabı belirsiz kılan, birden çok kişinin hedefi haline geldiği algısı oluşturan bu gibi durumlarda kişi süreçten çok daha yoğun etkilenir. Mağdur bir anda kendisini gerçekte kim olduğunu/olduklarını bilmediği “pek çok kişi” ile bir kimlik ve iletişim çatışmasının içerisinde bulur. Çevrim dışı yaşanan bir mobbing sorununun çevrim içi olarak da devam etmesi süreci akışkanlaştıran; mağduru evde, seyahatte, yaşamının her anında mobbing davranışlarına maruz kalabilir hale getiren bir etki doğurur. Günün her anı ortaya çıkabilen, herkes tarafından görülebilen ve inziva alanı olmayan çevrim içi mobbing sürecinde kişiyi hedef alan bir içerik saniyeler içerisinde yayılabildiği gibi uzun vadede tekrar ve tekrar paylaşılarak yıldırıcı etkisini katlayabilmektedir. Bu bağlamda çevrim içi mobbing, çevrim dışı mobbingten daha derin ve yıkıcı bir etki doğurabilir. Kuşkusuz gerek mobbing uygulayıcısının gerekse mağdurun yaş, cinsiyet, eğitim durumu, statüsü gibi çeşitli kişisel özellikleri, çevrim dışında olduğu gibi çevrim içi mobbing sürecinin de gelişimi ve etkileri konusunda farklı tablolar doğurabilir. Neler Yapılabilir? Etik esasen çevrim içi olsak da olmasak da insan yaşamını olduğu gibi iş yaşamını da çevreleyen bir değerler setidir. Bilgi teknolojisini etik ve güvenli kullanmak, gerekliliğini yadsımadan insan onur ve haysiyetine saygıyı korumakla mümkün olabilir. İş yaşamında yapıp etmelerimize çevrim içi olarak da anlam ve değer katan internet teknolojisi, temelde kullandığımız amaca hizmet eden bir alt yapı. Yaptığımız her paylaşım iş yaşamında olduğu gibi fiili yaşamdaki varlığımıza hitap eden; mana ve değer adına çeşitli katmanları içeren bir gerçeklik küresine işaret eder. Çevrim içi mobbing bu gerçekliği çarpıtarak telafisi zor bir değer erozyonu oluşturur ve çalışma barışına zarar verir. Yüz yüze ilişkilerde olduğu gibi kullanıcı adının gerisindeki kişilerin de insan olma ve insan kalma süreci, bir çaba ve gayret gerektirmektedir. İnsan kendisine emek verdikçe, bir nevi insanlığının hakkını verdiği müddetçe gerçeklik küresi kendisini gösterir. Bu bağlamda esasen çevrim içi dünya da çevrim dışı dünyada olduğu gibi bir atmosfer barındırır. İnternet kullanıcısı olan herkes farklı vesileler ile esasen aynı sanal havayı solumaktadır. Bir manada şu an Covid-19 nedeniyle maskelerin ardından solumaya çalıştığımız temiz hava gibi çevrim içi dünyada da temiz havayı korumak için, gerçekliği çarpıtan, insan haysiyetini hiçe sayan, insani denilemeyecek amaçlara hizmet eden “virüslerden” arındırmak gerekmektedir. Ayrılan zamana paralel olarak özellikle çevrim içi iletişim, kültürel atmosferimizi her geçen gün daha fazla şekillendirmektedir. Dijital kayıtlarda yerini alan ve alacak olan hayat anlatımızın insana özgü yetkinliklerin daha geriye değil daha ileriye taşınması, şu an eldeki araçları hangi amaçlarla kullandığımızla yakından ilişkilidir. Çevrim içi ya da çevrim dışı olsun, işyerlerindeki iletişimin asgarî etik zeminini oluşturan; örgüt kültürünün nüvesi olan, farklı statülerde olunsa dahi aynı ahlaki değeri savunmayı mümkün kılan ve çalışma yaşamını bir değer perspektifi üzerinden inşa eden temel unsur hiç kuşkusuz kimliktir. Gerçek kişiler gibi tüzel kişiliklerin de kimliğini oluşturan değerleri, neyi örnek aldığı, hangi amaçlarla hareket ettiği, nerede güçlenip yola devam ettiği, nerede çözülüp zayıfladığı ile yakından ilgilidir. Dolayısı ile çevrim içi olarak sürdürülen iş ilişkilerinin örgüt kültürünü nasıl etkilediği ve kimlerin bu iletişimden zarar gördüğü üzerinde durup düşünülmesi gereken hususlardır. İletişimin nasıl ortak akla, ortak dile ve ortak değerlere hizmet edebileceğine dair çevrim içi etik kodların, her işyerinin kendi misyonu, öncelikleri ve iletişim dinamikleri çerçevesinde tanımlaması önem taşımaktadır. Bu kodlara bağlı kalınacağına dair bir taahhütname ile tebliği işin kolay kısmı olmakla birlikte bu anlayışın benimsenmesini sağlayabilmek emek isteyen zor bir süreçtir. Bu zorluğu aşmak içim mobbing vakalarının tüm taraflarını kazanmaya odaklanmış, hiç kimseyi iletişim kanallarının dışında bırakmayan sağlıklı ve yapıcı bir tutumun benimsenmesi ve korunması önem taşımaktadır. Çevrim içi olunduğu zaman da duyuş, düşünüş ve davranışlarımızı yönlendirecek ortak değerlerin yokluğu bir dizi kimlik, iletişim ve anlam krizini beraberinde getirebilmektedir. Çalışma yaşamındaki değerlere olan bağlılığın azalmasının, dayanışmanın zayıflamasının ve örgütsel kültürdeki çözülmenin bir yansıması olarak mobbing vakalarının önüne nasıl geçilebileceği halen kritik bir sorun olarak önümüzde durmaktadır. Diğer yandan bugünün çocukları ve gençleri muhtemelen tümüyle dijital dönüşümünü tamamlamış geleceğin iş yaşamında ve sanal ofislerde, ideallerinin ve değerlerini şekillendiren farklı bir dünyada çalışma yaşamının atmosferini belirleyecek kuşaklardır. Siber zorbalık ile başlayan çevrim içi davranış bozukluklarının yarının iş yaşamında (çevrim içi/dışı) mobbinge dönüşme potansiyeli yüksektir. Dijital dünyanın içine doğan yeni nesillerin etik değerlere sahip olması, güvenli internet kullanımından yoksun kalmaması geleceğin çalışma yaşamı açısından da belirleyici bir işleve sahiptir. Bu bağlamda iş yaşamının giderek genişleyen çevrim içi iletişim ağlarında üzerinde uzlaşılabilecek bir çerçeve, bir ölçek ya da bir zemin inşa edebilmek, her çalışanın arzu edebileceği bir çevrim içi atmosfer ile mümkün olabilir. Bu atmosferi oluşturabilmek için işyerlerinde çevrim içi kullanıcıların birbirilerine ilişkin dönemsel değerlendirmelerde bulunması, olumsuz geri dönüşler alınmış ise etik kodlara dair bir rehberlik hizmeti sunulması, yapıcı ve şiddetsiz iletişim konusunda farkındalık sağlayıcı eğitimler düzenlenmesi katkı sağlayabilir. Dr. Hicran …

8 MART 2021 8 Mart Dünya Kadınlar Günü münasebeti kapsamında yapılan etkinliklerde Erkekler ‘Kadına Şiddete Hayır!’’ dedi. Son günlerde kadına yönelik şiddetin bildik hüzünlü öyküleri, geleneksel ön kabuller, toplumun ve devletin şiddete karşı yeni düzenlemeler ve insan hakları bildirileri ile şiddet mağduru kadına destekler çığ gibi büyüyor. Türkiye’de yaşayan kadınların yarısı eşlerinden şiddet görüyor. Dünyada kadına yönelik şiddet, ekonomik, psikolojik, siyasal ve etnik sorunlarla iç içe geçerek artmaya devam ediyor. Doğu ve Güneydoğu Anadolu’da ki illerindeki şiddet, namus, töre cinayetleri, kocababa dayakları, işkence diğer büyükşehirlerdeki oranlarına göre daha fazla. Erzurum’da 8 Mart Dünya Kadınlar Günü Kadına Şiddete bir kez daha ‘Hayır’ denildi Erzurum Valisi Okay Memiş, Devletin kadınlara yönelik her türlü şiddet eylemini açık bir şekilde kınadı. Erzurum Valiliği olarak yalnızca 25 Kasım. Kadınlara Yönelik Şiddete Karşı Uluslararası Mücadele ve Dayanışma Günü, 8 Mart Dünya Kadınlar Günü özel günlerde değil her zaman şiddet mağduru kadınlarının yanında olduklarını ifade ederek ‘’Anamız, bacımız. Emeğimiz, geleceğimiz, kadınlara; evde işyerinde, sokakta şiddete son’’ dedi. Mobbing ile Mücadele Derneği, Okay Memiş’e teşekkür etti Cinsiyet ayrımcı şiddet yasalar ve uygulamaların hayata geçirilmesi, eylem ve eğitim projelerindeki kadına öncelik verilmesi ve şiddet mağduru kadınlara vermiş olduğu destek, işyeri barışı ve toplumsal barışın sağlanması adına Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilcisi ve İHA Erzurum Bölge Müdürü Ayhan Türkez, Erzurum Valisi Okay Memiş ve Erzurum Vali Yardımcısı Yıldız Büyüker’e teşekkür …

Derneğimizin kurucu genel başkanı mümtaz kişilik, rahmetli Hüseyin GÜN (1960-2017) hayatını Mobbing ile mücadeleye adamış, haksızlıklar karşısında, onurlu ve dik duran mücadeleci bir insandı. İnsanüstü bir gayretle, gece gündüz demeden, Mağdurlara destek olmaya çalışır, onların dertleriyle dertlenirdi. “Mobbing deyince aklıma ahtapot geliyor. Sizi sarmalayan bir koldan kurtuluyorsunuz başka kollar sizi daha da sarmalıyor. Çırpınıyorsun kurtulmak için ama her kurtulduğun koldan sonra diğer kollar sizi daha fazla sıkıyor. Çırpınmaktan duygusal ve fiziksel takatinizin bittiği hissine kapılıyorsunuz. Yani bir tür sosyal bitiş. Ama tavsiyem şu korkmayın. Her kurtulduğunuz koldan sonra, diğer kollar sizi daha fazla sıksa da, aynen -zifiri karanlığın en koyu olduğu anın, aydınlığa en yakın olan ana benzediği gibi-Direndikçe ahtapot sizden daha zayıf olduğunu anlayacaktır. Ve kabus bitecektir. Kazanan siz olacaksınız“demişti bir yazısında. Ruhu şad mekanı cennet olsun. Kendisini rahmet ve minnetle yadediyorum. Örgütlü toplumlar bütün sinirleri mükemmel çalışan insan vücudu gibidir. Eğer toplum her alanda dayanışma amaçlı olarak örgütlenmişse bir kişiye yapılan bir haksızlığı herkes kendine yapılmış gibi kabul ederek anında tepki gösterebilir. Eğer bir ülkede bilinçli olarak örgütlenme mevcut ise o ülke insanları sistemin mükemmel birer parçası haline gelmiş demektir. Mobbinge karşı örgütlü çözüm, hem etkili ve hem de sürekli olacaktır. YAŞAYAN BİLİR… Mobbing insanın başına, ansızın getirilen bir felakettir. Aynen şiddetli bir hortum gibi, 9,5 şiddetinde bir deprem gibi, tsunami gibi, kasırga gibi, sel gibi… Bu felaket kurbanlara duygusal silahlarla ve genellikle örgütsel güç kullanılarak yapılmaktadır. Böyle bir güç karşısında kurban çoğunlukla tek başınadır. Bazen arkası güçlü bir üst düzey bürokratı, bir işvereni, devasa bir holdingi, bir bankayı, şirketi veya devleti karşısında bulabilmektedir. Güce karşı koymak cesaret gerektirir. Bir gruba karşı koymak, kendini güçlü gören bir yöneticiye karşı karşı koymak ya da örgütsel bir güce tek başına karşı koymak, meydan okumak, yapılan haksızlığa baş kaldırmak, hak aramak çok az sayıdaki insanın gösterebileceği  bircesarettir. Kurbandan bir hamle, zorbadansa çok şiddetli, hamleler gelir çoğu zaman. Ne kadar haklı olursa olsun, isterse sıfır hatalı olsun, kurban kendini savunmak için bir hamle yaptığında, karşılığında, aynı anda birçok taktikle daha şiddetli olarak saldırır zorba. Mağdur ile zorba arasında maddi, hukuki, eşitsizlik vardır. Zorbalar ve zorbalık yapan örgütler için finans, insan gücü, bilgi ve hamle yapma gibi problemler yoktur. Garibim Kurbanın ise maddi imkânları kısıtlıdır, avukata verecek parası yoktur. Mağdurun müfettişleri, hukuk dışı tutanak tutan, rapor yazan yandaşları yoktur, kurbanın kendini savunacak bilgisi yoktur. Mağdur, mobbing bataklığından kurtulmak için debelendikçe batmaktadır. İyi niyetle elinden tutup bataklıktan çıkaracak çoğu zaman kimseyi bulamaz. Zorbalar ise her bir hamle ile mağduru daha da batırmaya çalışırlar. Zorbalar planlı, programlı taktiklerle saldırır. Mağdur ise gelecek saldırıları beklemektedir. Zorbalar, mobbingi kusursuz bir şekilde uygulamak için önceden akla hayale gelmeyecek planlar yapar. Mağdursa kendisine hangi taktikle saldırılacağını beklemektedir. Zorbalık yapanlar, her hamleyi, bir sonraki ve daha sonraki hamlelerle taçlandırır. Sadist bir ruhla zevk alır her yaptığından. Mağdursa gelen her hamleye karşı koyduğunda, bir sonraki hamlenin nasıl geleceğini bilmez ve kendisine kurulan sinsi tuzağı farketmeyebilir. YEDİ BAŞLI EJDERHA Mobbing sanki yedi başlı bir ejderha, mağdur da, yedi başlı ejderha ile savaşan kahramana benzer. Masalda, ejderha ile savaşan kahraman, ejderhayı yense de, mağdur çoğu zaman zorbalığı yenemeyebilir. Zorbalar ile mağdur arasında zorbalar lehine orantısız bir güç dengesi vardır. Zorbalık yapanlar psikolojik savaşın kurallarını belirleyendir, mağdur ise ailesinin geçimi için özveriyle çalışan ve kendini savunma pozisyonunda tutmak zorunda kalandır. Mobbing sürecinde zayıf taraf kurbandır ve kaybetmesi daha olasıdır. Zorbalar kaybettirmek için daha çok çaba sarf ederken, mağdur da kendini savunmak için çırpınır.   MOBBİNGE KARŞI ÖRGÜTLÜ BİR TOPLUM OLMAK Örgütlü güçle harekete geçmek, mağdurun savunmasına güç katar. Zorbaya göre mağdur  ‘kötü’ dür ve  ‘kötüye yardım eden de kötü’dür.  İşyerinde mağdura yardım edecek ‘güçlüleri sindirmek’ ve ‘zayıfları korkutmak’ da zorbanın işidir. Arkasında örgütsel gücü hisseden ve bu güce inanan ‘mağdur’ ve  ‘seyirci’ pozisyonunda yer alanlar, zorbalığa karşı,mobbing ateşini daha yanmadan söndürebilirler. Mobbinge karşı örgüt desteğini arkasına alan mağdur; kendini savunma konusunda daha cesur görür. İşte o zaman kısmen ya da tamamen güç dengesi sağlanmış olacaktır. Örgütlü toplumlarda, mağdura yardım edecek güçlü ve etkili örgütler devreye girebilir. Zorbalığın hukuki ve meşru gösterilmesinin inandırıcılığı kalmaz. Zorbalar, işyerinde kurban dışındaki çalışanları sindirerek, korkutarak ve güçten yana tavır almaya zorlayarak zorbalığı haklı, meşru ve hukuki olarak gösterme çabası içindedir. Zorbalar, yaptıklarına kılıf uyduramayacaklarını, yaptıkları zulmün örgütler tarafından anında ifşa edileceğini, rezil olacaklarını, itibar kaybına uğrayacaklarını bildiklerinde, canları istediği gibi keyfi;  davranamazlar, psikolojik taciz yapamazlar. Mağdurun yalnız ve destekten yoksun olduğu düşüncesi ortadan kalkar.İşyeri arkadaşlarından nasihat, yol gösterme, teselli yardımı ile kendini daha güçlü hissedecektir. Zorbaların cesaretini arttıran, mağdurun yalnız ve destekten yoksun olduğu inancıdır. Örgütlü toplumlarda bu inanç kırılmış olur. İşyerinde mağdura hiçbir meslektaşı destek olmasa bile, örgütlü bir toplumda, mağdur kendini yalnız ve desteksiz hissetmeyecektir. İşyerinde ister bir kişi, ister bir grup, isterse örgütsel bir güç tarafından mobbing yapılsın, bunu yapanlar kadar; önlemeyenler, görmezden gelenler de zorbaların ortağı konumundadır. Özellikle sendikalar, meslek odaları, STKv.b. üyeleri adına mobbing davaları açabilirler, zorbalık yapanlar hakkında suç duyurusunda bulunabilirler, gerektiğinde çeşitli zeminlerde demokratik protesto haklarını kullanabilirler. Örgütsel güç, baskı unsuru olarak da etkili sonuç alır. Yalnız bırakmayarak mağdurun yanında yer alabilirler ve rehberlik ederler. Psikolojik destek sağlayabilirler. Hukuki destek sağlayabilirler. Zorbalara karşı birlikte hareket ederek, özgürce zorbalık yapılmasını engelleyebilirler. Mağdur tarafından yapılması gereken her türlü şikâyet ve müracaat zeminlerinde mağdur ile birlikte hareket edebilirler. Aslında zorbalık yapanların çoğu, mağdurlardan daha çok yardıma muhtaçlıkduyan, zavallı insanlardır. Zorbalara psikolojik destek verilebilir.Zorbalar, psikolojik tacizin sonucunun ne kadar kötü sonuçları olduğu konusunda bilinçlendirilebilir. Kamu ya da özel sektör kuruluşları mobbing nedeniyle çok ağır maddi kayıplarla karşı karşıyadır. Bu nedenle, Mobbing’in önlenmesi için bütün toplumda genel ve yoğun bir bilinçlenme şarttır. Toplumun genelinde var olan şiddetin önlenmesi amacıyla sürekli, yaygın ve yoğun eğitimler verilmesi için örgütler birbirleriyle ve üniversitelerle işbirliği yapabilirler. Örgütlü toplumlarda ‘örgütlerin’ tepkisini medya, Devlet ve kamuoyu daha çok dikkate alır.Mobbinge maruz kalan kurbanların başına gelenlere verilecek örgütsel tepki, bireysel tepkiden daha etkili olur. Bir elin nesi var iki elin sesi var misali, bir kişi bin kişi olur ve bütün toplumun dikkati yapılan haksızlığın üzerinde toplanır. Örgütsel güç kamuoyu oluşturmak için en etkili yoldur. Örgütlü toplumlarda örgütler, mobbingin kişiye, ailesine, şirketlere ve Devlete verdiği maddi ve manevi negatif maliyetlere dikkat çekerek, konuya gereken hassasiyetin gösterilmesinde daha etkili olurlar. Mobbingin bir verimlilik kaybı olduğu bilincinin oluşturulmasında örgütsel güç daha başarılı olur. Mobbing konusunda sektörel ve makro düzeyde, üniversiteler ile işbirliği yapılarak araştırmalar yapılmalıdır. AB’nin sivil toplum örgütlerine yaptığı yardımların içinde psikolojik şiddet de yer almaktadır. Karşılıksız olarak verilen bu fonlar sivil toplum kuruluşları aracılığı ile ülkemizde seminer, sempozyumpanel veya konferans gibi etkinlikler yoluyla bilinçlenme amacıyla kullanılmalıdır. Bugünden başlamak üzere Ülkemizde mobbing ile mücadelede başarıya ulaşabilmek için ‘bilgi ve güç birliği dayanışması’ içinde bir “mobbing ile mücadele platformu” kurulmasının gerekliliğine inanıyoruz ve öneriyoruz. İlhan İŞMAN Genel …

Pandeminin ortaya çıkmasıyla birlikte Coronavirus’ün yayılmasını önlemek için birçok devlet kurumunda ve özel şirketlerde evden çalışma süreci başlatıldı. Mobbing ile Mücadele Derneği Antalya İl Temsilcisi Dr. Mehmet Ozan Uzkut, iş yerlerinde uygulanan mobbingin, pandemiyle birlikte evden çalışma sistemine geçilmesiyle, internet üzerinden sürdüğünü söyledi. Bu süreçle birlikte işverenler tarafından çalışanlara uygulanan mobbingin türü de değişti. Çalışanlar artık internet üzerinden mobbinge maruz kalmaya başladı. Bu süreçte mobbinge en çok banka, ilaç ve turizm sektörlerinde çalışanlar maruz kaldı. Evden çalışma düzeniyle birlikte, işverenlerin çalışanları istifaya zorlamak için mobbing uyguladığını söyleyen Mobbing ile Mücadele Derneği Antalya İl Temsilcisi Dr. Mehmet Ozan Uzkut, “Evden çalışma sürecinde mobbing artık internet üzerinden yapılıyor. WhatsApp grupları kuruluyor, işten çıkarılmak istenen kişi bu gruplara alınmıyor. Kendi aralarında bu kişi hakkında dedikodu üreterek kişinin özbenliğini yitirmesine ve istifaya kadar gitmesine neden oluyor. Özbenliklerini yitiren kişiler iş bulma umutlarını da yitirdikleri için bu olay intihara kadar gidebiliyor” dedi. İNTİHARA KADAR GİDİYOR’ İşverenlerin bu durumu kendi çıkarları için hayata geçirdiğini söyleyen Uzkut, “Uzun süredir çalışan personeli tazminat ödemeden işten çıkarmayı hedefliyor. Kişi mobbing sonucunda, çalışamayacak duruma geliyor ya da depresyona girip intihar ediyor. Belki işverenler işin bu noktaya geleceğini bilse bu şekilde davranmayacak. Beyaz yakalı dediğimiz kişilerde bu durum daha fazla. Çünkü bu kişilerin maaşları yüksek olduğu için tazminatları da yüksek” diye konuştu. ‘BANKACILARIN 4’TE 1’İNE MOBBİNG UYGULANIYOR’ Bazı işverenlerin mobbingi kötü niyetle kullandıklarını söyleyen Uzkut, “Geçen yaptığımız bir araştırmada, evden çalışan bankacılarda mobbingin çok yüksek olduğunu anladık. Bankacıların neredeyse 4’te 1’ine mobbing uygulanıyor. Yine ilaç sektöründe de ilaç satışındaki düşüşle birlikte evden çalışanlara mobbinglerle işten çıkarmalarda artış var. Turizm sektöründe de benzer sorun var. Çalışma alanları kapalı olduğu için bu sektörde mobbingle işten çıkarmalarda artış var. Bazı şirketler tazminat ödeyemeyecek durumda oldukları için mobbing uyguluyor, bazıları ise gerçekten kötü niyetle bunu yapıyor” dedi. ‘İŞE YARAMADIĞIYLA İLGİLİ DEDİKODU ÜRETİLDİ’ Bankacılık sektöründe çalışan bir danışanları olduğunu söyleyen Uzkut, danışanlarının yaşadıklarını anlattı. Uzkut, “Bu dönemde bankalarda çalışanların neredeyse 4’te 1’i çalışıyor. Bankalar pandemi döneminde şubelerinin gereksiz olduğunu anladı ve kapatma yoluna gidiyor. Bu nedenle özellikle eski personelini çıkartmak istiyorlar. 20 yıldır bankada çalışan bu kişiyi bilgisayarla ilgili bazı programları bilmemesi, bazı sosyal medya kullanımının da kısıtlı olması sebebiyle işten çıkartmak için mobbing uygulanıyor. Bu kişiye artık çağ dışı kaldığı, bir işe yaramadığıyla alakalı dedikodular çıkarılıyor” dedi. MÜŞTERİ KARŞISINDA ZOR DURUMDA BIRAKILIYOR Bu kişinin çalışan arkadaşlarına ve yöneticilerine küstürüldüğünü belirten Uzkut, “Bu kişi sürekli ‘Senin dönmene gerek yok, artık bizim için bir yüksün’ gibi laflarla aşağılanıyor. Bu kişi önce idareye küstürüldü ve iletişim tek taraflı kesildi. Mesela bir müşterisi aradığında net bir faiz oranı verilmiyor, bazı erişimleri kısıtlanıyor müşteri de bu durumda ‘Ama sizin şu arkadaşınız daha yüksek faiz veriyor’ diyor. Böylelikle müşteri karşısında da zor durumda kalıyor ve kendisi hakkında şikayetler gitmeye başlıyor. İdare de ‘Senin hakkında çok şikayet var’ demeye başlıyor. Böylelikle istifaya zorlanıyor” diye konuştu. ‘ÇALIŞAN KENDİNDE KUSUR ARAMAYA BAŞLIYOR’ Derneğin mobbinge maruz kalan kişilerin yanında olduğunu söyleyen Uzkut, “Çalışanların çoğu kendisine yapılan mobbingin farkında olmuyor. Özgüvenini kaybettiği için kendisinde kusur aramaya başlıyor. Dışarıdan birinin söylemesiyle bu durumu fark ediyorlar. Bu gibi durumlarda derneklerimize başvurabilirler. Ücretsiz psikiyatri ve avukat desteği sağlıyoruz. Ne yapması gerektiğiyle ilgili yol haritası çiziyoruz” …

Mobbing ile Mücadele Derneği Antalya İl Temsilcisi Dr. Mehmet Ozan Uzkut, “mobbing” ile “baskıcı yönetim’in karıştırıldığını, yapılan başvuruların ancak yüzde 10’unun mobbing olduğunu belirtti. Mobbing nedeniyle verilen cezaların, caydırıcılıkta çok büyük etkisi olduğunu kaydeden Uzkut, “Maddi olarak 100 bin lira ile 2 milyon lira arasında, hapis cezası olarak da 3 yıl ile 8 yıl arasında değişiyor” dedi. Dr. Mehmet Ozan Uzkut, mobbingin (psikolojik taciz) iletişimin tamamen kesilmesi hali olduğunu söyledi. Mobbingin tek bir kişiye yapıldığını aktaran Uzkut, “Kişiyle iletişim kesilir, yalnızlaştırılır. Bir toplulukta “Bize mobbing yapılıyor” deniliyorsa orada büyük ihtimalle mobbing yoktur. Çünkü mobbing bir kişiye yapılır, ancak tüm kurumu etkiler. O yüzden iş yerinin kanseri olarak değerlendiriyoruz” dedi. ‘HER BASKI MOBBING DEĞİLDİR’ Baskıcı yönetim ile mobbingin karıştırıldığını belirten Uzkut, “Her baskı mobbing değil. Herkese yapılan bir olay mobbinge girmez. Herkese eşit davranılan bir işletmede “Bize mobbing yapılıyor” diye gelen çok oluyor. Aslında o kişinin baskıcı yönetim yaptığını gösteriyor. Bir insana çok fazla iş verilmesi veya o kişinin yok sayılıp hiç iş verilmemesi mobbingtir” diye konuştu. ‘150 BAŞVURUDAN 1-2’Sİ DAVALIK’ Kişilerin kendilerine yapılan çoğu şeyi mobbing sandığını söyleyen Uzkut, “Bana ayda 150 civarında mobbing başvurusu geliyor. Bu başvuralar arasında yaptığım değerlendirmelerde, “mobbing” olarak değerlendirdiğim ayda 15’i geçmiyor. Hatta dava konusu yaptığımız, ağır mobbinge giren kısmı ise ayda 1-2 tane ancak oluyor. İnsanlar kendilerine yapılan şeyleri mobbing zannediyor. Bunu bazı avukatlarımız da mobbing zannedip mobbing davaları açılıyor. Bu dava dosyaları önümüze geliyor ve mobbing olmadığını belirtiyorum. Bu kez o kadar dava masrafı boşa gidiyor” dedi. ‘DAVA ÖNCESİ UZMANA DANIŞILMALI’ Mobbingin kişileri intihara sürükleyebileceğini söyleyen Uzkut, “Baskıcı yönetim de bir suçtur. Cezası mobbing kadar ağır değildir, mobbing kadar yaralayıcı değildir veya mobbing kadar intihara sürüklemez. İnsanlar baskıcı yönetimde özbenliklerini yitirmez. Çünkü herkese yapılan bir şey vardır. Rahatsız edicidir, suçtur, ancak mobbing değildir. Mobbing davası açılacak veya mobbing suçlaması yapılacaksa mutlaka bir uzmana danışılmalıdır. Mobbingi insanlar genelde kendileri fark etmez. Çevresindekiler fark eder ve uyarır” diye konuştu. ‘MOBBING İSTİSMAR EDİLEBİLİYOR’ Aynı seviyede çalışan kişilerin dahi birbirlerine mobbing uygulayabildiğini söyleyen Uzkut, “Mobbing konusu bazen isteyerek, bazen istemeyerek istismar edilebiliyor. Bazıları da “Bana mobbing yapıyorsun” tarzında ifadeyle amirlerini şikayet etmek istiyor. Mobbingin yüzde 46’sını amir memura uyguluyor, yüzde 27 oranında da memur amirine uyguluyor. Aynı seviyedeki insanlar da birbirlerine mobbing yapabiliyor. İlla amirin memura yapmasını beklememek gerekiyor” dedi. ‘ÇALIŞANLAR DA MÜDÜRE MOBBING YAPABİLİYOR’ Memurların da müdürlere mobbing uygulayabildiğini belirten Uzkut, “Örneğin devlet dairesindeki çalışanlar tüm gün hiç evrak götürmeyip, saat 05.00’e 5 kala tüm evrakı müdürün önüne koyuyor. Müdür bundan kaynaklı saat 10.00’a kadar iş yerinden çıkamıyor. Bu, memurun müdüre uyguladığı mobbinge örnektir. Eski müdürlerinin gelmesini isteyen öğretmenler, yeni müdüre mobbing yapmıştı. Resmen müdürü maymuna çevirmişlerdi, müdürün amirlik sıfatı kalmamıştı. Şeker hastası olan bir müdüre her gün şekerli kahve getirilmesi de mobbingtir” diye konuştu. AĞIR CEZALAR Mobbing kavramının çok iyi bilinmediğini söyleyen Uzkut, “Yapılan her şey mobbing zannedilip “Bana mobbing yapıyorsun” diye karşı taraf tehdit ediliyor. Mobbing nedeniyle verilen cezaların, caydırıcılıkta çok büyük etkisi var. Mobbing cezaları maddi olarak 100 bin lira ile 2 milyon lira arasında, hapis cezası olarak da 3 yıl ile 8 yıl arasında değişiyor. Bu ağır cezalara kimse katlanmak istemediği için “Bana mobbing yapılıyor” diyen kişiye karşı daha tedbirli davranılıyor. 2011 yılında çıkan genelge ile bütün kurumların mobbing eğitimi alması zorunludur. Kurumlar tüm personeline mobbing eğitimi verdirmek zorundadır” …

Mobbıng ile Mücadele Derneği Antalya İl Temsilcisi Dr. Mehmet Ozan Uzkut, ‘mobbing’ ile ‘baskıcı yönetim’in karıştırıldığını, yapılan başvuruların ancak yüzde 10’unun mobbing olduğunu belirtti. Mobbing nedeniyle verilen cezaların, caydırıcılıkta çok büyük etkisi olduğunu kaydeden Uzkut, “Maddi olarak 100 bin lira ile 2 milyon lira arasında, hapis cezası olarak da 3 yıl ile 8 yıl arasında değişiyor” dedi. Dr. Mehmet Ozan Uzkut, mobbingin (psikolojik taciz) iletişimin tamamen kesilmesi hali olduğunu söyledi. Mobbingin tek bir kişiye yapıldığını aktaran Uzkut, “Kişiyle iletişim kesilir, yalnızlaştırılır. Bir toplulukta ‘Bize mobbing yapılıyor’ deniliyorsa orada büyük ihtimalle mobbing yoktur. Çünkü mobbing bir kişiye yapılır, ancak tüm kurumu etkiler. O yüzden iş yerinin kanseri olarak değerlendiriyoruz” dedi. ‘HER BASKI MOBBING DEĞİLDİR’ Baskıcı yönetim ile mobbingin karıştırıldığını belirten Uzkut, “Her baskı mobbing değil. Herkese yapılan bir olay mobbinge girmez. Herkese eşit davranılan bir işletmede ‘Bize mobbing yapılıyor’ diye gelen çok oluyor. Aslında o kişinin baskıcı yönetim yaptığını gösteriyor. Bir insana çok fazla iş verilmesi veya o kişinin yok sayılıp hiç iş verilmemesi mobbingtir” diye konuştu. ‘150 BAŞVURUDAN 1-2’Sİ DAVALIK’Kişilerin kendilerine yapılan çoğu şeyi mobbing sandığını söyleyen Uzkut, “Bana ayda 150 civarında mobbing başvurusu geliyor. Bu başvuralar arasında yaptığım değerlendirmelerde, ‘mobbing’ olarak değerlendirdiğim ayda 15’i geçmiyor. Hatta dava konusu yaptığımız, ağır mobbinge giren kısmı ise ayda 1-2 tane ancak oluyor. İnsanlar kendilerine yapılan şeyleri mobbing zannediyor. Bunu bazı avukatlarımız da mobbing zannedip mobbing davaları açılıyor. Bu dava dosyaları önümüze geliyor ve mobbing olmadığını belirtiyorum. Bu kez o kadar dava masrafı boşa gidiyor” dedi. ‘DAVA ÖNCESİ UZMANA DANIŞILMALI’ Mobbingin kişileri intihara sürükleyebileceğini söyleyen Uzkut, “Baskıcı yönetim de bir suçtur. Cezası mobbing kadar ağır değildir, mobbing kadar yaralayıcı değildir veya mobbing kadar intihara sürüklemez. İnsanlar baskıcı yönetimde özbenliklerini yitirmez. Çünkü herkese yapılan bir şey vardır. Rahatsız edicidir, suçtur, ancak mobbing değildir. Mobbing davası açılacak veya mobbing suçlaması yapılacaksa mutlaka bir uzmana danışılmalıdır. Mobbingi insanlar genelde kendileri fark etmez. Çevresindekiler fark eder ve uyarır” diye konuştu. ‘MOBBING İSTİSMAR EDİLEBİLİYOR’ Aynı seviyede çalışan kişilerin dahi birbirlerine mobbing uygulayabildiğini söyleyen Uzkut, “Mobbing konusu bazen isteyerek, bazen istemeyerek istismar edilebiliyor. Bazıları da ‘Bana mobbing yapıyorsun’ tarzında ifadeyle amirlerini şikayet etmek istiyor. Mobbingin yüzde 46’sını amir memura uyguluyor, yüzde 27 oranında da memur amirine uyguluyor. Aynı seviyedeki insanlar da birbirlerine mobbing yapabiliyor. İlla amirin memura yapmasını beklememek gerekiyor” dedi. ‘ÇALIŞANLAR DA MÜDÜRE MOBBING YAPABİLİYOR’ Memurların da müdürlere mobbing uygulayabildiğini belirten Uzkut, “Örneğin devlet dairesindeki çalışanlar tüm gün hiç evrak götürmeyip, saat 05.00’e 5 kala tüm evrakı müdürün önüne koyuyor. Müdür bundan kaynaklı saat 10.00’a kadar iş yerinden çıkamıyor. Bu, memurun müdüre uyguladığı mobbinge örnektir. Eski müdürlerinin gelmesini isteyen öğretmenler, yeni müdüre mobbing yapmıştı. Resmen müdürü maymuna çevirmişlerdi, müdürün amirlik sıfatı kalmamıştı. Şeker hastası olan bir müdüre her gün şekerli kahve getirilmesi de mobbingtir” diye konuştu. AĞIR CEZALAR Mobbing kavramının çok iyi bilinmediğini söyleyen Uzkut, “Yapılan her şey mobbing zannedilip ‘Bana mobbing yapıyorsun’ diye karşı taraf tehdit ediliyor. Mobbing nedeniyle verilen cezaların, caydırıcılıkta çok büyük etkisi var. Mobbing cezaları maddi olarak 100 bin lira ile 2 milyon lira arasında, hapis cezası olarak da 3 yıl ile 8 yıl arasında değişiyor. Bu ağır cezalara kimse katlanmak istemediği için ‘Bana mobbing yapılıyor’ diyen kişiye karşı daha tedbirli davranılıyor. 2011 yılında çıkan genelge ile bütün kurumların mobbing eğitimi alması zorunludur. Kurumlar tüm personeline mobbing eğitimi verdirmek zorundadır” …

  Dr. Mustafa YALÇIN Geleceğe umutla bakan bir çift göz. Hayata gülümseyen sevecen bir bakış. Bin bir emekle kazanılan bir meslek. Yüzlerce, hayat kurtaran bir hekim. Ülkemiz için de deneyimli, birikimli kalifiye insan gücü. Hayalleri, geleceğe dönük planları, umutları olan pırıl pırıl genç bir doktor… HEPSİ BİRLİKTE YOK OLDU… Basında yer alan İddialara göre Genç doktor uğradığı mobbing nedeniyle ağaca taktığı serumla kendisini uyutarak intihar etti ve ardında 6 sayfalık da bir mektup bıraktı. Öncelikle kendisine Allahtan rahmet, kederli ailesi, sevenleri ve sağlık camiasına başsaglığı ve sabır diliyoruz. Gücümüzün yettiğince, dilimizin döndüğünce, her fırsatta dile getiriyoruz. Mobbing beşeri sermayemiz olan deneyimli, birikimli kalifiye insan gücümüzü kemiren, yok eden bir işyeri kanseridir. Onurlu çalışma hakkını gözetmez, pozitif çalışma ortamlarını oluşturmaz, mobbingi önleyecek gerekli tedbirleri almazsak, daha çok can kaybederiz. Mobbingin sonu, intihar ya da cinayettır. Bu feryada sessiz kalan, umursamayan, görmezden gelen, yok sayan, yokmuş gibi davranan herkes; üzülerek belirtmeliyim ki bu insan hakkı ihlalinin sorumlusudur aynı zamanda. Konu ciddiyetle ele alınmalı, soruşturmalar hak, hukuk ve hakkaniyet ilkeleri doğrultusunda, kamu vicdanını rahatlatacak bir biçimde ve kamuoyunun gözü önünde seffaflıkla, tüm yönleriyle aydınlatılmalı, objektif bir biçimde sonuçlandırılmalıdır. İntihara sebep olan kök nedenler oryata çıkarılmalıdır. İntiharda kusuru olan, ihmali olan kişi veya kişiler, TCK’ya göre hak ettikleri cezayı almalıdır. Başta sağlık, eğitim ve bankacılık olmak üzere mobbing; tüm sektörlerdeki işyerlerinde kanayan bir yara olarak önümüzde duruyor.Bir an önce müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunu çıkarılmalıdır. Zorbalar en ağır cezalara çarptırılmalıdır. Toplumun mobbing ile ilgili farkındalığı artırılmalı, bilinci oluşturulmalı, hangi statü ve makamda olursa olsun herkesin işyerlerinde mobbing ile mücadele kararlılığı geliştirilmelidir. KAMU, ÖZEL SEKTÖR TÜM KURUM VE KURULUŞLAR BU KONUYA ÖNEM VERMELİ, PSİKO SOSYAL RİSK FAKTÖRLERİNİ ORTADAN KALDIRACAK GEREKLİ TEDBİRLERİ ALMALIDIR. HER İNTİHARDAN SONRA TAZİYE MESAJLARI İLE GEÇİŞTİRİLECEK BİR KONU DEĞİLDİR MOBBİNG. HERKESİ GÖREV, YETKİ VE SORUMLULUKLARININ GEREĞİNİ YERİNE GETİRMEYE DAVET EDİYORUZ. ÜZGÜNÜZ, GERÇEKTEN ÇOK ÜZGÜNÜZ… KAMUOYUNA SAYGI İLE DUYURULUR. MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ …

…

…

…

…

Dilekçe ile Başvuru -İşyerinde psikolojik taciz davranışlarına maruz kalan kişiler, Türkiye Büyük Millet Meclisine ve yetkili idari makamlara yazı ile başvurma hakkına sahiptirler. -Başvuruların sonucu veya yapılmakta olan işlemin safahatı hakkında dilekçe sahiplerine en geç 30 gün içinde gerekçeli olarak cevap verilir. İşlem safahatının duyurulması halinde alınan sonuç ayrıca bildirilir. Türkiye Büyük Millet Meclisine gönderilen dilekçelerin, Dilekçe Komisyonunda incelenmesi ve karara bağlanması 60 gün içinde sonuçlandırılır. Anayasa Mahkemesine Bireysel Başvuru  öğrenmek için Tıklayın Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER) Yoluyla Başvuru İşyerinde psikolojik taciz şikayet ve talepleri için “Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER)”ne https://basvuru.tccb.gov.tr/Forms/pgDefault.aspx adresinden başvuru yapılabilir. ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Üzerinden Başvuru -İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Başbakanlık Genelgesi’nin 4 üncü maddesi uyarınca 2011 yılından bu yana psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek amacıyla ALO 170 hattı üzerinden çağrılar alınmaktadır. -İşyerinde psikolojik taciz konusunda eğitilmiş ve hattı arayanlara destek olmak üzere görevlendirilmiş psikologlar, kişileri bilgilendirilmekte ve yönlendirmekte, onlara destek olmakta ve şikayet başvurusunda bulunmak isteyenlerin başvuru taleplerini almaktadır. -ALO 170 hattı üzerinden psikolojik taciz şikayet başvuruları, başvuruyu yapan kişinin kamu veya özel sektörde çalışmasına bağlı olarak farklı şekilde değerlendirilmektedir. Özel sektör çalışanlarınca yapılan başvurular, İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından incelenmekte; kamu sektöründe çalışanlar tarafından yapılan başvurular ise psikolojik tacizin gerçekleştiği kurum tarafından incelenmektedir. -ALO 170 çağrılarına en geç 72 saat içerisinde cevap verilir. Başvuru Şartları 3071 sayılı Dilekçe Hakkının Kullanılmasına İlişkin Kanunda belirlenen esaslara göre, medeni hakları kullanma ehliyetine sahip Türkiye Cumhuriyeti vatandaşları ile Türkiye’de oturan yabancı gerçek kişiler başvuruda bulunabilirler. Başvuruda bulunabilmek için başvuranın menfaatinin etkilenmesi koşulu aranmaz. Cumhurbaşkanı, Türkiye Büyük Millet Meclisi üyeleri, Bakanlar Kurulu üyeleri, Türk Silahlı Kuvvetleri ve yargı mensupları ile üniversite görevlileri hakkında yapılan etik ihlal başvuruları işleme alınmayacaktır. Etik davranış ilkelerine aykırı uygulamalarda bulunduğu iddiasıyla, en az Genel Müdür veya eşiti seviyedeki kamu görevlileri hakkında yapılan başvurular işleme alınacaktır. (Not: Diğer kamu görevlileri hakkında etik ihlal başvurularınızı, kurum yetkili disiplin kurullarına yöneltilmek üzere ilgili kurum amirliğine yapınız.) İnceleme sırasında yargıya intikal ettiği anlaşılan başvurular işleme konulmayacaktır. Kamu görevlilerini karalama amacı güden, haklı bir gerekçeye dayanmayan, başvuru konusuyla ilgili yeterli bilgi ve belge sunulmamış başvurular işleme alınmayacaktır. Etik davranış ilkelerine aykırı uygulama olduğu iddianızı; kişi (Unvanıyla birlikte), zaman ve yer belirterek somut biçimde gösteriniz. İddianızı destekleyen mevcut bilgi ve belgeleri başvurunuza ekleyiniz. Tüzel kişiler (kurum/kuruluşlar, sendikalar, dernekler vb.) tarafından yapılan başvurular işleme alınmayacaktır. Oluştuğu tarihten itibaren 2 yıl içinde yapılmayan etik ilkelere aykırı davranışlar hakkındaki başvurular işleme alınmayacaktır. Başvuru yaparken kimliğinizin gizli tutulmasını istediğiniz takdirde, bunu belirtiniz. En az genel müdür ve eşiti seviyedeki kamu görevlileri için tıklayınız…   Kamu Denetçiliği Kurumuna (Ombudsman) Başvuru Kamu Denetçiliği Kurumu, bireyler ve kamu iradeleri arasındaki sorunların kısa sürede çözümlenmesi veya çözümlenmesine katkı sağlamak için oluşturulmuş anayasal bir kuruluştur. Kamu Denetçiliği Kurumu şikayetleri, insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka uygunluk ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden inceler. Kurum, devletin kendine güvenip, kendini halkın denetimine sunmasıdır. Devlet sırrı niteliğindeki bilgi ve belgeleri yerinde inceleyebilir. İlgili kurumlardan her türlü bilgi ve belge isteme yetkisine sahiptir. Kurumlar da 30 gün içerisinde kendilerinden talep edilen bilgi ve belgeleri göndermek zorundadır. Kamu Denetçiliği Kurumu şikayet üzerine idarenin işleyişini inceleme ve araştırma yetkisine sahiptir. Kurum, Hukukun üstünlüğünün sağlanması, iyi yönetim ilkelerinin yerleştirilmesi ve halka karşı sorumluluk anlayışı içinde ve hakkaniyet temelinde, Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne bağlı bir denetim mekanizması olarak 2013 yılından itibaren faaliyetlerini sürdürmekte, halkın avukatlığını yapmakta ve aldığı kararlar ile idareye yol göstermektedir. “İnsanların en hayırlısı insanlara en fazla faydası dokunandır” inancı ile “İnsanı yaşat ki Devlet yaşasın” ilkesini kendisine rehber edinen Kamu Denetçiliği Kurumu; İdarenin hizmet kalitesinin yükseltilmesine, İyi yönetim ilkelerinin yerleşmesine, İnsan haklarının gelişmesine, Hukukun üstünlüğünün sağlanmasına, Hak arama kültürünün yaygınlaşmasına, Şeffaf hesap verebilir, insan odaklı bir idarenin oluşmasına katkı sağlamaya çalışmaktadır. -İdarenin eylem ve işlemleri karşısında psikolojik tacize maruz kaldığını iddia eden gerçek ve tüzel kişiler, herhangi bir ücret ödemeksizin Kamu Denetçiliği Kurumuna şikayet başvurusu yapabilir. -Şikayet dilekçeleri; posta, elektronik posta, faks ve web sayfasından elektronik sistem yoluyla yapılabileceği gibi illerde valilikler, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir. Başvuru için tıklayın Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna Başvuru -Kişiler, işyerlerinde yıldırma ile ayrımcılığa maruz kaldığı iddiasıyla herhangi bir ücret ödemeksizin Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru yapabilirler. -Başvurular illerde valilik, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir. -Dilerseniz “Mağdur Başvuru Formu”nu doldurarak Derneğimize de başvurabilirsiniz. -Derneğimiz kurulduğu 2010 yılından bugüne önemli mesafeler kat ederek, başta TBMM olmak üzere, ÇSGB, Sağlık Bakanlığı, YÖK, Üniversiteler, Barolar, Odalar, Sendikalar, Sivil Toplum Kuruluşları ile birlikte ortak faaliyetler yürütmüş, çeşitli çalıştay, sempozyum ve panellerde yer alarak Mobbing farkındalığının geliştirilmesi ve Mobbing ile Mücadele adına ülkemiz çalışanlarına önemli hizmetler vermiştir. -Derneğimiz Türkiye genelinde örgütlenmesini hızla tamamlayarak, illerde hizmet veren 21 Temsilciliğe ulaşmış, binlerce mobbing mağduruna destek olmuştur. -Dernek olarak amacımız; Çalışma barışının korunup, kollanması ve geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının gözetilmesi, ülkemizin beşeri sermayesi olan deneyimli, birikimli insan kaynağının doğru kullanılması, heba edilmemesi, çalışanların, verimli, huzurlu, sağlıklı ortamlarda çalışması için çaba sarfetmektir. -Bu amaçla her yıl; akademisyen, avukat, işveren, yönetici, insan kaynakları uzmanı, iş güvenliği uzmanı, mobbing mağdurları ve çalışanların yanısıra konuya ilgi duyan çok sayıda katılımcıya  Mobbing Farkındalık Seminerleri ve Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Eğitimleri veriyoruz. Yargı yolu Psikolojik tacize ilişkin olarak somut olayın özelliklerine göre, hukuk yargısı, ceza yargısı yahut idari yargı yollarına başvurulması mümkündür. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır” hükmü yer almaktadır (md. 3) Yargı yoluna başvurulmasında bu madde hükmü gözönünde bulundurulmalıdır. Hukuken Önemli Sorun: Mobbing’in İspatı : Uzunca bir sürede meydana gelen bir saldırı bulunduğunu ve bunun sistematik, amaçlı ve böylelikle bir anlam bütünlüğü oluşturacak şekilde gerçekleşmiş olduğunu ispatlamak zordur. Bu zorluğun aşılabilmesi için, belge toplama, vakıaların kaydını yapma, örneğin olaylar meydana geldikçe bir günlüğe kayıt yapma gibi önerilerde bulunulmaktadır. Ayrıca, yargıcın da, mutlak / kesin ispat aramak yerine kuvvetli olasılıktan hareketle karara ulaşması görüşü, Türk hukukunda ve karşılaştırmalı hukukta öğreti ve yargı uygulamalarına egemen olan diğer bir çözüm önerisidir. BORÇLAR KANUNU MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlâline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbidir. Açılabilecek davalar: İşçi için • Manevi Tazminat • Tacizin durdurulması • İş akdinin haklı nedenle feshi (Ahlak ve iyiniyete aykırı davranış) • Soruşturma açılmasını isteme /delil toplama Türkiye’de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır. Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa karşı oy olarak yer almıştır. “ davacının sürekli hak arama arayışı ve girişimi içerisine sokulduğu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır. Sonuç Mobbing bir insan hakları …

Bankacılık sektöründe psikolojik tacizlerin yoğun olarak yaşandığına ilişkin şikayetler kamuoyunda sıklıkla dillendirilmekte; son zamanlarda ise bu alanda çeşitli mecralardaki yayınlarda artış olduğu gözlemlenmektedir. Para-Medya ve Mobbing ile Mücadele Derneğine çok sayıda başvuru yapılmakta, şikayetler, yakınmalar dile getirilmekte, hukuki ve psikolojik destek talep edilmektedir. Psikolojik tacizin bu sektörde hangi hususlarda yaşandığının tespit edilmesi, bankacılıkta psikolojik tacizin önlenmesine yönelik son zamanlarda artan bu talebin, araştırılması, analiz edilmesi ihtiyacı doğmuştur. Para-Medya ve Mobbing ile Mücadele Derneği işbirliği ile sektör çalışanları ile bir anket düzenlenmıştır. Anket Mobbing ile Mücadele Derneği Ar-Ge Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topcu ve Finansın Perileri Aktivisti, Para-Medya Köşe yazarı Hanife Serter’in değerli katkılarıyla hazırlanmıştır. Bu anketin başta Bankacılık sektörü, özellikle Banka çalışanları ve ülkemiz adına hayırlara vesile olmasını diliyor, kamuoyunun bilgisine sunuyoruz. Katılımınız ve Katkılarınız için teşekkür …

Derneğimiz ve Türkiye Kamu-Sen işbirliğiyle işyerinde taciz ve bu durumun ortaya çıkardığı sonuçları tespit etmek, kamuoyunu aydınlatmak, gerekli tedbirlerin alınması için kaynak oluşturmak ve bu sayede kamu çalışanlarının karşılaştığı olumsuz durumları ortadan kaldırmak için yapacağımız çalışmalara temel olması amacıyla anket düzenlenmiştir. Tüm kamu çalışanlarımızın huzurlu ve mutlu bir çalışma ortamına sahip  olması, hiçbir baskıya maruz kalmaması adına,  anketimize katılımınız ve katkılarınız için teşekkür …

BANKACILIK SEKTÖRÜ MOBBİNG ANKETİ AÇIKLANDI. 1-7 Şubat Mobbing ile Mücadele etkinlikleri kapsamında sonuçlandırılmak üzere; Para-Medya ve Mobbing ile Mücadele Derneği işbirliği ile Bankacılık Sektörü çalışanları ile bir anket düzenlenmiştir. Anket Mobbing ile Mücadele Derneği yönetim kurulu üyesi , Ar-Ge ve Proje Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topcu ve Finansın Perileri Aktivisti, Para-Medya Köşe yazarı eski bankacı Hanife Serter’in değerli katkılarıyla hazırlanmıştır. Katılımcılar hiçbir telkin, zorlama ve etki altında kalmadan, özgür iradeleriyle anketi cevaplamışlardır. Ayrıca katılımcılardan kişisel bilgileri istenmemiştir. Bu anket sonuçlarının; başta Bankacılık sektörü olmak üzere, pozitif çalışma ortamlarının oluşturulmasına, çalışma barışının geliştirilmesine, özellikle Banka çalışanlarının onurlu çalışma hakkının korunmasına katkı sunmasını ve ülkemiz adına da hayırlara vesile olmasını diliyor, kamuoyunun bilgisine sunuyoruz. SAYILARLA ANKETE KATILANLAR Bankacılık Sektöründe 185 bine yakın kişi çalışıyor. Bu sayının yaklaşık 65 bini kamu bankalarında, geriye kalan 120 bin kişi de özel sektör bankalarında çalışıyor. Çeşitli kademelerde ve destek hizmetlerinde çalışan 706 kişinin katılımıyla yapılan bu anket; sektörde pozitif çalışma ortamı, kurum kültürü, insan odaklı yönetim anlayışı ve Mobbing algısı ile ilgili önemli ipuçları veriyor. Ankete katılanların yaş ortalaması 36.9 ve çalışma yılı olarak deneyimlerini sorduğumuzda sektörde ortalama 13 yıldır çalıştıklarını görüyoruz. Ankete katılanların %3,68’i engelli; bu orana baktığımızda Sektörün yasal yükümlülüklerini yerine getirdiği görülüyor. Eğitim düzeyine baktığımızda; Lisans, yüksek lisans ve doktora yapan çalışan sayısı neredeyse %95’e ulaşıyor. Eğitim düzeyinin bu kadar yüksek olmasına rağmen, hak arama yollarının bilinmemesi ve mücadele için kararlı, cesaretli olunmaması bir tezat olarak karşımıza çıkıyor. Ankete %62 oranında Büyükşehir, % 12 oranında Şehir ve %25 oranında ilçede ikamet eden çalışanlar katılmış. Katılanların bulunduğu pozisyona baktığımızda sırasıyla; Pazarlama, satış ve operasyonda görev yaptıklarını öğreniyoruz. Ankete katılanların çalıştığı bankanın ortaklık yapısına göre baktığımızda %51,42 oranında yabancı ve %48.58 oranında da yerli sermayeli olduğunu, ankete %91 oranında özel sektör, % 9 civarında da kamu sektöründen katılım  görüyoruz. BANKACILARIN FERYADI : ROBOT DEĞİL, İNSAN GİBİ YAŞAMAK İSTİYORUZ Banka Çalışanları, duygu ve düşüncelerini aldığımız açık uçlu sorularda; “Bu anketi doldurunca kendimi çok rahatlamış hissettim hafifledim” diyor bir bankacı. “Yasal olarak başvurduğumda ilk fırsatta kapının önüne konulacağımdan eminim” diyor bir başkası. Bir başka bankacı ise, “uygulamalar kendimi bir kurumda çalışıyor gibi hissettirmiyor bana” diye sitem ediyor. Sadece bu kadar mı? “Beyin kanaması, kalp krizi geçirmekten korkuyorum”. “Stresten artık sağlıklı karar veremiyorum, özgüvenimi yitirdim”. “Yarış atı gibiyiz, eşimi çocuklarımı düşünmesem bir gün bile durmam burada” diyenler de var. “Yönlendirme ve yol gösterme yok. Bazı yasal haklarımız verilmiyor. İşten ayrılmam ya da görev yerimi değiştirmem için baskı yapılıyor. Gözdağı veriliyor. Sosyal dışlama çok yaygın” diyenler de. Genel olarak Bankacılar “kendilerini mutsuz ve değersiz hissettiklerini” söylüyorlar.   MOBBİNG ALGISI Kurumunuzda Mobbing ile gerekli tedbirler alınıyor mu? sorusuna ankete katılanların toplamda % 94,8’i alınmıyor cevabı vermiş. Çalışmakta olduğunuz kurumda Mobbing ile karşılaşmanız durumunda başvurabileceğiniz bir kurul var mı? sorusuna  %90,7 oranında kurul yok cevabı verilmiş. İşyerinizde Mobbing ile ilgili hukuki haklarınız bildiriliyor mu sorusuna % 94,8’i hayır diyor. Katılanlar çoğunlukla Mobbing ile ilgili haklarını bilmediklerini söylüyorlar. Mobbing ile ilgili eğitim ve seminer faaliyetlerinin yapılmadığını söylüyorlar. Ülkemizde Mobbing ile ilgili hukuksal düzenlemeler yeterli mi sorusuna toplamda % 97 oranında yetersizdir cevabı verilmiş. Mobbinge uğrayan çalışan bir üst göreve geldiğinde Mobbing yapar mı diye sorulduğunda da %41.2 oranında yapar cevabı verilmiş. Cinsel içerikli davranışlara maruz kalıyor musunuz? sorusuna ise ankete katılanların %18’i kalıyoruz cevabı vermiş. Ayrımcılık görüyorum %75, engeli nedeniyle mobbinge uğrayanlar %25 ve kendisinin arkasından konuşulduğunu, lakap takıldığını belirten % 35’oranında çalışan var.   ÇALIŞIYORUM AMA TÜKENİYORUM Anket sonuçlarına göre; her 4 bankacıdan biri antidepresan ilaçları kullanıyor. İşyerinizde yaşadığınız stresten kaynaklı olarak psikolojik tedavi gördünüz mü sorusuna %33,85 oranında tedavi gördüm, İşyerinde yaşadığınız stres kaynaklı olarak alkol ya da sigara bağımlılığınızda bir artış oldu mu sorusuna da %67.41 oranında artış oldu cevabı veriliyor. Daha fazla bilgi için Anket Sonuçlarına www.mobbing.org.tr/anket/ linkinden ulaşabilirsiniz. Sonuçlar ortada; ya pozitif çalışma ortamlarının oluşturulması, çalışma barışının geliştirilmesi, tüm çalışanların onurlu çalışma hakkının korunması için, kurum kültürünü geliştireceğiz, insan odaklı yönetim anlayışını yerleştireceğiz, ya da kafamızı kuma gömüp her şey yolunda gibi davranacağız. Önerilerimiz; pozitif bir çalışma ortamı için kurum kültürü geliştirilmeli. Statüsü ne olursa olsun her çalışana Mobbing farkındalık eğitimleri verilmeli. Ayrımcılıkla etkin bir şekilde mücadele edilmeli. Etik farkındalığı geliştirilmeli. İş sağlığı ve güvenliğine önem verilmeli. İletişim kanalları açık tutulmalı, etkin dinleme sağlanmalı. Özellikle psiko-sosyal risk faktörleri tanımlanmalı ve riskleri en aza indirecek gerekli önlemler alınmalı. Yöneticiler bilinçlendirilmeli. Çalışanların farkındalığı artırılmalı. İnsan odaklı yönetim anlayışıyla, sektörel araştırmalar yaygınlaştırılmalı. Mesleğe yönelik rehberler hazırlanmalı. Önceliğimiz İnsan olmalı. KARAR SİZİN Kamuoyuna Saygı ile Duyurulur. İlhan İŞMAN Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı …

IT Sektörünün en önemli CTO’larının katıldığı 28 Kasım 2018 İDC Women in Technoloji Etkinliğinde Derneğimiz Hukuk Genel Koordinatörü Av. Murat Berberer “Sanal Zorbalık ve Kadın” sunumunu yaptı. Stand açtık, broşürlerimizi katılımcıların dikkatine sunduk. Ödül töreninden önce gerçekleştirilen “Dünyayı kim yönetiyor- Lider olarak güçlenen ve bu yolda birbirine destek olan kadınlar” panelinde konuşmacılar kadının teknoloji sektöründe çok önemli başarılara imza attığını dile getirerek, “İşin cinsiyeti olmaz ustası olur’ Kadın ile erkeklerin sadece başlangıç noktası doğa gereği farklı. Aynı değiliz kesinlikle ama eşitiz. Başarıyı yakalamakta bireysel farkındalık önemli. Kariyerin başında öncelikle neye yatkınım, neye yetkinim, neyi başarabilirim sorularının yanıtını bulmak gerekiyor. Çalışmaktan başka sihirli bir yol yok.” ifadelerini kullandılar. Vizyon Sahibi Kadın Liderler ve Gelecek Kariyerler konulu panelde ise”Kadınların çalışma hayatında karşılaştığı bariyerler hemen hemen tüm sektörlerde aynı olduğu, zorluğun işin niteliği ya da bulunduğu ortam ile ilgili olmadığı, teknoloji alanında kadın çalışanın istenilen sayıda olmasa da varolduğu ve başarıyla işlerini yaptıkları, bu nedenle de kadınların kendi yetkinlik ve potansiyellerinden emin olarak önlerine çıkan zorluklarla yılmadan mücadele etmeleri gerektiği” değerlendirmelerinde bulundular. IDC Türkiye’nin düzenlediği Türkiye Teknoloji Sektöründe Kadınlar Ödül töreninde, Netaş dört kadın yöneticisiyle ödülleri topladı. Netaş IDC Türkiye Teknoloji Sektöründe Kadınlar Ödül Töreni’nden dört ödülle döndü. Törende, Netaş Kurumsal Pazarlar Genel Müdürü Selda Parın, yılın iş lideri, Netaş Siber Güvenlik Servisleri Direktörü Fatma Hacıoğlu Doğar, yılın güvenlik şampiyonu, Netaş 4/5G Bulut Tabanlı Çekirdek Ağ Ürün Yönetimi Kıdemli Müdürü Ufuk Gürpınar, yılın inovatif kadını, İş Analisti Gönül İncirkuş ise en iyi çalışan kategorisinde ödül aldı. Derneğimiz de katılımcıların yoğun ilgisi ile …

MOBBİNG DAVALARINDA DEVFRİM GİBİ BİR İÇTİHAT HAKİMLERİMİZİN ELİNE,BEYNİNE VE YÜREĞİNE  SAĞLIK,UMUDUMUZU MOBBİNGDER OLARAK  HİÇBİR ZAMAN YİTİRMEMİŞTİK T.C YARGITAY HUKUK GENEL KURULU ESAS NO : 2014/4-110 KARAR NO : 2015/2600 KARAR TARİHİ:11.11.2015 Taraflar arasındaki “manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; …2. Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.03.2012 gün ve 2011/315 E 2012/139 K sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 06.03.2013 gün ve 2012/10074 E 2013/3884 K sayılı ilamı ile; (..Dava, psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile kişilik haklarına saldırıdan dolayı uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istemin bir bölümü kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz olunmuştur. Davacı, … Ü…. Temel E… Bilimleri Bölüm Başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalının tutum ve davranışları ile psikolojik baskı ve yıldırma politikaları uyguladığını, davalıyı üniversite yönetimine şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığını, aksine bu şikayeti nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırıldığını, davalı tarafından diğer öğretim elamanlarının “K…. beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun, …vs.”şeklinde uyarıldığını, davalı tarafından kendisine karşı dışlama ve tecrit etme politikası uygulandığını, mesaiye dikkat etmesine rağmen önceki bir tarihte mesaiye gelmediğinden bahisle hakkında soruşturma açıldığını, söylemediği sözlerin söylenmiş gibi rektörlük makamına çarpıtılarak yansıtıldığını, bir takım resmi yazılarla gereksiz uyarılara maruz kaldığını, davalının bezdiri uygulamaları nedeni ile ruh ve beden sağlığının zarar gördüğünü belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur. Davalı, davacının açtığı haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkemece, davacının iddiaları sabit görülerek istemin bir bölümünün ödetilmesine karar verilmiştir. Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy.K.13, HGK 2011/4-592 E., 2012/25 K.) Bu konuda yasal düzenlemeler emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan Sorumluluk Hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir teminattır. Davaya konu edilen olayda, davalının … Üniversitesi E…….. Fakültesi dekanı olduğu, davacı hakkında haksız şikayette bulunduğu ve bu nedenle soruşturma geçirmesine ve uyarma cezası almasına neden olduğu, diğer öğretim görevlilerine davacıdan uzak durmaları için telkinde bulunduğu, diğer öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama olmadığı halde mesai saatleri içinde davacının yerinde olup olmadığını takip ettirdiği, davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarını zedelediği ileri sürüldüğüne göre, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13/1. maddesi gereğince adli yargı yerinde davalıya yönelik açılan davada husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yerel mahkemece açıklanan yasal düzenleme gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekirken, işin esasının incelenmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir……) gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN : Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir Davacı vekili, müvekkilinin Ü……. E…….. Fakültesinde Temel E……. Bilimleri bölüm başkanı ve Biyokimya anabilim dalı başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalı P… Dr. A…’ın davacıya karşı psikolojik baskı ve yıldırma politikaları ile mobbing kapsamında değerlendirilecek davranışlarda bulunduğunu, fakültede görev yapan diğer öğretim elemanlarının davalı tarafından ” K… beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıldığını, fakültede yapılan görev dağılımlarında, eğitim – öğretim ile ilgili oluşturulan komisyonlarda davacıya görev verilmediğini, gerçekleştirilen etkinliklere davacı davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlendiğini, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatıldığını, davacının sarfetmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtıldığını, davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapıldığını, bu olaylar neticesinde davacının kişilik haklarının tahrip edildiğini, ruh ve beden sağlığının zedelendiğini, davalının yöneticilik sıfatını kötü niyetli olarak davacının kişilik haklarını zedelemek amacıyla kullandığını belirterek manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. Yerel Mahkemece; davalının işyerinde amir pozisyonunu kullanarak davacının kişilik haklarını çiğnediği, çalışma arkadaşları arasında davacıyı küçük düşürdüğü gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5000 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece; önceki gerekçeler tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını, davalı vekili temyiz etmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eylemlerinin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir. Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır. Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir. Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçektende Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de kabul edildiği çok açıktır. Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır. Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır. Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330) Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 Karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, ” idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulunun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararı) Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; davacı, kendisine karşı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır. Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce; davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarının zedelendiğini iddia edildiğinden davanın husumet yokluğundan reddi gerektiği belirtilmiş ise de bu görüş çoğunluk tarafından benimsenmemiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerindedir. Ne var ki, mahkemece hükmedilen tazminat miktarına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.11.2015 gününde oyçokluğu ile karar …

Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Hulya Bahsi paylaştı · 10 saat · İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET(MOBBİNG) Öylesine geniş, derin ve çetrefilli bir konu ki nereden başlamalı, nasıl yazmalı şaşırdım. Kars’ta, katilin intiharıyla birlikte yedi kişinin can verdiği bir olay yaşandı. Olay, katilin psikolojik soruna bağlanıp bir günde unutuldu. Sizi bilmem ama ben pek inanmamıştım. Birkaç gün, haberlerde olayın nedenine yönelik geniş bir açıklama gelir mi, diye bekledim, gelmeyince Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği’nin resmi sayfasına baktım. Burada katliamı yapanın işyerinde uzun süreli psikolojik şiddete maruz kaldığını ve bu nedenle de resmi yerlere yazılı şikâyetlerde bulunduğunu, hatta bölgede bulunan bir sendikanın bu konuyla ilgili girişimlerinin olduğunu, bütün bunlara rağmen tacizin devam etmesi üzerine, katliamın gerçekleştiğini öğrendim. Kars’taki katliam ve Lengrand Fabrikasında Sual Seçkin adlı bayanın yaşadıkları, işyerlerindeki psikolojik şiddetle ilgili bilgilerimi paylaşma sorumluluğu hissettirdi. İki yıl önce Kocaeli’deki bir konferansta, Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün’le tanıştım. Uzun sohbetimizin sonunda bir kitabını da bana hediye etti. Daha Sonra beni, Ankara’da yapılacak olan “Mobbing Analiz Uzmanlık Eğitimi” seminerine davet etti. İki gün süren seminere katıldım ve bir de sertifika aldım. Hüseyin Bey’in anlattıklarından ve seminerde öğrendiklerimden şunu anladım ki, Türkiye’de birçok çalışan ne yazık ki, psikolojik şiddet kıskacında yaşıyor, daha doğrusu yaşamaya çalışıyor. En şaşırtıcı olanı da, Mobbinge(işyerinde psikolojik terör) maruz kalanların büyük bir çoğunluğunun, çalıştıkları işlerde başarılı, özgüvenli, sorumluluk sahibi ve yaratıcı kişiler olmalarıydı. Ankara Mobbing Derneği araştırmaları, çeşitli üniversitelerin hazırladığı mobbing konulu tezler, yüzlerce makale, TBMM Çalışma Bakanlığının bu konuyla ilgili yaptığı çalıştay ve araştırma sonuçları, mobbinge maruz kalanlar ile, mobbing uygulayanların genel özelliklerini ortaya koyuyor. Seminerlerde şaşırtıcı ve vahim bulduğum bir başka unsur, medyaya yansıyan veya yansımayan birçok intiharın ardında mobbing mağduriyetinin olmasıydı. Bunların içerisinde başhekim, subay, avukatlar bile vardı. Derneğin verilerine göre, yılda 100 akademisyen uğradığı mobbing sonucu intihar ediyor. Sürgün edilenleri, kademeleri alınanları, terfileri verilmeyenleri, her türlü yıldırma, yalnızlaştırma ve küçük düşürme çabalarını, işten çıkarmaları saymıyorum bile. Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği’nin geniş bir ağa sahip olduğunu, bilimsel araştırmalarla da bu sonuçlara ulaştığını özellikle belirtmek isterim. Katıldığım seminere 25 kişi davet edilmişti. Benim dışımdaki 24 kişiden birçoğu, Türkiye’nin en başarılı bildiğimiz üniversitelerinden gelen akademisyenlerdi. İçlerinde profesörler vardı. Bunların dışında yine akademisyen tıp doktorları, tanınmış devlet sanatçıları, üst düzey çalışanlar, avukatlar… İsimlerini ve çalışma yerlerini elbette söylemeyeceğim ama Hilmi Yavuz’un söylediği bir söze çok hak verdim. Şöyle diyordu: “Bir yerde reklam ne kadar öne çıkıyorsa, orada içerik o kadar boşalıyor demektir.” Avrupa hukukunda büyük cezalar gerektiren Mobbing kavramı, “genellikle hedef alınan bir bireye/bireylere karşı, bir kimse ya da grup tarafından sistemli bir şekilde yöneltilen negatif, düşmanca davranışlar ve ahlakdışı bir iletişim biçimini ifaden psikolojik terördür.” sözleriyle tanımlanmaktadır. Bu tanımda dikkat edilmesi gereken nokta, düşmanca ve ahlakdışı davranışların sistemli ve bilinçli olarak en az 3 ay süreyle devam etmesidir. Yoksa, anlık streslerle yaşanan çatışmaların mobbing tanımında yer almadığı bilinmelidir. İşyeri terörü olarak tanımlanan ve kişilerin onur, haysiyet ve ekonomik kazançlarına yöneltilmiş uzun ve bilinçli saldırı, ne yazık ki, Türk hukukunda henüz yer bulamamış. Gerçi son iki yılda, Başbakanlık Genelgesi, mobbing kavramıyla açılan bir-iki davanın kazanılması ve işverene, işçinin sağlığını ve iş güvenliğini sağlama hükümlülüğünün getirilmesi gibi gelişmeler olmuş, ancak bunlar da mobbing kavramını bütünüyle karşılamadığı gibi yeterli ve caydırıcı olamamıştır. Bütün bunlara rağmen, mobbing mağdurunun çeşitli kanunlardan yola çıkarak hakkını arayabileceği birçok kanun maddesi vardır. Asıl sorun-konu psikolojik yıldırma ve yıpratma politikaları olunca- delillerin somut olarak nasıl toplanacağı, işlenen mobbing suçunun nasıl kanıtlanacağıdır. Ayrıca işyerlerindeki mobinge tanık olan birçok kişi bulunmasına rağmen, korku ve çıkarlar nedeniyle en vicdanlı çalışanlar bile, “görmedim, duymadım, bilmiyorum” oyunu oynarlar. Bu oyunu oynayamayacak kadar vicdanını kirletmiş olanlar ise, dalkavukluklarıyla zorbaların değirmenine su taşır ve mobbing suçunun dolaylı ortağı olurlar. Son olarak Hüseyin Bey’in bu konudaki söylediğini paylaşayım: “Zorbalar, aslında o kadar korkak ve akılsızdırlar ki, birçok delil bırakırlar. Yeter ki mağdurlar akıllı davransın.” Nurdan KILIÇ nurdan98@gmail.com …

KONU:Mobbing                                                           TARİH:12.08.2014 MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİNDEN DUYURULUR               MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-5 EĞİTİMİN AMACI:   Katılımcıları, mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır. EĞİTİMİN SÜRESİ:   İki gün (27.09.2014-28.09 2014). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. EĞİTİMİN YERİ:   EKON Konfederasyonu Maltepe Mah.Yayla Sok. No:4/23-24 Çankaya/Ankara (Demirtepe metrosuna çok yakın)   KİMLER KATILABİLİR:   Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir. EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR:   Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır. KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir. KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI:   Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresine mail yoluyla başvurabilirler. KATILIM ÜCRETİ:   Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlar için 300 lira, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir. Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Hülya BAHŞİ Halkbank IBAN TR 85000120013720 0001 1009 04 nolu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır. KALACAK YER:   Kalacak yer isteyenlere(Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden yer ayrılacaktır. İLETİŞİM İÇİN:   mobbingmerkez@hotmail.com.tr Tel:Hüseyin GÜN: 0505-517 38 46-Hülya BAHŞİ 0505 866 6967-Turgay ÖZTÜRK-0533/4352840 MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ 1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG:   1.1.Mobbingin tarihçesi, tanımı 1.2.Mobbingin parametreleri 1.3.Mobbingin nedenleri 1.4.Mobbingin taktikleri 1.5.Kuruluşa, mağdura ve aileye verdiği zararlar (Örnek olaylar) 1.6.Örnek olay analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 1.8.Mobbing mağdurunun yapması ve yapmaması Gerekenler 2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU:   2.1.Mobbing ruh sağlığı üzerine etkisi 2.2.Mobbingin çalışma psikolojisi boyutu 2.3.Mobbing üçlüsünün bakış açısıyla kişilikler 2.4.Mağdurda gözlemlenen davranışlar, 2.5.Mobbingin mağdura, aileye verdiği zararlar (Psikolojik, Ekonomik, Sosyal, Fiziksel,) 2.6.Mağduriyet sürecinde mağdurda gözlemlenen psikolojik rahatsızlıklar ve tedavi yöntemleri 2.7.Tükenmişlik sendromu.   3.MOBBİNGİN NEDEN OLDUĞU PSİKOSOMATİK HASTALIKLAR:   3.1. Mobbingin neden olduğu psikosomatik rahatsızlıklar 3.2. Mağdura, ailesine, topluma fiziksel ve ruhsal sağlık maliyeti   4.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU:   4.1.Mobbingin idare hukuku boyutu 4.2.1.İptal ve tam yargı davaları 4.3.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı, disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları. 4.2.Mobbingin kamu davası boyutu 4.3.Türk ceza hukuku boyutu 4.4.Özel ceza yasaları bakımından hukuku boyutu 4.3.Mobbingin hukuk davaları boyutu (İş hukuku ve tazminat davaları) 4.4.İş hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 4.5.Borçlar hukuku ve Medeni hukukda maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 4.4.Mobbing ve İş Sağlığı ve Güvenliği boyutu 4.5.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolları 4.6.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 4.7.Anayasa’ya bireysel başvuru hakkı ve usulleri 4.8. Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu 5.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ:   5.1.Örnek olay analizleri 5.2. Mobbing farkındalık eğitimlerinin önemi 5.3.Mağdurların alması gerekli tedbirler 5.4.Mağdura, aileye ve işverene düşen görevler Not:Her ders 45 dakikadır.     6.EĞİTİMCİLER:   1-Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı) 2-Prof Dr.Vedat BULUT (Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi-Mobbingder Genel Başkan Yardımcısı) 3-Psikolog:Doç.Dr.Sefa BULUT(Abant İzzet Baysal Üniversitesi) 4-Av.Asuman TOKGÖZ SUCU                                                                        Mobbingder Genel Merkezi   ———————————————————————————- Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 46   …

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

Anayasa Mahkemesi (AYM) Birinci Bölümü, kurumsal e-posta hesaplarının denetimine yönelik kritik bir örnek karara imza attı. AYM, çalışanın kurumsal e-posta hesabının işveren banka tarafından denetlenmesinin kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetini ihlal etmediğine karar verdi. AYM, kurumsal e-posta hesabını eşinin ticari işlerinde kullandığı için kovulan banka çalışanı Celal A.’yı haksız buldu. İŞ SÖZLEŞMESİNE DİKKAT Dünkü Resmi Gazete’de yayımlanan AYM kararına göre, özel bir bankada çalışan Celal A.’nın iş sözleşmesinde “kurumsal e-posta adresinin sadece iş amaçlı kullanılacağı, hesabın haber vermeden banka yönetimi tarafından denetlenebileceği” hükmü yer aldı. Celal A.’nın, eşi üzerine kayıtlı bir işletmede çalıştığı iddiası üzerine müfettiş incelemesi yapılarak, savunması alındı. TİCARİ İŞLERİ İÇİN Raporda, başvurucunun banka çalışma ilkelerine aykırı kendi hesabına ticari faaliyette bulunduğu kanaatine ulaşıldığı belirtildi. Kurumsal e-posta hesabını eşinin ticari işleri için de kullandığının belirtildiği müfettiş raporuna göre iş akdi feshedildi. İş mahkemesinde işveren banka aleyhine açtığı işe iade istemli davası reddedildi. Bunun üzerine iki yıl önce AYM’ye başvurdu. AYM: İHLAL YOK AYM, 12 Ocak’ta oy birliği ile kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetinin ihlal edilmediğine karar verdi. Karar özetle şöyle: “Somut olayda başvurucu bilgilendirme yapılmadan ve rızası olmadan kurumsal e-posta hesabının incelendiğini ileri sürmüştür. İş akdinde başvurucuya tahsis edilen kurumsal e-postanın sadece iş amaçlı kullanılacağı ve bu hesabın banka yönetimi tarafından haber vermeksizin denetlenebileceği düzenlenmiştir. DENETİM AMACA UYGUN Somut olayda işverenin yaptığı müdahalenin kapsamının da tartışılması gerekir. İşveren başvurucunun başka bir işte çalıştığı iddiasını destekleyen mesaj içeriklerini incelemiş ve bunları sadece yargı sürecinde iddiasını kanıtlamak amacıyla kullanmıştır. İşveren inceleme amacı dahilinde bir denetleme gerçekleştirmiş, elde edilen verileri amaca uygun kullanmıştır. Anayasa Mahkemesi, açıklanan gerekçelerle, kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetinin ihlal edilmediğine karar vermiştir.” (Oya Armutçu / Hürriyet) >> AYM KARARI İÇİN …

Bankacılık sektöründe psikolojik tacizlerin yoğun olarak yaşandığına ilişkin şikayetler ülkemiz kamuoyunda sıklıkla dillendiriliyor.  Mobbing ile Mücadele Derneği ve Para-Medya’ya bu konuda çok sayıda başvuru yapılIyor, şikayetler, yakınmalar dile getiriliyor, mentörlük yapılması, destek olunması talep ediliyor. Psikolojik tacizin bu sektörde hangi davranışlarla yaşandığının tespit edilmesi, bankacılıkta psikolojik tacizin önlenmesine yönelik son zamanlarda artan bu talebin, araştırılması, analiz edilmesi amacıyla Bankacılık Mobbing Anketi yaptık. Para-Medya ve Mobbing ile Mücadele Derneği işbirliği ile sektör çalışanlarının katılımıyla yapılan ankete özel ve kamu sektöründeki 706 banka çalışanı katılmıştır. Anket Mobbing ile Mücadele Derneği Ar-Ge Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topcu ve Finansın Perileri Aktivisti, Para-Medya Köşe yazarı Hanife Serter’in değerli katkılarıyla hazırlanmıştır. Pandemi sürecinin yaşandığı, işten atılmanın yasaklandığı, zorunlu izine çıkarma ve …………………………………………………………. Bu anketin başta Bankacılık sektörünün geleceğine ışık tutması, sektörde pozitif çalışma ortamına katkı sağlaması ve de özellikle Banka çalışanları ve ülkemiz adına hayırlara vesile olmasını diliyor, kamuoyunun bilgisine sunuyoruz. Katılımınız ve Katkılarınız için teşekkür …

Muğla Temsilciliğimiz kuruldu. Hayırlı olsun.MUĞLA TEMSİLCİMİZ Prof.Dr.Pervin ÇAPAN Temsilci yardımcıları en kısa 1-Prof.Dr.Nurgün BEŞÜN, 2-Yrd.Doç.Cem ŞAHİN, 3-Yrd.Doç.Dr.Nilüfer ŞAHİN, 4-Yrd.Doç.Dr.Ayalp  İNCE, 5-Av.Mustafa YILDIRIM. Mobbingder olarak hayırlı olsun diyoruz. Yarın kapsamlı bir açıklama yapacağız. Koordinatörlüklerimizde  bir iki günde içnde  açıklanacak. kamuoyuna saygı ile duyurulur. Mobbingder Genel …

kararara.com – İçtihat Arama ve Paylaşım Forumu İçeriğe geç Formun Üstü Gelişmiş arama Formun Altı Loca() Forum ana sayfa ‹ HUKUKİ PAYLAŞIM FORUMLARI ‹ Emsal Karar İsteyin! (Bu Konuda Karar Var mı?) ‹ İdare ve Vergi Hukuku Font boyutunu değiştir Yazıcı görüntüsü SSS Kayıt Giriş İDARİ DAVA NASIL AÇILIR VE İDARİ DAVA DİLEKÇESİ NASILYAZILIR Cevap gönder Formun Üstü   Formun Altı 4 mesaj • 1. sayfa (Toplam 1 sayfa) İDARİ DAVA NASIL AÇILIR VE İDARİ DAVA DİLEKÇESİ NASILYAZILIR gönderen teoman » 08 Eki 2012, 02:02  İdari Dava Nedir? Devlet kurumları tarafından yapılan işlere karşı dava açılması demektir. Bu yolla açılan davalarda idari eylem ve işlemlerin hukuka uygunluğu denetlenir, yerindeliği denetlenmez. İdari Dava Hangi Mahkemede Açılır? İdari davalar idare mahkemesinde, vergi mahkemesinde veya Danıştay’da açılır. İdari Dava Nerede Açılır? Dava konusu olan idari işlemin yapıldığı yerdeki mahkemede açılır (Özel kanunlarla yetki verilen durumlarda farklılıklar olabilir). Dava Dilekçeleri Nereye Verilir? Bulunduğunuz yerde idare ve vergi mahkemesi varsa doğrudan mahkemeye giderek elden teslim etmelisiniz. Dava harcı ve posta gideri alınacağını hesap ederek hazırlıklı gidiniz. Önceden mahkemeye başvurup harç ve posta giderinin ne kadar tutacağını öğrenmeniz yararlı olacaktır. Bulunduğum Yerde İdare/Vergi Mahkemesi Yoksa Ne Yapmalıyım? Dilekçenizi asliye hukuk hâkimliğine verebilirsiniz. Açacağınız dava Danıştay’ın yetki alanına giriyor ise, dilekçenizi varsa idare ve vergi mahkemesi başkanlıklarına, yoksa asliye hukuk hâkimliklerine verebilirsiniz. Yurtdışındayım; Dilekçe Vermek İçin Türkiye’ye Gelmek Zorunda mıyım? Hayır. Türk konsolosluklarına dilekçenizi verebilirsiniz. İdari Dava Hangi İşlere Karşı Açılır? İdarenin hukuka aykırı olarak gerçekleştirdiği iş ve işlemlerin iptali ve uğranılan zararın tazmini için açılır. Dava açılması için ilgili işin idare (bir kamu kurumu) tarafından yapılmış olması gerekir. Ayrıca bu işlemin kesin olarak tamamlanmış olması gerekir. Eğer idari işlem devam ediyorsa, başka bir makamın onayına ihtiyaç varsa, veya verilen karara karşı başvuru yaparak kararın değiştirilmesini talep etmek imkanı varsa o işlem kesin olarak tamamlanmamış demektir. Önce idari yolların tamamının bitirilmesi gerekir. İdari eylemlerden hakkınız ihlal edilmiş ise idari dava açmadan önce, bu eylemleri yazılı bildirim üzerine veya başka suretle öğrendiğiniz tarihten itibaren bir yıl ve her halde eylem tarihinden itibaren beş yıl içinde ilgili idareye başvurarak haklarınızın yerine getirilmesini istemeniz gerekir. İdari Dava Hangi Sürede Açılır? İdare tarafından size yazılı bildirim (tebligat) yapılmasını takiben vergi mahkemelerinde 30, idare mahkemelerinde veya Danıştayda 60 gün içerisinde dava açmanız gerekir. Bu süreler dışında özel kanunlarda düzenlenen dava açma süreleri de vardır. Bana Tebligat Yapılmadı, Ne Olacak? Eğer idareye başvurduğunuz halde size 60 gün içinde cevap verilmez ise talebiniz reddedilmiş gibi hareket etmeniz gerekir. Dava açma süreniz idareye başvurunuzun üzerinden 60 gün geçtikten sonra işlemeye başlayacaktır. Talebime Net Bir Cevap Alamadım, Ne Olacak? İdare, yaptığınız başvuruya 60 gün içerisinde cevap verdiği halde cevabın kabul veya red anlamını taşıyacak açıklıkta olmadığı hallerde, doğrudan dava açabilir veya idarenin işlemi tamamlaması için bekleyebilirsiniz. Bekleme süresi 6 ayı geçemez. 6 aylık süre tamamlandıktan sonra 60 gün içinde dava açmazsanız dava açma hakkınızı kaybedersiniz. Tebligat Elime Geçmedi, Ne Olacak? Adresiniz bulunamadığı için ilan yoluyla tebligat İdari Davaların yapılmış olabilir. Son ilan tarihinden sonra 15 gün içerisinde dava açmanız gerekir. İlanı gereken düzenleyici işlemlerde dava süresi ilan tarihini izleyen günden itibaren başlar. Bu durumun aleyhinizde sonuçlar doğurmasını önlemek için adres bilgilerinizi mutlaka nüfus müdürlüklerine bildiriniz. Tamamlanmamış Bir İşlem Aleyhine Dava Açarsanız Ne Olur? İdari eylemlerden dolayı hakları ihlal edilen kişilerin dava açmadan önce ilgili idareye başvurmaları ve idareden ön karar almaları gerekir. Aksi halde mahkeme tarafından dava dilekçesinin ilgili mercie tevdiine karar verilir. Dava Dilekçenizde Bulunması Gerekenler Nelerdir? İdari yargı mercilerine verilecek dava dilekçesinde aşağıdaki hususlar bulunmalıdır. Aksi halde dava dilekçenizin reddine karar verilebilir. 1. Adınız soyadınız, T.C. kimlik numaranız, açık adresiniz 2. Karşı tarafın adı, adresi 3. Mümkün olduğunca açık ve öz şekilde yazılmak kaydıyla; a. Davanızın konusu b. Davayı açma nedeniniz c. Talebiniz (dava sonucu elde etmek istediğiniz sonuç) d. Yasal dayanaklarınız e. Delilleriniz: i. Dilekçeniz arkasına delil listesi ekleyerek tüm delillerinizi sıra ile yazınız ii. Elinizde olan delilleri dilekçeniz ekinde sıra numarası vererek sununuz iii. Elinizde olmayan delillerin nereden temin edileceğini açık şekilde yazınız f Dava konusu işlemin tarafınıza yazılı bildirim tarihi g. Vergi davalarında davanın ilgili bulunduğu verginin veya vergi cezasının türü ve yılı tebliğ edilen ihbarnamenin tarihi ve numarası ve varsa mükellef hesap numarası h. Varsa dava konusu ile ilgili içtihatlar (önceki kesinleşmiş mahkeme kararlarından örnekler) Dilekçe Nasıl Hazırlanmalıdır? Dilekçeniz davada en önemli aracınızdır. Gereğinden uzun yazılması, gereksiz ayrıntılara boğulması, çok eski ve davayla ilgisiz geçmişten başlayarak olayın anlatılması davanıza zarar verebilir. Aynı şekilde gereğinden kısa yazılmış, önemli hukuki noktaları atlanmış bir dilekçe de davanıza zarar verebilir. Bu nedenle dilekçenizin özenle hazırlanmasını sağlamak sizin sorumluluğunuzdur. Dilekçe karşı tarafın sayısından bir fazla olacak şekilde düzenlenir ve verilir. Bir avukatın/hukukçunun yardımını almanız yararlı olacaktır. Avukat Tutmak Zorunlu mudur? Avukat tutmak zorunlu değildir. Herkes kendisini ilgilendiren konularda dava açmak hakkına sahiptir. Ancak dava açmanın ciddi sonuçlar doğurabileceğini göz önünde tutmanız gerekir. Mali durumunuz avukat tutmaya uygun değilse bulunduğunuz il Barosuna başvurarak “Adli Yardım” kapsamında ücret ödemeksizin avukat atanmasını talep etme hakkına sahip olduğunuzu unutmayınız. Bu konuda lütfen “Adli Yardım” Nasıl alınır nasıl müracaat edilir forumlarımızda açıklanmıştır. Dava Nasıl Açılır? Yukarıda maddeler halinde sayılan hususları içeren dilekçenizle ilgili mahkemeye başvurunuz. Mahkeme görevlileri yatırmanız gereken harç tutarını ve vermeniz gereken posta giderini hesaplayarak size bildireceklerdir. Harcı yatırdığınıza dair makbuzu ve gereken tutarda posta pulunu dilekçeniz ile birlikte teslim ettiğinizde davanız açılmıştır. Size teslim edilecek belgede davanızın görüleceği mahkeme (Örneğin; Ankara 2. İdare Mahkemesi) ve davanıza ait “esas numarası” bulunacaktır. Esas numarası davanın açıldığı yıl ve dosyanın o yıl içinde açılan kaçıncı dava olduğunu gösteren iki bölümden oluşmaktadır (Örneğin; 2009/198). Bu aşamadan sonra yapacağınız tüm işlemleri o mahkeme ile ve belirtilen “esas numarası” ile yapmanız gerekir. (Örneğin; Ankara 2. İdare Mahkemesi Esas No:2009/198) Adresim Değişirse Ne Olur? Mahkeme sizinle posta aracılığı ile iletişim kuracaktır. Bu nedenle adresiniz değiştiğinde vakit kaybetmeksizin yeni adresinizi bir dilekçe ile mahkemeye vermeniz gerekir. Adresinizde bulunamadığınız takdirde mahkemenin olası taleplerinden haberdar olamayacağınız için bu talepleri yerine getirmeniz mümkün olmayacaktır. Bilinen en son adresin tebligata elverişli olmadığının anlaşılması veya tebligat yapılamaması halinde, adres kayıt sisteminde bulunan yerleşim yeri adresinize, bilinen en son adres olarak tebligat yapılır. Bu adreste hiç oturmamış olsanız veya adresten ayrılmış olsanız bile, tebliğ memuru tebliğ edilecek evrakı, o yerin muhtarı veya ihtiyar heyeti azasından birine veyahut zabıta amir veya memurlarına imza karşılığında teslim eder. Ayrıca teslim edilen yerin adresini ihbarnameye yazarak, bu ihbarnameyi gösterilen adresteki binanın kapısına yapıştırır. Kapıya yapıştırma tarihi tebliğ tarihi sayılır. Dava Açtığımda İlgili İşlem Kendiliğinden Durur mu? Bir hakkınızın ihlal edildiğini düşünerek idare mahkemesine dava açtığınızda idarenin o işlemi durmaz. Bunu mahkemeden ayrıca talep etmeniz gerekir. Mahkeme idarenin o işleminin hukuka açıkça aykırı olduğunu ve telafi edilmesi imkânsız zararlar doğuracağını tespit ederse bu sonuçların doğmasını önleyecek bir tedbir olarak “yürütmenin durdurulması” yoluna gider. “Yürütmenin Durdurulması” Ne Demektir? İdarenin dava konusu ettiğiniz işleminin dava sonuçlanıncaya kadar dondurulması anlamına gelir. Örneğin; evinizin yıkılmasına karar verilmişse ve siz bu kararın hukuka aykırı olduğunu düşünüyorsanız idare mahkemesine başvurarak evinizin yıkılmasına dair kararın iptal edilmesini talep edebilirsiniz. Ancak dava sonuçlanıncaya kadar eviniz çoktan yıkılmış olacağı için davayı kazansanız bile adalet yerine gelmiş olmayacaktır. Bu gibi durumlarda dava açarken “yürütmenin durdurulmasını” talep etmeniz gerekir. Dilekçenizin konu kısmına ve talep kısmına mutlaka “yürütmenin durdurulması taleplidir” ibaresini koymanız gerekir. Örnek. …………………………. İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA ‘’Yürütmenin Durdurulması Taleplidir.’’ DAVACI : Adı ve Soyadı ( T.C.No:………. ) Açık adresi. DAVALI : Milli Eğitim Bakanlığı (İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü) DAVANIN KONUSU : Davalı idare tarafına ………. Üniversitesinden ……… Enstitüsü den alınan ‘’Ders aşamasında olduğumu ve derslerde %70 devam zorunluluğunu gösteren Öğrenci Belgemi’’ dayanak gösteren ve benim bulunduğum ilde çalışmam gereken süreyi tamamlayarak ve atama şartlarına sahip olarak atama hakkına haiz iken beni bu haktan açık bir şekilde yaralanabileceğimi gösterir dilekçeyle öğrenim gördüğüm ………… İline Öğrenim Özrümden dolayı yer değiştirme işlemimin yapılması istemime karşı, Davalı idarenin 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01.03………….. sayılı RED CEVABININ iptali isteminden ibarettir İPTALİ İSTENİLEN İDARİ İŞLEM: …………. İline Öğrenim Özrümden dolayı yer değiştirme işlemimin yapılması istemime karşı, Davalı idarenin 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01.03.00-………….sayılı RED CEVABININ iptali isteminden ibarettir TEBLİĞ TARİHİ : . 04/09/ /2012 DAVANIN İZAHI : Bakanlığın tayini ile ……….. tarihinde itibaren ………İli/ilçesi ……. İlkokulu’nda ………… olarak görev yapmaktayım. …………… Üniversitesi ……….. Entitüsü ……………….. Öğrencisi olup; ‘’Ders aşamasında olduğumu ve derslerde %70 devam zorunluluğunu gösteren Öğrenci Belgemi’’ dayanak gösteren ve benim bulunduğum ilde çalışmam gereken süreyi tamamlayarak ve atama şartlarına sahip olarak atama hakkına haiz iken beni bu haktan açık bir şekilde yaralanabileceğimi gösterir dilekçeyle öğrenim gördüğüm Malatya İline atamamın yapılması için Davalı İdareye yaptığım başvuru dava konusu işlemle reddedilerek mağduriyetime sebep olunmuştur. Dava konusu işlemde Hukuka uyarlık bulunmamakta olup, iptal edilerek mağduriyetimin giderilmesi hakkaniyet gereğidir. Anayasadan doğan ve Yönetmelikle verilen bir hak kılavuz ile alınmaktadır. ***Normlar Hiyerarşisinde Kılavuzlar yönetmeliklere aykırı olamaz. Milli Eğitim Bakanlığının yeniden yapılandırılması ile ilgili 14.09.2011 tarih ve 652 sayılı Milli Eğitim Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri hakkındaki Kanunun Hükmünde Kararnamenin 37/3. Maddesinde ;“Öğretmenlerin Bakanlıkça belirlenen hizmet bölge veya alanlarında en az üç eğitim öğretim yılı görev yapması esastır. Bunların yer değiştirme suretiyle atamaları her yıl yapılan atama plan ve programları çerçevesinde eğitim öğretim faaliyetlerini etkilemeyecek şekilde sonuçlandırılır. Bakanlıkça belirlenen özür gruplarına bağlı yer değiştirmeler ise yaz tatillerinde yapılır.”denilmektedir. Bakanlık tarafından belirlenen özür gruplarının ***Ne olduğu; YÖNETMENLİKLE (35.Madde ve 38 Madde ile) belirlenmiştir. Şöyle ki; 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzda Öğrenim Özrü sebebi ile yer değişikliği hakkı açık bir şekilde verilmemiştir. Ama 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer değiştirme Kılavuzu’nun 1. GENEL AÇIKLAMALAR Kısmının 1.19. Maddesi’nin; ‘’Bu kılavuzda yer almayan hususlarda Millî Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği, diğer ilgili mevzuat ve Bakanlık açıklamaları çerçevesinde işlem yapılacaktır.’’ Zaten anılan kılavuz MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ÖĞRETMENLERİNİN ATAMA VE YER DEĞİŞTİRME YÖNETMELİĞİ esas alınarak hazırlanmıştır. Bu yönetmeliğin “Özür Durumuna Bağlı Yer Değiştirmeler” başlıklı 35. Maddesinde “Öğretmenler, sağlık, eş ve öğrenim durumu özürleri nedeniyle özür gereklerinin karşılanabileceği yerlere yer değiştirme isteğinde bulunabilirler. Ancak bu özürler nedeniyle yer değişikliği istekleri, hizmet gerekleri ile özür durumlarının birlikte karşılanması temelinde değerlendirilir.” denilmektedir. Aynı zamanda; Davalı Bakanlık 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzda tarafıma öğrenim özründen yararlanma imkanı verilmemiştir. Bu işlem, Uluslararası Hukuka, T.C. Anayasası’na ve Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğine aykırıdır. İNSAN HAKLARI EVRENSEL BİLDİRGESİ ( 26.MADDESİ) 26. Maddesi’nde ;“Herkes eğitim hakkına sahiptir. Eğitim, en azından ilk ve temel eğitim aşamasında parasızdır. İlköğretim zorunludur. Teknik ve mesleksel eğitim herkese açıktır. Yüksek öğretim, yeteneklerine göre herkese tam bir eşitlikle açık olmalıdır.” T.C. ANAYASASI: (MADDE 42, MADDE 10) “Eğitim ve öğrenim hakkı ve ödevi” başlıklı; MADDE 42– (1) “Kimse, eğitim ve öğrenim hakkından yoksun bırakılamaz.” “Kanun önünde eşitlik” başlıklı; MADDE 10.– “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. (Ek fıkra: 7/5/2004-5170/1 md.) Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. (Ek cümle: 7/5/2010-5982/1 md.) Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. (Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet Organları ve İdare Makamları Bütün İşlemlerinde (…)* kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI ÖĞRETMENLERİNİN ATAMA VE YER DEĞİŞTİRME YÖNETMENLİĞİNİN ( MADDE 35,MADDE 38) “Özür durumuna bağlı yer değiştirmeler” başlıklı; MADDE 35 – (1) “Öğretmenler, sağlık, eş ve öğrenim durumu özürleri nedeniyle özür gereklerinin karşılanabileceği yerlere yer değiştirme isteğinde bulunabilirler.” “Öğrenim durumu özrü” başlıklı; MADDE 38 – (1) “Bu Yönetmelikle öngörülen zorunlu çalışma yükümlülüğünü tamamlayan öğretmenlerden; yurt içindeki yüksek öğretim kurumlarında bilimsel hazırlık, yabancı dil hazırlık ve tez dönemi dâhil tezli/tezsiz yüksek lisans veya doktora eğitimine kayıtlı olan öğretmenler, lisansüstü öğrenim gördükleri yükseköğretim kurumlarının bulunduğu yere görev yerlerinin değiştirilmesini isteyebilirler.” şeklinde düzenlenmiştir. Yukarda belirtilen yasal düzenlemelerde, eğitim-öğrenim hakkı güvence altına alınarak, Öğretmenlere Öğrenim Özrüne Bağlı Yer Değişikliği hakkı getirilmiş iken, Davalı idare tarafından Öğrenim Özründen yer değişikliği ise engellenmiştir. Bu durum Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık arz etmektedir. Öğretmenlerin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğine olarak düzenlenen 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzda dayanılarak haklı başvurum idare tarafından hukuka aykırı olarak reddedilmiştir. Oysa 06.05.2010 tarihli Öğretmenlerin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğinin ilgili maddesinde çok açık bir şekilde “Öğretmenler, sağlık, eş ve öğrenim durumu özürleri nedeniyle özür gereklerinin karşılanabileceği yerlere yer değiştirme isteğinde bulunabilirler. Ancak bu özürler nedeniyle yer değişikliği istekleri, hizmet gerekleri ile özür durumlarının birlikte karşılanması temelinde değerlendirilir.” hükmüme yer verilmiştir. Ancak ilgili yönetmelikten sonra çıkarılan ve açıkça yönetmeliğe göre eksik düzenlenen 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzunda bile 1. GENEL AÇIKLAMALAR Kısmının 1.19. Maddesi’nin; ‘’Bu kılavuzda yer almayan hususlarda Millî Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği, diğer ilgili mevzuat ve Bakanlık açıklamaları çerçevesinde işlem yapılacaktır.’’ İbaresi bile varken bunu ve ilgili yönetmelik açık ve net bir şekilde belirten tayin istemli dilekçeme bile bu kılavuza dayanılarak haklı başvurum reddedilmiştir. Bu kadar açık net olan yönetmenlik ve yasal düzenlemelere rağmen benim eğitim özründen yer değişikliğim engellendi. Bu durum Anayasanın Eşitlik İlkesinde aykırılık arz etmektedir. Yapılan bu işlemde İdare, açıkça Anayasanın 42. Maddesi ve MEVCUT Yönetmeliğe aykırı hareket ederek mağduriyetime sebebiyet vermiştir. İdarenin tesis etmiş olduğu bu işlem keyfi hareketinin bir neticesidir. Bu kapsamda işlemin iptali zaruri hale gelmiştir. Hukuksal olarak İdarece tesis edilen işlemlerin sürekli ,tutarsız ve ani bir şekilde değişmesi, hukuki istikrar ve belirliliği yok ederken, bu değişikliklerin geçmişte tamamlanmış ve/veya kazanılmış haklara geriye dönük olarak uygulanması belirlilik ve istikrarın yanı sıra hukuki güvenliğin de zedelenmesine sebep olmaktadır. Hukuki güvenlik ilkesi, hukuk kurallarında sık sık değişiklikler yapılarak hukuki istikrarı ve belirliliği yok eden kurallar ihdas edilmemesi, geriye yürüyen kuralların kazanılmış haklara dokunmadan bireylerin temel hak ve özgürlüklerini güvence altına alması gerektiğini ifade eder. Henüz mevcut olmayan ve dolayısıyla ilgililerin bilmediği bir dönemde bir idari işlemi uygulamak hukuk güvenliğini sarsar. Hukuki güvenlikten bahsedilebilmesi için öncelikle hukuk kurallarının öngörülebilir olması gerekir. Hukuki güvenlik sadece bireylerin devlet faaliyetlerine duyduğu güveni değil, aynı zamanda yürürlükteki mevzuatın süreceğine duyulan güveni de içerir. Anayasa Mahkemesi’ne göre ise hukuksal güvenlik, yasal ilkelerin getireceklerinin bilinir ve varsayılır olması, bireylerin geleceklerini yasal kuralları incelediklerinde çözebilmeleridir. Hukuki güvenlikten bahsedilebilmesi için öncelikle hukuk kurallarının öngörülebilir olması gerekir. Bu durum hukuk devleti ilkesinin bir gereği olduğu kadar Anayasa’nın 5. maddesiyle devlete yüklenen, vatandaşların refah, huzur ve mutluluk içinde yaşamalarını sağlama, maddi ve manevi varlıklarını geliştirmek için gerekli ortamı hazırlama ödevinin bir sonucudur. Yıllardır verilen bir hak olan Öğrenim Özrü ortada yönetmelikle yapılmış bir düzenleme olmaksızın kılavuz ile eğitim çalışanlarının elinden alınmıştır. Tesis edilen işlem açık ve net olarak hukuka aykırıdır ve iptali gerekmektedir. Öğretmenlerin daha iyi yetişmeleri, bilgi ve birikimlerini artırmaları ve mesleki kariyerleri açısından yüksek lisansın ne denli önem arz ettiği ortadadır. Oysaki 652 sayılı Milli Eğitim Bakanlığı’nın Teşkilat ve Görevleri Hakkındaki Kanun Hükmündeki Kararnamede ve Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmen Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğinde yer alan ‘özür grubu’ ifadesi; sağlık, eş ve öğrenim durumu özürlerini kapsamaktadır. Öğretmenlerin daha iyi yetişmeleri, bilgi ve birikimlerini artırmaları ve mesleki kariyerleri açısından yüksek lisansın ne denli önem arz ettiği ortadadır. Böyle bir durumda Anayasanın 42. maddesi ,652 sayılı KHK ve YÖNETMENLİKLE ‘öğrenim durumu özrü’ne yer verilmesine rağmen kılavuzda bu yönde bir hükme yer verilmemesi hak ihlali teşkil etmektedir. Yapılan bu uygulama eğitim özrü sebebi ile yer değiştirme isteyen öğretmenlerin alanlarında ya da alanları dışında kendilerini geliştirmelerinin engellenmesidir. Eğitim ve Öğretimin kalitesinin artırılması için öğretmenlerin lisansüstü öğrenim görmeye teşvik edilmesi gerekli iken bu şekilde bir işlemin yapılması eğitim ve öğretim için var olan bir bakanlığa hiç yakışmamaktadır. Anayasanın 42. maddesinin 1. fıkrasında, “kimsenin eğitim ve öğretim haklarından yoksun bırakılamayacağı” belirtilmektedir. Yönetmelikle verilen bir hak kılavuz ile alınmaktadır. ***Normlar Hiyerarşisinde Kılavuzlar yönetmeliklere aykırı olamaz. Milli Eğitim Bakanlığının yeniden yapılandırılması ile ilgili 14.09.2011 tarih ve 652 sayılı Milli Eğitim Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri hakkındaki Kanunun Hükmünde Kararnamenin 37/3. Maddesinde “Öğretmenlerin Bakanlıkça belirlenen hizmet bölge veya alanlarında en az üç eğitim öğretim yılı görev yapması esastır. Bunların yer değiştirme suretiyle atamaları her yıl yapılan atama plan ve programları çerçevesinde eğitim öğretim faaliyetlerini etkilemeyecek şekilde sonuçlandırılır. Bakanlıkça belirlenen özür gruplarına bağlı yer değiştirmeler ise yaz tatillerinde yapılır.”denilmektedir. Bakanlık tarafından belirlenen özür gruplarının Ne olduğu; YÖNETMENLİKLE (35.Madde ve 38 Madde) belirlenmiş ve buna dayanarak Kılavuz yayınlanmıştır. Yukarıda maddelerinden söz edilen Yönetmelik halen yürürlüktedir. O zaman bakanlıkça yönetmelikte var olan düzenlemeye göre hareket etmek zorundadır. Keyfi olarak yönetmeliği görmezden gelmek istediği durumda başvuru hakkı verirken istemediği durumda vermemek Hukuki güven ilkesine aykırılık arz etmektedir. Davalı idare 2012 Öğretmenlerin Özür Durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzu’na dayanılarak haklı başvurum idare tarafından hukuka aykırı olarak reddedilmiştir. Eksik düzenlenen 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzunda bile 1. GENEL AÇIKLAMALAR Kısmının 1.19. Maddesi’nin; ‘’Bu kılavuzda yer almayan hususlarda Millî Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği, diğer ilgili mevzuat ve Bakanlık açıklamaları çerçevesinde işlem yapılacaktır.’’ İbaresi bile varken bunu dilekçemde açık ve net bir şekilde belirttiğim halde başvurum red edilmiştir. Oysa 06.05.2010 tarihli Öğretmenlerin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğinin ilgili maddesinde çok açık bir şekilde “Öğretmenler, sağlık, eş ve öğrenim durumu özürleri nedeniyle özür gereklerinin karşılanabileceği yerlere yer değiştirme isteğinde bulunabilirler. Ancak bu özürler nedeniyle yer değişikliği istekleri, hizmet gerekleri ile özür durumlarının birlikte karşılanması temelinde değerlendirilir.” hükmüne yer verilmiştir. HALEN BUGÜN İTİBARİ İLE YÜRÜLÜKTE OLAN (YANİ HAYATTA OLAN) bu yönetmenlik ile Davalı İdare , bu yönetmenlik halen yürürlükteyken ve bu yönetmenliğe dayanarak atama kılavuzları hazırlanırken ve atamalar yapılırken ANAYASANIN EŞİTLİK İLKESİNE ve MEVCUT YÖNETMENLİĞE açıkça aykırı davranmış ve benim bulunduğum ilde çalışmam gereken süreyi tamamlayarak ve atama şartlarına sahip olarak atama hakkına sahip iken beni bu haktan açık bir şekilde mağdur etmiştir. Davalı İdare hem Anayasanın 42. Maddesini, hem İnsan Hakları Sözleşmesini (26.Maddesi) ve en Önemlisi Mevcut Yönetmenliği (35 ve 38. Maddesi’ni) ve aşağıda belirtilen Hukuksal emri de yok saymıştır. “Kanun önünde eşitlik” başlıklı;(Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) ’’Devlet Organları ve İdare Makamları BÜTÜN İŞLEMLERİNDE (.)* kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.’’ Hukuksal emri dikkate almamıştır. Kozalist niteliği gereği, hukuk devletinin içinde yer alan tüm Tüm Hukuksal Varlıkların ,her ne şekil olursa olsun bütün davranışlarının hukuka uygun bir sebebe dayalı olması zorunlu olduğundan; Anayasamızın 42. Maddesi ,İnsan hakları sözleşmesi,KHK ve Öğretmen Atama yer değiştirme yönetmenliğinin (35 ve 38. Maddesi) hukuksal ve dinamik bir vücutken bu hukuksal varlıklar yok sayılarak benim bulunduğum ilde çalışmam gereken süreyi tamamlayarak ve atama şartlarına sahip olarak atama hakkına haiz iken beni bu haktan açık bir şekilde mağdur etmiştir , mağdur olduğumdan 2577 Sayılı Yasanın 27. Maddesinin 2 Numaralı Bendi gereğince “idari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ve idari işlemin açıkça hukuka aykırı olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulmasına karar verebilirler.” denilmektedir. Ayrıca 27. Maddesinin 4 Numaralı Bendi, “Yürütmenin durdurulması istemli davalarda 16. maddede yazılı süreler kısaltılabileceği gibi, tebliğin memur eliyle yapılmasına da karar verilebilir.” hükmüne amirdir. Dava konusu işlem açıkça hukuka aykırı olduğundan ve söz konusu atama işleminin yapılmaması halinde telafisi güç veya imkânsız zararların doğacağı aşikâr bulunduğundan dolayı; 27. Maddede aranılan şartların da oluştuğu dikkate alınarak, davalı idarenin savunması alınmaksızın yürütmenin durdurulması kararın verilmesi gerekmektedir. Yukarıda izah ettiğim nedenlerle işbu davanın açılması zarureti hasıl olmuştur Takdir Mahkeme’nindir. HUKUKİ SEBEPLER : T.C. Anayasası ( 42. Maddesi ), İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi( 26. Maddesi), 14.09.2011 tarih ve 652 sayılı Milli Eğitim Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri hakkındaki KHK, Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenleri Atama ve Yer Değiştirme Yönetmenliği ( 35 Maddesi ve 38 Maddesi ) vs. ilgili tüm yasal mevzuat. DELİLLER : Hizmet Belgesi, Öğrenim belgesi, 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01..03.00-………….. sayılı işlem, MEBBİS’de Başvuru hakkı verilmediğine dair Ekran çıktısı, Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği, 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzunun 1. GENEL AÇIKLAMALAR Kısmının 1.19. Maddesi, vs Hukuki deliller. SONUÇ VE TALEP : Yukarıda arz ile izahına çalıştığım ve mahkemenin re’sen gözeteceği sair hususlar nedeni ile; 1) Çalıştığım Kurumun İdaresine dilekçe ile başvurarak ve Üniversite Öğrenim belgesini de ibraz ederek Öğrenim Özrümden dolay yer değiştirme işlemimin yapılmasına dair talebime karşı Davalı idarenin 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01.03………./………. sayılı RED CEVABININ İPTALİNE , 2) Tüm yargılama harç ve masrafının karşı taraf üzerinde bırakılmasına karar verilmesi hususunda gereğini saygılarımla arz ile talep ederim. DAVACI Adı ve Soyadı İmza EKLER : 1) İdarenin 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01..03……/…… sayılı Red cevaplı işlemi , 2) Atama talepli dilekçem 3) Öğrenim Belgesi , 4) Zorunlu çalışma yükümlüsü olmadığıma dair Kişisel Bilgiler Modülünde MEBBİS ekran çıktısı 5) Hizmet Belgesi , 6) 2012 Öğretmenlerin Özür Durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzu 7) 06.05.2010 tarihli Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği Örnek. ……………………İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞINA Yürütmenin Durdurulması Taleplidir-Duruşma İstemlidir DAVACI :Adı ve Soyadı TC.n-………….açık adresi. DAVALI :……………….. Belediye Başkanlığı DAVANIN KONUSU : İptal ve Tam Yargı davası İPTALİ İSTENİLEN İDARİ İŞLEM: İnşaat ruhsatı talebimizin zımni ret edilmesi. MÜRACAAT TARİHİ : ../../2012 ZIMNİ RET TARİHİ :../../2012 DAVANIN İZAHI : Davalı idare ile yıllardır süren Hukuk Mücadelemizin nereye varacağını bilemez bir hale geldim. Davalı idarenin vurdumduymaz, başına buyruk, Hukuku hiçe sayma, vatandaşa eziyet çektirme, Mahkeme kararlarını uygulamama sonucunda mağduriyetimin giderilmesi için Yüce Mahkemenize bir kez daha başvurma durumunda kaldım. Şöyle ki; 1- ../../……. tarihinde davalı idareye, ……… mah. ……. ada ……. parsel taşınmaz üzerine inşaat yapılması için mevzuatın emredici hükümleri doğrultusunda müracaatta bulundum. 2- Evraklarımın ve projelerimin incelenmesi neticesinde herhangi bir eksiliğimin bulunmaması üzerine, PROJELERİM ONAYLANMIŞ, ruhsat düzenlenmiş, ilgili mühendislerden imzaları alınmış, (gerektiğinde mühendisler şahit olarak ifade verebilirler) …….. sıra nolu makbuz ile ruhsat harcı tarafımdan nakden tahsil edilmiş, ancak; Ruhsatım onaylanıp tarafıma verilmemiştir. 3- 3194 sayılı imar Kanunu mad. 22’ye göre ruhsatın nasıl verileceği hüküm altına alınmıştır. 4- İnşaat ruhsat harcının yatırılması o işlemin sonuçlanması anlamındadır, çünkü; herhangi bir eksiklik olsa idi, ruhsat harcı tahsil edilmezdi. “içtihatları birleştirme kurulu kararında, Hukuki sonuçlarını yerine getirmiş olan durumların artık geri dönülmez, vazgeçilmez haklar olduğu, yani kazanılmış hak teşkil ettiği” mevcuttur. Yine Danıştay’ımızın 9.Dairesi bir kararında; ” 3194 sayılı İmar Kanununun 22/1 maddesine göre yapı ruhsatiyesi alabilmek için maddede belirtilen belgelerle birlikte müracaat edilmesi öngörülmüş, açıklanan yasa hükümlerinden, ruhsat alabilmek için ilgili yerlere imar kanunu 22.maddesinde sayılan belgelerle birlikte müracaat edileceği, eklenmesi zorunlu olan bu belgelerin inceleneceği ve uygun görüldüğü takdirde, 2464 sayılı kanunun ek.5 maddesine göre harç yatırıldıktan sonra ruhsat verileceği” mevcuttur. 5- Davalı İdare, ruhsatı vermemek için otopark ücreti yatırmadığımı şifai olarak bana söylemiş, bende söz konusu ada parsel yanında bulunan tüm inşaatlardan otopark ücreti alınmadan ruhsatlar verilmiş olduğunu beyan etmem üzerine, ilgililer hakkında işlemler yapılmış, görevden uzaklaştırılmış, Belediye Başkan yardımcısı benden otopark ile ilgili sorunu halletmemi istemiş, bende mimari projede bodrum katta otopark yerini tefriş ettirerek ……. yılında tekrar ruhsatın verilmesini talep etmiştim. 6- Davalı idare, yine tarafıma herhangi bir eksikliğim veya noksanlığım ile alakalı hiçbir şekilde yazı yazmamış, ruhsatımı düzenleyip vermeme sebebinin bu sefer de ruhsat harcı farkı yatırmadığımı önceki mahkeme dosyalarına verdikleri dilekçelerde belirtmişlerdir. (Halbuki İmar Kanunu mad.29 harç konusunda ne olacağı bellidir.) 7- Davalı idarenin bu kasti davranışları neticesinde Kahramanmaraş 2 Asliye Hukuk Mahkemesine müracaat ederek söz konusu inşaatın ruhsatının verilmesine engel teşkil edecek fiili yada Hukuki bir durumun bulunup bulunmadığı hususunda tespit talebim ile aldığım bilirkişi raporu ve Mahkeme kararı ile davalı idareye ruhsatımın düzenlenip verilmesi için ../../…. gün …………sayılı dilekçe ile müracaatta bulundum. 8- Davalı idare ../../….. gün ve ……. sayılı cevabi yazısında; “..binaya ait projelerin yürürlükte olan yönetmelik hükümlerine uygun hale getirilmesi gerektiği müteaala olunur.” Karar ile RET etmiştir. 9- Davalı idarenin bu ret işlemini ………. 1.İdare Mahkemesine dava açarak ……../……. Esas ……../…… Karar sayılı kararı ile İPTALİNE karar verilmiştir. Bu karar DAVALI İDARENİN TEMYİZ YOLUNA GİTMEMESİ SONUCUNDA KESİNLEŞMİŞTİR. 10- Kesinleşmiş İdare Mahkemesinin bu kararı ile “gerideki haklarımın iadesi yani ruhsatımın düzenlenip verilmesi gerekirken” davalı idare türlü arayışlar içerisine girmiş, aylar sonra ../../…… gün ve …… sayılı mühürleme zabtı düzenlemiş,(mühürleme zabtı tamamen Hukuka aykırı düzenlenmiştir) ../../…… gün ve …….. kayıt nolu dilekçe ile, ortada kesinleşmiş bir İdare Mahkemesi kararı varken ve bu kararı uygulamanız gerekirken tarafıma böyle bir mühürleme zabtı düzenlemeniz Hukuka aykırıdır itirazında bulunmuş, ../../…… gün ve …….. sayılı cevabi yazı ile;”.. bahse konu mühürleme dosyası imar kanunu 42 maddesi ve TCK 184 maddesi gereği işlem yapılması hususunda bir karar alınması için belediye encümenine sevk edilmiştir.” verilmiştir. 11- Davalı İdare, …………… Cumhuriyet Baş Savcılığına TCK 184/1 53. mad. Gereği suç duyurusunda bulunmuş, ……………..3.Asliye Ceza mahkemesi ……../…… Esas ……/…… Karar sayılı kararında; “………….. 1.İdare Mahkemesinin ruhsat vermeme işleminin iptal edildiği, sanığın atılı suçtan CMK 223/2-a maddesi gereğince BERAATİNE kararı” verilmiştir. 12- Davalı idarenin kesinleşmiş ………… 1.İdare Mahkemesinin kararını uygulanmadığından dolayı açtığım tazminat davası ……….. 1.İdare Mahkemesinin …………/…… E: ……/…….Kararı ile manevi tazminata hükmedilmiş, dosya Danıştay 6.Dairesinde olup hala derdesttir. 13- Davalı idareye, …/../……. gün ……… kayıt nolu dilekçe ile Bayındırlık ve iskan Bakanlığının ../../…… gün ……… sayılı yazıların da; “..yargı kararına uyulması anayasal zorunluluktur, uygulamaya dönük bu tür sorunların yaşanmaması için 3194 sayılı imar kanununun 22.maddesi uyarınca, müracaat tarihinden itibaren 15 gün içinde müracaatçıya ilgili bütün eksik ve yanlışların yazı ile bildirilmesi, ruhsatsız ve ruhsata aykırı yapılara hakkında düzenlenecek yapı tatil tutanaklarında, mevzuata aykırılığın ve gerekçelerinin ayrıntılı olarak açıklanması..” gerektiği hususundaki yazı ile müracaat ettim. 14- Davalı idare ../../…….. gün …….. sayılı yazıları ile “..Riyaset makamının ../../….—……. tarih sayılı oluruyla inceleme ve değerlendirme komisyonu oluşturulmuş olup; komisyon incelemesini tamamladıktan sonra ayrıca tarafınıza bildirilecektir.” denmiştir. 15- Davalı idare, ../../……. gün ve ….-……. sayılı yazıları ile “ Bahse konu inşaatın yürürlükteki mevzuat hükümlerine uygun şekilde ruhsatlandırılması gerektiğinden, projelerinin yürürlükteki mevzuata uygun olması koşuluyla,………. yılında TAHSİL EDİLEN YAPI RUHSAT HARCI MÜKTESEP HAK SAYILARAK YAPIYA RUHSAT TANZİMİ YAPILABİLİR.” Denmiştir. 16- Davalı idarenin bu itirafı göstermektedir ki, Ruhsat harcını müktesep hak sayıyor, ancak ruhsat verilmesi talebime,../../……. gün ve …… sayılı müteaala-ret cevabi yazılarında olduğu gibi yine yürürlükteki mevzuata göre projelerin düzenlenmesi gerektiğini beyan ediyor. Davalı idarenin bu tutumunu, bu cevabına, yüce Mahkemenin takdirlerine arz edeceğim ve hatırlatmakta fayda gördüğüm,……….. 1.İdare Mahkemesinin ………./……..gün- E: ………./……. K: Sayılı KESİNLEŞMİŞ KARARI olduğunu belirtmekten başka ne yapabilirim ki. 17- Davalı idarenin, daha önceki ruhsat müracaatıma verdiği “ yürürlükteki mevzuata göre projelerin düzenlemesi halinde ruhsatın verileceği ve bu nedenle müteaala ile ret ettikleri işlemin anılan İdare Mahkemesince İPTAL edildiği bu kararın KESİNLEŞTİĞİ halde” aynı yazıları yazarak tekrar beyan etmesini, yargı kararının nasıl arkasından dolanmak anlamında, yani sen istediğin kadar iptal kararı al, istersen bu karar kesinleşsin, ben bildiğimi yaparım bildiğimden şaşmam düşüncesi değilmidir. 18- Davalı idare, bir vatandaş olarak haklarımı aramam ve verdikleri Müteaala ile RET işlemini İPTAL davası açarak kazanmam ve bu kararın kesinleşmesini içlerine sindirememeleri sonucunda bu sefer../../……. gün ve …….. sayılı yazı ile ../../….. gün/……. tarih sayılı yıkım kararı alındığı tarafıma bildirilmiştir. 19- Bu yıkım kararını yine …………1.İdare Mahkemesine dava açarak ……….günlü ………/……. E: ………/…….. sayılı Kararı ile İPTALİNE kararı verilmiştir. Davalı İdare bu kararı temyiz etmiş Danıştay 6.Dairesi ………/……. Esas ……/…… Karar sayılı kararı ile Mühürleme zabtında yazılı bulunan “Mevcut ruhsatsız binanın Batı cephesinde bulunan K-1 inşaatın betonu dökülmüş vaziyetteyken mühürlenmiştir” yazısını aynı parsel içerisinde başka bir yapı yapılmış gibi algılamış ve kararı bozmuştur. Bu bozma kararına itiraz edilmiş, yine aynı karar verilmiş, akabinde ……….. 1.İdare Mahkemesi 2012/……. E: 2012/…….. K: sayılı kararı ile Danıştay’ın verdiği karar doğrultusunda Yıkım Kararını RET ETMİŞTİR. Aleyhime sonuçlanmıştır. Burada kesinleşmiş kararın uygulanmadığını bu kararın bir nevi hiçbir önemi yokmuş gibi davranıldığını, oluşacak maddi ve manevi zararlarımdan dolayı sayın Hakimlerin de sorumlu olduğunu belirtmekte fayda görüyorum. 20- Danıştay 6.Dairesine yazdığım temyiz dilekçelerimde K-1 inşaatın ayrı bir inşaat olmadığını, onaylanan projede ve harcı alınan işlemde tek blok inşaat olduğunu Kitle nizam K-8 ve K-1 olarak projesinde çizildiğini, Davalı idarenin amacının kesinleşmiş mahkeme kararını uygulamamak adına yaptığı aldatmaca olduğunu belirtmeme rağmen yazılı beyanlarım dikkate alınmamış ve …………..1. İdare Mahkemesi de aynı doğrultuda karar vermiştir. 21- Şimdi Sayın Mahkemeye verdiği kararın nasıl bir yanlış karar olduğunun delili iş bu açılan zımni ret işleminin iptal davasıdır. Çünkü ; davalı idarenin işlemini yani K-1 inşaatı, yüce Mahkeme aynı parsel üzerinde ayrı bir yapı olarak değerlendirmiş olduğundan 12.03.2012 gün ve ……… kayıt nolu dilekçe ile RUHSAT talebinde bulundum. 22- Davalı idare bu talebime cevap vermeyerek zımni ret etmiş olduğundan dolayı, bu zımni ret işleminin iptali ve Yürütmesinin durdurulmasına, …………1.idare Mahkemesinin ../../……. günlü ……/…….. E: ……/……. K: ile ruhsat vermeme işleminin iptal edildiği ve bu kararın Kesinleştiği sabit olduğundan, davalı idarenin tekrardan, projelerin yürürlükteki yönetmeliğe göre düzenlenmesini tekrar isteyemeyeceği, İptal kararının uygulanması için gerideki haklarımın yani onaylanan ve ruhsat harcını tahsil edilen yıl itibariyle ruhsatımın düzenlenerek tarafıma verilmesi hakkında dava açma zaruretim hasıl olmuştur. HUKUKİ SEBEPLER : İdari Yargılama Usulü Kanunu, vs. DELİLLER : ……………1.idare Mahkemesinin ../../…….. günlü ………./……..E: ……./K…….. Kesinleşmiş Kararı,Yine ../../…… günlü …………/……… E: ……./…….. Kararı,Yine, ../../…….GÜN/…….. E: ………/………. Kararı, Müracaat dilekçelerim, Davalı kurum kayıtları, 3194 sayılı İmar Kanunu, gerektiğinde her türlü hukuki deliller. SONUÇ VE İSTEM : Yukarda açıklanan nedenler ve re’sen mahkemece tespit edilecek sair iptal nedenleri ile Davalı idarenin ../../2012 gün ve …………kayıt nolu dilekçeme cevap vermeyerek, açıkça Hukuka, Usul ve Kanuna aykırı olan zımni ret konulu işlemin, İPTALİNE ve YÜRÜTÜLMESİNİN DURDURULMASINA, Davanın duruşmalı olarak yapılmasına, ………. 1.idare Mahkemesinin ../../………. günlü ……./…… E: ………/………. K: ile ruhsat vermeme işleminin, yani projelerin yürürlükteki yönetmeliğe göre düzenlenmesinin istendiği müteaala-ret işleminin iptal edildiği ve bu kararın Kesinleştiği sabit olduğundan, aksi yönde işlem yapılmasını gerektiren iptal kararları sonuçları bakımından, gerideki haklarımın verilerek, yani olumlu işlem yaparak, projeleri onaylanan ve ruhsat harcını müktesep hak sayan davalı idareden tarafıma ruhsatımın düzenlenip verilmesini, yargılama giderlerinin ve ücretin davalı idareye yükletilmesine karar verilmesini saygılarımla arz ve talep ederim. …/ 10/2012 Adı ve Soyadı iMZA Örnek. DANIŞTAY BAŞKANLIĞINA Sunulmak Üzere ANKARA İDAREMAHKEMESİ BAŞKANLIĞINA Yürütmenin Durdurulması Taleplidir. DAVACI ……. : …….. ( TC.Kimlik No: ….) ADRES………: …… ….. DAVALI …….. : İçişleri Bakanlığı ÖĞRENME TARİHİ.. : ../../2012 DAVANIN KONUSU..: İçişleri Bakanlığı Emniyet Genel Müdürlüğünce, 12/11/2010tarihli Bakanlık Oluruna istinaden 05/03/2011 tarihinde yapılan Başpolis Memuruve Kıdemli Başpolis Memuru Rütbelerine Yükselme sınavında başarılı olmam vebaşpolis olarak .. tarihinden itibaren fiilen terfi ettirilmeme rağmen, sınavındayanağı olan Yönetmeliğin geçici 1. Maddesinin Danıştay 12. Dairesinin05/10/2011 tarihli ve 2011/3204 Esas sayılı kararı ile yürütülmesinindurdurulması üzerine, Emniyet Genel Müdürlüğünce 29/11/2011 tarihindeyayımlanan 2011/103 sayılı Genelgeye istinaden yeniden yapılan yerleştirmesonucunda; branş kotası olduğundan bahisle başpolis rütbesine yerleştirilmememedair işlem ile işlemin dayanağı olan 29/11/2011 tarihli ve 2011/103 sayılıGenelgenin ve mezkur genelgeye dayalı olarak yapılan tüm atamaların öncelikleyürütmesinin durdurulmasına müteakiben iptaline ve anılan işlem sebebi ilemahrum kaldığım ve kalacağım tüm mali ve özlük haklarımın işlem tarihiitibariyle işletilecek yasal faizi ile birlikte tarafıma verilmesine kararverilmesi talebimdir. AÇIKLAMALAR Emniyet Genel Müdürlüğü,Koruma Daire Başkanlığında Dalgıçbranşında polis memuru olarak görev yapmakta iken 05/03/2011 tarihinde yapılanBaşpolis Memuru ve Kıdemli Başpolis Memuru Rütbelerine Yükselme Sınavı sonrasıyerleştirildiğim başpolis rütbesinde halen görev yapmaktayım. Anılan Sınavın ..tarihinde yapılan ilanında, 10 yıllık hizmet süresi ve 35yaşından gün alanlar için illere göre alınacak başpolis kontenjanları belirlenmiştir…….. İli İçin ise bu grup kontenjanı ……..olarak takdir edilmiştir.Toplam ……katılımcının başvurduğu sınav neticesinde, Yönetmelikte belirlenendiğer parametrelerle ( sicil notu, eğitim durumu, kıdem, ceza) birlikte 68.6olarak tespit edilen yerleştirme puanı ile genel sıralamada …..oldum.Müteakiben de …tarihinde başpolislik rütbesine terfi ettirildim. Mezkur sınavın dayanağı olan Emniyet Hizmetleri Sınıfı Başpolis Memuru VeKıdemli Başpolis Memuru Rütbelerine Yükselme Esaslarına Dair Yönetmeliğin,”.(1) En az 10 yıl fiilen görev yapmış veya 35 yaşından gün almış polismemurlarının başpolis memurluğu rütbesine yükselmeleri için yapılacak ilk sınavile 24 yıl ve üzeri fiili hizmet süresi bulunan polis memurlarının başpolismemurluğu rütbesine yükselmeleri için yapılacak ilk sınavda, başpolis memurluğurütbesine yükselmeye hak kazananlar; birimler için tespit olunan kontenjan aşılmamak kaydıyla çalıştıkları birimlerde yükselirler.” şeklinde ki Geçici 1.Maddesinin Danıştay 12. Dairesinin 05/10/2011 tarihli ve 2011/3204 Esas sayılıKararı ile yürütülmesinin durdurulması üzerine, davalı idarece bu kez branş kotasınıöngören 29/11/2011 tarihli ve 2011/103 sayılı Genelge yayımlanmıştır. Anılangenelgeye müsteniden yeniden yerleştirme yapılmış ve … Sitesinde yayımlanan yerleştirme sonucunda da branş kotası gerekçesi ile yerleştirilemediğimi öğrenmem üzerine de işbu davayı açma zarureti hasıl olmuştur. HUKUKİ SAVUNMAMDIR: İptali talep edilen işlem, aşağıda açıkladığımnedenlerle mevzuata ve hukukun genel prensiplerine ve Danıştay 12. DairesinceYürütmenin Durdurulması yönünde verilen kararın gerekçesine açıkça aykırı olupiptaline karar verilmesi iktiza etmektedir. Şöyle ki; 1)) Yerleştirme işleminde “Branş kotası” getirilmesi, sınavın amacına veruhuna aykırı olduğu gibi, sonucu itibariyle Emniyet hizmetleri Sınıfında kabuledilen hiyerarşik yapı ile de uyuşmamaktadır. Zira, branş kotası getirilmeksuretiyle düşük puan alan yerleşmesine rağmen yüksek puan alan branşı içinbelirlenen kontenjanın çok düşük olması hasebiyle yerleşememiştir. Örnek vermekgerekir ise, 5810 kişi olarak kotası belirlenen Genel Hizmetler branşında görevyapan ve 27,1 puanı olan bir polis baş polis olarak yerleştirildiği halde, halen görev yaptığım …………… branşı olarak belirlendiği için ,,,,,,,,, puanalmama rağmen yerleşemedim. Sonuç itibariyle, sınav ile ulaşılmak istenen “en başarılı olanlarınatanması” yönündeki evrensel ilke branş kotası getirilmek suretiyle işlemezhale getirilmiş, başka bir ifade ile yarışma esaslarına aykırı olarakbaşarısızlık, davalı idarece ödüllendirilmiştir. Mevcut durumun kabul edilemez diğer bir yönü ise, en düşük puan ile başpolisrütbesine yükseltilenlerin branşına bakılmaksızın tüm branşlardaki polislerinüstü olduğudur. Kaldı ki, mezkur sınavda halen bulunduğun branş dışındaki birbaşka branş kontenjanında yerleşmek için tercih hakkı da bulunmamaktadır. 2) Branş kotası getirilmesi, Anayasanın “Kanun Önünde Eşitlik ” başlığınıtaşıyan 10. Maddesinin “.Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce,felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanunönünde eşittir. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlikilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” yolundaki amir hükmüne uygun olmadığı gibi kariyer ve liyakat esaslarına da açıkça aykırı sonuçlardoğurmuştur. Eşit koşullarda yapılan sınav sonucunda yapılacak yerleştirme işleminde bir grup branş için daha yüksek kota belirlemek suretiyle, diğerbranşlarda görev yapan polislerin durumu eşitlik ilkesi ile bağdaşmayacakşekilde ağırlaştırılmıştır. Ayrıca, en iyilerin seçilerek yükseltilmesi amacınahizmet etmesi gereken sınav, branş kotası getirilmek suretiyle amacındanuzaklaştırılmıştır. 3) Diğer taraftan, sınavın dayanağı olan Emniyet Hizmetleri Sınıfı BaşpolisMemuru Ve Kıdemli Başpolis Memuru Rütbelerine Yükselme Esaslarına DairYönetmeliğin tanımlar başlıklı 4üncü maddesinin (f) bendinde, Branş, EmniyetTeşkilatındaki görevlerin yerine getirilebilmesi amacıyla oluşturulan özelyetenek, teknik bilgi ve beceri gerektiren özel hizmet alanları olaraktanımlanmıştır. Görüldüğü üzere özel yetenek, bilgi ve beceri, branşların belirlenmesinde kriter olarak dikkate alınmıştır. Hal böyleolunca, daha nitelikli ve özel şartları taşıyan polislerin görev yaptığıbranşlara özgü olarak daha az sayıda kontenjan belirlenmesi, bu branşlardagörev yapan polislerin başpolis rütbesine yükseltilmelerini dolaylı olarakengellemiştir. Başka bir ifade ile bu kez de nitelikli olmak cezalandırılmıştır. 4) Diğer taraftan, bu durum, Hukuk devletinin gereklerinden biri olan ve”kişilerin gelecekle ilgili plan, düşünce ve kararlarında var olan hukukkurallarına güvenerek hareket etmelerinin hukuken korunmasıdır” şeklinde ifadeedilen Hukuksal güvenlik ilkesi ile de bağdaşmadığı gibi, Anayasanın 5.maddesinin, ” Devlet, vatandaşların refahı huzur ve mutluluk içindeyaşamalarını sağlama, maddi ve manevi varlıklarını geliştirmek için gerekliortamı hazırlama hazırlar ” şeklindeki hükmüne de açıkça aykırılıkoluşturmaktadır. Zira, dava konusu işlem ile kariyer ve liyakat ilkelerine göreyükselebileceğim yönündeki haklı beklentim bertaraf edilmiştir. Yukarıda açıklandığı üzere, dava konusu işlem açıkça hukuka aykırı olduğugibi, halen başpolis rütbesinde görev yapmam ve bu işlem sebebi ile rütbemingeri alınması söz konusu olacağından işlemin yürütmesinin durdurulmasına dakarar verilmesi gerekmektedir. NETİCE ve TALEP: Yukarıda izah olunan ve resen nazara alınabilecek olansebepler muvacehesinde; Emniyet Genel Müdürlüğünce 29/11/2011 tarihinde yayımlanan 2011/103 sayılı Genelgeye istinaden yeniden yapılan yerleştirme sonucunda; branş kotası olduğundan bahisle baş polis rütbesine yerleştirilmememedair işlem ile işlemin dayanağı olan 29/11/2011 tarihli ve 2011/103 sayılı Genelgenin ve mezkur genelgeye dayalı olarak yapılan tüm atamaların öncelikle yürütmesinin durdurulmasına müteakiben iptaline ve anılan işlem sebebi ilemahrum kaldığım ve kalacağım tüm mali ve özlük haklarımın işlem tarihi itibariyle işletilecek yasal faizi ile birlikte tarafıma ödenmesine ve yargılama giderlerinin davalı idare üzerinde bırakılmasına karar verilmesiniarz ve talep ederim…/../2012 DAVACI Adı ve Soyadı iMZA HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ. WWW.KARARARA.COM teoman Global Moderatör   Mesajlar: 9033 Kayıt: 29 Tem 2012, 17:08 Başa Dön Reklam PAYLAŞIM SİTELERİ: Facebook Twitter İDARİ DAVA NEDİR,İDARİ DAVA NASIL AÇILIR—2— gönderen teoman » 08 Eki 2012, 02:12 İDARİ YARGILAMA USULÜNDE KANUN YOLLARI SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR İlk derece mahkemelerinin verdikleri ara kararlara, görev itirazı üzerine verilen görevsizlik kararlarına ya da yürütmenin durdurulması talepleri hakkında verilen kararlara karşı kanun yollarına başvurulamaz. Yargı kararlarının değişmezlik kuvvet ve niteliğine “kesin hüküm” denilmektedir. Kesin hüküm şekli ve maddi olmak üzere ikiye ayrılır. Şekli anlamda kesin hükmün amacı bir davanın sona ermesine hizmet etmektir. Bir hükmün şekli anlamda kesinlik kazanabilmesi için mutlaka esasa ilişkin bir karar olması gerekmez. Usul ve şekle ilişkin kararlar da şekli anlamda kesinlik kazanma niteliğine sahiptir. Şekli anlamda kesinliğin sonuçları; bu karara karşı normal yasa yollarına gidilemez. Şekli anlamda kesinlik maddi anlamda kesinliğin ön şartıdır. Yani hüküm şekli anlamda kesinleşmeden maddi anlamda kesinleşemez. Maddi anlamda kesinlik, şekli anlamda kesinlik kazanmış kararlara tanınan kanuni kesinlik vasfıdır. İdari yargıda kesin hükmün bazı istisnaları bulunmaktadır. Bunlar: Açıklama, yanlışlıkların düzeltilmesi, kararın düzeltilmesi ve yargılamanın yenilenmesidir. Yanlışlıkların düzeltilmesi yalnızca maddi hataların düzeltilmesi için başvurulacak bir yol olduğundan ve hukuki yanlışlıkların düzeltilmesi için kullanılamayacağından; ve açıklama da yargılama neticesinde verilen kararın açık ve anlaşılır olmaması durumunda taraflardan her birinin kararın açıklanması ve aykırılığın giderilmesine hususunda mahkemeye talep yöneltmesine ilişkin olduğundan, İdari Yargılama Usulünde Kanun Yolları kapsamında ele alınması doğru olmayacaktır. Yukarıda izah edilen nedenlerle, kesin hükme ulaşma çabası doğrultusunda ve bir o kadar da kesin hükmün elde edilmesi sürecini uzatan mahkemelerin kararlarına karşı gidilecek kanun yolları sonucunda verilen kararları sırasıyla, temyiz, itiraz, kanun yararına itiraz, kararın düzeltilmesi ve yargılamanın yenilenmesi başlıklarıyla ele alacağız. Konunun kolay izahı ve hatırlatma açısından kanun yollarının kısa tanımı ve özellikleri üzerinde durulduktan sonra, kanun yolları sonucunda verilecek kararları ve sonuçlarını belirteceğiz. TEMYİZ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR A. Genel olarak Temyiz: Olağan kanun yollarından olan temyiz, ilk derece mahkemeleri tarafından verilen nihai kararların üst mahkeme tarafından hukuka uygunluk bakımından denetlenmesidir. İYUK md. 46-50 arasında düzenlenen temyiz, itirazdan farklı olarak işin maddi yönü ile ilgilenmemekte, aksine sadece hukuki yönden kararları irdelemektedir. İdare mahkemesinin ve Danıştay dairesinin nihai kararları, kararda bir hukuk kuralının yanlış uygulanması durumunda temyiz edilebilecek ve ilk derece mahkemesinin kararı sadece hukuka uygunluk bakımından inceleme konusu yapılacaktır. Temyiz merci temyiz ve cevap dilekçelerinde ileri sürülen temyiz sebepleri ile bağlı olmamasına rağmen, yeni bilgi ve belge araştırması, olay ve delil araştırması yapamaz ve ancak dosya üzerinden inceleme yapabilir. Dosya üzerinden yaptığı inceleme sonucunda, tarafların ileri sürmediği bir temyiz nedeni bulursa, bozma kararı verecektir. İlk derece mahkemelerinin bütün kararlarına karşı temyiz yolu açık değildir ve bu kararların temyiz edilebilmeleri için bir takım şartlarınvarlığı gerekmektedir. İdari yargının görevli olduğu konularda davanın görev ve yetki yönünden reddedilerek dosyanın görevli veya yetkili mahkemeye gönderilmesi, kanun hükmü uyarınca temyiz edilemeyecek kararlardandır. B. Temyiz İncelemesi: Danıştay dava daireleri ile idare mahkemelerinin nihai kararlarına karşı tebliğ tarihini izleyen otuz gün içinde Danıştay’da temyiz yoluna başvurulması gerekmektedir. Kararı veren Danıştay dairesi veya mahkeme, temyiz dilekçesine karşı cevap dilekçesi verildikten sonra veya cevap süresi geçtikten sonra, dosyayı Danıştay’a veya Kurula gönderir. Temyiz süresi geçtikten sonra yapılan temyiz başvuruları, kararı temyiz edilen yargı yerince ‘süre aşımı’ nedeniyle reddedilir. İlk derece yargı yeri kararlarından olan temyiz isteminin süreden reddine ilişkin kararlar ile temyiz isteminde bulunulmamış sayılmasına ilişkin kararlara karşı yedi gün içinde temyiz yoluna başvurulabilir (İYUK m. 48/6). Danıştay’a gelen dosyalar, ilk inceleme yapılabilmesi için bir tetkik hakimine verilir (DK m. 62). İlk incelemede bir sakatlık bulunmazsa, ilgili daire ya da kurulca temyiz isteminin yerinde olup olmadığı karara bağlanır. Ön inceleme aşamasında eksiklik tespit edilen bazı durumlarda, özellikle süreye ilişkin hususlarda dosya ilk derece mahkemesine gönderilmeyerek, karar temyiz yeri tarafından verilir. Sakatlık varsa başvuru reddedilir. C. Temyiz İncelemesi Sonucu Verilebilecek Kararlar ve Sonuçları: Temyiz yeri olan Danıştay, temyiz incelemesi neticesinde bozma, onama, düzelterek onama ve kısmen onama, kısmen bozma kararlarından birini vermek durumundadır. 1. Bozma Kararları: Danıştay tetkik hakimi tarafından yapılan inceleme sonucunda ön koşullar yönünden bir eksiklik görülmediği takdirde, ilk derece mahkemesinin kararında bozma sebeplerinin bulunup bulunmadığı karara bağlanır (İYUK m. 49). Bozma sebeplerinin bulunması halinde karar bozularak dosya ilk derece mahkemesine geri gönderilir. Temyiz mercii, ileri sürülen temyiz sebepleri ile bağlı değildir. İleri sürülmeyen bir temyiz sebebinin bulunması halinde de karar bozulur. Kararın bozulması icraya konulmuş olan ilk derece mahkemesinin kararının icrasını kendiliğinden durdurur. İlk derece yargı yeri, bozma sınırları içinde dosyayı öncelikli işlerin önüne alarak inceler ve yeniden bir karar verir (İYUK m. 49/3). Ancak bunun için bozma kararının taraflara tebliğ edilmesi gerekir. Aleyhine hüküm verilen taraf tebliği izleyen günden itibaren on beş gün içinde karar düzeltme yoluna başvurabilir. Bu durumda ilk derece mahkemesinin karar düzeltme başvurusunun sonucunu beklemesi gerekmektedir. Karar düzeltme yoluna başvurulmaması ya da başvurulsa bile bu başvurunun reddi durumunda ilk derece mahkemesi Danıştay kararı doğrultusunda dosyayı öncelikli olarak inceleyerek davanın esası hakkında yeniden bir karar verir. İlk derece mahkemesi bozma kararı üzerine, kararını verirken iki farklı şekilde hareket edebilir. İlk derece mahkemesinin bozmaya uymayarak eski kararında ısrar edip ‘direnme kararı’ vermesi mümkündür. Bu durumda, ilk derece mahkemesinin direnme kararı da temyiz edilebilir. Direnme kararının temyiz incelemesi Danıştay İdari Dava Daireleri Genel Kurulunda yapılır. Bu kurul Danıştay dairesinin bozma kararını uygun bulursa, mahkemenin direnme kararını bozar. Aksi halde idare mahkemesinin kararını onaylar. Danıştay daireleri ve mahkemeler, Dava Daireleri Kurulunun kararlarına uymak zorundadırlar (İYUK m. 49/4). İlk derece mahkemesinin temyiz incelemesi sonucunda verilen bozma kararına uyma kararı vermesi de mümkündür. 2. Onama Kararları: Yapılan inceleme sonucunda temyiz sebeplerinden hiçbiri mevcut değilse temyiz istemi reddedilirve temyiz edilen karar onanır. Bu kararla birlikte ilk derece mahkemesinin kararı kesinleşmiş olur. Bu karara karşı ancak İYUK m. 54 uyarınca kararın düzeltilmesi yoluna gidilebilir. 3. Düzelterek Onama Kararları: Temyiz incelemesi sonunda karardaki maddi yanlışlıkların düzeltilmesi mümkünse, karar düzeltilerek onanır (İYUK m. 49/2). HMK uyarınca; kararda tespit edilen sakatlık sadece rakam-yazım hatası gibi maddi yanlışlıktan ibaret ise kararı bozup mahkemeye göndermek yerine, kararın düzeltilerek onanması yoluna gidilir. Aynı şekilde, HMK son uyarınca hükmün sonucu esas bakımından usul ve kanuna uygun olmakla beraber gerekçesi doğru değilse, temyiz yerinin, gerekçeyi düzelterek onama kararı vermesi uygun olacaktır. 4. Kısmen Onama ve Kısmen Bozma Kararları: Temyiz incelemesi sırasında, uyuşmazlığın Danıştay’ın görevine girdiği anlaşılırsa, Danıştay davayı esastan karara bağlar. Danıştay’da kararın kısmen onanması ve kısmen bozulması da mümkündür. Ancak kararın kesinleşen kısmının, Danıştay kararında belirtilmesi gerekir (İYUK m. 49/5). Onanan kısım kesinleşmiş olur. İlk derece mahkemesi bozulan kısım bakımından yeni bir karar verir. İTİRAZ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR A. Genel Olarak İtiraz: İdare mahkemesinin İYUK m. 45’te sayma yolu ile belirttiği konular hakkında verdikleri kararlar ile tek hakimle verdikleri kararlara karşı kanunda aksine hüküm bulunsa bile mahkemenin bulunduğu yargı çerçevesindeki Bölge İdare Mahkemesine itiraz edilecektir. İYUK m. 45/2’de “idare ve vergi mahkemelerinin yukarıdaki fıkra uyarınca verdikleri nihai kararlara karşı…” ifadesinden, ister uyuşmazlığı esastan çözen, isterse usuli nedenlerle mahkemenin işten elini çekmesi sonucunu doğuran nihai kararlara karşı itiraz yoluna gidilebileceği görülmektedir. Ara karar niteliğinde olan kararlara karşı itiraz yoluna gidilemez. İtiraz temyizin şekil ve usulüne tabidir. Bu nedenle itiraza konu olabilecek kararlarda; süre, itiraz başvurusunun yapılması, itiraz dilekçesinin şekli, itiraz aşamasında duruşma yapılması ve itiraz sebepleri bakımından itiraz ile temyiz arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır. Aradaki fark, itiraz ya da temyize konu kararın bozulması halinde itiraz ya da temyiz merciinin yetkilerinin kapsamıbakımındandır. İtiraz süresi, kararın taraflara tebliğinden itibaren otuz gündür. İYUK m. 48/3 hükmünden hareketle, karara süresinde itiraz etmemiş olan taraf otuz gün içerisinde vereceği cevap dilekçesiyle karşı itiraz talebinde bulunabilir. İYUK m. 48/6 uyarınca, itiraz dilekçesini verirken gerekli harç ve giderlerin tamamını ödemeyen tarafa, kararı veren mahkeme tarafından on beş gün içinde eksikliklerin tamamlanması bildirilir. Bu süre içerisinde itiraz eden taraf harç ve giderleri tamamlamadığı takdirde mahkeme tarafından kararın temyiz edilmemiş sayılmasına karar verilir. İtirazın otuz günlük süre geçtikten sonra yapılması halinde de kararı veren mahkeme itiraz isteminin reddine karar verecektir. Bu kararlara karşı tebliğ tarihini izleyen günden itibaren yedi gün içerisinde itiraz yoluna başvurulabilir. B. İtiraz İncelemesi: İtiraz incelemesinde ek bir araştırma yapılmadan ihtilaf çözülebilecek durumda ise Bölge İdare Mahkemesi kural olarak dosya üzerinden inceleme yapar ve işin esası hakkında karar verir. Dosyayı ilk derece mahkemesine göndermez. İtiraz konusu karardaki ihtilaf, dosyadan anlaşılacak nitelikte değilse, resen araştırma ilkesi uyarınca Bölge İdare Mahkemesi gerekli inceleme ve araştırmaları bizzat kendisi yapar ve işin esası hakkında yeniden karar verir ve dosyayı ilk derece mahkemesine göndermez. İYUK m. 20’de Danıştay ile idare mahkemelerinin bakmakta oldukları davalara ait her çeşit incelemeyi kendilerinden yapacakları ifade edilmiştir. Bu iki durum açısından, temyiz ile itiraz incelemesi arasında önemli bir fark bulunmaktadır: Temyiz incelemesi sonunda karar bozulduğunda dosya ilgili mahkemeye ya da daireye geri gönderilirken, itiraz incelemesi sonunda karar bozulduğunda dosya ilgili mahkemeye geri gönderilmeyip işin esası hakkında da Bölge İdare Mahkemesince karar verilmektedir. C. İtirazın Sonuçları: Bölge İdare Mahkemesi, itiraz başvurusu sonucunda ilk derece mahkemesi tarafından verilen kararı yerinde bulursa kararı onar. Kararı yerinde bulmayarak bozması halinde işin esası hakkında kendisi karar verir. İtiraz konusu karardaki uyuşmazlık dosya kapsamından anlaşılabilecek nitelikte değilse Bölge İdare Mahkemesi gerekli inceleme ve tahkikatı kendisi yaparak işin esası hakkında yeniden bir karar verir. Bununla beraber, ilk inceleme üzerine verilen kararlara karşı yapılan itirazı haklı görür veya davayı mahkemenin görevinde bulmazsa kararı bozarak dosyayı yeniden bir karar verilmek üzere görevli ve yetkili mahkemeye gönderir. İYUK m. 45/5 uyarınca, Bölge İdare Mahkemesinin kararları kesindir, bu kararlara karşı temyiz yoluna başvurulamaz(İYUK m. 45/5). İtiraz yolunda temyiz yolundan farklı olarak, ilk derece mahkemelerinin Bölge İdare Mahkemeleri tarafından verilen kararlara karşı önceki kararlarında ‘direnme’ imkanı bulunmamaktadır. İYUK m. 53/1 ve m. 54/1 uyarınca Bölge İdare Mahkemesinin itiraz üzerine verdikleri kararlar hakkında ‘Yargılamanın Yenilenmesi’ ve ‘Kararın Düzeltilmesi’ kanun yollarına gidilebilecektir. KANUN YARARINA TEMYİZ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR A. Genel Olarak Kanun Yararına Temyiz: İYUK m. 51’e göre, kanun yararına temyiz; Bölge İdare Mahkemesi kararları ile İdare Mahkemelerince veya Danıştay’ca ilk derece mahkemesi olarak verilip temyiz incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlara karşı Danıştay Başsavcısının ilgili bakanlıkların göstereceği lüzum üzerine veya kendiliğinden başvurabileceği özel bir temyiz yoludur. İlk derece mahkemesi kararının üst mahkemece gözden geçirilmesi amacı güdülmektedir. Bölge İdaresi mahkemesinin kararları kesin olup, temyiz edilemediğinden, bu kararların hepsi hakkında ve temyiz talebinin süreden reddedilmesi hallerinde de kanun yararına temyiz yoluna gidilebilir. Kanun yararına temyiz, kesinleşmiş kararlara karşı bir başvuru yolu olduğu için olağanüstü bir kanun yoludur ve kesinleşmemiş kararlar için kanun yararına temyiz başvurusu yapılamaz. Kanun yararına temyiz belli bir süre ile sınırlandırılmamıştır. B. Kanun Yararına Temyiz Sonucunda Verilen Kararlar: Danıştay’da temyizen incelenmiş olan mahkeme kararları ile henüz taraflara tebliğ edilmemiş veya tebliğ edilmekle birlikte temyiz süresi geçmemiş kararlar için kanun yararına temyiz yoluna başvurulamaz. Ayrıca idare mahkemesinin tek hakimle verdiği kararlar, itiraz yoluna gidilmeden kesinleşmiş olsa bile kanun yararına temyiz edilemeyecektir. Bu kararlar bakımından, kanun yararına temyiz, ancak itiraz konusu yapılıp, Bölge İdare Mahkemesi tarafından onanması halinde Bölge İdare Mahkemesi kararları olmaları itibariyle söz konusu olabileceklerdir. Kanun yararına temyiz yoluna başvurulabilmesi için iki şartın bir arada bulunması gerekmektedir. Bunlardan birincisi; kanun yararına temyiz yoluna başvurulacak kararın temyiz incelemesinden geçmeden kesinleşmiş olmasıdır. İkinci şart ise, temyiz incelemesinden geçmeksizin kesinleşen kararın yürürlükteki hukuka aykırı olmasıdır. Soyut hukuk kurallarına aykırılık her zaman kanun yararına temyiz nedeni değildir, karar yürürlükteki hukuka, mevcut hukuk düzenine aykırı olmalıdır. Kanun yararına temyizin doğurduğu sonuçlara bakacak olursak; kanun yararına temyiz kararları üzerine ilgili mahkeme tarafından verilecek bir karar veya yapılacak bir işlem bulunmamaktadır. Dosya ilgili mahkeme tarafından yeniden ele alınmadığından, mahkemenin bozmaya uygun olarak yeni bir karar vermesi söz konusu olmayacaktır. Kanun yararına temyiz usulü, hukuki bir denetim olduğundan inceleme neticesinde verilecek bozma kararı tarafların hukuki durumunu etkilemez. Bozmaya konu kararın kesin hüküm niteliği devam eder. Amaç yanlış bir yargısal içtihadın yerleşmesini önlemektir. Diğer bir sonuç olarak, kanun yararına temyiz yolunda yürütmenin durdurulması istenemez, talep neticesinde verilen kararlar karar düzeltmesine ve yargılamanın yenilenmesine konu olamaz. Başsavcının temyiz isteği yerinde görülürse,kanun yararına bozma kararı verilir . Temyiz yerinin kararı kısmen bozması da mümkündür. Bu gibi bozma kararları, daha önce kesinleşmiş bulunan mahkeme veya Danıştay kararlarının hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz (İYUK m. 51/2). Bu kararlar Resmi Gazete’de yayımlanır. KARARIN DÜZELTİLMESİ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR A. Genel Olarak Kararın Düzeltilmesi: İdari yargıda kararın düzeltilmesi, temyiz ya da itiraz mercilerinin temyiz ya da itiraz başvuruları üzerine verdikleri kararların kanunda belirtilen nedenlerden dolayı aynı mercilerce bir kez daha gözden geçirilmesini sağlayan olağan bir kanun yoludur. Karar düzeltme sebepleri İYUK m. 54’te tahdidi olarak sayılmıştır. Bunların dışında kalan bir nedenle düzeltme talebinde bulunulamaz. B. Kararın Düzeltilmesi İncelemesi: Karar düzeltme talebi üzerine, öncelikle istemin kabul edilip edilmeyeceği hakkında, bir ön inceleme yapılır. Sakatlık olmadığı takdirde karar düzeltme sebepleri bakımından inceleme yapılacaktır. Düzeltme istemleri üzerine yapılan ilk incelemede eksiklikler tespit edilirse, esasa geçilmeden düzeltme istemi reddedilir. Düzeltme istemi ön şartlar yönünden kabul edilirse,düzeltme nedenlerinin bulunup bulunmadığı incelenir. Düzeltme nedenleri yoksa veya ileri sürülen nedenler, kanundaki nedenlere dayanmıyorsa, talep reddedilir. İleri sürülen nedenler varsa, eski karar kaldırılır ve dosya yeniden incelenerek karara bağlanır. Düzeltme isteminde bulunulmuş olması kararın yürütülmesini, durdurmaz. Fakat taraflardan birinin istemi üzerine Danıştay yürütmenin durdurulmasına karar verebilir. Düzeltme kararına karşı düzeltme isteminde bulunulamaz (İYUK m. 54/1). Danıştay ve Bölge İdare Mahkemeleri, karar düzeltme isteminde ileri sürülen sebeplerle bağlıdırlar (İYUK m. 54/2). Karar düzeltme incelemesinde, temyiz incelemesinden farklı olarak, yargı yerleri, tarafların ileri sürmüş olduğu karar düzeltme sebepleri ile bağlıdırlar, bu kapsamda inceleme yaparlar ve karar verirler. Tarafların ileri sürmedikleri sebepleri kendiliğinden araştıramazlar . Karar düzeltme talebinin kabulü halinde yargı yeri şu ihtimaller dahilinde karar verebilir : 1.İtiraz ya da temyiz kararı üzerinde düzeltme: Karar düzeltme incelemesi sonunda, temyiz ya da itiraz üzerine verilen kararın kendisinde bir sakatlık tespit edilirse, bu karar düzeltilir. 2.İlk derece mahkemesinin kararında düzeltme: Karar düzeltme istemini esastan kabul eden yargı yeri, ilk derece mahkemesinin kararında bir değişiklik yapılması kanısına varırsa şu şekillerde karar verir: 3. Bozma Kararı: Temyiz ya da itiraz üzerine yapılan incelemede onanmış olan karar bu defa bozulur. Yani yargı yeri onama kararını kaldırır. 4. Onama Kararı: Yargı yeri daha önce vermiş olduğu bozma kararını kaldırarak onama kararı verebilir. Temyiz üzerine verilen kararlara karşı, sadece bir kez karar düzeltme isteminde bulunulabilir. Düzeltme isteminde bulunma süresi on beş gündür (İYUK m. 54/1). YARGILAMANIN YENİLENMESİ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR Kanunda tahdidi olarak sayılmış sebeplere dayanılarak esas hükmün kaldırılmasını ya da davanın yeniden incelenmesini sağlayan olağanüstü kanun yoluna yargılamanın yenilenmesi denir. Kararın düzeltilmesi ile yargılamanın yenilenmesi arasındaki en önemli fark; karar düzeltme yolu iradi bir hatanın, yargılamanın yenilenmesi ise irade dışı oluşan hataların düzeltilmesini sağlamaktadır. Yargılamanın yenilenmesi istemi, kural olarak esas kararı vermiş mahkemece karara bağlanır (İYUK m. 53/3). Yargılamanın yenilenmesi istemi, kanunda belirtilen nedenlere dayanmıyorsa istemin reddine; dayanıyorsa istemin kabulüne karar verilir. Yargılamanın yenilenmesi isteminin reddinin temyiz edilebilmesi Danıştay tarafından kabul edilmiştir ; İstemin kabulüne karar verildiği takdirde, mahkeme davaya yeniden bakar. SONUÇ Sadece idare hukuku açısından değil, adli yargı kapsamında da temel amaç, kesin hükme ulaşmaktır. Bu bağlamda dava yolunda atılan adımların bir kısmı bize haklarımızı temin etmede hizmet ederken, bir kısmı da bu sürecin uzamasına sebep olmasıyla davanın sonucunun kesinleşmesine engel olmaktadır. Bu bağlamda ‘İdari Yargılama Usulünde Kanun Yolları Sonucunda Verilen Kararlar’ı incelerken bir takım eksikliklerle karşılaşmış bulunmaktayız. İtiraz müessesi açısından, kanunda “İtiraz” ismi kullanılmış olmasına rağmen karşımıza bir tür temyiz yolu olarak çıkmaktadır. Zaten itiraz kanunda temyiz yoluna benzetilerek düzenlenmiştir. Ülkemizde yirmi sekiz farklı Bölge İdare Mahkemesi bulunmaktadır. Bu mahkemeler hali hazırda kendi aralarında içtihat birliğine varmış değillerdir. Aynı ya da benzer konulara ilişkin farklı kararlar verilmesi, idare yargı sistemi açısından içtihat birliğinin sağlanmasını engellemektedir. Kanaatimizce temyiz yolunda öngörülmüş olan ilk derece mahkemesinin eski kararında direnme hakkının itiraz yolunda öngörülmemiş olması, idari yargılama usulü açısından büyük bir eksikliktir. Bölge İdare Mahkemesi kararlarına karşı ilk derece mahkemelerine direnme imkanının tanınması ve direnme kararlarının Danıştay’ın ilgili dairesince incelenerek karara bağlanmasıyla, içtihat birliğinin sağlanması yoluna gidilmelidir. İtiraz incelemesinin temyize tabi olmamasına rağmen kanun yararına temyiz kapsamına alınmış olması, normalde temyiz dışı olan Bölge İdare Mahkemesi kararlarının kanuna açık aykırılığı halinde bir üst değerlendirmenin yapılması ile sonraki kararlara yön verilmek istenmesi, kanaatimizce isabetli bir tercih olmuştur. İYUK m.51’in başlığı “kanun yararına bozma”dır. Bozma, temyiz talebinin sonucunda gerçekleştiğinden madde başlığının “kanun yararına temyiz” olarak değiştirilmesi gerektiği kanaatindeyiz.[/size] HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ. WWW.KARARARA.COM teoman Global Moderatör   Mesajlar: 9033 Kayıt: 29 Tem 2012, 17:08 Başa Dön Re: İDARİ DAVA NEDİR,İDARİ DAVA NASIL AÇILIR gönderen teoman » 01 Ağu 2013, 14:20 İDARE MAHKEMELERİNDE AÇILAN İPTAL VE TAMYARGI (TAZMİNAT) DAVALARINDA DAVA DİLEKÇELERİNİN HUKUKİ VE ŞEKLİ YAPISI ÜZERİNE BİR İNCELEME GİRİŞ: Ülkemizin yargı sistemi gerek öğretide gerek uygulamada çift yargı sistemi olarak adlandırılan bir yapıya sahiptir. Ülkemiz sisteminde yargı Adli ve İdari Yargı olarak ikiye ayrılmaktadır. İdari yargı idarenin işlem ve eylemlerinin hukuka uygunluğunun yargısal denetimini yapmaktadır. Bu noktadan, idare karşısında zayıf konumda olan kişilerin idarenin hukuka aykırı işlem ve eylemlerinden korunması görevini en geniş ölçüde idari yargı mercileri sağlamaktadır. Bu noktadan kişiler için idareler karşısında en geniş manada koruma ve hukuki güvence sağlayan idari yargı mercilerine dava açılması konusu en büyük öneme haiz konuların başında gelmektedir. Daha dava açılması aşamasında başlayan usulü ve esasa ilişkin hatalar büyük hak kayıplarına neden olabilecek nitelikler taşımaktadır. Bu noktadan idari yargı makamlarında ve idari yargı makamları içinde genel görevli mahkeme olan idare mahkemelerinde dava açılması usulünün ayrıntılı ve hataya mahal bırakmayacak şekilde bilinmesinin önemi büyüktür. İdare mahkemelerinde yazılı yargılama usulü ilkesi geçerlidir. Bu noktadan idare mahkemelerinde sözlü başvuru ile dava açılması hukuken mümkün değildir. Yazılı yargılama ilkesinin geçerli olduğu idare mahkemelerinde kişiler davalarını yazılı dilekçeler ile açarlar. Dava dilekçelerinin, mevzuatta belirlenen belirli bir şekli ve içeriği taşıması hukuki bir zorunluluktur. Bu bağlamada mevzuatın aradığı şekli ve içeriksel şartı taşımayan dava dilekçeleriyle dava açılması durumunun belli bazı yaptırımları vardır. Bu yaptırımlardan bazıları o kadar ağırdır ki en son halkada davanın reddedilmesi sonucunu doğurabilecek sonuçlar taşırlar. Öyleyse dava dilekçelerinin nasıl olması gerektiğinin bilinmesi idare mahkemelerinde dava açacak olan kişilerin öncelikle bilmesi gereken bir konu olarak karşımıza çıkar. Bu çalışmamızda böylesine önemli konuyu irdeleyerek idare mahkemelerinde dava açmak isteyen kişilere ışık tutmak istedik. İDARE MAHKEMELERİNDE AÇILACAK DAVALARDA DAVA DİLEKÇELERİNİN ŞEKLİ YAPISI; İdare mahkemelerinde yazılı yargılama ilkesinin geçerli olduğunu yukarıda belirttik, bu bağlamda davanın mutlaka yazılı bir dilekçe ile açılması gereklidir. Yazının kullanılacağı meteryalin kağıt olmasının gerekliliği izahtan varestedir. Bu kapsamda cd. vb. meteryalin kullanıldığı elektronik ortamda yazılmış dilekçeler ile şu an için dava açılması mümkün değildir. Yazının mutlaka en azından mürekkepli kalemle olması gerekmektedir. Kurşun kalemle yazılan dilekçeler ile dava açılması uygulamada görülmeyen ve kabul edilmeyen bir durumdur. Uygulamada en fazla kabul gören ve karşılaşılan bilgisayar ortamında yazılan ve çıktı cihazlarından çıkartılarak üretilen dava dilekçeleriyle dava açılması durumudur. Dava dilekçesinin kağıt ortamında ve en azından mürekkepli kalemle yazılması gerektiğini belirttikten sonra dava dilekçesinde bulunması gereken şekli ve esasa ilişkin hususları irdelemeye geçebiliriz. 1-) DAVA DİLEKÇESİNİN BAŞLIĞI; Dava dilekçesinde hangi yerdeki idare mahkemesinde dava açılacak ise o yer idare mahkemesi başkanlığına hitap eden başlığın kullanılması gerekmektedir. Eğer o yerde bir tane idare mahkemesi varsa sadece o yer idare mahkemesi başkanlığına hitap eden başlığın, birden fazla idare mahkemesi varsa nöbetçi idare mahkemesi başkanlığına hitap eden başlığın kullanılması gerekmektedir. Örneğin; Bir tane idare mahkemesi bulunan Denizli İli’nde başlığın: “DENİZLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA”, şeklinde yazılması gerekmekte iken, 4 tane idare mahkemesi bulunan İzmir İli’nde ise: “İZMİR NÖBETÇİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA”, şeklinde başlık kullanılması gerekmektedir. Eğer başka bir yerdeki idare mahkemesinden dava dilekçesi gönderilecek ise başlık şu şekilde olmalıdır: “DENİZLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA Gönderilmek Üzere İZMİR NÖBETÇİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA”, şeklinde olmalıdır. Aynı şekilde asliye hukuk mahkemesi kanalıyla idare mahkemesine gönderilecek dava dilekçesi şu şekilde olmalıdır: “DENİZLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA Gönderilme Üzere ACIPAYAM ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE”, şeklinde başlık kullanılmalıdır. 2-) TARAFLAR; 2a-) Davacı; İdare mahkemelerinde açılan davalarda dava dilekçesinde tarafların, varsa vekillerin ya da temsilcilerinin adları ve adreslerinin yazılması zorunludur. Eğer davacı gerçek kişi ise ad ve soyadının tam ve doğru bir şekilde yazılması şarttır. Ayrıca davacının vekili, yani avukatı yoksa açık adresini tam ve doğru bir şekilde yazması gereklidir. Bununla beraber davacının avukatı olsa bile kendi açık adresini yazmasını engelleyen ve yasaklayan bir durum bulunmamaktadır. Ancak davacının avukatı varsa dava ile ilgili tebligatların mutlaka davacının vekili olan avukatın iş adresine yapılması hukuken zorunludur. Bu noktadan avukat marifetiyle takip edilen davalarda avukatın adı soyadı yazıldıktan sonra avukatın işyeri adresinin açık, tam ve doğru bir şekilde yazılması ve dilekçenin vekil olan avukat tarafından imza edilmesi gerekmektedir. Ayrıca asil tarafından vekil olan avukata verilen noter tasdikli vekaletin dava dilekçesine eklenmesi de gereklidir. Eğer davacı velayet altında reşit olmayan kişi konumunda ise dava dilekçesine davacı olarak kendi ad ve soyadı yazıldıktan sonra velisi olan kişinin de veli sıfatı belirtilerek adının yazılması ve dava dilekçesinin mutlaka velisi tarafından imza edilmesi gerekmektedir. Burada anlatılan durum vesayet altına alınmış olan kişi için de geçerlidir. Her durumda veli ve vasilerin temsiliyle açılan davalarda adres olarak veli veya vasinin açık adresinin yazılması ve dava ile ilgili tebliğlerin bunların açık adreslerine yapılması hukuken zorunludur, aksi takdirde yapılan tebliğ usulsüz olacaktır. Ayrıca idare mahkemelerinde kamu kurum ve kuruluşlarının da menfaatleri bulunmak kaydıyla dava açabilmeleri mümkündür. Bu noktadan bir kamu kurumu, davacı konumunda olacak ise dava dilekçesinde kamu kurumunun adının tam ve doğru bir şekilde yazılması ve dava dilekçesinin kamu kurumunu temsil eden yöneticisi tarafından imza edilmesi gerekmektedir. Örneğin; belediyenin davacı olduğu bir davada davacı olarak belediyenin adının doğru bir şekilde yazılması ve dava dilekçesinin belediye başkanı tarafından imzalanması şarttır. Eğer belediye tarafından avukat tutulacak ise avukata belediye adına vekaletin belediye başkanı tarafından verilmesi gerekmektedir. Kanunen bir zorunluluk olmasa da davacıların kimlik numaralarını dava dilekçesine yazmaları uygulamada şart koşulan bir durumdur. Ancak kanuni dayanağı olmadığından kimlik numaralarının yazılmamasının herhangi bir yaptırımı bulunmamaktadır. 2b-) Davalı İdare; İdare mahkemelerinde açılan davalarda davalı konumunda bulunan taraf her zaman idaredir. Bu noktadan idare mahkemelerinde gerçek ve özel hukuk tüzel kişilerine karşı dava açılması hukuken mümkün değildir. Dava dilekçesinde davalı idarenin adının yazılması zorunludur. Ancak, söz konusu bu durumu iptal ve tamyargı (tazminat) davaları açısından ikiye ayırarak incelemek gerekmektedir. Hernekadar dava dilekçesinde davalı konumunda bulunan idarenin adının yazılmasının şart olduğunu belirttik ise de, iptal davalarında davalı idarenin adının yazılmamış olmasının bir yaptırımı bulunmamaktadır. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 15/1-c maddesine göre, iptal davalarında dava dilekçesinde davalı idare yanlış gösterilmiş ya da hiç gösterilmeksizin dava açılmış ise, mahkeme tarafından doğru davalı idarenin bulunması ve tebliğin ona yapılması kanuni bir zorunluluktur. Bu noktadan iptal davalarında gerçek davalı idareyi bulmak mahkeme tarafından re’sen yapılacak işlerdendir. Tamyargı (tazminat) davalarında ise, davalı idarenin mutlaka gösterilmesi gerekmektedir. Yanlış davalı idare adı yazılarak ya da hiçbir davalı idare belirtmeksizin açılan tamyargı (tazminat) davalarında, gerçek hasmın mahkeme tarafından re’sen bulunması ve ona göre hasmın düzeltilmesi konusunda, uygulamada tam bir fikir birliği bulunmamaktadır. Bu noktadan idare mahkemelerinde açılan tamyargı (tazminat) davalarında mutlaka davalı idarenin belirtilmesi ve bu belirtme yapılırken doğru davalı idarenin bulunması davacıya düşen bir ödevdir. Zira bunun yapılmaması veya yanlış yapılması hak kayıplarına neden olabilecek usulü bir eksiklik olarak karşımıza çıkabilir. 3-) DAVANIN KONUSU; Dava konusu edilen idari işlemin veya eylemin ne olduğunun davanın konusu kısmında belirtilmesi zorunludur. Söz konusu bu durumu ikiye ayırarak incelemekte fayda bulunmaktadır. 3a-) İptal davalarında; İptali istenilen işlemin ne olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Hemen hemen her idari işlemin tarihi, sayısı ve tesis eden makamın adı bulunmaktadır. Bu noktadan iptal davalarında iptali istenilen idari işlemin tarihi, sayısı ve hangi makam tarafından tesis edildiğinin açık ve net bir şekilde, hatasız olarak yazılması gerekmektedir. Örneğin; “… İli, … İlçesi Belediyesinde itfaiye memuru olarak görev yaparken geçirmiş olduğum disiplin soruşturması neticesinde 18.07.2009 gün ve 459 sayılı …….. Belediye Başkanlığı işlemiyle hakkımda tesis olunan 1/8 oranında aylıktan kesme cezasının iptali istemidir.”, şeklinde açık ve net olarak iptali istenilen dava konusu idari işlemin kuşkuya yer bırakmayacak şekilde yazılmış olması gerekmektedir. 3b-) Tamyargı (tazminat) davalarında; Söz konusu bu durumu ikiye ayırarak irdelemekte fayda bulunmaktadır. 3b1-) İdari işlemden kaynaklanan tamyargı (tazminat) davalarında; İdare mahkemelerinde, idarenin idari işleminden dolayı hakkının zayi olduğunu iddia eden kişiler, dilerlerse idari işlemin iptalini önceden açacakları iptal davası ile istedikten ve söz konusu idari işlem mahkeme tarafından iptal edildikten sonra süresi içinde tamyargı (tazminat) davası açabilecekleri gibi, idari işlemin iptalini istemeden doğrudan doğruya tamyargı (tazminat) davası da açabilirler, bu durumda hangi idari işlemden dolayı hak kaybına uğranıldığının açıkça belirtilmesi ve söz konusu işlemden dolayı maddi ve varsa manevi zararın ne kadar olduğunun açıkça ve meblağ olarak belirtilmesi gerekmektedir. Örneğin işyeri kapatılan bir kişi, dilerse işyeri kapatma işlemine karşı iptal davası açtıktan ve söz konusu işlem mahkeme tarafından iptal edildikten sonra söz konusu işlemden dolayı uğranıldığı iddia olunan maddi zararın tazmini için dava açabileceği gibi söz konusu işleme karşı iptal davası açmadan doğrudan doğruya tamyargı (tazminat) davası da açabilir. İdari işlemden dolayı tamyargı (tazminat) davası açacak olan kişilerin iptal davası açmadan direk tamyargı (tazminat) davası açmasını engelleyen hukuki bir durum olmamakla birlikte, idari işlemin iptalini açacağı iptal davası ile sağlaması tamyargı (tazminat) davasını açmadan önce yapması gereken bir ön koşul olarak düşünülebilir. Zira idari işlem nedeniyle açılacak tamyargı (tazminat) davalarında, idari işlemin hukuka aykırı olduğunun ispat edilmesi tamyargı (tazminat) davasının kazanılabilmesi için zorunlu bir unsurdur. Bu noktadan idari işlemden dolayı hakkının ihlal edildiğini düşünen kişi öncelikle söz konusu işlemin iptalini istemeli ve söz konusu işlem iptal edildikten sonra süresi içinde tamyargı (tazminat) davasını açmalıdır. Bunun yanında idari işlemden dolayı zarara uğradığını düşünen kişi aynı davada söz konusu idari işlemin iptali ile birlikte tamyargı (tazminat) davasını aynı dava dilekçesinde birleştirebilir. Öğretide ve uygulamada söz konusu bu duruma iptal+tamyargı (tazminat) davası adı verilmektedir. Her durumda, idari işlem sebebiyle açılacak tamyargı (tazminat) davasında, hangi idari işlemden dolayı tazminat davası açıldığı, önceden söz konusu işlemin iptali istemiyle dava açılıp açılmadığı, dava açılmış ise söz konusu davada iptal kararı verilip verilmediği, verildi ise söz konusu iptal kararının tarih ve sayısı, iptal+tamyargı davası açılıyor ise iptali istenilen işlemin ne olduğu ile beraber uğranıldığı iddia olunan maddi ve manevi zararın meblağ olarak açık ve net olarak belirtilmesi gerekmektedir. 3b2-) İdarenin eyleminden kaynaklanan tazminat davalarında; Hangi idarenin hangi eyleminden ne şekilde zarar görüldüğü, söz konusu eylemden doğan zarardan ne zaman haberdar olunduğu, söz konusu zararın tazmin edilmesi için dilekçeyle davalı idareye başvurulup vurulmadığı, başvuruldu ise hangi tarihte başvurulduğu ve idarenin başvuruya ne şekilde ve hangi tarihte cevap verdiği ve son olarak istenilen maddi ve manevi tazminatın meblağ olarak ne kadar olduğu hususlarının açık ve net bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. İdareye meblağ belirtilerek yapılan başvuru sonrası açılan davalarda aynı miktarın tazminat olarak istenmesi zorunludur. Ancak idareye başvuruda istenilenden farklı olarak eksik meblağlı dava açılabilir ancak idareden istenilenden fazla meblağlı tazminat davası açılması hukuken mümkün değildir. 4-) TEBLİĞ TARİHİ; İdare mahkemelerinde açılan iptal davalarında iptali istenilen işlemin hangi tarihte tebliğ edildiğinin belirtilmesi zorunludur. 2577 Sayılı İdari Yargılama Usulü Yasası’nın 7/1. maddesinde: “Dava açma süresi, özel kanunlarında ayrı süre gösterilmeyen hallerde Danıştay’da ve idare mahkemelerinde altmış ve vergi mahkemelerinde otuz gündür.”, kuralı hükme bağlanmıştır. Bu çerçevede idare mahkemelerinde dava açmanın belli bir süresi bulunmaktadır ve genel dava açma süresi 60 (altmış) gündür. Hak düşürücü süre olarak tanımlanabilecek olan dava açma süresine davacı tarafından çok dikkat edilmesi gerekmektedir. Süresinde açılmayan bir davanın esasına girilerek hukuki inceleme yapılması mümkün değildir. Dava açma süresi tebliğ edilen işlemlerde tebliğ günü sayılmayarak ve ertesi gün birinci gün sayılarak hesaplanmalıdır. Aynı şekilde ilan edilen işlemlerde ilan edilen günden sonraki birinci gün dava açma süresinin başladığı gündür. Tebliğ ve ilan olunmayan ancak davacı tarafından muttali (haberdar) olunan idari işlemlerde de dava açma süresinin başladığı ilk gün işleme muttali (haberdar) olunduğu günden sonraki ilk gündür. Hafta sonları ve tatiller dava açma süresinin hesabına dahildir, ancak dava açma süresinin son günü tatil gününe denk gelmişse, dava açma süresi tatil gününü takip eden ilk mesai günü akşamına kadardır. Dava açma süresinin son günü adli tatil günlerinden birine denk gelmişse dava açma süresi adli tatil bitimini izleyen günden itibaren 7 gün uzar. Tüm bunların dışında, davanın süresinde açılıp açılmadığı hususu taraflar tarafından ileri sürülecek bir def-i değildir, idare mahkemelerinde dava açma süresinin mahiyeti hukuken itiraz olarak düşünülebilir. Davalı idare her zaman ve davanın her aşamasında davanın süresinde açılmadığı itirazında bulunabilir. Mahkeme de davanın her aşamasında davanın süresinde açılıp açılmadığını re’sen araştırabilir. Bu noktadan, davanın süresinde açılıp açılmadığının en kolay ve çabuk yoldan irdelenmesinin yolu iptali istenilen işlemin hangi tarihte tebliğ edildiği hususunun dava dilekçesinde yazılmasıdır. Eğer, dava konusu edilen ve iptali istenilen idari işlem tebliğ edilmemiş ise ve ancak söz konusu işleme tebliğ olunmadığı halde muttali (haberdar) olunmuş ise muttali (haberdar) olunduğu tarihin yazılması gerekmektedir. Bu durumda, dava açma süresi iptali istenilen işleme muttali (haberdar) olunduğu tarihten itibaren başlayacaktır. Bunun yanında ilan edilen ve kişilere tebliğ edilmeyen işlemlere karşı ilan tarihinden itibaren dava açılması gerekmektedir. Örneğin bir yönetmeliğin iptali istemiyle açılacak davada süre, söz konusu yönetmeliğin ilan edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu kapsamda gerek bireysel gerek genel düzenleyici nitelikte olan işlemlerin iptali istemiyle açılan davalarda özel duruma ve işin mahiyetine göre söz konusu işlemin tebliğ, ilan veya muttali olunduğu tarihin dava dilekçesinde belirtilmesi gerekmektedir. Tamyargı (tazminat) davalarında ise; İşlem nedeniyle açılan tamyargı (tazminat) davalarında, zarara uğranıldığı iddia olunan işlemin tebliğ, ilan veya muttali (haberdar) olunduğu tarihin yazılması gerekmektedir. İdarenin haksız eyleminden zarar görüldüğü iddiasıyla açılan tamyargı davalarında ise, zarar veren eylemin gerçekleştiği tarihin, zararın öğrenildiği tarihin, söz konusu zararın tazmini istemiyle idareye hangi tarihte başvurulduğunun ve idarenin hangi tarihte cevap verdiği ve söz konusu cevaba hangi tarihte tebliğ olunduğunun, dava dilekçesinde belirtilmesi gerekmektedir. İdarenin eyleminden dolayı zarar görüldüğü iddiasıyla açılan davalarda mecburi idari başvuru yolu olarak öngörülen bu yola doktrinde önkarar müessesi denilmektedir. Kişilerin idarenin eyleminden zarar gördüğü gerekçesiyle tamyargı (tazminat) davası açmadan önce mutlaka söz konusu tazminat bedelinin ödenmesi istemiyle idareye başvurmaları gerekmektedir. 5-) OLAYLAR; İdare mahkemelerinde dava dilekçesinde tüm bu yukarıda anlatılanlar doğru biçimde belirtildikten sonra, dava konusu edilen işlem ya da eylemin neden hukuka aykırı olduğunun gerçeklere bağlı kalınarak öyküsel bir tarzda anlatılması gerekmektedir. idare mahkemelerinde, re’sen araştırma ilkesi geçerli olduğundan mahkeme tarafların iddia ve anlatımları ile bağlı olmamakla birlikte, davacının söz konusu işlemin ya da eylemin neden hukuka aykırı olduğunu ayrıntılı bir şekilde hikaye etmesi, kendi lehinde olan delilleri ve olguları açıklaması, açmış olduğu davayı kazanabilmesine yardım edecek en önemli yöntemlerin başında gelmektedir. Bu çerçevede, bir idari işlemin iptali isteniyorsa, söz konusu işlemin neden haksız ve hukuka aykırı olduğu, neden iptal edilmesi gerektiği hususlarının anlatılması gerekmektedir. İdarenin eyleminden dolayı açılan tamyargı (tazminat) davalarında ise, idarenin hangi eyleminden ne şekilde zarar görüldüğü, idarenin kusurunun bulunup bulunmadığı, kusursuz sorumluluk ilkesi gereğince dava açılmış ise; buna ilişkin durum ve olayların anlatılması, zarar veren eylemle gerçekleşen zarar arasındaki illiyet bağının ortaya konulması ve en son olarak da gerçekleşen maddi ve manevi zararın miktarının ne kadar olduğu ve bu meblağa nasıl ulaşıldığının belirtilmesi gerekmektedir. 6-) SONUÇ VE İSTEM; Dava dilekçesinde olaylar kısmı anlatıldıktan sonra dava dilekçesinin en son kısmında mahkemeden istenilenin ne olduğunun açık ve net bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Davanın konusu kısmında istenilen şeyin ne olduğu belirtilmiş idi, ancak sonuç ve istem kısmında davanın konusu kısmının tekrar edilmesi ve mahkemeden istenilenin ne olduğunun ortaya konulması kanuni bir zorunluluktur. Bu kapsamda davanın konusu ile sonuç ve istem kısmının birbirliyle çelişmemesi gerekmektedir. Sonuç ve istem kısmında, eğer açılan iptal davası ise iptali istenilen işlemin tarih, sayısı ve hangi kurum tarafından tesis edildiğinin belirtilmesi ve söz konusu işlemin iptalinin istenildiğinin açıkça vurgulanması gerekmektedir. Ancak, uygulamada çok nadiren de olsa açılan bazı iptal davalarında dava konusu işlemin iptalinin istenmediği, bu durumun dışında başka şeylerin istenildiği görülmektedir. Örneğin; işlemin yoklukla malul olduğu ve yok hükmünde olduğuna karar verilmesi, işlemin kaldırılması, işlemin değiştirilmesi, işlemin kısmen iptal edilmesi gibi istemlerde bulunulduğuna, rastlanılmaktadır. Ancak, iptal istemi dışında isteklerde bulunulmasının davayı riske sokan yönleri bulunduğu unutulmamalıdır. Hukuka aykırı olduğuna inanılan bir idari işlemin hüküm ifade eder olmaktan çıkarılmasının en kesin ve güvenilir yolu açılan davada söz konusu işlemin iptal edilmesinin istenmesidir. Zira, bir idari işlemin iptalinin değil de kaldırılmasının istenildiği bazı durumlarda mahkemeler tarafından dilekçenin reddine karar verildiğine rastlanılabilmektedir. İdarenin haksız olduğuna inanılan eyleminden dolayı uğranıldığı iddia olunan zararın tazmini amacıyla açılan tamyargı (tazminat) davalarında ise, idarenin hangi tarihteki eylemiyle zarar görüldüğü belirtilmeli ve tazmin edilmesi istenilen meblağ miktar olarak açıkça yazılmalıdır. İdare mahkemelerinde manevi tazminata hükmedilmesinin istenmesi hukuken mümkündür. Tamyargı (tazminat) davalarında faize de hükmedilmesi isteniliyorsa bu hususun da açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Davacı faiz istemezse mahkeme tarafından re’sen söz konusu tazminata faiz uygulanması mümkün değildir. Söz konusu faizin hangi tarihten itibaren işlemeye başlayacağı konusunda gerek uygulamada gerek doktrinde görüş birliği bulunmamaktadır. Bu noktadan en iyi çözüm, zarar verici eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren faizin yürütülmesinin istenilmesidir. Ancak, uygulamada idareye başvuru tarihinden ya da dava açma tarihinden itibaren faize hükmedildiği de görülmektedir. İstenilecek olan faiz yasal faizdir. Tüm bunların dışında idare mahkemelerinde terditli tamyargı (tazminat) davası açmak hukuken mümkün değildir. Fazlaya ilişkin hakların saklı tutularak dava açılması yolu idari yargılamada uygulanması fiilen olanaksız olan bir durum olarak karşımıza çıkar. Zira ilk dava ile belli bir meblağda tazminat istenildikten ve bu dava neticelendikten sonra, zararının daha fazla olduğunun öğrenilmesi durumunda açılacak olan ikinci davada dava açma süresi çoktan geçirilmiş olacaktır. Bu noktadan fazlaya ilişkin hakların saklı tutularak terditli tamyargı (tazminat) davası açılması idare mahkemelerinde hukuken ve fiilen olanaksızdır. Tüm bunların dışında idari yargıda davanın genişletilmesi ve değiştirilmesi yasağı vardır. Bu noktadan dava dilekçesi hazırlandıktan ve mahkemeye sunulduktan sonra dava konusu edilen idari işlemin değiştirilmesi veya ikinci bir idari işlemin de iptalinin istenilmesi mümkün değildir. Tamyargı (tazminat) davalarında ise tazmini istenilen meblağın değiştirilmesi veya arttırılması hukuken mümkün değildir. 7-) HUKUKİ SEBELER; İdare mahkemesinde iptal davası açılması halinde, iptali istenilen idari işlemin hangi yasal düzenlemelere aykırı olduğunun bu bölümde belirtilmesi gereklidir. Ancak söz konusu bu kısmın başlık olarak açılmasının zorunluluğu yoktur. Mahkeme tarafından davada uygulanacak olan yasal düzenlemelerin hangisi olduğunun re’sen araştırılması gerekmektedir. İdarenin haksız eyleminden kaynaklanan tamyargı (tazminat) davaları içinde aynı durum geçerlidir. Uygulamada en çok kullanılan format: “Anayasa, İdari Yargılama Usulü Yasası ve ilgili mevzuat”, şeklinde kullanılan formattır. 😎 DELİLLER VE EKLER; Dava dilekçesi yukarıda aktarılan şekilde oluşturulduktan sonra dava dilekçesinin son kısmına dayanılan delilerin neler olduğunun belirtilmesi faydalı olacaktır. Bunun dışında dava dilekçesine eklenen bilgi ve belgelerin teselsül edecek şekilde neler olduğunun “EKLER” başlığı altında belirtilmesi davacının faydasınadır. 9-) İMZA; Eğer davacının vekili veya temsilcisi bulunmuyorsa dava dilekçesinin en alt kısmını kendisi imzalamalıdır, davacının avukat olan bir vekili bulunuyorsa dava dilekçesi avukat tarafından, kanuni veya atanmış temsilcisi (veli veya vasi) bulunuyor ise dava dilekçesinin bunlar tarafından imzalanması zorunludur. Uygulamada birden fazlayı aşan dava dilekçelerinin son sayfası imzalanmakla birlikte her bir sayfanın altının ayrı ayrı imzalanması daha doğru bir yöntemdir. 10-) DİĞER HUSUSLAR; Yukarıda açıklanan hususlara dikkat edilerek hazırlanan dava dilekçesiyle dava açılması fiilen mümkün hale geldikten sonra, hukuken dava açılabilmesi için dava dilekçesinin yasada belirtilen ilgili yerlere sunulması zorunludur. İdare mahkemesinde dava açmanın en genel yolu dava açılacak olan idare mahkemesine şahsen başvurarak dava açılması yoludur. Davanın açılabilmesi için öncelikle dava harçları ve posta gideri yatırılmalıdır. Ancak hukuken davanın açılmış sayılması için dava dilekçesinin mahkeme kaleminde bulunan esas defterine kaydedilmesi gerekmektedir. Bunların dışında başka yerdeki bir idare mahkemesinden ilgili idare mahkemesine gönderilmek üzere, asliye hukuk mahkemesinden ilgili idare mahkemesine gönderilmek üzere, konsolosluklardan ilgili idare mahkemesine gönderilmek üzere dava açılması mümkündür. Bu şekillerden biri kullanılarak dava açıldıktan sonra, mahkeme tarafından yapılacak ilk iş söz konusu davada dava dilekçesinin ilk incelemesinin yapılmasıdır. Dava dilekçesinin İlk incelemesi mahkeme başkanı tarafından bizzat yapabileceği gibi görevlendireceği bir üye tarafından da yapılabilir. İlk incelemenin dava açıldıktan itibaren 15 gün içinde yapılması yasal bir zorunluluktur. Bütün bunların dışında iptal davalarında dava konusu edilen işlemin yürütmesinin durdurulması isteniyorsa, dava dilekçesinde yürütmenin durdurulmasının istendiğinin belirtilmesi gerekmektedir. Yürütmenin durdurulması istemi ayrıca harca tabidir. Ayrıca duruşma yapılması isteniyorsa bunun da açıkça yazılması gerekmektedir. Aksi takdirde mahkeme aksi bir karar vermedikçe dava dosya üzerinden görülecek ve duruşma yapılmadan dava yürümeye devam edecektir. Ayrıca davada vekil olarak avukat tutulmuşsa, avukata verilen vekaletnamenin de dava dilekçesine eklenmesi gerekmektedir. Bunun gibi veli ya da vasi marifetiyle yürütülen davalarda, söz konusu temsili gösteren belge ve bilgilerin de dava dilekçesine eklenmesi zorunludur. Özel hukuk tüzel kişileri (şirketler, kooperatifler, dernek veya vakıflar vb.) tarafından açılan davalarda özel hukuk tüzel kişisini temsil etmeye yetkili olan kişi veya kişilerin kimlerden oluştuğunu ispat belgelerin eklenmesi ve dava dilekçesinin bunlar tarafından imzalanması gerekmektedir. Özel hukuk tüzel kişisini bir avukat vekaleten temsil ediyorsa, söz konusu vekaletin özel hukuk tüzel kişisini temsile yetkili kişi veya kişiler tarafından verilmesi ve dava dilekçesine aynı şekilde özel hukuk tüzel kişisini temsile yetkili kişi veya kişilerin kimler olduğunu gösteren belgelerin eklenmesi gereklidir. Avukata verilen ve dava dilekçesine eklenen vekaletnameye mutlaka baro pulu yapıştırılmış olması zorunludur. 11-) SONUÇ; Bu çalışmamızda, idare mahkemelerinde açılan davalarda dava dilekçesinin nasıl olması gerektiği konusuna ışık tutmaya çalıştık. Dava dilekçelerinin mevzuatın aradığı şekli ve esasa ilişkin şartları taşıması hak kayıplarının önlenmesi ve adaletin hızlı bir şekilde tecelli etmesinin en önemli unsurlarından biridir. Uygulamada mevzuatın aradığı şekilde tanzim edilmeyen dava dilekçelerinin kullanıldığı ve bunun sonucu olarak dava dilekçelerinin reddedildiği duruma çok sık rastlanılmaktadır. Söz konusu bu durum ise davanın açılış aşamasında davanın uzamasına aynı hatanın bir kere daha tekrarı halinde ise davanın açılış aşamasında davanın esastan reddedilmesine sebep olmaktadır. 12-) DAVA DİLEKÇESİ ÖRNEKLERİ ; 1-) İptal davası dilekçe örneği; …………………….. İLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA DAVACI : … … VEKİLİ : Avukat … … ADRES : … DAVALI : ……… İlçesi Belediye Başkanlığı DAVANIN KONUSU : … İli, … İlçesi Belediyesi’nde zabıta memuru olarak görev yapan müvekkilimin bu görevinden alınıp … plaka sayılı çöp kamyonun şoförü olarak görevlendirilmesine ilişkin 18.07.2009 gün ve 456 sayılı … Belediye Başkanlığı işleminin iptali ve öncelikle yürütmesinin durdurulması istemidir. TEBLİĞ TARİHİ : 28.07.2009 OLAYLAR : Müvekkilim … İli, … İlçesi Belediye Başkanlığı’nda 1999 yılından beri zabıta memuru olarak görev yapmaktadır. Asıl kadrosu zabıta memurluğudur. Söz konusu bu görevi başarıyla ve layıkıyla bu güne kadar yapmakta olan müvekkilim dava konusu işlemle 06 … plaka sayılı çöp kamyonun şoförü olarak görevlendirilmiştir. Şoför kadrosunda olmayan müvekkilime bu görevin verilmesi hukuka aykırıdır. Davalı idare siyasi saiklerle dava konusu işlemi tesis etmiştir. Davalı idarenin amacı müvekkilimi istifa etmeye zorlamaktır. Müvekkilim görevi boyunca hiçbir soruşturma geçirmemiş ve disiplin cezası almamıştır. Bu güne kadar aldığı siciller yüksek puanlı olup, orta düzeyde dahi değildir. Yukarıda aktarılan gerekçelerle hukuka aykırılığı açık olan dava konusu işlemin iptali gereklidir. HUKUKİ SEBEPLER: İdari Yargılama Usulü Yasası ve ilgili tüm mevzuat. SONUÇ VE İSTEM (NETİCE-İ TALEP) : Açıklanan nedenlerle, … İli, … İlçesi Belediyesi’nde zabıta memuru olarak görev yapan müvekkilimin bu görevinden alınıp … plaka sayılı çöp kamyonun şoförü olarak görevlendirilmesine ilişkin 18.07.2009 gün ve 456 sayılı … Belediye Başkanlığı işleminin iptali ve öncelikle yürütmesinin durdurulması yönünde karar verilmesini, yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davalı idareye yükletilmesini bil vekale arz ve talep ederim. ../../….. DAVACI Adı ve Soyadı İmza. EKLER: 1-) Dava konusu işlemin örneği, 2-) Vekaletname, 3-) Emsal İdare Mahkemesi ve Danıştay kararları örnekleri. 2-) İdarenin haksız eyleminden dolayı açılan tamyargı (tazminat) davası dilekçe örneği; ………………………… İLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA SUNULMAK ÜZERE … İLİ ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE Duruşma istemlidir. DAVACI : … … ADRES : … … DAVALI : … İLÇE BELEDİYESİ DAVANIN KONUSU : ……… Belediyesi tarafından 01.01.2009 tarihinde yapılan yol çalışması sırasında iş makinesi kepçesinin evimin duvarına vurmasından kaynaklanan 10.000,00-TL maddi zararımın idareye başvuru tarihi olan 02.05.2009 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte tarafıma tazminen ödenmesine karar verilmesi istemidir. TEBLİĞ TARİHİ : İdarenin haksız eyleminin oluş tarihi 01.01.2009, öğrenme tarihim 03.01.2009, söz konusu zararımın idare tarafından tazmin edilmesi istemiyle yapmış olduğum başvuru tarihi 02.05.2009, başvurumun reddedildiği ve bana tebliğ olunduğu tarih 05.06.2009 tarihidir. OLAYLAR : Davalı … Belediyesi tarafından 01.01.2009 tarihinde yapılan yol çalışması sırasında iş makinesinin kepçesi evimin duvarına vurarak yıkılmasına ve hasara neden olmuştur. Davalı idarenin yol çalışması sırasında dikkatsiz ve kusurlu hareket edildiği ortadadır. Gerekli dikkat ve özen gösterilmiş olsaydı böyle bir zarara uğramayacaktım. Zararın akabinde evimin duvarını tamir ettirdim ve söz konusu tamir masrafları 10.000,00-TL tuttu. Evimin tamiri sırasında yapmış olduğum masraflar karşılığında faturalar aldım, faturalar dava dilekçeme eklidir. Söz konusu zararımın tazmin edilmesi amacıyla davalı idareye başvurdum başvurum reddedildi ve söz konusu ret kararı tarafıma 05.06.2009 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı idare yol çalışması sırasında gereken özeni ve dikkati göstermiş olsaydı böyle bir kaza meydana gelmeyecekti. Söz konusu kazanın ve bu kaza nedeniyle evimde maddi zararın meydana gelmiş olması idarenin hizmeti sunarken kusurlu hareket ettiğini ve hizmet kusuru bulunduğunu göstermektedir. İdarenin Hukuki sorumluluğu mevcuttur. Tüm bu nedenlerle idarenin haksız eyleminden uğramış olduğum 10.000,00-TL maddi zararımın davalı idareye başvuru tarihim olan 02.05.2009 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte ödenmesine karar verilmesi gerekmektedir. SONUÇ VE İSTEM (NETİCE-İ TALEP) : Yukarıda ayrıntılı olarak açıklanan nedenlerle … Belediyesi tarafından 01.01.2009 tarihinde yapılan yol çalışması sırasında iş makinesi kepçesinin evimin duvarına vurmasından kaynaklanan 10.000,00-TL maddi zararımın idareye başvuru tarihi olan 02.05.2009 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle tarafıma tazminen ödenmesine karar verilmesini, yargılama giderlerinin davalı idareye yükletilmesini, yargılamanın duruşmalı yapılmasını, saygılarımla arz ve talep ederim. ../../…. HUKUKİ SEBEPLER: İdari Yargılama Usulü Yasası ve ilgili tüm mevzuat. DAVACI Adı ve Soyadı İmza EKLER: 1-) Yapmış olduğum masrafı gösteren faturaların örnekleri, 2-) Zarar gören evime ait tapu senedi örneği. HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ. WWW.KARARARA.COM teoman Global Moderatör   Mesajlar: 9033 Kayıt: 29 Tem 2012, 17:08 Başa Dön YÜRÜTMENİN DURDURULMASI KARARI NASIL ALINIR gönderen teoman » 23 Ağu 2013, 14:49 YÜRÜTMENİN DURDURULMASI KARARI NASIL ALINIR. 1. İptal davası açılır 2. Bu dava dilekçesinde ya da daha sonra aynı davaya konulmak üzere ayrı yeni bir dilekçe ile yürütmenin durudurlamıs talebi yapılır. 3. Mahkeme, İdari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğması ve idari işlemin açıkça hukuka aykırı olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulmasına karar verilebilir. 4. Mahkemece yürütmenin durdurulması istemi reddedilirse bu karara karşı yapılan itiraz üzerine Bölge idare mahkemesi veya Danıştay da yürütmenin durdurlmasına karar verebilir. Yürütmenin durdurulması, idari yargıda açılacak iptal davalarında mahkemenin nihai karar vermesinden önce tedbir niteliğinde verilen bir karardır. İdari yargıdaki yürütmenin durdurulması kararı ile adli yargıdaki ihtiyati tedbir kararı sazı yönden ortak nitelik taşısalar da idari yargıya has özellikler taşır. 2577 sayılı Yasanın 27. maddesinde düzenlenmiştir. İdari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğması ve idari işlemin açıkça hukuka aykırı olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulmasına karar verilebilir. Bu karara yürütmeyi durdurma kararı denir. Yürütmeyi durdurma kararı aksi bir karar ile kaldırılıncaya kadar davanın sonuna kadar geçerlidir. Sonuçta dava ret kararı verilirse yürütmenin durdurulması kararı hukuki sonucunu yitirir. Bir de dosyanın işlemden kaldırılması halinde aynı sonuç doğar. Yürütmeyi durdurula talebi ancak iptal davasında yapılır. Başlıbaşına bir dava türü değildir. Yani doğrudan iptal isteği olmaksızın yürütmeyi durdurma davası yoktur. YÜRÜTMENİN DURDURULMASI: Madde 27 – (Değişik madde: 10/06/1994 – 4001/12 md.) 1. Danıştayda veya idari mahkemelerde dava açılması dava edilen idari işlemin yürütülmesini durdurmaz. 2. Danıştay veya idari mahkemeler, idari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğması ve idari işlemin açıkça hukuka aykırı olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulmasına karar verebilirler. 3. Vergi mahkemelerinde, vergi uyuşmazlıklarından doğan davaların açılması, tarh edilen vergi, resim ve harçlar ile benzeri mali yükümlerin ve bunların zam ve cezalarının dava konusu edilen bölümünün tahsil işlemlerini durdurur. Ancak, 26 ncı maddenin 3 üncü fıkrasına göre işlemden kaldırılan vergi davası dosyalarında tahsil işlemi devam eder. Bu şekilde işlemden kaldırılan dosyanın yeniden işleme konulması ile ihtirazi kayıtla verilen beyannameler üzerine yapılan işlemlerle tahsilat işlemlerinden dolayı açılan davalar, tahsil işlemini durdurmaz. Bunlar hakkında yürütmenin durdurulması istenebilir. 4. Yürütmenin durdurulması istemli davalarda 16 ncı maddede yazılı süreler kısaltılabileceği gibi, tebliğin memur eliyle yapılmasına da karar verilebilir. 5. Yürütmenin durdurulması kararları teminat karşılığında verilir; ancak, durumun gereklerine göre teminat aranmayabilir. Taraflar arasında teminata ilişkin olarak çıkan anlaşmazlıklar, yürütmenin durdurulması hakkında karar veren daire, mahkeme veya hakim tarafından çözümlenir. İdareden ve adli yardımdan faydalanan kimselerden teminat alınmaz. 6. Yürütmenin durdurulması istemleri hakkında verilen kararlar; Danıştay dava dairelerince verilmişse konusuna göre İdari veya Vergi Dava Daireleri Genel Kurullarına, bölge idare mahkemesi kararlarına karşı en yakın bölge idare mahkemesine, idare ve vergi mahkemeleri ile tek hakim tarafından verilen kararlara karşı bölge idare mahkemesine, çalışmaya ara verme süresi içinde ise idare ve vergi mahkemeleri tarafından verilen kararlara en yakın nöbetçi mahkemeye veya kararı veren hakimin katılmadığı nöbetçi mahkemeye, kararın tebliğini izleyen günden itibaren yedi gün içinde bir defaya mahsus olmak üzere itiraz edilebilir. İtiraz edilen merciler, dosyanın kendisine gelişinden itibaren yedi gün içinde karar vermek zorundadır. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. 7. Yürütmenin durdurulması kararı verilen dava dosyaları öncelikle incelenir ve karara bağlanır. Yürütmeni durdurulması kararı en geç otuz gün içinde uygulanır. bu hususta 2577 sayılı Kanunun 28. maddesi aşağıdaki şekildedir. KARARLARIN SONUÇLARI: Madde 28 – 1 . (Değişik bent: 10/06/1994 – 4001/13 md.) Danıştay, bölge idare mahkemeleri, idare ve vergi mahkemelerinin esasa ve yürütmenin durdurulmasına ilişkin kararlarının icaplarına göre idare, gecikmeksizin işlem tesis etmeye veya eylemde bulunmaya mecburdur. Bu süre hiçbir şekilde kararın idareye tebliğinden başlayarak otuz günü geçemez. Ancak, haciz veya ihtiyati haciz uygulamaları ile ilgili davalarda verilen kararlar hakkında, bu kararların kesinleşmesinden sonra idarece işlem tesis edilir. 2. (Değişik bent: 10/06/1994 – 4001/13 md.) Tam yargı davaları hakkındaki kararlardan belli bir miktarı içerenler genel hükümler dairesinde infaz ve icra olunur. 3. Danıştay, bölge idare mahkemeleri, idare ve vergi mahkemeleri kararlarına göre işlem tesis edilmeyen veya eylemde bulunulmayan hallerde idare aleyhine Danıştay ve ilgili idari mahkemede maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. 4. Mahkeme kararlarının (otuz) gün içinde kamu görevlilerince kasten yerine getirilmemesi halinde ilgili, idare aleyhine dava açabileceği gibi, kararı yerine getirmeyen kamu görevlisi aleyhine de tazminat davası açılabilir. 5. Vergi uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının idareye tebliğinden sonra bu kararlara göre tespit edilecek vergi, resim, harçlar ve benzeri mali yükümler ile zam ve cezaların miktarı ilgili idarece mükellefe bildirilir. 6. Tazminat ve vergi davalarında kararın idareye tebliğinden itibaren infazın gecikmesi sebebiyle idarece kanuni gecikme faizi ödenir. …

“Dava konusu işlem; İzmir Büyükşehir Belediyesi’nin 15.11.2013 tarihli işlemindeki UYARMA cezasına ait kısmı iken (Ek 1) -ki böyle olmasını da daha önceden aynı Mahkeme dilekçe ret kararı ile istemişti-, İzmir İkinci İdare Mahkemesi dava konusu işlemi davalı idarenin 28.11.2013 tarihli işlemi gibi kabul ederek, dava konusu olmayan bu idari işleme ait yaptığı yargılama sonunda RET kararı vermiş (Ek 2), davacı Ek 2’deki bu karara dava konusu işlemin (15.11.2013 tarihli işlem) yargılanmadığı gerekçesiyle İzmir Bölge İdare Mahkemesi’ne itirazda bulunmuş (Ek 3), ancak sonunda İzmir Bölge İdare Mahkemesi itirazı da ret ederek Ek 2’deki kararı ONAMIŞTIR (Ek 4). Konu ve dosya Danıştay’da (Ek 2 ve Ek 4’teki kararları alanlar HSYK’ya ayrıca şikayet edildiklerinden dosya Danıştay’dadır) karar düzeltme aşamasında olup Derneğimizce de yakından takip edilmektedir. Henüz dava konusu işlemin farkında bile olmaksızın yapılan iki kademe yargılama sonucunda Ek 2 ve Ek 4’teki kararların çıkması hukuk adına son derece endişe vericidir. Ek 2 ve Ek 4’teki kararları alan hakimlere karşı Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulu’nun kayıtsız kalmayacağını umuyoruz.” Ek 1: Dava dilekcesi, Ek 2: Karar, Ek 3: Itiraz dilekcesi, Ek 4: Itiraza ret-onama karari.  …

Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Hulya Bahsi paylaştı 10 saat     İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET(MOBBİNG) Öylesine geniş, derin ve çetrefilli bir konu ki nereden başlamalı, nasıl yazmalı şaşırdım. Kars’ta, katilin intiharıyla birlikte yedi kişinin can verdiği bir olay yaşandı. Olay, katilin psikolojik soruna bağlanıp bir günde unutuldu. Sizi bilmem ama ben pek inanmamıştım. Birkaç gün, haberlerde olayın nedenine yönelik geniş bir açıklama gelir mi, diye bekledim, gelmeyince Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği’nin resmi sayfasına baktım. Burada katliamı yapanın işyerinde uzun süreli psikolojik şiddete maruz kaldığını ve bu nedenle de resmi yerlere yazılı şikâyetlerde bulunduğunu, hatta bölgede bulunan bir sendikanın bu konuyla ilgili girişimlerinin olduğunu, bütün bunlara rağmen tacizin devam etmesi üzerine, katliamın gerçekleştiğini öğrendim. Kars’taki katliam ve Lengrand Fabrikasında Sual Seçkin adlı bayanın yaşadıkları, işyerlerindeki psikolojik şiddetle ilgili bilgilerimi paylaşma sorumluluğu hissettirdi. İki yıl önce Kocaeli’deki bir konferansta, Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün’le tanıştım. Uzun sohbetimizin sonunda bir kitabını da bana hediye etti. Daha Sonra beni, Ankara’da yapılacak olan “Mobbing Analiz Uzmanlık Eğitimi” seminerine davet etti. İki gün süren seminere katıldım ve bir de sertifika aldım. Hüseyin Bey’in anlattıklarından ve seminerde öğrendiklerimden şunu anladım ki, Türkiye’de birçok çalışan ne yazık ki, psikolojik şiddet kıskacında yaşıyor, daha doğrusu yaşamaya çalışıyor. En şaşırtıcı olanı da, Mobbinge(işyerinde psikolojik terör) maruz kalanların büyük bir çoğunluğunun, çalıştıkları işlerde başarılı, özgüvenli, sorumluluk sahibi ve yaratıcı kişiler olmalarıydı. Ankara Mobbing Derneği araştırmaları, çeşitli üniversitelerin hazırladığı mobbing konulu tezler, yüzlerce makale, TBMM Çalışma Bakanlığının bu konuyla ilgili yaptığı çalıştay ve araştırma sonuçları, mobbinge maruz kalanlar ile, mobbing uygulayanların genel özelliklerini ortaya koyuyor. Seminerlerde şaşırtıcı ve vahim bulduğum bir başka unsur, medyaya yansıyan veya yansımayan birçok intiharın ardında mobbing mağduriyetinin olmasıydı. Bunların içerisinde başhekim, subay, avukatlar bile vardı. Derneğin verilerine göre, yılda 100 akademisyen uğradığı mobbing sonucu intihar ediyor. Sürgün edilenleri, kademeleri alınanları, terfileri verilmeyenleri, her türlü yıldırma, yalnızlaştırma ve küçük düşürme çabalarını, işten çıkarmaları saymıyorum bile. Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği’nin geniş bir ağa sahip olduğunu, bilimsel araştırmalarla da bu sonuçlara ulaştığını özellikle belirtmek isterim. Katıldığım seminere 25 kişi davet edilmişti. Benim dışımdaki 24 kişiden birçoğu, Türkiye’nin en başarılı bildiğimiz üniversitelerinden gelen akademisyenlerdi. İçlerinde profesörler vardı. Bunların dışında yine akademisyen tıp doktorları, tanınmış devlet sanatçıları, üst düzey çalışanlar, avukatlar… İsimlerini ve çalışma yerlerini elbette söylemeyeceğim ama Hilmi Yavuz’un söylediği bir söze çok hak verdim. Şöyle diyordu: “Bir yerde reklam ne kadar öne çıkıyorsa, orada içerik o kadar boşalıyor demektir.” Avrupa hukukunda büyük cezalar gerektiren Mobbing kavramı, “genellikle hedef alınan bir bireye/bireylere karşı, bir kimse ya da grup tarafından sistemli bir şekilde yöneltilen negatif, düşmanca davranışlar ve ahlakdışı bir iletişim biçimini ifaden psikolojik terördür.” sözleriyle tanımlanmaktadır. Bu tanımda dikkat edilmesi gereken nokta, düşmanca ve ahlakdışı davranışların sistemli ve bilinçli olarak en az 3 ay süreyle devam etmesidir. Yoksa, anlık streslerle yaşanan çatışmaların mobbing tanımında yer almadığı bilinmelidir. İşyeri terörü olarak tanımlanan ve kişilerin onur, haysiyet ve ekonomik kazançlarına yöneltilmiş uzun ve bilinçli saldırı, ne yazık ki, Türk hukukunda henüz yer bulamamış. Gerçi son iki yılda, Başbakanlık Genelgesi, mobbing kavramıyla açılan bir-iki davanın kazanılması ve işverene, işçinin sağlığını ve iş güvenliğini sağlama hükümlülüğünün getirilmesi gibi gelişmeler olmuş, ancak bunlar da mobbing kavramını bütünüyle karşılamadığı gibi yeterli ve caydırıcı olamamıştır. Bütün bunlara rağmen, mobbing mağdurunun çeşitli kanunlardan yola çıkarak hakkını arayabileceği birçok kanun maddesi vardır. Asıl sorun-konu psikolojik yıldırma ve yıpratma politikaları olunca- delillerin somut olarak nasıl toplanacağı, işlenen mobbing suçunun nasıl kanıtlanacağıdır. Ayrıca işyerlerindeki mobinge tanık olan birçok kişi bulunmasına rağmen, korku ve çıkarlar nedeniyle en vicdanlı çalışanlar bile, “görmedim, duymadım, bilmiyorum” oyunu oynarlar. Bu oyunu oynayamayacak kadar vicdanını kirletmiş olanlar ise, dalkavukluklarıyla zorbaların değirmenine su taşır ve mobbing suçunun dolaylı ortağı olurlar. Son olarak Hüseyin Bey’in bu konudaki söylediğini paylaşayım: “Zorbalar, aslında o kadar korkak ve akılsızdırlar ki, birçok delil bırakırlar. Yeter ki mağdurlar akıllı davransın.” Nurdan KILIÇ nurdan98@gmail.com http://www.gebzehaber.net/yazarlar-667-isYERLERiNDEPSiKOLOJiKsiDDET(MOBBiNG).html …

    Sağlık çalışanı Ebe Nilüfer Harput’u yaptıkları uygulama ve takındıkları tavırlar ile isyan ettirdiler.     Share on facebookShare on twitterShare on emailShare on printMore Sharing Services1 21 Ağustos 2014 12:16 Yazdır     MERSİN- Mersin Kamu Hastaneler Birliği Genel Sekreterliğine bağlı Mersin Devlet Hastanesinde çalışmakta olan 22 yıllık Ebe, hastane yönetiminin kendisine karşı takındığı tavır ve davranışlar karşısında başvurmadığı makam kalmadı fakat netice alamadı. Her nereye başvurduysa yaptığı başvuralara olumlu netice alamayan ve idarenin bir kısım yandaşları ve yakınları ile el ele vererek kendisine bilinçli olarak mobbing uygulandığını, yıllardır sık sık görev yerinin sebepsiz yere değiştirildiğini, bu arada soruşturmalar açılarak sürekli bir manevi baskı uygulandığını belirtti. “22 yıllık ebeyim. Bu süreç içinde hiçbir cezam bulunmamaktadır. Görevine sadık, görevinin bilinci içinde bir insanım. Göreve başladığım günden bu yana Mersin Devlet Hastanesinde çalışmaktayım. Tüm hastane personeli beni sever ve nasıl bir insan olduğumu, görevime düşkünlüğümü bilir. Fakat ne hikmet ise KHB çatısı oluştuktan sonra MDH’de yeniden bir yapılanma sürecini gidildi. Bu süreç içinde değişik isim ve statüdeki insanlar yönetim kademelerine geldiler. Bizler bu yönetimler ile çalışmak durumunda olan devletin memurlarıyız. Hiçbir endişe duymadan aynı sorumluluk bilinci ile çalışmalarım sürdürdüm. Ancak bir müddet sonra banı manevi baskı yapıldığını hissettim. Yeni oluşan idareye yakın kişiler tarafından İşimi düzgün yapmam engellendi. Göz polikliniğinde zorluklar çıkarıldı. Daha sonra nedensiz bir şekilde Ameliyathaneye görev yerim değiştirildi. Bu arada ben yeni göreve geldiğim ameliyathane biriminde çalışırken, hasta teslim etmem gereken servislerde bir takım usul hatalarını gördüm. Bunlar doldurulması gereken evraklar üzerindeki eksikler ve prosedür hataları idi. Nezaketli bir şekildi ilgilileri uyardım. Ayrıca Ameliyattan çıkan hastaların tarafımdan ilgili sorumlulara teslim edilmesi gerekiyor idi, fakat ilgili sorumlular bu teslimi almaktan imtina ediyorlar beni oyalıyorlardı. Bu arada bu yanlışlıkları dile getirince de bana hakaretamiz davranışlar sergileyip beni rencide eden tavır ve davranışlara giriyorlardı. Yapılanın yanlış olduğunu belirtmeme rağmen kendilerinin idareden güç aldığından bahisle, kendilerine bir şey olmayacağın, işime gelmiyorsa gereğini yapacağımı belirtiyorlardı. Üzülüyordum. Durumu bizlerden sorumlu olan Sağlık bakım hizmetleri müdürü Zeliha Şimşek’e aktardım. Ancak tüm bu aktarımlarıma rağmen gerekli destek ve yardımı göremedim, sorunlarım çözümlenemedi. Bunun üzereni üst amirlerime durumu aktardım. Yine bir sonuç alamadım. Görevimi yönetmeliklere uygun yapmaya çalıştıkça Sürekli taciz edildim. Bunun üzerine bizlerden sorumlu olan idareci Zeliha Şimşek hakkında üst amirlerime bana mobbing uyguluyor diye şikâyet dilekçesi verdim bir sonuç alamadım. Olay kapatıldı. Derken Benim bölümde olan bir başka hanım arkadaşın görevinde yaptığı hatayı yüzüne söylemem nedeniyle ve o kişinin Tıbbi hizmetler daire başkanı Yılmaz Tezcan’ın aile dostu olması münasebetiyle ve Yılmaz Tezcan’ın eşinin okul arkadaşı olduğunu söyleyerek benimle uğraşacağını ve tayinimi çıkartacağını beyan etmesi üzerine hakkımda değişik senaryolar yazılmaya başlandı. İş yerinde çalışma huzurumun kaçması için ellerinden ne geliyorsa yaptılar ve iş yerimde bulunduğum bölümde çalışma barışını bozdular. Halen asıllı asılsız ithamlarla benimle uğraşıyorlar ve tayinimi çıkarmaya çalışıyorlar. KHB çatısı oluştuğundan bu yana huzurum kaçtı ve kaçırıldı. Konu ile ilgili sağlık müdürlüğüne dilekçe verdim. Netice alamadım. Çünkü KHB Genel sekreteri Dr. Yavuz Gözükara benimle ilgili tahkikatı yapan Dr. Yılmaz Tezcan’ın yakın çalışma arkadaşı olduğu kadar aile dostudur. Geçmişten geri beri münasebetleri bulunmaktadır. Bundan dolayı Yılmaz Tezcan’ın benim hakkımda yürüttüğü bir incelemede reddi muhakkik dilekçesi verdim, işleme alınmadı. Derdimi anlatacak, halimi anlatacak bir üst makamda kimseyi bulamayınca, bizlerden sorumlu olan Zeliha Şimşek müdürümüz hakkında , bana gerekli ilgi ve alakayı göstermediği ve beni dinlemediği için BİMER’e durumu yazdım. Oradan da bir netice alamadım” dedi. 22 Yıllık ebe Nilüfer Harput, “Biz sağlık çalışanlarının huzur içinde çalışmasını temin edecek, iş yerinde çalışma barışını tahsis edecek, kardeşlik ve sevgi duyguları içinde ele ele yürümemizi sağlayacak anlayışı bekliyorum. Kimseye art niyetli değilim. Ama yaşananlar beni maddi ve manevi olarak da yıprattı ve huzurumu kaçırdı. Bakanlığımızın bizlere sahip çıkmasını ve oluşturulan KHB çatılarında barışın, huzurun tahsisini sağlamasını, adaletin ve hakkaniyetli bir yönetimin tecelli etmesini iş yerimde işimi yaparken iş doyumu alacak ortamın sağlanmasını istiyorum. Aslında bizler sağlık çalışanları olarak ekip çalışması yapan insanlarız. Bizi idare edenlerin ötekileştirme yapmadan, emri altındaki memurlar arasında ayırım yapmadan, birleştirici ve barıştırıcı bir üslupla bizleri yönetmesi ve iş kalitesine önem vermesi gerektiğine inanan bir insanım. Ayrıca yöneticilerin altında çalışan personelin motivasyona önemle ihtiyaç duyduğunu bilmeleri gerektiğine inanıyorum. Burada bu eksiklik var ve sorunlarda bundan dolayı kaynaklanıyor” dedi. …

…

IT Sektörünün en önemli CTO’larının katıldığı 28 Kasım 2018 İDC Women in Technoloji Etkinliğinde Derneğimiz Hukuk Genel Koordinatörü Av. Murat Berberer “Sanal Zorbalık ve Kadın” sunumunu yaptı. Stand açtık, broşürlerimizi katılımcıların dikkatine sunduk. Ödül töreninden önce gerçekleştirilen “Dünyayı kim yönetiyor- Lider olarak güçlenen ve bu yolda birbirine destek olan kadınlar” panelinde konuşmacılar kadının teknoloji sektöründe çok önemli başarılara imza attığını dile getirerek, “İşin cinsiyeti olmaz ustası olur’ Kadın ile erkeklerin sadece başlangıç noktası doğa gereği farklı. Aynı değiliz kesinlikle ama eşitiz. Başarıyı yakalamakta bireysel farkındalık önemli. Kariyerin başında öncelikle neye yatkınım, neye yetkinim, neyi başarabilirim sorularının yanıtını bulmak gerekiyor. Çalışmaktan başka sihirli bir yol yok.” ifadelerini kullandılar. Vizyon Sahibi Kadın Liderler ve Gelecek Kariyerler konulu panelde ise”Kadınların çalışma hayatında karşılaştığı bariyerler hemen hemen tüm sektörlerde aynı olduğu, zorluğun işin niteliği ya da bulunduğu ortam ile ilgili olmadığı, teknoloji alanında kadın çalışanın istenilen sayıda olmasa da varolduğu ve başarıyla işlerini yaptıkları, bu nedenle de kadınların kendi yetkinlik ve potansiyellerinden emin olarak önlerine çıkan zorluklarla yılmadan mücadele etmeleri gerektiği” değerlendirmelerinde bulundular. IDC Türkiye’nin düzenlediği Türkiye Teknoloji Sektöründe Kadınlar Ödül töreninde, Netaş dört kadın yöneticisiyle ödülleri topladı. Netaş IDC Türkiye Teknoloji Sektöründe Kadınlar Ödül Töreni’nden dört ödülle döndü. Törende, Netaş Kurumsal Pazarlar Genel Müdürü Selda Parın, yılın iş lideri, Netaş Siber Güvenlik Servisleri Direktörü Fatma Hacıoğlu Doğar, yılın güvenlik şampiyonu, Netaş 4/5G Bulut Tabanlı Çekirdek Ağ Ürün Yönetimi Kıdemli Müdürü Ufuk Gürpınar, yılın inovatif kadını, İş Analisti Gönül İncirkuş ise en iyi çalışan kategorisinde ödül aldı. Derneğimiz de katılımcıların yoğun ilgisi ile …

MOBBİNG DAVALARINDA DEVRİM GİBİ BİR İÇTİHAT HAKİMLERİMİZİN ELİNE,BEYNİNE VE YÜREĞİNE  SAĞLIK,UMUDUMUZU MOBBİNGDER OLARAK  HİÇBİR ZAMAN YİTİRMEMİŞTİK T.C YARGITAY HUKUK GENEL KURULU ESAS NO : 2014/4-110 KARAR NO : 2015/2600 KARAR TARİHİ:11.11.2015 Taraflar arasındaki “manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; …2. Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.03.2012 gün ve 2011/315 E 2012/139 K sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 06.03.2013 gün ve 2012/10074 E 2013/3884 K sayılı ilamı ile; (..Dava, psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile kişilik haklarına saldırıdan dolayı uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istemin bir bölümü kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz olunmuştur. Davacı, … Ü…. Temel E… Bilimleri Bölüm Başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalının tutum ve davranışları ile psikolojik baskı ve yıldırma politikaları uyguladığını, davalıyı üniversite yönetimine şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığını, aksine bu şikayeti nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırıldığını, davalı tarafından diğer öğretim elamanlarının “K…. beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun, …vs.”şeklinde uyarıldığını, davalı tarafından kendisine karşı dışlama ve tecrit etme politikası uygulandığını, mesaiye dikkat etmesine rağmen önceki bir tarihte mesaiye gelmediğinden bahisle hakkında soruşturma açıldığını, söylemediği sözlerin söylenmiş gibi rektörlük makamına çarpıtılarak yansıtıldığını, bir takım resmi yazılarla gereksiz uyarılara maruz kaldığını, davalının bezdiri uygulamaları nedeni ile ruh ve beden sağlığının zarar gördüğünü belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur. Davalı, davacının açtığı haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkemece, davacının iddiaları sabit görülerek istemin bir bölümünün ödetilmesine karar verilmiştir. Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy.K.13, HGK 2011/4-592 E., 2012/25 K.) Bu konuda yasal düzenlemeler emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan Sorumluluk Hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir teminattır. Davaya konu edilen olayda, davalının … Üniversitesi E…….. Fakültesi dekanı olduğu, davacı hakkında haksız şikayette bulunduğu ve bu nedenle soruşturma geçirmesine ve uyarma cezası almasına neden olduğu, diğer öğretim görevlilerine davacıdan uzak durmaları için telkinde bulunduğu, diğer öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama olmadığı halde mesai saatleri içinde davacının yerinde olup olmadığını takip ettirdiği, davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarını zedelediği ileri sürüldüğüne göre, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13/1. maddesi gereğince adli yargı yerinde davalıya yönelik açılan davada husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yerel mahkemece açıklanan yasal düzenleme gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekirken, işin esasının incelenmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir……) gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN : Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir Davacı vekili, müvekkilinin Ü……. E…….. Fakültesinde Temel E……. Bilimleri bölüm başkanı ve Biyokimya anabilim dalı başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalı P… Dr. A…’ın davacıya karşı psikolojik baskı ve yıldırma politikaları ile mobbing kapsamında değerlendirilecek davranışlarda bulunduğunu, fakültede görev yapan diğer öğretim elemanlarının davalı tarafından ” K… beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıldığını, fakültede yapılan görev dağılımlarında, eğitim – öğretim ile ilgili oluşturulan komisyonlarda davacıya görev verilmediğini, gerçekleştirilen etkinliklere davacı davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlendiğini, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatıldığını, davacının sarfetmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtıldığını, davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapıldığını, bu olaylar neticesinde davacının kişilik haklarının tahrip edildiğini, ruh ve beden sağlığının zedelendiğini, davalının yöneticilik sıfatını kötü niyetli olarak davacının kişilik haklarını zedelemek amacıyla kullandığını belirterek manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. Yerel Mahkemece; davalının işyerinde amir pozisyonunu kullanarak davacının kişilik haklarını çiğnediği, çalışma arkadaşları arasında davacıyı küçük düşürdüğü gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5000 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece; önceki gerekçeler tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını, davalı vekili temyiz etmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eylemlerinin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir. Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır. Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir. Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçektende Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de kabul edildiği çok açıktır. Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır. Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır. Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330) Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 Karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, ” idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulunun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararı) Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; davacı, kendisine karşı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır. Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce; davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarının zedelendiğini iddia edildiğinden davanın husumet yokluğundan reddi gerektiği belirtilmiş ise de bu görüş çoğunluk tarafından benimsenmemiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerindedir. Ne var ki, mahkemece hükmedilen tazminat miktarına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.11.2015 gününde oyçokluğu ile karar …

Kamu ve Özel sektör yöneticileri ve çalışanlarına “Mobbing Farkındalığı” kazandırmak üzere etkinliklerine başlayan Yalova İl Temsilciliği ilk ziyaretini makamında Yalova Valisi Muammer Erol’a yaptı. Vali Erol, Mobbing konusunun doğru anlatılmasının büyük önem taşıdığını belirtti. Gerek çalışanlar arasında gerekse aile içinde yaşanan sorunların mobbing kapsamına girip girmediği konusunda halkın bilgilendirilmesinin ve bilinçlenmesinin sorunların çözümünde önemli olduğunu dile getirdi. Ziyarete katılan Prof. Dr. Fahri Apaydın çalışanlara verilecek mobbing eğitimleri ile mobbing’e uğrama veya mobbing uygulama konusunda önemli azalmalar olabileceğini dile getirdi. Mobbing Yalova İl Temsilciliği Başkanı Nilgün Turan Haybek, sağlık çalışanlarının karşılaştığı mobbing vakalarının pandemi döneminde arttığına dikkat çekti. Kişisel Gelişim Uzmanı Dilek Solay, bazen kişilerin farkında olmadan birbirlerine mobbing yaptığını, bu nedenle mobbing kavramının içeriğinin ne / neler olduğunun anlatılmasının önemine vurgu yaptı. Mobbing Yalova İl Temsilciliği daha sonra Yalova İl Sağlık Müdürü Emrah Eray’ı ziyaret etti. Görüşmede özellikle sağlık çalışanlarının yaşadığı mobbing dile getirildi. Mobbing eğitimlerinin önemi üzerinde duruldu. Ziyarete Prof. Dr. Fahri Apaydı, Nilgün Turan Haybek, Dilek Solay ve Uğur Aydemir katıldı. Mobbing Yalova İl Temsilciliği “Mobbing Farkındalık Haftası”nda etkinliklerin devam edeceğini belirtti. 4 Şubat Çarşamba günü Prof. Dr. Fahri Apaydın “Devlet hastanesinde “Çalışma Hayatında Mobbing” konulu bir söyleşi gerçekleştirdi. 5 Şubat Cuma günü Piyano Eğitmeni Özer Solay “Müzik Corona’nın İlacıdır” isimli müzik dinletisini instagram üzerinden …

BASIN AÇIKLAMASI 1-7 ŞUBAT MOBBİNG İLE MÜCADELE HAFTASI   Mobbing ile Mücadele Derneği, Ülkemizin bu alanda kurulan ilk Sivil Toplum Kuruluşu olarak, çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, kollanması amacıyla 2010 yılında kuruldu. 2019 yılından başlayarak da her yıl Şubat ayının ilk haftasını ülkemizin dört bir yanındaki temsilciliklerimizle birlikte çeşitli etkinliklerle Mobbing ile Mücadele Haftası olarak kutluyoruz. Amacımız, Kamu ve özel sektör işyerlerinde gerçekleşen, çalışanların itibarını ve onurunu zedeleyen, verimliliği azaltan, çalışanların sağlığını kaybetmesine neden olan, çalışma hayatını olumsuz etkileyen mobbing ile mücadele etmektir. Kasıtlı ve sistematik olarak çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri davranışlarla, işlem, eylem ve ihmallerle ortaya çıkan psikolojik taciz; bir insan hakkı ihlali olarak karşımıza çıkıyor. Henüz Türk Hukuk Sisteminde direk olarak Mobbingi tanımlayan, ceza ve yaptırımlarını ortaya koyan müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunun bulunmaması, mobbing yapan zorbaları cesaretlendiriyor.  Keyfi işlem, eylem ve ihmallerle, hak, hukuk, adalet ve hakkaniyet ilkelerini hiçe sayan zorbalar, deneyimli, birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizi günden güne eritiyor, sosyal sermayemizi zayıflatıyor, verimliliği azaltarak ülkemizin ekonomik yönden gelişimini de yavaşlatıyor. Ülkemizde mobbing ile ilgili ilk idari düzenleme olan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” genelgesini imzalayan ve bu alanda ülkemiz adına önemli bir süreci başlatan, dönemin Başbakanı, günümüzün Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayip Erdoğan’ın; 190 sayılı İLO sözleşmesini de imzalayarak, çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, işyerlerinde şiddet ve tacizin önlenmesine, ülkemiz ve insanımız adına katkı sağlayacağına, taraf olacağına yürekten inanıyoruz. Pandemi sürecini yaşadığımız bu günlerde her ne kadar yeterince etkinlik yapamasak da Türkiye KAMUSEN işbirliği ile yaptığımız “Memur Mobbing Anketi” ve Para-Medya işbirliği ile yaptığımız “Bankacılık Mobbing Anketi” sonuçlarını bu hafta içerisinde kamuoyuyla paylaşacağız. İşbirlikleri için paydaşlarımıza teşekkür ediyor, değerli destek ve katkıları için şükranlarımızı sunuyoruz.   İlhan İŞMAN MOBBİNG ile Mücadele Derneği Genel …

BASIN AÇIKLAMASI   Küreselleşme ve dijitalleşme ile birlikte iş yaşamında yoğun bir değişim ve dönüşüm yaşanmaktadır. Bu değişim ve dönüşüm sürecinde ilk etkilenenler de maalesef çalışanlar olmaktadır. İşyerlerinde onurlu çalışma hakkının sağlanması, çalışma barışının geliştirilmesi, çalışma yaşamının en önemli sorunları olarak karşımıza çıkmaktadır. İş yaşamında çalışan haklarına yönelik tehdit ve tehlikeler psiko-sosyal riskler olarak gün geçtikçe artmaktadır. Günümüzde iş hayatında çalışanlara ve çalışan haklarına karşı yaygın şekilde görülen tehditlerin başında psikolojik taciz; Mobbing gelmektedir. Türkiye’de ekonomide yavaşlama ve daralma yaşanması ile birlikte özellikle bankacılık sektöründe psikolojik tacizlerin yoğun olarak yaşandığına ilişkin şikayetler kamuoyunda dillendirilmekte; son zamanlarda ise bu alanda çeşitli mecralardaki yayınlarda artış olduğu gözlemlenmektedir. Para-Medya ve Mobbing ile Mücadele Derneğine çok sayıda başvuru yapılmakta, şikayetler, yakınmalar dile getirilmekte, hukuki ve psikolojik destek talep edilmektedir. Psikolojik tacizin bu sektörde hangi hususlarda yaşandığının tespit edilmesi gerektiği ve bankacılıkta psikolojik tacizin önlenmesine yönelik son zamanlarda artan bu talebin, araştırılması, analiz edilmesi ihtiyacı doğmuştur. Artış gösteren bu durumun bir anket yoluyla araştırılması  ve ortaya konulması için Para-Medya ve Mobbibg ile Mücadele Derneği  işbirliği ile Mobbingder Ar-Ge Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topcu ve Finansın Perileri Aktivisti ve Para Medya Köşe Yazarı Hanife Serter’in katkılarıyla bir anket çalışması yapılmıştır. Katılımcılar ankete, Mobbinle Mücadele Derneği sayfasında yer alan https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9ebGhHBLWmzQTTSdkVYwLxHqSTjufiJuMNWta_2RaA57zIw/viewform linkten ulaşabileceklerdir. Kamuoyunun bilgisine sunuyoruz. Saygılarımızla İlhan İŞMAN Mobbing ile Mücadele Derneği Genel …

Türkiye Cumhuriyeti’nin 97. kuruluş yıldönümünü, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramınızı gururla ve kıvançla kutluyoruz. Cumhuriyetimiz, Türk Milletin ulusal bağımsızlığı için Büyük Önder Gazi Mustafa Kemal Atatürk’ün liderliğinde giriştiği milli mücadelenin sonucunda elde ettiği büyük bir zaferin sonucudur. Yüce Türk Milleti; kendine emanet edilen Türkiye Cumhuriyeti’nin kazanımlarını korumak ve gelecek nesillere aktarmak, huzur ve refah dolu yarınlara ulaştırmak için hiç şüphesiz el birliğiyle çalışacaktır.Her Türk vatandaşı, Cumhuriyetimizi daha ileriye taşıma görev ve sorumluluk bilinci içindedir. Bu duygu ve düşüncelerle Cumhuriyetimizin kurucusu Gazi Mustafa Kemal Atatürk ve silah arkadaşlarını, vatanı için canlarını vermiş tüm şehitlerimiz ve edebiyete intikal etmiş gazilerimizi rahmet ve minnetle bir kez daha yad ediyor, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramınızı yürekten en kalbi duygularla kutluyoruz. …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, 15 Temmuz hain ve alçak darbe girişiminin dördüncü yıldönümünde, vatanına ve demokrasisine sahip çıkarak kahramanlık destanı yazan aziz Türk Milletinin Demokrasi ve Birlik Günü’nü …

“Mobbing’in Cazibeleri” Kitabını Hediye Etti Kitaplarıyla, Türkiye yanı sıra Azerbaycan’da da tanınan ve 13 kitabı Azerbaycan Türkçesine, 11 kitabı İngilizceye çevrilen Yazar Mahmut Özkoca, Hatay Gazeteciler Cemiyeti (HGC) Başkanı Abdullah Temizyürek’i ziyaret etti. Ankara merkezli ve 22 ilde temsilciliği bulunan Mobbing ile Mücadele Derneği Denetleme Kurulu Başkanı ve Hatay Temsilcisi olan Mahmut Özkoca, ziyaret ettiği Hatay Gazeteciler Cemiyeti Başkanı Abdullah Temizyürek’e dernek çalışmaları hakkında bilgi verdi. Ziyaretten duyduğu memnuniyeti dile getiren HGC Başkanı Abdullah Temizyürek, şunları söyledi: “Hemşerimiz, değerli yazar –şair- fotoğrafçı ve eğitimci Mahmut Özkoca’nın çalışmalarını yıllardır yakından takip ediyorum. Kendisinin mobbing ile ilgili yazdığı kitap, Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıyor. Mobbingin Cazibeleri adındaki kitabı mutlaka okunmalı. Ayrıca 60’a yakın kitabı bulunmakta. Kendisini, Hataylı olarak tebrik ediyorum. Memleket sevdalısı Özkoca’nın daha nice yararlı eserler vereceğinden eminim. Allah yolunu açık etsin.” Mahmut Özkoca’nın, 1993 yılında çıkan ilk kitabından bu yana 7 şiir kitabı, 6 araştırma, inceleme, düşünce kitabı, 35 çocuk kitabı, 8 editöryel çalışma, 2 romanı bulunmakta ve kültür sanat edebiyat ve eğitimle ilgili büyük organizasyonların tertip komitesi başkanlığı görevini de …

Türkiye Kamu-Sen Sendikal Araştırmalar Enstitüsü ev sahipliğinde “Gelenekten Geleceğe Sendikacılık” sertifika programında, Dernek Genel Sekreterimiz ve Ar-Ge ve Projeler Genel Koordinatörümüz Dr. Mustafa Kemal TOPCU Sendikacılık ve Mobbing Eğitimi verdi. Kamusen Genel Merkezinde 3 hafta boyunca 3 ayrı grupla gerçekleştirilecek olan eğitim programında Endüstri İlişkilerinin gelişimi, etkili iletişim ve ikna teknikleri, Türkiye Kamu-Sen ve Endüstri 4.0 bağlamında çalışma hayatının geleceği, uluslararası alan ve sendikacılık, derneğimizin katkılarıyla mobbing ve mobbing ile mücadele, sendika ve siyaset, sendika ve medya, acil müdahale ilk yardım gibi başlıklar altında katılımcılara dersler …

12 Şubat 2020 Türkiye Barolar Birliği Ülkemiz çalışma yaşamının en önemli sorunlarından biri hiç kuşku yok ki iş yerinde yaşanan psikolojik taciz yani mobbingdir. Özellikle kontrol mekanizmasının yetersiz olduğu, liyakat ve adalet ilkelerinin zedelendiği ortamlarda sıkça görülen ve gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun kişilere sistematik olarak baskı uygulaması durumunu ifade eden mobbing, bir insanlık suçudur. Mobbing, duygusal bir saldırıdır ve yaş, ırk, cinsiyet ayırımı gözetmeden; taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye ya da gruba yönelir. Rasgele olmayıp kasıtlı ve planlı ve sistematik olan “mobbing”in amacı, kişiyi ya da grubu iş yaşamından dışlamak, pasif hale getirmek ve yıpratmaktır. Ülkemizde bu konuya ilişkin yaptırım içeren, detaylı mevzuat eksikliği, belirsizlik ortamında çalışanlara her türlü baskının rahatlıkla yapılabildiği bir durum yaratmıştır. Mobbing ile mücadele ülkemiz adına, beşeri sermayemiz olan deneyimli birikimli kalifiye insan gücümüzü koruma, kollama mücadelesidir. Çünkü mobbing; çalışma barışını ortadan kaldıran, onurlu çalışma hakkını ayaklar altına alan, bir işyeri kanseridir. Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve mağdurun sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Mobbing ile mücadele; İşyerlerinde verimliliği azaltan, insanları çalışmaktan alıkoyan, yalnızlaştıran, mutsuz eden, psikolojik rahatsızlıkları çoğaltan, anti-depresan kullanımını artıran, mutsuzluğunu evine, ailesine taşıyan mağdurlarla; toplumsal bir yaraya, kangrene dönüştüren, evlilikleri sonlandıran; intihar ve cinayetlere neden olabilen; insanların, haklarını hatırlatma, hukuklarını koruma, kollama mücadelesidir. Sağlıklı bir toplumun yolu sağlıklı düşünen, sağlıklı davranan, sağlıklı bireylerden geçer. Mobbing akıl ve ruh sağlımızı tehdit eden bir işyeri kanseridir. Mobbingin tespiti ve yargı sürecinin uzun sürmesi, çalışanın iş yaşamını olumsuz etkilemekte, tacizin artarak devam edeceği, çalışanın işyerinin değiştirileceği, daha zor görevlere verileceği ya da eğitim düzeyi ve mesleki becerilerine uygun olmayan işlerde görevlendirileceği endişesi; kamu görevlilerinin şikâyetlerinin sınırlı kalmasına neden olmaktadır. Başta sağlık çalışanları olmak üzere kamu görevlilerinin pek çoğu fiziksel şiddete de maruz kalmaktadır. Psikolojik şiddetin bir sonraki aşamasının fiziksel şiddet olduğu unutulmamalıdır. Bütün bu sorunlar ortadayken ILO’nun Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizle Mücadele Sözleşmesi, ülkemiz için bir umut ışığı olmuştur. ILO tarafından imzalanan 190 sayılı işyerlerinde şiddet ve tacizi önlemeyi amaçlayan uluslar arası sözleşme ve tavsiye kararı, ülkemiz tarafından onaylanmalı ve etkin bir biçimde uygulanmalıdır. Psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. ILO 187 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi (2006) dikkate alınarak; sağlık ve güvenlik bakımından ulusal önleyici kültürün gelişmesini teşvik edecek çalışmalar yapılmalıdır. -İş sağlığı ve güvenliğine yönelik mevzuatın cinsiyete ve engelliliğe duyarlı bir biçimde, Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri de dikkate alınarak yeniden inşaası için; Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının, Sağlık Bakanlığının, meslek odalarının, sendikaların, üniversitelerin, İş-Kur ve diğer ilgili kurum, kuruluş ve STK’ların katılımıyla bir çalıştay düzenlenmelidir.. Mobbingin önlenmesinde alınması gereken tedbirler şunlardır: -TBMM çatısı altındaki siyasi partiler, YÖK, üniversiteler, Türkiye Barolar Birliği, sendikalar, konfederasyonlar, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, TÜSİAD, sivil toplum kuruluşları, meslek örgütleri, ulusal ve yerel bütün basın yayın kuruluşları mobbing ile mücadele konusunda kararlılık beyanıyla, top yekün milli bir duruş sergilenmeli seferberlik ilan edilmelidir. -Her türlü atama, liyakat ve ehliyet esas alınarak adalet ilkesi ile yapılmalıdır. -İş tanımları açık ve net olmalıdır. -Kamu ve özel sektörde yükselme kriterleri net, objektif ve adil olmalıdır. -Yöneticiler, uzmanlıklarının yanı sıra “insan yönetimi” konusunda özel ve kapsamlı eğitimden geçirilmeli, yönetim anlayışı yerine “Yönetişim” anlayışını benimsemelidir. -Yöneticiler, teftiş ve denetimin yanı sıra bağımsız denetim kurumlarınca denetime tabi tutulmalıdırlar (Ombudsmanlık Kurumu, Türkiye Eşitlik ve İnsan Hakları Kurumu gibi). -Yasama faaliyetlerinin zaman alacağı öngörüldüğünden öncelikle tüm paydaşların katılımı ile ortak akılla karar veren, hızlı ve etkin hareket eden, Türkiye Mobbing ile Mücadele Platformu kurulmalıdır. -Platform; işyerlerinde her türlü ayrımcılığın önlenmesi, etik değerlerin benimsenmesi, mobbing farkındalığının artırılması ve toplumda mobbing ile mücadele bilincinin geliştirilmesi, dünya ölçeğindeki iyi uygulama örneklerinin araştırılması, mobbing ile mücadele yöntemlerinin geliştirilmesi için kamuoyu oluşturulması, STK’lar arasında bilgi alışverişinde bulunularak ortak aklın geliştirilmesi, bilgi ve deneyim paylaşımının sağlanması ve eğitimler verilmesi amacıyla kurgulanmalıdır. -Mobbing ile etkin bir mücadele için; Kamu ve STK’lar birbirlerini dinlemeli, anlamalı, iletişim kurmalı, birbirlerine güven duymalı, beraber çalışmalı ve sorunlara ortak akılla çözümler üretmelidirler. -Hem kamunun hem de STK’ların istekli ve iyi niyetli olması, işbirliği için hukuki anlamda düzenlemelerin yapılması, sinerji oluşturulması, sistem kurgulanması ve standartların belirlenmesi gerekir. -Kamu kurum ve kuruluşlarının, STK’larla ortak veya beraber çalışma, işbirliği yapma konusunda teşvik edilmesi, Mobbing ile mücadelede ülkemiz ve insanımızın yararına olacaktır. -Ekonomik ve Sosyal Konsey biran önce toplanmalıdır. Konseyde görüşülecekler arasında sosyal diyalog, sürdürülebilir çalışma barışı, işyerinde psikolojik taciz, ILO 190 sayılı sözleşme konularının da yer alması öngörülmektedir. -Taraf olduğumuz Birleşmiş Milletler Sözleşmelerinin denetim organları olan Komitelere Türkiye’nin verdiği ulusal raporların takibinin yapılması, Komitelerin Türkiye Nihai Gözlem Raporlarının dikkate alınarak, ILO Sözleşmelerinin Türkiye’de uygulanmasının izlenmesi, denetiminin yapılması ve çalışma hayatında ayrımcılık, psikolojik taciz ve şiddet ile ilgili olarak Komitelere gölge raporlama yapılması amacıyla; “ILO Türkiye Ofisi-STK” işbirliği yapılmalıdır. -Anayasamızın 90. Maddesi gereği, Ülkemizin Uluslararası anlaşmalardan doğan yükümlülükleri, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, AB Sosyal Şartı 26.nci maddesi Onurlu Çalışma hakkı, taraf olduğumuz İLO sözleşmeleri gereği ortaya çıkan yükümlülükler, titizlikle yerine getirilmelidir. -Farkındalık ve bilinçlendirme için kamu ve özel sektör kuruluşlarında çalışan her statüdeki personel ve yöneticinin işe başladıkları tarihten itibaren ilk altı aylık süre içinde mobbing -motivasyon-verimlilik ilişkisi, zaman ve finans maliyeti konularında en az 15 saat eğitime tabi tutulmalıdır. -Yargı mensupları ve avukatlar için de Mobbing farkındalık ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimleri düzenlenmelidir. -Üniversitelerin ilgili bölümlerinde mobbing ders olarak okutulmalı, müfredata alınmalıdır. -Üniversitelerde Mobbing ile Mücadele Araştırma Merkezleri kurulmalıdır. -Mobbing birimleri oluşturulmalı, hak, hukuk, hakkaniyet ilkelerini gözeten, Mobbing ile Mücadele Yönergeleri hazırlanmalıdır. -Kamu ve özel sektör çalışanlarına işe başlamadan önce mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) yapmayacağına dair kararlılık beyanı ya da yemin belgesi imzalatılmalı, imzalı belgenin bir sureti personel dosyasına bir sureti ise kişiye verilmelidir. -İş sağlığı ve Güvenliği Kanununda Psikolojik risk faktörlerini en aza indirecek, gerekli önlemlerin alınmasını özendirecek hukuki bir yapı kurgulanmalıdır. Kurum mevzuatlarında psikolojik tacize yol açacak hususlar düzenlenmelidir. Belirli büyüklükteki işletmelerde mobbing konusunda uzmanlaşmış ekipler oluşturulmalıdır. -Psikolojik taciz konusunda Sağlık Bakanlığınca ihtisaslaşmış klinikler açılmalı, psikolojik tacize maruz kalarak çalışma gücünü, çalışamayacak kadar kaybedenler bu kliniklerde tedavi edilmelidir. Bu tedaviler Sağlık Uygulama Tebliği kapsamına alınmalıdır. -Bu kliniklerin açılma süreci uzun zaman alacağından, mobbing mağduru kişilerin ilk başvuru yapacağı yerlerin hastanelerin Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Poliklinikleri olacağından; bu polikliniklerde görevli hekimlerin, mobbingin kayıt altına alınması ve mağdurun izlenmesini de kapsayan Mobbing farkındalık ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimlerini almaları sağlanmalıdır. -Adli Tıp Polikliniklerinin kurumsal kapasitesi artırılmalı, bütün adli tıp polikliniklerinin mobbing vakalarına bakacak şekilde mevzuat alt yapısı geliştirilmeli, bu kliniklerde mobbing konusunda bilgili, birikimli uzman sayısı artırılmalıdır. -Kamu kurum ve kuruluşlar bünyesinde, psikolojik destek birimleri kurulmalı, bu birimlerde çalışacak sosyal çalışmacı, mobbing uzmanı, psikolog kadroları açılarak, bu alandaki istihdam artırılmalı ve çalışanların hiçbir idarecinin etkisi altında kalmadan bağımsız bir biçimde çalışmaları sağlanmalıdır. -2011/2 sayılı “İşyerinde Psikolojik Tacizle Mücadele” genelgesi günün koşulları ve bugüne kadar edinilen bilgi birikimi ve tecrübe ile kapsamlı olarak yeniden düzenlenmeli ve yayımlanmalıdır. -Psikolojik taciz yapanlar, yapılmasında yetkisi olduğu halde bilerek önlemeyenler ve psikolojik taciz yapılmasına doğrudan ya da dolaylı katkıda bulunanlar hakkında da cezai yaptırım getirilmelidir. Psikolojik taciz yapanlara ve bunu önlemekte yetkisi olduğu halde önlemeyenlere, psikolojik taciz yapılmasına katkıda bulunanlara ayrıca en az on bin lira para cezası da getirilmelidir. -Açılacak tazminat davaları Borçlar Kanununda, sebepsiz zenginleşme hükümleri dışında tutulmalı, hâkim tarafından hükmedilecek tazminat tutarı doğrudan zorbalık yapan kişiye ve önlemekte yetkisi olduğu halde önlemeyenlere ayrı ayrı rucü edilmelidir. -Psikolojik tacizin açık, net bir tanımı yapılarak Türk Ceza Kanunu kapsamında alt sınırı 2 yıl 6 ay olmak üzere hapis cezası öngörülmelidir. Mobbing suçu işleyenlere ayrıca en az on bin lira para cezası verilmelidir. Bu ceza psikolojik taciz yapanları caydırıcı nitelikte olacaktır. -657 sayılı DMK’da ve kamuda çalışan personelin disiplin hukukunu düzenleyen kanun maddeleri içinde işyerinde psikolojik baskı yani mobbing açık ve seçik, net olarak disiplin suçu kapsamına alınarak yasal düzenlemeler yapılmalıdır. -Zorbalar, mağdur hakkında sudan bahanelerle soruşturma açmakta, mağdura suç uydurulmakta, uydurulan suça disiplin cezaları verilmektedir. Suç isnat eden de, cezayı veren de maalesef idarenin kendisi olmaktadır. Bu mağdurun daha mağdur, zorbanın daha da zorba olmasının yolunu açmaktadır. Soruşturmaların tümüyle kurum dışından konunun uzmanı muhakkikler tarafından yapılması için yasal düzenleme yapılmalıdır. -Esas olan mobbinge uğrayan çalışanın süreçle mücadele ederken bir kez daha mağdur edilmemesidir. Mobbingi uygulayanın sağlıklı bir şekilde tespit edilerek sürecin durdurulması, cezalandırılması ve mobbing uygulamasına neden olan davranış bozukluklarının tespit edilerek rehabilite edilmesidir. -Bu konuda, işyerlerinde profesyonel düzeyde çalışmaların yapılması, mobbing kapsamındaki şikâyet ve müracaatların objektif bir şekilde inceleneceği bağımsız kurulların kurulması ve bu kurulların adeta bir iç denetim mekanizması olarak çalışması ve yöneticileri acil vakalarda bilgilendirerek gerekli tedbirlerin derhal alınmasını sağlamaları son derece önemlidir. -Kurumda mobbing ile mücadele yönünde çalışmalar yapan bir birim ya da merkez var ise işlevselliğinin ve etkin önlemlerin alınmasına olanak sağlayıp sağlamadığı değerlendirilmelidir. -Bu birimler ya da merkezlerin var olmasına karşılık Mobbing ile mücadelede anlamlı bir yol alınamıyor ise sadece ilgili birimi/merkezi suçlamak kolaycı ve etkisiz bir çözüm yoludur. Bu noktada mobbing alanında çalışmalar yapan sivil toplum örgütleri gibi uzman kuruluşlardan destek alarak bağımsız bir izleme-değerlendirme süreci kurgulanmalıdır. -Kurumda yaşanan mobbing vakalarının nedenleri, kapsamı ve sonuçları konusunda ciddi ve etkin bir araştırma raporu hazırlanarak, rapor kapsamında önerilen tedbirlerin alınacağı konusunda idarenin güvencesi tam olmalıdır. -Bu nedenle yalın, açık, objektif ve caydırıcı yaptırımları olan bir mevzuat altyapısının oluşturulması, bu altyapının idareyi gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılan hükümler içermesi ve mobbingi uygulayanın süratli, etkin ve doğru bir şekilde cezalandırılacağı somut adımlar içeren bir düzenleme yapılmalıdır. Zorbaların tedavisi yasal olarak zorunlu hale getirilmelidir: İşyerinde mağdurdan daha çok, zorbanın destek tedavisine ihtiyacı olduğundan hareketle; zorbaların tedavisini zorunlu kılan yasal düzenleme yapılmalıdır. -Sorunun kaynağı zorbalık yapan insanların adaletsiz ve demokratik olmayan davranışlarıdır. Verilen süre içinde tedavisini yaptırmayan zorbalar yasal olarak tedaviye zorlanmalıdır. -Tedavide “birlikte mücadele” anlayışının ve dilinin benimsenerek, mobbing davranışları nedeniyle aslında ilk mağdurun kendisi olduğu konusunda mobbing uygulayan kişinin farkındalığının geliştirilmesi son derece önemlidir. Kişinin rehabilite sürecini sahiplenmesi ve tedavinin bir parçası olduğu anlayışı ile soruna yaklaşılması, alınacak olumlu neticeler açısından belirleyici olacaktır. -Rehabilite sürecinde “biz” dilinin kurulması ve mobbingin taraflarına şiddetsiz iletişim tekniklerinin kazandırılması da alınacak sonuçların kalıcı olması açısından gözden kaçırılmamalıdır. -Bilgi Edinme Hakkı Kanunu uyarınca istenen bilgi ve belgeler kasten verilmemekte, eksik verilmekte, mağdur durumundaki kişi, bilgisizliğe boğulmaktadır. Bilgi Edinme Hakkı Kanunu uyarınca, bilgi ve belgeyi kasıtlı olarak vermeyen kamu görevlilerine ağır disiplin cezası konulmalıdır. Bilgi edinme yasası uyarınca suç işleyenler hakkında kamu davası açılabilmelidir. -Mobbing; iş kazaları ve meslek hastalığı kapsamına alınmalıdır. -Mobbing mağdurlarının en çok zorlandıkları konu yasal yollara veya şikâyete başvurma konusunda seçime zorlanmalarıdır. Yasal süreç çok uzun sürmekte, yasal yola başvurulduğu için de mağdura daha farklı taktiklerle taciz katlanarak artmaktadır. Şikâyet ve müracaat ettiği için cezalandırılan mağdur için koruyucu yasal düzenleme yapılmalıdır. -TİHEK ve KDK’ya mobbinge uğradığı iddiası ile yapılan başvurularda, idari başvuru yapmış ancak idari başvurunun tamamlanması için gerekli süre içinde, “idari başvuru yapmış olmak” nedeniyle mağdurun yaşayacağı psikolojik baskının daha da artacağı bilinerek; bu başvurunun “telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hâller” kapsamında değerlendirilerek; idari başvuru yolları tüketilmesi beklenmeden başvurunun kabulü sağlanmalıdır. -Mobbing mağduru savcılığa başvurduğunda savcı; kamu davası açabilmek için ilgilinin bir üst amirinden lüzumu muhakeme talep etmekte, ancak zorbanın ve işbirlikçilerinin üst amirleri; meni muhakeme kararı vererek zorbayı ve yandaşlarını korumaktadır. -Toplu iş sözleşmelerine ve memur sendikaları ile yapılan toplu sözleşmelere mobbinge karşı alınacak önlemler konulmalıdır. Mobbing ile mücadele kapsamında mutlaka hizmet içi eğitimler verilmesi karara bağlanmalıdır. -Tüm yöneticiler önce en az 15 saat mobbing verimlilik ilişkisi, mobbing -motivasyon ilişkisi konusunda eğitim almalıdır. Bu eğitimi alanlar sertifikalandırılmalıdır. Kamu ve özel sektörde on ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, psikolojik tacizi önleyici tedbirler getirilmelidir. -Mobbing araştırmaları teşvik edilmelidir: Türkiye’de sektörler ve meslekler itibariyle geniş çaplı araştırma yapılması için akademisyenler teşvik edilmeli maddi yönden destek sağlanmalıdır. -Emniyet teşkilatında psikolojik tacize maruz kalanların şikâyetlerini mobbing konusunda ihtisaslaşmış en az üç kişiden oluşan (bu sayı artırılabilir), mülkiye müfettişleri kurulunun incelemesi gerektiği kanaatindeyiz. Emniyet teşkilatında psikolojik tacize maruz kalanların, şikâyetten sonra zarar görmemeleri için gerekli tedbirler alınmalıdır. -Bürokraside atanma, görev değişimi, açık ve net kurallara bağlanmalıdır. Belirli bir seviyeden sonra bir kişinin o makamda kalacağı süre yasalarla belirlenmelidir. Bürokraside en çok yargı kararlarının uygulanmaması için mobbing yapılmaktadır. Bu duruma hukuk devleti çerçevesinde kesin kalıcı çözümler bulunmalıdır. -Bir dönem mağdur olanlar genellikle, bir sonraki dönem için kin ve nefretle dolmaktadır. Gücü ele geçirdiğinde genellikle; kendisine yapılan hukuksuzlukları ötekileştirdiği ve düşman olarak gördüğü farklı siyasi, dini görüşlere sahip olan kişilere veya bölge ya da ırk farklılığı olan insanlara karşı uygulamaktadır. -Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için, her gelişmiş ülkede olduğu gibi hiç vakit kaybetmeden, dünyadaki iyi uygulama örnekleri, ülkemizin sosyal ve kültürel birikimleri ve de bu güne kadar mağdur olmuş kişilerinin deneyimleri ve yaşadıklarını da dikkate alarak, tarafların etkin katılımının sağlandığı kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir MOBBİNG KANUNU çıkarılmalıdır. -Bu Kanun kapsamında; çalışma yaşamının her alanında mobbing karşıtı bir yaklaşımın esas alınması gerektiği açıkça belirtilmelidir. Demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümünün esas olduğu, her kurum ve kuruluşta iş-görev tanımlarının net olarak ortaya konulması gerektiği, liyakatin korunmasının öncelikli olduğu gibi temel ilkelere yer verilmelidir. -Mobbingi önleyici etik kurallar sıralanmalı ve tüm çalışanlar açısından bağlayıcılık arz ettiği düzenlenmelidir. Çalışanlara farkındalık kazandırmaya, iletişim ve problem çözme becerilerini geliştirmeye dönük eğitimlerin verilmesine ilişkin düzenlemeler kanunda yer almalıdır. -Mobbingi önleyici kapsamlı yasal düzenlemeler yapılmalıdır. -Tüm kamu kurum ve kuruluşlarında mobbing başvurularını inceleyecek birimler oluşturulmalıdır. -Mobbing başvurularının etkin bir şekilde denetlenmesi ve sonuçlandırılması sağlanmalıdır. -Mobbing uygulayanların (mobber) ve kurumların kamuoyunda deşifre edilmesi sağlanmalıdır. -Sağlık kurum ve kuruluşlarında mobbing olguları ile ilgili uzman kadrolar oluşturulmalı, mobbing olguları kararlılıkla ve titizlikle takip edilmelidir. -Mobbing farkındalık eğitimleri yapılmalı ve kurumlarda ve iş yerlerinde hizmet içi eğitim kapsamına alınmalıdır. Eğitimler en alt çalışanlara kadar ulaştırılmalı, güvenlik ya da sağlık sektörü gibi iş yoğunluğu nedeniyle eğitime katılamayanlar için kurumlar, online eğitim seçeneğini kullanmalıdır. -Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu aktif bir şekilde çalıştırılmalı, kurulda ilgili STK’ların yer alması için düzenleme yapılmalıdır. Bu STK’lar arasında kadın ve engellileri temsil eden STK’ların yer alması sağlanmalıdır. Kurul; mobbingi önleyici politikalar geliştirmeli, tüm mobbing başvuru sonuçları bu kurul bünyesinde toplanmalıdır. Kurul faaliyetlerini hesap verilebilirlik ve şeffaflık ilkesi gereği web sayfası aracılığıyla kamuoyu ile paylaşmalıdır. -Alo 170 Kurumsal kapasitesi geliştirilmeli, destek veren psikolog sayısı artırılmalı, hizmet ağı genişletilmelidir. -Alo 170 istatistikleri; yaş, cinsiyet, engellilik, kronik hastalığı olup olmadığı, eğitim, hangi Kanuna tabi olarak çalıştığı, hangi aşamada başvuru yapıldığı (iş arama aşaması, gönüllü ya da stajyerlik, işe girerken ya da çalışma süreci vb.) gibi ayrıştırılmış bilgileri de içermeli, verilerin yıllık dağılımları kamuoyu ile paylaşılmalı, alınan bilgilerin kimliğin tespit edilmesini mümkün kılmayacak biçimde kullanılması yönünde başvurandan izin alınarak; alanda araştırma yapacak akademisyenlerin ve STK’ların kullanımına açılmalıdır. -Mobbing uygulaması tespit edilen işyerlerinin istihdam teşvikleri ve diğer işyeri teşviklerinden yararlanması engellenmelidir. -Çocuklar, engelliler, engelli yakını olanlar ve kadın çalışanlar için ayrıca önlemler alınmalı, gerekli mevzuat düzenlemeleri yapılmalıdır. Mevzuat düzenlemesinde çalışma hayatında şiddet ve tacizin, doğrudan ve dolaylı ayrımcılığın, makul düzenlemenin reddi ile ayrımcılığın ve kesişimsel ayrımcılığın engellilik özelinde tanımlanması sağlanmalıdır. Engelli çalışanların başvurularının idare, KDK, TİHEK ve adli süreçlerinde değerlendirilme yapılırken, Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesinin ve Sözleşmenin uygulamalarda nasıl anlaşılması gerektiğine yönelik BM Engelli Hakları Komitesinin yayınladığı Genel Yorumları esas alınmalıdır. -İşveren veya amir konumundaki kadınların, diğer işveren veya amir konumundaki erkekler tarafından Mobbinge uğramasının önüne geçecek önlemler alınmalı, toplumsal cinsiyet ve fırsat eşitliği sağlanmalıdır. Görevde yükselme ve terfi aşamasında, cinsiyete, yaşa ve engelliliğe dayalı ayrımcılığın yapılmaması için özle önlemler alınmalıdır. -İftira ve karalama amaçlı olarak kendisine mobbing yapıldığını iddia eden, ancak iddiasının gerçek dışı olduğu açıkça ortaya çıkan kişilere de cezai yaptırım getirilmelidir. -Her yıl Şubat ayının ilk Haftası Mobbing ile Mücadele Haftası olarak tüm yurtta çeşitli etkinliklerle kutlanacak şekilde resmi düzenleme yapılmalı, bu hafta Resmi günler ve Haftalar Takvimine alınmalıdır. Kamuoyuna saygı ile …

Yerel Yönetimlerde Etik Farkındalık Projesi kapsamında 2. Etik Platform Toplantısı, STK ve Yerel Yönetim İşbirliği Sistem Toplantısı 13.02.2020 tarihinde Ankara’da gerçekleştirilmiştir. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak toplantıya katıldık. Etiğin olmadığı yerde mobbingin ortaya çıkması ihtimali vardır. Mobbingin olduğu işyerlerinde itibar kaybı kaçınılmazdır diyerek toplantıda mobbing ile mücadelenin öneminden söz ettik, katkı …

Mobbing ile Mücadele Derneği Konya İl Temsilciliği ile birlikte ‘İş Yeri Kanseri: Mobbing’ konulu bir konferans düzenledik. Burada bir konuşma yapan Eğitim-Bir-Sen Konya 2 No’lu Şube Başkanı Şenol Metin, çalışma hayatının sorunlarını analiz eden, bu sorunların üzerine giden ve çözüm üreten bir sendikal anlayışa sahip olduklarını ifade ederek, çalışma barışını bozan mobbing ile mücadeleyi öncelikli alan olarak belirlediklerini kaydetti. Mobbing ile mücadelenin hukuki çerçevesini çizmek üzere bir eğitim programı düzenleyeceklerini söyleyen Metin, “Mobbingi önce Konya üniversitelerinden, ardından çalışma hayatından çıkarıncaya kadar hep birlikte mücadele vereceğiz” dedi. İşman : Mobbing bir İnsan Hakkı İhlalidir. “Nereden gelirse gelsin, kim yaparsa yapsın şiddetin her türlüsüne karşıyız. Şiddete sıfır tolerans diyoruz. Özellikle şiddet işyerlerinde yapılıyorsa, insanları mağdur ediyor, verimliliği düşürüyor, çalışanın ayakları işe gitmiyor, rapor almalar çoğalıyor, toplumsal bir kangrene dönüşüyor, Allah korusun, intahar ve cinayetlere neden olabiliyor. Bu bir insanlık hakkı ihlalidir.” dedi. Konferansta; mobbingin tanımı yapılarak, mobbinge neden olan faktörler, mobbing ile mücadele için yapılması gerekenler Başkan İlhan İŞMAN tarafından dile …

Türkiye Barolar Birliği ve Mobbing İle Mücadele Derneği tarafından düzenlenen “Tüm Yönleriyle Mobbing” adlı sempozyum gerçekleştirildi. TBB Av. Özdemir Özok Kongre ve Kültür Merkezi’nde düzenlenen sempozyumun açılışına, TBB Başkan Yardımcısı Av. Ünsal Toker, TBB Başkan Başdanışmanı Prof. Dr. Necdet Basa, Mobbing İle Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman, Bursa Mobbing ile Mücadele Derneği Temsilcisi Av. Dijle Durgun, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Yönetim Kurulu Üyesi Metin Demir, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü Nurcan Önder, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Türkiye Direktörü Numan Özcan, Türkiye Kamu Sen Genel Başkanı Önder Kahveci, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan ile çok sayıda davetli katıldı. Bursa Mobbing ile Mücadele Derneği Temsilcisi Av. Dijle Durgun, 4. Oturum olarak gerçekleştirilen Sempozyumun “Hukuki Boyutuyla Mobbing” bölümünde oturum başkanı olarak görev …

Türkiye Barolar Birliği ve Mobbing İle Mücadele Derneği tarafından düzenlenen “Tüm Yönleriyle Mobbing” adlı sempozyum gerçekleştirildi. TBB Av. Özdemir Özok Kongre ve Kültür Merkezi’nde düzenlenen sempozyumun açılışına, TBB Başkan Yardımcısı Av. Ünsal Toker, TBB Başkan Başdanışmanı Prof. Dr. Necdet Basa, Mobbing İle Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Yönetim Kurulu Üyesi Metin Demir, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü Nurcan Önder, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Türkiye Direktörü Numan Özcan, Türkiye Kamu Sen Genel Başkanı Önder Kahveci, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan ile çok sayıda davetli katıldı. Sempozyumun açış konuşmasını yapan Türkiye Barolar Birliği Başkan Yardımcısı Av. Ünsal Toker, mobbingin, psikolojik taciz kavramının uluslararası literatürde yaygın olarak kullanılan şekli olduğunu söyledi. Mobbing’in, dünyanın pek çok ülkesinde olduğu gibi maalesef ülkemizde de aşağılama, damgalama, dışlama, izolasyon gibi eylemlerle varlığını sürdürdüğünü kaydeden Toker, şöyle devam etti: “Bireylerin, işyerlerinde karşılaştıkları psikolojik baskı ve şiddetin; gerek bireyin yaşamına gerekse toplum yaşamına olumsuz yansımalarından endişe duyuyoruz. Bu yönlerde alınacak karşı tedbirlerin, çözüm odaklı bir yaklaşımla geliştirilmesi ve iyileştirilmesi noktasında, Türkiye Barolar Birliği olarak her zaman ve her koşulda mücadeleyi ve bu konuda atılan ve atılacak her adımı önemsiyor, yapılan çalışmaları içtenlikle destekliyoruz. Bu duygularla, toplantımıza katkı sunan herkese ve konuşmacılarımıza, Türkiye Barolar Birliği ve Mobbingle Mücadele Derneği adına teşekkürlerimi sunarken, mobbingin kişiler üzerinde yarattığı sosyal imaj zedelenmesi, mesleki kimliğin yitirilmesi, aile içinde başarısız ve elindekini kaçırmış birey durumuna düşme sonuçlarını bertaraf etmede toplumun bilinçlendirilmesine büyük katkısı olacağına inandığımız bu sempozyumun başarılı geçmesini diliyor, sizleri bir kez daha saygılarımla selamlıyorum.” Protokol konuşmalarının ardından konularında uzmanların katılımıyla “Çalışma Barışı ve Mobbing”, “Sektörel Bakışla Mobbing”, “190 Sayılı ILO Sözleşmesi Çerçevesinde Mobbing” başlıklı paneller …

Türkiye Barolar Birliği ve Mobbing İle Mücadele Derneği tarafından 10 Şubat 2020 tarihinde “Tüm Yönleriyle Mobbing” adlı sempozyum gerçekleştirildi. TBB Av. Özdemir Özok Kongre ve Kültür Merkezi’nde düzenlenen sempozyumun açılışına, TBB Başkan Yardımcısı Av. Ünsal Toker, TBB Başkan Başdanışmanı Prof. Dr. Necdet Basa, Mobbing İle Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman, Bursa Mobbing ile Mücadele Derneği Temsilcisi Av. Dijle Durgun, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Yönetim Kurulu Üyesi Metin Demir, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü Nurcan Önder, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Türkiye Direktörü Numan Özcan, Türkiye Kamu Sen Genel Başkanı Önder Kahveci, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan ile çok sayıda davetli katıldı. Kırıkkale Mobbing ile Mücadele Derneği Temsilcisi  Doç.Dr. Serkal GAZYAĞCI 4. Oturum olarak gerçekleştirilen Sempozyumun “Üniversitelerde Mobbing” sunumuyla …

4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası Etkinlikleri kapsamında Prof. Dr. Pervin ÇAPAN Türkiye Kamusen Muğla İl Temsilciliğini ziyaret …

4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftasında Hatay il temsilcimiz Mahmut Özkoca Hatay Memursen İl Başkanlığını Ziyaret Etti. İsmail Bayraktar ile mobbingsiz çalışma ortamlarının artırılması için yapılabileceklerle ilgili fikir alışverişinde …

4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftasında Hatay il temsilcimiz Mahmut Özkoca Sağlık Çalışanlarına Mobbing Semineri verdi. Seminerde Mobbing nedir? Ne değildir? Mobbingin tarafları, mobbingin sebepleri, mobbing hareketleri, mobbingin sonuçları, hukuki mücadele, mobbingin sağlığa etkileri anlatıldı. Soru ve cevaplarla katılımcıların mobbing farkındalığı ve mobbing ile mücadele bilincinin gelişmesine katkı …

Antalya Temsilcimiz Dr. Ozan UZKUT 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası etkinlikleri kapsamında TRT Antalya Radyosun’da Mobbing ile Mücadeleyi …

Mobbing ile Mücadele Derneği Zonguldak İl Temsilcisi Bora Baykan, Mobbingin, mağdura, ailesine ve çalıştığı kurum ve kuruluşa telafisi mümkün olmayan maddi ve manevi zararlara neden olabileceğini belirterek, “Önümüzdeki iki çeyrek asır sonra haftalık çalışma saati on saatlere kadar düşecek. İnsanlar vakıflarda gönüllü olarak çalışacak.  İnsanlar maddi yük olmadan çalıştığında, fizikten anlıyorsa bu alanda yeni şeyler üretecek. Çevreyle ilgili çalışmalar yapacak.  Asıl sıkıntı bu. Mobbinge uğrayan insanlar bunu yapabilecek insanlar. Mobbing bunların önünü kesiyor” dedi. Karadeniz Ereğli’de 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı etkinlikleri kapsamında, Mobbing İle Mücadele  Derneği Zonguldak İl Temsilciliği tarafından,  ‘İşyerinin Kanseri Mobbing’ konulu panel düzenlendi. Mobbing ile Mücadele Derneği Zonguldak İl Temsilcisi Bora Baykan, Kdz Ereğli Ticaret ve Sanayi Odası Konferans salonunda düzenlenen panelde yaptığı konuşmada, derneklerinin amacının temel olarak insan haklarını korumak ve kollamak olduğunu söyledi. Sebebi ne olursa olsun, yeryüzünde yaşayan hiçbir insanın bir diğerine psikolojik baskı uygulamaya, eziyet etmeye, dışlamaya, hakaret etmeye, iftira etmeye, haklarını gasp etmeye, kişisel çıkarları için maddi ve manevi birtakım yaptırımlar uygulamaya hakkının bulunmadığını belirten Baykan şöyle dedi: “Mobbing dışsal etkenlere bağlı gelişen ve insanın önce ruhsal dengesini, sonra fiziksel dengesini, yani sağlığını, nihayetinde bireyin sosyal ve ekonomik dengesini bozan bir saldırganlık türüdür. Mobbing, bir işyerinde bir kişi veya grup tarafından, hedef seçilen kişi veya gruba karşı asıl maksat gizlenerek, muhtelif nedenlerle, belirli bir süre sistemli ve tekrarlanan, insan onuru ile bağdaşmayan eylem ve işlemlerle yapılan, mağdurun ekonomik, psikolojik, fiziksel ve sosyal statüsünde olumsuzluk meydana getiren olayların bütünüdür.” İşyerinde karşılaşılan her olumsuzluğun Mobbing olmadığını ifade eden Baykan şöyle devam etti: “Her çatışma mobbing değildir. Kabalık sadece bireye değil, herkese yönelik olduğundan mobbing kapsamında değerlendirilmez. Tekrarlanmayan veya sistematik yapılmayan şiddet de mobbing tanımına girmez. Bu tür şiddet zaten hukuken ayrı bir ceza konusudur.  Maksatlı yapılmadığı anlaşılan şiddet ve tek kerelik hakaret veya iftira da mobbing kapsamında değerlendirilmez. Mobbing kapsamında şiddet türlerine gelince, bir olayın psikolojik taciz olarak değerlendirilebilmesi için saldırıların psikolojik olması gerekir. Psikolojik saldırı ile birlikte, cinsel, fiziksel, ekonomik şiddet de yapılıyor olabilir.” ZORBALARIN VE MAĞDURLARIN ÖZELLİKLERİ Baykan, mobbing uygulayan ve Zorba diye tanımlanan kişilerin özellikleri ile ilgili olarak ise şunları söyledi: “Zorbalar utanmazlar, kişisel kuralları kanundur. Vesveseci bir kişiliğe sahiptirler. Kendilerini masum gösterirler. Psikolojik taciz yapmaktan zevk alırlar. Yalancıdırlar ama sürekli dürüst olduklarını söylerler. Asla suçluluk duymazlar. Zorbalar korkaktır, aşırı kontrolcüdür ve sürekli övülmek isterler. Çalışkan olduklarını iddia ederler, gerilimden beslenirler, mükemmeliyetçi olduklarını iddia ederler ve iktidar açlığı içindedirler. Sürü psikolojisi içinde, kinci, aşırı kıskanç karakterlerdir. Mağdurlar ise genelde sertlikten hoşlanmayan, yumuşak başlı, kuruluşuna sadık kişilerdir. Kuruluşa sadakat, mobbingin ilerleyen dönemlerinde zayıflayan bir özelliktir. Bu kişiler yenilikçi,  hakkını arayan, hukukun üstünlüğüne inanan, zorbaya göre üstün özelliklere sahip, yeni fikirler üretebilen, bazı durumlarda engelli veya ileri derecede sağlık sorunları olan veya diğer çalışanlardan farklı kişilik  özelliklerine sahip olan kişilerdir.” TELAFİSİ İMKANSIZ KAYIPLAR… Baykan, Mobbingin sonuçları ile ilgili olarak ise “ Mobbing, mağdura, ailesine ve çalıştığı kurum ve kuruluşa telafisi mümkün olmayan maddi ve manevi zararlara neden olabilir. Mağdur işinden soğur, verimlilik düşer. Sürekli bir gerilim ortamı tüm çalışanları etkiler. Alkol, sigara, uyuşturucu alışkanlıkları başlayabilir. Mağdurda psikolojik ve psikosomatik hastalıklar başlayabilir. Kurum çalışkan personelini kaybedebilir ve maliyet artar” diye konuştu. Mobbingle Mücadele Derneği İl Temsilcisi, Endüstri 4.0 için gerekli olan personelin kaybına yol açacağını ifade ederek, “ Bu dönemde insanlar yaratıcılık ve iyilik hareketleri üzerine odaklanacak. Avrupa’da vatandaşlık maaşı tartışılıyor. Finlandiya başbakanı, vatandaşlarının sosyal hobilere vakit ayırmasını istediklerini, günlük çalışma saatlerinin 6 saate düşürülmesi gerektiğini söyledi. Gidişat buraya doğru gidecek. Önümüzdeki iki çeyrek asır sonra haftalık çalışma saati on saatlere kadar düşecek. İnsanlar vakıflarda gönüllü olarak çalışacak.  İnsanlar maddi yük olmadan çalıştığında, fizikten anlıyorsa bu alanda yeni şeyler üretecek. Çevreyle ilgili çalışmalar yapacak.  Asıl sıkıntı bu. Mobbinge uğrayan insanlar bunu yapabilecek insanlar. Mobbing bunların önünü kesiyor. Bir milyon kişinin yapamayacağı işi bir kişi yapabilir.  Yüz milyon kişi bir araya gelse bir Einstein etmiyor.  Newton’un yerçekimi formülü insanları üç  yüz yıl sonra aya çıkardı” ifadelerini kullandı. Bora Baykan, Türkiye’de bakanlığa bildirilen mobbing şikayetlerinin yüzde 81’inin kamu sektöründen, yüzde 19’unun ise özel sektörden kaynaklandığını, kamu sektöründe de ilk sırayı sağlık çalışanlarının aldığını ifade etti Kaynak …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Türkiye Kamusen işbirliği ile 4-10 şubat Mobbing Farkındalığı Haftası kapsamında ortaklaşa düzenlediğimiz panel geniş katılımla gerçekleştirildi. Kamusen Genel Merkezinde yapılan panelde “Kamuda Mobbing Araştırması” anket sonuçları da açıklandı. ÖNDER KAHVECİ: MOBBİNG İNSANLIK SUÇUDUR Panelin açılış konuşmasını yapan Türkiye Kamusen Genel Başkanı Önder Kahveci, gerek kamu gerek özel sektörde çalışma hayatının önemli sorunlarından birisi olarak kabul edilen mobbingin, her kademedeki çalışanın karşılaşması muhtemel bir olumsuzluk olduğunu söyledi. Özellikle liyakat ve ehliyet ilkelerinin çalışma ortamlarında zedelendiğine dikkat çeken Kahveci şunları söyledi: “Özellikle kontrol mekanizmasının yetersiz olduğu, liyakat ve adalet ilkelerinin zedelendiği ortamlarda sıkça görülen ve gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun kişilere sistematik olarak baskı uygulaması durumunu ifade eden mobbing kesinlikle bir insanlık suçudur.   Mobbing, duygusal bir saldırıdır ve yaş, ırk, cinsiyet ayırımı gözetmeden; taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye ya da gruba yönelir. Rasgele olmayıp kasıtlı ve planlı olan “mobbing”in amacı, kişiyi ya da grubu iş yaşamından dışlamak, pasif hale getirmek ve yıpratmaktır.” Kamu Kurumlarında hızla artan mobbingin çalışanların verimini düşürdüğünü vurgulayan Kahveci, “bununla birlikte psikolojik taciz olgusunun tek bir nedenle açıklanamayacak kadar kapsamlı ve karmaşık olan yapısı, olayların tespiti ve değerlendirilmesi noktasında birçok sorunun ortaya çıkmasına neden olmaktadır Ülkemizde bu konuya ilişkin yaptırım içeren, detaylı mevzuat eksikliği, belirsizlik ortamında çalışanlara her türlü baskının rahatlıkla yapılabildiği bir durum yaratmıştır” diyerek mevzuat eksikliğine değindi. KAHVECİ: SENDİKAL AYRIMCILIK, ESNEK İSTİHDAM, GÜVENCESİZ ÇALIŞMA MOBBİNGE ÇANAK TUTMAKTADIR Kamuda sendikal ayrımcılık noktasında ciddi sıkıntıların olduğunu belirten Genel Başkanımız Kahveci, şunları söyledi; “Ortaya çıkan boşluk, kamu kurum ve kuruluşlarında sendika üyeliğinden, siyasi görüş ayrılıklarına kadar birçok nedenden dolayı kamu görevlilerinin işyerlerinde psikolojik tacize maruz kalmalarına neden olmaktadır. Kamu hizmetlerinin siyasi müdahalelere açık yapısı, kamu görevlilerinin tayin, atanma, terfi, yer değişikliği, görev gibi konularda ağırlıklı olarak idarenin takdir yetkisine bağlı olması, psikolojik tacizin yaygınlaşmasının başlıca nedenleri arasında gösterilebilir.  Bilhassa son dönemde sendikal ayrımcılık noktasında karşılaşılan sorunlardan bir tanesi de idarenin istediği sendikaya üye olmayan kamu görevlilerine, verilen geçici görevlendirmeler yoluyla uyguladığı tacizler olmaktadır. Kamuda yaygınlaşan esnek istihdam biçimi, gerekli güvencelerden yoksun bir çalışma sistemi önermesi nedeniyle çalışanları psikolojik taciz karşısında korumasız bırakmaktadır.” Konuşmasında geçtiğimiz günlerde, yaşadığı Mobbing yüzünden hayatına son veren Saadet Öğretmeni de saygıyla ya deden Kahveci; “Daha geçtiğimiz Kasım ayında, gençliğinin baharında hayatına son veren Saadet öğretmen, mobbingin çalışanlarımızı ne denli acı bir sona götürdüğünü en açık şekliyle ortaya koymuştur. Öğretmenimizin intihar nedeninden birinin de idarecilerin, “Memurluk hayatınız pamuk ipliğine bağlı. Sizi bitiririz.” yönündeki söylemleri olduğu ortaya çıkmıştır” dedi. KAHVECİ: SAĞLIK ÇALIŞANLARI BAŞTA OLMAK ÜZERE KAMU GÖREVLİLERİ FİZİKSEL ŞİDDETE MARUZ KALMAKTADIR.  Mobbingin tespiti ve yargı sürecinin uzun sürmesinden kaynaklı sıkıntılar olduğuna işaret eden Kahveci, “dileğimiz ve çabamız, çalışanlarımızın her türlü baskıdan uzak, güvenceli işlerde, verimli ve mutlu bir şekilde istihdam edilmeleridir” diyerek konuşmasını şu şekilde tamamladı: “Kuşkusuz ki, mobbingin en yaygın olarak yaşandığı yerler kamu işyerleri olmakla birlikte, mobbingin tespiti ve yargı sürecinin uzun sürmesi, çalışanın iş yaşamını olumsuz etkileyeceği, tacizin artarak devam edeceği, çalışanın işyerinin değiştirileceği, daha zor görevlere verileceği ya da eğitim düzeyi ve mesleki becerilerine uygun olmayan işlerde görevlendirileceği endişesi ile kamu görevlilerinin bu yöndeki şikâyetlerinin sınırlı kalmasına neden olmaktadır.  Başta sağlık çalışanları olmak üzere kamu görevlilerinin pek çoğu fiziksel şiddete de maruz kalmaktadır.  Psikolojik şiddetin bir sonraki aşamasının fiziksel şiddet olduğu unutulmamalıdır.   Bütün bu sorunlar ortadayken ILO’nun Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizle Mücadele Sözleşmesi, bizler için de bir umut ışığı olmuştur.” TÜRK-İŞ GENEL BAŞKANI ERGÜN ATALAY : MOBBİNGİN HAYATIMIZDA ÇOKÇA YAŞANDIĞINA DİKKAT ÇEKTİ Önder Kahveci’nin ardından söz alan Türk-İş Genel Başkanı Ergün Atalay, mobbingin sadece çalışma hayatında değil, yaşamın her alanında yaşandığına dikkat çekerek, bu konuda herkesi duyarlı olmaya davet etti. Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman yapılan çalışmalar sayesinde mobbing ile mücadele konusunda farkındalığı artırdıklarını belirtti. “mobbing işyerinin kanseridir” diyen İşman, insanların haklarını korumak için toplumsal yaraya dönüşen bu mobbing ile mücadele ettiklerini vurguladı. İŞMAN : MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ 10.NCU YAŞINI KUTLUYOR. “Mobbing ile Mücadele Derneği; sosyal diyaloğun sağlanması, sürdürülebilir çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, beşeri sermayemiz olan deneyimli, birikimli insan kaynağımızın doğru kullanılmasının izlenmesi, işyerlerinde ayrımcılıkla mücadele edilmesi, toplumda mobbing farkındalığının artırılması, mobbing mağdurlarına hukuki ve psikolojik destek verilmesi, ülkemizde mobbing ile mücadele edilmesi amacıyla 2010 yılında kurulmuştur. : Mobbing ile Mücadele Derneği 10.ncu yaşını kutluyor. Bu vesileyle 2017 yılında kaybettiğimiz, kendini mobbing ile mücadeleye adamış, Kurucu Genel Başkanımız, kadim dostum Hüseyin GÜN’ü saygı ve rahmetle anıyorum. Derneğimiz; ülkemiz genelindeki 14 il temsilciliği ile Mobbing mağdurlarına destek vermektedir. Katılım belgeli ve Sertifikalı olarak, Mobbing Farkındalık ve Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Seminerleri düzenlemektedir. Mobbingin Üniversitelerde seçmeli ders olarak okutulması için girişimlerde bulunmakta, destek vermektedir.” Dedi. İŞMAN : KAMU VE STK’LARIN İŞBRLİĞİ İÇERİSİNDE BİRLİKTE ÇALIŞMASI ÜLKEMİZ VE İNSANIMIZ YARARINADIR. Kamu ve STK’ların birbirlerini dinlemeleri, anlamaları, iletişim kurmaları, birbirlerine güven duymaları, beraber çalışmaları ve sorunlara ortak akılla çözümler üretmeleri gerekir. Hem kamunun hem de STK’ların istekli ve iyi niyetli olması, bu işbirliği için hukuki anlamda düzenlemelerin yapılması, ortak bir sinerji oluşturulması, sistem kurgulanması ve standartların belirlenmesi gerekir. STK’larla ortak veya beraber çalışma, işbirliği yapma konusunda teşvik edilmesinin ülkemiz ve insanımızın yararına olacağına yürekten inanıyoruz. Bugün burada Derneğimiz ve Kamusen işbirliği ile yaptığımız Mobbing Memur Anketi sonuçlarını açıklayacak, değerlendireceğiz. Kamuda Mobbing ile mücadele konusunda yapılması gerekenleri, sorunları ve çözüm önerilerini değerli panelistlerle masaya yatıracağız.  Mobbing ile mücadele derneği olarak; Ülke genelinde 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftasının ikincisini çeşitli etkinliklerle kutluyor olmanın gururunu yaşıyoruz. Toplumsal sorumluluğumuz gereği, pozitif bir yaklaşımla; Ülkemiz çalışma yaşamının en önemli sorunlarından biri olan iş yerinde psikolojik taciz yani mobbingin önlenmesi amacıyla ilk günkü azim inanç ve kararlılıkla mücadelemizi sürdürüyoruz. İŞMAN: BU MÜCADELE ÜLKEMİZ ADINA ÇALIŞANLARIN HAKLARINI HATIRLATMA, HUKUKLARINI KORUMA, KOLLAMA MÜCADELESİDİR Bu mücadele ülkemiz adına, Beşeri sermayemiz olan deneyimli birikimli kalifiye insan gücümüzü koruma, kollama mücadelesidir. Çünkü mobbing; çalışma barışını ortadan kaldıran, onurlu çalışma hakkını ayaklar altına alan, bir işyeri kanseridir. Bu mücadele; İşyerlerinde verimliliği azaltan, insanları çalışmaktan alıkoyan, yalnızlaştıran, mutsuz eden, psikolojik rahatsızlıkları çoğaltan, anti-depresan kullanımını artıran, bu mutsuzluğunu evine, ailesine taşıyan mağdurlarla, toplumsal bir yaraya, kangrene dönüştüren; Allah korusun intihar ve cinayetlere neden olan insanların; haklarını hatırlatma, hukuklarını koruma, kollama mücadelesidir. Bu mücadelede Derneğimize ilgi gösteren, katkı sağlayan, destek veren Başta KAMUSEN genel başkanı sayın Önder KAHVECİ olmak üzere TÜRKİŞ Genel Başkanı sayın Ergün ATALAY beye, Türkiye Barolar Birliği Genel Başkanı Avukat Sayın Prof. Dr. Metin Feyzioğlu’na, Üniversite Rektörlerine, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Sayın Süleyman Arslan beye, Kamu kurum ve kuruluşlarının Değerli Başkanlarına, Genel Müdürlerine, ulusal ve yerel medya kuruluşlarına şükranlarımızı sunuyoruz. İŞMAN : MÜSTAKİL BİR MOBBİNG İLE MÜCADELE KANUNU ÇIKARILMALIDIR. Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için, her gelişmiş ülkede olduğu gibi hiç vakit kaybetmeden, dünyadaki iyi uygulama örnekleri, ülkemizin sosyal ve kültürel birikimleri ve de bu güne kadar mağdur olmuş kişilerinin deneyimleri ve yaşadıklarını da dikkate alarak, kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir MOBBİNG KANUNU çıkarılmalıdır. Başta Sayın Cumhurbaşkanımızın önderliğinde, TBMM çatısı altındaki siyasi partiler, YÖK, Üniversiteler, Türkiye Barolar Birliği, Sendikalar, Konfederasyon, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, TÜSİAD, Sivil Toplum Kuruluşları, ulusal ve yerel bütün basın yayın kuruluşları mobbing ile mücadelenin konusunda seferberlik ilan edilmelidir. İŞMAN : 190 SAYILI İLO SÖZLEŞMESİNİN İMZALANMASI İÇİN AÇIK ÇAĞRIMIZI TEKRARLIYORUZ. İşman konuşmasının son bölümnde “İLO tarafından imzalanan 190 sayılı işyerlerinde şiddet ve tacizi önlemeyi amaçlayan sözleşmenin ve tavsiye kararının ülkemiz tarafından onaylanması ve etkin bir biçimde uygulanması için AÇIK ÇAĞRIMIZI tekrarlıyoruz. dedi. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan’da yaptığı konuşmada, mobbingin önüne geçilmesi için insan sevgisinin var olması gerektiğine işaret etti. Ankara Tabip Odası başkanı Vedat Bulut ise, özellikle sağlık sektöründe ciddi sıkıntıların olduğunu belirterek esnek çalışma sisteminin mobbingi artıran nedenlerin başında olduğunu söyledi. Konuşmaların ardından panele geçildi. Panelin başında “Kamuda Mobbing Araştırması” anket sonuçları Mobbingder Genel Sekreteri ve AR-GE Proje Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal TOPÇU tarafından açıklandı. Ardından panelistler sunumlarını gerçekleştirdiler. Panelde; Mobbingle Mücadele Derneği’nden Dr. Mustafa Kemal Topçu, Hacettepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Prof. Dr. Kadriye Bakırcı, Kamu Denetçiliği Kurumundan Didem Yeter Güler, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitliği Kurumundan Dr. Hicran Atatanır ve Türkiye Kamu-Sen Kadın Komisyonu Başkanı Leyla Polat ve İlhan İŞMAN panelist olarak YER ALDILAR VE konuyla ilgili detaylı açıklamalarda bulundular. Panele, Türk-İş Eski Başkanı ve SGK yönetim Kurulu üyesi Salih Kılıç, Türkav Başkanı Ebubekir Korkmaz, İlksan Başkanı Tuncer Yılmaz, Türkiye Kamusene bağlı sendikaların Genel Başkanları ve Genel Merkez Yönetim Kurulu üyeleri ve Mobbingder yönetim kurulu üyeleri, de …

Sayfamız Yapım …

MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİNDEN AÇIK ÇAĞRI Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) bu yıl haziran ayında 187 üye ülkeden, hükümetlerin, işçi ve işverenlerin temsil edildiği 5000’i aşkın delegenin katılımı ile çok önemli bir sözleşmeyi kabul etti. 190 sayılı sözleşme, işyerlerinde şiddet ve tacizi önlemeyi amaçlıyor. Sözleşmeyi onaylayan ülkelerin, işyerinde şiddet ve tacize yönelik olarak yasalarında önemli değişiklikler yapmaları gerekiyor. Ülkemizin; ILO’nun 190 sayılı sözleşmesini biran önce onaylayıp gerekli yasa değişikliklerini yapmasının yurt dışında Türk ihraç ürünlerimize yönelik olarak sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlayacağı kanaatini taşıyoruz. Bu sözleşmeyi imzalamak;  “Şiddet ve tacize dur” diyerek, çalışma yaşamındaki zorbalara gözdağı verecek, mağdurlara da nefes aldıracak, topluma güçlü bir mesaj vereceğine inanıyoruz. 190 sayılı sözleşme, iş dünyasında şiddet ve tacizin önlenmesini amaçlamaktadır. Sözleşme, çalışma hayatında şiddet ve tacizin bir insan hakkı ihlali veya istismarı olduğunu, fırsat eşitliğine yönelik bir tehdit oluşturduğunu vurgulaması açısından da önemlidir. Bu sözleşmeyle çalışma hayatında yaşanan şiddet ve tacize karşı uluslararası standartların oluşturulduğunu görüyoruz. Şiddet ve tacizin uluslararası tanımının yapıldığı bir sözleşme olarak da büyük önem taşıyor. Sözleşme ile tanımlanan kapsama alanı oldukça geniş. Sadece işyerinde değil, işle ilgili gezi, seyahat, eğitim, etkinlik veya sosyal faaliyetler sırasında; işle ilgili; bilgi ve iletişim teknolojileri dahil iletişimde, işveren tarafından sağlanan konaklamada; işe gidiş-gelişte meydana gelen bütün şiddet ve tacizi de kapsama alanına alıyor. Yeni uluslararası çalışma standardı, statülerine bakmaksızın tüm işçi ve çalışanları korumayı amaçlıyor. Eğitimdeki kişileri, stajyer ve çırakları, istihdamı sonlandırılan işçileri, gönüllüleri, iş arayanları ve iş başvurusunda bulunanların da şiddet ve tacize karşı korunmasını öngörüyor. Şiddet ve tacize sadece alt düzey çalışanların değil, işveren yetkisini kullanan veya işverenin görev ve sorumluluklarını yerine getiren bireylerin de maruz kalabileceğini kabul ediyor. Toplumsal sorumluluğumuz gereği, pozitif bir yaklaşımla; Ülkemizin de katkı sağladığı 190 sayılı Uluslararası sözleşmeyi destekliyor, imzalanması ve sonrasındaki tüm aşamalarda sürecin takipçisi olacağımızı bildiriyoruz. Türkiye olarak imzalayan ilk ülkeler arasında öncü konumunda yer almamızın, uluslararası alanda itibarımızı artıracağına, ülkemizde sosyal diyaloğun geliştirilmesine katkı sağlayacağına, çalışma barışını geliştireceğine yürekten inanıyoruz. “NE İŞYERİNDE NE DE BAŞKA BİR YERDE ŞİDDET VE TACİZE SIFIR TOLERANS!” diyoruz. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, 190 sayılı ILO sözleşmesinin ve tavsiye kararının Türkiye tarafından onaylanması ve etkin bir biçimde uygulanması için AÇIK BİR ÇAĞRI YAPIYORUZ. Kamuoyuna Saygı ile duyurulur. İlhan İŞMAN Mobbing ile Mücadele Derneği Genel …

Birleşmiş Milletler Türkiye ve Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 04.12.2019 tarihinde Grand Ankara otelinde düzenlenen “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Uluslararası Konferansı”na Derneğimiz adına Genel Başkanımız İlhan İŞMAN ve Hukuk Genel Koordinatörümüz Av. Hasan Hüseyin ALPARSLAN katıldı. …

25 Kasım Dünya Kadına Yönelik Şiddetle Mücadele Günü Şiddetin dünyada ve Türkiye’de yaşamın her alanında görülen olumsuz bir davranışken, zamanımızın büyük bir kısmını geçirdiğimiz iş yerinde ise psikolojik şiddet (Mobbing) biçiminde kendisini gösterdiğini anlatan Jale Özerzurumlu Alcan, “ Mobbingi, şiddet ve iş yeri içerisindeki anlık ve geçici uyuşmazlık yahut çatışmadan ayıran taraf ise; Hedefteki çalışanın çalışma arkadaşları, astları ya da yöneticileri tarafından sistematik ve sürekli olarak kötü ve incitici muameleye maruz kalmasıdır. Ancak bu örtük şiddet davranışları çalışan, ailesi ve mesai arkadaşlarına daha fazla hasar verici olduğu unutulmamalıdır” diye konuştu.Mobbing mağdurlarında, psikolojik ve fiziksel sağlık problemleri meydana geldiğini dile getiren Alcan, “Kaygı düzeyinin yükselmesi en fazla gözlenen durumdur. Bununla birlikte bağışıklık sisteminde zayıflama, baş ağrıları, migren, sindirim sistemi problemleri, cilt rahatsızlıkları, uykuda diş sıkmaya bağlı çene ve diş ağrıları, kas ağrıları, bel ağrısı, halsizlik, keyifsizlik, çaresizlik hisleri, özgüvende düşüş gibi durumlar kendisini göstermeye başlar. Araştırmalar hem Türkiye’de hem dünyada kadın çalışanların erkeklere göre daha fazla mobbinge uğradığını gösteriyor” dedi. Mobbingin, iş yeri sorununun ülkemizde daha çok kadınlar açısından bir tehdit oluşturmakla birlikte; bunu kadına yönelik psikolojik, fiziksel, cinsel bir şiddet ve baskılama yöntemi olarak değerlendirilebileceğini kaydeden Alcan açıklamasını şöyle sürdürdü; “İşyerinde mobbinge maruz kalan kadınların bir kısmı cinsel tacizle karşı karşıya kalmakta, buna yönelik kişisel önlem alamadıkları gibi, çoğunlukla bu durumu gizlemek ve kendi başlarına mücadele etmek durumunda kalmaktadırlar. Çünkü mobbinge ve özellikle cinsel saldırıya uğrayan kadınların bu durumu açıklamak ve paylaşmaktan şiddetle kaçındıkları bilinmektedir. Zaten toplumsal yaşamda ve işyerinde cinsiyet ayrımcılığına maruz kalan kadın, birde kolay yıldırılabilecek zayıf karakterli olarak görüldüğü için dışlanmayla ve baskıyla karşı karşıya kalmaktadırlar. Bu sebeple erkekler kendilerine mağdur olarak daha çok kadınları seçmektedirler. Kadınların fiziksel ve düşünsel olarak hassas olmaları veya cinsiyeti onları mobbingci için ilk hedef olarak görmesine sebep olmaktadır. Ülkemizde mobbing kavramının ortaya çıkışının ve kavramsallaştırılmasının henüz yeni olması sebebiyle kadın çalışanlara ve dolayısıyla topluma ne derece zarar verdiği henüz anlaşılmamaktadır. 25 Kasım Dünya Kadına Yönelik Şiddetle Mücadele Günü’nde özellikle de kadın çalışanın verimliliği ve mutluluğu açısından, hiç yaşanmaması arzu edilen, yaşansa bile gerekli müdahalelerle derhal engellenmesi gereken bir …

Bu Sessiz Çığlığa Kulak Verin… Yine acı bir Haberle yüreklerimiz dağlandı. Gaziantep’te sözleşmeli Türkçe Öğretmeni 25 yaşındaki Saadet Harmancı, intihar etti. Öncelikle merhumeye Allahtan rahmet, kederli ailesi, yakınları, sevenleri, eğitim camiası ve öğrencilerine başsağlığı diliyoruz. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak nereden gelirse gelsin, kim yaparsa yapsın şiddetin her türlüsüne karşı olduğumuzu belirtmek istiyoruz. İşyerlerinde yaşanan psikolojik şiddetin, beşeri sermayemizi kemirip yok ettiğini, birikimli insan kaynağımızı heba ettiğini, onurlu çalışma hakkını zedelediğini, çalışma barışını ortadan kaldırdığını, mağdurlara, çalışma arkadaşlarına, aileye ve topluma onulmaz yaralar açtığını maalesef bu acı olayla bir kez daha tecrübe ettik. Pozitif bir bakış açısıyla gerçeklerle yüzleşmek, problemlere  mantıklı, tutarlı, objektif çözümler üretmek, başta liyakat, ehliyet, adalet sahibi yöneticiler olmak üzere hepimizin toplumsal sorumluluğudur. İşyerinde “Her gün pamuk ipliğine bağlısınız sözünden bıktım usandım” diyerek intihar eden Saadet öğretmenimizin ve onun şahsında tüm eğitim camiasındaki bu Sessiz çığlığın duyulması, soruşturmanın tüm yönleriyle değerlendirilerek, bir an önce sonuçlandırılması, bu intiharda sorumluluğu bulunan kişilerin cezalandırılması, bu olay başta olmak üzere; yaşanan tüm mobbing vakalarının gözden geçirilerek gerekli derslerin çıkarılması, eğitim camiasında ve tüm işyerlerinde, insanlarımızı ayırmadan, kayırmadan, ötekileştirmeden, hak, hakkaniyet ve adalet içerisinde mobbingi önleyecek gerekli tedbirlerin alınması için ilgili tüm kurum ve kuruluşları göreve davet ediyor, görev yetki ve sorumluluklarının gereğini titizlikle yerine getirmeye çağırıyoruz. Mobbing milli bir meseledir. Mobbinge Hayır Diyoruz. Kamu oyuna saygı ile …

  Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.(2011/2 Başbakanlık Genelgesi) TRT’de ikna odalarının kurularak çalışanlara gözdağı verilmesi ve emekli olmalarının istenmesi; sonraki süreçte emekli olmak istemeyenlerin hiç bir rasyonel gerekçe gösterilmeden sözde İhtiyaç Fazlası Personel denilerek başka kurumlara gönderilmesi ve yukarıdaki tanımlarda belirtilen davranışlara maruz kalmaları mobbing parametreleri ile uyumluluk göstermektedir. Bu süreç kanaatimizce tam bir mobbing sürecidir. 1- İhtiyaç fazlası personel hangi objektif kriterlere göre belirlenmiştir. Ortada Objektif kriterler yoksa çalışanlar, neye göre İHTİYAÇ FAZLASI olarak belirlenmiştir. (Anayasa 17. Madde: Kişinin Dokunulmazlığı, Maddi ve Manevi Varlığı: Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.)Bu bir ayrımcılık değil midir? Her türlü ayrımcılık Anayasamızda yasaklanmıştır. Ayrımcılık ile mücadele konusunda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu kurulmuştur. Bu konuda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’nu göreve davet ediyoruz. 2- TRT’de devam eden bu süreç KHK kapsamında yapılıyor denilerek hukuki gösterilmeye çalışılabilir, peki hakkaniyete uygun mudur? Etik midir? Kamu Görevlileri Etik Kurulu’nu göreve çağırıyoruz. 3- Kamu Denetçiliği Kurumu; kamu görevleri ve görevlilerini; yaptıkları eylem ve işlemleri ile ilgili denetleyen bir kurumdur. TRT’de yaşanan bu sürece Kamu Denetçiliği Kurumu’nun kayıtsız kalması düşünülemez. Hak, hukuk, hakkaniyet adına Kamu Denetçiliği Kurumu’nu Göreve çağırıyoruz. 4- Deneyimli, birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizi heba etmenin, kamu yararı ve hizmet gereği açısından bakıldığında Ülkemize ne kazandırdığını (kaybettirdiği) kamuoyunun takdirine sunuyoruz. 5- Ülkemizin imzaladığı uluslararası sözleşmeler gereği (AB Sosyal Şartı 26.ncı maddesi Onurlu Çalışma Hakkı, İLO Sözleşmeleri, iş güvenliği, işyeri barışı, sosyal diyalog) yükümlülükleri bulunmaktadır. İmzalanan bu sözleşmeler Anayasamızın 90.ncı Maddesi gereği de kanun hükmündedir. 6 – TRT’de yaşanan bu sürecin; hukukun üstünlüğüne inanan, adil yargılanma hakkını sonuna kadar savunan, tarafsız mahkemelerce, hak, hukuk ve hakkaniyete dayanarak çözüme kavuşacağına ve mahduriyetlerin giderileceğine yürekten inanıyoruz. 7- Kanaatimiz odur ki; bu haksızlık ve mağduriyet giderilmezse, iç hukuk yolları tüketildiğinde AİHM’ne kadar taşınacak ve ülkemiz “Adil yargılanma hakkının ihlal edildiği” gerekçesi ile tazminata hükmedilebilecek ve kaybeden yine ülkemiz olabilecektir. TRT yönetimini “Onurlu çalışma hakkının korunması, çalışma barışının sağlanması, sosyal diyaloğun gerçekleştirilmesi adına sağ duyulu davranmaya davet ediyoruz. Bu vesile ile çalışanına değer veren, deneyimli, birikimli, kalifiye insan gücümüzü doğru kullandığımız, ehliyete ve liyakate önem verilen, işin ehline verildiği mobbingsiz çalışma ortamları diliyoruz. İnsanı yaşat ki devlet yaşasın, kazanan ülkemiz olsun… KAMUOYUNA SAYGI İLE DUYURULUR Mobbing ile Mücadele …

Mobbing ile Mücadele Derneği Antalya İl Temsilcisi Dr. Ozan Uzkut, “Mobbing davalarında karar vermeden önce mobbing bilirkişisine danışılması olası mağduriyetlerin yaşanmaması açısından çok önemlidir. Her geçen gün mobbing toplum ve yargı mensupları tarafından algılandıkça yeni görüşler belirleniyor, bunların çoğu da mobbing mağdurunun lehine ama maalesef çoğu mobbing mağduru hala bunun farkında değil. Bu yüzden dava açmaktan korkuyor. Hâlbuki bu konuda derneğimize başvursa ona her türlü desteği ücretsiz verebileceğimizi bilse bence durum çok farklı olur” dedi. ‘Mağdur olmayın’ Mobbing davalarında mağduriyetlerin yaşanmaması için bilirkişiye danışılmasının doğru olacağını hatırlatan Dr. Uzkut, “Bu konuda yerel mahkeme hakimlerinin de tutumlarını ayrıca değerlendirmek gerekir diye düşünüyorum. Mobbingi anlamak uzmanlık ve tecrübe işi. Tecrübesizce ve bilmeden yanlış kararlar verilebiliyor. O yüzden mobbing davalarında bilirkişilik müessesesinin işletilmesi çok önemli ve hakimlerin de bir karar vermeden önce mobbing bilirkişisine danışması olası mağduriyetlerin yaşanmaması açısından çok önemli. Önceden hakimler mobbing bilirkişiliğine daha çok başvururken, değişen bilirkişilik mevzuatından sonra mobbing bilirkişisi istemekte zorlanıyor, bu da bir çok mobbing mağdurunun oluşmasına sebep oluyordu” diye konuştu. ‘Daha cesur davranılmalı’ Yerel mahkemede çözüm bulunamayan birçok olayın Yargıtayda çözüldüğünü ancak, olayı Yargıtaya götüremeyen birçok mağdurun sıkıntı içinde olduğunu hatırlatan Uzkut, “Umarım yerel yargıçlar ya mobbing bilirkişisi kullanırlar ya da Yargıtay içtihatlarını (Mahkemelerce verilen kararlarda bir sorunun çözümü için izlenen yolu ifade edip, somut bir konu hakkında yargının uyuşmazlığı çözümleyen kararı) çok iyi takip ederler. Bunun bir örneği geçen yıllarda şöyle yaşandı. Bir bankada yapılan performans anketi sonrası şube müdürünce ağır sözlerle eleştirilen ve istifa iması yapılan kadın memura hastane tarafından ‘anksiyete (kaygı) bozukluğu’ teşhisi konuldu. Banka, iş sözleşmesindeki sağlık hükümleri uyarınca kadın memurun işine son verdi. Bunun üzerine kadın ‘işe iade davası’ açtı. Ancak yerel mahkeme davayı reddetti. Mahkemenin ret kararında, davacı kadının davalı işyerinde sürekli ve sistematik bir biçimde kötü muameleye ve mobbinge maruz kaldığına dair ‘şüpheden uzak’ bir tespit bulunmadığına yer verildi. Yargıtay yerel mahkemenin bu kararını bozarak, ‘Davacının hastalanmakta ve rapor kullanmakta kusuru yok. Davacı kadın çalışanın işe iadesine karar verilmeli’ dedi. Yargıtay kararında mobbing konusunda önemli tespitlere de yer verildi. Bu tespitlerden bazıları ise mobbingin varlığı için şüpheden uzak kesin delil aranmaz. Davacı çalışanın kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Yüzde 100’lük bir ispat aranmaz. Şüpheden uzak delil arama ceza yargılamasında olur. Özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispat yeterlidir. Taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerekir. Mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispat aranmaz tespitleri yer almıştır. Bu kriterlerden sonra umarım birçok mobbing mağduru daha cesur davranır ve yerel hakimlerimiz de daha anlayışlı, doğru kararlar verir” diyerek konuşmasını …

Kamu Etik Kurulu “Topluma örnek olabilecek nitelikteki etik davranış veya uygulamaları Ödüllendirme” kararı aldı. Kurul kararında ” Kurulumuz tarafından, toplumumuzda etik kültürünü örneklendirecek, farkındalık sağlayacak, özendirecek ve teşvik edecek tutum ve davranışların veya uygulamaların tespit edilmesi halinde takdir edilmesine ve ilan edilmek suretiyle örnek gösterilmesine karar verilmiştir. Bu nedenle, topluma örnek olabilecek nitelikteki etik davranış veya uygulamanın Kurulumuza bildirilmesi hususu kamuoyuna duyurulur.” ifadeleri yer aldı. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak bu kararı yürekten destekliyor, onurlu çalışma hakkının korunması, çalışma barışının geliştirilmesi, iyi uygulama örneklerinin geliştirilmesi adına önemli olduğunu düşünüyoruz. Sayın Köksal TOPTAN başta olmak üzere kurul üyelerine teşekkür ediyoruz. İşte o …

Kamu Etik Kurulu “Topluma örnek olabilecek nitelikteki etik davranış veya uygulamaları Ödüllendirme” kararı aldı. Kurul kararında ” Kurulumuz tarafından, toplumumuzda etik kültürünü örneklendirecek, farkındalık sağlayacak, özendirecek ve teşvik edecek tutum ve davranışların veya uygulamaların tespit edilmesi halinde takdir edilmesine ve ilan edilmek suretiyle örnek gösterilmesine karar verilmiştir. Bu nedenle, topluma örnek olabilecek nitelikteki etik davranış veya uygulamanın Kurulumuza bildirilmesi hususu kamuoyuna duyurulur.” ifadeleri yer aldı. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak bu kararı yürekten destekliyor, onurlu çalışma hakkının korunması, çalışma barışının geliştirilmesi, iyi uygulama örneklerinin geliştirilmesi adına önemli olduğunu düşünüyoruz. Sayın Köksal TOPTAN başta olmak üzere kurul üyelerine teşekkür ediyoruz. İşte o …

Cecilia Barría BBC News Mundo ABD’deki Stanford Üniversitesi’nin İşletme Bölümü’nden Profesör Jeffrey Pfeffer, “iş yaşamı insanları öldürüyor” derken mecazi konuşmuyor. İş dünyasının en önemli düşünürlerinden sayılan Pfeffer, geçen yıl yayımlanan “Maaş (Çeki) için Ölmek” (Dying for a Paycheck) isimli kitabında modern çalışma hayatı ve uzun çalışma saatlerinin iş ve aile yaşamı arasında çatışma yarattığı, ekonomik güvensizliğe neden olduğu ve kişinin fiziksel sağlığını ve ruh sağlığını olumsuz etkilediğini söylüyor. Pfeffer kitapta Japonya’nın başkenti Tokyo’da kalp krizinden ölen 42 yaşındaki Kenji Hamada’yı örnek veriyor. Hamada haftada 75 saat çalışırken ofise gelmek için 2 saate yakın yol gidiyordu. 40 gün üst üste çalıştıktan sonra yaşamını yitiren Hamada’nın vakası, Pfeffer’a göre “insani olmayan” çalışma sisteminin bir yansıması ve bu durum, Japonya ile sınırlı da değil. “Dying for a Paycheck” kitabı Pfeffer’ın araştırmasına göre ABD’de çalışma hayatındakilerin yüzde 61’i stresin onları hasta ettiğini söylerken, yüzde 7’si ise çalışmaya bağlı nedenlerle hastanelik olduğunu söylüyor. BBC News Mundo’ya konuşan Pfeffer, ABD’de her yıl 120 bin çalışanın işe bağlı stres sonucu öldüğünü, stresin her yıl Amerikalı iş verenlere 300 milyar dolardan fazla maliyeti olduğunu öne …

TİHEK ve ILO Türkiye işbirliğinde TBB Litai Konukevi’nde düzenlenen konferansa Mobbingder olarak biz de katıldık. Konferansda Genel Başkan İlhan İŞMAN ve Engelliler Koordinatörümüz Ayşe SARI yer aldı. Konferansta konuşan TİHEK Başkanı Süleyman Arslan, TİHEK olarak gerek kanundan doğan görev ve yetkilerinin, gerekse sorunun değil çözümün parçası olma anlayışı çerçevesinde çalışma yaşamında ayrımcılıkla mücadeleyi ve bu amaçla atılan ortak adımları çok önemsediklerini kaydetti. Arslan, “Her bir bireyin insan onur ve haysiyetine yakışır şekilde çalışma hakkını kullanmasını insanlığın bir gereği olarak görüyoruz” diye konuştu. Kurumlarının ayrımcılık yasağına aykırılık hallerinde resen veya şikâyet üzerine incelemeler yaptığını hatırlatan Arslan, şunları söyledi: “İncelemelerimizde ihlal iddiasına ilişkin bilgi ve belgelerin elde edilmesinin yanı sıra gerekli görülen durumlarda yetkililerimizce yerinde incelemeler yapılmakta ve tanıklar dinlenmektedir. İhlalin tespiti halinde ise muhataplara para cezası uygulanabilmektedir. Ayrımcılıkla mücadelede kamu kurumlarının, sivil toplum kuruluşlarının ve tüm sosyal tarafların sosyal diyaloğa dayalı çözüm mekanizmaları geliştirmesi önem taşımaktadır. Bilhassa çalışma yaşamında karşılıklı güveni ve çalışma barışını sağlamak için etkili çözümler üzerinde uzlaşarak birlikte hareket etmemiz gerekmektedir. Kurumumuz çalışma hayatının yanı sıra sosyal yaşamın hemen her alanında ve her safhasında ayrımcı uygulamalara son vermek amacıyla faaliyetlerini sosyal diyalog ve işbirliği içerisinde sürdürmeye özen göstermektedir.” Süleyman Arslan, BM İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinde de vurgulandığı gibi insan onurunun bir gereği olarak; her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı olduğunu vurgulayarak, şöyle devam etti: “Her şahsın, cemiyetin bir üyesi olmak itibariyle, sosyal güvenliğe hakkı vardır; haysiyeti için ve şahsiyetinin serbestçe gelişmesi için zaruri olan ekonomik, sosyal ve kültürel hakların milli gayret ve milletlerarası işbirliği yoluyla ve her devletin teşkilatı ve kaynaklarıyla mütenasip olarak gerçekleştirilmesine hakkı vardır. Çalışan her kimsenin kendisine ve ailesine insanlık haysiyetine uygun bir yaşayış sağlayan ve gerekirse her türlü sosyal koruma vasıtalarıyla da tamamlanan adil ve elverişli bir ücrete hakkı vardır. Her şahsın, gerek kendisi gerekse ailesi için, yiyecek, giyim, mesken, tıbbi bakım, gerekli sosyal hizmetler dahil olmak üzere sağlığı ve refahını temin edecek uygun bir hayat seviyesine ve işsizlik, hastalık, sakatlık, dulluk, ihtiyarlık veya geçim imkânlarından iradesi dışında mahrum bırakacak diğer hallerde güvenliğe hakkı vardır. Ana ve çocukların özel ihtimam ve yardım görmek hakkı vardır.” Bu bağlamda, işe alımlarda öncelikle evinde çalışanı olmayan ailelere öncelik verilmesi kanaatinde olduğunun altını çizen Süleyman Arslan, “Zira, zaman zaman haberlere konu olduğu üzere ailesini geçindirecek bir işi olmadığı için maalesef intihar olaylarına bile rastlamaktayız. Bu duruma asla fırsat verilmemelidir. Bu durumun önüne geçmek hepimizin üzerinde insani bir sorumluluktur” diye konuştu. İş yaşamında ayrımcılık ele alınırken gece gündüz demeden aileleri için fedakarca çalışan ev hanımlarına yapılan ayrımcılığın ne yazık ki göz ardı edildiğini de kaydeden Arslan, şunları söyledi: Çalışma yaşamında ayrımcılıkla mücadele denildiğinde aklımıza öncelikle işyerleri ve iş hayatı gelmektedir. Ancak çalışma yaşamının en önemli bileşenlerinden bir tanesini de aileler oluşturmaktadır. Ev içinde sarfedilen emek son derece önemli ve kutsaldır. Özellikle kadınlarımızın hanedeki emeğinin görünür olması ve sosyal güvence kapsamında olması çalışma yaşamında ayrımcılıkla mücadelenin başlangıç noktasını oluşturmalıdır. Hayatın her alanında ayrımcılıkla mücadelenin öncelikle haneden ve aileden başladığını söylemek yerinde olacaktır. Ev hanımlarının topluma büyük katkı sağlamaları ve üretken olmalarına rağmen sosyal güvencelerinin olmaması veya statü olarak düşük görülmesi son derece yanlış, ayrımcı bir yaklaşımdır. Evdeki engelli ve yaşlıların bakımı, bebek ve çocukların bakımı, ev hizmeti, alışveriş ve çocukların eğitim hayatını takipleri ölçülemeyen büyük toplumsal değerlerdir. Ev hanımları bu yönüyle takdir gördükleri, sosyal güvenceleri arttırıldığı zaman çok daha verimli ve huzurlu bir aile ve sosyal hayat mümkün olabilir. Ev hanımlığı dünyanın en ağır mesleklerinden biridir. Gün boyu evde koşturma içinde olan kadının emeğinin gözardı edilmesi, sosyal haklardan mahrum bırakılması, yeterince yararlanamaması kabul edilemez. İş hayatında gündeme getirdiğimiz mobingin evde aile fertleri arasında da yaşanmasına fırsat verilmemelidir. Gün boyu evin yükünü çeken ev hanımlarına, iş hayatındaki stresle evinin refahına katkıda bulunan kadın ve erkeklere sadece sevgi, saygı ve takdirle yaklaşılmalıdır. Bu konudaki en büyük sorumluluğun da aile fertlerine düştüğü unutulmamalıdır.” Süleyman Arslan, aileden başlayarak eşitliği, birliği, beraberliği ve kardeşliği korumanın herkesin vazifesi olduğunu belirterek, bu inançla 29-30 Nisan 2019 tarihinde Ankara’da “İnsan Hakları Bağlamında Ailenin Korunması Hakkı” başlıklı uluslararası bir sempozyum gerçekleştireceklerini de …

Mobbing nedeniyle tazminatı hak eden işçi ispat yükümlülüğünü yerine getiremeyince tazminatından oldu. Yargıtay, “mobbing” olarak bilinen iş yerinde psikolojik tacizle ilgili kriterleri belirledi. Bir hukuk bürosunda sekreter olarak çalışan kadın, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi istemiyle dava açtı. Davacı kadın, iş yerinde “mobbinge” maruz kaldığını da ileri sürerek manevi tazminat istedi. Davaya bakan İstanbul 12. İş Mahkemesi, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmadan feshedildiğine karar vererek, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmetti. Yerel mahkeme, davacının görevi dahilinde olmayan işlerde çalıştırılıp mobbinge maruz kaldığı sonucuna vararak, davacıya manevi tazminat ödenmesine de karar verdi. Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi. Daire, yerel mahkemenin kararının bozdu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararında, çağdaş iş hukuku, uluslararası sözleşmelerin ve Avrupa normlarının, işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçladığı vurgulandı. ALMAN MAHKEMESİ KARARINA ATIF… Kararda, iş yerinde psikolojik tacizin, çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olduğuna işaret edildi. Alman Federal İş Mahkemesinin mobbingi, “işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi” olarak tanımladığı aktarıldı. Kararda, şunlar kaydedildi: “Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. ‘Emare’ işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir.” DAVACI KADININ MOBBİNG İDDİALARI Somut olayda davacının, “işverenin kendisine son yıllarda kötü muamelede bulunduğunu, görevi dahilinde olmayan işlerin yaptırıldığını, aşağılandığını, azarlandığını, hakarete, cinsel içerikli konuşmalara maruz kaldığını” ileri sürdüğü belirtilen kararda, davacının ruhsal sağlığının bozulması nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunduğu, davalı işverenin ise iddiaları reddettiği kaydedildi. Kararda, yerel mahkemenin, “davacının işveren tarafından görevi dahilinde olmayan işlerde çalışması yönünde baskıya maruz kaldığı, bu durumun tanıkların anlatımları ile sağlık raporlarından sabit olduğu” kanısına vardığı aktırıldı. Yerel mahkemenin, bu gerekçelerle “mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu gözetilerek davacıya tazminat ödenmesine hükmettiği” hatırlatıldı. Davacının, kendisine işyerinde mobbing uygulandığını ileri sürdüğü, ispat yükünün bu iddiayı ileri süren davacıda olduğu belirtilen kararda, ancak somut olayda, tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacının mobbing iddiasını ispatlayamadığı sonucuna varıldığı kaydedildi. Kararda, tanık beyanlarının doğrudan görgü ve bilgiye değil, davacının söylemlerine dayalı olduğu, beyanlarda sistematik bir baskı durumunun da ortaya konmadığı ifade edildi. Bu durumda mobbingin ispatlandığının kabul edilemeyeceği vurgulanan kararda, tanık beyanlarının kişilik haklarına saldırı eylemini ispatlamada da yetersiz olduğuna, bu konuda dosyada başka somut delilin de bulunmadığına işaret edildi. Kaynak : …

14.06.2019 Mobbing ile Mücadele Derneğinin katkılarıyla; Erzurum Valiliği ve Atatürk Üniversitesi işbirliği ile yapılan “Mobbing Nedir, Ne Değildir?” konulu program, Üniversitenin ev sahipliğinde Kültür Merkezi Mavi Salonunda yoğun bir katılımla düzenlendi. Programa, Erzurum Valisi Okay Memiş, Rektör Prof. Dr. Ömer Çomaklı, Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilcisi Öğr. Gör. Jale Alcan, Rektör Yardımcısı Prof. Dr. Fuat Gündoğdu ile çok sayıda öğretim görevlisi, öğrenci ve vatandaş katıldı. Mobbing ile Topyekûn Mücadele Edilmeli Mobbingin, Türk hukukunda, ‘psikolojik taciz’ olarak geçtiğini belirten Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilcisi Öğr. Gör. Jale Alcan, iş yerinde yapılan olumsuz davranışın mobbing olabilmesi için sistematik olarak yapılması gerektiğini ifade etti. Mobbingin mağdur, zorba ve izleyici olmak üzere üç tarafının bulunduğuna dikkat çeken Alcan; çatışma, şiddet, kabalık ve cinsel tacizin mobbing sayıldığını vurguladı. Bu alanda 1980’den sonra akademik çalışmaların yapılmaya başlandığını hatırlatan Öğr. Gör. Alcan, mobbingin sosyal bir yara olduğunu, son 10 yıldır bu tarz olumsuz davranışlara tazminatın ödendiğini aktardı. Türkiye’de mobbingin hâlâ bilinmediğine vurgu yapan Alcan: “Bunun suç olduğunu bilincini aşılamak ve eğitimini vermek gerekiyor. Her 5 kişiden 4’ü amirini şikâyet ediyor. Mobbingin, alt-üst ilişkisi olan organizasyonlarda daha fazla olduğu görülüyor. Bireysel mücadele yeterli değil, toplum olarak topyekûn mücadele etmeliyiz. Mobbing, ispatı çok zor bir olgu. Bu hassasiyeti bireylere kazandırmak için çeşitli etkinlikler düzenliyoruz. Bugün de düzenlediğimiz eğitim programı umarım bu amaca hizmet eder. Bu vesileyle paydaşımız olan Erzurum Valisi Okay Memiş ile katkılarını esirgemeyen Rektör Prof. Dr. Ömer Çomaklı’ya teşekkür ediyor, böylesine önemli bir konuya ilgi gösteren herkese şükranlarımı sunuyorum.” Başarı İçin İş Yeri Sorunlarının Giderilmesi Gerekiyor Bilimsel bilgi elde etmenin temel amacının “insan” olduğunu ifade ederek konuşmasına başlayan Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı, başarı hırsının insan hakları ihlallerine sebep olmaması gerektiğini vurguladı. Rektör Çomaklı: “Üniversiteler bilimsel ve teknolojik gelişmeler ile vatandaşın, halkların ve dahi ulusların yaşam standartlarını iyileştirmede daha fazla imkân sunarken; toplumsal sorunların çözümüne de katkı sağlayan, çalışanların hak ve özgürlüklerini koruyan, bilimsel ve sosyal projeler üreten entelektüel, özerk hizmet kuruluşlardır. Üniversite çatısı altında çalışan akademisyen, idari, teknik ve firma elemanlarından oluşan geniş bir kadromuz bulunmaktadır. Akademisyenler ve diğer tüm çalışanlarımızın üretken, daha mutlu, özgür düşünen, eleştirel yaklaşan, sorgulayan çağın gerisinde kalmayan, topluma öncülük edebilen, başarılı birer bilim insanı olabilmeleri için iş yeri sorunlarının azaltılmış olması gerekmektedir. Bu çerçevede göreve geldiğimiz 2016 yılından itibaren büyük bir kararlılık ve azimle çalışıyoruz; çalışmaya da devam edeceğiz” ifadelerini kullandı. “Çalışma Ortamı Ahenginin Tesis Edilmesi Gerekiyor” “Mülkün Temeli Adalettir” sözünden yola çıkarak kurum ve kuruluşların mutlak surette adalet ile idare edilmesi gerektiğini aktaran Çomaklı: “Şahsım ve yönetimdeki ilgili birim ve kişiler kul hakkına riayet etmeyi ilke kabul edinerek, iş yeri huzurunun temini için yoğun gayret sarf etmekteyiz. Bu bağlamda çalışma ortamı ahengini tesis etmeye yönelik faaliyetlerde bulunan her türlü bilimsel çalışma, vakıf, dernek ve sosyal toplum kuruluşları ile yakinen temas halindeyiz. Mobbing ile Mücadele Derneği ve Üniversitemiz bu amaçlar doğrultusunda istişareli bir şekilde çalışmalara devam edecektir. Mobbing, temelde bir insan hakkı ihlalidir. Mobbingin önlenmesi ile ilgili 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi dönemin Başbakanı Sayın Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan tarafından yayımlanmıştır” hatırlatmasında bulundu. Yeni Nesil Üniversite Tasarım ve Dönüşüm Projesi öncülüğünde üniversite-toplum iş birliğinin güçlendiğini vurgulayan Rektör Çomaklı, Atatürk Üniversitesi ev sahipliğinde gerçekleşen eğitim programının kurum, kuruluşlara ve tüm çalışanlara fayda sağlayacağa inancının tam olduğunu belirterek, programda emeği geçen herkese teşekkür etti. “Atatürk Üniversitesi Önemli Bir Bilim Yuvası” Son olarak konuşmasını yapmak üzere kürsüye çıkan Erzurum Valisi Okay Memiş, Atatürk Üniversitesi ile gurur duyduğunu, çok önemli bir bilim yuvası, Türkiye’nin ise en önemli üniversitelerden biri olduğunu söyledi. Yabancı ülkelerden 3 bin civarında öğrenciyi misafir eden, güzel çalışmaların altına imza atan Atatürk Üniversitesi ile gurur duyduğunu ifade eden Vali Memiş, başarı çıtasını yukarı çıkarmak için herkesin yardımcı olması gerektiğini belirtti. Günün konu başlığı olan mobbingin popüler bir kavram olduğunu kaydeden Memiş, konuyla ilgili yaptığı değerlendirmede şu ifadeleri kullandı: “Mobbinge ya maruz kalıyoruz ya da maruz bırakıyoruz. Bir vali mobbinge maruz kalır mı, kalır. Rektör kalır mı, kalabilir. Çünkü bunun sonu yoktur. Üstlerin astlara mobbingi olduğu gibi astlar da üstlerine mobbing uygulayabiliyor. Erzurum’da astların üstlerine mobbingi daha fazla. Liyakate dikkat etmek oldukça önemli. Çünkü; buna dikkat etmezseniz kamplaşmayı körüklersiniz, yönetimi zorlaştırırsınız. Adil, dürüst ve herkesi kucaklayan yönetici, unutulmayan yöneticidir. Hem yöneticinin davranış biçimini ele alan hem de çalışan hakkını gözeten bu ve benzeri eğitim programlarını oldukça önemsiyorum. Bu kapsamda emeği geçenlere teşekkür ediyor, verimli bir eğitim olmasını temenni ediyorum” diyerek sözlerini …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak “Yerel Yönetimlerde Seçilmiş ve Atanmış Kamu Görevlilerinin Etik Farkındalığının Artırılması Projesi” çerçevesinde proje amaçlarını ve aktivitelerini ve yerel yönetimler konusundaki uygulamaları değerlendirmek amacıyla düzenlenen Etik Platformu toplantısında yer aldık. 30 Mayıs 2019 Perşembe Günü Ankara Sheraton Hotel’de gerçekleştirilen toplantıya Derneğimizi temsilen Genel Başkan İlhan İŞMAN ve Dernek Genel Sekreterimiz aynı zamanda Ar-Ge ve Projeler Genel Koordinatörümüz Mustafa Kemal TOPÇU katıldı. AB ortaklığında yürütülmeye başlanan Proje ile Ülkemizde yerel yönetimlerin daha kaliteli, şeffaf, vatandaş odaklı ve etik ilkelere uygun hizmet sunmalarının desteklenmesi amaçlanıyor. Etik platformu, etik stratejilerin oluşturulması, geliştirilmesi, koordinasyonu ve izlenmesine yardımcı olmak ve iyi uygulama örneklerini paylaşmak suretiyle toplumda, kamu kurumlarında ve sivil toplum örgütlerinde etik farkındalığı güçlendirmek ve ilgili kurum ve kuruluşlarla iş birliği yaparak etik kültürün gelişimine katkı sağlamak amacıyla oluşturuldu. Toplantıda Derneğimizi tanıtarak, dernek faaliyetleri ile bilgiler verdik, işyerlerinde yaşanan mobbingin önlenmesi için neler yapılması gerektiği konusunda çözüm önerilerimizi …

Aziz Atatürk Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Bağımsızlık, özgürlük, uygarlık ve refah toplumu olma yolunda hiç yılmadan çalışacağımıza huzurunuzda söz veriyoruz. Türkiye Cumhuriyeti Devleti’nin vatandaşı olmaktan her zaman gurur duyuyor, aziz hatıranız önünde saygıyla eğiliyor, minnet, şükran ve saygılarımızı sunuyoruz… Nice Yüz …

Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum temsilciliği olarak, TUİK Erzurum Bölge Müdürlüğü’nde Mobbing Farkındalık Eğitimi verdik. Eğitime Bölge Müdürü Ali Arslan, yöneticiler ve TUİK çalışanlarının yanı sıra, Erzurum Valiliği Hukuk İşleri Müdürü İsrafil Erdoğan da katıldı. Çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, iletişim çatışmalarının ortadan kaldırılarak, kurumsal iletişim ve kurum kültürünün geliştirilmesini amaçlayan eğitimi Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilcisi Jale Alcan ve Avukat Haluk Terzioğlu verdi. Mobbing nedir? Ne değildir? Ve Mobbingin Hukuki boyutu konusunda bilgiler veren konuşmacılar, sunum sonunda mobbing konusunda katılımcıların sorularına cevap verdiler. Eğitimin çok başarılı geçtiğini bildiren, Erzurum Temsilcisi Jale Alcan, yaptığı açıklamada, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin 2010 yılı şubat ayında kurulduğunu. Kurulduğu günden bu güne Türkiye genelinde çeşitli illerde temsilcilikler açıldığını, binlerce mağdura destek olunduğunu belirtti. Güven duyulan, bir sivil toplum kuruluşu olarak kamuoyu tarafından büyük ilgi gören derneğin, çeşitli platformlarda çözüm önerilerini dile getiren Alcan, farkındalığın artırılması ve bilincin geliştirilmesi adına önemli katkılar sağladığını kaydetti. Dernek olarak, projeler yürütüldüğünü, anketler yapıldığını, raporlar hazırlandığını, üniversitelerde, okullarda, sendikalarda, sivil toplum kuruluşlarında eğitimler verildiğini dile getiren Alcan, Radyo ve televizyon programlarına katılarak, farkındalığı artırmak ve mobbing ile mücadele bilincini geliştirmek için kamuoyu ile bilgi paylaşımında bulunduklarını dile getirdi. Mobbingin mevzuatta yer alması için gayret gösterdiklerini dile getiren Alcan, halen Genel Merkez ve temsilciliklerinde Mobbing farkındalık ve Mobbing Temel Analiz Uzmanlık eğitimleri verdiklerini vurguladı. Alcan, Başbakanlığın 2011/2 sayılı Psikolojik Tacizle Mücadele Genelgesi kapsamında Kamu Kurum ve Kuruluşlarında da eğitimler verdiklerini bu kapsamda Erzurum TUİK Bölge Müdürlüğü çalışanlarına Mobbing Farkındalık Eğitimi verdiklerini sözlerine …

Yazar : Asil TERZİ Bu günlerde, Ali Baba CEO’su Jack Ma’nın mesai saatleri hakkında yaptığı “30 yıl içinde çalışma saatleri günlük 4 saate düşecek” açıklamasının detaylarını, günümüzü ve bununla birlikte yapılan çalışmaları ele almak istiyorum. Tabii ki, mobbing ve intihar eğilimi de buna bağlı olarak değineceğimiz konulardan. 2017 Gateway Konferansı‘nda yapılan bu konuşma nedense bu günlerde pek çok mecrada karşıma çıkmaya başladı. Geçmişte haftalar boyu şirkette sabahlayan bir ajans çalışanı olarak farklı kaynaklardan derleyerek kaleme aldığım bu çalışmayı kendime bir borç olarak görüyorum desem haksız sayılmam herhalde… OECD ülkelerinde haftalık 50 saatten fazla çalışma oranları Avrupa ile kıyaslandığında neredeyse Avrupa’nın iki katı kadar çalışıyor ve 5 katı kadar az maaş alıyoruz. Sanırım buraya kadar bir çoğumuzun farkındalığı mevcut. Hollanda, Danimarka, Norveç ve İsveç’in içinde bulunduğu Nordik ülkeleri çalışanları haftada 29-32 saat arası çalışırken bu durum Türkiye’de 47-55 saat aralığında. Hatta 2015 rakamlarını incelediğimizde OECD ülkeleri arasında haftalık ortalama 50 saat ve üzeri çalışanların ülkemizdeki boyutu %50’lerde. Japonya’da %22,6, ABD’de %11,5, Avrupa’nın en büyük ekonomisi Almanya’da ise bu oran %5,6. Ekonomik zorluklarla mücadele eden Brezilya’da %10,7, yine çeşitli krizlerle boğuşan İspanya’da bile bu oran %5,9. Yani bizim oranımızın bu kadar yüksek olması pek de normal değil. Türkiye’deki ekonomik göstergeler ve çalışan mutluluğu araştırmaları da bu kadar uzun süreler çalışılmasına rağmen hem şirketler hem de çalışanlar için verimli bir iş gücü olmadığını gösteriyor. Ayrıca hizmet ve satış branşlarında çalışanlar ile yöneticilerin çalışma saatleri de haftalık 60 saati bulabiliyor. Hal böyle iken mesai saati yüksekliği ana akımdan sosyal medyaya kadar her mecrada konuşulmaya, tartışılmaya başlandı. Bugüne kadar yapılan araştırmalar çalışanların gün içinde yalnızca 3-4 saat bareminde verimli olarak çalıştığını ve diğer zamanları yemek, molalar ve mesai arkadaşları ile ayak üstü konuşmalara harcadığını ortaya koyuyor. Çalışma Saati 4’e İnerse Gelelim, uzun çalışma saatlerini 4 saate kadar indirmeyi düşünen şirketler, araştırmalar ve sonuçlarına; Haftalık mesai saati düşürüldüğünde çalışan performansında artış gözlemlenen ilk çalışma Henry Ford‘a ait. Ford, 1900’lerin başlarında haftalık 60 saat olan çalışma saatini 40 saate düşürerek çalışanlarında motivasyon ve buna bağlı olarak daha iyi performans elde ettiğini gözlemledi. Ford şirketi, 25 Eylül 1926 tarihinde aldığı kararla çalışma günlerini 5 güne düşürülmesine ve işçilerin haftada kırk saat çalışmasına karar verdi. Ford’un bu kararı diğer iş sahiplerince elbette hoş karşılanmadı ancak Ford performansa dayalı karlılıktan memnun görünüyordu. Sonraki yıllarda bir çok şirket bu fikri uygulamaya koydu. Amazon, Bu Bağlamda 2. Ford Olabilir Öte yandan Amerikan Perakende devi Amazon, 2016 Eylül’ünde çalışanlarından bir grubu ayırarak Pazartesi’den Perşembe’ye 10:00 – 14:00 saatleri arasında mesai uygulamasına geçirdi. Buna göre çalışanlara mevcut maaşlarının %75’inin ödemesi yapılıyor. Haftada 40 saatten 16 saate düşen mesai için iyi bir ödeme olmalı. Şirketten uygulama hakkında hala bir veri paylaşımı yapılmazken bu uygulamanın ilerleyen yıllar içerisinde %50 ile %70 oranında performans artışı getireceği öngörülüyor. Uzun Çalışma Saatleri Öldürücü Bir Etkiye Sahip Olabilir 2008 Yılında Güney Kore’de 67.471 kişi üzerinde yapılan bir araştırma, haftalık 60 saatin üzerine çıkan çalışma saatlerinin çalışanların %30’unda intihar düşüncesini tetiklediğini ortaya çıkardı. Belki de, uzun ve disiplinli çalışma süreleri ile sürekli gündeme gelen Kore’de intihar rakamlarının yüksekliğini bu çalışma ile özetleyebiliriz. Avustralya’da 2004 yılında yapılan bir araştırmaya göre ise, çalışma saatleri arttıkça iş yerinde memnuniyetin ve motivasyonun azaldığı ve yaşam kalitelerinde düşüş olduğu gözlemlendi. Katılımcılar arasında öne çıkan semptomlar; hayattan keyif alamama, isteksizlik, umutsuzluk ve aynı düzlemde depresyon belirtileri olduğu gözlemlendi. Groupon araştırma şirketinin Temmuz 2016’da ABD’de çalışma etkileri üzerine bir çalışma yayınladı. Buna göre katılımcıların %38’inin belirlenmiş mesai saatlerinden daha fazla çalıştığını, %46’sının hiçbir zaman rahatlamak için vakti olmadığını belirtti. Çalışma, katılımcıların %60’ının sağlıksız bir iş-yaşam-beslenme dengesi olduğunu ortaya çıkardı. Yapılan bir diğer çalışmada bu kez kadınlar ele alınmış. Whitehall şirketinin araştırmasında 712 tam zamanlı çalışan kadından oluşan grubun sonuçları ise korkutucu boyutta; Haftada 55 saatten fazla mesai yapan kadın çalışanlar arasında, standart çalışma saatleri altındakilere kıyasla (haftada 35-40 saat) depresyon semptomlarında %267, kaygı semptomlarında ise %284 artış olduğunu gösteriyor. Japonya’da çok ünlü bir deyim var; “Karoshi”. Ölüm mesaisi anlamına gelen deyim yüksek çalışma saatlerinden dolayı hayatını kaybedenler için söyleniyor. Bu durum Japonya halkı için tam bir endişe kaynağı. 2006’da yayınlanan bir çalışma, Japonya iş gücünün dörtte birinden fazlasının haftada 60 saatten fazla çalıştığını göstermiş. Sağlık ve Çalışma Bakanlığı, 2002 ile 2005 yılları arasındaki 300 olası Karoshi vakasını incelemek amacıyla bir soruşturma başlatıyor. Soruşturma sonunda çalışanına aylık 100 saatten fazla mesai yaptıran iş verene çalışanları için doktor değerlendirmesini zorunlu kılıyor. Japonya’da 2005 yılına kadar ortalama her iki günde bir kişi fazla çalışmaktan hayatını kaybediyordu. Günün Sonunda… Çok çalışmanın değil, etkili çalışmanın artı değer olduğu dönemde ülkemizin güzide şirketlerini haftada 16 saat çalışıp mevcut maaşımızın %75’ini almaya ikna edebilir miyiz bilinmez. Ancak 1 saatlik hastane izninde patronu, müdürü, eşit paydaşı tarafından yazılı ve sözlü mobbing’e uğradığını ifade edenlerin sayısı gün geçtikçe artıyor. Çalışma saatleri haftalık 20 saat seviyesine çekildiğinde mobbing uygulamalarının da son bulacağını söylemek haksız bir iddia olmayacak. Uzun Çalışma Saatleri ve Mobbing Demişken… 2010 yılında kurulan Mobbing İle Mücadele Derneği‘nden aldığımız verilere göre Prof. Dr. Vedat Bulut, Türkiye’de 2011 ile 2016 yıllarında 38 bin 262 kişinin mobbinge uğradığını, mobbinge uğrayanların yüzde 81’inin özel sektör çalışanları olduğunu kayıtlara geçirmiş. Özellikle 2016 yılı başvuru sayısında 2014’e oranla %46’lık bir ivme söz konusu. Tabii bu rakamlar sadece başvuruda bulunan kişileri içeriyor. Taciz, zorbalık gibi 3. Şahıslara anlatımın güçleştiği durumların ya da mobbing’i belirtmeye gerek duymayanların istatistiğine ulaşmak ise bir hayli güç. Ülkemizde mobbing nedeniyle yaşanan intihar vakalarında çok ciddi bir artış yaşandığını da belirtmemiz gerekiyor. Özellikle 2012 yılında iş hayatına bağlı (Çalışma koşulları, umutsuzluk, mobbing) depresyon ve intihar vakalarında düşüş görülürken, rakamlar 2015 yılından itibaren %100 oranında artış göstermeye başlamış. 2019 yılında büyük kriz kapımızı çalmışken toplum sağlığı açısından çalışma saatleri ve mobbing ile ilgili gerek şirketler bazında gerekse hukuki açıdan reformlar yapılması büyük bir gereklilik arz ediyor. Kaynak : Branding …

YÖK Denetleme Kurulu Üniversitelerde yaşanan mobbing olaylarının önlenmesi amacıyla bir bilgilendirme notu paylaştı. Bilgi Notu tam metin olarak aşağıda yer almaktadır. Kelime olarak psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme, sıkıntı verme anlamlarına gelen mobbing, çalışma yaşamında bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanları veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar taşımaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi”nde psikolojik taciz; “işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.” şeklinde tanımlanmış ve işyerlerinde psikolojik tacizin unsurları olarak şunlar sayılmıştır: • İşyerinde gerçekleşmelidir. • Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. • Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. • Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. • Kasıtlı yapılmalıdır. • Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. • Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. • Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. Yine aynı Rehberde psikolojik taciz olmayan durumlar olarak aşağıdaki hususlar sayılmıştır; “İşyerlerinde psikolojik taciz olgusu bazı durumlarda diğer olumsuz davranışlarla karşılaşılabilmektedir ancak bunlar psikolojik taciz değildir. – Farklı hukuki nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret niteliğindeki davranışlar, – Arizi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler, – İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar işyerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmez.” Psikolojik taciz, çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkabileceği gibi, çalışanın örtülü bir şekilde cezalandırılması şeklinde de ortaya çıka¬bilir. Örneğin, geçici görevlendirme veya naklen atama gibi işlemlerin, hizmetin gerekleri ve kamu yararı gözetilmeden, sadece memuru cezalandırma ya da uzaklaştırma amacı ile yapılması, psikolojik taciz olarak değerlendirilebilir. Nitekim, Danıştay 5. Dairesinin, 09.02.1998 tarihli (E.1997/2711, K.1998/270) kararına göre; “657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda aynı kurum içinde geçici görevlendirme konusu düzenlenmemiş olmakla birlikte, bir kamu kurumunun mevzuatla belirlenmiş olan görev alanı içinde yer alan “geçici” nitelikteki bir hizmeti ya da, değişen ve gelişen sosyal, ekonomik ve kültürel koşulların sonucu olarak ortaya çıkan, henüz örgütsel altyapısı oluşturulmamış ve bir kadro ile ilgilendirilmemiş olan “yeni bir kamu hizmetini” yürütmek amacı ile durumu uygun olan kamu görevlilerinin, “kadroları ile hukuki bağlarını sürdürmek ve belli bir süre ile sınırlı olmak üzere” atamaya yetkili amir tarafından geçici olarak görevlendirilmeleri olanaklıdır. Bu işlemin kurulmasında, yukarıda nitelendirilen kamu hizmetlerinin yürütülmesi amaç edinilmeli: kamu yararı ile bağdaşmayan, örneğin kamu görevlisini görevinden fiilen uzaklaştırmak veya onu cezalandırmak gibi hizmet gereklerine ters düşen bir sonuç amaçlanmamalıdır”. Yine Danıştay 5. Dairesinin 07.04.1999 tarihli (E.1998/2342, K.1999/853) kararında, naklen atamanın da cezalandırma amacıyla yapılamayacağı belirtilmektedir. Hizmetin gerekleri ve kamu yararı gözetilmeden, memuru cezalandırma amacıyla yapılan bu tür işlemler hukuka aykırıdır. İdare, kamu görevlisini mevzuatta belirtilen koşulların varlığı halinde, ancak disiplin cezası verme yoluyla cezalandırabilir. İdarenin kamu görevlisini başka şekillerde cezalandırma konusunda bir takdir yetkisi bulunmamaktadır. Diğer taraftan, disiplin cezası verme yoluyla da kamu görevlisine psikolojik taciz uygulanabilir. Hukuka aykırı bir şekilde sırf memuru yıldırmak amacıyla, memur hakkında disiplin soruşturmaları açılması, disiplin cezaları verilmesi de psikolojik taciz olarak nitelendirilmelidir. Örneğin, Sakarya 1. İdare Mahkemesinin 17.01.2011 tarihli(E.2010/474, K.2011/187)kararda, bir devlet hastanesinde başhemşire olarak görev yapan davacı hakkında altı ayrı disiplin soruşturması açılması ve bu soruşturmalar sonucu dört tane disiplin cezası verilmesi, ayrıca bu kişinin geçici görevlendirme ile başka bir hastaneye görevlendirilmesi nedeniyle, kişilik haklarının ve manevi bütünlüğünün zarara uğratıldığı sonucuna varılmış, idare tarafından manevi tazminat ödenmesine hükmedilmiştir. “Mobbing” kavramının açıkça kullanıldığı Danıştay 8. Dairesinin 16.04.2012 tarihli (E.2008/10606, K.2012/1736) kararında ise, bir öğretim üyesine üç ayrı disiplin cezası verilmesi ve bu cezaların yargı kararı ile iptal edilmesi üzerine, bu işlemler ile göreve yargı kararı ile atandığı tarihten itibaren kendisine karşı yürütülen taciz (mobbing), bıktırma ve yıldırmaya yönelik eylem ve işlemler, öğretim üyesinin manevi yapısını olumsuz olarak etkileyecek ağırlıkta bulunduğundan, idarenin hukuka aykırı eylem ve işlemleri nedeniyle üzüntü ve sıkıntı yaşayan öğretim üyesine manevi tazminat ödenmesine ilişkin ilk derece mahkemesinin kararı onanarak temyiz istemi reddedilmiştir. Bu karar, “mobbing” kavramına açıkça yer verilen bir idari yargı kararı olması bakımından oldukça önemlidir. Mevzuatta “Mobbing” ile ilişkilendirilebilecek hükümler şunlardır: a) Anayasa Açısından Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 12.maddesine göre; “herkes kişiliğine bağlı dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder.” Ayrıca Anayasanın çeşitli maddelerinde kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı, kişi hürriyeti ve güvenliği, zorla çalıştırma yasağı, özel hayatın gizliliği ve dokunulmazlığı gibi kişilik hakkı kapsamında yer alır nitelikteki haklar düzenlenmektedir. Yine Anayasanın 11.maddesinin 1. fıkrasında ifade edilen; “Anayasa hükümleri yasama, yürütme ve yargı organlarını ve şahısları bağlayan temel hukuk kurallarıdır.” hükmü; temel hak ve hürriyetlerin sadece kişi devlet ilişkilerinde değil, kişiler arası ilişkilerde de uygulama alanı bulacağını ortaya koymaktadır. Bu durumda temelde kişileri koruyan bu düzenlemeler çalışanları da koruma kapsamına almakta, işyerinde manevi tacize uğrayan bir çalışanın başvurabileceği bir düzenleme teşkil etmektedirler. b) Devlet Memurları Kanunu Açısından (657 DMK) Memurlar ve diğer kamu görevlileri yönünden 657 sayılı DMK’da çeşitli hükümler bulunmaktadır. Bu hükümler psikolojik tacizi doğrudan yasaklayan maddeler olamamakla birlikte işyerinde kötü muameleyi düzenleyen ve yasaklayan maddelerdir. 657 sayılı DMK’nın “Amir Durumunda Olan Devlet Memurlarının Görev Sorumlulukları” başlıklı 10.maddesinde; “…Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır.” hükmü yer almaktadır. Yine 657 Sayılı DMK’nın “isnat ve iftiralara karşı koruma” başlıklı 25.maddesinde; “Devlet memurları hakkındaki ihbar ve şikâyetler, garaz veya mücerret hakaret için, uydurma bir suç isnadı suretiyle yapıldığı ve soruşturma veya yargılamanın tabi olduğu kanuni işlem sonucunda bu isnat sabit olmadığı takdirde, merkezde bu memurun en büyük amiri, illerde valiler, isnatta bulunanlar hakkında kamu davası açılmasını Cumhuriyet Savcılığından isterler.” hükmü yer almaktadır. c) İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Konulu Başbakanlık Genelgesi Açısından 19 Mart 2011 tarihli resmi gazetede yayımlanan genelgede; çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür: ” 1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. 3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.” d) Türk Ceza Kanunu Açısından Eziyet MADDE 96.- (1) Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma MADDE 123.-(1) Sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon edilmesi, gürültü yapılması ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunulması hâlinde, mağdurun şikâyeti üzerine faile üç aydan bir yıla kadar hapis cezası verilir. Hakaret MADDE 125. – (1) Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden ya da yakıştırmalarda bulunmak veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilât ederek işlenmesi gerekir. (2) Fiilin, mağduru muhatap alan sesli, yazılı veya görüntülü bir iletiyle işlenmesi hâlinde, yukarıdaki fıkrada belirtilen cezaya hükmolunur. (3) Hakaret suçunun; a) Kamu görevlisine karşı görevinden dolayı, b) Dinî, siyasî, sosyal, felsefi inanç, düşünce ve kanaatlerini açıklamasından, değiştirmesinden, yaymaya çalışmasından, mensup olduğu dinin emir ve yasaklarına uygun davranmasından dolayı, c) Kişinin mensup bulunduğu dine göre kutsal sayılan değerlerden bahisle, İşlenmesi hâlinde, cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz. (4) Ceza, hakaretin alenen işlenmesi hâlinde, altıda biri; basın ve yayın yoluyla işlenmesi hâlinde, üçte biri oranında artırılır. (5) Kurul hâlinde çalışan kamu görevlilerine görevlerinden dolayı hakaret edilmesi hâlinde suç, kurulu oluşturan üyelere karşı işlenmiş sayılır. Görevi kötüye kullanma Madde 257- Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerine aykırı hareket etmek suretiyle, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir kazanç sağlayan kamu görevlisi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. e) Kamu Görevlileri Etik Mevzuatı Açısından Görevin yerine getirilmesinde kamu hizmeti bilinci Madde 5- Kamu görevlileri, kamu hizmetlerinin yerine getirilmesinde; sürekli gelişimi, katılımcılığı, saydamlığı, tarafsızlığı, dürüstlüğü, kamu yararını gözetmeyi, hesap verebilirliği, öngörülebilirliği, hizmette yerindeliği ve beyana güveni esas alırlar. Dürüstlük ve tarafsızlık Madde 9- Kamu görevlileri; tüm eylem ve işlemlerinde yasallık, adalet, eşitlik ve dürüstlük ilkeleri doğrultusunda hareket ederler, görevlerini yerine getirirken ve hizmetlerden yararlandırmada dil, din, felsefi inanç, siyasi düşünce, ırk, cinsiyet ve benzeri sebeplerle ayrım yapamazlar, insan hak ve özgürlüklerine aykırı veya kısıtlayıcı muamelede ve fırsat eşitliğini engelleyici davranış ve uygulamalarda bulunamazlar. Kamu görevlileri, takdir yetkilerini, kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda, her türlü keyfilikten uzak, tarafsızlık ve eşitlik ilkelerine uygun olarak kullanırlar. Saygınlık ve güven Madde 10 -Yönetici veya denetleyici konumunda bulunan kamu görevlileri, keyfi davranışlarda, baskı, hakaret ve tehdit edici uygulamalarda bulunamaz, açık ve kesin kanıtlara dayanmayan rapor düzenleyemez, mevzuata aykırı olarak kendileri için hizmet, imkan veya benzeri çıkarlar talep edemez ve talep olmasa dahi sunulanı kabul edemezler. Nezaket ve saygı Madde 11 -Kamu görevlileri, üstleri, meslektaşları, astları, diğer personel ile hizmetten yararlananlara karşı nazik ve saygılı davranırlar ve gerekli ilgiyi gösterirler, konu yetkilerinin dışındaysa ilgili birime veya yetkiliye yönlendirirler. Görev ve yetkilerin menfaat sağlamak amacıyla kullanılmaması Madde 14- Kamu görevlileri; görev, unvan ve yetkilerini kullanarak kendileri, yakınları veya üçüncü kişiler lehine menfaat sağlayamaz ve aracılıkta bulunamazlar, akraba, eş, dost ve hemşehri kayırmacılığı, siyasal kayırmacılık veya herhangi bir nedenle ayrımcılık veya kayırmacılık yapamazlar. Kamu görevlileri, görev, unvan ve yetkilerini kullanarak kendilerinin veya başkalarının kitap, dergi, kaset, cd ve benzeri ürünlerinin satışını ve dağıtımını yaptıramaz; herhangi bir kurum, vakıf, dernek veya spor kulübüne yardım, bağış ve benzeri nitelikte menfaat sağlayamazlar. Yöneticilerin hesap verme sorumluluğu Madde 20 – … Yönetici kamu görevlileri, personeline etik davranış ilkeleri konusunda uygun eğitimi sağlamak, bu ilkelere uyulup uyulmadığını gözetlemek, geliriyle bağdaşmayan yaşantısını izlemek ve etik davranış konusunda rehberlik etmekle yükümlüdür. Etik davranış ilkelerine uyma Madde 23- Kamu görevlileri, görevlerini yürütürken bu Yönetmelikte belirtilen etik davranış ilkelerine uymakla yükümlüdürler. Bu ilkeler, kamu görevlilerinin istihdamını düzenleyen mevzuat hükümlerinin bir parçasını oluşturur. Sonuç olarak; mevzuatımızda doğrudan mobbingi düzenleyen açık bir hüküm bulunmamakla birlikte, tek başına ele alındığında hukuka aykırı fiil niteliği taşımayan, ancak sistematik biçimde tekrarlandığında, kişinin yıldırılması, mesleğinden uzaklaşması, psikolojik ve fiziksel olarak baskı altında bırakılması gibi etkilerle işleyen mobbing niteliğindeki davranışları cezalandırma konusunda, mevcut disiplin ve ceza hukuku araçlarının yeterli olduğunu söylemek mümkündür. Bu çerçevede yükseköğretim kurumlarında çalışanların bu tür bir muameleye maruz kaldığı sonucunun ortaya çıkmasına neden olacak uygulamalardan uzak durulmasının, gerek çalışma barışı ve sükûnu korunmasına yardımcı olacağı gerekse de yetkililerin sorumluluğuna gidilmesine yönelik kararlar alınmasının önüne geçeceği değerlendirilmektedir. Kaynak :YÖK Denetleme Kurulu web …

Bir çalışanın işe girerken imzalayacağı sözleşmede “işyerinden ayrılması durumunda tazminat ödenmeyecek” yönünde bir hüküm bulunabilir mi? İşte tüm çalışanların iş hayatında haksızlığa uğramaması ve hak kaybı yaşamaması için bilmesi gerekenler… Soru:Yeni işe giriyorum. Sözleşmede ‘Personele fazla çalışma için ayrıca fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir’ maddesi var. İş sözleşmesine böyle bir hüküm koymaları mümkün mü? Ayrıca işyerinden ayrılmam halinde tazminat ödenmeyeceği yönünde bir hüküm de var. Cevap:Kanuna aykırı hükümler içeren sözleşmelerin bu hükümleri geçerli değildir. Sözleşmeye ‘Fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir’, ‘Tazminat ödenmeyecektir’ şeklinde hükümler konulması halinde, yasaya aykırı olması nedeniyle geçerli olmayacaktır. Bu nedenle korkmanıza ya da dert etmenize gerek yok. EMEKLİYE TAZMİNAT Soru:Emekli olarak 5 yıl 7 aydır çalışıyordum, beni çıkardılar. Doğum tarihim 1964. En son 2 bin 825 lira brüt ücret ile çalıştım. Tazminat hakkım var mı? Salih KÖSE Cevap:5 sene 7 aylık çalışmanız karşılığında alacağınız tazminat 15 bin 800 lira civarındadır. Kıdem tazminatınızdan damga vergisi dışında kesinti yapılamaz. TOPLU ÖDEME YOK Soru:Geriye dönük prim ödemesi yapmak mümkün mü? Musa TAŞKIN Cevap:Maalesef geriye dönük toplu ödeme imkanı bulunmuyor. Çalışıp ay ay prim ödenebiliyor. Bunun istisnası var, o da; askerlik, doğum ve yurt dışı borçlanması. KAZANÇ ETKİLİ Soru:Şubat 2019’da emekli dilekçemi verdim. 7976 prim günüm var. 18 yıl 7 ay 25 günü Bağ-Kur, son 3.5 yılı SSK. e-Devlet hesabıma düşen emekli aylık bilgisine göre; 1125 lira aylık bağlanmış durumda. Bu miktarı düşük buluyorum, ne yapmamı önerirsiniz? Hanifi TEMEL Cevap:Emekli maaşı kazançların toplamına göre belirleniyor. Tüm kazançlarınız asgari ücretten bildirildiyse, maaşınızın düşük olması normal. Ancak buna rağmen düşük buluyorsanız SGK’ya bir dilekçe ile başvurarak, yeniden hesaplama yapılmasını isteyebilirsiniz. RAPOR FAYDA SAĞLAMAZ Soru:Yurt dışında yaşıyorum. Türkiye’den emekli oldum, borçlarımı yatırdım. Fakat yüzde 50 raporlu olduğumu bildirmedim. Paranın belli bir yüzdesini geri alma ihtimalim varmı? İzzet ÇINAR Cevap:Yüzde 50 raporunuzun emeklilik için bir etkisi olmaz. O yüzden bunu bildirmeniz size bir fayda sağlamaz. Zaten emeklilik kararı alınmış, bundan sonra bir değişiklik olmayacağı gibi, size de bir prim ödemesi olmaz. ÇOCUK İÇİN İŞTEN AYRILANLAR… Soru:Eşim çalışıyor ancak çocuğumuz olduğunda bırakacak. Tazminat alabilir mi? Gökhan YAVAŞ Cevap:Çocuğunuz olduğu gerekçesiyle işten ayrılırsa maalesef tazminat alamaz. Ancak ücretsiz izin kullanma hakkı var. Yarım çalışma hakkı var. Hatta çocuk ilköğretim çağına gelene kadar yarım gün çalışıp yarım maaş alma hakkı bulunuyor. Bunlardan faydalanabilirsiniz. Ancak istifa ederse tazminat alamaz. NE ZAMAN EMEKLİ OLURUM? Soru:Eşim 01.03.2017’de SSK’lı olarak işe başladı, acaba kaç yaşında emekli olabilir? Ali MAŞA Cevap:Eşinizin sigorta olduğu tarihe göre şartları 58 yaş ve 7 bin 200 gün olacak. Yani 20 yıl çalışıp prim ödemesi ve şartını doldurması gerekiyor. Soru:1972 doğumluyum, 2000 sigorta girişliyim. SSK primim 1200 gün. Toplu prim ödeyerek emekli olabilir miyim? Yusuf TAŞLI Cevap:Maalesef böyle bir imkan bulunmuyor. Çalışıp 7 bin günü tamamlamanız gerekir. Kısmi emeklilik için ise 4500 gün ve 25 yıl gerekir. Soru: 25.09.1977 doğum tarihim. 28.07.2009 sigorta başlangıcım. 3313 prim ödemem var. Elif PAKYARDIM Cevap:Emeklilik şartlarınız 58 yaş ve 7200 gün. Priminizi tamamlayıp yaşı bekleyeceksiniz. Soru:Annemin sigorta başlangıcı 1987. 1.5 yıl sigortalı olarak çalıştı. Şu an 47 yaşında. Geriye kalan primini sigortalı bir işte çalışmadan isteğe bağlı olarak tamamlayabilir mi? Dilek ÇAKIR Cevap:İsteğe bağlı sigorta ile primlerini tamamlar ancak bu kez SSK değil Bağ-Kur şartlarından emekli olabilir. Yani en az 5400 gün prim gerekir. Yaş şartı da 58 olur. Ancak bir işte çalışıp SSK’lı olursa bu kez 3600 günle kısmi emekli, 5150 günle de tam emekli olur. İsteğe bağlı sigorta için en yakın SGK’ya gidip dilekçe vermeniz yeterlidir. Soru:1997 sigorta kaydım bulunmakta. Yüzde 40 engelliyim. 2200 gün primim var. Deniz ALPARSAN Cevap:Eğer yüzde 40 oranında vergi indirimi alırsanız, 17 yıl 3920 gün ile emekli olabilirsiniz. Bu işe girdiğiniz aya göre 18 yıl 4080 güne de çıkabilir. Ancak vergi indirimi alamazsanız 56 yaşından önce emekli olamazsınız. Soru: 27.09.2002 sigorta girişim ve 4640 prim günüm var. Elif ATILKAN Cevap:Kısmi emeklilik için gereken 4500 günü doldurmuşsunuz ancak 25 yılın da geçmesi yani 2027 yılı olması lazım. Bu da tek başına yeterli değil, yaşın da 58 olması gerekir. Kaynak : SGK …

İLO Türkiye Direktörü Numan Özcan’ı ofisinde ziyaret ettik. Derneğimiz faaliyetleri konusunda bilgilendirmelerde bulunduk. Onurlu çalışma hakkı, İnsana yakışır işyeri, sürdürülebilir çalışma barışı için yapılması gerekenler, üçlü sosyal diyaloğun geliştirilmesi, işyerlerinde mobbingin önlenmesi için yapılması gerekenler, işbirliği imkanlarının geliştirilmesi, ülkemizin imzaladığı İLO Sözleşmeleri ve yükümlülükleri konusunda bilgi alışverişinde bulunduk. Ziyarete Genel Sekreterimiz Dr. Mustafa Kemal Topçu, İletişim Genel Koordinatörü Yasemin Sökmen ve İLO Uzmanları eşlik …

“İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan davranış” olarak nitelendirilen mobbingin, mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar verdiği bilinirken, mobbingin en tehlikeli türlerinden birinin Siyasi mobbing olduğu uzmanlarca dillendiriliyor. Adaylar Birbirini Karalıyor Siyasi mobbingin Türkiye’de özellikle seçim dönemlerinde yaygın şekilde gerçekleştiğini söyleyen MOBBİNG ile Mücadele Derneği (MOBBİNGDER) Antalya Temsilcisi Dr. Mehmet Ozan Uzkut, seçim süreçlerinde siyasi partiler içinde yaşanan aday karalama durumlarının mobbing niteliği taşıdığını söyledi. Uzkut, “Aynı parti içindeki kişilerin birbirleri hakkında iftira atması, kötüleme yapması, Örneğin bir aday hakkında para yiyor, yolsuzluğu var şeklindeki söylemlerle onu yıpratmaya çalışması mobbingtir” dedi. Dışlanmış hissedip parti değiştiriliyor Siyasi mobbingin her zaman olabileceğini ancak bilhassa seçim dönemlerinde arttığını belirten Uzkut, belediye başkan aday adaylıkları sürecinde mobbingin çok daha fazla yapıldığını, bunun diğer aday adayını kötüleme, aynı parti içinde diğerlerine karşı kulis oluşturma şeklinde uygulandığını vurguladı. Uzkut, “Dedikodular abartılarak anlatıldığı için aday adayı olup da aday olmayan birçok insan parti tarafından dışlanıyor ve kendini çok daha yalnız hissediyor. Bazı partilerde bunu dışlanmış ve geriye çekilme ama demokrasinin olduğu bazı partilerde ise parti değiştirmeler olarak görüyoruz. Kendisini dışlanmış hissetme olayını başka bir partide değerlendirmeye çalışıyor” dedi. Sürgün değil ama dedikodusu mobbing Seçimden sonraki süreçte de Siyasi mobbingin sürdüğünü kaydeden Uzkut, bunun da seçilen kişinin personeline dönük tavırları ile gün yüzüne çıktığını işaret etti. Uzkut bu konuda şu önemli mesajları verdi: ” Yeni seçilen başkanın çalışanları başka yerlerde görevlendirmesi, sürgünler baskıcı yönetimdir ama gittiği yerde yalnızlaştırılırsa mobbing olur. Göndermesi mobbing değil ama arkasından dedikodu yapması, olması gereken görevden daha düşük bir göreve verilmesi, küçük düşürülmesi mobbinge girer. Siyasette mobbing ile baskıcı yönetimin karıştırılmaması gerekir. Yine bir kişinin bir yere çağrılarak daha sonra niye gelmediğinin sorgulanması baskıcı yönetimdir fakat gelmedi diye arkadaşları veya parti tarafından dışlanıyor, artık o partiden değilmiş gibi görülerek aşağılanıyorsa ve özbenliğini yitiriyorsa mobbing …

4-10 Şubat “Mobbing Farkındalığı Haftası” etkinlikleri kapsamında Ankara Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kurulu, Mobbing İle Mücadele Derneği ve Sosyal Güvenlik Müfettişleri Derneğince ortaklaşa düzenlenen “İşyeri Kanseri Mobbing” paneli, 7 Şubat Perşembe günü saat 14:00’de Ankara Barosu Eğitim Merkezi’nde gerçekleştirildi. Moderatörlüğünü Ankara Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kurulu Başkanı Av. M. Fatih Kaya’nın üstlendiği panele, Mobbing İle Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman, Başkan Yardımcısı Prof. Dr. Vedat Bulut, SGK Müfettişleri Derneği Genel Sekreteri Mehmet Zülfi Camkurt, Ankara Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kurulu üyesi Av. Hasan Hüseyin Alparslan konuşmacı olarak katıldı. Literatürde ve sağlıkta mobbing, kamu idari yönden mobbing incelemeleri ve raporlama ve hukuki cezai yönleri ile mobbing gibi pek çok konunun değerlendirildiği panelde, konuşmacılar salonu dolduran avukatlarla yararlı bilgiler …

Mobbing ile Mücadele Derneği Hatay Temsilcisi Mahmut ÖZKOCA, Mobbing Farkındalığı haftası nedeniyle Kaymakamımız Sayın Bülent UYGUR ‘u makamında ziyaret ederek, Mobbing ile ilgili fikir alışverişinde bulundu. Kaymakam Bülent UYGUR, Mobbing ile Mücadele Derneği Hatay Temsilcisi Mahmut ÖZKOCA’ya ziyaretlerinden dolayı memnuniyet duyduğunu ifade etti. Ziyaretleri nedeniyle kendilerine teşekkür etti. Ziyaretin sonunda Kaymakam Bülent UYGUR, Mobbing ile Mücadele Derneği Hatay Temsilcisi Mahmut ÖZKOCA ile birlikte günün anısına hatıra fotoğrafı …

Mobbing ile Mücadele Derneği Yalova İl Temsilcisi Nilgün Turan Haybek, yaptığı basın açıklamasında; “Mobbing ile Mücadele Derneği; sosyal diyaloğun sağlanması, sürdürülebilir çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, beşeri sermayemiz olan deneyimli, birikimli insan kaynağımızın doğru kullanılmasının izlenmesi, insan haklarının korunması, işyerlerinde ayrımcılıkla mücadele edilmesi toplumda mobbing farkındalığının arttırılması, özel sektör ve kamu işyerlerinde etik kültürünün yerleştirilmesi, mobbing mağdurlarına hukuki ve psikolojik destek verilmesi amacıyla 2010 yılında kuruldu.  4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası Ülke genelinde “4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası’nın ikincisini; genel merkezimizin bulunduğu Ankara’da ve illerdeki temsilciliklerimizle çeşitli etkinliklerde kutlayacak olmanın gururunu yaşıyoruz. Derneğimize ilgi gösteren katkı sağlayan, destek veren STK’larımıza, Kamu kurum ve kuruluşlarına, medya kuruluşlarına şükranlarımızı sunuyoruz.  Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanununun çıkarılmasının, ülkemiz ve insanımız adına önemli faydalar sağlayacağına inanıyoruz.  Ayrıca; İLO tarafından imzalanan 190 sayılı işyerlerinde şiddet ve tacizi önlemeyi amaçlayan sözleşmenin ve tavsiye kararlarının ülkemiz tarafından onaylanması ve etkin bir biçimde uygulanması için açık çağrımızı tekrarlıyoruz” şeklinde konuştu. Mobbing ile Mücadele Derneği 9 Şubat Pazar günü saat 17.00 ile 18.30 arası Engelsiz Kafe’de 5 çayında Mobbing ve Tuval Çalışmasında Renklerle mobbing etkinlikleri …

MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ’NİN KURUCU BAŞKANI Kadim dostum canım arkadaşım Hüseyin GÜN’ü vefatının 2.senesinde rahmet ve minnetle yâd ediyor, “4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası”nı ömrünü mobbing ile mücadeleye adamış,bu yolda insan üstü bir gayretle gecesini, gündüzünü mağdurlara destek olmak için harcamış, mücadele adamı Hüseyin GÜN’ün aziz hatırasına ithaf ediyoruz… Rabbim mekanını cennet eylesin. YÖNETİM KURULU ADINA İlhan İŞMAN Genel Başkan Anılarla Hüseyin …

Mobbing ile Mücadele Derneği’nin katkılarıyla, Türk-İş Genel Merkezi’nde “Mobbing ile Mücadele Sempozyumu” gerçekleştirildi. Türk-İş Genel Merkezi’nde düzenlenen “Mobbing ile Mücadele Sempozyumu”na; İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan, Anayasa Mahkemesi Başkan Vekili Engin Yıldırım, SGK Yönetim Kurulu Üyesi Salih Kılıç, Genel Maden İşçileri Sendikası’ndan (GMİS) Genel Başkan Ahmet Demirci, Genel Başkan Yardımcısı İsa Mutlu, Genel Teşkilatlandırma ve Eğitim Sekreteri Kahraman Kabasakal, GMİS MTA Şube Başkanı Durmuş Kılıç, Kozlu eski Şube Başkanı Hüseyin Kolçak, Avukat Gökhan Köse, GMİS TİS Uzmanı Sait Cinbir, GMİS’e üye MTA çalışanları ve Mobbing ile Mücadele Derneği üyeleri katıldı. MOBBING ile Mücadele Sempozyumu’na katılan Türk-İş Genel Başkanı Ergün Atalay, “işyerinde tacizin insanlık suçu olduğunu ifade etti.Kimse kimseyi baskı altına almadan insanlar fikirlerini özgürce söyleyebilmeli” dedi. Günümüzün önemli sorunlarında biri olan mobbing ile ilgili, Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Türk-İş) ve Mobbing ile Mücadele Derneği katkılarıyla ‘Mobbing ile Mücadele Sempozyumu’ düzenlendi. Türk-İş Genel Başkanı Ergün Atalay, “Mobbing neden yapılır? İş yerleri neden yapar? Buna bakılması lazım. Biz sendikaların bakması gereken, iş yerlerinde çalışma hayatında kadın erkek mobbingle ilgili neyle karşı karşıya gelirler? İşveren bundan ne umar?” ifadelerini kullandı. Atalay, mobbingin çalışma hayatının en önemli sorunlarından biri olduğunu belirterek, çalışanların kimi zaman patronların kimi zaman da yöneticilerin mobbingine maruz kaldığını söyledi. “MOBBİNG, CİDDİ BİR PSİKOLOJİK ŞİDDETTİR” Bazı işverenlerin çalışanlarına kıdem tazminatı almadan işten ayrılması için bazı yöneticilerin ise patrona yaranmak için çalışanlara mobbing uyguladığına dikkati çeken Atalay, “Mobbing bir insanlık suçudur. Mobbinge uğrayan birini dinlediğiniz zaman ertesi gün işe gitmek istemezsiniz. Bu ciddi bir psikolojik şiddettir.” ifadelerini kullandı. Sakarya’daki Tank Palet Fabrikası’nın işletme hakkının devredilmesine de değinen Atalay, şöyle konuştu: “Burada çalışanlar üç aydır yatmıyor, kalkmıyor. Hocalara, ‘bu mobbinge giriyor mu?’ diye sordum. Onlar da ‘bunun sürekli olması lazım’ karşılığını verdiler. Yani üç ay yetmiyor mu? Bizim oradaki arkadaşlarımız, her gün iş yeri kapandı mı, kapanacak mı kaygısını yaşıyor. Örgütlenmeyle ilgili aynı sıkıntılar var. Bursa’da bir iş yerindeki bir hanım kardeşimize işveren her gün ‘şu sendikaya geç’ diyor. Bu mobbinge giriyor mu, girmiyor mu? İki günlük ömürde, yaşadığımız şu güzel ülkede kimse kimseyi baskı altına almasın. İnsanlar özgürce fikirlerini kırmadan, dökmeden, yakmadan söyleyebilmeli. Bu ülke bizim ülkemiz.” Atalay, mobbing konusunda çalışanları bilgilendirmek için hazırlanan broşürü Türk-İş’e bağlı tüm sendikaların üyelerine dağıtacaklarını bildirdi. MOBBİNG YASASI ÇIKARILMALI Ankara’da düzenlenen Mobbing ile Mücadele Sempozyumu’nda mobbingin önlenmesi için müstakil bir yasanın gerekliliği vurgulandı. İnsanların mobbing nedeniyle ciddi travmalar yaşadığını belirten konuşmacılar, mobbingle mücadele yasasının çıkarılması gerektiğini belirtti. Türk-İş Genel Merkezi’nde yapılan sempozyumun açılış konuşmalarını Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan ve Türk-İş Genel Başkanı Ergün Atalay yaptı. İlhan İşman, mobbingi “ülkenin beşeri sermayesini kemiren bir işyeri kanseri” olarak niteledi. Mobbingle mücadelede müstakil bir yasanın varlığına ihtiyaç duyulduğunu belirten İşman, “Bu sayede mobbing illetini en azından zapturapt altına alacak önlemlerin geliştirilmesini istiyoruz. Bu yolda da çaba sarf ediyoruz, Meclis’te görüşmeler yapıyoruz” ifadelerini kullandı. ÇALIŞAN ZULÜM YAŞIYOR Ergün Atalay ise sendikaların mobbingin nedenlerini ve sonuçlarını iyi incelemesi gerektiği kaydetti. İşverenin çalışana ve çalışanların birbirine yaptığı mobbing çeşitlerinin olduğunu ifade eden Atalay, işverenin işten çıkarmak istediği çalışana tazminat ödememek için yıldırma politikası uyguladığını, çalışanların birbirine yaptığı psikolojik baskının ise işverene yaranmak amacıyla olduğunu belirtti. Mobbinge maruz kalan çalışanın bir zulüm yaşadığını belirten Atalay, “Mobbing bir insanlık suçudur. Bu ciddi bir psikolojik şiddettir. Bununla ilgili bizim yapmamız gerekenler var” diye konuştu. Türk-İş Başkanı Atalay, mobbing konusunda çalışanları bilgilendirmek için hazırlanan broşürü Türk-İş’e bağlı tüm sendikaların üyelerine dağıtacaklarını duyurdu. Protokol konuşmaları ve davetli konuşmacı Anayasa Mahkemesi Başkan Vekili Engin Yıldırım’ın sunumundan sonra Sempozyum; tüm yönleriyle Mobbing ile Mücadele konusundaki tebliğlerin sunulduğu 2 oturumla devam etti.Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi öğretim üyesi Prof.Dr. Vedat BULUT, Ankara Üniversitesi SBF öğretim üyesi Doç.Dr. Erdem CAM, Adnan Menderes Üniversitesi Öğretim üyesi Doç.Dr. Cemal İYEM, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu adına Dr. Hicran ATATANIR, TÜRK-İŞ adına Hülya Uzuner DURANSOY tebliğlerini …

4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası etkinliklerinin ilk günü 4 şubat 2019 saat 09:30’da Atamızın huzuruna çıktık, mozoleye çelenk koyduk saygı duruşunda bulunduk. Anıtkabir ziyareti Etkinliğine Yönetim Kurulu üyelerimizin yanı sıra Türk Sağlık Sen genel başkan yardımcısı İsmail TÜRK ve sendika temsilcileri, kurucu üyemiz Hüseyin BOĞA, İletişim Genel Koordinatörümüz Yasemin SÖKMEN ve üyelerimiz katıldı. Saygı duruşunun ardından Misak-i Milli kulesine geçerek, Anıtkabir Şeref defterine günün anlam ve önemini belirten duygularımızı yazdık. Aziz Atatürk, Mobbingle Mücadele Derneği olarak kuruluşumuzun 9. Yılında “Mobbing Farkındalığı Haftası” sebebiyle huzurunuzda olmaktan büyük onur ve mutluluk duyuyoruz. Mobbingle Mücadele Derneği olarak, her zaman milli, manevi, insani, ahlaki ve kültürel değerlerimizi önemseyerek, insanların düşünce ve inançlarına saygı göstererek, toplumun huzur ve barış içinde yaşaması için çalışıyoruz. Geleceğe dönük bir vizyonla “Onurlu çalışma hakkının korunduğu, çalışma barışının sağlandığı, deneyimli, birikimli insan kaynağımızın doğru kullanıldığı müreffef bir Türkiye için çabalıyoruz. Bu amaçla İşyerlerinde yaşanan her türlü şiddet ve psikolojik tacizle mücadele içinde olacağız. Bağımsızlık, özgürlük, uygarlık ve refah toplumu olma yolunda hiç yılmadan çalışacağımıza huzurunuzda söz veriyoruz. Türkiye Cumhuriyeti Devleti’nin vatandaşı olmaktan her zaman gurur duyuyor, aziz hatıranız önünde saygıyla eğiliyor, minnet, şükran ve saygılarımızı sunuyoruz. Ruhunuz şad …

Muğla İl Temsilcimiz Prof.Dr. Pervin ÇAPAN Mobbing Farkındalık Haftası kapsamında Sıtkı Koçman Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Hüseyin Çiçek’i ziyaret etti. Prof. Dr. Çapan, 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası dolayısıyla gerçekleştirdiği ziyarette, farkındalık haftası boyunca yapılacak çalışmalar hakkında Rektör Çiçek’e bilgi verdi. Mobbingle Mücadele Derneğinin 2010 yılında Ankara’da kurulduğunu ifade eden Çapan, derneğin kurulduğu günden bu yana Türkiye’nin her yerinde mobbingle mücadele ettiğini söyledi. Çapan ziyarette, “Bu hafta aynı zamanda Kanser Haftası. Mobbing de bir tür iş yeri kanseridir. Mobbingle mücadele edilmediği takdirde iş akışı bozulur; bu hem işlerin aksamalarına neden olurken, hem de mobbinge uğrayan için psikolojik problemlere sebep olur. Mobbing adım adım toplumları da yokoluşa sürükler. Bu nedenle ‘Mobbinge Hayır’ diyoruz” dedi. Rektör Prof. Dr. Çiçek de, mobbing konusundaki hassasiyetini dile getirerek zorbalık, duygusal taciz ya da yıldırma davranışlarının tümüyle mücadele konusunda destek vereceklerini …

İstanbul 4. İdare Mahkemesi, İstanbul Ticaret Borsası’nda görevli bir memurun açtığı mobbing davasında, Kazım Ö. isimli memura 250 bin TL’lik manevi tazminat ödenmesine hükmetti. Kararda, memurun 7 yıl boyunca ağır bir psikolojik tacize maruz kaldığı kaydedildi. Dava dosyasına göre, kontrol memuru olarak Eminönü’ndeki merkez binada görev yapan Ö., Tuzla’da görevlendirildi. Canlı hayvan şubesinde koyun bekçiliği yapan Ö. halen kapı görevlisi olarak çalışıyor. KAZIM Ö. 27 Ocak 2003 yılında İstanbul Ticaret Borsası’nda (İSTİB) sözleşmeli personel olarak işe başladı. Kazım Ö. 2007 yılında ise kontrol memuru olarak İSTİB’in Eminönü’ndeki merkez binasında çalışmaya başladı. Ö. ile çalıştığı kurumu arasındaki sancılı süreç ise Ağustos 2010’da yaşanmaya başladı. Anılan dönem, kurum amirlerinden bazıları ile ilgili savcılık bir soruşturma yürüttü. Ö. de anılan soruşturma kapsamında, şüphelilere ilişkin ifade verdi. Anılan ifade sonrası Ö. için de zorlu bir süreç başlamış oldu. Ö., ifadesini verdiği gün kuruma geldiğinde güvenlik görevlileri binaya girişte üst araması yaptı, çalışma masası izni olmadan arandı. GÜNDE 8 SAATİ YOLDA GEÇİYOR Çalışma koşulları giderek zorlaşan Ö. daha sonra İSTİB’in Tuzla’da bulunan canlı hayvan ve et şubesinde görevlendirildi. Bahçelievler’de oturan Ö., her sabah işe gitmek için saat 05.00’te kalkmaya başladı. Gidiş gelişte toplam 8 ayrı araç değiştiren Kazım Ö.’nün kimi zaman günde 7-8 saati yolda geçiyor. KOYUN BEKÇİLİĞİ YAPTI Halen de Tuzla’da kapıda görev yapan Ö., iki yıl önce 400 bin TL’lik manevi tazminat davası açtı. İstanbul 4. İdare Mahkemesinde açılan davada, Ö., İstanbul Tıp Fakültesinde aldığı ve mobbinge maruz kaldığını gösteren raporu da mahkemeye sundu. Ö. adına mahkemeye sunulan dava dilekçesinde Tuzla’da koyun bekçiliği yaptığını, zaman zaman kendisine temizlik yaptırıldığı kaydedildi. Dava dilekçesinde Ö.’nün yaşadığı sıkıntılar nedeni ile intihar girişiminde bulunduğu kaydedildi.AMİRLERİNE KÜÇÜK KÜÇÜK DÜŞÜRÜCÜ SÖZLER SÖYLEDİ İSTİB adına mahkemeye sunulan savunmada ise özetle “Davalı, çalıştığı kurum hakkında haksız şikâyetlerde bulundu. Amirlerine karşı küçük düşürücü söz ve davranışlarda bulundu. Talep edilen tazminat tutarı fahiş” denildi. İNSAN HAYSİYETİNİ KIRICI SONUÇLARI VAR Mahkeme, tarafların savunma ve delillerini topladıktan sonra kararını verdi. Mahkeme, davalı borsanın, Kazım Ö.’ye 250 bin TL manevi tazminat ödemesine hükmetti. Yargılama masraflarını da davalı borsa üzerinde bırakan mahkeme kararında özetle şöyle denildi: “Davalı, ekonomik olarak zor durumda bırakılmak için ikramiye ve yol ücreti ödenmedi. Aşağılanan yalnızlaştırılan davacı eşi ile de sıkıntı yaşadı; intihara kalkıştı. Davacıya çok sayıda disiplin cezası verilmesi idareyi haklı kılmaz. Aksine, bakılan davanın konusunu oluşturan mobbing uygulamasına veri teşkil eder. Davacı 7 yıl süreyle ağır bir psikolojik tacize maruz kaldı. Psikolojik durumu bozulan davacının manevi zararının karşılanması ve insan haysiyetini kırıcı ağır sonuçları olan iş yerinde psikolojik taciz gibi tasarrufların etkin bir şekilde cezalandırılmadı amacıyla 250 bin TL’nin, davalı idare tarafından davacıya ödenmesi benimsenmiştir.” Kaynak : …

Birlik Vakfı Konya Şubesi, bu haftaki “Her Cumartesi Birlikteyiz” konferanslarında mobbingi gündemine taşıdı. En fazla sağlık ve milli eğitim kurumları ile üniversitelerde mobbingin yaşandığı bildirilen konferansta ülke ekonomisi ve beşeri sermayesinin mobbing ile büyük zarar gördüğü dile getirildi. Konferansın ilk konuğu Mobbing ile Mücadele Derneği Konya İl Temsilcisi Adem Fidan, Mobbingin tanımını güncel hayattan örneklerle anlattı. Yapılan araştırmalarda, kamuda en fazla Sağlık Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı, üniversiteler, Türk Silahlı Kuvvetleri, Emniyet ve Ulaştırma Bakanlığı’na bağlı kurumlarda mobbinge rastladıklarını ifade eden Fidan, “Eğer aktifseniz, başarılıysanız ve öne çıkıyorsanız mobbinge uğrayabilirsiniz. Mobbingi en fazla amirler, sonra alt amirler konumlarını kullanarak yapıyor. Mobbing ekonomik, beşeri ve sosyal sermayeyi olumsuz etkiliyor. Mobbing gelişmiş insan gücümüzü zedelemek için elinden geleni yapıyor. Mobbing yapan kişinin çocukluğuna inmek lazım. Muhtemelen çocukluğunda bir akran zorbalığı yaşamıştır. Bu nedenle mobbingi kanunlarla değil, zihniyet değişikliğiyle ve terapilerle çözebiliriz” dedi. Şiddete maruz kalan kişilerin şiddet uyguladığına dikkat çeken Eğitim Bir-Sen 2 No’lu Şube Başkanı Şenol Metin de mobbing olaylarının cinayet ya da intiharla son bulabileceğine dikkat çekti. Önümüzdeki dönem mobbing açısından çok yorucu olacak. Çünkü çok mobbing şikayeti alıyoruz. Bu imdat çığlıklarına sessiz kalınırsa daha çok çığlık duyacağız” diyen Metin, mobbinge uğrayan yeni jenerasyonun sessiz kalmayıp hakkını aradığını söyledi. Üniversitelerde liyakata dayalı bir akademik yönetim modeli benimsenmediği, kişiye özel akademik personelden vazgeçilmediği sürece mobbingin bitmeyeceğini vurgulayan Metin, şöyle devam etti: “Türkiye mobbing ile ne yazık ki beşeri sermayesini mahvediyor. Mobbingle mücadele etmenin yolu örgütlü olmak ve birlikte hareket etmekten geçiyor. Kişi mobbingi hissettiği anda günlük tutmaya başlamalı ve sınırlarını belirlemeli. Üst yönetimi ile sendikaya ve arkadaşlarına anlatmalı ki, olay hukuki boyuta geldiğinde şahitleri olabilsin. Ayrıca psikoloğa gidip bunu raporlamakla da hem elinde önemli bir delil olacak hem de psikolojisini rahatlatacaktır dedi. Son aşamaya gelindiyse zorba olarak tanımladığım mobbing uygulayan amirin taleplerini yazılı olarak istemeli. Sendika olarak bizler mobbing yaşayan ve yargıya başvurmak isteyenlere destek vereceğiz.” Toplantının sonunda kısa bir değerlendirme konuşmasını yapan Birlik Vakfı Konya Şube Başkanı Abdi Parlak, mobbingin en fazla üniversite ve milli eğitim gibi insan yetiştiren kurumlarda görülmesinin ayrı bir sorun olduğunu belirterek, “İnsanların içine Allah korkusu, kul hakkını yerleştirirsek, bu sorunun çözüleceğini düşünüyorum. Ama tabi ki bu yasal tedbirler alınmasını engellemez” diye konuştu. Programın sonunda Birlik Vakfı Konya Şube Başkanı Abdi Parlak, Mobbingle Mücadele Derneği Konya İl Temsilcisi Adem Fidan ve Eğitim Bir-Sen 2 No’lu Şube Başkanı Şenol Metin’e günün anısına tablo hediye …

Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan ve Yönetim Kurulu Üyeleri olarak Erzurum Valisi sayın Okay Memiş’i ziyaret ettik. 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası dolayısıyla gerçekleştirilen ziyarette Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan derneğimizin çalışmaları hakkında Vali Memiş’e bilgi verdi. Mobbing ile Mücadele Derneği 2010 yılında Ankara’da kurulduğunu dile getiren Alcan, “Amacımız; onurlu çalışma hakkının korunması, deneyimli birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizin doğru kullanılması, çalışma barışının geliştirilmesi ve işyerlerinde verimliliğin artırılması için mobbing ile mücadele edilmesi, toplumda mobbing farkındalığının geliştirilmesi ve bilincin artırılmasıdır. Derneğimiz bu yıldan başlayarak “Mobbing Farkındalığı Haftası “olarak belirlenen 4-10 Şubat tarihleri arasında 22 il temsilciliğimizin katılımıyla; yurt genelinde, kamu kuruluşları, STK ve üniversitelerle işbirliği içerisinde panel, konferans, seminer, çalıştay v.b. etkinlikler düzenlenmesini; yerel, ulusal basın ve sosyal medya iletişim kanallarında konunun gündeme getirilmesini kararlaştırmıştır” diye konuştu. Vali Okay Memiş ise, ziyaretten dolayı memnuniyet duyduğunu ifade ederek dernek çalışmalarına destek sözü …

Ayşe SARI SAHİMSEN Engelliler Komisyon Başkanı Mobbingder Engelliler Genel Koordinatörü Engelli çalışanı, işe yaramaz, çalışmaz görmek de bir mobbingdir. Çoğu engeli çalışan, herkes gibi çalışabildiğini ispat etmenin peşinde, engel durumlarını zorlayarak çalışmaktalar. Aynı kurum içinde engeli olmayan bir çalışanın, çalışmaması göze batmazken, engelliler ne yazık ki önyargıların kurbanı olmaktadırlar. İdarenin, çalışma ortamında engelli çalışanın ihtiyaçlarını karşılama sorumluluğu vardır. Bu sorumluluk, yasal olarak hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle idare, engelli çalışanın işe gidip gelirken yaşadığı güçlükler dahil, çalışma ortamında yaşadığı güçlükleri gözetir ve üzerine düşen sorumluluğun gereği olarak, ihtiyaçlara yönelik önlemleri alır. Anayasa madde 50; bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma hayatında özel olarak korunmaları gerektiğini yazar. Bunları bilen kurum amirlerinin çalışan ya da çalışmayan personelin farkında olması, engelli çalışanın ihtiyaçlarının farkında olması gerekir ki bunu yapabilmesi için iyi gözlem yapması gerekir. Bunu yaparken, önyargısız, tarafsız olmalı ve insani değerlere bağlı kalmalı. Çalışanı bezdirerek, yıldırarak sistematik olarak psikolojik baskı yapmak, mobbingdir.. Bunu yapan kişiye, literatürde ZORBA denir. Kurumda yapılan zorbalığı izleyen, psikolojik tacizi gördüğü halde seyirci kalanlar da olabilir. Bu tür tacize maruz kalanlar, mobbingin ne olduğunu, bu davranışlara maruz kalmakla hukuki haklarının doğduğunu bilirler. Biz SAHİMSEN olarak engelli çalışanların uğradıkları ayrımcılık ve mobbingi yakından takip ediyoruz. Bildirimleri alarak, onlara danışmanlık veriyor ve ilgili yerlere yönlendiriyoruz. Danışmanlığını yaptığım onlarca engelli çalışan var. Ve dikkat çeken şey, kamuda çalışan engellilerin karşılaştığı mobbing, özel sektörden daha fazla. Ancak bu durum ne yazık ki görünür değil. Engelli çalışanı istifaya, yer değişikliğine, emekliliğe ya da tayin istemeye zorlamak, engeline uygun olmayan işler vermek, doğrudan sözel olarak ya da hareketleriyle ya da diğer çalışanlara onun hakkında konuşarak “sen engellisin çalışmıyorsun, işe yaramıyorsun, engeline sığınıyorsun, iş yavaşlatıyorsun, burada sana ihtiyaç yok, ben seni idare ediyorum, ben olmasam seni idare etmezler, senin yerine ben çalışıyorum” gibi mesajlar vererek psikolojik taciz yapılmaktadır. Danışmanlığını yaptığım çalışanlardan duyduklarım bunlarla sınırlı değil elbette. Engelli çalışanlara sesleniyorum… Sizler, uğradığınız mobbing ve ayrımcılık durumlarının görünür olmasını istiyorsanız bize yazabilirsiniz. Hiç bir şart ve durumda ÇARESİZ değilsiniz. İş yerlerinde zorbalar hep oldu ve olmaya devam edecek. Ancak bunun sizin kaderiniz olmasına izin vermeyin. Ses çıkarmanız gerekiyor. Zorbaya karşı, durumun bilincinde olduğunuz mesajını vermeniz çok önemli. Emin olun zorbalar, yaptıklarının mobbing olduğunu sizden daha iyi bilirler. Sadece sizin sessiz kalışınızdan güç alarak yıldırmaya devam ederler. Sizi, idari yetkilerinden güç alarak ezebileceklerini ve yıldırabileceklerini düşünürler. Bu da onların ne denli zavallı olduğunu gösterir. Onlara her şeyin farkında olduğunuzu farkettirmeniz …

Mobbing ile Mücadele Derneği yönetimi Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı’yı ziyaret etti. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan ve Yönetim Kurulu Üyeleri Ayhan Türkez, İlim Gödekmerdan, Elif Seda Selçuk, Ayşe Parlak Gürsoy ve Selim Midilliç 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası sebebiyle Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı’yı makamında ziyaret etti. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan, Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı’ya 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası hakkında bilgi verdi. Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı, Mobbing’in bir insan hakkı ihlali olduğunu ifade ederek, “4-10 Şubat’ın Mobbing Farkındalığı Haftası ilan edilmesinden oldukça memnunum. Biz Atatürk Üniversitesi olarak çalışanlarımıza Mobbing uygulanmaması konusunda oldukça titiz ve dikkatliyiz. Atatürk Üniversitesi olarak 2017-2018 eğitim öğretim yılında Türkiye’de ilk olarak Mobbing’i seçmeli ders olarak okutmaya karar verdik. Biz Mobbing’i bir insan hakkı ihlali olarak görüyoruz” dedi. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan ise, “Derneğimiz 2010 yılında genel merkezce Ankara’da kuruldu. Bizler derneğimiz kurulduğu günden berri Türkiye’nin her yerinde Mobbing ile mücadele ediyoruz. Çalışanların Mobbing’e uğramaması için çaba sarf edip elimizden geldikçe yardım etmeye çalışıyoruz. 2010 yılından günümüze kadar şehirlerde Mobbing farkındalık eğitimi vermeye devam ediyoruz. İlk defa bu yıl 4-10 Şubat’ı “Mobbing Farkındalığı Haftası” olarak ilan ettik. Bizler Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Atatürk Üniversitesine Mobbing’i seçmeli ders olarak okutmasından dolayı çok teşekkür ediyoruz” şeklinde …

İşçi-işveren uyuşmazlığında 1 Ocak 2018 itibarıyla zorunlu hale getirilen arabuluculuk uygulamasında, bir yılda 234 bin 327 uyuşmazlık anlaşmayla sonuçlandı. Arabulucuya taşınan uyuşmazlıklarda taraflar en fazla 4 günde anlaştı. İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesinin ardından işçi ile işveren uyuşmazlıklarında dava şartı haline getirilen arabuluculuk, 1 Ocak 2018’de uygulanmaya başlandı. Adliyelerde kurulan arabuluculuk bürolarına, büroların bulunmadığı yerlerde de sulh hukuk mahkemelerinin yazı işleri müdürlüklerine ücretsiz yapılan başvuruların ardından bir yılda 354 bin 333 iş uyuşmazlığı arabuluculara taşındı. Süreci başlatmakla görevlendirilen arabulucular, tarafları görüşmelere çağırdı. Arabulucuya giden 234 bin 327 uyuşmazlık, anlaşmayla çözüme kavuşturuldu. Görüşmeler sonrasında çok sayıda işçi tazminatına kavuştu, işten çıkarılan bazı kişiler de işe iade edildi. İşçi ve işverenler tarafından arabulucuya taşınan uyuşmazlıklarda, taraflar en fazla 4 günde anlaştı. Uyuşmazlıklardan 104 bin 272’sinde ise işçi ve işveren anlaşamadı. 15 bin 734 iş uyuşmazlığında ise arabuluculuk görüşme ve işlemleri sürüyor. MAHKEMELERİN İŞ YÜKÜNÜ AZALTTI Öte yandan, arabuluculuk uygulaması iş mahkemelerinin yükünün azalmasını da sağladı. Arabuluculuk ile iş mahkemelerindeki dava sayılarında büyük düşüş yaşandı. Önceki yıl mahkemelere işçi-işveren uyuşmazlığı nedeniyle 210 bin dava açıldı. Bu rakam, arabuluculuğun zorunlu hale getirilmesiyle 31 Aralık 2018 itibarıyla 92 bin 482 oldu. Kaynak : …

İnsan Hakları Günü, İnsan Hakları Evrensel Bildirisi’nin kabul edildiği gün olan 10 Aralık 1948’den bu yana her yıl 10 Aralık’ta kutlanıyor. II. Dünya Savaşı’ndan sonra dünyadaki devletler bireylere tanınan hak ve özgürlüklerin güvence altına alınması konusunda birleştiler. İnsan Hakları Bildirisi, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Komisyonu tarafından Haziran 1948’de hazırlandı ve 10 Aralık 1948’de Genel Kurulun Paris’te yapılan oturumunda kabul edildi. Oturumda, 6 sosyalist ülke bu ilkelerin bazılarının “Burjuva sınıfından olan insanların sınıf çıkarını koruduğu ve işçi sınıfının egemen sınıflarla uzlaşmak zorunda bırakacağı” gerekçesiyle çekimser kaldı. Bildiri, bu çekimser ülkeler ile Suudi Arabistan ve Güney Afrika Birliği dışında kalan ülkelerin oylarıyla kabul edildi. İnsan hakları sadece insan olmak nedeniyle sahip olunan haklar olarak devlet hukukundan önce gelir ve bağımsızdır. Bireyin eksiksiz gelişimi için gerekli bir koşul olarak insan hakları demokratik bir düzen içerisinde kendi yerini bulur. İnsan hakları kurallarında eşitlik temeli vardır evrenseldir ve bu nedenle yüksek ahlaki niteliğe sahiptir. İnsan onurunu güvenceye alan bütün kurallar insan hakları kapsamına girer. İnsan onuru ise, hukuk kurallarının adalete uygunluğunu ve alınan kararların doğruluğunu ölçmenin en önemli aracıdır. İnsan değerini korumayı ve insanın maddi ve manevi gelişimini amaçlayan üstün kurallar bütünü olarak insan hakları kuralları; bütün ülkelerde devlet birey ilişkilerinin belirleyicisidir. Uluslararası düzlemde de dünya barışı ve adaletinin temelini oluşturur. Ülkemizin Temel uluslararası sözleşmelere taraf olmasına rağmen, insan haklarının geliştirilmesi konusunda yeterince çaba gösterilmediğini maalesef yaşayarak görmekteyiz. Mobbing de bir insan hakkı ihlalidir. Bu özel günde beşeri sermayemiz olan deneyimli, birikimli kalifiye insan gücümüzün heba edilmemesini, liyakate önem verilmesini, onurlu çalışma hakkının korunmasını, çalışma barışının güçlendirilmesini, verimliliği artırmak için Kamu ve özel sektör işyerlerindeki mobbingin ortadan kalkmasını diliyoruz. Mobbing ile mücadelemizi ilk günkü azim, inanç ve kararlılıkla sürdüreceğimizi belirtiyor, İnsan Hakları Günü’nü …

Bankada İşletme Bankacılığı Portföy Yönetmeni olarak görev yapan Hakan Yusuf Arslan, 2015 yılında banka yöneticileri tarafından, yaptığı görevlendirmeye gitmediği için işten çıkarıldı. Bankanın İzmir Şubesinde çalıştığı dönemde geçici olarak önce aynı bankanın Muğla Şubesi’ne gönderildi. Burada ailesinden uzak, otelde kalarak geçici görevini yerine getirdi. Ancak ailesinden uzakta kalmaya dayanamayan Arslan’ın talebi üzerine bu kez daha uzak yer olan Milas, sonra da Manisa Şubeleri’ne görevlendirmesi yapıldı. SÜREKLİ YER DEĞİŞİKLİĞİ Raporlu olduğu zaman yeniden yeri değişen Hakan Yusuf Arslan’a bu kez, bankanın Elazığ Şubesi’nde görev verildiği bildirildi. Manisa Şubesi’ne raporu bittiğinde ve gittiğinde Elazığ Şubesi’ne görevlendirildiğini öğrendiğini belirten Arslan, çalıştığı bankanın şubesine alınmadı. İzmir’de yaşayan ailesini bırakıp Elazığ’a gitmeyi düşünürken banka, Hakan Yusuf Arslan’ın yasal sürede iş başı yapmadığını gerekçe göstererek işten çıkardı. Yaptığı işte ve çalıştığı şubelerde başarılı çalışma gerçekleştirdiği halde bankanın üst düzey yönetcilerinin kendisine işten ayrılması için mobbing uyguladığını, buna bir süre dayandığını ancak Elazığ Şubesi’ne çıkan tayininin de sadece işten çıkartabilmek için yapıldığını iddia etti. MOBBİNG İDDİASI Avukat Cem Demirtaş’ın yardımıyla Hakan Yusuf Arslan, işyerinde kendisine mobbing uygulandığını iddia ederek, Manisa İş Mahkemesi’nde işe iade davası açtı. Arslan’ın Avukat Cem Demirtaş, müvekkilinin adını açtığı davada, “Çalışma hayatında aktif çalışanlar bir üst amir tarafından tehlikeli olarak görülür ve işten uzaklaştırılmaya çalışılır. Müvekkilim de nasibini almış, kendisine karşı şube müdürü tarafından yapılan baskılar artmış, şube içinde diğer çalışanlar yanında hakarete varan söylemlere kadar varmıştır. Müvekkilimin bu yaşandığı sıkıntılar, onun ve eşinin çocuk sahibi olduğu dönemlere denk gelmiştir. Müvekkilimin kötü niyetli görevlendirmelere rağmen, zamanının çoğunu yollarda geçirerek, otellerde, eşinden ve doğacak çocuğundan ayrı kalarak geçirmiştir. Müvekkilimin kendisine acımasızca yapılan mobbinge rağmen işini bırakmamıştır. En son Elazığ görevlendirmesi daha müvekkilimin raporlu olduğu dönemde kendisine gönderilmiştir. Müvekkilimin adına biz de bu görevlendirmeyi kabul etmediğimizi noter huzurunda banka yöneticilerine ilettik. Ancak onlar yaptıkları görevlendirmeye göre işe gitmeyen müvekkilimin, 3 gün boyuna işe gelmediğin gerekçe göstererek işten çıkardılar.” dedi. Avukat Demirtaş, hukuk dışı uygulamalar ve mobbing ile müvekkilinin bağışıklık sistemini alt üst edildiğini, müvekkilinin tedavi desteği almaya başladığını belirterek, “Müvekkilimin kendisine uygulanan mobbingin azalmasını, yok olmasını beklerken her geçen gün artan baskı ve işten çıkarma sonunda kendisine sadece 6 günlük çalışma ücreti ödendi.” dedi. KARAR VERİLDİ Manisa İş Mahkemesi, hem bankanın yasal olmayan işten çıkarmasını hem de uygulanan baskıdan dolayı Hakan Yusuf Arslan’ı davasında haklı bularak, işe iadesine karar verdi. Bankanın İş Mahkemesi’nin kararına yaptığı itiraz değerlendiren İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’de, yerel mahkemenin kararını onayladı. Avukat Cem Demirtaş, işe iade kararı aldıktan sonra banka hukukçularıyla görüştüklerini ve yeniden işe dönmek, aynı sorunları yaşamak istemeyen müvekkilinin, yasal haklarını alarak işten yarılmayı tercih ettiğini belirterek, “Günümüz iş hayatında çalışan üzerinde gizli ve açık mobbing olaylarında büyük artış var. İşverenler, yasal haklarını ödememek adına, işçi üzerinde baskı kurup, onu istifa etme yoluna yönlendirmeye çalışıyorlar. Ancak mahkemeler, gördüğü baskıyı, mobbing ve haksızlığa karşı dava açan,, davasının ispatlayan işçinin yanında. ” dedi. Haber Kaynağı:İzmirli bankacının mobbing …

Avukat Hibe Gökalp, çeşitli nedenlerle ortaya çıkan ekonomik darboğaz sırasında işçi ve işveren arasındaki hukuki sürecin titizlikle yürütülmesi gerektiğini söyledi. Avukat Gökalp, İHA’yu bu konuda çeşitli açıklamalarda bulundu. işten çıkarma, işe iade davası, ekonomik darboğaz nedeniyle işten çıkarma, uygulanabilecek tasarruf tedbirleri konularında önemli bilgiler verdi. İşletmelerin mevcut yasal ve idari imkanları en verimli şekilde kullanarak, sıkıntılı süreci atlatmaya çalışacaklarını belirten Gökalp, “Özellikle iş hukuku, işverenler tarafından verimli, planlı ve belirli bir süreç dahilinde kullanırlarsa, ağır istihdam maliyeti düşecek, işveren bu süreçte rahatlayacaktır” dedi. Kısır döngünün işverenleri mecburen işçi çıkarma konusunda karar almaya itebileceğini kaydeden Gökalp, işyerinde işçilerin özlük dosyaları ve işten çıkarılma süreçlerinin titizlikle yürütülmesi gerektiğini belirtti. Gökalp, ekonomik kriz nedeniyle sözleşme fesihlerinin her işyerinde farklılık gösterebileceğini belirterek, “Sebeplerin geçerli sebepler olup olmadığı her işyerine göre ayrı ayrı değerlendirilir. Her işyeri açısından şartlar farklıdır. Fesihin son çare olma ilkesinden hareketle, fesih öncesinde ve sonrasında en az 3’er aylık dönemlerde yeni işçi alındı mı, işyerinde fazla mesai yapılıyor mu, mali tablolar nasıl, işçiye farklı bir iş verilemez miydi, işten çıkarılacak işçi neye göre belirlendi, başka tasarruf tedbirleri denendi mi? Gibi sorular cevap aranır” diye konuştu. “İşveren toplu işçi çıkarma hakkını sınırsız şekilde kullanamaz” Toplu işçi çıkarma, ancak ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri gibi ’işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu’ yapılıyorsa mümkün olduğunu söyleyen Gökalp, “Toplu işçi çıkarma iki nedenle gerçekleşebilir. İşyerinde faaliyet devam ederken iş gücü azalması, işyerinin kapatılması. Toplu işçi çıkarma en az 30 gün önceden Çalışma Genel Müdürlüğü’ne yazılı şekilde bildirim yöntemiyle yapılır” ifadelerini kullandı. Kaynak: …

84 yıl önce 5 Aralık 1934’te Gazi Mustafa Kemal Atatürk Anayasayı değiştirip milletvekili olarak “Kadınlara Seçme ve Seçilme”imkanını tanıdı, 11 Aralık 1934’de kanunla düzenleyerek uygulamaya soktu. 5 Aralık Kadın Hakları gününü kutluyoruz. Bu vesileyle Gazi Mustafa Kemal Atatürk’ü ve milli, ekonomik, sosyal ve siyasal mücadelede hayatını kaybettmiş kadınlarımızı rahmet ve minnetle anıyoruz. Kadınlarımıza güvenli, huzurlu, mutlu ve sağlıklı bir ömür diliyoruz. Atatürk 5 Aralık’a gelinceye kadar 1924’te kızlarımıza ilkokul, ortaokul ve yüksekokul öğreniminin kapılarını açmış, kadınların belediye seçimlerinde seçme ve aday olma hakkını 3 Nisan 1930’da Belediye Kanunu, köy muhtar ve heyetlerine seçilme hakkını 26 Ekim 1933’te tanımıştır. İşte bu süreç Atatürk’ün kadın konusuna bakış açısının bir eseridir. Atatürk’e göre ”Kadınlarımız için asıl mücadele alanı, asıl zafer kazanılması gereken alan, biçim ve kılıkta başarıdan çok, ışıkla, bilgi ve kültürle, gerçek faziletle süslenip donanmaktır.” Kadın Hakları Günü’nde sadece bir kutlama değil aynı zamanda günümüzde kadın ve erkek hep beraber daha güzel ve umut dolu bir gelecek için kadınlarımızın ekonomik, sosyal ve siyasal hayattaki konumunu ve onlara yönelik zihniyeti de sorgulamak ve bu konuda akıl yürütmek …

Servisimiz var mı? Sigortamız maaşımız üzerinden mi yatırılıyor? Maaşın çoğunun gittiği kira derdimiz yok mu? Fazla mesailerimiz ödeniyor mu? İşe ulaşmak için iş saatinden sayılmayan trafikte zaman geçirmiyor muyuz? Önümüzdeki sene bu zamanlar hala bir işimiz olacağından emin miyiz? Her dakika yüksek motivasyon beklenmiyor mu? Performans kılıcı tepemizde sallanmıyor mu? Sürekli izlendiğimizi hissetmiyor muyuz? Mesleki bilgimizi yenilememiz beklenirken bunun için zaman ve para sorunu yok mu? Yaşımız geçtikçe değerimiz kayıp olmuyor mu? Şanslıysak evet. Yıl sonu hedeflerinin tutup tutmadığının hesabı yapılırken hesabı yapılmayanlar hayatımızı vasat, işten ibaret bir döngüye mahkum ediyor. Farklı işler yapıyoruz. Yazılımcı, sigortacı, bankacı, araştırmacı ya da grafikeriz. Bu farklar hepimize dokunan sorunların aynılığını gizleyemiyor. “Kariyer”, “takım çalışması”, “statü” başka türlü bir hayat isteğimizin sesini kısamıyor. Bu kelimelerin gerçek anlamının rekabet, performans baskısı, mobbing, kubik hapsi, rol yapmak ve rutin olduğunu biliyoruz. Bu yüzden taleplerimizi ancak örgütlenerek alabileceğimizi biliyor sesimizi yükseltiyoruz: SENDİKA, SİGORTA, 6 SAAT İŞ GÜNÜ! “Plaza Eylem Platformu, beyaz yakalıların kendi aralarında dayanışma ilişkileri geliştirmek, örgütlenme, hak üretimi ve savunusu konusunda beceri edinmek ve emek cephesinin bir parçası olarak varlık göstermek için oluşturduğu bağımsız bir zemindir.” diye tanımlıyorlar kendilerini. Ağırlıklı olarak Finans ve Bankacılık sektöründe beyaz yakalılarda yaşanan mobbing için mücadele veren Plaza Eylem Platformu üyeleri ile İstanbul Barış Manço Kültür Merkezinde biraraya geldik. Fonda Barış Manço şarkıları eşliğinde sohbet ettik. Mobbingder olarak kutlayacağımız 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası Etkinlikleri ile ilgili fikir alışverişinde bulunduk. Paydaş olmaları konusunda talepte bulunduk ve işbirilği imkanları üzerine İstanbul’da faydalı bir görüşme …

Servisimiz var mı? Sigortamız maaşımız üzerinden mi yatırılıyor? Maaşın çoğunun gittiği kira derdimiz yok mu? Fazla mesailerimiz ödeniyor mu? İşe ulaşmak için iş saatinden sayılmayan trafikte zaman geçirmiyor muyuz? Önümüzdeki sene bu zamanlar hala bir işimiz olacağından emin miyiz? Her dakika yüksek motivasyon beklenmiyor mu? Performans kılıcı tepemizde sallanmıyor mu? Sürekli izlendiğimizi hissetmiyor muyuz? Mesleki bilgimizi yenilememiz beklenirken bunun için zaman ve para sorunu yok mu? Yaşımız geçtikçe değerimiz kayıp olmuyor mu? Şanslıysak evet. Yıl sonu hedeflerinin tutup tutmadığının hesabı yapılırken hesabı yapılmayanlar hayatımızı vasat, işten ibaret bir döngüye mahkum ediyor. Farklı işler yapıyoruz. Yazılımcı, sigortacı, bankacı, araştırmacı ya da grafikeriz. Bu farklar hepimize dokunan sorunların aynılığını gizleyemiyor. “Kariyer”, “takım çalışması”, “statü” başka türlü bir hayat isteğimizin sesini kısamıyor. Bu kelimelerin gerçek anlamının rekabet, performans baskısı, mobbing, kubik hapsi, rol yapmak ve rutin olduğunu biliyoruz. Bu yüzden taleplerimizi ancak örgütlenerek alabileceğimizi biliyor sesimizi yükseltiyoruz: SENDİKA, SİGORTA, 6 SAAT İŞ GÜNÜ! “Plaza Eylem Platformu, beyaz yakalıların kendi aralarında dayanışma ilişkileri geliştirmek, örgütlenme, hak üretimi ve savunusu konusunda beceri edinmek ve emek cephesinin bir parçası olarak varlık göstermek için oluşturduğu bağımsız bir zemindir.” diye tanımlıyorlar kendilerini. Ağırlıklı olarak Finans ve Bankacılık sektöründe beyaz yakalılarda yaşanan mobbing için mücadele veren Plaza Eylem Platformu üyeleri ile İstanbul Barış Manço Kültür Merkezinde biraraya geldik. Fonda Barış Manço şarkıları eşliğinde sohbet ettik. Mobbingder olarak kutlayacağımız 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası Etkinlikleri ile ilgili fikir alışverişinde bulunduk. Paydaş olmaları konusunda talepte bulunduk ve işbirilği imkanları üzerine İstanbul’da faydalı bir görüşme …

Oyuncular Sendikası “Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği- İş Yerinde Taciz ve Mobbing ile Mücadele Birimi” sorumlusu Eda Çatalçam ile, bu sektörde var olan mobbing ile ilgili neler yapabileceğimize dair İstanbul’da fikir alışverişinde bulunduk. Türkiye’de oyuncuların sendikal mücadele geleneği 1960’lı yılların başında başlamış ve 1970’li yılların ortalarına doğru sinema, tiyatro ve opera alanlarında ayrı ayrı sendikalar faaliyet göstermeye başlamışlar. 2000’lı yıllara gelindiğinde ise oyuncular önce “Sinema İş Yasası İçin Oyuncular Platformu”nu oluşturmuş, daha sonrasında bu platform “Oyuncular Sendikası Girişimi” ne dönüşmüş. “Oyuncular Sendikası Girişimi” oyunculuk mesleğinin Türkiye’de hak ettiği standartlara gelebilmesi için bir sendikaya ihtiyaç olduğunu düşünen oyuncuların başlattıkları bir girişim. 29 Kasım 2010 tarihinde gerçekleşen “Oyuncular Büyük Buluşması” ile de bu girişim oyuncular içinde bilinen ve sahip çıkılan bir yapıya dönüşmüş. Kişisel ve bağımsız çabalarla hareket eden girişim, 29 Mart 2011’de Türkiye’nin ilk oyuncu sendikası olan Oyuncular Sendikası’ nın resmen kurulmasını sağlamış. Sahne, Perde, Ekran, Mikrofon Oyuncuları Sendikası (Oyuncular Sendikası) 10-11 Eylül 2011 tarihlerinde ilk olağan genel kurulunu gerçekleştirmiş. Son olarak 17 Eylül 2017 tarihinde Üçüncü Olağan Genel Kurulunu yapan Oyuncular Sendikası Genel Başkan Demet Akbağ önderliğinde sendikal mücadelesini kararlılıkla sürdürüyor. Mobbingder olarak kutlayacağımız 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası Etkinlikleri ile ilgili bilgi verdik. Oyuncular Sendikasının da bu etkinliğe Paydaş olması konusunda talepte bulunduk ve işbirliği imkanları üzerine faydalı bir görüşme …

Oyuncular Sendikası “Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği- İş Yerinde Taciz ve Mobbing ile Mücadele Birimi” sorumlusu Eda Çatalçam ile, bu sektörde var olan mobbing ile ilgili neler yapabileceğimize dair İstanbul’da fikir alışverişinde bulunduk. Türkiye’de oyuncuların sendikal mücadele geleneği 1960’lı yılların başında başlamış ve 1970’li yılların ortalarına doğru sinema, tiyatro ve opera alanlarında ayrı ayrı sendikalar faaliyet göstermeye başlamışlar. 2000’lı yıllara gelindiğinde ise oyuncular önce “Sinema İş Yasası İçin Oyuncular Platformu”nu oluşturmuş, daha sonrasında bu platform “Oyuncular Sendikası Girişimi” ne dönüşmüş. “Oyuncular Sendikası Girişimi” oyunculuk mesleğinin Türkiye’de hak ettiği standartlara gelebilmesi için bir sendikaya ihtiyaç olduğunu düşünen oyuncuların başlattıkları bir girişim. 29 Kasım 2010 tarihinde gerçekleşen “Oyuncular Büyük Buluşması” ile de bu girişim oyuncular içinde bilinen ve sahip çıkılan bir yapıya dönüşmüş. Kişisel ve bağımsız çabalarla hareket eden girişim, 29 Mart 2011’de Türkiye’nin ilk oyuncu sendikası olan Oyuncular Sendikası’ nın resmen kurulmasını sağlamış. Sahne, Perde, Ekran, Mikrofon Oyuncuları Sendikası (Oyuncular Sendikası) 10-11 Eylül 2011 tarihlerinde ilk olağan genel kurulunu gerçekleştirmiş. Son olarak 17 Eylül 2017 tarihinde Üçüncü Olağan Genel Kurulunu yapan Oyuncular Sendikası Genel Başkan Demet Akbağ önderliğinde sendikal mücadelesini kararlılıkla sürdürüyor. Mobbingder olarak kutlayacağımız 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası Etkinlikleri ile ilgili bilgi verdik. Oyuncular Sendikasının da bu etkinliğe Paydaş olması konusunda talepte bulunduk ve işbirliği imkanları üzerine faydalı bir görüşme …

28 Kasım tarihinde, 400’ün üzerinde teknoloji sektörü temsilcisinin katılımıyla tüm gün süren Konferans’ta teknoloji alanındaki tedarikçiler ve bu teknolojileri kullanan kurumların üst düzey yöneticileri, öğretim görevlileri, dernek ve sivil toplum kuruluşlarının başkanları paneller ve söyleşilerle yer aldı. Ülkemiz genelinde gerçekleştirilen kapsamlı bir saha araştırması ve ihtiyaç analiziyle birlikte, özellikle dijitalleşme süreçlerinde yeni teknoloji alanlarındaki gerekli istihdamı sağlamak, yerel ve global insan kaynağı ihtiyacını karşılamak, gençlerimizi doğru konulara yönlendirmek, katma değerli üretimi arttırmak, mevcut iş güçlerine yeni yetenekler kazandırmak, kurumların yetkin insan kaynaklarına erişimini hızlandırmak, IDC Türkiye’nin konferansının odağını oluşturdu. IDC Türkiye Ülke Direktörü Nevin Çizmecioğulları açılış konuşmasında ”Sayın Sanayi ve Teknoloji Bakanımız, ilgili devlet kurumları, özel sektör, STK ve dernek yöneticilerinin aynı konu ve amaç etrafında buluşmuş olması ülkemiz adına çok sevindirici ve umut verici. Bu birlikteliği ve iş birliğini sürdürebilir kılmamız gerekli. Teknoloji sektöründeki gelişmeler ve dijitalleşme, ülkemiz ekonomisi ve kalkınması, genç nüfusumuzun istihdamı için önemli fırsatlar sunuyor. Teknoloji sektörü çalışanları, diğer sektörlere göre daha eğitimli, dinamik ve global fırsatlara açık. Sektörümüzdeki satış, pazarlama, ülke yönetimi gibi görevler dışında, teknik rollerde de cinsiyet dağılımının iyileştirilmesi ve farklı bakış açıları ile: hem kurumların hem ülkemiz kaynakları içinverimlilik, gelir/kar artışı ve daha hızlı yol alma sağlanabilir. Hep beraber dijitalleşme, inovasyon hızlandırıcı teknolojilerdeki gerekli yetkin personel ihtiyacı ve gereken istihdama katkıda bulunabilir, gençlerimizin doğru odaklara yönlendirilmesinde aktif görevler alabiliriz. Gelecek yıllardaki açık pozisyonları şimdiden doğru analiz edebilir, aksiyonlarımızı doğru alabilirsek; sektörümüz daha verimli ve keyifli bir hale gelecek ve ülke ekonomimizdeki etkisi daha büyük olacağı gibi, dijitalleşme yolculuklarımızda daha inovatif, yerli ve milli ürünler çıkarabiliriz. Araştırma ve etkinliklerimizde başarılı kadınlarımızı ön plana çıkarıp, başarılı rol modelleri göz önünde tutmaya devam etmek istiyoruz. Danışma kurullarıyla ana mentor havuzumuzu oluşturup, yönetim seviyesindeki kadın sayısını hızla artırmamız gerekli. Bu nedenle, şu an yönetim seviyelerinde olan erkeklerin iş birliğine; gençlerin eğitilmesi ve yetkin işgücü yetiştirme konusunda kaynak ayırmaları ve kararlılıklarına ihtiyacımız var.” dedi. IT Sektörünün en önemli CTO’larının katıldığı İDC Women in Technoloji Etkinliğinde Derneğimiz Hukuk Genel Koordinatörü Av. Murat Berberer “Sanal Zorbalık ve Kadın” sunumunu yaptı. Dernek Standımız ilgiyle …

Av. Durdu GÜNEŞ Bugün Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslarası Mücadele Günü. BM Genel Kurulu 1999 yılında toplumda farkındalık oluşturmak amacıyla 25 Kasımı Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslararası Mücadele Günü olarak ilan etmiştir. BM Genel Kurulu bu kararı alırken şu tarihi olay etken olmuştur: Dominik Cumhuriyeti’ni Rafael Trujillo (1891-1961) 1930 ila 1961 yılları arasında yönetmiştir. Mirabal Kardeşler olarak bilinen üç kız kardeş, Trujillo muhalifidir. Trujiilo bir konuşmasında; “Ülkede iki tehlike var: “Kilise ve Mirabal Kardeşler” şeklinde açıklama yapmıştır. Bu konuşma sonrasında bu üç kız kardeşe tecavüz edilmiş ve öldürülmüştür. BM Genel Kurulu bu olaydan yola çıkarak “Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslararası Mücadele Günü olarak karar almıştır. Dünya Sağlık Örgütü istatistiklerine göre, dünyadaki üç kadından biri hayatları boyunca en az bir kez fiziksel ya da cinsel saldırıyla karşı karşıya kalıyor. Birleşmiş Milletler kadın biriminin bu yıl 25 Kasım sloganı: “Beni de duy” olarak belirlenmiştir. Bir ülkede kadınlara karşı davranışların niteliği, toplumun çağdaş değerlerle ve demokrasiyle ne ölçüde buluştuğunun göstergesidir. Kadınlar ve erkekler arasında görev, sorumluluk ve rollerin paylaşımındaki eşitsizlikler, toplumsal algılar, eğitimdeki çarpık anlayış, eşit olmayan güç ilişkileri, kadınların ikincilleştirildiği bir sosyal yapıya neden oluyor. Sonuçta ortaya çıkan toplumsal cinsiyet eşitsizliği ve kadına karşı şiddet, sadece kadınların sorunu değil, bir toplumun insanlık sorunudur. Toplumsal algımızın bir çıktısı olarak kadınlarla ilgili deyimlerimiz: Kaşık düşmanı. Saçı uzun aklı kısa. Kadının sırtından sopayı, karnından sıpayı eksik etmeyeceksin. Kız gibi (yepyeni, taze, henüz ellenmemiş, bozulmamış vb., anlamına) Karı gibi (sırıtmak, gülmek, konuşmak, yürümek, saçını uzatmak, giyinmek vb.) Erkek gibi cesur (vb erkeğe “yakışan sıfatlar”), maşallah! Eksik etek. Elinin hamuruyla erkek işine karışma! Toplumsal algımızın bir çıktısı olarak kadınlarla ilgili atasözlerimiz: Avradın malı, eşeğin nalı. (Malatya) Avrat kıtlık bilmez, çoban yokluk bilmez. (Adana)) Erkeğin kıllısı (hazreti) Aliden, kadının kıllısı (hazreti) ayıdan. (Çankırı) Kadını eve bağlayan altın şıkırtısı değil beşik gıcırtısıdır. (Fatsa, Ordu) Kadının kazdığı kuyudan su çıkmaz. (Malatya) Kancık yalanmadan erkek dolanmaz. (Adana; Gaziantep; Hatay) Karı kesenin şıkırtısına, ağzın şapırtısına bakar. (Eskişehir) Kadınlara yönelik davranışlar sadece bir mevzuat meselesi değil, bir eğitim meselesi, bir zihniyet meselesi, bir kültür meselesidir. Eğer zihnimizde, yüreğimizde, hayatımızda kadını tam, saygın, özgün, bir insan olarak algılamıyorsak; kadınlarla ilgili gayri insani davranışları sadece rutin bir kınamaya, törensel bir güne ve bir nutuk konusu malzemeye dönüştürüyorsak böylesi günler mizansen bir tiyatrodan öteye gitmeyecektir. Erkeği, nirengi noktası alarak kadını kategorize etmeye çalışmak yanlıştır. Kadın ve erkek, iki ayrı insandır. Kadınla erkek birbiriyle eşit değildir. (Eşitlik hukuksal bakımdandır) Kadın eşsizdir.(Benzersiz ve özgün anlamında) Kadının erkekle ilişkisi astlık değil, üstlük şeklinde olamaz. Kadınla erkek; birbirini anlamlı kılan, birbirini tamamlayan iki insandır sadece. Böyle algıladığımız takdirde kadına şiddetin zihniyet arka planı ortadan kalkmış olur. Siyasi kararlarla, mevzuat düzenlemeleriyle kadına şiddet tam olarak çözülemez. Öncelikle beyinlerde, yüreklerde çözülmesi gerekir. Aileden başlayarak iyi bir eğitim programıyla bu konuda olumlu bir zihniyet inşa edebiliriz. Toplumda kadının rolü bizim insanı gelişmişliğimizin göstergesidir. Kadına şiddet insanlığın insanlık bakımından sınıfta kaldığının işareti olup gayri insani bir davranıştır. İnsani tekamülümüz ancak kadına muhabbet ve hürmetle …

Başta Baş Öğretmenimiz Gazi Mustafa Kemal ATATÜRK olmak üzere, aklı hür, fikri hür, vicdanı hür nesiller yetiştirme çabasındaki tüm öğretmenlerimizin bu anlamlı günlerini kutluyor. Saygı, minnet ve şükran duygularıyla ellerinden …

Av. Durdu GÜNEŞ Çocuklar dünyaya, hayata, olaylara en saf ve objektif şekilde bakarlar. Pek geçmişleri olmadığı için zihinlerinde henüz ön yargılar olmamıştır. Ön yargılar oluşmadığı için geleceğe dair endişeler de beslemezler. Onlar an’a odaklandıkları için mutlu olurlar. Geçmişin gölgesi geleceği karartmadığı için hayata daha aydınlık gözle bakarlar. “Kral çıplak” hikayesi aslında ön kabullerle kirlenen zihnimizle gerçeği göremeyeceğimiz üzerinedir. Kurnaz terzi, giyime çok düşkün olan Krala eşsiz bir elbise dikip “Bu elbiseyi ancak akıllılar görür cahiller göremez” demiş. Kendini cahil göstermemek ve menfaat elde etmek için çıplak olan krala övgüler dizen halkın arasında bir çocuk haykırmış: “Kral çıplak” Amerikanın efsane başkanlarından Abraham Lincoln’un çok çirkin bir yüzü varmış. Başkanlık seçim kampanyasına başladığı ilk gün küçük bir kız çocuğu yanına gelmiş. “Lincoln Amca bu yüzle seçimi kazanamazsın. Sakal ve bıyık bıraksan, yüzün daha güzel görünür” demiş. Lincoln bu öneriyi çok mantıklı bularak sakal ve bıyık bırakmış ve yüzünün tüm çirkinliği görünmez olmuş. Abraham Lincoln’un tüm resimleri ve heykellerinde sakal ve bıyıklıdır, çirkinlik pek hissedilmez. Lincoln başkan olduktan sonra küçük kıza mektup yazmış. Özetle şöyle demiş: “Tavsiyen işe yaradı” Bir gün bir arkadaşımla üniversitede hocalık yapan birinin seminerine katılmıştık. Daha sonra bu kişi siyasete atıldı ve ekranda sürekli boy gösterdi. Seminere arkadaşım ana sınıfına giden küçük çocuğuyla birlikte gelmişti. Seminerden sonra hoca, ben, arkadaşım ve çocuğu ile birlikte oturup çay içtik. Bu arada semineri veren üniversite hocası çocuğa dönerek sordu: “Delikanlı konuşmamı beğendin mi?” Çocuk bütün safiyetiyle şöyle dedi. “ Önünde mikrofon vardı ama niye bağırarak konuşuyordun onu anlayamadım.” Hoca bozulmuş ama bir şey diyememişti. Erişkinler menfaat, hoş görünme saikiyle iltifat edebilirdi. Ama çocuğun bu tür bir kaygısı yoktu. Benim kızım henüz ilkokula gitmiyordu. Elimde okuduğum kitabın kapağındaki resmi göstererek sordu “Baba bu ne?” Toplumsal Hayvan” isimli kitabın kapağında hayvan insan karışımı bir desen vardı. Ben biraz da eğitim amaçlı olarak “Kızım, kötü insanlar işte böyle hayvan gibi olurlar” dedim. Kızım şaşırmıştı. Bana dedi ki:“İyi ama baba, hayvanlar hiç kötülük yapmaz ki” Düşündüm, çok doğru söylüyordu. Kötülük insanlara mahsustu. Kızımın o sözünden yola çıkarak “Hayvanlığın Âlemi Var” isimli kitabı yazdım. Ben şimdi merak ediyorum . Acaba siyaset adamlarımız Abraham Lincoln’dan ilham alarak, hallerini bir çocuğa sorsalar, kim bilir çirkinliklerini kapatacak nasıl bir tavsiye ile karşılaşırlardı? (20 Kasım, BM Genel Kurulu Çocuk Hakları Bildirgesini kabul ettiği 1959’daki tarihtir. Bu nedenle Uluslararası Çocuk Günü her yıl 20 Kasım’da kutlanıyor. Çocuklardan öğreneceğimiz çok şey var. …

Konularında tecrübeli, uzman eğiticilerin verdiği seminerlerde katılımcılara; Derneğimizi tanıtmak, mobbing farkındalığını artırmak, çalışma barışı ve onurlu çalışma hakkı konularında bilgiler vermek, yapılan psikolojik baskının mobbing olup olmadığı konusunda farkındalık geliştirmek, bu alanda uzmanlaşmak isteyenlere mobbing ile ilgili bilgiler vererek, Temel Analiz Uzmanlık Eğitimlerine hazırlamak hedeflenmektedir. Eğitim sonucunda katılımcılara Mobbing Farkındalık Semineri Katılım Belgesi verilecektir. Kimler Katıldı : Fotoğrafları Görmek için tıklayın Ben de Mobbing konusunda Bilgi Sahibi olmak istiyorum diyorsanız sizi de aramızda görmek istiyoruz. 2018-2019 SEMİNER PROGRAMI 23 Şubat 2019 Ankara 23 Mart 2019 Ankara 20 Nisan 2019 Ankara 25 Mayıs 2019 Ankara 22 Haziran 2019 Ankara Seminer Günleri : Cumartesi Seminer Saati : 14.00 – 17.00 Seminer Adresi :  İlkiz Sokak Ekmen İşhanı No:22/4 Sıhhiye-ANKARA Başvurular için : mobbingakademi@gmail.com TEL : 0(312) 229 02 26 TEL : 0(538) 540 55 78 Not : Seminer Ücreti 100 TL’dir. Katılımcı sayısı en az 15 kişi en fazla 40 kişidir. Katılımın 15 Kişiden az olması durumunda Seminerin yapılıp yapılmayacağı Yönetimin inisiyatifindedir. Seminer bir sonraki tarihe ertelenebilir. Geç kalmayın, Yerinizi Şimdiden …

Ev sahipliğini Türk Tabipleri Birliği’nin de içinde bulunduğu Sağlık Çalışanlarının Sağlığı Çalışma Grubu’nun yaptığı ve Mobbing ile Mücadele Derneğinin de düzenleme kurulu içerisinde yer aldığı “Sağlıkta Mobbing Mobbingde Sağlık” konulu sempozyum; Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hasan Ali Yücel Konferans Salonu’nda 17 Kasım Cumartesi, tüm gün süren oturumlarla gerçekleştirildi. Alanındaki uzman konuklarca; hukuki, mesleki ve psikolojik açıdan değerlendirmelerin yapıldığı sempozyumda; mobbingin anlamı, amaçları, mobbing davranışları, mücadele yöntemleri ve çözüm önerileri dünyada bu alandaki iyi uygulama örnekleri tüm yönleri ile ortaya kondu. Psikolojik ve fiziksel olarak yarattığı sonuçlar, derneğimiz yönetim kurulu üyeleri, Psikiyatri ve Adli Tıp uzmanları tarafından olgu örnekleri ve istatistiklerle anlatıldı. Sempozyumun ilk oturumu Genel Başkan Yardımcımız ve Ankara Tabip Odası Başkanı Prof.Dr. Vedat Bulut başkanlığında yapıldı. Bu oturumda Genel Başkan İlhan İşman ve Dernek Genel Sekreteri Dr. Mustafa Kemal Topçu da yer aldı. Alanında Uzman kişilerce Sağlık alanındaki mobbingin tüm yönleriyle tartışıldığı sempozyum sonunda, bir iktidar ve ötekileştirme aracı olarak kullanılan mobbingin önlenmesi konusunda çözüm önerileri tartışıldı. En önemli bileşenlerin biri olan kişisel hak ve özgürlüklerin farkındalığı, toplumsal bilincin geliştirilmesi ve bir arada, örgütlü hareket edebilme olduğu vurgusu …

İşten çıkarıldığınızda ilk aşamada dikkat etmemiz gereken bazı önemli noktalar vardır. Birçok işçi bunları bilmediği için ciddi hak kayıpları ile karşılaşır. Bu noktaları şöyle özetleyebiliriz; İşten çıkarma sürecinin şartları İşveren, sizi günün birinde aniden işten çıkaramaz, çalışanı işten çıkarmadan önce yapması gerekenler yasa ile belirlenmiş durumdadır. Bunların neler olduğunu sıralayalım; 1. Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (İş Kanunu Madde 18) 2. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bildirimdeki gerekçeye dikkat edin. 3. Beyaz yakalıların sık karşılaştığı işten çıkarma nedenlerinden biri performans düşüklüğü. Böyle bir sebeple işten çıkarılmanız durumunda, bilmelisiniz ki, hakkınızdaki iddialara karşı savunmanız alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmeniz, davranışınız veya verim / performans ile ilgili nedenlerle feshedilemez. 4. Fesih bildirimini (ve aslında işverenin size imzalatmak istediği her belgeyi) dikkatlice okuyun. Fesih bildirimi ile birlikte sizden başka belgeler de imzalamanız istenebilir. Bildirim dahil, sadece size zarar vermeyen ve gerçeği yansıtan belgeleri imzalayın. İmzalarken altına “Tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla” notunu ekleyin. Mümkünse imzaladığınız her belgenin bir kopyasını alın. 5. Yazılı bir belge verilmezse, yapmanız gereken, hemen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne giderek işten çıkarıldığınızı ve size yazılı bir belge verilmediğini bildiren bir dilekçe vermektir. Bunu yapmazsanız, patrona size “üst üste işe gelmeme” tuzağı kurma şansını vermiş olursunuz. Üst üste işe gelmediğiniz iddia edilebilir ve haklarınızı kaybedebilirsiniz. Performans Nedeniyle İşten Çıkarılma İşe iade davalarında işverenin en fazla kaybettiği nedenlerin başında performans nedeniyle işten çıkarma geliyor. Aşağıdaki iki neden düşük performans nedeniyle işten çıkarılma için geçerli sayılır: a. Ortalama olarak benzer çalışanlardan daha az verimli çalışma, b. Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha az performans ile çalışma, Ancak, işveren, performans düşüklüğüne ilişkin, mutlaka çalışanın savunmasını almak durumundadır. Ayrıca, performansa yönelik değerlendirmelerde önceden uyarılar/ihtarlar yapılmalı, çalışanın savunması alınmalı ve hatta gerekli eğitimler verilmelidir. İşverenin Haklı Nedenlerle Fesih Hakkı Bu durum sıklıkla şu şekillerde ortaya çıkabilir: 1. Sağlık sebepleri (Sağlık sorununa rağmen çalışmanın tehdit oluşturacağı kurul raporuyla ispatlandığında veya kıdeme göre belirlenen ihbar süresine 6 hafta daha eklenmesi ile belirlenen süreden daha uzun rapor alındığında [mesela 9 yıllık çalışan 14 hafta], kıdem hakları ödenmek koşuluyla) 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (işyerinde cinsel taciz, işe mazeretsiz devam etmemek, işverene ya da başka bir işçiye küfretmek, hakaret etmek, iş arkadaşı ile ciddi kavga etmek, işyerine maddi zarar vermek gibi, kıdem tazminatı ödenmeksizin) Her iki durum ve diğer haklı nedenle fesih halleri, İş Kanunu’nun 25. maddesinde detaylı olarak açıklanmıştır. İŞTEN ÇIKARILMA DURUMUNDA İLK YAPILACAKLAR 1. İş kaybı insanı birçok açıdan etkileyebilir. Belirsizlik içinde kalabilir, kaygılanabilir, korkabilir, kendinizi değersiz ve yalnız hissedebilir, öfkelenebilirsiniz. Belki de bu durum sizi ne yaşadığınızı anlamayacak kadar afallatabilir. Bir yandan bunlar olurken, bu size özgü duyguları yaşarken, bir yandan da bazı şeyleri akıldan çıkarmamak önemli olabilir: a. Durum size, size özgü olan birçok şey yaşatıyor. Bu yaşadıklarınız, içinizde size ait olan alanın, işverenin sahip olmaya çalıştığından daha büyük olduğu anlamına gelir. Buna sahip çıkın, duygularınız önemlidir. b. Durum, birçok kişi tarafından da yaşanan bir durum olduğu için, başkalarıyla paylaştığınız çok şey var. Bu yaşadıklarınız, sizi yalnızlaştırmaya çalışanlara karşı, başkalarıyla kurduğunuz ortaklığa işaret ediyor. Yalnız değilsiniz. c. Bu durumda yapılacak ve yaşanacak normal ve anormal şeyler yok belki ama yaşadıklarınızın, hissettiklerinizin bir anlamı var. Özellikle öfkenizin bir anlamı var. O da insanın, “bu durum içinde olmak istemiyorum” deme biçimi olsa gerek. Bunu hep birlikte demek ve demenin farklı yollarını bulmak daha güçlü hissettirebilir. d. Bu durumdan edindiğiniz deneyimler, belki de başkalarına yardımcı olmanızı, başka yerlerde kendi ve başkalarının haklarını savunmak için daha istekli olmanızı sağlayacaktır.Ayakta kalma ve dayanışma gücünüzü hafife almayın. 2. İşten çıkarıldıktan sonra ilk 1 ay içinde işe iade davası açabilirsiniz. Bu dava bir çok hakkınızı almanızı, kaybetmemenizi sağlayabilir. İşe iade davalarında kazanma şansı yüksektir. 3. Ve yalnız değilsiniz… Derneğimizden destek …

H.Ü., sapasağlam işe girdiği bankada 4 buçuk yıl çalıştıktan sonra yüzde 42 engelli hale gelince atıldı. İşe dönüş ve mobbing davası açan H.Ü. çalışma koşullarından ve çalışma ortamından rahatsızlandığını söylerken bu süreçte neler yaşadığını anlattı… DUVAR – Özel bir bankanın finansal işlemler ekibinde 4 buçuk yıl önce çalışmaya başlayan H.Ü. yüzde 42 engelli hale geldikten sonra işten atıldı. Yaşadığı sağlık sorunlarının nedeninin çalışma koşulları olduğunu belirten H.Ü. işe başladıktan 7 ay sonra sinüzit ameliyatı geçirdi. H.Ü. bu rahatsızlığın nedeninin ise çalışma şartlarının ve fiziksel koşulların kötü olmasından kaynaklandığını iddia ediyor. 4 ameliyat geçirdikten sonra banka yöneticilerinin kendisine, ‘Raporlarını kısalt’ dediğini ve mobbinge maruz kaldığını anlatan H.Ü.’ye katarakt, bağırsak sendromu, astım ve migrenden kaynaklı olarak yüzde 42 engelli raporu verildi. Tüm bunların ardından işten atılan ve iade davası açan H.Ü., mobbing davası da açacağını söyledi. ‘AMELİYATIM YÖNETİCİLER TARAFINDAN ENGELLENDİ’ Bankadaki halıfleks ve klimalardan dolayı ciddi rahatsızlıklar yaşayan H.Ü. ameliyatınınsa yöneticiler tarafından ‘iş yoğunluğu’ gerekçe gösterilerek sürekli engellendiğini söyledi. H.Ü. bankada yaşadıklarını şöyle anlattı: “Bütün pisliği klimalardan nefes olarak içimize çekiyorduk. Bu süreçte banka çok yoğundu ve ameliyatım yöneticiler tarafından ertelendi. Ameliyat ertelenince enfeksiyonum daha çok yayıldı. Sonunda ameliyat oldum. Kontrollere göndermedikleri için ilk ameliyattan birkaç ay sonra 1 hafta hastanede yatarak yoğun tedavi gördüm. İş yerinden ambulansla hastaneye kaldırıldığım bile oldu. 4 ameliyat daha geçirmek zorunda kaldım. Çalıştığım kurum yoğun olduğu için hastane kontrollerime yollamadılar. Raporlarımı kısaltmaya çalıştılar. Her raporlu olduğum gün içinde 15 günlük raporluysam 45 saatlik fazla mesai yaptırdılar. Vücut direncim düştü. Neredeyse masada kalma ihtimalleriyle ameliyata girmeye başladım. Yöneticilerim, girdiğim her ameliyat sonrası raporları kısaltmam ve sonrasında olacaklarla ilgili tehditler savurmaya başladı. Bunlarla birlikte astım hastası oldum.” ‘İŞ BULUP ŞÜKRETMEMİ İSTEDİLER’ H.Ü. sonunda yaşadıklarını bankanın insan kaynaklarına iletti. H.Ü. kendisine yanıt olarak, ‘İş bulup çalışıyorsun. Şükret’ denildiğini söyleyerek şöyle devam etti: “Bunu defalarca insan kaynaklarına bildirdim. Bunlar devam ederken bulunduğum yerden farklı bir departmana uzmanlık vaadiyle gönderildim. İşi daha iyi bildiğim için buranın daha iyi bir departman olduğunu ve sağlığıma daha uygun olduğunu söylediler. Buraya geçerken uzman olacağımı ve koşulların çok uygun olacağını söylediler ama benim gittiğim yerde yaklaşık bin kişilik çağrı merkezi ortamı vardı. Havasız bir yerdi ve solunum sıkıntısı yaşıyordum. Bu kadar ilaç kullanıp ameliyat olduktan sonra astım krizlerim başladı. Çünkü yaklaşık bin kişinin içerisinde astım hastasının çalışması doğru değildi. Sonra migren rahatsızlığı başladı. Çünkü kalabalık, havasız ve gürültülü bir ortamda çalışıyordum. Bundan sonra da artık yeşil reçeteli ilaçlar kullanmaya başladım…” ‘MOBBİNG YAPMAYA BAŞLADILAR, HAKARETLERE MARUZ KALDIM’ Bütün çabalarına rağmen uygun bir departmanda çalışılmasına izin verilmeyen H.Ü. banka yetkililerine defalarca sorunlarını anlattığını söyledi. “Hiçbir şekilde beni dinlemediler” diyen H.Ü. şunları dile getirdi: “Sonraki süreçte banka artık hastane masraflarımı karşılamamaya başladı. Sürekli kredi çekmek ve hastane masraflarımı ödemek zorunda kalıyordum. Uzmanlık vaat edilen yerde engelli hale geldim. Sağlık Bakanlığı’na şikayet ettim. Bakanlık, ‘Sizin sağlık giderlerinizi emekli sandığından ödemek zorundalar’ dedi. En son devlet hastanesine gittiğimde bana yüzde 42 engelli olduğumu söylediler. Yöneticilere engelli raporumu göndererek, ‘Bakın beni buradan ambulansla hastaneye kaldırıyorlar. Burası benim sağlık koşullarıma uygun değil’ dedim. Ne yaptıysam yerimi değiştirmediler. Tam tersi mobbing yapmaya başladılar. Hakaretlere maruz kaldım. CEO’ya mail atarak durumumu bildirdim. Bana yardımcı olacaklarını söylediler. Ama bu sefer de bana organizasyon değişikliği sundular. Burada da bırakın uzmanlığı artık çağrı merkezinin de altına geçirdiler.” H.Ü. bu değişikliği şöyle anlatıyor: Bu şartlarda artık vardiyalı olarak daha kötü şartlarda çalışmamı istediler. Benim sorunum zaten vardiyalı çalışmaktan ziyade bin kişi çalışılan bir yerde hastalığımın daha çok tetiklenmesiydi… ‘SONUNDA ÇIKIŞIMI VERDİLER’ İş güvenliği uzmanına giden H.Ü., ‘migren hastası bir çalışanın burada daha rahat çalışabileceği’ yanıtını aldı. H.Ü. yaşadığı son süreci şöyle anlattı: “Organizasyon değişikliğini kabul etmezsem işten çıkmam gerektiğini söylediler. Elimde Yeditepe Üniversitesi Hastanesi’nden konsey raporu vardı. Beni istifaya zorladılar. Ben kabul etmedim. Ruh ve beden sağlığıma zarar verdikleri için çıkışımı istedim. ‘Siz bunu kabul ediyorsanız çıkışımı verin’ dedim. Evrakları imzalamadım. Arkasından evrakları imzalamadığım için bana tebliğ ile yazılı bildirimde bulunarak 18’inci maddeye istinaden ‘organizasyon değişikliği’ gerekçesiyle çıkışımı verdiler. Ben de mahkemeye gittim. Arkadaşım geçen hafta bana tanıklık yaptı. CEO’ya defalarca mektup yazdım. Sonunda görüşebildim. ‘Biz sana olumlu ya da olumsuz bir yanıt vereceğiz’ diyerek soruşturma açılacağını söyledi. Engelli olduğuma dair evrakları ve doktor raporlarını verdim. Beni 4 buçuk ay oyaladılar. Aldıkları evraklar doğrultusunda içeride düzenlemeler yapmaya çalıştılar. Ancak 4 ay sonra, ‘politikaları gereği yapacakları bir şey olmadığını, davanın da her iki taraf için hayırlısı olmasını’ söylediler.” ‘BASKILAR ÖZELLİKLE KADIN ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE YOĞUNLAŞIYOR’ Plaza Eylem Platformu ise özellikle son zamanlarda çalışanların bedensel, ruhsal sağlık sorunları ile mobbingden yakındıklarını söylüyor. Plaza Eylem Platformu’ndan Melis Oflas, bu sıkıntıları şöyle anlatıyor: Uzun çalışma saatleri, çalışanlar arasında aşırı rekabetin körüklenmesi, çalışanların yalnızlaştırılıp güçsüz bırakılması ve işten atılmanın kolaylaşması… Oflas kendilerine yapılan başvuruları da şöyle açıklıyor: “Plaza Eylem Platformu’na sosyal medya, plazaeylem.org ya da istenatildim.org sitelerimiz aracılığıyla ulaşan çalışanlar geciktirilen ameliyatlarından, kullandırılmayan süt izinlerinden, sigortanın işlevsiz kaldığından söz ediyorlar; yetmezmiş gibi sağlıklarındaki her olumsuzluk banka yönetimleri tarafından aleyhlerine kullanılıyor, mobbinge imkân sağlanıyor. Bu baskılar özellikle de kadın çalışanlar üzerinde yoğunlaşıyor. Eskiden bankacılık saygın bir meslekti ancak bugün bankalara en çok kazandıran çalışanlar en değersiz görülüyor. Yeni çalışma düzenine karşı sendikalar yeterince hazırlıklı değil. Banka yönetimleri de örgütsüzlükten faydalanıyor ve iş yerinde çatışmalı bir çalışma ortamı yaratıyorlar. Buna kurumsal mobbing diyoruz.” Oflas son olarak, “Finans, çalışanlar açısından en kırılgan sektörler arasına girdi. Banka çalışanları, yalnızlaşmaya direnmek zorunda. Her çalışanın hikâyesi bir diğer çalışanın cesaret bulabilmesi için çok önemli. Önce birbirimizin sesini duymalıyız. Bunun için sendikaları zorlamalı, bilindik veya bilinmedik çeşitli örgütlenme tarzlarını denemeli, birbirimizi yalnız bırakmamalıyız” dedi. Kaynak : Gazete …

Türkiye Kamusen Genel Başkanı Önder Kahveci Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman ve Genel Sekreter, Ar-ge ve Proje Genel Koordinatörü Mustafa Kemal Topçuyu Makamında kabul etti. Önder Kahveci Mobbingin çalışma hayatını yakından ilgilendiren önemli bir sorun olduğunu, ülkemiz beşeri sermayesi olan deneyimli, birikimli insan kaynağını yok ettiğini, belirterek mobbingin önlenmesi için Kamusen olarak işbirliğine hazır olduklarını belirtti. Mobbing tanımının iş sağlığı ve güvenliği yasası içinde yer almasının, mobbing ile mücadele için önemli bir adım olacağını, bu konuda bir yasa tasarısı için Kamusen’in ortak akılla destek ve katkı sağlamaya hazır olduğunu belirtti. 16 yıllık sendikacılık hayatında edindiği bilgi ve birikim ile Sağlık sektöründe yaşanan Mobbingi yakınen bildiğini, onurlu çalışma hakkının korunması ve çalışma barışının geliştirilmesi için verilecek her türlü, katkı, destek ve işbirliğinin ülke yararına olacağını söyledi. Önceleri Sendikacılık denince sadece işçi haklarının korunduğu sendikaların akla geldiğini, ülkemizde Kamusen’le birlikte memur sendikacılığı konusunda çok önemli mesafeler alındığını belirtti. İlkeli, kararlı, cesur memur sendikacılığının tek adresinin KAMUSEN olduğunu belirten Kahveci; KAMUSEN olarak İşçi, memur ayrımı yapılmaksızın herkesin çalışan olarak görüldüğü bir yapının kabul edilemez olduğunu belirtti. Mobbingder Genel Başkanı İlhan İşman da Bu ziyaretin göreve yeni seçilmeniz vesilesiyle hem tebrik ziyareti olduğunu, hem de ülkemiz çalışma hayatının en önemli konusu olan Mobbing ile Mücadele ile ilgili, fikir alışverişinde bulunmak, ortak akılla işbirliği imkanlarını konuşmak için bir vesile olduğunu belirterek, mobbing konusundaki içten yaklaşımınız ve duyarlılığınız, için teşekkür ediyoruz …

Büyük Atatürk! Tarih seni bağımsızlığın baş mimarı olarak yazmakta, bütün uluslar senin manevi şahsiyetin önünde saygıyla eğilmektedir. Her 10 Kasım’da olduğu gibi bu 10 Kasım’da da Atatürk’e olan bağlılığımızı ve sevgimizi ortak düşünce ve duygularla bir kez daha dile getiriyor, büyük önderimizi özlemle anıyoruz. Bir ülkenin onur ve haysiyetini koruyarak, çağdaş ve örnek bir cumhuriyet haline getirilebileceğini bütün dünyaya gösteren ve bunu tarihe altın harflerle yazdıran büyük Atatürk! Sen milletinin gönlünde ebediyen yaşayacaksın. Saygı ve Rahmet ve Minnetle anıyoruz. Ruhun Şadolsun… …

Mobbing ile Mücadele Derneği Konya il Temsilciliğinin açılışı Kültürpark içerisinde gerçekleştirildi. Açılışta konuşan Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman, derneğin misyon ve vizyonundan sözederek faaliyetlerle ilgili bilgi verdi. Mobbing ile ilgili bilgiler de veren Başkan İşman, kamu kurum ve kuruluşlarının bu konuda bazı önlemler alması gerektiğini belirtti. “Sürecin mobbinge doğru gitmemesi için de aslında kamu kurum ve kuruluşlarının, özel sektör kuruluşlarının alması gereken önlemler var” diyen İşman; “Görev, yetki ve sorumluluklarının net olarak belli olması gerekiyor. Bir de kanunlar ortada, yönetmelikler ortada, hukuki davranan bir kamu kuruluşunun mobbing yapması düşünülebilir mi? Ya da hukuka uygun, iş kanunu, iş sağlığı ve güvenliği kanunundan kaynaklanan hukuki durumlar ortadayken bir özel sektör kuruluşunun mobbing davranışının kanuni olduğu düşünülebilir mi? Bu anlamda buralara dikkat ederek mümkün olduğu kadar onurlu çalışma hakkının savunulması, onurlu çalışma hakkının geliştirilmesi, farkındalığının arttırılması ve özellikle çalışma barışının geliştirilmesini önemsiyoruz” dedi. “Mobbing bir süreçtir” İş yerlerinde meydana gelen anlık öfke patlamalarının mobbing olmadığını vurgulayan Başkan İşman, mobbing ile ilgili bir kanunun çıkmasının yararlı olacağını dile getirdi. İşman, “Mobbingin tanımının doğru yapılması gerektiğini söylüyoruz. İşyerindeki anlık çatışmalar, işyerindeki anlık öfke patlamaları mobbing değildir. Mobbing bir süreçtir. Literatüre göre en az 6 ay sürmesi gerekir. Bu anlamda yapılan her şeyin mobbing olduğunu da söylemek mümkün değil. Bunun doğru tanımlanması, ortaya konulması ve bu doğru tanım sonucunda da mobbing ile mücadelenin gerçekleştirilmesi gerektiğini düşünüyoruz. Bizim derneğimizin misyonu da, vizyonu da mobbingin önlenmesine dönük. Çalışmalara, faaliyetlere devam ediyoruz. Bu konuda müstakil bir mobbing kanununun çıkarılmasının hem ülkemiz hem insanımız adına yararlı olduğunu düşünüyoruz” dedi. Türkiye genelinde Konya ile birlikte 22.nci il Temsilciliğini açtıklarını belirten Genel Başkan, hedeflerinin 81 ilde temsilcilik açmak olduğunu belirtti. Konya İl Temsilciliği; Temsilci: Adem FİDAN, Temsilci Yardımcıları; Prof.Dr. Fikret AKINERDEM, Avukat Kübra Kezban BAĞCI Özgür ÇETİN’den oluştu. Basın Toplantısının ardından Konya Barosunu ziyarete giden Genel Başkan ve Konya İl temsilci heyeti, Baro Başkan Yardımcısı Oktay UNKUR ile görüştü. Samimi bir ortamda geçen görüşmede Baro Başkan Yardımcısı UNKUR Konya’da böyle bir Derneğin Temsilciliğinin bulunması memnuniyet verici, sizleri kutluyor, başarılar diliyorum. Mobbingin önlenmesi konusunda Baro olarak üzerimize düşen ne varsa yerine getirmeye hazır olduklarını bildirdi. Karşılıklı fikir alışverişi ile geçen görüşme sonrası günün anısına fotoğraf çektirildi. Genel Başkan İlhan İŞMAN ve Konya İl Temsilciliği üyeleri Necmettin Erbakan Üniversitesi Rektörü Prof.Dr. Muzaffer ŞEKER’i makamında ziyaret ettiler. Ziyarette Rektör Yardımcıları, Prof.Dr. Emin AYDIN, Prof.Dr. Önder KUTLU, Prof.Dr. Tahir YÜKSEK de hazır bulundu. Heyet daha sonra Selçuk Üniversitesi Rektörü Prof.Dr. Mustafa ŞAHİN’i makamında ziyaret etti. Ziyarette Rektör Yardımcısı Ahmet Kağan KARABULUT da hazır bulundu. Heyet son olarak Konya Teknik Üniversitesi Rektörü Babür ÖZÇELİK’i ziyaret etti. Başkan İlhan İŞMAN ve İl Temsilcisi Adem FİDAN; Kanal 42’de yayınlanan Türkuaz programına katıldılar ardından da aynı gün KONTV’de canlı olarak Yayınlanan DÜZLEM programının konuğu oldular. Programı izlemek için …

Bireysel Başvuru Nasıl Yapılır? 11 No’lu ek Protokol ile bireysel başvurunun kapsamı genişletilmiş ve bireysel başvuru hakkı bireyler yanında hükümet dışı örgütlerle kişi gruplarına da tanınmıştır. Bireysel başvuru hakkı sözleşmeye taraf bir devletin yargı yetkisi içinde bulunan ve sözleşmede güvenceye altına alınan hakların ihlal edilmesinden dolayı zarar gördüğünü iddia eden herkese tanınmıştır. Başvuruda bulunmak için hakkın ihlal edildiği devletin vatandaşı olmaya veya tam ehliyetli olmaya gerek yoktur. Sözleşme, gerçek kişiler yanında tüzel kişiliğe sahip hükümet dışı örgütlerinde başvuru hakkını tanır. Hükümet dışı örgütler sadece örgütün gördüğü zarar nedeniyle başvuruda bulunabilir. Avrupa Konseyi yeterli kaynakları bulunmayan başvurucular için bir adli yardım sistemi uygulamaya koymuştur. AİHM’e Kimler Başvurabilir? AIHS’nin ihlal edilmesinden dolayı mağduriyetlerini iddia eden, • Gerçek kişi, hükümet dışı kuruluşlar, kişi grupları başvurabilir. • Mahkemeye çocuklar da başvurabilirler. Çocuklar, ebeveynlerinin ulusal hukuk açısından yasal konumlarının uygun olması koşuluyla, ebeveynlerinden biri tarafından temsil edilebilirler. • Mahkeme hayatta olmayan biri adına yapılan başvuruyu kabul etmez. Ancak mirasçısı veya yakın akrabasının başvurusunu kabul edebilir. • Başvuru sahibi dava sürecinde ölürse, mahkeme, akraba veya mirasçılarının meşru çıkarları sürüyorsa, veya mahkeme şikayetin ‘genel bir öneme’ sahip olduğu kanısında ise dava sürdürülür. Bireysel Başvuru Koşulları Nelerdir? • Sözleşmede güvenceye alınan hakların ihlali sebebiyle doğrudan yada dolaylı olarak mağdur olma. • Başvurucunun kimliği belli olmalıdır. Mahkeme ancak kimliği açıkça belli olan başvuruları kabul eder. Ancak AİHM içtüzüğünün 47/3. md. göre ‘ Daire başkanı, istisnai ve gerçekten haklı görülebilir durumlarda kimliğin saklı tutulmasına izin verebilir. • Daha önceden Mahkeme tarafından incelenmiş bir konu ile esas itibariyle aynı olan ve yeni bilgi içermeyen başvurular dikkate alınmaz. Ayrıca daha önce başka uluslar arası soruşturma ya da çözüm yerine sunulmuş bir konu, yeni bir bilgi içermeyecek şekilde Mahkemeye başvuru konusu yapılamaz. • Yapılacak başvurunun AİHS’de yer alan hükümlerle bağdaşması gerekir. Başvurular sözleşme kapsamında ve Mahkemenin yetki alanı içinde olmalıdır. Devletler Arası Başvuru Nasıl Gerçekleşir? Devletler arası başvuru, AİHS’ye taraf olan bir devletin Sözleşmede güvence altına alınan hakların ve özgürlüklerin Sözleşmeye taraf olan bir başka devlet tarafından ihlal edildiği iddiasıyla Mahkemeye şikayette bulunmasıdır. Sözleşmeyi onaylayan her devlet zorunlu olarak devletler arası başvuru yolunu da tanımaktadır. Sözleşmeyi onaylayan her devlet, Sözleşme tarafından güvenceye alınan hak ve özgürlüklerin korunması ve geliştirilmesi amacı güder ve böylece ortaklaşa bir yükümlülüğü üstlenir. BİR DAVANIN MAHKEMEYE GÖTÜRÜLME SÜRECİ NASIL İŞLER? MAHKEMEYE KABUL EDİLEBİLİRLİK KOŞULLARI • Mahkeme uluslararası hukukun genellikle tanınmış kurallara göre iç hukuktaki bütün başvuru yolları tüketildikten sonra ve konu hakkında son kararın verilmesinden itibaren 6 ay içinde yapılan bir başvuruyu ele alabilir. • Mahkeme 34. maddeye göre yapılmış başvurulardan, kime ait olduğu bilinmeyen, mahkeme tarafından daha önce incelenmiş bir konuyla aynı içeriğe sahip olan hiçbir yeni bilgiyi içermeyen bir başvuruyu ele alamaz. • Mahkemeye Belediyeler gibi kamu kuruluşları başvuramazlar. Çünkü başvuru ‘kamu işlevlerini yerine getiren merkezi idare dışında kalan otoriteleri’ kapsamaktadır. • Başvuru sahibinin, iddia konusu sözleşme ihlallerinden şahsen ve doğrudan etkilenmiş olması gerekir. Başvuru sahibi AİHM’ e yapacağı şikayetin özünü ulusal işlemler sırasında da ortaya koymak durumundadır. Böylece ulusal mahkemelere, ilgili başvuru AİHME’ e gelmeden önce konu hakkında karar alabilme olanağı tanınmaktadır. AiHM’e nasıl başvurulabilir? Mahkemenin resmi lisanları İngilizce ve Fransızca’dır. Başvuru İngilizce veya Fransızca lisanlarının biriyle yapılmalıdır. Başvuru sonrasında uygun görülmesi halinde bu lisanlardan farklı olarak Sözleşmeyi imzalamış olan devletlerin resmi lisanları ile de haberleşmeye imkan verilir. Türkçe de bu dillerden biri olup, isterseniz siz de Türkçe başvuruda bulunabilirsiniz. Mahkemeye faksla veya elektronik posta ile yapılacak başvurular daha sonra posta ile gönderilecek başvuru metniyle teyit edilmedikçe geçerli sayılmayacaktır. Şikayetinizi sözlü olarak açıklamak için Strasbourg’a bizzat gitmenize gerek yoktur. Sözleşme veya ek protokollerle garanti altına alınmış bulunan hak ve hürriyetlerin ihlal edildiği kanaatinde olan birey, komisyon sekreterliğine hitaben bir mektupla başvurabilir. Bu mektup şu adrese gönderilmelidir. Au Secretoire de la Commision europeene des Droits de l’Homme Consil de I’ Europe BP 431 R6 67075 STRASBOURG CEDEX FRANCE Mahkemeye Başvuru • Başvuru dilekçe ile yapılır. • Dilekçe matbu olup şunları içerir: • Başvuranın kimlik bilgilerini • İlgili olgu ve ulusal sürecin özeti (Devlet makamlarınca bu konu ile ilgili olarak verilmiş bulunan kararların listesi, her kararın tarihi, kararı veren makam ile kararın kısa özeti) • İhlal edilen sözleşme maddeleri • Başvuru imzalı olmalıdır. • Başvurunun bir avukat aracılığıyla yapılmasına gerek yoktur. • Bir mahkeme masrafı söz konusu değildir. • İlk dilekçe faks ile de gönderilebilir. • İlk dilekçedeki tarih şikayetin bildirim tarihidir. AİHM’ de Hangi Başvurular Kabul Edilmez? • İç hukuk yolları tüketilmeden ve ulusal mahkemelerde verilen nihai kararın üzerinden 6 ay geçmeden mahkemeye başvuru yapılamaz. • Mahkemece daha önce incelenmiş, uluslararası bir başka soruşturma ve çözüm organına sunulmuş başvurunun konusuyla esas olarak aynı olan başvurular kabul edilmez. • Başvurunun açık dayanaktan yoksun olmaması gerekir. • Başvuru hakkının su istimali söz konusu olmamalıdır. • Mahkeme yargılamanın her aşamasında başvuruyu kabul edilemez ilan edebilir. • Başvuru sahibinin milliyeti ve ikametgahının sözleşmeye taraf bir ülkede olup olmamasının başvuruda bir önemi yoktur. AİHM’e Belediye Gibi Kamu Kuruluşları Başvurabilir mi? • Mahkemeye Belediyeler gibi kamu kuruluşları başvuramazlar. • Çünkü başvuru, ‘kamu işlevlerini yerine getiren merkezi idare dışında kalan otoriteleri’ kapsamaktadır • ‘Başvuru sahibinin iddia konusu sözleşme ihlallerinden şahsen ve doğrudan etkilenmiş olması gerekir.’ Davanın Kaydı ve İncelenmesi • Mahkeme geçici bir dosya açar. Mahkeme Yazı İşleri’ne mensup bir hukukçu cevabını bir başvuru formu ve yetki formu ile birlikte bildirir. • Başvuru ve yetki formu altı hafta içinde tamamlanarak mahkemeye gönderilmelidir. • Bu aşamada adli yardım almak mümkün değildir. • Tamamlanmış formun alınmasıyla başvuru formu kayda geçirilir. • Yapılan başvurunun kabul edilip edilmeyeceği ‘kabul edilebilirlik koşulları çerçevesinde’ mahkeme tarafından değerlendirilir. • Başvuru kabul edilmezse incelenmez ve dava sona erer. • Bireysel başvurular hakkında kabul edilemezlik kararı komiteler tarafından oy birliği ile alınır. • Başvurunun kabul edilebilirliği esası hakkında Daire karar verir. • Başvurular kaydedildikten sonra her dava için ilk incelemeyi yapmak üzere ‘raportör yargıçlar’ atanır. • Mahkeme ya bu başvurunun kabul edilemez olduğunu ilan eder ya da davalı hükümet ile yazışma yoluna girer. Bu süreçte hükümetten belli sorulara yanıt vermesi istenir. Olguların Saptanması Bu aşamada iddia edilen olaylar saptanmaya çalışılır. Taraflarca Mahkemeye sunulan görüş ve kanıtlardan yararlanma yoluna gidilir ve gerekirse başvuruya ilişkin ek bilgide istenebilir. Dostane Çözüm Mahkemenin başvuruyu kabul edilebilir bulduğunu açıklaması halinde, sorunun taraflar arasında insan haklarına saygı esasına dayanan dostane bir çözüme kavuşturulması amacıyla çaba gösterir. Dostane bir çözüme varılacak olursa Mahkeme, olayların kısa bir özetini ve ulaşılan sonucu kapsayan bir karar verdikten sonra dava kayıt listesinden silinir. Dostça bir çözüm yoluna gidilemezse Mahkeme Sözleşmenin davalı devletçe ihlal edilip edilmediğine bakar. Karar Kararlar gerekçelidir. Mahkeme Sözleşmenin ya da ona bağlı Protokollerin ihlal edildiğini tespit ederse ve ilgili sözleşmeci tarafın iç hukuku bunu ancak kısmen giderme olayı veriyorsa zarar gören tarafa adil bir karşılık hükmedebilir. Bunun yanı sıra davalı devlet maddi ve manevi tazminat ve ayrıca dava masrafları ile avukatlık ücretlerinin ödenmesi yaptırımına bağlanabilir. Kararların Uygulanması AİHM’nin verdiği nihai kararlara davaya taraf olan devletler uymak zorundadır. Yani kararlar taraf devletler için bağlayıcı niteliktedir. Mahkemenin son kararı Bakanlar Komitesi’ne gönderilir. Komite kararların yerine getirilmesini …

Ülkemizin en köklü sivil toplum kuruluşlarından biri olan Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu Genel Başkanı Ergün Atalay Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman’ı makamında kabul etti. Ziyarette Sgk Yönetim Kurulu ve Derneğimiz Danışma Kurulu üyesi Türk-İş Eski Genel Başkanı Salih KILIÇ’ta yer aldı. Mobbing ile Mücadele Derneğinin varlığı, ülkemiz adına önemli bir kazanımdır. Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu Genel Başkanı Ergün Atalay; Mobbingin çalışma yaşamında karşılaşılan ülkemizin en önemli sorunlarından biri olduğunu belirterek, mobbing ile mücadele konusunda ülkemizde bu alanda faaliyet gösteren bir sivil toplum kuruluşunun varlığının, ülkemiz adına önemli bir kazanım olduğunu belirtti. İşyerlerinde hem işverenlerin hem de işçilerin görev yetki ve sorumluluklarının kanunlarla belirlendiğini, bu çerçevenin dışına çıkan yıldırma amaçlı her türlü olumsuz eylem, işlem ve ihmalin kabul edilemez olduğunu belirtti. Onurlu çalışma hakkının korunması ve çalışma barışının korunup, kollanıp, geliştirilmesinin ülke yararına olacağını belirten Atalay, mobbing ile mücadele konusunda yapılacak her türlü faaliyette yer almanın, insan hakkını savunmanın aynı zamanda ülvi bir görev olduğunu söyledi. Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu çatısı altında bulunmaktan onur duyuyorum. Samimi bir ortamda geçen görüşmede Dernek faaliyetleriyle ilgili bilgi veren İlhan İşman, mobbingin ülkemiz adına önemli bir problem olduğunu, beşeri sermayemiz olan, deneyimli, birikimli kalifiye insan gücümüzü yok ettiğini, ülkemiz adına müstakil bir mobbing kanununu çıkarılmasının onurlu çalışma hakkının korunması ve çalışma barışının sağlanması adına gerekli olduğunu belirtti. Birlikte işbirliği içerisinde ortak akılla neler yapabiliriz. Genel Başkan İlhan İşman işçi haklarını savunan Ülkemizin en köklü sivil toplum kuruluşlarından olan Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu çatısı altında bulunmaktan onur duyduğunu dile getirerek, Mobbing ile Mücadelede birlikte işbirliği içerisinde ortak akılla neler yapabilirizi konuşmak, tecrübelerinizden istifade etmek, düşünce, tavsiye ve önerilerinizi almak istiyoruz, bilgi paylaşımında bulunmak için bu ziyareti gerçekleştirdiklerini …

İzmir’de bir okul müdürünün, müdür yardımcısına uyguladığı mobbing nedeniyle, Eğitim İş Sendikası İzmir avukatları tarafından açılan davada, idare mahkemesi Devletin 5 bin TL manevi tazminat cezası ödemesine karar verdi. İzmir’de yaşanan olayda, bir okul müdürü; müdür yardımcısına sistematik olarak mobbing uygulamıştır. Mobbing kapsamında; müdür yardımcısına, okulda başka müdür yardımcıları olmasına rağmen bütün ağır ve mesai alan görevlerin verildiği, koordinatörlük görevini diğer meslek dersi öğretmenlerine aktararak daha az ücret almasının sağlandığı, işlerini aksatmamasına rağmen müdür yardımcısına uyarı yazısı yazdığı, okulda bulunmasına rağmen ek ders ücretinin kesildiği, merkezi sistem sınavlarında görev verilmediği, haksız ve asılsız soruşturmalar açıldığı, baskı ve yıldırma amaçlı 2 disiplin cezası verildiği tespitleri yer aldı. Bu tespitlerle, kaymakamlık, okul müdürüne “Uyarma” cezası verdi. Uyarma cezası sonrasında, mobbinge uğrayan müdür yardımcısı, manevi tazminat istemiş, red cevabı üzerine de dava açılmıştır. İzmir İdare Mahkemesi, mobbing nedeniyle İzmir Valiliğinin 5 bin TL manevi tazminat cezası ödemesine karar verdi. Karar, İzmir Bölge İdare Mahkemesinin kararı sonrasında kesinleşecektir. Öğretmenler Haber: Öğretmenlerin Haber, Bilgi ve Eğlence …

Mobbing ile Mücadele Derneği Yalova Temsilciliğimizi 24 Ekim 2018 tarihinde Yalova Şaban Temuge Mesleki ve Teknik Anadolu Lisesi Uygulama Otelinde düzenlediğimiz basın toplantısı ile kamuoyuna tanıttık. Temsilcilerimizin de hazır bulunduğu Basın toplantısında başta İHA ve DHA muhabirleri olmak üzere çok sayıdaki yerel basın temsilcileri yer aldı. Basın Toplantısında Derneğin kuruluş amacı ve bugüne kadar yapılan çalışmalarla ilgili bilgi veren Genel Başkan İlhan İşman, basın mensuplarının sorularını yanıtladı. Mobbingin tanımının doğru yapılması gerektiğini ifade eden İşman, “İş yerindeki çatışmalar, anlık öfke patlamaları ya da kaba davranışlar mobbing değildir. Mobbing bir süreçtir. Öncelikle art dışı niyetlerle önceden kurgulanarak düzenli ve sistematik olarak yapılan tüm yıldırma ve bezdirip kaçırtma hareketlerini içeriyor. Mobbing olabilmesi için literatürde en az 6 ay bu hareketlerin sürekli ve düzenli olarak devam etmesi gerekiyor. O yüzden de toplumda her şeyin mobbing olduğu gibi bir algılama var. Biz dernek olarak bu algının ortadan kalkmasını, mobbingin doğru tanımlanmasını, mobbingle ile ilgili gelişmiş ülkelerde olduğu gibi müstakil bir mobbing kanununun ortaya çıkarılmasını amaçlıyoruz” dedi. ‘ÇALIŞANLARIN YÜZDE 40’I MOBBİNGE UĞRUYOR’ İşman, Türkiye genelinde 9 milyon 600 bin kişinin mobbinge uğradığına dikkat çekerek şunları söyledi:”Türkiye’de kaç kişinin mobbinge uğradığıyla ilgili aslında elimizde istatistiki veriler yok. Mobbingle mücadelede destek hattı olarak faaliyet gösteren Çalışma Bakanlığı’na bağlı ‘Alo 170’ verileri üzerinden konuşabiliriz. Onun dışında literatür olarak konuşabiliriz. Literatür şu; çalışma nüfusunun yüzde 40’ı mobbinge uğramaktadır. Türkiye geneline baktığınızda, bu rakam 9 milyon 600 bin kişiye denk geliyor. Bu çok önemli bir rakam. Bu 9 milyon 600 bin kişi, yaşadıkları psikolojik rahatsızlıklardan dolayı, yapılan baskılardan dolayı zaten işlerini yapamaz durumdalar. Bu ciddi bir milli sermaye kaybı aslında, çünkü işlerini yapamayan o insanlar nedeniyle çok ciddi bir iş gücü kaybı söz konusu. Diğer taraftan baktığımızda, Avrupa’nın gelişmiş ülkelerinde, özellikle İskandinav ülkelerinde mobbingle ilgili müstakil kanunlar var. Mobbingin tanımı yapılmış. Mobbingle ilgili cezalar var ama Türkiye’de maalesef bu sistemi henüz kurgulayabilmiş değiliz” diye konuştu. Basın Toplantısında Yalova İl Temsilcisi ve temsilci yardımcıları da tanıtıldı. Yalova İl Temsilciliğine Nilgün Turan Haybek, Temsilci Yardımcılıklarına Akademisyen Ufuk DEMİRKAN, Psikolog Özlem GÜLBAHAR, Üyeliğe Ayhan POLAT Avukat Ömer Faruk TAN getirildi. Toplantının ardından aynı gün Derneğimiz çalışmaları ile ilgili bilgi paylaşımında bulunmak üzere protokol ziyaretleri de gerçekleştirildi. Vali Yardımcısı Sayın İrfan DEMİRÖZ’le Mobbing ile Mücadele konusunda Bilgi Paylaşımında bulunduk. İlk olarak Yalova Valisi Sayın Tuğba YILMAZ’ı temsilen Vali Yardımcısı Sayın İrfan DEMİRÖZ’ü daha sonra Yalova Belediye Başkanı Sayın Vefa Salman’ı, ardından Yalova Üniversitesi Rektörü Sayın Prof.Dr. Suat CEBECİ’yi ve son olarak Yalova Gazeteciler Cemiyeti Başkanı Sayın Ayhan POLAT’ı Yalova İl Temsilcilerimizle birlikte Makamında Ziyaret ettik. Yalova Belediye Başkanı Sayın Vefa Salman ile Bilgi Paylaşımı Yalova Belediye Başkanı Sayın Vefa Salman İl Temsilcilerimizle Birlikte Yalova Üniversitesi Rektörü Sayın Prof.Dr. Suat CEBECİ’den Genel Başkan İlhan İŞMAN’a Ziyaret Anısına İl Temsilcilerimizle birlikte Yalova Üniversitesi Rektörü Sayın Prof.Dr. Suat CEBECİ’nin makamındayız. Yalova Gazeteciler Cemiyeti Başkanı Sayın Ayhan POLAT’ı Yalova İl Temsilcimiz Nilgün Turan HAYBEK ile birlikte Makamında Ziyaret …

CUMHURİYET KİMSESİZLERİN KİMSESİDİR. Cumhuriyet Bayramı; barış, kardeşlik, birlik, beraberlik ve dayanışma içerisinde yaşamanın önemini hatırlatan ülkemiz adına en önemli günlerden biridir. Daha güçlü, daha mutlu, daha varlıklı ve ekonomik olarak en güçlü ülkeler arasında yerimizi almak için daha çok üretmek, kazanmak, zenginleşmek ve gelişmek zorundayız. Hukukun üstünlüğüne inanan, demokratik, laik sosyal bir devlet olma yolunda atılacak her adımda, azim inanç ve kararlılıkla üzerimize düşen her görevi yerine getirmek için yılmadan çalışacağız. Atamızın hedeflediği, ‘muasır medeniyet seviyesine’ ulaşmak için, görev ve sorumluluklarımızın bilincindeyiz. Bu sorumluluklarımızı yerine getirmek için tüm üyelerimizle birlikte büyük çaba gösteriyoruz ve göstermeye de devam edeceğiz. Bu vesile ile Cumhuriyetimizin kurucusu Gazi Mustafa Kemal Atatürk’ü ve kahraman silah arkadaşlarını, bu toprakları vatan yapan aziz şehitlerimizi ve gazilerimizi saygı, rahmet ve minnetle anıyor, tüm vatandaşlarımızın 29 Ekim Cumhuriyet Bayramını kutluyoruz. Yönetim Kurulu Adına İlhan İŞMAN GENEL …

Av. Durdu GÜNEŞ Bugün Eğitim Merkezine gittim, iletişim dersi verecektim. Ancak tüm personel, adaylık eğitimi alanlar ve eğiticiler konferans salonunda toplanacak “Psikolojik Dayanıklılık” konusunda bir psikolog sunum yapacak, herkes dinleyecek dediler. “Eh o zaman psikolojik dayanıklılığımız artsın, içimizdeki kara bulutlar dağılsın. İçimizde de güneşli günler olsun da görelim” diye düşündüm. Sunum ansiklopedik bilgilerden oluşuyordu. Zaten psikolog hanım “size bilmediğiniz şeylerden söz etmeyeceğim” diyerek beklentilerimizi asgariye indirmişti. Canlılardan görünmeyen bir canlının ve karbonun dayanıklılığını anlattı. Sözü “onlar dayanıklıysa siz de dayanıklı olabilirsiniz”e getirdi Ama o nasıl oluyorsa bağlantı kurma işini bize bıraktı. Sonra dar ve tatsız bir öğrenci odası gösterdi. “Biz bu nedir?” diye düşünürken bunun Nobel Kimya ödüllü Prof.Dr. Aziz Sancar’ın öğrenci evi olduğunu belirtti. “Bakın bu evden böyle şöhret çıkıyor. O çıkıyorsa siz de çıkabilirsiniz” anlamına gelen bir imada bulundu. Sonra uçak kazasından kurtulan bir kızın hikayesini anlattı. O bu durumdan kurtuluyorsa siz de bu durumları atlatabilirsinize getirdi. Sunum sonunda “sorusu olan var mı?” dedi. Herkes tam tatmin olmuş olmalı ki, hiç soru gelmedi. Salonda bir alkış tufanı koptu. Sunumun bittiğine mi yoksa psikolojik dayanıklılığımız pik yaptı da onun için mi oldu ben de tam kestiremedim. Sonra bu işi planlayan müdüre sordum. “Bu sunum nereden çıktı?” diye. “Dünya Ruh Sağlığı Federasyonu 1992 de 10 Ekimi Dünya Ruh Sağlığı Günü ilan etmiş. Bu nedenle Sağlık Müdürlüğü kurumlarda etkinlik olsun diye plan yapmış. Bize de bu gün düştü” dedi. O zaman anladım, Vehbinin kerrakesini. Psikolojik dayanıklılık beni de düşündürdü. Psikolojik dayanıklılık hayatın değişen durumlarına karşı esnek olabilme, olumsuz duygularla başetme, eski hale gelme, başarılı olma yeteneği ve iyileşme anlamını taşıyor.Psikolojik dayanıklılığın ilgi alanlarında zor ve riskli hayat geçiren ancak başarılı olan insanlar, stres yaratan durumları bertaraf etme gücüne sahip ve çeşitli nedenlerle travma yaşamış insanlar yer alıyor. İşin uzmanları bu dayanıklılığın doğuştan olabileceği gibi sonradan da öğrenilebilen bir özellik olabileceğini söylüyor. Psikolojik dayanıklılığı geliştirmek için benim de kafamda bazı önerlier gelişti. Bunları sizlerle paylaşmak istiyorum: 1. Hayatta önümüze çıkan engeller, zorluklar onu nasıl tanımladığımıza bağlı olarak iyi ya da kötü olabilir. Eğer onları bir talihsizlik, bizi yolumuzdan eden sorun olarak görürsek gerçekten o bir talihsizlik ve sorundur. Psikolojide buna kendini gerçekleştiren kehanet deniyor. Eğer engelleri bir fırsat, başarı merdiveninde bir basamak olarak görürsek onlar bizi yükselten bir şansa dönüşür. Uçurtma rüzgar engelini aşmaya çalıştığı için göklere çıkar. Rüzgarlı bölgede rüzgara karşı duvar mı öreceğiz yoksa rüzgar değirmeni mi yapacağız. Durumlar bizim bakış açımıza göre ya sorun ya da fırsattır. Yağmura kızabilirsin de yağmur altında dans da edebilirsin. 2. Hayatta her zaman umut vardır. Çiçero, “Bir yerde hayat varsa umutta vardır” der. Mitolojik hikaye pandoranın kutusundan tüm dünyaya kötülük yayılsa da kutuda kalan umut onlarla başetmemizi sağlar. Bizde umudu ayakta tutan sözler vardır. “Bir kapı kapanır, bir kapı açılır.” Yeter ki sen kapanan kapının ardından bakıp orada takılıp kalma. “Her derdin dermanı vardır.” “Ağılda oğlak doğsa ovada otu biter.” “Allah deldiği boğazı aç komaz” “Allah kerim” Bizim kültürde umutsuzluk günahtır. 3. Değişimi bir kaygı olarak değil hayatın gelişmesi yolunda bir basamak olarak görmemiz gerekir. Her değişim beraberinde bir belirsiz alan doğurur. İnsan ise alışılmışın güvenirliğinden dışarı çıkmak istemez. Kaygı duyar. Güvenli limanlardan çıkmadıkça yeni okyanuslar keşfedemeyiz. Hayat değişim ve gelişimle güzeldir. Değişikliği kaygı vasıtası değil gelişme unsuru olarak görürsek ruhsal direncimiz artacaktır. 4. İnsanları tanımlamaya değil tanımaya çalışalım. Yargılamaya, etiketlemeye değil, empati kurmaya çalışalım. O zaman daha rahat iletişim kurabiliriz. İnsan topluma yabancılaştıkça korkuları artar. Korkular insanı yönetmeye başlar. O zaman ruhsal direncimiz zayıflar. 5. Dostluklarımızı geliştirelim. Bir derdin yüreğini ancak dost bir yürek alır. Bizim psikolojik gücümüz sadece özgüven, özyeterlilik, bilgi, sorun çözme değil aynı zamanda dostlardan aldığımız manevi güçtür. İyi dostlarımızın olması için bizlerin iyi dost olması gerekir. Dostluklar erdem üzerine kurulur. İyi insanlar dost kötü insanlar işbirlikçi olur. Dostlarla edindiğiniz sinerji hayatın fırtınalarına karşı en güzel korunma limanıdır. 6. Ruhsal direncimizin artması için sorun çözme teknikleri, sıradışı düşünme teknikleri, öfke kontrolü, karar alma teknikleri, etkili iletişim, neşeli düşünme sanatı (mizah) gibi alanlarda bilgili ve bilinçli olmamız gerek. Yoksa hayatın travmaları karşısında tavır almakta zorlanırız. Yol yordam bilirsek istediğimiz menzile ulaşabiliriz. Bu menzil insanın mutluluğudur. 7. Kendimiz olmak. “Elalem ne der”in duvarlarına hapsolmamak. Başkalarının hoşlandığı maskelerle yaşamamak. Yani tepkisel değil, etkisel olmak. Eğer mutluluğumuz başarımız dış etkilere dayanıyorsa inisiyatif bizde olmaz. Bu nedenle gücümüzü kendi iç değerlerimizden almalıyız. Başkalarının beklentileriyle yaşamaktan vazgeçmeliyiz. Bilgimiz, sevgimiz, erdemimiz, özgüvenimiz, özsaygımız, içbarışımız olmalı. İçimizi olumlu duygularla doldurursak olumsuz duygular zemin bulamazlar. Olumlu duyguları oluşturmamız için ise okuyarak, düşünerek, iyi insanları dinleyerek edinebiliriz. 8. Geçmişe tutunup kalmaktan kendimizi korumalıyız. İnsan çoğu zaman geçmişte yaşadığı travmalarda takılır kalır. Geçmiş geçmiştir. Bir daha gelmeyecektir. Geçmişi değiştiremezsin ve silemezsin. Geçmişten sadece ibret ve ders alırsın. Eğer geçmişinle sürekli kavga edersen bugünü ve yarını kaybedersin. Ruhsal enerjin boşuna harcanmış olur. Geçmişteki bir derdi atlatmışsan bundan sevinç duyup şükretmelisin. O derdi gündeme taşıyıp bugünü ve geleceği berbat edilmemelidir. Geçmişteki olumsuz yanlarımızla ilgili olarak başkalarını ve kendimizi de affedip içimizdeki o tortuyu atmalıyız. İçimizde taşıdığımız kin nefret, düşmanlık yüreğimize yüktür. Çöpe atmalıyız. Taşımamalıyız. Yerine sevgi, şefkat, merhamet doldurmalıyız. 9. İnsanlara iyilik etmeliyiz. Aslında başkalarına yaptığımız iyilik önce kendimize yaptığımız iyiliktir. Bizde varolmayanı başkalarına vermeyiz. Başkalarına iyilik edebilmek için önce o iyiliği içimizde oluşturmamız gerek. Yani önce kendimize iyilik etmemiz gerek. Başkalarına kötülük edecek olursak da önce kendimize kötülük ederiz. Ancak içimizde o kötülüğü oluşturur sonra yansıtabiliriz. Onun için “kin taşıyan insan iki tabut hazırlasın” derler. Eğer içinizde iyilik yoksa ve bunu yansıtarak çoğaltmıyorsanız ruhsal direnciniz yani psikolojik dayanıklılığınız nasıl muhkem olabilir ki!. 10. Psikolojik dayanıklılık için farkındalık da çok önemlidir. Eğer psikolojik dayanıklılık ile ilgili olarak yaşadığımız travlamaları zorlukları, engelleri farkedersek ve yukardaki yöntemleri uygularsak bunları çözmemiz kolaydır. Sorunlarımıza bir de dışarıdan seyirci olarak bakalım. Charlie Chaplin “Hayat yakından bakıldığında trajedi uzaktan baktığınızda komedidir” diyor. Yaşadığımız dertlerin sadece oyuncusu değil aynı zamanda seyircisi de olabilirsek onları hafife alır alay edebilir komediye dönüştürebiliriz. Hayatı zor kılmak da kolay kılmak da elimizde, trajediye de dönüştürebiliriz komediye de. Onun için paradigmalarımızı gözden geçirmemiz gerekir. Düşünme biçimleri psikolojik dayanıklılık konusunda etkilidir. Daha çok şeyler yazılabilir Ama yazı çok uzadı. Okunurluğunu daha fazla azaltmayım. Ruhsal direncinizin yüksek olmasını …

Av. Durdu GÜNEŞ Adalet hukukun bir üst basamağıdır. Hukuk bünyesinde iki hususu barındırır. Birincisi yasallıktır. Yani yetkili meşru otoritelerce yaptırıma bağlanmış, anayasa, kanun, tüzük, yönetmelik gibi yazılı kurallardan oluşmasıdır. İkincisi meşruluktur. Yani kuralların hayata, vicdana, ahlaka ve doğruluğu kabul edilmiş evrensel ilkelere uyumlu olmasıdır. Adalet ise hukukun yasal ve meşru zemini üzerinde; eşit durumda olanlara eşit davranmak, haklıya hakkını vermek, suçluya cezasını vermek, hakkaniyet ve nesafet ölçülerine uygun davranmak ve bunu zamanında gerçekleştirmektir. Adaletsizliğin, hukuksuzluğun meşrulaştırılması mümkün değildir. Meşruluk adaletin ve hukukun tamamlayıcı parçasıdır, ondan ayrılamaz. Ancak sosyo-kültürel yapıdan kaynaklanan bir algı yanılmasıyla bizler adaletsizliği, hukuksuzluğu meşru gibi algılayabiliriz. Adalete uygun olmayan ve zihnimize yerleşmiş kanıksadığımız sözler hukuksuzlukları meşru olarak algılamamıza yol açabilir. Örneğin “İbreti alem olsun diye sallandıracaksın iki tanesini” deyimi, bir şeye kızdığımız zaman hemen onun öldürülmesini istemektir. İbreti alem olsun deyimin içinde adaletten ziyade bir korku salmak ve örnek kabilinden ceza vermek anlaşılır. Bir masum cezalandırıldığında “Kurunun yanında yaş da yanar” sözü, adaletin en temel ilkesi olan suçluya cezasını, haklıya hakkını vermek ilkesini yok saymaktır. Adaletsizliği zihnimizde kabul edilebilir kılmaktadır. Bir örnek ise “siyaseten katl” uygulamasıdır. Yani kişinin suçu olmasa bile nizamı alem için birilerini siyaseten katletmektir. Osmanlı Devleti döneminde 215 sadrazamdan 44 ü siyaseten katledilmiştir. Adaletin gereği değil siyasetin gereği olarak yapılan katletme kutsallaştırılan nizamı alem kavramıyla meşrulaştırılmıştır. Farkında olmadan bu kavramlar ve uygulamalar bizim adalet idealini bertaraf ederek bazı adaletsiz hukuksuz uygulamaların da normal olduğu duygusunu vermektedir. Bir diğer adaletsizliğin meşrulaştırılması ise bir kişinin tanrılaştırılarak onun bütün yaptıklarını meşru görmekle oluşmaktadır. Büyük İskender’in (MÖ 356-MÖ 323) etrafı dalkavuklarla doluydu. Dalkavuklar insanı kibir obezi yaparak onun mahvına yol açarlar. Büyük İskender’in dalkavukları onu Tanrı Zeus’un oğlu olduğuna inandırmışlardı. İskender buna inanmıştı. Bu nedenle dünyanın bütün topraklarını fethetmeyi kendine hak görüyordu. Kimseyi dinlemiyordu. Hatta tek kibritle Persepolis kitaplığını yakmıştı.Çünkü artık bilgiye ihtiyacı yoktu. Bir gün bir savaş meydanında yaralanmış ciddi bir kan kaybı yaşıyordu. Dalkavuklarını çağırdı. Onlara yüksek sesle bağırdı. “Hani ben Zeus’un oğluydum. Öyleyse bu kan ne?” İnsan olduğunu o zaman anlamış ama çok geç kalmıştı. Büyük İskender’in söylediği her söz gerek korku, gerek dalkavukluk, gerek inanmışlık nedeniyle meşru kabul ediliyordu. Onun her yaptığı adalete uygun sanılıyordu. Zeus’un oğlu gibi algılanıyordu. Allah’tan başka insanlardan yeni tanrılar oluşturmak kişinin adalet duygusunu da ters yüz eder. Ancak kişiler bunun farkına varmazlar. Eğer adaleti iyi bilmezsek, tanımazsak, sevmezsek ve korumazsak hüsrandan …

Bir Mobbing vakası daha mağdurun yüzünü güldürecek emsal kararla sonuçlandı. Anayasa Mahkemesine Bireysel Başvuru yapan mobbing mağduru hakkında emsal bir karar çıktı… Başvurucunun maruz kaldığı eylemlerin yaşamına etkisi açısından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşmasına rağmen psikolojik taciz (mobbing) mahiyetindeki davranışların oluşmaması için kamusal makamlar tarafından etkili önlemler alınmaması ve başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi sebebiyle, kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı kapsamında kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılmış olup, yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar olduğuna karar vermiştir. 26 Eylül 2018 tarihli ve 30457 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Anayasa Mahkemesinin Kararında özetle şu olaylar yaşandı. – Personel görev yaptığı kamu kurumu içerisinde huzurun sağlanması ile ilgili olarak öncelikle kurum müdürü tarafından yazılı olarak uyarılmıştır. – Daha sonra kurumun huzur ve sükünunu bozduğu ve amirlerine saygılı davranmadığı gerekçesiyle Personele kınama cezası verilerek bu cezaya karşı açtığı dava İdare Mahkemesince reddedilmiştir. – Devamında Personelin yaklaşık iki yıl içerisinde altı defa görev yeri değiştirilmiştir. – Yaşanan bu olaylar sonrasında mağdurun sağlık durumu bozulmuş ve psikolojik tedavi görmeye başlamıştır. Tedavi sürecinde davacının mesai saatlerinde kurumda bulunmaması ve sağlık kuruluşuna gitmeden önce izin belgesi doldurmaktan imtina etmesi sebebiyle uyarma ve kınama cezaları verilmiştir. – Mağdurun BİMER üzerinden yaşanan bu olaylar sonrasında şikayetler göndermeye başlaması sebebiyle, kurum müdürü Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığına ilgilinin görev yerinin değiştirilmesini talep etmiştir. – Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı Teftiş Kurulu Başkanlığınca düzenlenen raporda; başvurucunun kurumun iş verimini bozduğunu, huzurun bozulmasına sebebiyet verdiği gerekçesiyle aynı il içerisinde başka bir müdürlüğüne atanmasını teklif etmiş ve buna istinaden ilgili Erzurum Valiliğine atanmıştır. – Mağdurun şikayeti üzerine kurum müdürü hakkında idari soruşturma başlatılmış ve yapılan ön inceleme sonucunda kurum müdürünün Mobbing (psikolojik taciz) uyguladığı tespit edilerek, kurum müdürü hakkında soruşturma iznine karar verilmiştir. – Erzurum 6. Asliye Ceza Mahkemesince Kurum Müdürü hakkında hazırlanan iddianame sonucunda beraatine karar verilerek, kurum müdürünün görevi gereği sahip olduğu bir takım yetkileri kötüye kullandığı, ancak psikolojik taciz (mobbing) eyleminin haksız fiil kabul edildiği, her suçun haksız fiil olduğu ancak, her haksız fiilin suç olarak karşılığının bulunmadığı belirtilmiştir. Ayrıca, bu durumun mağdurun tazminat alma hakkını ortadan kaldırmadığı da belirtilmiştir. Tüm bu açıklamalar ışığında Anayasa Mahkemesi tarafından mağdurun bireysel başvurusunun değerlendirilmesinde özetle; başvurucunun maruz kaldığı eylemlerin yaşamına etkisi açısından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşmasına rağmen psikolojik taciz (mobbing) mahiyetindeki davranışların oluşmaması için kamusal makamlar tarafından etkili önlemler alınmaması ve başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi sebebiyle, kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı kapsamında kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılmış olup, yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar olduğuna karar vermiştir. Anayasa Mahkemesin kararına ulaşmak için …

Fenerbahçe’de Josef de Souza ve Giuliano’nun Suudi Arabistan’a transferiyle ilgili A Spor’da Emre Bol, çarpıcı bir iddiada bulundu. Fenerbahçe Transfer Haberleri: Giuliano ve Josef de Souza’nın Suudi Arabistan’a transferi Emre Bol’un sözleri şu şekilde: “JOSEF’İN SATIŞI SÜRPRİZİ OLDU” Suudi Arabistan’da transfer dönemi biraz daha uzasaydı Soldado da gidebilirdi. Suudi Arabistan, bizim futbolumuzu FFP kıskacından kurtardı. Açıkçası Josef transferi bana büyük sürpriz oldu. Giuliano’yu bekliyordum ama Josef sürpriz oldu. Takımın en iyi oyuncularından biriydi. Bu kadar değerli bir oyuncunun Suudi Arabistan’a gitmesine şaşırdım. “GİULİANO’YA MOBBİNG UYGULANMIŞ” Hem Giuliano, hem de Josef’in haberi olmadan transfer pazarlıkları başladı. İki oyuncunun da haberi yokmuş. Bu futbolculara hiçbir şey söylenmeden transfer pazarlığı yürütüldü. Hatta Giuliano gitmek istememiş. Mobbing uygulanmış. Seni kesinlikle takımda oynatmacağız, ona göre karar ver denmiş. Fenerbahçe’de Josef de Souza ve Giuliano’nun Suudi Arabistan’a transferiyle ilgili A Spor’da Emre Bol, çarpıcı bir iddiada bulundu. Fenerbahçe Transfer Haberleri: Giuliano ve Josef de Souza’nın Suudi Arabistan’a transferi Emre Bol’un sözleri şu şekilde: “JOSEF’İN SATIŞI SÜRPRİZİ OLDU” Suudi Arabistan’da transfer dönemi biraz daha uzasaydı Soldado da gidebilirdi. Suudi Arabistan, bizim futbolumuzu FFP kıskacından kurtardı. Açıkçası Josef transferi bana büyük sürpriz oldu. Giuliano’yu bekliyordum ama Josef sürpriz oldu. Takımın en iyi oyuncularından biriydi. Bu kadar değerli bir oyuncunun Suudi Arabistan’a gitmesine şaşırdım. “GİULİANO’YA MOBBİNG UYGULANMIŞ” Hem Giuliano, hem de Josef’in haberi olmadan transfer pazarlıkları başladı. İki oyuncunun da haberi yokmuş. Bu futbolculara hiçbir şey söylenmeden transfer pazarlığı yürütüldü. Hatta Giuliano gitmek istememiş. Mobbing uygulanmış. Seni kesinlikle takımda oynatmacağız, ona göre karar ver denmiş.”>Kaynak : …

Fotoğraf : DHA 2016 yılında Milli İstihbarat Teşkilatı (MİT) Müsteşarı Hakan Fidan’a bir mektup göndererek teşkilatta son iki yıldır istifa ve emekliliklere neden olacak kadar büyük ‘mobbing’ olaylarının yaşandığını anlatan M.Y isimli personelin ‘zorla’ emekli edilmesinin ardından nisan ayında intihar ettiği ortaya çıktı. MİT Ankara Bölge Başkanlığı’na bağlı telefon dinleme servisinde 25 yıl boyunca çalışan M.Y adlı personel, çalıştığı bölümdeki yanlışları söylediği için görev yerinin değiştirildiğini ve lojmandan çıkarıldığını yazmıştı. M.Y., Fidan’a yazdığı mektubunda, ocak ayından beri talep ettiği müfettişlerin de gönderilmediğini de belirterek, “Cumhuriyetin bir kurumu böyle olamaz” demişti. Cumhuriyet’ten Alican Uludağ’ın haberine göre, emekli olduktan sonra avukat tutan M.Y., ’emekli kartı’nı alabilmek için hukuk mücadelesi başlattı. Ancak emekli kurum kimliğini alamadı. Bu süreçte M.Y’nin mesai arkadaşları dahi kendisine sırt çevirdi. Bir anda teşkilattan da soyutlanan M.Y’nin, ailesi dışında görüşecek kimsesi kalmadı. ‘Emekli kartı’ olmadığı için devlet kurumlarında bunun imkânlarından yararlanamayan, MİT’in tatil köylerine giremeyen, polis çevirmesinde MİT’çi olduğunu dahi söyleyemeyen M.Y.’nin bu süreçte psikolojisi bozuldu. Haksızlığa uğradığını düşünen M.Y. yaşadıklarını sindiremeyince ağır depresyona girdi. Bunun üzerine M.Y, geçen nisan ayında Ankara’da bir hastanenin psikiyatri servisine yatırıldı. Doktorlar, hafızasını boşaltması ve yaşadıklarını unutması için kendisine özel bir ilaç verdi ve M.Y., dört gün sürecek bir uykuya yatırıldı. Üçüncü günde uyanan M.Y., 25 Nisan 2018’de bir anda hastanenin 6’ncı katına çıkarak kendisini aşağı atarak yaşamına son verdi. Olay savcılık kayıtlarına ‘intihar’ olarak geçerken, M.Y., sessiz sedasız toprağa verildi. M.Y.’nin mobbing uygulamakla suçladığı müdire, görevden alınarak düz memur yapıldı. Evli olan M.Y.’nin iki üniversite öğrencisi iki çocuğu bulunuyor. Kaynak : …

İl Temsilcisi olacak Adaylarda Aranan Kriterler : 1. Dernek üyesi olmak ya da üyelik şartlarını taşımak. 2. En az Lisans (4 Yıllık Fakülte) Mezunu olmak. 3. Aktif olarak Siyasetle uğraşmıyor olmak. 4. Tercihen; Akademisyen, Hekim, Avukat, Psikolog, Sosyolog, Çalışma Psikoloğu, İş Güvenliği Uzmanı, Psikiyatrist, iş adamı olmak. 5. Hayatının hiçbir döneminde Mobbing yapmamış olmak. 6. İl temsilcisi olarak temsil yeteneği, temsilin gerektirdiği bilgi birikimi, itibar ve tecrübeye sahip olmak. 7. İnsan haklarına saygılı olmak, korumak ve kollamayı misyon edinmiş olmak. 8. Olay ve vakalar hakkında ketum olmak, sır saklamayı bilmek. 9. Kişisel Bilgileri ve verileri paylaşmamak. 10. Gerektiğinde hakkında en az iki Referans verebiliyor olmak. 11. Milli Güvenlik Kurulu kararları ile Yasa Dışı Terör örgütü olarak kabul edilen hiçbir yapı ve oluşumlarla irtibat, iltisak ve üyeliğinin olmadığını beyan ve taahhüt ediyor olmak. İl Temsilcisi olmak için başvuruda bulunmak isteyen adayların başvuru yapmadan önce MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ KOORDİNATÖRLÜK VE İL TEMSİLCİLİĞİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA DAİR YÖNERGE‘yi mutlaka okumaları önemle rica olunur. Yönergeyi okumak için TIKLAYINIZ… Başvurular, özgeçmişle birlikte genelmerkez@mobbing.org.tr adresine e-posta yoluyla 15 Ekim 2018 tarihine kadar …

İl Temsilcisi olacak Adaylarda Aranan Kriterler : 1. Dernek üyesi olmak ya da üyelik şartlarını taşımak. 2. En az Lisans (4 Yıllık Fakülte) Mezunu olmak. 3. Aktif olarak Siyasetle uğraşmıyor olmak. 4. Tercihen; Akademisyen, Hekim, Avukat, Psikolog, Sosyolog, Çalışma Psikoloğu, İş Güvenliği Uzmanı, Psikiyatrist, iş adamı olmak. 5. Hayatının hiçbir döneminde Mobbing yapmamış olmak. 6. İl temsilcisi olarak temsil yeteneği, temsilin gerektirdiği bilgi birikimi, itibar ve tecrübeye sahip olmak. 7. İnsan haklarına saygılı olmak, korumak ve kollamayı misyon edinmiş olmak. 8. Olay ve vakalar hakkında ketum olmak, sır saklamayı bilmek. 9. Kişisel Bilgileri ve verileri paylaşmamak. 10. Gerektiğinde hakkında en az iki Referans verebiliyor olmak. 11. Milli Güvenlik Kurulu kararları ile Yasa Dışı Terör örgütü olarak kabul edilen hiçbir yapı ve oluşumlarla irtibat, iltisak ve üyeliğinin olmadığını beyan ve taahhüt ediyor olmak. İl Temsilcisi olmak için başvuruda bulunmak isteyen adayların başvuru yapmadan önce MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ KOORDİNATÖRLÜK VE İL TEMSİLCİLİĞİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA DAİR YÖNERGE‘yi mutlaka okumaları önemle rica olunur. Yönergeyi okumak için TIKLAYINIZ… Başvurular, özgeçmişle birlikte genelmerkez@mobbing.org.tr adresine e-posta yoluyla 15 Mart 2019 tarihine kadar …

İl Temsilcisi olacak Adaylarda Aranan Kriterler : 1. Dernek üyesi olmak ya da üyelik şartlarını taşımak. 2. En az Lisans (4 Yıllık Fakülte) Mezunu olmak. 3. Aktif olarak Siyasetle uğraşmıyor olmak. 4. Tercihen; Akademisyen, Hekim, Avukat, Psikolog, Sosyolog, Çalışma Psikoloğu, İş Güvenliği Uzmanı, Psikiyatrist, iş adamı olmak. 5. Hayatının hiçbir döneminde Mobbing yapmamış olmak. 6. İl temsilcisi olarak temsil yeteneği, temsilin gerektirdiği bilgi birikimi, itibar ve tecrübeye sahip olmak. 7. İnsan haklarına saygılı olmak, korumak ve kollamayı misyon edinmiş olmak. 8. Olay ve vakalar hakkında ketum olmak, sır saklamayı bilmek. 9. Kişisel Bilgileri ve verileri paylaşmamak. 10. Gerektiğinde hakkında en az iki Referans verebiliyor olmak. 11. Milli Güvenlik Kurulu kararları ile Yasa Dışı Terör örgütü olarak kabul edilen hiçbir yapı ve oluşumlarla irtibat, iltisak ve üyeliğinin olmadığını beyan ve taahhüt ediyor olmak. İl Temsilcisi olmak için başvuruda bulunmak isteyen adayların başvuru yapmadan önce MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ KOORDİNATÖRLÜK VE İL TEMSİLCİLİĞİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA DAİR YÖNERGE‘yi mutlaka okumaları önemle rica olunur. Yönergeyi okumak için TIKLAYINIZ… Başvurular, özgeçmişle birlikte genelmerkez@mobbing.org.tr adresine e-posta yoluyla 15 Mart 2019 tarihine kadar …

İl Temsilcisi olacak Adaylarda Aranan Kriterler : 1. Dernek üyesi olmak ya da üyelik şartlarını taşımak. 2. En az Lisans (4 Yıllık Fakülte) Mezunu olmak. 3. Aktif olarak Siyasetle uğraşmıyor olmak. 4. Tercihen; Akademisyen, Hekim, Avukat, Psikolog, Sosyolog, Çalışma Psikoloğu, İş Güvenliği Uzmanı, Psikiyatrist, iş adamı olmak. 5. Hayatının hiçbir döneminde Mobbing yapmamış olmak. 6. İl temsilcisi olarak temsil yeteneği, temsilin gerektirdiği bilgi birikimi, itibar ve tecrübeye sahip olmak. 7. İnsan haklarına saygılı olmak, korumak ve kollamayı misyon edinmiş olmak. 8. Olay ve vakalar hakkında ketum olmak, sır saklamayı bilmek. 9. Kişisel Bilgileri ve verileri paylaşmamak. 10. Gerektiğinde hakkında en az iki Referans verebiliyor olmak. 11. Milli Güvenlik Kurulu kararları ile Yasa Dışı Terör örgütü olarak kabul edilen hiçbir yapı ve oluşumlarla irtibat, iltisak ve üyeliğinin olmadığını beyan ve taahhüt ediyor olmak. İl Temsilcisi olmak için başvuruda bulunmak isteyen adayların başvuru yapmadan önce MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ KOORDİNATÖRLÜK VE İL TEMSİLCİLİĞİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA DAİR YÖNERGE‘yi mutlaka okumaları önemle rica olunur. Yönergeyi okumak için TIKLAYINIZ… Başvurular, özgeçmişle birlikte genelmerkez@mobbing.org.tr adresine e-posta yoluyla 15 Mart 2019 tarihine kadar …

Hakkari Yüksekova’da terör örgütü PKK’nın hain tuzağı sonucu kahraman askerimizin şehit düşen eşi Nurcan Karakaya ve 11 aylık bebeği Mustafa Bedirhan Karakaya’ya Allah’tan rahmet, yakınlarına ve yüce milletimize baş sağlığı diliyoruz. Teröre boyun eğmeyeceğiz… Bu vesile ile vatanımız ve milletimiz için toprağa düşmüş tüm şehitlerimize Allahtan rahmet, gazilerimize de acil şifalar diliyoruz. MOBBİNG İLE MÜCADELE …

Yükseköğretim Kurulu Başkanı üst kuruluşlar, rektörler ve bağımsız vakıf meslek yüksekokulu müdürlerinin ve 53/Ç maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinde yer alan fiillerle ilgili olarak öğretim elemanlarının; rektör, üniversitenin; bağımsız vakıf meslek yüksekokulu müdürü, bağımsız vakıf meslek yüksekokulunun; dekan, fakültenin; enstitü ve yüksekokul müdürleri, enstitü ve yüksekokulların; kadrosu bulunan uygulama araştırma merkezi ile bağımsız enstitü müdürleri, uygulama araştırma merkezi ile enstitünün; bu birimlerin genel sekreter veya sekreterleri de bağlı birim personelinin disiplin amirleridir. Disiplin soruşturmalarında, soruşturma açma yetkisine sahip yetkililerin ceza soruşturmasında da “diğer disiplin amirlerince doğrudan veya görevlendirecekleri uygun sayıda soruşturmacı tarafından yapılır” hükmüne göre soruşturma açmaya yetkili oldukları ifade edilmiştir. Devlet ve vakıf yükseköğretim kurumlarının öğretim elemanları, memur ve diğer personeline uygulanabilecek disiplin cezaları uyarma, kınama, aylıktan veya ücretten kesme, kademe ilerlemesinin durdurulması veya birden fazla ücretten kesme, üniversite öğretim mesleğinden çıkarma ve kamu görevinden çıkarma cezalarıdır. Disiplin soruşturmasında uyulacak esaslar şunlardır: a) Disiplin cezası verilmesini gerektiren bir fiilin işlendiğini öğrenen disiplin amiri yazılı olarak disiplin soruşturması başlatır. Üst disiplin amirinin soruşturma açtığı veya açtırdığı disiplin olayında alt disiplin amiri ayrıca soruşturma yapamaz veya yaptıramaz. Daha önce açılmış soruşturma varsa bunlar üst amirin açtığı veya açtırdığı soruşturma ile birleştirilir. b) Bilimsel araştırma ve yayın etiğine ilişkin disiplin cezası verilmesini gerektiren fiiller açısından soruşturma başlatılmadan önce bilimsel araştırma ve yayın etiği kurullarınca inceleme yapılması zorunludur. c) Disiplin amiri soruşturmayı kendisi yapabileceği gibi soruşturmayı yapmak üzere birim içerisinden soruşturmacı veya komisyon görevlendirebilir. Ancak zorunlu hallerde rektörlük aracılığıyla diğer birimlerden soruşturmacı talep edilebilir. d) Soruşturmacının görev ve unvanı, soruşturulanın görev ve unvanının üstünde veya onunla aynı düzeyde olmalıdır. e) Fiilin ast ile üst tarafından birlikte işlenmesi hâlinde soruşturma usulü ve disiplin cezası verme yetkisi üste göre belirlenir. f) Soruşturulanın disiplin cezası verilmesini gerektiren fiili işlediği ve disiplin soruşturmasının başlatıldığı tarihteki görev veya unvanının farklı olması hâlinde disiplin soruşturması, üst görev veya unvanı esas alınarak yürütülür. Disiplin amirinin belirlenmesi ve uygulanacak diğer disiplin hükümleri, görev yapılan kurumun tabi olduğu mevzuata göre belirlenir. g) Soruşturmacı, disiplin soruşturmasıyla ilgili bilgi ve belgeleri toplama, ifade alma, tanık dinleme, bilirkişiye başvurma, keşif yapma, inceleme yapma ve ilgili makamlarla yazışma yetkisini haizdir. h) Soruşturmacının, görevlendirme kapsamında talep ettiği bilgi ve belgeler gecikmeksizin kendisine verilir. ı) Soruşturmacı, görevlendirildiği konuda soruşturma yürütür; soruşturma sırasında disiplin soruşturmasına konu olabilecek başka fiillerin ortaya çıkması durumunda bunları gecikmeksizin disiplin amirine bildirir. j) Soruşturma işlemleri bir tutanakla tespit olunur. k) Soruşturmanın gizliliği esastır. l) Soruşturma, görevlendirme yazısının tebliğ tarihinden itibaren iki ay içinde tamamlanır.Soruşturma bu süre içinde tamamlanamaz ise soruşturmacı gerekçeli olarak ek süre talep edebilir, disiplin amiri gerekçeyi değerlendirerek ve zamanaşımı sürelerini dikkate alarak karar verir. m) Fiili işleyenin emeklilik veya başka nedenlerle görevinin sona ermesi, hakkında soruşturma açılmasına ve soruşturmanın devamına engel olmaz. Bu durumda soruşturma sonunda verilen disiplin cezası, özlük dosyasında saklanır. Aylıktan veya ücretten kesme ve kademe ilerlemesinin durdurulması veya birden fazla ücretten kesme cezaları ilgilinin kamu görevine dönmesi ya da bir vakıf yükseköğretim kurumunda göreve başlaması halinde uygulanır. n) Bir fiilden dolayı ilgili hakkında ceza soruşturması veya kovuşturması yapılıyor olması, aynı fiilden dolayı disiplin soruşturması yapılmasına, ceza verilmesine ve bu cezanın yerine getirilmesine engel değildir. Gerektiğinde ceza kovuşturması bekletici mesele yapılabilir. Bu durumda disiplin soruşturmasına ilişkin zamanaşımı süreleri durur. o) Bir fiilin diğer kanunlar uyarınca idari yaptırıma bağlanmış olması, aynı fiile bu Kanun kapsamında disiplin cezası verilmesine engel teşkil etmez. Ceza soruşturması usulü şu şekildedir: (1) İlk soruşturma: Yükseköğretim Kurulu Başkanı için, kendisinin katılmadığı, Milli Eğitim Bakanının başkanlığındaki bir toplantıda, Yükseköğretim Kurulu üyelerinden teşkil edilecek en az üç kişilik bir kurulca, diğerleri için, Yükseköğretim Kurulu Başkanınca veya diğer disiplin amirlerince doğrudan veya görevlendirecekleri uygun sayıda soruşturmacı tarafından yapılır. Öğretim elemanlarından soruşturmacı tayin edilmesi halinde, bunların, hakkında soruşturma yapılacak öğretim elemanının akademik unvanına veya daha üst akademik unvana sahip olmaları şarttır. (2) Son soruşturmanın açılıp açılmamasına; a) Yükseköğretim Kurulu Başkan ve üyeleri ile Yükseköğretim Denetleme Kurulu Başkan ve üyeleri hakkında Danıştay’ın 2 nci Dairesi, b) Devlet ve vakıf yükseköğretim kurumu rektörleri, rektör yardımcıları ile üst kuruluş genel sekreterleri hakkında, Yükseköğretim Kurulu üyelerinden teşkil edilecek üç kişilik kurul, c) Üniversite, fakülte, enstitü ve yüksekokul yönetim kurulu üyeleri, fakülte dekanları ve dekan yardımcıları, enstitü ve yüksekokul müdürleri ve yardımcıları ile üniversite genel sekreterleri hakkında, rektörün başkanlığında rektörce görevlendirilen rektör yardımcılarından oluşacak üç kişilik kurul, d) Öğretim elemanları, fakülte, enstitü ve yüksekokul sekreterleri hakkında üniversite yönetim kurulu üyeleri arasından oluşturulacak üç kişilik kurul, e) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memurlar hakkında, mahal itibariyle yetkili il idare kurulu, karar verir. f) Yükseköğretim Kurulu ile üniversite yönetim kurullarınca oluşturulacak kurullarda görevlendirilecek asıl ve yedek üyeler bir yıl için seçilirler. Süresi sona erenlerin tekrar seçilmeleri mümkündür. (3) Son soruşturmanın açılıp açılmamasına karar verecek kurullar üye tam sayısı ile toplanır. Kurullara ilk soruşturmayı yapmış olan üyeler ile haklarında karar verilecek üyeler katılamazlar. Noksanlar yedek üyelerle tamamlanır. Diğer hususlarda bu Kanunun 61 inci maddesi hükümleri uygulanır. (4) Yükseköğretim Kurulu ve Yükseköğretim Denetleme Kurulu Başkan ve üyeleri hakkında Danıştayın 2 nci Dairesinde verilen lüzum-u muhakeme kararına itiraz ile men-i muhakeme kararlarının kendiliğinden incelenmesi Danıştayın İdari İşler Kuruluna aittir. Diğer kurullarca verilen lüzum-u muhakeme kararına ilgililerce yapılacak itiraz ile men-i muhakeme kararları kendiliğinden Danıştay 2 nci Dairesince incelenerek karara bağlanır. Lüzum-u muhakemesi kesinleşen Yükseköğretim Kurulu ve Yükseköğretim Denetleme Kurulu Başkan ve üyelerinin yargılanması Yargıtay ilgili ceza dairesine, temyiz incelemesi Ceza Genel Kuruluna, diğer görevlilerin yargılanmaları suçun işlendiği yer adliye mahkemelerine aittir. (5)Değişik statüdeki kişilerin birlikte suç işlemeleri halinde soruşturma usulü ve yetkili yargılama mercii görev itibariyle üst dereceliye göre tayin olunur. (6) Yükseköğretim Kurulu Başkanı ve rektörlerin 1609 sayılı Bazı Cürümlerden Dolayı Memurlar ve Şerikleri Hakkında Takip ve Muhakeme Usulüne Dair Kanun kapsamına giren suçlarından dolayı yapılacak ceza soruşturmasında yukarıda belirtilen ceza kovuşturması usulü tatbik edilir. Bunlar dışında kalan tüm görevliler için 1609 sayılı Bazı Cürümlerden Dolayı Memurlar ve Şerikleri Hakkında Takip ve Muhakeme Usulüne Dair Kanun hükümleri uygulanır. 1609 sayılı Bazı Cürümlerden Dolayı Memurlar ve Şerikleri Hakkında Takip ve Muhakeme Usulüne Dair Kanun kapsamına giren suçlarından dolayı kanuni kovuşturma için gereken izin, Yükseköğretim Kurulu üyeleri ile Yükseköğretim Denetleme Kurulu Başkan ve üyeleri ve bu kuruluşların memurları (Üniversitelerarası Kurul memurları dahil) hakkında Yükseköğretim Kurulu Başkanından, üniversite yöneticileri ve öğretim elemanları ile memurlar hakkında üniversite rektörlerinden alınır. (7) İdeolojik amaçlarla Anayasada yer alan temel hak ve hürriyetleri, devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünü veya dil, ırk, sınıf, din ve mezhep ayrılığına dayanılarak nitelikleri Anayasada belirtilen Cumhuriyeti ortadan kaldırmak maksadıyla işlenen suçlarla bunlara irtibatlı suçlar, öğrenme ve öğretme hürriyetini doğrudan veya dolaylı olarak kısıtlayan, kurumların sükün, huzur ve çalışma düzenini bozan boykot, işgal, engelleme, bunları teşvik ve tahrik, anarşik ve ideolojik olaylara ilişkin suçlar ile ağır cezayı gerektiren suçüstü hallerinde, yukarıda yazılı usuller uygulanmaz; bu hallerde kovuşturmayı Cumhuriyet Savcısı doğrudan yapar. (8) Bu Kanunda yer almamış hususlarda 4 Şubat 1329 tarihli Memurin Muhakematı Hakkında Kanun hükümleri uygulanır. Bu Bilgi Notu YÖK Denetleme Kurulu http://www.yok.gov.tr/web/denetleme/21 sayfasından …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Kamu Görevlileri Etik Kurulu, tarafından düzenlenen “Kamuda Psikolojik Tacizin(Mobbing) Önlenmesi” konulu konferansa konuşmacı olarak davet edildik. 2008 yılından itibaren her yıl 25 Mayıs gününün ülke genelinde “Etik Günü” ve aynı günün yer aldığı haftanın da “Etik Haftası” olarak kutlanması Kamu Görevlileri Etik Kurulu tarafından kararlaştırıldı. Bu kapsamda, her yıl olduğu gibi bu yıl da, hafta kapsamında çeşitli etkinlikler düzenlendi. “Kamuda Psikolojik Tacizin(Mobbing) Önlenmesi” konulu konferansa Kamu kurum ve kuruluşlarında bulunan etik komisyon üyeleri ve etik eğiticileri davet edildi. 28 Mayıs 2018 tarihinde, 14:00-16:00 saatleri arasında, Kalkınma Bakanlığı Konferans Salonu’nda düzenlenen “Kamuda Psikolojik Tacizin(Mobbing) Önlenmesi” konulu Konferansın açılış konuşmasını Kamu Görevlileri Etik Kurulu Başkanı Köksal TOPTAN yaptı. Toptan yaptığı konuşmada “Gelişmiş ülke parlamentolarında Etik Komisyonunun bulunduğunu ancak ülkemizde bu komisyonun halen kurulamamış olmasının demokrasimiz adına olumsuz bir imaj ortaya koyduğunu belirtti.” Kamuda mobbingin önlenmesi konusunda kamu kurum ve kuruluşlarında bulunan etik komisyonu üyelerinin bilgilendirilmesi ve farkındalığın artırılması amacıyla konunun uzmanı ve tarafları olan sivil toplum kuruluşlarının başkanları ile mobbing konusu tüm yönleriyle ele alındı, çözüm önerileri paylaşıldı. Programda; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü ve Bakanlığın Mobbing Mücadele Kurulu Başkanı Nurcan ÖNDER,Mobbing ile Mücadele Derneği’miz adına Genel Başkan İlhan İŞMAN, Mobbing Eğitim Yardım Araştırma Derneği Kurucu Başkanı İsmail AKGÜN ve Başkan Yardımcısı Sayın Doç. Dr. Nermin GÜRHAN konuşmacı olarak katılarak Kamuda Mobbingin Önlenmesi konusunda yapılması gerekenler ve çözüm önerilerini dile …

Geleceğin sağlık eğitimi ve hizmetlerini sunmak için hazırlanan asistan hekimlerle sorunlarını dinlemek için bir araya geldik. Bir dokunduk, bin ah işittik. Yoğun mesaiden şiddette, mobbingden eğitimlerin yetersizliğine kadar onlarca sorunla boğuştuklarını söyleyen asistanlar “Tükendik, artık ilaçlarla ayakta duruyoruz” diye konuşuyor. MOBBING DE VAR ŞİDDET DE Sorunlarını dinlemek için bir araya geldiğimiz asistanların isimleri, eğitim aldıkları hastaneler bizde gizli. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi oldukları ve eğitimcilerinden korktukları için deşifre olmak istemiyorlar. Gece – gündüz çalışarak tıp fakültesinde okumaya hak kazanan, altı yıllık zorlu eğitimden sonra, uzman olmak için tekrar TUS’a (Tıpta Uzmanlık Sınavı) giren asistanların hayatı hiç de kolay değil. En büyük sorunları iş yoğunluğu. Yeterli eğitim alamadan, hizmet odaklı çalışmak zorunda kalıyorlar. Uzun saatler süren nöbetler, kalitesi giderek düşen eğitim, eğiticilerin mobbingi, hasta ve yakınlarının şiddeti asistanların hayatını daha da zorlaştırıyor. BİR Sağlık Bakanlığı hastanesinde kadın hastalıkları ve doğum kliniğinde asistanlığının üçüncü senesinde olan C.D., 30 yaşında. Tanımlanmış eğiticilerin, eğitim sürecinde çok az rol aldığını söylüyor ve “Bizde eğitim ‘akrandan akrana’ oluyor. Eğitim görevlisinin bize anlattıkları şeyler sayılı. Herhangi bir uzmandan daha fazla şeyi yaşıtım veya benden daha küçük asistanlardan öğrendim” diyor. Özellikle cerrahi kliniklerde katı bir hiyerarşi bulunduğunu, eğitici ya da daha kıdemli asistanların şiddete varan davranışlarıyla karşılaştıklarını anlatan C.D. şöyle konuşuyor: 34 SAAT KESİNTİSİZ ÇALIŞMAK “Eğitim süreci olduğu için bu normal karşılanıyor. Üç ay boyunca yöneticimden psikolojik şiddet gördüm, hiçbir şey söyleyemedim. Çünkü yerimi, nöbetlerimi belirleyen o. Asistanlar yalnızlar. Eş kıdemliler kendi içinde dayanışır. Asistanlar arasında depresyon oranı çok yüksek. Hemen hemen herkes antidepresan alıyor. Uyuyamıyoruz. 34 saat kesintisiz çalıştığımız oluyor. Nöbet ertesi izin yapmıyoruz. Poliklinikler ve acillerde sözel şiddet neredeyse rutinleşti. Hastanede fiziksel şiddet hemen her gün yaşanıyor. Hastalar bize ne yapacağımızı söyleyerek geliyor. Yapamayacağımız şeyler için onları ikna ederek göndermek zorunda kalıyoruz. Genç olmak, kadın olmak dezavantaj.” EĞİTENLER DE ASİSTANLAR! Araştırma ve eğitim hastanesinde acil asistanı olan S.K. (29) da pratik eğitimlerin yetersiz olduğunu söylüyor ve şunları anlatıyor: “Eğitimcilerin başka kliniklerden görevlendirmeyle geliyor. Bizden 1-2 yıl önce başlayan asistanlar eğitiyor bizi. Uzmanlar ortada yok. Uzman ya da öğretim görevlisinin fark etmediği bazı yanlış uygulamalar bize aktarılabiliyor. Özellikle araştırma ve eğitim hastanelerinde asistanlar eğitim alan kişi olarak değil de hizmet sunucu olarak görülüyor. Hastaneler hizmet sunumu odaklı. Bu yaklaşım eğitimlerimizi aksatıyor.” AYDA 380 SAAT MESAİ Yine bir araştırma ve eğitim hastanesinde aile hekimliği uzmanlığı almaya devam eden 30 yaşındaki doktor M.E.’nin anlattıkları şöyle: “Hastanenin döner sermaye havuzundan, sabit bir döner alıyoruz. O kadar düşük ki aldığımız tutar, yıl sonunda aylık 400 liraya kadar düşüyor. 320 saatin (Yasal düzenlemeler ayda 320 saatin üstünde nöbeti yasaklıyor) üstündeki mesai için ücret ödenmiyor. Mesai saatlerimiz ayda 360-380’e çıkabiliyor. Asistan hekim ucuz iş gücü olarak görülüyor. Hocalarımıza karşı ses çıkaramıyoruz. Tepki gösterdiğimizde tüm hayatımız sıkıntıya giriyor. Eğitimden ziyade hekim açığını kapamak için rotasyona gönderiliyoruz. Gittiğimiz kliniklerde geçici görüldüğümüz için angaryalar bize yükleniyor.” AĞLAYARAK ANLATTI: SEKRETER GİBİ ÇALIŞIYORUM BİR tıp fakültesinde asistan olan Dr. A.K. (29) Sağlık Bakanlığı’na bağlı bir araştırma ve eğitim hastanesinde cilt hastalıkları uzmanlığı eğitimi almaya devam ediyor. A.K., şunları anlatıyor: “Başlarken ideallerim vardı ama şimdi ‘sekreter’ olarak çalışıyorum. En fenası hocamın uyguladığı mobbing. Bu yüzden birkaç kez depresyon tedavisi gördüm. Polikliniklerde randevusuz gelen hastaları da muayene etmemiz isteniyor. Bu kez randevulu gelenlerin muayeneleri aksayınca kargaşa ve kavga oluyor. Gerilenler, sinirlenenler saldırganlaşıyor, bize şiddet uyguluyor. Akademik çalışmalar yapma hayalim çok geride kaldı. Eğitim almak ve akademik temeller atmaktan çok hasta sayısı odaklı çalışıyoruz. Örnek alabileceğim bir hoca bulamıyorum. Eğiticilerin nitelikleri düşük. Kaderimiz onların iki dudağı arasında. Sistem bizi korumuyor. Kendimi çaresiz ve yalnız hissediyorum. Tıpta uzmanlık yönetmeliğinde asistanları koruyan maddeler var ama eğiticiler uygulamıyor. Çalışanların içinde hakaret ediliyor, olmayacak işler veriliyor. Bir asistanın tezi iki yıllıkken belirlenir. Ama benim eğitimcim daha belirlemedi bile. Tezimi hazırlayamıyorum.” TIBBİ HATA YAPMAKTAN KORKUYORUM Eğitim ve araştırma hastanesinde kadın hastalıkları ve doğum kliniğinde asistanlığının son senesinde olan 30 yaşında D.N. anlatıyor: “Cerrahi bölümler daha serttir, asistanlar mobbinge daha fazla maruz kalır. Uzmanlar, ‘Polikliniğime gitmezsen vaka yaptırmam’ diyor. Yaptırmayabilir gerçekten. Asistanlık geçici bir süreç diye birçok şeyi sineye çekiyoruz. Asistanlığım bitince yeterli olabileceğimi düşünmüyorum. Alanda tıbbi hata yapmaktan endişe ediyorum. Performans uygulamaları nedeniyle eğiticiler ameliyatlara bizi almak istemiyor, tek başına yapmak istiyor. Polikliniklerde en fazla hastaya 5 dakika ayırabiliyoruz. Eğitimlerimizi sekteye uğratıyor bunlar.” TEK BAŞINA HASTA BAKIYOR TÜRK Tabipleri Birliği Asistan ve Genç Uzman Hekim Kolu’nun, farklı iller ve hastanelerdeki toplam 515 asistanla yaptığı Tıpta Uzmanlık Eğitimi Anketi’nin çarpıcı sonuçları şöyle: -Yeterli donanımda bir uzman olarak mezun olacağınızı düşünen asistanların sayısı 281. Kendisini yeterli donanımda görmeyen asistan sayısı 234. -Uzmanlık eğitiminin yeterli olduğunu düşünen asistanların sayısı 102. Buna karşın 136 asistan eğitimlerini ‘kesinlikle yetersiz’, 163’ü ise ‘yetersiz’ buluyor. -Uzmanlık eğitimi öğrencisi olarak uzman ya da eğitmen gözetiminde çalıştığını söyleyen asistanların sayısı 280. -Polikliniklerde uzman ya da eğitmen eşliğinde çalışan asistan sayısı 89. -Asistanların 402’si tek başına hasta bakıyor. -Asistanların 234’ü hasta başına ayrılan muayene süresinin 5 dakikadan az olduğunu söylüyor. 5-10 dakika arasında olduğunu söyleyenlerin sayısı 192. -Asistanların 243 gün aşırı nöbet tutuyor. -Asistanların 122’si kıdemli asistan, 88’i uzman, 194’ü öğretim üyesi, 71’i en çok klinik şefinin mobbingine uğruyor. YÖK’ÜN RAPORU: EĞİTİM YETERSİZ DOKTOR HATALARI OLABİLİR YÖK’ün ‘Tıp Dallarında Asistan Eğitimi Çalıştayı Raporu’, kurumların da sorunun farkında olduğunu gösteriyor: -Asistan/araştırma görevlisi sayıları yetersizdir. Kadrolar yeterli düzeyde açılmamaktadır. -Mevcut asistan sayılarıyla kaliteli eğitim verilmesi konusunda güçlükler yaşanmaktadır. İptal olan TUS’lar (Tıpta Uzmanlık Sınavı) nedeniyle asistan/araştırma görevlisi kadrolarında dengesizlikler var. -Çalışma saatleri standart değildir. Çoğu zaman mesai dışı saatlerde çalışmak zorunda kalınmaktadır ancak bu durum ücret olarak yansımamaktadır. -Devlet ve üniversite kadrolarında olanlar için kadrolar arasındaki ücret, özlük hakları ve mevzuat farkları, özlük hakları farkları, mevzuat farkları mevcuttur. -130 saatin üzerinde tutulan nöbet ücretleri ödenmemektedir. Tutulan nöbet saati kadar ücretin, nöbet süresinin 130 saati geçmesi nedeniyle ödenmemesi, asistan/araştırma görevlisi maaşlarının standardizasyonunun olmaması da maddi açıdan asistan/araştırma görevlilerinin hayatını etkilemektedir. -Asistan/araştırma görevlisi sayısının yetersizliğine bağlı yasal zemine aykırı 10’dan fazla nöbet tutturulması bazı hastanelerde 30 gün icap tutturulması gibi uygulamalar mevcuttur. -Acil servislerde farklı branşlara nöbet tutturulmaktadır. Bu durum malpraktis (doktor hatası) açısından ciddi problemlere yol açabilmektedir. -Servis işleyişinde hemşire ve yardımcı sağlık personelinin görev tanımlarının net olarak belirtilmemesi asistanın iş yükünde artışa neden oluyor. 23000 TÜRKİYE’de yaklaşık 145 bin hekim var. Bunların 78 bin 600’ü uzman, 43 bini pratisyen, 23 bin 100’ü asistan. Asistanlar, altı yıllık tıp eğitiminden sonra 3 bin 348 eğitim biriminde, 3 – 5 yıl süren uzmanlık eğitimi almaya devam ediyor. Haberi kaynağında görmek için …

Niğde Milletvekili Ömer Fethi Gürer’i TBMM’deki makamında ziyaret ettik. TBMM Başkanlığına “İşyerlerindeki mobbingin (psikolojik taciz) önlenmesi amacıyla uygulanan düzenlemelerin, bu konuda mağduriyet yaşayan çalışanların lehine değiştirilmesi için Kanun Teklifi sunan Gürer’e mobbing konusundaki duyarlı yaklaşımı için teşekkür ettik. Çalışma Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığının birlikte hazırlayacağı yönetmelikle, mobbinge karşı işveren sorumluluğunun artırılması için yönetmelikte neler yer almalı konusunda derneğimizin görüşlerini aktardık. 19-21 Ocak 2018 tarihinde Haymana’da gerçekleştirdiğimiz Ortak Akıl Çalıştayı ve Sonuç Bildirisini paylaştık, derneğimizin geleceğe dönük vizyonumuzu aktardık. Mobbing Farkındalık Semineri ve Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Eğitimleri konusunda bilgi paylaşımında bulunduk. Milletvekili Ömer Fethi Gürer, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri haline gelen işyerlerinde psikolojik taciz olaylarının yarattığı olumsuz tabloyu TBMM gündemine taşımanın sendikacı geçmişi olan biri olarak kendisi için önemine değinerek, ülke genelinde ve uluslararası arenada insanca yaşamanın önündeki temel engel olan şiddetin her türlüsü ile mücadele edilmesi gerektiğine işaret ederek, “Mücadele edilmesi gereken şiddet biçimlerinden bir tanesi de mobbingdir” dedi.     Niğde Milletvekili Ömer Fethi Gürer, “Çalışma yaşamı ile yaşıt olan ancak çalışanların yaşadıkları mağduriyet konusunda yeni yeni bilinçlenmeye başladıkları “mobbing” konusunda ilgili kanunlarda gerekli düzenlemelerin yapılması mobbingin, birey, örgüt ve toplum üzerinde yarattığı maddi ve manevi zararları en aza indireceğini belirterek, 4857 Sayılı İş Kanununun 77. Maddesi 1. Fıkrasında değişiklik teklifi önerdiğini Kanun Kabul edilirse; işverenin, işyerinde çalışanlar arasında ahenk ve huzuru bozucu davranışları önlemekle yükümlü kılınacağını,  Çalışma Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığının birlikte hazırlayacağı yönetmelikle, iş yerinde kişilerin ruhsal bütünlüğüne zarar verecek kasıtlı, sürekli, sistematik bir şekilde sürdürülen ve kısaca psikolojik taciz (mobbing) olarak ifade edilen kusurlu davranışları izlemek, değerlendirmekle yükümlü olacağını belirtti. Ziyarette Genel Başkan İlhan İşman’ın yanı sıra; Dernek Yönetim Kurulu üyelerimiz; Mustafa Kemal Topçu ve Prof.Dr. Zafer Güney de hazır …

Niğde Milletvekili Ömer Fethi Gürer, işyerlerindeki mobbingin (psikolojik taciz) önlenmesi amacıyla uygulanan düzenlemelerin, bu konuda mağduriyet yaşayan çalışanların lehine değiştirilmesi için TBMM Başkanlığına Kanun Teklifi sundu. Ömer Fethi Gürer, teklifinde Çalışma Bakanlığı ve Sağlık Banaklığının birlikte hazırlayacağı yönetmelikte, mobbinge karşı işveren sorumluluğunun artırılmasını önerdi. Milletvekili Ömer Fethi Gürer, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri haline gelen işyerlerinde psikolojik taciz olaylarının yarattığı olumsuz tabloyu TBMM gündemine taşındı. Ülke genelinde ve uluslararası arenada insanca yaşamanın önündeki temel engel olan şiddetin her türlüsü ile mücadele edilmesi gerektiğine işaret eden CHP Milletvekili Ömer Fethi Gürer, “Mücadele edilmesi gereken şiddet biçimlerinden bir tanesi de henüz Türkçe’de tam anlamıyla karşılığı bulunmayan mobbingdir” dedi. Niğde Milletvekili Ömer Fethi  Gürer, “Çalışma yaşamı ile yaşıt olan ancak çalışanların yaşadıkları mağduriyet konusunda yeni yeni bilinçlenmeye başladıkları “mobbing” yani “işyerinde psikolojik taciz” konusunda ilgili kanunlarda gerekli düzenlemelerin yapılması mobbingin, birey, örgüt ve toplum üzerinde yarattığı maddi ve manevi zararları en aza indirecektir…”dedi. DEĞİŞİKLİK TEKLİFİ CHP Niğde Milletvekili Ömer Fethi Gürer’in 4857 Sayılı İş Kanununun 77. Maddesi 1. Fıkrasında önerdiği değişiklik teklifine göre, işveren, işyerinde çalışanlar arasında ahenk ve huzuru bozucu davranışları önlemekle yükümlü kılınacak. Bu amaçla iş yerinde kişilerin ruhsal bütünlüğüne zarar verecek kasıtlı, sürekli, sistematik bir şekilde sürdürülen ve kısaca psikolojik taciz (mobbing) olarak ifade edilen kusurlu davranışları izlemek, değerlendirmekle yükümlü olacak. İş yerlerindeki söz konusu uygulamalar, Sağlık Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirlenecek. Kaynak : …

Mart-2018 Jale Özerzurumlu ALCAN Peygamber Efendimiz savaşa giderken kendilerine katılmak üzere gelen bir gencin annesinin olduğunu öğrenince O gence şöyle buyurmuştur “Sen git annene hizmet et! Cennet annelerin ayakları altındadır.” Büyük İkilem Kadını yok olan bir ülkenin geleceği olamaz.. İnsanlığın anası yok ediliyor… Değerlerimiz yok ediliyor! Yozlaşan gelecek Karanlık ve yok edilen gelecek…. Anneye hizmet etmenin, diğer bütün görevlerden daha üstün olduğunu bildiğimiz halde tüketim toplumu kültürüne ayak uydurarak saygıyı, sevgiyi, hizmeti AVM’lerde arar olduk. Şehit annelerinin ellerinde gizlediği cennet kokularına saygıyla dokunmak, sarılıp öpmek yerine ellerine tutuşturulan hediyelerle idrak ettik. 8 Mart Dünya kadınlar günü veya anneler sevgililer gününü bir kutlamadan ibaret sandık. Oysa 8 Mart Dünya Kadınlar Günü ABD’nin New York eyaletinde çalışma şartlarının iyileştirilmesi için mücadele veren 120 emekçi kadının, fabrikada yanarak can verdiği gündü. Bu acıyı kadınlara armağan ettiler; tören etkinliklerle bayram gibi kutlamaya başladık(!) Kutlu -Hediye(li) gelecek… Dokundular….Şiddet  ile kadına, tacizle körpecik bedenlere, ‘’ ama istismara uygun giyinmişti’’ denilen kızlara,  ağzı süt kokan masum bebelere  dokundular. Vicdansızca yargıladılar, ezdiler eleştirdiler, bezdirdiler. Övüp baş tacı etmediler, az evlendi çok boşadılar. İşyerinde gerek fizyolojik ve gerekse psikolojik şiddet ile yıldırdılar, bedenlerimize, ruhlarımıza, gururumuza ve kadınlık onurumuza dokundular; Dokunmatik gelecek…. Sevdiler ….Televizyonda, gazetede, internette, işyerinde ve reklamlarda… Caddede sarışını, dudağını, bacağını vücudunun kıvrımlarını sevdiler; Sevgili gelecek… Baktılar kadına. Sinemada, defilede sahnede, panolarda… Barbie bebek biblo gibi baktılar.. Gözlerine de baktılar fakat gözlerindeki hüznü göremediler. Öpülesi o kınalı eller, örgülü saçlar kanla yıkanırken defalarca; dayakla, küfürle, kezzapla, yumrukla moraran yüzleri görmediler ya da gördüklerinde çok GEÇ olmuştu. Ne sığınma evlerinde, ne baba ocağında güvende değillerdi. Şiddet her yerde kadını buluyor, ecel ensesinde dolaşıyordu. Onlarca kadın evsiz-işsiz, sakat kaldı ya öldürüldü ya intihar etti. Günlerini görmüştü kadınlar; Görgülü gelecek… Kurtuluş savaşında Halide Edip Adıvar, Nezahat Onbaşı, Şerife Bacı, Kara Fatma, Halime Çavuş, Tayyar Rahmiye, Erzurum’da Nene Hatun… Kadın her savaşta Türk erkeği ile omuz omuza yan yanaydı.  Üç adım geriden yürütmeye çalıştılar. Türkiye’de kadınlar 5 Aralık 1934’te milletvekilliği 1930’de belediyelerde ve 1933’ten itibaren muhtarlıklarda seçme ve seçilme hakkı elde ettiler ancak siyasi mitinglerde genel başkan konuşurken fonda, seçim listelerinde sonda yer aldılar. Evde, mutfakta,  işte okulda unuttular. İşveren-iş gören statülerinde cinsiyet ayrımına uğradılar Kadınlığını, unuttu oralı bile olmadılar Unutulan gelecek…. Hayal- Hayal Kırıklığı Fedakâr, cefakâr vefalı kadın Sustu! Bazen namusu bazen evladı için Sustular, susturuldular… Söyleyecek çok şeyi vardı. Kırıldı kızdı, üzüldü, âşık oldu,  ihanete uğradı. Sorgulayamadı, engellendi, berdele, namus cinayetine, törelere, kürtaja sustu. Çocuk gelindiler… Kaderine küstü; Babasına erkek kardeşine yahut kocasına, hayallerine küstü… Fedakâr vefalı kadın, safa süremedi Suskun  gelecek….. Sürgün gelecek Şiddet(li) Kutlu gelecek…. Cefakâr gelecek… Sahi, 8 Mart’ta Neyi Kutluyor, Hediye için Nereye Koşuyoruz? …

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’yla ayrımcılıkla mücadelede yeni bir dönem başlıyor. “Bekara ev yok” diyen, gebelik gibi gerekçelerle işe almayan, mobbing yapan para cezasına çarptırılabilecek. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’nda yapılan yeni düzenlemeyle birlikte cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hal, sağlık durumu, engellilik ve yaşa dayalı ayrımcılık yasaklanıyor. Mobbing de ayrımcılık türü olarak “iş yerinde yıldırma” adıyla hukuk sistemindeki yerini aldı. Engellilere yönelik düzenlemeler yapmamak da ayrımcılık. Psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere ayrımcılık temellerine dayalı olarak insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan, yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı ve utandırıcı davranışlar olarak tanımlanan “taciz” de ayrımcılık olarak kabul edilmiş oldu. Kamuya açık hizmet sunulan alanlar ve binalara erişim de bu kapsamda değerlendirilecek. AYRIMCILIĞI YAPANA CEZA GELİYOR Ayrımcılığı yapana 15 bin liraya kadar idari para cezası verilecek. Ayrımcılığın kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında yapılması halinde para cezası sorumlu memur ya da görevliye rücu edilecek. AYRIMCILIĞIN TEKRARI HALİNDE CEZA ARTIYOR Uyarıya rağmen yükümlülüğünü yerine getirmeyen kişi ve kuruluşlara da 500 liradan 2 bin liraya kadar idari para cezası verilecek, bu cezalar da yine rücu edilecek. Kurum verdiği para cezasını bir defaya mahsus olmak üzere uyarı cezasına dönüştürebilecek. Ayrımcılığın tekrarı halinde ceza yüzde 50 artırılacak. ÇAT KAPI GİREBİLECEK Ayrımcılığa uğrayan, eğer iddiasını kuvvetli olgularla ortaya koyarsa, şikayet edilen ayrımcılık yasağı ve eşit davranış ilkesini ihlal etmediğini ispat etmek zorunda kalacak. Kurum araştırmasıyla ilgili her bilgi ve belgeyi isteyebilecek, yetkililerden bilgi alıp tanık dinleyebilecek, ayrıca özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerleri ziyaret edip kötü muameleye maruz kaldığı iddia edilen kişilerle görüşebilecek. Buna göre, polis nezarethanesi ya da ceza evine çat kapı ziyaret …

  Yargıtay Birinci Başkan Vekili Mehmet Kürtül başkanlığında toplanan Yargıtay Büyük Genel Kurulu, hukuk ve ceza dairelerinin iş durum çizelgelerini inceledi. Bu kapsamda, Kurulca hazırlanan 2018 iş bölümü karar tasarısı oy birliğiyle onaylandı. Alınan karar doğrultusunda, hukuk daireleri için yapılan görevlendirmeler şöyle: “1. Hukuk Dairesi “Gayrimenkul mülkiyeti, tapu sicili”, 2. Hukuk Dairesi “Aile hukuku”, 3. Hukuk Dairesi “Sebepsiz zenginleşme, kusursuz sorumluluk, abonelik sözleşmeleri, adi ortaklık, aile hukuku”, 4. Hukuk Dairesi “Haksız fiil tazminatı”, 5. Hukuk Dairesi “Kamulaştırma, devlet tarafından mülkiyet hakkının ihlalinden kaynaklanan tazminat”, 8. Hukuk Dairesi “Zilyetlik, miras, icra ve iflas hukuku”, 9. Hukuk Dairesi “İş hukuku”, 10. Hukuk Dairesi “Sosyal güvenlik hukuku”, 11. Hukuk Dairesi “Ticaret ve sigorta hukuku”, 12. Hukuk Dairesi “İcra ve iflas hukuku”, 13. Hukuk Dairesi “Sözleşme ve tüketici hukuku”, 14. Hukuk Dairesi “Şahsi haklar, sınırlı ayni haklar, kamu orta malları, gayrimenkul mülkiyetinin sınırları, ortaklığın giderilmesi, miras”, 15. Hukuk Dairesi “Eser sözleşmeleri”, 16. Hukuk Dairesi “Kadastro hukuku”, 17. Hukuk Dairesi “Trafik kazaları, sigorta hukuku”, 19. Hukuk Dairesi “Ticaret ve bankalar hukuku”, 20. Hukuk Dairesi “Orman hukuku, hakimin reddi, merci tayini”, 21. Hukuk Dairesi “Sosyal güvenlik hukuku”, 22. Hukuk Dairesi “İş hukuku”, 23. Hukuk Dairesi “Ticaret ve kooperatifler hukuku.” Toplantıda, ceza daireleri için de görevlendirmeler yapıldı. Bu kapsamda, son günlerde tartışma konusu olan “Çocukların cinsel istismarı, reşit olmayanla cinsel ilişki, cinsel taciz, kısırlaştırma” gibi konulara 14. Ceza Dairesi bakacak. İş bölümü kararları, gelecek ay başından itibaren uygulanmaya …

  Yargıtay Birinci Başkan Vekili Mehmet Kürtül başkanlığında toplanan Yargıtay Büyük Genel Kurulu, hukuk ve ceza dairelerinin iş durum çizelgelerini inceledi. Bu kapsamda, Kurulca hazırlanan 2018 iş bölümü karar tasarısı oy birliğiyle onaylandı. Alınan karar doğrultusunda, hukuk daireleri için yapılan görevlendirmeler şöyle: “1. Hukuk Dairesi “Gayrimenkul mülkiyeti, tapu sicili”, 2. Hukuk Dairesi “Aile hukuku”, 3. Hukuk Dairesi “Sebepsiz zenginleşme, kusursuz sorumluluk, abonelik sözleşmeleri, adi ortaklık, aile hukuku”, 4. Hukuk Dairesi “Haksız fiil tazminatı”, 5. Hukuk Dairesi “Kamulaştırma, devlet tarafından mülkiyet hakkının ihlalinden kaynaklanan tazminat”, 8. Hukuk Dairesi “Zilyetlik, miras, icra ve iflas hukuku”, 9. Hukuk Dairesi “İş hukuku”, 10. Hukuk Dairesi “Sosyal güvenlik hukuku”, 11. Hukuk Dairesi “Ticaret ve sigorta hukuku”, 12. Hukuk Dairesi “İcra ve iflas hukuku”, 13. Hukuk Dairesi “Sözleşme ve tüketici hukuku”, 14. Hukuk Dairesi “Şahsi haklar, sınırlı ayni haklar, kamu orta malları, gayrimenkul mülkiyetinin sınırları, ortaklığın giderilmesi, miras”, 15. Hukuk Dairesi “Eser sözleşmeleri”, 16. Hukuk Dairesi “Kadastro hukuku”, 17. Hukuk Dairesi “Trafik kazaları, sigorta hukuku”, 19. Hukuk Dairesi “Ticaret ve bankalar hukuku”, 20. Hukuk Dairesi “Orman hukuku, hakimin reddi, merci tayini”, 21. Hukuk Dairesi “Sosyal güvenlik hukuku”, 22. Hukuk Dairesi “İş hukuku”, 23. Hukuk Dairesi “Ticaret ve kooperatifler hukuku.” Toplantıda, ceza daireleri için de görevlendirmeler yapıldı. Bu kapsamda, son günlerde tartışma konusu olan “Çocukların cinsel istismarı, reşit olmayanla cinsel ilişki, cinsel taciz, kısırlaştırma” gibi konulara 14. Ceza Dairesi bakacak. İş bölümü kararları, gelecek ay başından itibaren uygulanmaya …

Denizli’deki Gazi İlkokulu’nda sınıf öğretmeni olan 51 yaşındaki Ali Karlık, okul müdürü R.Ö.’nün, kendisine mobbing uyguladığını iddia ederek, İl Milli Eğitim Müdürlüğü, Valilik İnsan Hakları Kurulu ve savcılığa suç duyurusunda bulundu. Bu gelişmenin ardından, öğretmen Karlık hakkında çeşitli nedenlerle soruşturmalar açıldı. 5 kez ‘yılın öğretmeni’ seçilen Karlık hakkında, bir günlük maaş kesim cezasıyla başka bir okula tayin kararları verildi. Kale ilçesinin Büyükşehir Yasası ile 1990’lı yıllarda mahalleye dönüştürülen kırsal Kayabaşı Köyü’nde okul gazetesi çıkaran, köy okulunda tiyatro grubu kurup, illerde sahneleyen, hayırseverlerin katkılarıyla yeni bir okul yaptırılmasına öncülük eden Ali Karlık, 1996 yılında Türk Kadınlar Birliği ve 1998, 1999, 2000, 2002 yıllarında İzmir Demokratik Kitle Örgütleri tarafından ‘yılın öğretmeni’ seçildi. Ancak, buna rağmen yaptığı çalışmalar nedeniyle bazı çevreler tarafından istenmeyen Karlık, Konya’ya gönderildi. Bir süre Konya’da görev yapan Karlık, açtığı davayı kazanıp, 2014 yılında tekrar Denizli’ye döndü. Denizli şehir merkezindeki Gazi İlkokulu’na atandı. Okul müdürü R.Ö.’nün kendisine mobbing uyguladığını ileri süren Karlık, Denizli Valiliği İnsan Hakları Kurulu ve Denizli İl Milli Eğitim Müdürlüğü’ne şikayet dilekçesi verdi, savcılığa suç duyurusunda bulundu. Okul müdürü için soruşturma izni verilmedi Müdürün, öğrencileri iyi eğitmediğini ileri sürüp, kendisine bağırdığını, öğretmenlerin ve velilerin yanında kendisini azarladığını, okulun anahtarını bütün öğretmenlere verirken, kendisine vermediğini, kendisini takip edip, sınıfı boş bulduğunda yanına gelerek, rahatsız ettiğini ve hasta annesini ziyaret etmesine izin vermediğini ileri süren Karlık, şikayetinde “Bu yüzden tansiyonum yükseldi, depresif nöbetler geçirmeye başladım. Bu nedenle aldığım sağlık raporum var. Okul müdürünün, uzun süredir kasten sistemli bir biçimde tekrar eden, beni yıldırıp, uzaklaştırma niyetli davranışları olmuştur. Bu da mobbing’i tanımlayan nedenlerdir” dedi. Sınıf öğretmeni Karlık’ın şikayetlerinden sonuç çıkmadı. Merkezefendi Kaymakamlığı ve cumhuriyet savcılığının talebi üzerine okul müdürü R.Ö. hakkında ön inceleme yapıldı. Müfettiş raporunda, soruşturmaya gerek olmadığı yönünde görüş bildirilip, okul müdürü hakkında soruşturma izni verilmedi. Maaşı kesildi, başka okula atandı Bu gelişmenin ardından, Denizli İl Milli Eğitim Müdürlüğü tarafından öğretmen Karlık hakkında çeşitli nedenlerle soruşturma açıldı. Öğrencilere fiziksel şiddet uyguladığı, ders sırasında bilgisayarda vakit geçirip, öğrencilerle ilgilenmediği, okul müdürü aleyhine öğrenci ve velilerine mesaj gönderdiği, asılsız iddialarla şikayette bulunup, personel arasında endişe ve moral bozukluğuna neden olduğu, bayramlarda komisyonda görevli olmasına rağmen çalışmalara katılmadığı ve kendi cebinden 2 bin liraya fotokopili yazıcı aldığını ilan ettiği iddialarıyla açılan soruşturma kapsamında Karlık’ın savunması alındı. Soruşturma sonunda, 28 yıllık öğretmen Karlık’a 1/30 oranında aylıktan kesme ve büyükşehir sınırlarında başka bir okula atamasının yapılması cezaları verildi. Karlık, karar doğrultusunda, Gazi İlkokulu’ndan Bozkurt İlçesi’ndeki Atatürk İlkokulu’na tayin edildi. Ali Karlık, devlet memuru olduğu için açıklama yapamayacağını söylerken, öğretmenin avukatı Halil Akçil, itiraz edecekleri kararı yargıya taşıyacaklarını söyledi. Kaynak …

Denizli’deki Gazi İlkokulu’nda sınıf öğretmeni olan 51 yaşındaki Ali Karlık, okul müdürü R.Ö.’nün, kendisine mobbing uyguladığını iddia ederek, İl Milli Eğitim Müdürlüğü, Valilik İnsan Hakları Kurulu ve savcılığa suç duyurusunda bulundu. Bu gelişmenin ardından, öğretmen Karlık hakkında çeşitli nedenlerle soruşturmalar açıldı. 5 kez ‘yılın öğretmeni’ seçilen Karlık hakkında, bir günlük maaş kesim cezasıyla başka bir okula tayin kararları verildi. Kale ilçesinin Büyükşehir Yasası ile 1990’lı yıllarda mahalleye dönüştürülen kırsal Kayabaşı Köyü’nde okul gazetesi çıkaran, köy okulunda tiyatro grubu kurup, illerde sahneleyen, hayırseverlerin katkılarıyla yeni bir okul yaptırılmasına öncülük eden Ali Karlık, 1996 yılında Türk Kadınlar Birliği ve 1998, 1999, 2000, 2002 yıllarında İzmir Demokratik Kitle Örgütleri tarafından ‘yılın öğretmeni’ seçildi. Ancak, buna rağmen yaptığı çalışmalar nedeniyle bazı çevreler tarafından istenmeyen Karlık, Konya’ya gönderildi. Bir süre Konya’da görev yapan Karlık, açtığı davayı kazanıp, 2014 yılında tekrar Denizli’ye döndü. Denizli şehir merkezindeki Gazi İlkokulu’na atandı. Okul müdürü R.Ö.’nün kendisine mobbing uyguladığını ileri süren Karlık, Denizli Valiliği İnsan Hakları Kurulu ve Denizli İl Milli Eğitim Müdürlüğü’ne şikayet dilekçesi verdi, savcılığa suç duyurusunda bulundu. Okul müdürü için soruşturma izni verilmedi Müdürün, öğrencileri iyi eğitmediğini ileri sürüp, kendisine bağırdığını, öğretmenlerin ve velilerin yanında kendisini azarladığını, okulun anahtarını bütün öğretmenlere verirken, kendisine vermediğini, kendisini takip edip, sınıfı boş bulduğunda yanına gelerek, rahatsız ettiğini ve hasta annesini ziyaret etmesine izin vermediğini ileri süren Karlık, şikayetinde “Bu yüzden tansiyonum yükseldi, depresif nöbetler geçirmeye başladım. Bu nedenle aldığım sağlık raporum var. Okul müdürünün, uzun süredir kasten sistemli bir biçimde tekrar eden, beni yıldırıp, uzaklaştırma niyetli davranışları olmuştur. Bu da mobbing’i tanımlayan nedenlerdir” dedi. Sınıf öğretmeni Karlık’ın şikayetlerinden sonuç çıkmadı. Merkezefendi Kaymakamlığı ve cumhuriyet savcılığının talebi üzerine okul müdürü R.Ö. hakkında ön inceleme yapıldı. Müfettiş raporunda, soruşturmaya gerek olmadığı yönünde görüş bildirilip, okul müdürü hakkında soruşturma izni verilmedi. Maaşı kesildi, başka okula atandı Bu gelişmenin ardından, Denizli İl Milli Eğitim Müdürlüğü tarafından öğretmen Karlık hakkında çeşitli nedenlerle soruşturma açıldı. Öğrencilere fiziksel şiddet uyguladığı, ders sırasında bilgisayarda vakit geçirip, öğrencilerle ilgilenmediği, okul müdürü aleyhine öğrenci ve velilerine mesaj gönderdiği, asılsız iddialarla şikayette bulunup, personel arasında endişe ve moral bozukluğuna neden olduğu, bayramlarda komisyonda görevli olmasına rağmen çalışmalara katılmadığı ve kendi cebinden 2 bin liraya fotokopili yazıcı aldığını ilan ettiği iddialarıyla açılan soruşturma kapsamında Karlık’ın savunması alındı. Soruşturma sonunda, 28 yıllık öğretmen Karlık’a 1/30 oranında aylıktan kesme ve büyükşehir sınırlarında başka bir okula atamasının yapılması cezaları verildi. Karlık, karar doğrultusunda, Gazi İlkokulu’ndan Bozkurt İlçesi’ndeki Atatürk İlkokulu’na tayin edildi. Ali Karlık, devlet memuru olduğu için açıklama yapamayacağını söylerken, öğretmenin avukatı Halil Akçil, itiraz edecekleri kararı yargıya taşıyacaklarını söyledi. Kaynak …

Milyonlarca çalışanı yakından ilgilendiren olay Kocaeli’nin Gebze ilçesindeki bir fabrikada yaşandı. Operatör olarak çalışan bir işçi şirketin müdüründen izin almadan bankaya gidince kapı önüne konuldu. Çalışan herkesin başına gelebilecek olay sonrası mahkemeye başvuran işçi önce işe iade davasını kazandı ardından Yargıtay’ın kararı ile hayal kırılığına uğradı. Kocaeli’de bir fabrikada forklift operatörü olarak çalışan işçi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na aykırılık teşkil edecek davranışta bulunduğu iddiasıyla işten atıldı. MOBBİNG İDDİASI Gebze 3. İş Mahkemesi’ne işe iade davası açan işçi, katılma belgesini imzalamadığından bahisle iş sözleşmesinin davalı işverence savunması alınmaksızın sona erdirildiğini, kendisine mobbing uygulandığını öne sürdü. Feshin haksız ve hakkaniyete aykırı olduğunu iddia eden davacı işçi, haksız feshin geçersizliğine, işe iadesine, yasadan doğan hakların ödenmesine karar verilmesini talep etti. İŞVEREN: MECBUREN FESHEDİLDİ Mahkemede savunma yapan işveren ise, davacının iş güvenliği ile ilgili tutanak ve evrakı bütün üstelemelere rağmen asla imzalamadığını, onun dışında herkesin bu imzayı attığını, iş güvenliği mevzuatına uygun davranmanın hem işçi ve hem de işveren için olmazsa olmaz bir yükümlülük olduğunu dile getirdi. İşveren, davacının işi ile ilgili işvereni arkadaşları arasında sürekli suçlar tavrını sürdürerek burada da işverenin maksatlı olduğu söylemi ile gerekli tutanakları imzadan kaçındığını, iş akdinin öteden beri sürdürdüğü işvereni suçlayıcı tavır ve davranışlarına ek olarak bu denli önemli bir imzayı atmaktan kaçınması sonucu mecburen feshedildiğini kaydetti. YARGITAY KARARI BOZDU Mahkeme, davacı işçinin işe iadesine hükmetti. İşverenin kararı temyiz etmesiyle devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mahkeme kararını bozdu. Davacının bölge müdürüyle yaptığı görüşmeyi habersiz olarak kayda aldığına dikkat çekilen Yargıtay kararında, “Davacının davalı işveren aleyhine tutum ve davranışlarda bulunduğu ve müdürüne haber vermeden çalışma saatleri içerisinde özel işlerini halletmek için bankada bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu hususu kendisinin de savunmasında doğruladığı, ayrıca bölge müdürüyle yaptığı görüşmeyi gizlice kayıt altına aldığını dosyaya sunulan mail çıktısında açıkça kabul ettiği, kendisine mobbing uygulandığını iddia ettiği ortadadır. Tüm bu deliller birlikte değerlendirildiğinde davacının bu davranışlarının haklı feshe sebep olacak nitelikte olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine sebep olduğu, feshin geçerli sebeplere dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” ifadeleri yer aldı. Kaynak : …

Antalya mobbing davalarının sonuca bağlanmasında öncü il oldu. Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (MOBBİNGDER) Antalya Temsilci Başkanı Dr. Mehmet Ozan Uzkut, kendilerine gelen 3 binin üzerindeki başvurudan 600’ünü mobbing olarak değerlendirdiklerini, diğer dosyalar üzerinde çalıştıklarını söyledi. Derneğin 2010 yılında kurulduğunu belirten Dr.Mehmet Ozan  Uzkut, mobbing olarak değerlendirilen 600 başvurudan 400’ünde taraflarla bire bir konuştuklarını ve yazılı uyarıyla mobbingin önüne geçtiklerini, geri kalan 200 başvurudan yaklaşık 30’u için dava açıldığını, bu davaların da delillerin toplanmasının ardından teker teker kazanılmaya başlandığını söyledi. Her baskının, her baskıcı yönetimin mobbing olmadığını, bunun için bazı kıstaslar gerektiğini ifade eden Dr. Uzkut, “Bir yönetici personeline mobbing yapıyorsa, bu 3 ila 6 ay arası takip edilip belgeleniyor. Ardından sağlam deliller doğrultusunda mobbing davaları açılabiliyor. Sağlam belge ve takiple açılan davalar sonuca ulaştırılıyor. Davaları sonuca götüren illerin başında Antalya geliyor” dedi. MOBBİNG YAPILMADAN ENGELLENMELİ MOBDER’in temel amacının mobbinge uğrayanların haklarını mahkemede aramak yerine, toplumu mobbinge karşı eğitmek olduğunu vurgulayan Dr. Mehmet Ozan Uzkut, “Derneğimiz birçok eğitim programları düzenliyor. Antalya’nın çeşitli yerlerinde seminerlere katılıyoruz. Vatandaşı mobbing hakkında eğitiyoruz. Burada amaç mobbing yapılmadan problemin önüne geçebilmek ve bunu başarıyoruz” diye konuştu. ÖĞRETMENLER VE MEDYA Öğretmenlerden çok fazla dilekçe geldiğini, eğitim seminerlerinin ardından bu rakamın azaldığını dile getiren Dr. Uzkut, eğitim ve sağlık sektörü ile medya ve sivil toplum örgütlerinde mobbingin oldukça fazla olduğunu söyledi. MOBBİNGDER Antalya Temsilcisi Dr. Mehmet Ozan Uzkut, mobbingin yalnızca personele değil bazen yöneticilere de yapıldığını, bunları da takip ettiklerini kaydetti. Dr. Uzkut, “Son yıllarda özel sektörde de çok sık karşılaşıyoruz. İlaç firmalarından, bankalardan şikayetler alıyoruz. Mobbing, baskı yapmaktan daha çok sistemli şekilde aylarca, yıllarca yapılan kişiye özel baskı yöntemidir. Bu baskıyı kanıtlamanın farklı aşamaları vardır. İşte biz bu aşamaları yerine getirdikten sonra konuyu hukuksal boyuta taşıyoruz ve sonuç alıyoruz. Özellikle avukatlar mobbingin ne demek olduğunu iyi bilmeliler ki, açılan davalar kazanılabilsin” açıklamasında …

genelmerkez@mobbing.org.tr adresine mail atın size …

15 yıllık bankacı körfez sermayeli bankadan kazandığı mobbing tazminatı ile sokak köpeklerini doyurdu.  Tamer Yiğit, 15 yıllık bankacı. Bankacılık sektörünün adeta modası haline gelen mobbinge maruz kalmış ve iş akti fesh edilmiş. Tamer Yiğit, 2 yıl hukuk mücadelesi verdi ve işten atıldığı körfez sermayeli bankayı mobbingden mahkum ettirdi. İşe iade, mesai ve mobbing tazminatı alan Tamer Yiğit, kazandığı paranın bir bölümünü Antalya’da sokak köpeklerine ziyafet çekti. Çok ünlü bir marketten son üç gündür toplam 20 kilo kuzu pirzola ve biftek alan Tamer Yiğit çok sayıda sokak köpeğine adeta ziyafet çekti. Bankacılık sektörünün artık mobbingi sistematik bir hale getirdiğini söyleyen Tamer Yiğit, “insanlar korkmasın dava açsın. Sonuçta bankalar değil kanunlar güçlü”dedi. SIRADA YENİ DAVALAR VAR Tamer Yiğit, bankaya karşı kazandığı mobbing davasını daha da genişleterek şu an şube müdürü olan eski bölge müdürü, bölge satış yöneticisi ve yine bankadan ayrılan şube müdürü hakkında da dava açacağını söyledi. Kaynak : …

Mobbing ile Mücadele Derneği Yönetim Kurulu üyeleri olarak 8 Şubat Perşembe günü Kamu Görevlileri Etik Kurulu Başkanı Köksal Toptan’ı makamında ziyaret ettik. Derneğimizin faaliyetleri ve özellikle 19-21 Ocak 2018 tarihinde gerçekleştirdiğimiz Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı ile ilgili Başkan Köksal Toptan’a bilgiler verdik. Ülkemizde yaşanan mobbing vakaları ve sonuçları hakkında Alo 170 verileri üzerinden değerlendirmelerde bulunduk. Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı Sonuç Bildirgesini paylaştık. Ülkemizde Kutlanan önemli gün ve haftalar içerisinde; “Mobbing ile Mücadele Günü”nün de yer alması için resmi talebimizi kendisine sunduk. Bu günün Kurucu Genel Başkanımız Hüseyin Gün’ün vefat ettiği 4 Şubat tarihinde ya da 25 Mayıs Etik Haftası içerisinde yer alacak şekilde belirlenmesi ile ilgili fikir alışverişinde bulunduk. Yine bu gün vesilesiyle düzenlenecek; kamu, özel sektör ve sivil toplum kuruluşlarının yer alacağı Mobbing ile Mücadele Ödülleri verilmesinin kamuoyu farkındalığını artıracağını toplumsal bilinci yükselteceğini belirttik. Dernek olarak, çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması amacıyla pozitif yaklaşımla sivil toplum kuruluşu olarak her türlü destek ve katkıya hazır olduğumuzu bildirdik. Başkan Köksal Toptan; Mobbingin önemli bir mesele olduğunu bu konuda farkındalık ve bilincin geliştirilmesi gerektiğini, mobbing ile mücadele derneği olarak faaliyetleri yakınen takip ettiğini bildirerek, talebimizin değerlendirmeye alınacağını söyledi. Mobbingin önlenmesi için neler yapılması gerektiği konusundaki önerilerimizi istedi. Genel Başkan Yardımcımız Prof.Dr. Vedat Bulut   aslında Mobbingin nesnel kriterlerle belirlenebilen bir olgu olduğunu ancak toplumsal farkındalık ve bilinç gelişmediği için her hareketin mobbing olarak algılandığını yapılan çalışmalardan örnekler vererek açıkladı. Bu farkındalığın ancak örgün eğitim ve medyanın, kamuoyunu doğru bilgilendirmesi ile gelişebileceğini anlattı. Samimi bir ortamda gerçekleşen ziyarete; Yönetim Kurulu Muhasip üyemiz Hülya Bahşi ve Danışman üyemiz Nevin Karlı da …

İHA- Erzurum Valisi Seyfettin Azizoğlu, Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan ve yönetim kurulu üyeleri makamında kabul etti. Ziyarette çalışmalar hakkında bilgi veren Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan, Atatürk Üniversitesi ile 2017-2018 Bahar yarıyılından başlanılmak üzere Mobbing dersinin seçmeli ders kapsamında müfredata girmesi amacıyla ortak protokol imzalandıklarını söyledi. Erzurum Valisi Seyfettin Azizoğlu, ziyaretten duyduğu memnuniyeti dile getirerek, Mobbing ile mücadelenin önemine dikkat çekti. Bu işin sıradan bir iş olmadığını dile getiren Vali Azizoğlu, işi bilen, işin ehli, işin sorumluluğunda olan bu heyetin önemli bir görevi üstelendiğini belirterek, “Kamuda ve özelde çalışan herkes toplumun bir parçasıdır. Bu toplumun içerisinde her türlü insan var. Zamanla yetişmemizde, toplumsal ilişkilerden kaynaklanan sevgi, saygı anlayışı, hakkaniyet, adalet duyguları biraz azalmaya başladı. Kendisi makam sahibi oldu diye karşısındaki insanları küçük gören, o insanları kendi şahsına hizmet ediyormuş gibi algılayan insanlar var. Yanınızda çalışan insanlar sizin özel hizmetkârınız, uşağınız değildir. Bu insanlar kanunların verdiği güvenceyle görevlerine sahip ve görevleriyle alakalı olarak sizlerle irtibatlı olan insanlardır. Davranırken ona göre davranacaksınız. Çünkü bizim dinimiz insanı eşref-i mahlûkat diye adlandırır. Kimseyi dil, din, ırk, siyah beyaz diye ayırmaz” diye konuştu. Erzurum Valisi Seyfettin Azizoğlu’nu ziyarete Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan ve yönetim kurulu üyeleri katıldı. Kaynak : …

Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 19-21 Ocak 2018 tarihlerinde Ankara Haymana Doktorun Oteli’nde yapıldı. Türkiye’nin dört bir yanından il temsilcilerimiz ve Mobbing ile Mücadele Derneği Yetkili Kurullarının katılımıyla gerçekleştirilen toplantıya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan da katıldı. Sivil Düşün AB Programı tarafından desteklenen bu etkinlikte; Mobbing ile Mücadele Derneğinin geleceğe dönük stratejik plan çalışmasının ortak akılla belirlendiği toplantı, samimi bir havada karşılıklı fikir alışverişi, bilgi ve deneyim paylaşımı içerisinde geçti. Derneğin misyon, vizyon, temel değerler, amaçlar ve hedeflerinin Ortak Akılla belirlendiği toplantıya; Ankara Üniv. Adli Tıp Kurumu Öğretim üyesi Prof. Dr. Hamit Hancı, Gazi Üniv. Tıp Fak. Farmakoloji A.B.D. öğretim üyesi Prof.Dr. Zafer Güney, Gümüşhane Temsilcisi Prof. Dr. Bahri Bayram, Muğla Temsilcisi Prof. Dr. Pervin Çapan,  Kayseri Temsilcisi Prof. Dr. İsmail Hakkı Nur, Kütahya Temsilcisi Doç. Dr. Veli Uz, Kırıkkale Temsilcisi Doç. Dr. Serkal Gazyağcı, Konya Temsilcisi Doç.Dr. Necati Kayhan, Antalya Temsilcisi Dr. Ozan Uzkut, Hatay Temsilcisi Eğitimci-Yazar Mahmut Özkoca, Zonguldak Temsilcisi Bora Baykan, Erzurum Temsilci Yardımcısı Av. Haluk Terzioğlu, İzmir Temsilci Yardımcısı Leyla Demir, Av. Yılmaz Aydoğdu, Av. Süleyman Yüksel, Av. Esra Tuğçe Taş, SGK Başmüfettişi Mehmet Zülfi Camkurt dernek yönetim-denetim kurulu üyeleri ve çok sayıda kursiyer katıldı. Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 19-21 Ocak 2018 tarihleri arasında Doktorun Oteli Haymana/Ankara adresinde 29 katılımcı ile gerçekleştirildi. Birinci gün tanışma ve kaynaşma gerçekleşmiş ve program akışı gözden geçirilmiştir. İkinci gün Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 9.30-17.00 saatleri arasında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanlığı ve AB Sivil Düşün Programının katılımıyla yapılmıştır. Eğitimde genel bir bakış açısından sonra mobbingin psikolojik boyutu, iş güvenliği ve sağlığı boyutu, sosyolojik boyutu ele alınmış, mobbingin psikosomatik sonuçlarına değinilmiştir. Aynı gün 20.00-24.00 saatleri arasında Ortak Akıl Çalıştayı yapılmıştır. Çalıştayda stratejik planlama metodoloji çerçevesinde ekte yer alan misyon, vizyon, temel değerler, stratejik amaçlar ve hedefler ile faaliyetler belirlenmiştir. Üçüncü günde temel analiz uzmanlık eğitimi devam etmiş ve hukuki boyutuyla mobbing ele alınmıştır. Bunlarla birlikte mağdurlara sağlanacak desteğin kapsamı ve içeriği tartışmaya açılmıştır. Genel olarak faaliyet boyunca iyi uygulama paylaşımları yapılmış ve temsilcilikler arasında yayılımı sağlanmıştır. Sonuç olarak paylaşım toplantılarının devam etmesine, ekte yer alan faaliyetlerden mobbing mağdurunun başvurusunun alınması için ölçme aracının geliştirilmesine, mobbing mağdurlarına uygun cevap verilebilmesi için standart form oluşturulmasına ve sürekli profesyonel destek sağlanması için derneğin kapasitesinin artırılmasına öncelik verilmesinin uygun olacağı değerlendirilmiştir. Çalışma barışının sürdürülebilir bir hale getirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması için çalışmaların hızlanması için temsilciliklerin yetkilendirilmesi ve güçlendirilmesine karar verilmiştir. Ortak Akıl Çalıştayı Sonuç Bildirgesi için …

Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 19-21 Ocak 2018 tarihlerinde Ankara Haymana Doktorun Oteli’nde yapıldı. Türkiye’nin dört bir yanından il temsilcilerimiz ve Mobbing ile Mücadele Derneği Yetkili Kurullarının katılımıyla gerçekleştirilen toplantıya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan da katıldı. Sivil Düşün AB Programı tarafından desteklenen bu etkinlikte; Mobbing ile Mücadele Derneğinin geleceğe dönük stratejik plan çalışmasının ortak akılla belirlendiği toplantı, samimi bir havada karşılıklı fikir alışverişi, bilgi ve deneyim paylaşımı içerisinde geçti. Derneğin misyon, vizyon, temel değerler, amaçlar ve hedeflerinin Ortak Akılla belirlendiği toplantıya; Ankara Üniv. Adli Tıp Kurumu Öğretim üyesi Prof. Dr. Hamit Hancı, Gazi Üniv. Tıp Fak. Farmakoloji A.B.D. öğretim üyesi Prof.Dr. Zafer Güney, Gümüşhane Temsilcisi Prof. Dr. Bahri Bayram, Muğla Temsilcisi Prof. Dr. Pervin Çapan,  Kayseri Temsilcisi Prof. Dr. İsmail Hakkı Nur, Kütahya Temsilcisi Doç. Dr. Veli Uz, Kırıkkale Temsilcisi Doç. Dr. Serkal Gazyağcı, Konya Temsilcisi Doç.Dr. Necati Kayhan, Antalya Temsilcisi Dr. Ozan Uzkut, Hatay Temsilcisi Eğitimci-Yazar Mahmut Özkoca, Zonguldak Temsilcisi Bora Baykan, Erzurum Temsilci Yardımcısı Av. Haluk Terzioğlu, İzmir Temsilci Yardımcısı Leyla Demir, Av. Yılmaz Aydoğdu, Av. Süleyman Yüksel, Av. Esra Tuğçe Taş, SGK Başmüfettişi Mehmet Zülfi Camkurt dernek yönetim-denetim kurulu üyeleri ve çok sayıda kursiyer katıldı. Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 19-21 Ocak 2018 tarihleri arasında Doktorun Oteli Haymana/Ankara adresinde 29 katılımcı ile gerçekleştirildi. Birinci gün tanışma ve kaynaşma gerçekleşmiş ve program akışı gözden geçirilmiştir. İkinci gün Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanlığı ve AB Sivil Düşün Programının katılımıyla yapılmıştır. Eğitimde genel bir bakış açısından sonra mobbingin psikolojik boyutu, iş güvenliği ve sağlığı boyutu, sosyolojik boyutu ele alınmış, mobbingin psikosomatik sonuçlarına değinilmiştir. Aynı gün Ortak Akıl Çalıştayı yapılmıştır. Çalıştayda stratejik planlama metodoloji çerçevesinde ekte yer alan misyon, vizyon, temel değerler, stratejik amaçlar ve hedefler ile faaliyetler belirlenmiştir. Üçüncü günde temel analiz uzmanlık eğitimi devam etmiş ve hukuki boyutuyla mobbing ele alınmıştır. Bunlarla birlikte mağdurlara sağlanacak desteğin kapsamı ve içeriği tartışmaya açılmıştır. Genel olarak faaliyet boyunca iyi uygulama paylaşımları yapılmış ve temsilcilikler arasında yayılımı sağlanmıştır. Sonuç olarak paylaşım toplantılarının devam etmesine, ekte yer alan faaliyetlerden mobbing mağdurunun başvurusunun alınması için ölçme aracının geliştirilmesine, mobbing mağdurlarına uygun cevap verilebilmesi için standart form oluşturulmasına ve sürekli profesyonel destek sağlanması için derneğin kapasitesinin artırılmasına öncelik verilmesinin uygun olacağı değerlendirilmiştir. Çalışma barışının sürdürülebilir bir hale getirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması için çalışmaların hızlanması için temsilciliklerin yetkilendirilmesi ve güçlendirilmesine karar verilmiştir. …

Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 19-21 Ocak 2018 tarihlerinde Ankara Haymana Doktorun Oteli’nde yapıldı. Türkiye’nin dört bir yanından il temsilcilerimiz ve Mobbing ile Mücadele Derneği Yetkili Kurullarının katılımıyla gerçekleştirilen toplantıya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan da katıldı. Sivil Düşün AB Programı tarafından desteklenen bu etkinlikte; Mobbing ile Mücadele Derneğinin geleceğe dönük stratejik plan çalışmasının ortak akılla belirlendiği toplantı, samimi bir havada karşılıklı fikir alışverişi, bilgi ve deneyim paylaşımı içerisinde geçti. Derneğin misyon, vizyon, temel değerler, amaçlar ve hedeflerinin Ortak Akılla belirlendiği toplantıya; Ankara Üniv. Adli Tıp Kurumu Öğretim üyesi Prof. Dr. Hamit Hancı, Gazi Üniv. Tıp Fak. Farmakoloji A.B.D. öğretim üyesi Prof.Dr. Zafer Güney, Gümüşhane Temsilcisi Prof. Dr. Bahri Bayram, Muğla Temsilcisi Prof. Dr. Pervin Çapan,  Kayseri Temsilcisi Prof. Dr. İsmail Hakkı Nur, Kütahya Temsilcisi Doç. Dr. Veli Uz, Kırıkkale Temsilcisi Doç. Dr. Serkal Gazyağcı, Konya Temsilcisi Doç.Dr. Necati Kayhan, Antalya Temsilcisi Dr. Ozan Uzkut, Hatay Temsilcisi Eğitimci-Yazar Mahmut Özkoca, Zonguldak Temsilcisi Bora Baykan, Erzurum Temsilci Yardımcısı Av. Haluk Terzioğlu, İzmir Temsilci Yardımcısı Leyla Demir, Av. Yılmaz Aydoğdu, Av. Süleyman Yüksel, Av. Esra Tuğçe Taş, SGK Başmüfettişi Mehmet Zülfi Camkurt dernek yönetim-denetim kurulu üyeleri ve çok sayıda kursiyer katıldı. Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 19-21 Ocak 2018 tarihleri arasında Doktorun Oteli Haymana/Ankara adresinde 29 katılımcı ile gerçekleştirildi. Birinci gün tanışma ve kaynaşma gerçekleşmiş ve program akışı gözden geçirilmiştir. İkinci gün Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 9.30-17.00 saatleri arasında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanlığı ve AB Sivil Düşün Programının katılımıyla yapılmıştır. Eğitimde genel bir bakış açısından sonra mobbingin psikolojik boyutu, iş güvenliği ve sağlığı boyutu, sosyolojik boyutu ele alınmış, mobbingin psikosomatik sonuçlarına değinilmiştir. Aynı gün 20.00-24.00 saatleri arasında Ortak Akıl Çalıştayı yapılmıştır. Çalıştayda stratejik planlama metodoloji çerçevesinde ekte yer alan misyon, vizyon, temel değerler, stratejik amaçlar ve hedefler ile faaliyetler belirlenmiştir. Üçüncü günde temel analiz uzmanlık eğitimi devam etmiş ve hukuki boyutuyla mobbing ele alınmıştır. Bunlarla birlikte mağdurlara sağlanacak desteğin kapsamı ve içeriği tartışmaya açılmıştır. Genel olarak faaliyet boyunca iyi uygulama paylaşımları yapılmış ve temsilcilikler arasında yayılımı sağlanmıştır. Sonuç olarak paylaşım toplantılarının devam etmesine, ekte yer alan faaliyetlerden mobbing mağdurunun başvurusunun alınması için ölçme aracının geliştirilmesine, mobbing mağdurlarına uygun cevap verilebilmesi için standart form oluşturulmasına ve sürekli profesyonel destek sağlanması için derneğin kapasitesinin artırılmasına öncelik verilmesinin uygun olacağı değerlendirilmiştir. Çalışma barışının sürdürülebilir bir hale getirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunması için çalışmaların hızlanması için temsilciliklerin yetkilendirilmesi ve güçlendirilmesine karar verilmiştir. Ortak Akıl Çalıştayı Sonuç Bildirgesi için …

Aynı firmada satış temsilcisi olarak çalışan mesai arkadaşları, Whatsapp grubu kurup, işyerindeki olumsuzlukları ve yöneticilerin tutumlarını eleştirdikleri için patron tarafından kapı önüne konuldu. Mahkeme, işçilerin işe iade taleplerini geri çevirince devreye Yargıtay girdi. İstanbul Avrupa Yakası’nda faaliyet gösteren bir firmada satış temsilcisi olarak çalışan mesai arkadaşları kendi aralarında Whatsapp grubu kurdu. Sohbet grubunda çalışma şartlarının olumsuzluğu ile  işveren ve yöneticilerin eşit davranmama konularının değerlendirildi. İşyerindeki mobbing niteliğindeki tutumlarının dile getirildiği çeşitli yazışmalar, aynı gruptaki diğer bir çalışan tarafından patrona iletildi. Çılgına dönen patron, grupta yazışan çalışanlarını kapı önüne koydu. İşten atılan işçilerle aynı görüşte yazışması olan ihbarcı işçiye ise sadece ihtar cezası verildi. Sadece demokratik taleplerini dile getirdikleri için işten atılan işçiler soluğu mahkeme kapısında aldı. Bakırköy 5. İş Mahkemesi’ne işe iade davası açan bir işçi, 2010 – 2015 tarihleri arasında satış uzmanı olarak çalıştığı işyerinden haksız şekilde kovulduğunu belirtti. Mahkemede ifade veren davacı işçi, işyerinde kazanılan primlerin adaletli bir şekilde dağıtılmadığını öne sürdü. Davacı, “Getirilen yeni sistemde ücret + prim sistemi ile çalışmam sebebi ile gelirimde büyük oranda eksilme olacağından bu sorunun çözümü için davalı işverene durumu e-mail ile bildirdim. Davalının bu e-mail sebebi ile tarafıma suçlamalarda bulunarak beni haksız şekilde işten çıkardı. Hiç bir çalışan ve yöneticiye tartışmam olmadı. Davalının fesih bildiriminde davacının Whatsapp grubu kurarak şirket ve şirket yöneticileri hakkında terbiye sınırlarını aşan hakaret ve iftira dolu beyanlarda bulunduğu iddia edilmiştir. İşyerinde uyarı almadım ve bir suçlama ile karşı karşıya kalmadım. Başarılı çalışmamla yüksek primlere hak kazandığım için ödüllendirildim. İş aktim haksız ve hukuka aykırı olarak feshedilmiştir. Feshin geçersizliği ile eski işime iademi, talep ediyorum.” dedi. “BANA AİT TELEFONLA BENİ ELEŞTİRDİLER” Mahkemede savunma yapan davalı işveren ise davacının da aralarında bulunduğu işyeri çalışanlarının bir araya gelerek davalı adına kayıtlı telefon ve GSM hattı vasıtası ile Whatsapp uygulaması kurduklarını hatırlattı. İşçilerin kurdukları grup ile işyeri ve işyerinin yöneticileri arasında hakaret dolu ifadelere yer verdiklerini iddia eden davalı, mesajlaşmalar ile uyumlu çalışan arkadaşlarına beyanları ile psikolojik yıldırmalar da yapıldığını öne sürdü. Bu durumdan iş yeri çalışma koşullarının olumsuz etkilendiğini, işçi işveren arasındaki güven ilişkisinin bu eylemler ile bozulduğunu belirten davalı patron, kendisinden artık davacıyı çalıştırmasının beklenemeyeceğini, feshin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II.e maddesi uyarınca haklı nedene dayandığını dile getirip, davanın reddi gerektiğini talep etti. Davacının çalışma arkadaşları ile birlikte kurdukları Whatsapp grubunda iş yeri ve iş yeri yöneticiler hakkında hakaret içerikli beyanlarda bulunduklarına dikkat çeken yerel mahkeme, işten atılan işçilerin ofis içinde huzuru bozacak şekilde konuşmalar ve gülüşmeler yaptıklarına vurgu yaptı. Mahkeme, davacı işçinin talebini geri çevirdi. OLUMSUZLUKLARA KARŞI ÇIKMAK SADAKAT İHLALİ SAYILAMAZ Kararın davacı işçi tarafından temyiz edilmesiyle devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal bir karara imza attı. Daire, davalı işverenin, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin iş yerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmesi gerektiğine vurgu yaptı. Kararda; işçinin çalışma koşullarına, işveren veya vekilinin olumsuz uygulamalarına karşı çıkmaları sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemeyeceği dile getirildi. İşçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece Whatsapp grubu kurmaları ve burada konuşma içinde olmalarının yasak olmadığının kaydedildiği Yargıtay kararında, “Davalı iş yerinde satış uzmanı olarak çalışan davacı ve aynı konumdaki diğer çalışanlar, çalışma koşullarının olumsuz olarak değiştirilmesi, ücret politikası, mobbing uygulanması nedeni ile toplu imza ile istekte bulunmuşlar ve mailler göndermişlerdir. Aynı zamanda da konuşma için Whatsapp sistemi içinde grup kurmuşlardır. Burada da çalışma koşullarının olumsuzluğu, yöneticilerin tutumları ve davranışları hakkında yorumlarla yazışmalarda bulunmuşlardır. Bu görüşmelerin dosyadaki çözümlerine göre genel olarak mesai saatleri dışında olduğu görülmektedir. Davacı ve diğer arkadaşlarının Whatsapp grubu içindeki bu yazışmaları, aynı grup içinde yer alan diğer bir işçi tarafından işverene iletilmiş, işveren bunun üzerine grupta yer alan işçilerin savunmasını alarak, davacı ve diğer işçilerin iş sözleşmelerini feshederken, ileten işçiye ise ihtar cezası vermiştir. Grup içi konuşmaların gizli kalması esas olduğu gibi genel olarak bakıldığında çalışma koşullarının olumsuzluğu, işveren ve yöneticilerin eşit davranmama, mobbing niteliğindeki tutumlarının dile getirildiği tespit edilmiştir. İşveren gizli kalması gereken verileri yasak bir şekilde elde ettiği gibi kendisine veren ve aynı konuşmalarda bulunan işçiye davranışı nedeni ile ihtar cezası vermek sureti ile de bilgi veren işçisini korumuştur. İşçilerin işyerinde mailleri, işverene bildirimleri işçilik hakları ile ilgili demokratik talep niteliğinde olup, bu tür barışçıl davranışların fesih nedeni yapılması doğru değildir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren haklı ve geçerli feshi kanıtlayamamıştır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine oy birliğiyle karar verilmiştir.” denildi. Kaynak : …

Erzurum Atatürk Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi (ATASEM) ve Mobbing ile Mücadele Derneği ile imzalanan işbirliği protokolü çerçevesinde sertifikalı mobbing eğitimleri 17 Şubat 2018 tarihinde başlıyor. Bu amaçla düzenlenen işbirliği protokölü Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan ve Atasem Müdürü Prof.Dr. Lokman Turan tarafından daha önce imzalanmıştı. Konularında tecrübeli, akademisyen ve uzman eğiticilerin verdiği eğitimlerde; psikolojik şiddet (mobbing) konusunda çalışanları bilinçlendirmek, hangi durumların mobbing olduğu hangilerinin olmadığı, eğer yapılan mobbing ise neler yapılması gerektiği, ayrıca eğitim amaçlı neler yapılması gerektiği, sonuçlarının neler olacağı ve önlem alınabilirliği ve önlenebilirliği konusunda farkındalık yaratmak ve katılımcıların bilinç düzeyini yükseltmek hedefleniyor. Sertifika programına başta Akademisyenler, Avukatlar, İşverenler, Yöneticiler, İnsan Kaynakları Uzmanları, İş Güvenliği Uzmanları, Mobbing Mağdurları ve Çalışanların yanısıra konuya ilgi duyan öğrencilerin de katılması ve yoğun ilgi görmesi bekleniyor. Genel Başkan Prof.Dr. Vedat BULUT; Bu Sertifikalı eğitimin, ülkemizde çalışma barışının korunması, geliştirilmesi ve onurlu çalışma hakkının gözetilmesi adına çok önemli katkı sağlayacağına yürekten inandığını söyledi. Konuyla ilgili açıklama yapan Rektör Çomaklı da; ‘’Mobbing farkındalık eğitimlerine katılan kişilerin, psikolojik tacizle gerek kendisi gerek kurumda başkasının karşılaşması durumunda bireysel, kurumsal ve hukuksal bazda neler yapılabileceğini öğrenir böylece iş hayatında daha huzurlu, verimli ve farklı bir bakış açısı kazanır’’ diyerek, katılımcılara başarılar diledi. Ayrıntılı Bilgi ve Kayıt için : www.atasem.atauni.edu.tr  web sayfasını ziyaret edebilir. 0442 2315373’nolu telefonu …

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı Süleyman Arslan, Mobbing ile Mücadele Derneği’ni makamında kabul etti. Görüşme samimi bir ortamda karşılıklı fikir alışverişiyle gerçekleşti. 11 Ocak Perşembe günü yapılan ziyarete İletişim Genel Koordinatörü İlhan İşman da katıldı. Genel Başkan Vedat Bulut görüşme talebimizi kabul ettiğiniz için özellikle teşekkür ederim diyerek başladığı konuşmasında; “Derneğin amacının çalışma barışının geliştirilmesi, onurlu çalışma hakkının korunup, kollanması, okullarda akran zorbalığı ve işyerlerinde psikolojik tacizle mücadele edilmesi, toplumda farkındalığın artırılması ve bilinç düzeyinin yükseltilmesi amacıyla mağdurlara eğitim desteği, hukuki ve psikolojik destek verilmesi olduğunu belirterek, Derneğin kuruluşundan bugüne binlerce mağdura destek olduğunu” söyledi. Toplumsal sorumluluğun gereği, pozitif bir yaklaşımda çözüm önerileri ortaya koymak ve müstakil bir mobbing kanununun çıkarılması için faaliyetlerde bulunduklarını anlattı. Süleyman Arslan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun amacının İnsan onurunu temel alarak insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada ayrımcılığın önlenmesi ile bu ilkeler doğrultusunda faaliyet göstermek, işkence ve kötü muameleyle etkin mücadele etmek ve bu konuda ulusal önleme mekanizması görevini yerine getirmek olduğunu belirtti. Bu amacı gerçekleştirmek için, kurumsal kapasitelerini artırmak teşkilat yapısını düzenlemek, yeterli insan kaynağını oluşturmak amacıyla kısa zamanda önemli çalışmalar yaptıklarını belirtti. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununun uygulanmasına ilişkin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğini ayrıca İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanlığı Yönetmeliklerini çıkardıklarını belirten Arslan; bu yönetmeliklerle görev, yetki ve sorumlulukların net olarak belirlendiğini sözlerine ekledi. Kurum olarak Misyonlarının; “İnsan haklarını korumak ve geliştirmek, Ulusal Önleme Mekanizması görevini yerine getirmek ve ayrımcılıkla mücadele etmek olduğunu” söyleyen Kurum Başkanı Arslan, “Uluslararası insan hakları sözleşmeleriyle milletimizin temel değerlerini ve beklentilerini bağdaştırarak, insan hakları alanında halkımıza ve global topluma öncülük eden, açıklama ve kararlarına güvenilen, referans alınan, kalitesi ve marka özelliğiyle uluslararası kabul gören bir kurum olmayı hedeflediklerini söyledi. Türk toplumunun tarihten gelen örf adet ve gelenekleri, sosyal ve kültürel birikimlerimiz ve inancımızın gereği olarak özellikle insan hakları politikalarını etkileyebilecek birikimi olduğuna yürekten inandığını belirtti. Kurum olarak uluslararası arenada Türk vatandaşlarının ve akraba toplulukların yurtdışında uğrayabilecekleri insan hakları ihlallerini de gözleyen ve uluslararası toplumun gündemine getirebilen, gerektiğinde uluslararası alanda ihlal edilen insan hakları konusunda araştırma yapıp raporlar yayınlayabilen, yapılan haksız ithamları cevaplandırabilen ve yeni evrensel haklar tespit edebilen bir kurum olma vizyonuyla geleceğe dönük çalışmalar yapacaklarını belirtti. Mobbing ile Mücadele Derneğini; Mobbing alanında faaliyet gösteren ve topluma önemli hizmetlerde bulunarak mağdurlara destek ve katkı sağlayan bir sivil toplum kuruluşu olarak yakından takip ettiğini belirterek, bu alanda ortak akılla işbirliği yapılabileceğini, her zaman istişare ve önerilere açık olduğunu söyleyerek başarılar diledi. Genel Başkan Vedat Bulut da “Derneğimize gösterdiğiniz ilgi ve samimi yaklaşımınız için teşekkür ederim diyerek, Kurum Başkanı Süleyman Arslan’ı 19-21 Ocak’ta Ankara Haymana’da yapılacak “Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı”na davet …

Yasama, yürütme ve yargı dışında dördüncü güç olarak, objektif ve tarafsız, gerçeği anlatan haberlerle, düşünce özgürlüğüne, katkı sağlayan gazeteciler, insan hakları ve demokrasinin teminatı olarak çok önemli bir fonksiyonu yerine getirmektedirler. Kamuoyu oluşturmada, insanlara haber ve bilgi akışı sağlamada, ülkemizde hak ve sorumluluk bilincinin güçlenmesinde, demokrasi kültürünün gelişmesinde, sağlıklı bir toplum düzeninin inşasında gazetecilerin rolü büyüktür. Gazeteciler için sağlanan yasal imkân ve kamuoyunun desteği mesleki sorumluluğu da beraberinde getirmektedir. Habercilik meslek etiğini oluşturan değerler doğrultusunda tarafsız, yüklendiği sorumluluğunun bilincinde, basın yayın ilkelerine sadık bir medya, güçlü, demokratik bir Türkiye’ye büyük katkı verecektir. Gücünü kamuoyu desteğinden alan, halkın haber alma hakkının kullanılmasını sağlayan basın, önemli ve etkin bir denetim organı olma konumuyla, demokrasinin temel unsurlarından biridir. Gazetecilik mesleği, kamuoyunu aydınlatmak için günün her saatinde haber peşinde koşarak zor şartlar altında ve sorumluluk duygusu içinde toplumumuzu gelişen olaylar karşısında aydınlatırken diğer taraftan da vatandaşımızın talep ve beklentilerini yansıtarak önemli bir kamu görevini yerine getirmektedir. Demokrasinin her türlü vesayetten kurtarılmasında, bireyin ve toplumun olayları sağlıklı bir şekilde değerlendirip kanaat edinmesinde bağımsız ve özgür basının önemi büyüktür. Bu vesile ile de belirtmek isteriz ki, maalesef sektörde yaşanan mobbing olayları sonucunda işinden olan, istifa etmek zorunda kalan gazeteciler de bulunmaktadır. Nitekim Alo 170 rakamları da bu durumu doğrular niteliktedir. Mobbing şikayetlerini alan ve psikolojik destek sağlayan Alo 170 hattına 2011-2016 yılları arasında Basın yayın kuruluşları çalışanlarından 114 resmi başvuru yapılmıştır. Ayrıca derneğimize de çok sayıda başvuru gelmektedir. Her şeyden önce ülkemizde; mobbingin önlenmesi adına, farkındalığın geliştirilmesi, halkın bilinç düzeyinin yükseltilmesinde, yapılan haber ve yayınlar, çok etkili olmuştur, olmaktadır. Onurlu çalışma hakkının korunması, kollanması, çalışma barışının geliştirilmesi, yaşanan psikolojik tacizlerin son bulması için basının mobbing ile mücadelemizde katkı ve destekleri her türlü takdirin üzerindedir. Bu katkı ve destekleri için her birine ayrı ayrı teşekkür ediyoruz. Basın mensuplarımızın, şimdiye kadar başarıyla yerine getirdikleri bu onurlu görevi, bundan sonra da aynı duyarlılık ve kararlılıkla yerine getireceklerine yürekten inanıyoruz. Bu düşüncelerle basın çalışanlarının haklarını düzenleyen yasanın yürürlüğe girişinin yıl dönümü olan Çalışan Gazeteciler Günü’nü kutluyor, başta basın şehitlerimiz olmak üzere, vefat eden herkesi saygı ve rahmetle anıyor, bütün basın mensuplarımıza başarılar diliyoruz. Prof.Dr. Vedat BULUT Genel …

İzmir’de bakanlık personeli olarak müfettişlik yapan bir memurun, BİMER üzerinden yaptığı başvurunun hemen ardından Şırnak’a görevlendirilmesi, Başbakanlık Etik Kurulu tarafından “dürüstlük ve tarafsızlık ilkesine aykırı” bulundu. Bakanlığa bağlı olarak İzmir’de görev yapan bir müfettiş, torba kadroyla ilgili BİMER üzerinden bilgi almak üzere yaptığı bir müracaattan hemen sonra teftiş programı kapsamında Şırnak’a görevlendirildi. Bunun üzerine Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na başvuran müfettiş, görevlendirmenin BİMER aracılığıyla başvuru yapmasından kısa bir süre sonra yapıldığını, görev yaptığı grup başkanlıklarından Müfettiş olarak sadece kendisinin görevlendirildiğini, görevlendiren kişinin takdir yetkisini cezalandırma amacıyla kullandığını ve etik ilkelere aykırı davrandığını iddia etti. Ardından Etik Kurulu, müfettişin Şırnak’a görevlendirilmesinde yetki kullanan amirleri hakkında inceleme başlattı. AMİR YETKİSİNİ KÖTÜYE KULLANDI Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu yaptığı incelemede müfettişin İzmir’den Şırnak’a görevlendirilmesini yetkiyi kötüye kullanmak olarak niteledi. Etik Kurulu nihai kararında, Bakanlık personeli müfettişin daimi görev yerinin İzmir olduğunu, Şırnak’a bir görevlendirme yapılacaksa bölgeye daha yakın iller olan Şanlıurfa, Diyarbakır, Erzurum, Malatya, Gaziantep, Kahramanmaraş gibi şehirlerde görev yapan müfettişlerden seçilmesinin daha uygun olabileceği ifade edildi. Ayrıca “Bu durumda şikayet edenin açıklandığı şekli ile görevlendirilmesinin objektif kriterlere ve hizmet gereklerine uygun olmadığı, takdir hakkının yerinde kullanılmadığı sonucuna ulaşılmıştır” denildi. Kararın devamında ise görevlendirmeyi yapan amirin Kamu Görevlileri Etik Davranış İlkeleri ile Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin 9’uncu maddesinde yer alan “Dürüstlük ve Tarafsızlık” ilkesine aykırı davrandığına hükmetti. EMSAL TEŞKİL EDİYOR Kamu görevlilerinin BİMER’den başvuru yapmasına hukuken bir engel bulunmamasına rağmen, bazı amirlerin başvuru yapan memurlara mobbing uyguladığı yönünde dile getirilen şikayetler de doğrulanmış oldu. Kamuda görev yapan tüm görevliler yönünden emsal nitelikte olan bu karar, amirlerin takdir yetkilerini objektif kıstaslara göre kullanmalarının etik açıdan da bir zorunluluk olduğunu bir kez daha gösterdi. Kaynak : Milli …

  Kamu ve özel sektörde; onurlu çalışma hakkının korunduğu, çalışma barışının sağlandığı, geliştirildiği; yetenekli birikimli insan gücümüzün yerinde ve verimli olarak kullanıldığı, ZORBALARIN insafa geldiği, gelmeyenlere hukuki yollarla haddinin bildirildiği, SEYİRCİLER’in gün gelip sıranın kendilerine de geleceği bilinciyle MAĞDUR’dan yana olduğu, MAĞDUR’ların azaldığı, kapris ve egolarla “ben yaptım oldu” yönetim anlayışının yok olduğu, MOBBİNGSİZ BİR 2018 YILI DİLER; hüzünlerin dostluklarla silineceği, ümitlerin bitmeyeceği, sağlık, huzur ve mutlu zamanları aileniz ve sevdiklerinizle geçireceğiniz güzel bir yıl temennisiyle, sevgi ve saygılarımızı sunarız…   Mobbingder Yönetim …

Hüseyin GÜN Genel Başkan MOBBİNGE HAYIR Çalışanlarını rencide etmekten zevk alan, Kendisinden başka hiç kimseyi sevmeyen, Çalışanlara karşı,adeta yokmuş gibi davranan, Çalışanların yaptığı işlerde sürekli hata arayan, Çalışanların maaşlarını bir gün bile geç vermeyi kar sayan, ” Elemandan bol ne var, biri gider biri gelir.” diye düşünen, Çalışanlarını, kullanılıp atılacak birer kağıt mendil gibi gören, Personelin özel eşyalarını çalıp, çalışanları birbirine düşüren, Çalışanların, başarılarını görmezden gelip, hataları ile ilgilenen, Hak edene az para, hak etmeyene çok para vermekten zevk alan, Çalışma zamanlarını ve izin günlerini kasıtlı olarak sürekli değiştiren, Personelin özel eşyalarının arasına gizlice ürün saklayıp hırsızlıkla suçlayan, Şirket içerisinde, dedikodu yayarak çalışanlar arasında huzursuzluk çıkartan, Kasıtlı olarak, anlaşılmaz şekilde konuşarak, çalışanları anlayışsızlıkla suçlayan, Müdürün yanında, yardımcısı ile muhatap olup, müdürü rencide ederek dışlayan, İş Başvurusu yapan genç adayları; yıllarını kolayca çalabileceği enayiler gibi gören, Çalışanları, başkalarına, özellikle de üst kademelere kendi işlerine geldiği gibi tanıtan, Çalışanları, başkalarının yanında kasıtlı olarak azarlayıp, aşağılayarak gözden düşüren, Çalışanı işten çıkartırken, gerçek işten çıkartma sebebi yerine başka gerekçeler gösteren, Marka merkezinden gelen teşekkür yazılarını engelleyip, sadece şikayet yazılarını aktaran, Çalışanları, aslında olmayan bir adrese sanki varmış gibi gönderip, bulamadığı için azarlayan, Çalışanları işten çıkartacağı zaman, insan gibi davranmak yerine, çirkin davranışlar sergileyen, Çalışanlar, zam istediği zaman tepki gösterip, mal ya da para çalanların çaldıklarına çizgi çeken, Çalışanlara, keyfi tercihlerine göre içeriği belli olmayan evrakları imzalatmak için fırsat kollayan, Çalışanlarına, sürekli olarak, sözler verip, vaatlerde bulunan, ama kasıtlı olarak yerine getirmeyen, İşten çıkartılacak yönetici konumundaki çalışanı, onun alt pozisyonundaki personeline kovduran, Sizden aldığı borç parayı hesabınıza yatırıp, daha sonra bunu tazminat ödemenizmiş gibi gösteren, Çalışanların, başarılarını görmezden gelip, hatalarını büyütüp, sürekli gündeme getirerek tekrarlayan, Çalışanların maaşına zam yapmayıp prim vaat eden, ama çalışanlar prim alamasınlar diye her şeyi yapan, Çalışanı tahrik edip suç işleterek haksız duruma düşürmek için sürekli saçma sapan konuşan ve davranan, Sadakat, özveri ve sabır ile çalışan eski elemanına değer vermeyip, isifa edip giden elemanın peşinden koşan, Çalışanlara zammı esirgeyip, işyerinin dekorasyonuna gelince bol sıfırlı harcamaları gözünü kırpmadan yapan, Çalışanlara, prim alabilmeleri için kota şartı koşan, ama prim alamasınlar diye tutturulamayacak kotalar veren, Personel ve müşteri soyunma odasına gizli mikrofon ve kamera yerleştirerek gizli ses ve görüntü kaydı yapan, Çalışanların, aleyhinde kullanabileceği deliller toplamak amacı ile, işyerine gizli mikrofon ve kamera yerleştiren, İşten çıkarttığı elemanın aslında adeta ”Altın yumurtlayan bir tavuk ”olduğunu iş işten geçtikten sonra farkeden, Çalışanları sürekli ve kasıtlı olarak işyerinin farklı, özellikle de evine uzak adreslerdeki birimlerinde görevlendiren, İhtiyacı olmadığı halde, sırf egosunu tatmin etmek için ” İş İlanı ” verip, başvuruda bulunanları zevk için reddeden, Kendisine yıllardır emek vermekte olan kıdemli çalışanlarını,bir an önce kurtulunması gereken birer pislik gibi gören, Bir gün verdiği talimatı,diğer bir gün değiştirerek şaşırtmaca yapıp hata yaptırmaya çalışan, bir lafı bir lafını tutmayan, Sanki gerçekmişçesine, aslında hiç var olmayan kendi yarattıkları hayali müşteriler tarafından çalışanlarını şikayet ettiren, Mesai bitimine birkaç dakika kala durduk yerde kasıtlı olarak iş çıkartıp çalışanları gitmekle kalmak arasında ikilemde bırakan, Kendi çocukları yurtdışında okuduğu halde hiçbir işe yaramadığı için,şirketteki yetenekli diğer çalışanlarından rahatsızlık duyan, İşyeri kapandıktan sonra,gizlice işyerine gelerek mal çalıp,eksik olan mallarla ilgili olarak, ertesi gün işyeri çalışanlarını suçlayan, Çalışanlara, sürekli olarak ” Hiç kimse vazgeçilmez değildir.” diyerek, aba altından sopa gösterip, kendisini vazgeçilmez zanneden, Şok etkisi yaratması için, çalışana önce vaatlerde bulunup, ümitler vererek, terfi ettirdikten sonra ertesi gün aniden işten çıkartan, Yakınlarını ya da akrabalarını, müşteriymiş gibi işyerine gönderip, ya da telefon ettirip çalışanlarını sinirlendirerek yıpratmak isteyen, Kendileri sürekli eleman değiştirmekten zevk alan, ancak iş çalışanlara gelince, işyeri değiştirdiği için çalışanları istikrarsızlıkla suçlayan, İşyeri müdürü izine çıktığında, Müdür yardımcısını, işyeri müdürüne karşı saygısızlık yapması ve itaat etmemesi için gizlice cesaretlendiren, Çalışanları işten çıkartmadan önce, makul bir süre önceden haber verip iş arama imkanı tanımak yerine,haber vermeden aniden işten çıkartan, Çalışanına görüşme için randevu verip, çalışanının psikolojisini görüşme öncesi bozarak direncini kırmak için görüşme yerine özellikle geç gelen, Sırf,müşterinin parasını kullanmak için, olmayan bir malı satıp,çalışanı müşteriye karşı rezil, müşteriyi de mağazaya girdiğine gireceğine pişman eden, Kendisi,istirahatini yapmış bir şekilde gelip, işyeri kapandıktan sonra kasıtlı olarak geç saatlere kadar sayım yaptırarak sayımı bir işkence haline getiren, İşyerine girdiğinde; araç gereçlerinin yerini,sanki yanlış yerleştirilmiş izlenimi yaratarak, çalışanları sinirlendirip yıpratmak için sürekli değiştiren, Terfi beklentisi içerisinde olan çalışanları, rencide ederek, küstürüp istifa ettirerek kendiliğinden gitmesini sağlamak için üzerine dışarıdan eleman getiren, Stajyer eleman kavramını işine geldiği gibi yorumlayarak, işe başlayan elemanı deneme bahanesi ile ücretsiz çalıştırıp süre sonunda kapının önüne koyan, Tanınmış Dünya markalarının bayiliği altında,bu markaların arkasına sığınarak, yanlarında çalışanlarına istedikleri gibi davranma hakkını kendisinde gören, Aşırı yetenekli, zeki, kültürlü, tecrübeli, tahsilli, problemsiz, sevilen, karizmatik, şık giyinen, üstün vasıflara sahip, kaliteli çalışanlardan rahatsızlık duyan, İşten çıkarttığı çalışan, moral bozukluğu içinde şirket binasından çıkarken, camda elinde kahve fincanı ile kahvesini yudumlayarak gidişini seyretmekten zevk alan, Kendisine yıllarca emek vermiş çalışanını ya da yöneticisini, işten çıkartacağı zaman onun yetiştirdiği elemana, depocu, nakliyeci ya da temizlik elemanına kovduran, Satış esnasında, bir ürün ile ilgili indirim talep edildiğinde, çalışanlarına hayır deyip, müşteri sorduğunda indirim yaparak çalışanlarını müşteriye karşı küçük düşüren, Çalışanlara verdikleri maaşları, özgürce harcamalarından rahatsızlık duyan, nasıl harcamaları, ya da harcamamaları gerektiğine karar verme hakkını kendisinde gören, Sırf kendi varlığını gerekli göstermek için; gizlice, çözebileceği problemler ve kargaşalar çıkartıp daha sonra bu sorunları çözerek kendisine ihtiyaç duyulmasını sağlayan, İş başvurusu yapan adaylar arasından;” İNOVASYON” bahanesi altında; tecrübeli adaylar yerine, özellikle, kolay kandırabileceği acemi ve tecrübesiz adayları tercih eden, Çalışanlar işten çıkacağı zaman belli bir süre önceden haber vermesini isteyen, ama kendileri işten çıkartacağı zaman hiçbir haber vermeden aniden kapının önüne koyan, Çalışanları işten çıkartma tarihini,daha yıpratıcı ve moral bozucu olması için, izin dönüşüne ya da çok soğuk ve yağışlı bir havaya denk getirip bundan büyük mutluluk duyan, Lafa gelince, ” Biz şöyle firmayız,biz böyle firmayız.” diye böbürlenip, iş tazminata gelince,vermeden çalışanlarından kurtulmak için her türlü edepsizliği düşünen ve uygulayan, Çalışanları işten çıkartmadan önce; iş başvurusunda bulunabileceği her yere, çalışan hakkında iftiralar yayarak kötüleyip, iş bulmasına engel olmak sureti ile ekmeği ile oynayan, Aynı sektördeki diğer firmalara, çalışanlarının, aldıkları gerçek maaştan çok daha fazla maaş aldıkları yalanını yayarak, çalışanlara gelebilecek muhtemel iş tekliflerinin önünü kesen, Şirket programı üzerinden, mal stok miktarları ile sürekli oynayıp, mal sayımlarını, içerisinden çıkılmaz hale getirerek, bu durumdan çalışanlarını sorumlu tutup, itham edercesine suçlayan, İşe alım esnasında, işe başlayan sıkılıp okumadan imzalasın diye özellikle uzun ve sayfalar dolusu içerisinde kendi işine geldiği gibi hazırlanmış maddelerden oluşan, sözleşme imzalatan, Muhtemelen,!!! Küçük yaşta başına gelen kötü bir olayın !!! intikamını, kendisine para kazandıran çalışanlarına karşı; Yıprat / Bıktır / Yıldır / Kaçır ( Mobbing.) uygulayarak almaya çalışan, Sahip olduğu İŞYERİ AÇMA VE ÇALIŞMA RUHSATINI ; çalışanların; İzzet-i nefsi, Gururu, Onuru, Haysiyeti, Şerefi, İtibarı, Kariyeri ve İstikbali ile oynama ruhsatı olduğunu zanneden, Çalışanlarının kazandırdığı paralarla, lüks arabalar ve evler alıp, çocuklarını yurtdışında okutup, çalışanlarının sayesinde adam olan, ama iş değer vermeye gelince çalışanlarını adam yerine koymayan, Çalışanları hem eğitime gönderip, hem de gönderdikleri eğitimin parasını, utanmadan sıkılmadan, maaşlarından küçük parçalar halinde tırtıklayıp, eğitim masrafını gizlice çalışanların sırtına yükleyen, Konulara, sırf kendi egosunu tatmin etmek için, şımarık bir zihniyetle, yanlış ve saçma sapan olduğunu bile bile, aklınca, kendi keyfince, istediği gibi, mantığa ters açıklamalar getirmekte bir sakınca görmeyen, Başka bir meziyeti olmadığı için, eksikliğini çenesi ile kuru gürültü yaparak kapatıp, iş yapıyormuş gibi görünen ama aslında hiçbir işe yaramayan çalışanlarını; yaptığı işle konuşan, çalışkan ve yetenekli çalışanlarına, tercih eden Yüksek kapasiteli, yetenekli ve gelecek vadeden çalışanlar dururken, altyapısı zayıf, yetenekten yoksun, gelişme potansiyeli zayıf olan çalışanları, kurslar, seminerler, özel eğitimler ile ite kaka bir yerlere getirmeye çalışarak aslında boşuna zaman harcayan, Başka bir işyerindeki çalışana, kendi şirketine transfer etme vaadi ile cazip şartlarda iş teklifinde bulunup, çalıştığı yerden istifa ettirip, sonra gerçek amacı anlaşılmasın diye kendi şirketine alıp, bir süre çalıştırdıktan sonra sudan bir sebep ile işten çıkartıp ortada bırakan, Çalışanı, ertesi gün resmi kurumlar kapalı olduğu için şikayette bulunamasın diye, özellikle cuma akşamı ya da resmi tatil, herkes mutluluk yaşarken ona zehir olsun, ruhen çöksün, üzüntüden daha çok kahrolsun diye yılbaşı ya da bayram arifesinde rezil bir şekilde işten çıkartan, Çalışanına uyguladığı çirkin davranış ve Psikolojik Tacizleri; Boğaz manzaralı çok lüks bir lokantada, önlerinde çok güzel hazırlanmış bir masada oturup keyif yaparken, arkadaşlarına, sanki bir marifetmiş gibi, göbeğini kaşıyıp, kahkahalar atarak ağzından salyalar saçarak övüne övüne utanmadan, sıkılmadan anlatan, Binbir çirkin davranış, Psikolojik Taciz ve Mobbing uygulayarak işten çıkarttığı çalışanı, Duygusal Çöküntü ve Psikolojik Travma içerisinde kapı kapı dolaşıp iş ararken, Ruh ve Beden Sağlığını kaybedip, Mide Kanaması ya da Kalp krizi sonucu Hastahane ya da ıssız bir köşede canı ile uğraşıp, azrail ile pençeleşirken, bundan haberi olsa bile hiçbir şey umurunda olmaksızın kazanmakta olduğu paracıklarını keyifle istiflemeye devam eden, Sahip olduğu ; kalleşlik, kahpelik, hainlik, sahtekarlık, edepsizlik, ahlaksızlık, terbiyesizlik, arkadan konuşma, şahsiyetsizlik, karaktersizlik, içten pazarlılık, artniyetlilik, yüzsüzlük, onursuzluk, gurursuzluk ve şımarıklık gibi iğrenç özellikleri, sanki başkalarına karşı bir üstünlükmüş gibi gören ve devam ettirmekte ısrar eden, hasta ruhlu, tedaviye muhtaç ve bu evrende bir yer işgal eden ve maalesef bizim soluduğumuz havayı soluyarak yaşamaya devam eden ve çalışanlara karşı İŞYERİNDE ÇİRKİN DAVRANIŞ,PSİKOLOJİK TACİZ ve MOBBİNG UYGULAYAN ZİHNİYETE ”’ DİKKAT ”’ …

Sezer AKSOY – Semra ÖZAYDINLIK – Esin ŞAKACI – Gülay EMERCE – Nuriye AÇIKGÖZ-Oğuzhan …

Atatürk Üniversitesi’nde (AÜ) yapılan bir araştırmada, akademisyenlerin yüzde 82’sinin mobbinge (bezdiri) neden olan davranışlara maruz kaldığı, mobbinge maruz kalan akademisyenlerin kanser olduğu öne sürülüyor. AÜ İletişim Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Önder Barlı’nın danışmanlığında Uşak Üniversitesi Öğretim Görevlisi Mehmet Zahid Çöğenli tarafından yapılan araştırmada, AÜ’de görevli akademisyenlerin maruz kaldığı mobbingin boyutu ortaya çıkarıldı. Araştırma kapsamında 12 fakülte ve 1 yüksek okulda yapılan ankete, 114’ü kadın, 261’i erkek olmak üzere 375 öğretim elemanı katıldı. Ankete katılanların yüzde 5’i okutman, araştırma görevlisi ve uzman, yüzde 26’sı Yrd. Doç. Dr, yüzde 16’sı doçent ve yüzde 18’i ise profesör unvanına sahip öğretim elemanlarından oluşuyor. Anket formunda, öğretim üyelerine, ”arkamdan kötü konuşulur”, ”gülünç duruma düşürülürüm”, ”özel hayatım eleştirilir veya alay edilir”, ”kendime olan güvenimi olumsuz etkileyecek işlerle uğraşmak zorunda bırakılırım”, ”yüksek sesle azarlanırım veya yüzüme bağırılır”, ”sözlü tacizler ve tehditler alırım”, ”mimikler, jestler veya çeşitli davranış şekilleriyle rahatsız edilirim” gibi ”itibara, kişinin psikolojik ve fiziksel sağlığına, sosyal ilişkilere ve kendini gösterebilmeye” yönelik saldırılara maruz kalıp kalmadıkları soruldu. Prof. Dr. Önder Barlı, anket sonuçlarına göre, öğretim elemanlarının yüzde 18’inin hiçbir zaman söz konusu davranışlarla karşılaşmadığı, yüzde 82’sinin ise bu tür psikolojik şiddete maruz kaldığının belirlendiğini bildirdi. CİNSİYET, UNVAN, YAŞ VE MEDENİ DURUMA GÖRE DEĞİŞİYOR Üniversitede, mobbingin boyutunu cinsiyet, akademik unvan, yaş gurupları ve medeni duruma göre de tespit ettiklerini belirten Barlı, kadınların erkeklerden, bekarların evlilerden, araştırma görevlisi, okutman ve uzmanların da Doç. Dr. ve Prof. Dr. unvanına sahip olanlardan daha fazla mobbinge maruz kaldığının ortaya çıktığını ifade etti. Prof. Dr. Barlı, erkeklerden yüzde 75 oranında daha fazla mobbinge maruz kalan kadınların, daha çok ”bana verilen görevler değiştirilir”, ”yapmam için verilen işler geri alınır”, ”yeteneklerimin çok altında işlerin yapılması istenir”, ”Beni güç durumda bırakacak kararlar vermeye zorlanırım” gibi yaşam kalitesi ve mesleki duruma yönelik saldırılarla karşılaştığını ifade etti. Araştırma görevlisi, uzman ve okutmanların ise yüzde 64’ünün psikolojik şiddete uğradığının tespit edildiğini dile getiren Barlı, ”Akademik unvana göre mobbinge maruz kalma oranı en yüksek olan grup, genç öğretim elemanları olan araştırma görevlisi, uzman ve okutmanlar. Fakat profesör unvanında olan öğretim üyelerinde de mobbingin boyutu çok yüksek. Profesörlerin yüzde 51’i mobbinge maruz kalıyor” dedi. KENDİSİ DE ”MOBBİNG”E MARUZ KALMIŞ Ankete göre, mobbingin üniversitede herkesin sorunu olduğunu ifade eden Prof. Dr. Barlı, şunları kaydetti: ”İnsanın sağlığını, iş verimini ve performansını olumsuz yönde etkileyen mobbing, üniversitelerde araştırma görevlisinden profesörüne kadar herkesin yaşadığı bir sorun. Anket sonuçlarında olduğu gibi kendi mesleki hayatımda da yaşadıklarım ve gözlemim de aynı yönde. Karadeniz Teknik Üniversitesi’nde görevliyken maruz kaldığım mobbing yüzünden buraya gelmek zorunda kaldım.” ”AKADEMİSYENLER SANILDIĞI KADAR MUTLU DEĞİL” Prof. Dr. Barlı, akademisyenler, dışarıdan bakanlar için ”mutlu bir topluluk” olarak görüldüğünü, ancak durumun sanıldığı gibi olmadığını söyledi. Çalışma hayatının hemen hemen her alanında mobbingin görülebildiğini belirten Prof. Dr. Barlı, şunları söyledi: ”Üniversitelerde de mobbing boyutu çok yüksek. Mobbinge maruz kalıp da kanser olan akademisyenleri biliyorum. Dolayısıyla bu çok ciddi sorun. Yöneticilerin, çalışanları kollayıp gözetlemesi, sorunlarını yakından takip etmesi büyük önem …

Atatürk Üniversitesi ile Mobbing ile Mücadele Derneği arasında, Mobbing dersinin seçmeli ders kapsamında müfredata girmesi amacıyla ortak protokol imzalandı. Ayrıca, yapılan mutabakatla Atatürk üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi (ATASEM) ve Mobbing ile Mücadele Derneği arasında ortak eğitim programları düzenlenmesi kararlaştırıldı. Atatürk Üniversitesi ile Mobbing ile Mücadele Derneği arasında, Atatürk Üniversitesi 2017-2018 Bahar yarıyılından başlanılmak üzere Mobbing dersinin seçmeli ders kapsamında müfredata girmesi ve Atatürk üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi (ATASEM), Mobbing ile Mücadele Derneği arasında ortak eğitim programları düzenlenmesi amacıyla ortak işbirliği protokolü imzalandı Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan ve Atasem Müdürü Prof.Dr. Lokman Turan imzaladıkları anlaşma ile psikolojik şiddet (mobbing) konusunda çalışanları bilinçlendirmek, hangi durumların mobbing olduğu hangilerinin olmadığı, eğer yapılan mobbing ise neler yapılması gerektiği, ayrıca eğitim amaçlı neler yapılması gerektiği, sonuçlarının neler olacağı ve önlem alınabilirliği ve önlenebilirliği konusunda farkındalık yaratmak olarak  hedefleniyor. Atatürk Üniversitesi 2017-2018 Bahar yarıyılından başlanılmak üzere Mobbing dersinin seçmeli ders kapsamında müfredata girmesi için destek ve katkılarını esirgemeyen Üniversite Senatosu Başkan ve Üyelerine de Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı tarafından hazırlanan “Teşekkür Mektubu” sunuldu. Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof.Dr.Ömer Çomaklı’ya, Senato üyeleri  Rektör Yardımcısı ve Eğitim Komisyonu Başkanı Prof.Dr. Medine Güllüce’ye ve Üniversite Genel Sekreteri Doç.Dr. Remzi Şahin’e “Teşekkür Mektubu”  Genel Başkanımızı temsilen Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan tarafından  takdim edildi. Genel Başkan Prof.Dr. Vedat Bulut imzalı Teşekkür Mektubunda şu ifadelere yer verildi : “Mobbingin seçmeli ders olarak Atatürk Üniversitesi’nde Senato kararı ile müfredata girmesi, Atatürk Üniversitesi’nin köklü geçmişine, güçlü kurumsal kimliğine, geleceğe dönük vizyonuna çok yakışmış, bizleri de son derece mutlu etmiştir. Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan’ın çaba ve girişimleri; senato üyeleri ve sizlerin bu konudaki katkı ve desteğiniz her türlü takdirin üzerindedir. Yürekten inanıyorum ki ülkemize, milletimize, insanımıza verdiğiniz değerin nişanesi olarak da tarihteki yerini alacaktır. Dernek olarak her türlü desteğe hazır olduğumuzu bilmenizi isteriz. Sizi tebrik ediyor, şükranlarımızı sunuyor, başarılı çalışmalarınızın devamını diliyorum.” Rektör Çomaklı ‘’Mobbing farkındalık eğitimlerine katılan kişilerin, psikolojik tacizle gerek kendisi gerek kurumda başkasının karşılaşması durumunda bireysel, kurumsal ve hukuksal bazda neler yapılabileceğini öğrenir böylece iş hayatında daha huzurlu, verimli ve farklı bir bakış açısı kazanır’’ …

İnsan Hakları Günü, İnsan Hakları Evrensel Bildirisi’nin kabul edildiği gün olan 10 Aralık 1948’den bu yana her 10 Aralık’ta kutlanmaktadır. II. Dünya Savaşı’ndan sonra dünyadaki devletler bireylere tanınan hak ve özgürlüklerin güvence altına alınması konusunda birleştiler. İnsan Hakları Bildirisi, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Komisyonu tarafından Haziran 1948’de hazırlandı ve 10 Aralık 1948’de Genel Kurulun Paris’te yapılan oturumunda kabul edildi. Oturumda, 6 sosyalist ülke bu ilkelerin bazılarının “Burjuva sınıfından olan insanların sınıf çıkarını koruduğu ve işçi sınıfının egemen sınıflarla uzlaşmak zorunda bırakacağı” gerekçesiyle çekimser kaldı. Bildiri, bu çekimser ülkeler ile Suudi Arabistan ve Güney Afrika Birliği dışında kalan ülkelerin oylarıyla kabul edildi. Mobbing bir insan hakları ihlalidir… 10 Aralık İNSAN HAKLARI GÜNÜNDE Çalışma Barış’ını koruyup kollamak, onurlu çalışma Hakkı’nı gözetmek, çocuklar arasında yaşanan akran zorbalığı ve çalışma hayatındaki Mobbingi önlemek, insanın insana zulmünü durdurmak için Mobbing ile Mücadele Derneği olarak aynı azim inanç ve kararlılıkla çalışacağımıza söz …

Kamu Görevlileri Etik Kurulu;  Bankacılık Sektöründe yaşanan Mobbing olayları nedeniyle Derneğimizi; yaptığı başvuruyu görüşmek üzere Türkiye Bankalar Birliği ile birlikte  6 Aralık 2017 tarihinde saat 14.00’de etik kurulu toplantısına davet etti. Kamu Görevlileri Etik Kurulu Başkanı Köksal TOPTAN başkanlığında yapılan toplantıya kurul üyeleri, Asım AYKAN, Selçuk HONDU, Ahmet KARAYİĞİT, Ömer Faruk DOĞAN, Prof. Dr. A. Haluk DURSUN, Ahmet DEMİROK, Ziyaeddin AKBULUT, Prof. Dr. Ramazan KAPLAN, Prof. Dr. M. Fatih UŞAN ve İbrahim BURKAY katıldılar. Toplantıda Türkiye Bankalar Birliği adına Genel Sekreter Dr. Ekrem Keskin katılırken, Genel Başkanımız Prof.Dr. Vedat Bulut’un Ankara dışındaki görevi nedeniyle Derneğimizi temsilen İletişim Genel Koordinatörü İlhan İşman ve Ar-ge ve Proje Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topçu katıldı. Toplantıda Başbakanlık Uzmanları da hazır bulundu. Kurul Başkanı Köksal Toptan toplantı açış konuşmasında Kamu Görevlileri Etik Kurulunun kuruluş amacı, görev, yetki ve sorumluluklarından söz ederek, “Bugün kurul gündemimizin konusu Mobbing ile Mücadele Derneği tarafından kurulumuza yapılan şikayet olduğunu” belirtti. İlk sözü Derneğimize vererek gündem konusu olan şikayet ile ilgili bilgilendirme yapmamızı istedi. İlhan İşman söz alarak öncelikle davet ve duyarlılığı nedeniyle Köksal TOPTAN’a tüm mağdurlar adına teşekkür ederek söze başladı. Derneğin kuruluş amacı ve faaliyetlerini anlatan İşman, Mobbing ile ilgili bilgilendirmeler yaparak, şikayetlerin TBMM, CİMER, BİMER, ALO 170, Kamu Denetçiliği Kurumu, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu aracılığıyla yapıldığını, şikayetlerin son olarak maalesef şikayet edilen kişi ve kuruma gittiğini ve doğal olarak bu kişi ve kurumların şikayeti böyle bir olay yokmuş gibi göstererek gereğini yapmadıklarını, sonrasında mobbingin artarak devam ettiğini ve mağdurun daha da çok mağdur edildiğini, mobbingin sonucunun ya intihar ya da cinayete kadar gittiğini belirterek acil önlemler alınması gerektiğini bildirdi. Dernek olarak mobbingin önlenmesi konusunda her türlü desteğe ve katkıya hazır olduklarını söyledi. Bankacılık Sektöründe derneğe yapılan Mobbing başvurularını, mağdurların ağzından dile getiren İşman, Bankacılık Sektörü ile ilgili ALO 170 istatistiklerinden örnekler verdi.   Türkiye Bankalar Birliği adına söz alan Genel Sekreter Dr. Ekrem Keskin de sektörün katılım bankaları hariç, 200 bin çalışanı olduğunu, çalışma şartları ile ilgili BDDK onaylı olarak Türkiye Bankalar Birliğinin etik kuralları bulunduğunu bildirerek bu kurallar hakkında bilgi verdi. Kendilerine yapılan başvuruların genellikle yargı aşamasından sonra gelen başvurular olduğunu ve bu başvurular için işlem yapamadıklarını, kendilerine son üç yıl içerisinde 12 adet şikayet başvurusu yapıldığını ve şikayetlerle ilgili işlem yapıldığını söyledi. Ar-ge ve Proje Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topçu da “çalışma Ortamında Mobbinge yol açan başlıca örgütsel ve yönetsel nedenlerden en önemlisinin kötü yönetim olduğunu adillik, sorumluluk, hesap verilirlik ve saydamlık olmayışının mobbinge neden olduğunu söyledi. Çalışma barışının sağlanması ve sürdürülebilir olması için psikolojik sermayenin güçlendirilmesi gerektiğini söyleyen Topçu; mobbing farkındalık seminerleri düzenlenmesi ve insan kaynakları birimlerinde çalışanların, işgören temsilcilerinin, işveren temsilcilerinin temel analiz uzmanlık eğitimi almasının mobbingin ortadan kaldırılması için önemli katkı sağlayacağını belirtti. Daha sonra sıra ile söz alan Etik Kurul üyeleri de özetle; ALO 170 rakamları ile Bankalar Birliği rakamları arasında ciddi farkların olduğunu bu durumun araştırılarak gerekli önlemlerin alınmasını istediler. Eskisi kadar olmasa da zaman zaman mesai saatleri dışında da Bankaların kapılarının kilitli ama içeride ışıkların yandığını, çalışanların olduğunu dile getirdiler. Bankaların günlük hayatımızın bir parçası olduğunu dile getiren üyeler, sistemin iyi kurgulanmasının mobbingin önlenmesine katkı sağlayacağını belirttiler. Bankacılık Sektörünün ülke kalkınmasına hizmet eden ve katma değer üreten önemli bir sektör olduğunu BDDK, Türkiye Bankalar Birliği  ve Mobbing ile Mücadele Derneğinin bu konuda ortak akılla, sistemdeki aksaklıkların giderilmesi adına çözümler üretilebilmesi  için birlikte çalışma yapılmasını istediler. Kamu Çalışanları Etik Kurulu Başkanı Koksal TOPTAN kapanış konuşmasında bu fikir alışverişinin bu sorunun çözümünde ortak akılla önemli katkılar sağlayacağına inandığını belirterek toplantıya katılan taraflara teşekkür etti. …

Kamu Görevlileri Etik Kurulu;  Bankacılık Sektöründe yaşanan Mobbing olayları nedeniyle Derneğimizi; yaptığı başvuruyu görüşmek üzere Türkiye Bankalar Birliği ile birlikte  6 Aralık 2017 tarihinde saat 14.00’de etik kurulu toplantısına davet etti. Kamu Görevlileri Etik Kurulu Başkanı Köksal TOPTAN başkanlığında yapılan toplantıya kurul üyeleri, Asım AYKAN, Selçuk HONDU, Ahmet KARAYİĞİT, Ömer Faruk DOĞAN, Prof. Dr. A. Haluk DURSUN, Ahmet DEMİROK, Ziyaeddin AKBULUT, Prof. Dr. Ramazan KAPLAN, Prof. Dr. M. Fatih UŞAN ve İbrahim BURKAY katıldılar. Toplantıda Türkiye Bankalar Birliği adına Genel Sekreter Dr. Ekrem Keskin katılırken, Genel Başkanımız Prof.Dr. Vedat Bulut’un Ankara dışındaki görevi nedeniyle Derneğimizi temsilen İletişim Genel Koordinatörü İlhan İşman ve Ar-ge ve Proje Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topçu katıldı. Toplantıda Başbakanlık Uzmanları da hazır bulundu. Kurul Başkanı Köksal Toptan toplantı açış konuşmasında Kamu Görevlileri Etik Kurulunun kuruluş amacı, görev, yetki ve sorumluluklarından söz ederek, “Bugün kurul gündemimizin konusu Mobbing ile Mücadele Derneği tarafından kurulumuza yapılan şikayet olduğunu” belirtti. İlk sözü Derneğimize vererek gündem konusu olan şikayet ile ilgili bilgilendirme yapmamızı istedi. İlhan İşman söz alarak öncelikle davet ve duyarlılığı nedeniyle Köksal TOPTAN’a tüm mağdurlar adına teşekkür ederek söze başladı. Derneğin kuruluş amacı ve faaliyetlerini anlatan İşman, Mobbing ile ilgili bilgilendirmeler yaparak, şikayetlerin TBMM, CİMER, ALO 170, Kamu Denetçiliği Kurumu, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu aracılığıyla yapıldığını, şikayetlerin son olarak maalesef şikayet edilen kişi ve kuruma gittiğini ve doğal olarak bu kişi ve kurumların şikayeti böyle bir olay yokmuş gibi göstererek gereğini yapmadıklarını, sonrasında mobbingin artarak devam ettiğini ve mağdurun daha da çok mağdur edildiğini, mobbingin sonucunun ya intihar ya da cinayete kadar gittiğini belirterek acil önlemler alınması gerektiğini bildirdi. Dernek olarak mobbingin önlenmesi konusunda her türlü desteğe ve katkıya hazır olduklarını söyledi. Bankacılık Sektöründe derneğe yapılan Mobbing başvurularını, mağdurların ağzından dile getiren İşman, Bankacılık Sektörü ile ilgili ALO 170 istatistiklerinden örnekler verdi. Türkiye Bankalar Birliği adına söz alan Genel Sekreter Dr. Ekrem Keskin de sektörün katılım bankaları hariç, 200 bin çalışanı olduğunu, çalışma şartları ile ilgili BDDK onaylı olarak Türkiye Bankalar Birliğinin etik kuralları bulunduğunu bildirerek bu kurallar hakkında bilgi verdi. Kendilerine yapılan başvuruların genellikle yargı aşamasından sonra gelen başvurular olduğunu ve bu başvurular için işlem yapamadıklarını, kendilerine son üç yıl içerisinde 12 adet şikayet başvurusu yapıldığını ve şikayetlerle ilgili işlem yapıldığını söyledi. Ar-ge ve Proje Genel Koordinatörü Dr. Mustafa Kemal Topçu da “çalışma Ortamında Mobbinge yol açan başlıca örgütsel ve yönetsel nedenlerden en önemlisinin kötü yönetim olduğunu adillik, sorumluluk, hesap verilirlik ve saydamlık olmayışının mobbinge neden olduğunu söyledi. Çalışma barışının sağlanması ve sürdürülebilir olması için psikolojik sermayenin güçlendirilmesi gerektiğini söyleyen Topçu; mobbing farkındalık seminerleri düzenlenmesi ve insan kaynakları birimlerinde çalışanların, işgören temsilcilerinin, işveren temsilcilerinin temel analiz uzmanlık eğitimi almasının mobbingin ortadan kaldırılması için önemli katkı sağlayacağını belirtti. Daha sonra sıra ile söz alan Etik Kurul üyeleri de özetle; ALO 170 rakamları ile Bankalar Birliği rakamları arasında ciddi farkların olduğunu bu durumun araştırılarak gerekli önlemlerin alınmasını istediler. Eskisi kadar olmasa da zaman zaman mesai saatleri dışında da Bankaların kapılarının kilitli ama içeride ışıkların yandığını, çalışanların olduğunu dile getirdiler. Bankaların günlük hayatımızın bir parçası olduğunu dile getiren üyeler, sistemin iyi kurgulanmasının mobbingin önlenmesine katkı sağlayacağını belirttiler. Bankacılık Sektörünün ülke kalkınmasına hizmet eden ve katma değer üreten önemli bir sektör olduğunu BDDK, Türkiye Bankalar Birliği  ve Mobbing ile Mücadele Derneğinin bu konuda ortak akılla, sistemdeki aksaklıkların giderilmesi adına çözümler üretilebilmesi  için birlikte çalışma yapılmasını istediler. Kamu Çalışanları Etik Kurulu Başkanı Koksal TOPTAN kapanış konuşmasında bu fikir alışverişinin bu sorunun çözümünde ortak akılla önemli katkılar sağlayacağına inandığını belirterek toplantıya katılan taraflara teşekkür …

T.C.YARGITAY HUKUK GENEL KURULU ESAS NO : 2014/4-110 KARAR NO : 2015/2600 KARAR TARİHİ:11.11.2015 Taraflar arasındaki “manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; …2. Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.03.2012 gün ve 2011/315 E 2012/139 K sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 06.03.2013 gün ve 2012/10074 E 2013/3884 K sayılı ilamı ile; (..Dava, psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile kişilik haklarına saldırıdan dolayı uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istemin bir bölümü kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz olunmuştur. Davacı, … Ü…. Temel E… Bilimleri Bölüm Başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalının tutum ve davranışları ile psikolojik baskı ve yıldırma politikaları uyguladığını, davalıyı üniversite yönetimine şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığını, aksine bu şikayeti nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırıldığını, davalı tarafından diğer öğretim elamanlarının “K…. beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun, …vs.”şeklinde uyarıldığını, davalı tarafından kendisine karşı dışlama ve tecrit etme politikası uygulandığını, mesaiye dikkat etmesine rağmen önceki bir tarihte mesaiye gelmediğinden bahisle hakkında soruşturma açıldığını, söylemediği sözlerin söylenmiş gibi rektörlük makamına çarpıtılarak yansıtıldığını, bir takım resmi yazılarla gereksiz uyarılara maruz kaldığını, davalının bezdiri uygulamaları nedeni ile ruh ve beden sağlığının zarar gördüğünü belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur. Davalı, davacının açtığı haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkemece, davacının iddiaları sabit görülerek istemin bir bölümünün ödetilmesine karar verilmiştir. Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy.K.13, HGK 2011/4-592 E., 2012/25 K.) Bu konuda yasal düzenlemeler emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan Sorumluluk Hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir teminattır. Davaya konu edilen olayda, davalının … Üniversitesi E…….. Fakültesi dekanı olduğu, davacı hakkında haksız şikayette bulunduğu ve bu nedenle soruşturma geçirmesine ve uyarma cezası almasına neden olduğu, diğer öğretim görevlilerine davacıdan uzak durmaları için telkinde bulunduğu, diğer öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama olmadığı halde mesai saatleri içinde davacının yerinde olup olmadığını takip ettirdiği, davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarını zedelediği ileri sürüldüğüne göre, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13/1. maddesi gereğince adli yargı yerinde davalıya yönelik açılan davada husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yerel mahkemece açıklanan yasal düzenleme gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekirken, işin esasının incelenmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir……) gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN : Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir Davacı vekili, müvekkilinin Ü……. E…….. Fakültesinde Temel E……. Bilimleri bölüm başkanı ve Biyokimya anabilim dalı başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalı P… Dr. A…’ın davacıya karşı psikolojik baskı ve yıldırma politikaları ile mobbing kapsamında değerlendirilecek davranışlarda bulunduğunu, fakültede görev yapan diğer öğretim elemanlarının davalı tarafından ” K… beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıldığını, fakültede yapılan görev dağılımlarında, eğitim – öğretim ile ilgili oluşturulan komisyonlarda davacıya görev verilmediğini, gerçekleştirilen etkinliklere davacı davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlendiğini, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatıldığını, davacının sarfetmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtıldığını, davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapıldığını, bu olaylar neticesinde davacının kişilik haklarının tahrip edildiğini, ruh ve beden sağlığının zedelendiğini, davalının yöneticilik sıfatını kötü niyetli olarak davacının kişilik haklarını zedelemek amacıyla kullandığını belirterek manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. Yerel Mahkemece; davalının işyerinde amir pozisyonunu kullanarak davacının kişilik haklarını çiğnediği, çalışma arkadaşları arasında davacıyı küçük düşürdüğü gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5000 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece; önceki gerekçeler tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını, davalı vekili temyiz etmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eylemlerinin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir. Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır. Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir. Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçektende Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de kabul edildiği çok açıktır. Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır. Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır. Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330) Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 Karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, ” idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulunun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararı) Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; davacı, kendisine karşı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır. Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce; davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarının zedelendiğini iddia edildiğinden davanın husumet yokluğundan reddi gerektiği belirtilmiş ise de bu görüş çoğunluk tarafından benimsenmemiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerindedir. Ne var ki, mahkemece hükmedilen tazminat miktarına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.11.2015 gününde oyçokluğu ile karar verildi.     T.C. YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas: 2012 / 9-1925 Karar: 2013 / 1407 Karar Tarihi: 25.09.2013 ÖZET: Olayda davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.(818 S. K. m. 41, 49, 332) (6098 S. K. m. 417) Dava: Taraflar arasındaki davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 4. İş Mahkemesi’nce davanın reddine dair verilen 07.05.2009 gün ve E:2008/655, K:2009/255 sayılı kararın incelenmesi davacı Ayşe … vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.02.2012 gün ve 2009/30916-2012/6093 sayılı ilamı ile; (…A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı işçi, 11.01.1993-31.10.2007 tarihleri arasında … T.A.Ş hukuk bölümü (Risk Tasfiye ve Tahsil-1/2 daire başkanlığı)’nda belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile avukat olarak çalıştığını, uzunca bir süre psikolojik tacize (mobbing) uğradığını, beyanla davalarının kabulüyle 30.000,00 TL manevi tazminatın ve 06.05.2009 havale tarihli dilekçesinde açıklamasını yaptığı 10.000,00 TL maddi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren, davanın zaman aşımına uğradığını, derdestlik itirazlarının bulunduğunu, ayrıca psikolojik taciz iddiasının doğru olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının manevi tazminat talebine dayanak olarak gösterdiği uygulamaların psikolojik taciz yani mobbing oluşturmadığı, bir an için öyle olduğu kabul edilse bile kişilik haklarına saldırı oluşturacak şekilde Borçlar Kanunu’nun 41. veya 49. maddeleri anlamında manevi tazminat talep edilmesine imkan verecek uygulamalar olarak kabul edilemeyeceği belirtilerek manevi tazminat isteği reddedilmiştir. Maddi tazminat talebi yönünden de davacının tayinen gittiği ve 9 ay süreyle çalıştığı görev yerinde bulunduğu sırada yapmak durumunda kaldığını iddia ettiği gerek şehir içi ve gerekse şehirler arası, görevi ile ilgili olmayan ancak İstanbul’da bulunsaydı yapmak durumunda kalmayacağını iddia ettiği, ulaşım, iletişim, yatma ve yemek giderlerinden oluştuğu, bu tür masraflarının işverence karşılanacağının taahhüt edildiğine dair yazılı belge veya hizmet sözleşmesi bulunmadığı, aile bağlarının devam ettirilebilmesi gerekçesiyle olsa bile özel ulaşım ve iletişim masraflarının da aynı gerekçelerle talep edilmesi mümkün görülmediği gerekçesiyle isteğin reddine dair karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Davacının işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu durumun maddi manevi tazminatı gerektirip gerektirmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997; sh.622). Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir. Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. Mahkemece psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece, önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN: Davacı Ayşe … vekili. Karar: Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir. Mahkemenin, davanın reddine dair verdiği karar, davacı vekilinin temyizi üzerine, Özel Daire’ce yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuş; yerel mahkemece, önceki kararda direnilmiştir. Hükmü davacı vekili, temyiz etmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı yararına somut olayda psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminata hükmedilmesi gerekip gerekmediği; ayrıca davacının maddi tazminat talebi bakımından yer değiştirmeye bağlı olarak yaptığı giderlere ilişkin dosyaya sunulan belgelerin yerel mahkemece değerlendirilmesi gerekip gerekmediği, noktalarında toplanmaktadır. Bu noktada, psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar vardır: Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116). Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332.maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre; Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin illerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı da somut biçimde ortaya konulmamıştır. Ayrıca davalı işverenin kurum içi yazışmalarından, davacı avukatın emekli olmayı düşünmediği kanısıyla, en uygun çözüm yolunun sözleşmesinin feshedilmesi; bunun mümkün olmaması halinde ise, daha önce gündeme geldiği belirtilen Bursa iline atama yapılmasının uygun olacağına dair değerlendirme yapıldığı anlaşılmaktadır. Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır. Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi). Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Sonuç: Davacı Ayşe … vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı 6217 Sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.09.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.   Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461; K. 2017/127; T. 25.01.2017 ÖZET: Dava, manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacı vekili davalı işverence iş şartlarının esaslı şekilde değiştirilmek istendiğini, işe girdiği tarihte taraflarca kararlaştırılmış şartların davalı yanca tek taraflı hukuka aykırı olarak değiştirilmek istenmesine altı arkadaşıyla birlikte onay vermediğini, işverenin iş sözleşmesinin feshiyle sonuçlanan bir takım davranışlar içine girdiğini, bu davranışların kişilik haklarına ve maneviyatına zarar verdiğini ileri sürerek manevi tazminat alacağının davalıdan tahsilini istemiştir. Mahkemece davalı işverenin, rekabet sözleşmesini imzalamayan ve nihayetinde işten çıkartılma baskısı altında, ihtirazı kayıt koymak sureti ile sözleşmeyi imzalamak zorunda kalan davacıyı, satış müdürü olmasına rağmen toplantılara almaması, hiçbir aktiviteye katılmasına izin vermemesi, çıkışta (diğer personelden ayrı muameleye tabi tutularak) zaten belgelere erişmesi engellenmiş olan davacının çantalarının aranarak kontrol edilmesinin çalışanlar arasında ayrımcılık ve mobbing uygulaması niteliğinde olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, 3000,00 TL manevi tazminatının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine, fazlaya dair talebin reddine karar verilmiş, Davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yerel mahkemenin kararı “Davacının anılan sözleşmeyi şerh koyarak imzalayarak şirketin ticari risklerini üstlenmemesi nedeniyle, işveren ve vekillerinin manevi baskı ve işkencesine maruz bırakıldığı, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü somut delillerle ispat edilemediğinden davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü isabetsizdir.” gerekçesi ile bozulmuş, Mahkemece bu tür davaların çoğunlukla tanıkla ispat edilmesinin zorunlu olduğunu, somut ispat açısından belge ibraz edilmesinin beklenemeyeceği, davacı ile aynı ortamda çalışan ve davalı ile de husumeti bulunmayan tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir. KARAR VE SONUÇ: “Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının ihtirazi kayıt ile imzaladığı rekabet yasağı ve ticari sırların saklanması hakkında anlaşmanın bizatihi mobbing niteliğinde olup olmadığı ve davacının küçük düşürüldüğünün somut delillerle ispatlanıp ispatlanamadığı noktasında toplanmaktadır. Öncelikle, uyuşmazlığın temelinde yatan psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar vardır: Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna dair hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanununun 332. maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı sebebiyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” Somut olaya gelince; davacı, davalı şirket tarafından hazırlanan rekabet yasağı sözleşmesini ihtirazi kayıtla imzaladığı için baskıya uğradığını ileri sürmüş ise de dosya kapsamına göre işveren ve vekilleri tarafından sistematik biçimde manevi baskıya maruz bırakıldığını, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğünü somut delillerle ispat edememiştir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.” Sonuç olarak davacının davalı tarafından hazırlanan rekabet yasağı sözleşmesini ihtirazı kayıtla imzaladığı için baskıya uğradığı yönündeki iddiası somut delillerle ispat edilemediğinden Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nca direnme kararı bozulmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/7875; K.2017/13057; T.01.06.2017 KARAR VE SONUÇ: “Taraflar arasında davalı işveren vekilince davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve davacının kişilik haklarına saldırı olup olmadığı hususu tartışmalıdır. Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbing’de, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. “Davacı işçi … olarak davalı işyerinde çalışmaktadır. Davacı davalı kurum yetkilileri tarafından görevlerini yerine getirmesine rağmen sanki hiç görev yapmıyormuş gibi olumsuz davranışlara maruz kaldığını, vizite kağıdı verilmeyerek doktora gitme talebinin umursanmadığını, can güvenliğini tehlikeye sokacak türden işler yapmasının istendiğini, görevi olmayan işler yaptırıldığını, iş arkadaşları ile iletişiminin engellenmeye çalışıldığını, bu sebeplerle mobbinge uğradığını ileri sürerek manevi tazminat istemiştir. Davalılar davacının mobbinge uğradığına dair iddiaların gerçeği yansıtmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur. Mahkemece dinlenen tanık beyanlarına dayanılarak işverenin davranışlarının sözleşmeye aykırılık oluşturduğu gerekçesi ile davanın kabulüyle davacı lehine manevi tazminata hükmedilmiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı, mobbingin yukarda açıklanan unsurlarının bulunmadığı, bu sebeple davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının ispatlanmadığı gözetilerek manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” Sonuç olarak davacının psikolojik tacize uğradığı yönündeki iddiasının somut ve inandırıcı delillerle ispat edilemediği ve somut olayda psikolojik tacizin unsurlarının bulunmadığı gerekçeleriyle yerel mahkeme kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından bozulmuştur.     Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/485; K.2016/16921; T.29.09.2016 ÖZET: Davacı vekili, davacının satış temsilcisi olarak 22.07.2010 tarihinde işe başladığını, davalının uygulamış olduğu ücret politikası ve işyerinde ki psikolojik taciz amirleri tarafından sürekli hakarete maruz kalması sebebiyle 08.10.2012 tarihinde işten ayrılacağına dair dilekçe verdiğini ve 16.11.2012 tarihi itibariyle davalı işyeri ile ilişiğinin kesildiğini, davacı ile davalı arasında akdedilen iş akdi gereği mesai saatlerinin hafta içi 08:30-17:30 saatleri arasında olduğunu, ancak davacının 07:45-19:30 saatleri arasında çalıştığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, davacının işyerinde uygulanan psikolojik tacize, mobbinge dayanamayarak iş akdinin sonlandırılmasını istediğini ancak amirinin baskısıyla istifa dilekçesi vermek zorunda bırakıldığını, davacının başarılı performans sergilemiş olmasına rağmen takım liderinin sürekli baskıcı, hakaret eden, tehditkar tavır ve davranışlarına maruz kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Yerel mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. KARAR VE SONUÇ: “Taraflar arasında davacı işçinin işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu bağlamda manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” psikolojik taciz (mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır. Somut uyuşmazlıkta, davacı işyerinde başarılı performans sergilemiş olmasına rağmen psikolojik tacize maruz kaldığını, bu konu ile ilgili işyerinde yaptığı başvuruların sonuçsuz kaldığını iddia ederken, davalı taraf davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunmuştur. Tanık beyanı ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacı mobbing iddiasını ispatlayamamıştır. Mahkemece, mobbing olarak nitelendirilen olaylar, mobbing sebebiyle tazminatına hak kazandıracak nitelik ve boyutta değildir. Bu sebeple manevi tazminat talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”     Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2012/9-1925; K. 2013/1407; T. 25.09.2013 ÖZET: Dava, işyerinde psikolojik taciz nedeniyle istenen maddi ve manevi tazminat talebine ilişkindir. Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalının İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği anlaşılan davacı, psikolojik tacize uğradığını iddia ederek maddi ve manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir. Yerel mahkemece, davacının manevi tazminat talebine dayanak olarak gösterdiği uygulamaların psikolojik taciz yani mobbing oluşturmadığı, bir an için öyle olduğu kabul edilse bile kişilik haklarına saldırı oluşturacak şekilde Borçlar Kanunu’nun 41. veya 49. maddeleri anlamında manevi tazminat talep edilmesine imkan verecek uygulamalar olarak kabul edilemeyeceği gerekçeleriyle manevi tazminat isteği reddedilmiştir. Öte yandan yerel mahkemece, davacının tayinen gittiği ve 9 ay süreyle çalıştığı görev yerinde bulunduğu sırada yapmak durumunda kaldığını iddia ettiği gerek şehir içi ve gerekse şehirler arası, görevi ile ilgili olmayan ancak İstanbul’da bulunsaydı yapmak durumunda kalmayacağını iddia ettiği, ulaşım, iletişim, yatma ve yemek giderlerinden oluştuğu, bu tür masraflarının işverence karşılanacağının taahhüt edildiğine dair yazılı belge veya hizmet sözleşmesi bulunmadığı, aile bağlarının devam ettirilebilmesi gerekçesiyle olsa bile özel ulaşım ve iletişim masraflarının da aynı gerekçelerle talep edilmesi mümkün görülmediği gerekçesiyle maddi tazminat isteminin reddine karar verilmiştir. Davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yerel mahkemenin kararı, – Davalının işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmediği, davacının ilgili bölümde tek avukat olarak görev yaptığının anlaşıldığı, davalı nezdinde çalışan diğer avukatların aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildiklerinin ileri sürülmediği ve kanıtlanmadığı, davacının 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerinin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığının somut biçimde ortaya konulamadığı, -İşverenin davacıyı sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle görevlendirmesinin davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğunun anlaşıldığı, – Psikolojik taciz olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmesi gerektiği, – Davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya kapsamındaki belgelerin değerlendirilmesi gerektiği, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zararın belirlenmesi gerektiği, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığının tespit edilerek maddi tazminat yönünden bir karar verilmesi gerektiği, gerekçeleri ile bozulmuş, yerel mahkemece önceki kararda direnilmiştir. KARAR VE SONUÇ: Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı yararına somut olayda psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminata hükmedilmesi gerekip gerekmediği; ayrıca davacının maddi tazminat talebi bakımından yer değiştirmeye bağlı olarak yaptığı giderlerin yerel mahkemece değerlendirilmesi gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır. Somut olayda; 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalının İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep, ve Mardin illerinde kısa sürelerde 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmediği gibi, davacının ilgili bölümde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı da somut biçimde ortaya konulmamıştır. Ayrıca davalı işverenin kurum içi yazışmalarından, davacının emekli olmayı düşünmediği kanısıyla, en uygun çözüm yolunun sözleşmenin feshedilmesi; bunun mümkün olmaması halinde ise, daha önce gündeme geldiği belirtilen Bursa iline atama yapılmasının uygun olacağına dair değerlendirme yapıldığı anlaşılmaktadır. Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır. Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya kapsamındaki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. O itibarla yerel mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Sonuç olarak, davacının temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının bozulmasına, davacı kişiye tazminat haklarının ödenmesine karar verilmiştir.     Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/36660; K.2015/3283; T.26.2.2015 ÖZET: Davacı tarafından, davacının davalı işyerinde 12.4.2010 tarihinden itibaren mekanik bakım operatörü olarak çalışmaya başladığı, işyerinde Cuma namazlarını bir kısım işçilerin kendi tuttukları servis aracıyla işyerinin bulunduğu site içinde bulunan camide kılmalarına işverenin müsaade ettiği halde kendisine Cuma namazlarını kılmak için izin talebinde bulunmasına rağmen izin verilmediği, namaz kılanlara yönelik işyerinde psikolojik baskı (mobbing) uygulandığı, işyerinin standart uygulama dışına çıkarak uzun süre, sürekli olarak gündüz vardiyasına çağrılıp üç hafta üst üste Cuma namazına gidememesinin sağlandığı, işveren tarafından işçiler arasında eşit davranma ilkesi yükümlülüğüne aykırı davranıldığı, kendisinin anayasal hakkı olan ibadet hürriyetine müdahale edilip insanlık onuruna aykırı olarak baskı uygulandığı, istifa etmeyince de bir bahane üretilerek iş akdinin haksız ve ihbarsız olarak feshedildiği belirtilerek, işe iade davası açılmıştır. Dosya kapsamından davacının iş akdinin davalı işverence 29.11.2013 tarihinde ihtarname ile sanal ortamda şirketi küçük düşürücü, aşağılayıcı paylaşımlarda bulunduğu, yazılı basında ise şirket ve yöneticileri hakkında asılsız isnatlar içeren röportaj yapılarak yayınlanmasında etkili olunduğu tespit edildiği için İş Kanunu’nun 25/II-b bendine göre bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Yerel mahkeme, davalı işyerine ait işyeri çalışanlarının işyerinde ve işyerindeki şartların uygun olması halinde ibadetlerini yerine getirebildikleri, çalışma saatleri müsait olanların Cuma namazına gittikleri, davacının üç vardiya halinde çalıştığı dönemde Cuma vaktine denk gelmeyen vardiyalarda Cuma namazını kıldığı, işyerinde iddia edildiği gibi ibadet özgürlüğüyle ilgili bir baskının söz konusu olmadığı, davacının işvereni namaz-islam düşmanı gibi gösterecek şekilde sosyal medya … hesabında sayfa oluşturması, ” sayfasında “…. şirketi namaza düşman sayfası” oluşturması, ve … Gazetesi muhabirine şirketin namaz düşmanı olduğu algısını oluşturacak şekilde demeç vermesi ve bu demecin fotoğraflı olarak haber yapılması, davacının işyerinden gerekli prosedürü almadan üst üste iki hafta Cuma namazını kılmak için mesai saatleri içinde izinsiz işyerini terk etmesi hususlarını bir bütün halinde değerlendirerek, davacının davalı işyerinin itibarını kamuoyu nezdinde zedelediği, işveren hakkında şeref ve haysiyeti kırıcı isnatlarda bulunduğu, davacının eylemlerinin eleştiri-hoşgörü sınırını aştığı, işyerinde çalışma-disiplin düzenini bozacak nitelikte olduğu ve iş akdinin yasal mevzuat çerçevesinde haklı sebeplerle prosedüre uygun şekilde feshedildiğinin anlaşıldığı gerekçeleri ile davanın reddine karar vermiştir. KARAR VE SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun olan hükmün ONANMASINA karar …

Hakan ÖZEN’in Ulusal Ajans’ta yer alan Köşe Yazısı Turgutlu’da görev yapmakta olan Polis memurunun kendi beylik tabancasıyla intihar etmesinin ardından Manisa Merkez’de TEM’de çalışan ve mesleğinin henüz baharında olan Polis Memuru Atilla Baz yine intihar sonucu hayatına son verdi. Üst üste gelen intihar vakaları ve onun öncesinde sürekli olarak gündeme getirilen mobbing uygulamaları iddiaları, fiziksel ve psikolojik bunalıma sürükleyen aşırı çalışma saatleri Emniyet Teşkilatı’nda neler oluyor sorusunu bir kez daha gündeme getirdi. Kamu Denetçiliği Kurumunun raporuna göre polis memurlarına verilen ek görevler hariç haftalık ortalama 50 saatin üzerinde çalıştığı tespiti yapıldı. Çalışma saati açısından Manisa’da şu an 12 saat uygulaması yürütülüyor. Tabi buna ek görev olarak sayılan maç, konser, yürüyüş ve benzeri olaylar eklendiğinde 12 saat 15-16 saate kadar uzayabiliyor. Çalışma koşulları ve psikolojisi açısından mesai saati en fazla 8 saat olması gerekirken bu saatin yaklaşık 2 katına kadar daha artması beraberinde istenmeyen sorun ve sonuçları da getiriyor. Yine yapılan bir araştırma neticesinde Türkiye’de intihar vakaları açısından en fazla intihar eden meslek gurubu olarak yine Polisler birinci sırada gözüküyor. Polisler aşırı çalışma koşullarından dert yanarken Emniyet amirleri de 15 Temmuz’u gerekçe göstererek ellerindeki personel sayısının yeterli olmayışını, mecburi durum olarak aşırı çalışma saatiyle karşılaşıldığını belirtiyorlar. Yazının Tamamı için tıklayın Kaynak : Ulusal …

Adı Profesör Yeşim Erbil. Bir kadın cerrah. Alanının en iyilerinden. Babası rahmetli Sadettin Erbil, abisi de Mehmet Ali Erbil ama o, kadın ve cerrah olduğu için hep geride durmuş bir akademisyen. Yıllarca kamuda görev yapıyor. Eğitime gönül vermiş bir profesör. Geçen yıl Çapa’dan ayrıldı. Artık özel sektörde çalışıyor, ayrılması da biraz kırgınlıktan. Sistemin hakkaniyetli olmamasından. Bir başka itiraz noktası da kadın cerrahların uğradığı mobbing. Bu ülkedeki kadın cerrahların yüzde 47’sinin mobbinge uğradığını söylüyor. Yok sayıldıklarını ve hak ettikleri değerin asla verilmediğini de ekliyor. Ve daha pek çok çarpıcı şey anlatıyor. Anlaşılıyor ki, her meslek grubunda olduğu gibi, cerrahlıkta da kadın olma zor… Haberin Tamamı için Tıklayın Ayşe ARMAN Kaynak : …

Mobbing ile Mücadelede çok önemli bir aşama daha kaydedildi. 6701 sayılı TÜRKİYE İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU KANUNU’nun ardından ikincil mevzuatın olmaması nedeniyle mobbingin önlenmesi konusunda belirsizlikler yaşanmakta idi. Yaşanan sorunların ve belirsizliklerin ortadan kaldırılması amacıyla TÜRKİYE İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU KANUNUNUN UYGULANMASINA İLİŞKİN USUL VE ESASLAR HAKKINDA YÖNETMELİK resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girdi. Bu yönetmelik mobbing ile mücadele konusunda çok önemli düzenlemeleri getiriyor. Başta Kurum Başkanı Sayın Süleyman ARSLAN olmak üzere, yönetmeliğin ortaya çıkmasında emeği geçen herkesi yürekten kutluyoruz. Başkan, üyeler ve kurum personelinin tam bir tarafsızlık, dürüstlük, yasallık, hakkaniyet ve adalet anlayışı içerisinde görevlerini yerine getireceklerine, yetkilerini kendi sorumlulukları altında, bağımsız olarak kullanacaklarına yürekten inanıyoruz. Cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yapmadan; insan hak ve özgürlüklerine aykırı veya kısıtlayıcı, fırsat eşitliğini engelleyici davranış ve uygulamalarda bulunmadan görevlerini yerine getirmelerini istiyoruz. Görev alanlarına giren konularda; ilgili hiçbir organ, makam, merci veya kişiden, emir ve talimat almadan, tavsiye ve telkinlere boyun eğmeden görev yapmalarını bekliyoruz. Bu yönetmeliğin mobbing ile mücadelemizde mağdurların acılarını bir nebze de olsa dindireceğini, zorbalara da gereken dersi verecek uygulamaları hayata geçireceğini ümit ediyor, başarılar diliyoruz. İşte Yönetmelik: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumundan: TÜRKİYE İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU KANUNUNUN UYGULANMASINA İLİŞKİN USUL VE ESASLAR HAKKINDA YÖNETMELİK BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı; Kurum personelinin uyacakları mesleki ve etik ilkeler, komisyonların ve dairelerin oluşumu, çalışma esasları ile Kurulun çalışma usul ve esasları ve diğer hususlar, Kuruma başvurular ve inceleme usulleri, işleme konulmayacak başvurular, gerekçeli kabul edilemezlik kararları dahil olmak üzere Kurumca verilecek karar türleri ile başvuruya ilişkin diğer usul ve esasları, bilirkişi olarak görev yapacakların nitelikleri ve çalışma esasları, istişare komisyonunun oluşturulması ile merkezde ve illerde yapılacak istişare toplantıları ile ulusal önleme mekanizmasının, özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerlere haberli veya habersiz gerçekleştireceği ziyaretlerle özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin başvurularının incelenmesi ve sonuçlandırılması ile Kurum personeli veya insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticileri tarafından verilecek insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir. Kapsam MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik; a) Kurul üyeleri ile Kurum personelinin uyacakları mesleki ve etik ilkeleri, Kanunun 12 nci maddesinde belirtilen komisyonların ve dairelerin oluşumunu, çalışma esasları ile Kurulun çalışma usul ve esaslarını ve diğer hususları, b) Kuruma yapılan başvurular ve bunların inceleme usulleri ile işleme konulmayacak başvurular, gerekçeli kabul edilemezlik kararları dahil olmak üzere Kurumca verilecek karar türleri ile başvuruya ilişkin diğer usul ve esasları, c) Başkan ya da Kurul tarafından görevlendirilen bilirkişilerin nitelikleri ve çalışma esaslarını, ç) Kanunun 22 nci maddesine göre istişare komisyonunun oluşturulması ve Kurumun merkezde ve illerde istişare toplantısı gerçekleştirmesiyle ilgili usul ve esasları, d) Ulusal önleme mekanizmasının, özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerlere haberli veya habersiz gerçekleştireceği ziyaretler ile özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin başvurularının incelenmesine ve sonuçlandırılmasına ilişkin usul ve esasları, e) Kurum personeli veya insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticileri tarafından verilecek insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimine ilişkin usul ve esasları, kapsar. Dayanak MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelik, 6/4/2016 tarihli ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununun 12 nci maddesinin on ikinci fıkrası, 17 nci maddesinin dokuzuncu fıkrası, 20 nci maddesinin birinci fıkrası, 22 nci maddesinin üçüncü fıkrası ile 26 ncı maddesinin birinci fıkrası ve 27 nci maddesinin birinci fıkrasına dayanılarak hazırlanmıştır. Tanımlar MADDE 4 – (1) Bu Yönetmelikte geçen; a) Alıkonulma: Bir kamu idaresinin talimatı, işlemi, rızası veya onayı ya da bir yargı kararı çerçevesinde özgürlüklerinden yoksun bırakılma durumunu, b) Alıkonulma yeri: Bir kamu idaresinin talimatı, işlemi, rızası veya onayı ya da bir yargı kararı çerçevesinde özgürlüklerinden yoksun bırakılmış ya da bırakılabilecek olan kişilerin tutuldukları/tutulacakları açık, kapalı, geçici, sürekli ve benzeri mahiyetteki herhangi bir yeri, c) Ayrı tutma: Kişilerin Kanunda sayılan temellerden biri veya birden fazlası nedeniyle, bir eylem veya eylemsizliğin sonucu olarak diğerlerinden ayrı tutulması durumunu, ç) Ayrımcılık talimatı: Bir kişinin kendi nam veya hesabına eylem ve işlemlerde bulunmaya yetkili kıldığı kişilere veya bir kamu görevlisinin diğer kişilere verdiği ayrımcılık yapılmasına yönelik talimatı, d) Basın yayın kuruluşları: Radyo, televizyon, gazete, dergi gibi elektronik veya yazılı basın organlarını, e) Başkan: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanını, f) Başvuru: Ayrımcılık yasağı ihlallerine ilişkin başvurular ile özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin ulusal önleme mekanizması kapsamındaki başvurularını, g) Başvurucu: Ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan gerçek veya tüzel kişiler ile özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişileri, ğ) Bilirkişi: Kurumca inceleme ve araştırma yapılan ve ileri derecede teknik ve mali uzmanlık bilgisi gerektiren konularla ilgili olarak, Başkan ya da Kurul tarafından, ücreti Kurum bütçesinden ödenmek üzere, görüşünü sözlü veya yazılı olarak vermesi için başvurulan gerçek veya özel hukuk tüzel kişisini, h) Çoklu ayrımcılık: Ayrımcı uygulamanın birden fazla ayrımcılık temeli ile ilişkili olması durumunu, ı) Doğrudan ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden karşılaştırılabilir durumdakilere kıyasla eşit şekilde yararlanmasını Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak engelleyen veya zorlaştıran her türlü farklı muameleyi, i) Dolaylı ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, görünüşte ayrımcı olmayan her türlü eylem, işlem ve uygulamalar sonucunda, Kanunda sayılan ayrımcılık temelleriyle bağlantılı olarak, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanma bakımından nesnel olarak haklılaştırılamayan dezavantajlı bir konuma sokulmasını, j) Engelli: Fiziksel, zihinsel, ruhsal veya duyusal yetilerinde çeşitli düzeyde kayıplarından dolayı topluma diğer bireyler ile birlikte eşit şartlarda tam ve etkin katılımını kısıtlayan tutum ve çevre şartlarından etkilenen bireyi, k) Hakkın kötüye kullanılması niteliğindeki başvurular: Kurumu yanıltmak amacıyla kasten, olmayan maddi vakıalara dayanılması veya bu nitelikte belge sunulması, başvurunun değerlendirilmesi noktasında esaslı olan bir unsur hakkında bilgi verilmemesi, başvurunun değerlendirilmesi sürecinde vuku bulan ve söz konusu değerlendirmeyi etkileyecek yeni ve önemli gelişmeler hakkında Kurumun bilgilendirilmemesi suretiyle başvuru hakkında doğru bir kanaat oluşturulmasının engellenmesi, medeni ve meşru eleştiri sınırları saklı kalmak kaydıyla başvuru amacıyla bağdaşmayacak surette hakaret, tehdit veya tahrik edici bir üslup kullanılması niteliğindeki başvuruları, l) İlgili taraf: Kuruma başvurmadan önce Kanuna aykırı olduğu iddia edilen uygulama aleyhine başvuru yapılan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişilerini, m) İşyerinde yıldırma: Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri, n) Kamu kurum ve kuruluşları: Merkezi idare kapsamındaki kamu idareleri ile sosyal güvenlik kurumlarını, mahallî idareleri, sermayesinde doğrudan veya dolaylı olarak kamu payı olan özel kanunlar ile kurulmuş anonim ortaklıkları, diğer kamu idarelerini, bu idarelere bağlı veya bu idarelerin kurdukları veya doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak ortak oldukları her çeşit idare, kuruluş, müessese, birlik, işletme ve şirketleri, o) Kamu görevlisi: Kamu hizmetlerinin yürütülmesine atama veya seçilme yoluyla ya da herhangi bir surette sürekli, süreli veya geçici olarak katılan kişiyi, ö) Kanun: 6/4/2016 tarihli ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununu, p) Kurul: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurulunu, r) Kurum: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunu, s) Kurum personeli: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunda görevli Kurul üyesi olmayan diğer personeli, ş) Kurul üyeleri: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurulu üyelerini, t) Makul düzenleme: Engellilerin hak ve özgürlüklerini tam ve diğer bireylerle eşit şekilde kullanmasını veya bunlardan yararlanmasını sağlamak üzere belirli bir durumda ihtiyaç duyulan, mali imkânlar nispetinde, ölçülü, gerekli ve uygun değişiklik ve tedbirleri, u) Merkez: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Merkezini, ü) Müzekkere: Uzlaşma yoluyla sonuçlandırılamayan başvurular ve incelemeler hakkında Başkan tarafından Kurula sunulan rapora ilişkin üst yazıyı, v) Önleme Alt Komitesi: Birleşmiş Milletler İşkencenin ve Diğer Zalimane, İnsanlıkdışı ya da Küçük Düşürücü Muamele ya da Cezanın Önlenmesi Alt Komitesini, y) Özgürlüğünden mahrum bırakma: Bir kişinin, herhangi bir biçimde alıkonulması ya da hapsedilmesi yahut herhangi bir yargısal, idari ya da başkaca bir makamın emri üzerine bu kişinin tutulduğu yeri dilediği zaman terk etmesine izin verilmediği bir kamusal/kamuya ait ya da özel alıkonulma yerine konulmasını, z) Sivil toplum kuruluşları: Kamu kurum ve kuruluşlarının dışında kalan ve bunlardan bağımsız olarak çalışan, politik, sosyal, kültürel, hukukî ve çevresel amaçları doğrultusunda lobi çalışmaları, ikna ve eylemlerle çalışan, oda, sendika, vakıf ve dernek gibi kâr amacı gütmeyen kuruluşları, aa) Taciz: Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı, bb) Ulusal önleme mekanizması: İşkenceye ve Diğer Zalimane, Gayriinsanî veya Küçültücü Muamele veya Cezaya Karşı Birleşmiş Milletler Sözleşmesine Ek İhtiyari Protokol hükümleri çerçevesinde kişilerin özgürlüklerinden yoksun bırakıldığı yerlere düzenli ziyaretler yapmak üzere oluşturulan sistemi, cc) Uygulamalı iş deneyimi: Bir mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarının eğitimle eş zamanlı ya da eğitim sonrası dönemde iş içerisinde geliştirilmesini, çç) Uzman yardımcısı: İnsan Hakları ve Eşitlik Uzman Yardımcısını, dd) Uzman: İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanını, ee) Varsayılan temele dayalı ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, Kanunda sayılan ayrımcılık temellerinden birisiyle gerçekte ilgisi olmamasına rağmen, bu temellerden birisini taşıdığı sanılarak hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanma bakımından ayrımcı muameleye maruz kalmasını, ff) Yükseköğretim kurumları: 2547 sayılı Kanun hükümleri uyarınca Devlet veya Vakıflar tarafından kurulmuş bulunan üniversite ile yüksek teknoloji enstitüsü ve bunların bünyesinde yer alan fakülteler, enstitüler, yüksekokullar, konservatuarlar, meslek yüksekokulları ve araştırma uygulama merkezlerini, gg) Ziyaret: İnsan hakları ve eşitlik uzmanları, insan hakları ve eşitlik uzman yardımcıları ve Başkan tarafından görevlendirilen diğer Kurum personeli ve bağımsız gerçek kişiler tarafından özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerlere haberli veya habersiz gerçekleştirilecek düzenli önleyici ziyareti, ifade eder. İKİNCİ BÖLÜM Başkan, Kurul Üyeleri ile Kurum Personelinin Uyacakları Mesleki ve Etik İlkeler Bağımsızlık ve tarafsızlık MADDE 5 – (1) Başkan ve üyeler ile kurum personeli tam bir tarafsızlık, dürüstlük, yasallık, hakkaniyet ve adalet anlayışı içinde görevlerini yerine getirirler. İnsan Hakları ve Eşitlik Kurulu Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunuyla ve diğer mevzuatla verilen görev ve yetkilerini kendi sorumluluğu altında, bağımsız olarak yerine getirir ve kullanır. Görev alanına giren konularla ilgili olarak hiçbir organ, makam, merci veya kişi, Kurula emir ve talimat veremez, tavsiye ve telkinde bulunamaz. (2) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, görevlerini yerine getirirken ve hizmetlerden yararlandırmada cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yapamazlar. İnsan hak ve özgürlüklerine aykırı veya kısıtlayıcı muamelede ve fırsat eşitliğini engelleyici davranış ve uygulamalarda bulunamazlar. (3) Başkan ve üyeler; kendileri, aralarındaki evlilik bağı kalkmış olsa bile eşleri, evlatlıkları ve üçüncü derece dâhil üçüncü dereceye kadar kan ve ikinci derece dâhil ikinci dereceye kadar kayın hısımlarıyla ilgili veya kişisel menfaat ilişkisi içinde oldukları konularda toplantı ve oylamaya katılamazlar. Bu durum karar metninde ayrıca belirtilir. Saygınlık ve güven MADDE 6 – (1) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, Kuruma ve Kurula güveni sağlayacak şekilde davranırlar ve görevin gerektirdiği itibar ve güvene layık olduklarını davranışlarıyla gösterirler. Halkın Kurum ve Kurul hizmetlerine güven duygusunu zedeleyen, şüphe yaratan ve adalet ilkesine zarar veren davranışlarda bulunmaktan kaçınırlar. (2) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, halka hizmetin kişisel veya özel her türlü menfaatin üzerinde bir görev olduğu bilinciyle hizmet gereklerine uygun hareket eder, hizmetten yararlananlara kötü davranamaz, işi savsaklayamaz, çifte standart uygulayamaz ve taraf tutamazlar. (3) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, keyfi davranışlarda, baskı, hakaret ve tehdit edici uygulamalarda bulunamaz, açık ve kesin kanıtlara dayanmayan rapor düzenleyemez, mevzuata aykırı olarak kendileri için hizmet, imkân veya benzeri çıkarlar talep edemez ve talep olmasa dahi sunulanı kabul edemezler. Kamu hizmeti ve halka hizmet bilinci MADDE 7 – (1) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununun verdiği görevlerin yerine getirilmesinde; sürekli gelişimi, katılımcılığı, saydamlığı, tarafsızlığı, dürüstlüğü, kamu yararını gözetmeyi, hesap verebilirliği, öngörülebilirliği ve beyana güveni esas alırlar. (2) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununun verdiği görevlerin yerine getirilmesinde; halkın günlük yaşamını kolaylaştırmayı, ihtiyaçlarını en etkin, hızlı ve verimli biçimde karşılamayı, hizmet kalitesini yükseltmeyi, halkın memnuniyetini artırmayı, hizmetten yararlananların ihtiyacına ve hizmetlerin sonucuna odaklı olmayı hedeflerler. Hediye alma yasağı, görev ve yetkilerin menfaat sağlama amacıyla kullanılmaması MADDE 8 – (1) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, görev, unvan ve yetkilerini kullanarak kendileri, yakınları veya üçüncü kişiler lehine menfaat sağlayamaz ve aracılıkta bulunamazlar. Yakın eş, dost ve hemşehri kayırmacılığı, siyasal kayırmacılık veya herhangi bir nedenle ayrımcılık veya kayırmacılık yapamazlar. (2) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, görevlerini yerine getirmeleri sırasında edindikleri, kamuya, başvurucu ve ilgili tarafa ve üçüncü kişilere ait gizlilik taşıyan bilgileri, kişisel verileri, Kurumla ilgili gizlilik taşıyan bilgileri, ticari sırları ve bunlara ait belgeleri, bu konuda kanunen yetkili kılınan mercilerden başkasına açıklayamazlar, kendilerinin veya üçüncü kişilerin yararına kullanamazlar. Bu yükümlülük görevden ayrılmalarından sonra da devam eder. (3) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, yürüttükleri görevle ilgili bir iş, hizmet veya menfaat ilişkisi olan gerçek veya tüzel kişilerden kendileri, yakınları veya üçüncü kişi veya kuruluşlar için doğrudan doğruya veya aracı eliyle herhangi bir hediye alamazlar ve menfaat sağlayamazlar. Mal bildiriminde bulunma MADDE 9 – (1) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, kendileriyle eşlerine ve velayeti altındaki çocuklarına ait taşınır ve taşınmazları, alacak ve borçları hakkında, 19/4/1990 tarihli ve 3628 sayılı Mal Bildiriminde Bulunulması, Rüşvet ve Yolsuzluklarla Mücadele Kanunu hükümleri uyarınca, yetkili makama mal bildiriminde bulunurlar. Diğer etik ilkeler MADDE 10 – (1) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, Kurum bina ve taşıtları ile diğer kamu malları ve kaynaklarını kamusal amaçlar ve hizmet gerekleri dışında kullanamaz ve kullandıramazlar, bunları korur ve her an hizmete hazır halde bulundurmak için gerekli tedbirleri alırlar. (2) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, Kurum bina ve taşıtları ile diğer kamu malları ve kaynaklarının kullanımında israf ve savurganlıktan kaçınır; mesai süresini, kamu mallarını, kaynaklarını, işgücünü ve imkânlarını kullanırken etkin, verimli ve tutumlu davranırlar. (3) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, görevlerini yerine getirirken yetkilerini aşarak çalıştıkları kurumlarını bağlayıcı açıklama, taahhüt, vaat veya girişimlerde bulunamazlar, aldatıcı ve gerçek dışı beyanat veremezler. (4) Başkan ve üyeler ile kurum personeli, halkın bilgi edinme hakkını kullanmasına yardımcı olurlar. Gerçek ve tüzel kişilerin talep etmesi halinde istenen bilgi veya belgeleri, 9/10/2003 tarihli ve 4982 sayılı Bilgi Edinme Hakkı Kanununda belirlenen istisnalar dışında, usulüne uygun olarak verirler. ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Kurulun Çalışma Usul ve Esasları ile Diğer Hususlar Kurulun ilk toplantısı MADDE 11 – (1) Kurul, üyelerinin Kanunun 10 uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre seçimlerinin Resmî Gazete’de yayımlanmasını müteakip yapılacak ilk toplantıda, kendi üyeleri arasından Başkanını ve İkinci Başkanını seçer. Kurul toplantıları MADDE 12 – (1) Kurul, Başkanın, Başkanın bulunmadığı hallerde İkinci Başkanın çağrısı üzerine olağan toplanır. Toplantıya çağrı, toplantı yer ve saati Başkanlık tarafından yazılı olarak yapılır. (2) Başkanın dışında en az beş üyenin birlikte talep etmesi hâlinde, Kurul, Başkan tarafından beş gün içinde toplanmak üzere derhâl toplantıya çağrılır. (3) Kurul toplantılarının gündemi Başkan tarafından belirlenir. Kurum merkezi dışında da toplantı yapılabilir. (4) İzinli olan kurul üyeleri hariç mazereti olanlar mazeretlerini yazılı olarak Başkanlığa bildirirler. Kurul üyeleri yıllık izinlerini Kurulun toplantı yeter sayısı bakımından sakınca yaratmamak koşuluyla kullanır. (5) Yurtdışı görevlendirmeleri Kurul Kararı alındıktan sonra uygulanır. Toplantı yeri MADDE 13 – (1) Kurulun Kurum Merkezinde toplanması esastır. Kurul kararıyla Kurum merkezi dışında da toplantı yapılabilir. Toplantı gündemi ve duyurulması MADDE 14 – (1) Toplantı gündemi Başkan tarafından hazırlanarak, toplantıdan en az üç gün önce Kurul üyelerine bildirilir. (2) Gündeme yeni madde eklenebilmesi için toplantıda üyelerden birinin öneride bulunması ve önerilen maddenin Kurul tarafından kabul edilmesi gerekir. Kurul toplantılarına başkanlık MADDE 15 – (1) Kurul toplantılarına Başkan, Başkanın bulunamadığı hallerde İkinci Başkan Başkanlık eder. Kurul üyeliğinin sona ermesi MADDE 16 – (1) Başkan, İkinci Başkan ve üyelerin süreleri dolmadan herhangi bir nedenle görevlerine son verilemez. Ancak üyenin; a) Seçilmesi için gerekli şartları taşımaması ya da sonradan kaybetmesi, b) Kurul kararlarını süresi içinde imzalamaması, c) Kurul tarafından kabul edilebilir mazereti olmaksızın bir takvim yılı içinde toplam beş Kurul toplantısına katılmaması, ç) Ağır hastalık veya engellilik nedeniyle iş göremeyeceğinin sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi, d) Görevi ile ilgili olarak işlediği suçlardan dolayı hakkında verilen mahkûmiyet kararının kesinleşmesi, e) Geçici iş göremezlik hâlinin üç aydan fazla sürmesi, f) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (5) numaralı alt bendinde belirtilen suçlardan mahkûm edilip de cezasının infazına fiilen başlanması, hâllerinin Kurul tarafından tespit edilmesi üzerine Başbakan veya görevlendireceği bakanın onayıyla üyeliğine son verilir. Kurulun toplantı ve karar yeter sayısı MADDE 17 – (1) Kurul, en az yedi üye ile toplanır ve en az altı üyenin aynı yöndeki oyuyla karar alır. Kararlarda çekimser oy kullanılamaz. Görüşmeler ve yönetim MADDE 18 – (1) Toplantıları Başkan yönetir ve Kurulun düzenini sağlar. Başkanın bulunmaması halinde Kurul toplantıları ikinci Başkan tarafından yönetilir. (2) Kurul toplantılarında, başvuru dosyası, gündem sırasına göre ilgili hizmet birim koordinatörü, uzman ve/veya uzman yardımcıları tarafından ayrıntılı biçimde anlatılır. Kurulun gerek duyması halinde ilgili başkan yardımcısının toplantıya katılımı sağlanır. (3) Başkan konuyla ilgili söz isteyen üyelere istem sırasına göre görüşlerini açıklamak üzere söz verir. Müzakerelerin tamamlanmasından sonra oylama yapılır. (4) Oylama sonucuna göre, hazırlanan karar taslağının incelenmesine geçilir. Başkan, üyelerden varsa sayfa ve paragraf numarası belirterek yapılmasını istedikleri değişiklik önerilerini bildirmelerini ister. Bu öneriler Kurul tarafından oylanır. Kurulca alınan karar doğrultusunda kabul edilen metin gerekli tashih işlemleri yapılmak üzere ilgili uzmana veya uzman yardımcısına gönderilir. Düzeltmelerin yapılmasının ardından alınan karar, Kurul üyelerinin imzasına sunulur. Müzakerelerin gizliliği MADDE 19 – (1) Aksi kararlaştırılmadıkça Kurul toplantılarındaki müzakereler gizlidir. (2) İhtiyaç duyulması hâlinde görüşlerinden yararlanılmak üzere başvurucu ve ilgili taraf Kurul toplantısına davet edilebilir. Ancak, Kurul kararları toplantıya dışarıdan katılanların yanında alınamaz. Tutanak düzenlenmesi ve kurul kararlarının yazılması MADDE 20 – (1) Kurul kararları tutanakla tespit edilir ve karar tutanağı toplantı esnasında veya en geç toplantıyı izleyen beş iş günü içinde toplantıya katılan tüm üyeler tarafından imzalanarak tekemmül ettirilir. Toplantı tarihinden itibaren en geç on beş iş günü içinde gerekçeler ve varsa karşı oy gerekçeleri yazılır. Gerektiğinde, Kurul tarafından bu süre uzatılabilir. Kararlarda bulunması gereken hususlar MADDE 21 – (1) Kurul kararlarında aşağıdaki hususlar bulunur: a) Kararın alındığı toplantının tarihi ve sayısı. b) Karar sıra numarası. c) Toplantıya katılan ve katılmayan Kurul üyelerinin adları ve soyadları ile katılmama nedenleri. ç) Varsa karşı oy veren üyelerin adları ve soyadları ile karşı oy gerekçeleri. Kurul kararlarının başvurucu ve ilgili tarafa tebliği MADDE 22 – (1) Kurul kararları, tekemmül etmesinden itibaren en geç beş iş günü içinde başvurucu ve ilgili tarafa gönderilir. (2) Kurul kararlarının tebliği Başkan tarafından sağlanır. (3) Kurul kararlarında, ilgili kişilerin bu kararlara karşı hangi hukuki yollara başvurabilecekleri, süreleri ile birlikte belirtilir. Kurul kararlarının kamuoyuna duyurulması MADDE 23 – (1) Gerekli görülen durumlarda Kurul kararları, kişisel verilerin gizliliği ilkesine bağlı kalmak kaydıyla Başkan tarafından uygun vasıtalarla kamuoyuna duyurulabilir. DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Kurumun Çalışma Alanları, Komisyonların ve Dairelerin Oluşumu, Çalışma Usul ve Esasları Kurumun çalışma alanları MADDE 24 – (1) Kurumun çalışma alanları aşağıdakilerden oluşur: a) İnsan haklarının korunmasına, geliştirilmesine, ayrımcılığın önlenmesine ve ihlallerin giderilmesine yönelik çalışmalar yapmak. b) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele konularında kitle iletişim araçlarını da kullanarak bilgilendirme ve eğitim yoluyla kamuoyunda duyarlılığı geliştirmek. c) Millî eğitim müfredatında bulunan insan hakları ve ayrımcılık yasağıyla ilgili bölümlerin hazırlanmasına katkıda bulunmak. ç) İnsan haklarının korunması, ayrımcılığın ortadan kaldırılması ve toplumdaki eşitlik anlayışının geliştirilmesine yönelik olarak üniversiteler ile ortaklaşa faaliyetlerde bulunmak, Yükseköğretim Kurulunun eşgüdümünde üniversitelerin insan hakları ve eşitlik ile ilgili bölümlerinin oluşturulmasına ve insan hakları ve eşitlik öğretimine dair müfredatın belirlenmesine katkıda bulunmak. d) Kamu kurum ve kuruluşlarının meslek öncesi ve meslek içi insan hakları ve eşitlik eğitimi programlarının esaslarının belirlenmesine ve bu programların yürütülmesine katkıda bulunmak. e) Görev alanıyla ilgili mevzuat çalışmalarını izlemek, değerlendirmek, bunlara ilişkin görüş ve önerilerini ilgili mercilere bildirmek. f) İnsan hakları ihlallerini resen incelemek, araştırmak, karara bağlamak ve sonuçlarını takip etmek. g) Ayrımcılık yasağı ihlallerini resen veya başvuru üzerine incelemek, araştırmak, karara bağlamak ve sonuçlarını takip etmek. ğ) Ayrımcılık yasağı ihlalleri nedeniyle mağdur olduğu iddiasıyla Kuruma başvuranlara mağduriyetlerinin giderilmesi için kullanabilecekleri idari ve hukuki süreçler konusunda yol göstermek ve başvurularını takip etmelerini sağlamak amacıyla yardımcı olmak. h) İşkence ve kötü muamele ile mücadele etmek ve bu konuda çalışmalar yapmak. ı) İşkenceye ve Diğer Zalimane, Gayriinsanî veya Küçültücü Muamele veya Cezaya Karşı Birleşmiş Milletler Sözleşmesine Ek İhtiyari Protokol hükümleri çerçevesinde ulusal önleme mekanizması olarak görev yapmak. i) Özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin ulusal önleme mekanizması kapsamındaki başvurularını incelemek, araştırmak, karara bağlamak ve sonuçlarını takip etmek. j) Özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerlere haberli veya habersiz düzenli ziyaretler gerçekleştirmek, bu ziyaretlere ilişkin raporları ilgili kurum ve kuruluşlara iletmek, Kurulca gerekli görülmesi durumunda kamuoyuna açıklamak, ceza infaz kurumları ve tutukevleri izleme kurulları, il ve ilçe insan hakları kurulları ile diğer kişi, kurum ve kuruluşların bu gibi yerlere gerçekleştirdikleri ziyaretlere ilişkin raporları incelemek ve değerlendirmek. k) Cumhurbaşkanlığına, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına ve Başbakanlığa sunulmak üzere, insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, işkence ve kötü muameleyle mücadele ve ayrımcılıkla mücadele alanlarında yıllık raporlar hazırlamak. Kurum, görev ve yetkilerine ilişkin olarak Türkiye Büyük Millet Meclisi İnsan Haklarını İnceleme Komisyonunu ve Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonunu yılda en az bir defa bilgilendirir. l) Kamuoyunu bilgilendirmek, düzenli yıllık raporlar dışında, gerek görüldüğünde görev alanına ilişkin özel raporlar yayımlamak. m) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele alanındaki uluslararası gelişmeleri izlemek ve değerlendirmek, alanındaki uluslararası kuruluşlarla ilgili mevzuat dâhilinde işbirliği yapmak. n) İnsan haklarının korunması ve ayrımcılıkla mücadele kapsamında faaliyet yürüten kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, meslek kuruluşları ve üniversitelerle iş birliği yapmak. o) Diğer kurumların ayrımcılığın önlenmesine yönelik faaliyetlerine destek vermek. ö) Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası insan hakları sözleşmelerinin uygulanmasını izlemek, bu sözleşmeler uyarınca kurulan inceleme, izleme ve denetleme mekanizmalarına Devletin sunmakla yükümlü olduğu raporların hazırlanması sürecinde, ilgili sivil toplum kuruluşlarından da yararlanmak suretiyle görüş bildirmek, bu raporların sunulacağı uluslararası toplantılara temsilci göndererek katılmak. p) Kanunlarla verilen diğer görevleri yapmak. Komisyonların oluşumu ve çalışma usulü MADDE 25 – (1) Kurumun görev alanları nedeniyle oluşabilecek iş yoğunluğu karşısında Kurul tarafından gerekli görülmesi halinde her bir çalışma alanı için üçer üyeli komisyonlar oluşturulabilir. (2) Hangi çalışma alanlarında komisyon kurulacağı ve hangi kurul üyelerinin bu komisyonlarda görev yapacağı Kurul tarafından belirlenir. (3) Komisyon üyeliklerinde herhangi bir nedenle boşalma olması halinde Kurulca seçilecek yeni üye diğer üyenin yerine geçer. (4) Komisyon, üyeleri arasından bir başkan seçer. (5) Komisyonlar çalışmalarında uzmanlardan ve ilgili kişilerden de yararlanabilir. (6) Komisyonlar toplantılarını, Kurulun toplantı tarihinden önce yapar. Komisyonlar tarafından yapılan çalışmalar rapor haline getirilir. Rapor haline getirilen kararlar Kurula sunulur. Komisyon tarafından düzenlenen raporun kurula sunulması ile komisyonun görevi kurul tarafından aksine bir karar alınmaz ise sona erer. Dairelerin oluşumu MADDE 26 – (1) Kurumun görev alanları nedeniyle oluşabilecek iş yoğunluğu karşısında Kurulun esnek yapılanabilmesine imkân vermek amacıyla, Kurul tarafından gerekli görülmesi halinde başvuruları görüşmek ve sonuçlandırmak için beşer üyeli daireler kurulabilir. (2) Dairelerde görev alacak üyeler, uzmanlık alanları ve Daireler arasında dengeli dağılım esasları gözetilerek Kurul tarafından belirlenir (3) İlgili üyenin talebi ya da diğer üyelerden birinin önerisi üzerine, Kurul tarafından üyelerin Daire değişikliklerine karar verilebilir. (4) Başkan dairelerin doğal üyesidir. Dairelerin görev ve yetkileri MADDE 27 – (1) Daireler; a) Başkanlık tarafından havale edilen konuları görüşür ve sonuçlandırırlar. b) Başvuruların; (e) bendi hariç olmak üzere 48 inci maddede yer alan şartlardan herhangi birini taşımadığının tespiti hâlinde incelenemezlik kararı verebilirler. (2) Dairelerden birinin görülmekte olan bir başvuruya ilişkin olarak vereceği karar, Dairelerin ya da Kurulun önceden vermiş olduğu bir kararla çelişirse ya da konunun niteliği itibarıyla Kurul tarafından karara bağlanması oyçokluğu ile gerekli görülürse ilgili Daire dosyadan elini çekebilir. Bu takdirde Başkan başvuruyu Kurula iletir. Dairelerin çalışma esasları MADDE 28 – (1) Daireler, üye tam sayısı ile toplanır. Salt çoğunlukla karar verir. (2) Dairenin toplantı takvimi ve gündemi Başkan tarafından hazırlanarak, toplantıdan en az üç gün önce Daire üyelerine bildirilir. Gündeme yeni madde eklenebilmesi için toplantıda üyelerden birinin öneride bulunması ve önerilen maddenin Dairenin tarafından kabul edilmesi gerekir. (3) Daire kararları tutanakla tespit edilir ve karar tutanağı toplantı esnasında veya en geç toplantıyı izleyen beş iş günü içinde toplantıya katılan tüm üyeler tarafından imzalanarak tekemmül ettirilir. Toplantı tarihinden itibaren en geç on beş iş günü içinde gerekçeler ve varsa karşı oy gerekçeleri yazılır. Gerektiğinde, Daire tarafından bu süre uzatılabilir. (4) Başkan ve üyeler; kendileri, aralarındaki evlilik bağı kalkmış olsa bile eşleri, evlatlıkları ve üçüncü derece dâhil üçüncü dereceye kadar kan ve ikinci derece dâhil ikinci dereceye kadar kayın hısımlarıyla ilgili veya kişisel menfaat ilişkisi içinde oldukları konularda Daire toplantı ve oylamalarına katılamaz. Bu durum karar metninde ayrıca belirtilir. (5) Aksi kararlaştırılmadıkça Daire toplantılarındaki müzakereler gizlidir. (6) İhtiyaç duyulması hâlinde görüşlerinden yararlanılmak üzere başvurucu ve ilgili taraf Daire toplantısına davet edilebilir. Ancak, Kurul kararları toplantıya dışarıdan katılanların yanında alınamaz. (7) Daire kararları, tekemmül etmesinden itibaren en geç beş iş günü içinde başvurucu ve ilgili tarafa gönderilir. Daire kararlarında, ilgili kişilerin bu kararlara karşı hangi hukuki yollara başvurabilecekleri süreleri ile birlikte belirtilir. (8) Kurul, gerekli gördüğü durumlarda Daire kararlarını, kişisel verilerin gizliliği ilkesine bağlı kalmak kaydıyla uygun vasıtalarla kamuoyuna duyurabilir. Dairelerin görüşme usulü MADDE 29 – (1) Daire toplantılarında, başvuru dosyası, gündem sırasına göre ilgili hizmet birim koordinatörü ve ilgili uzman veya uzman yardımcısı tarafından ayrıntılı biçimde anlatılır. (2) Başkan konuyla ilgili söz isteyen üyelere istem sırasına göre görüşlerini açıklamak üzere söz verir. Müzakerelerin tamamlanmasından sonra oturuş sırasına göre Başkanın sağındaki üyeden başlamak üzere oylama yapılarak karar verilir. Bu durum Başkan tarafından bir tutanakla tespit edilir. (3) Oylama sonucuna göre, hazırlanan karar taslağının incelenmesine geçilir. Başkan, üyelerden varsa sayfa ve paragraf numarası belirterek yapılmasını istedikleri değişiklik önerilerini bildirmelerini ister. Bu öneriler Daire üyeleri tarafından oylanır. Daire üyelerince alınan karar doğrultusunda kabul edilen metin gerekli tashih işlemleri yapılmak üzere Başkanlığa gönderilir. Düzeltmelerin yapılmasının ardından karar, Daire üyelerinin imzasına sunulur. BEŞİNCİ BÖLÜM Başvurular Başvuru hakkı MADDE 30 – (1) Eğitim ve öğretim, yargı, kolluk, sağlık, ulaşım, iletişim, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler, sosyal yardım, spor, konaklama, kültür, turizm ve benzeri hizmetleri sunan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişilerinin, yürüttükleri faaliyetler bakımından bu hizmetlerden yararlanmakta olan veya yararlanmak üzere başvurmuş olan ya da bu hizmetler hakkında bilgi almak isteyen her gerçek veya tüzel kişi, ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiası ile Kuruma başvurma hakkına sahiptir. (2) Başvuru hakkının etkin bir şekilde kullanılmasına hiçbir surette engel olunamaz. Başvurunun konusu MADDE 31 – (1) Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasağı ihlalleri, başvurunun konusunu oluşturur. Başvurulardan ücret alınmaması MADDE 32 – (1) Ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasıyla Kuruma başvuran gerçek ve tüzel kişilerden herhangi bir ücret alınmaz. Başvuru dili MADDE 33 – (1) Başvuru Türkçe dilekçe ile yapılır. Ancak, başvurucunun kendisini daha iyi ifade edebildiği başka bir dildeki başvurusu, Kurumca haklı ve makul olduğunun tespiti halinde kabul edilebilir. Başvurunun yapılacağı yerler MADDE 34 – (1) Başvuru dilekçeleri Kuruma veya Kurumun gerekli gördüğü yerlerde açtığı bürolara elden verilebileceği gibi posta, elektronik posta veya faks yoluyla da gönderilebilir. (2) Kurum tarafından oluşturulan elektronik sistem aracılığıyla da başvuru yapılabilir. (3) Ayrıca, illerde valilikler veya ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da başvuru yapılabilir. Valilik veya kaymakamlıklar, başvuruyu tarih ve sayı vermek suretiyle kayıt altına aldıktan sonra varsa ekleriyle birlikte en geç üç iş günü içinde doğrudan Kuruma gönderir. (4) Faks veya elektronik posta yoluyla yapılan başvurulara ait dilekçe asılları, on beş gün içinde Kuruma gönderilmedikçe başvuru geçerli sayılmaz. Kayıtlı elektronik posta yoluyla yapılan başvurularda bu şart aranmaz. Başvurunun yapılış usulü MADDE 35 – (1) Başvuru, Yönetmeliğin ekinde yer alan ve Kurumun resmi internet sitesinde yayımlanan Gerçek Kişiler İçin Başvuru Formu (EK-1) veya Tüzel Kişiler İçin Başvuru Formu (EK-2) doldurulmak suretiyle yapılır. (2) Bu Yönetmelikte belirlenen zorunlu bilgi ve belgelerin bulunması koşuluyla form kullanılmadan da başvuru yapılabilir. (3) Haklı bir nedenin bulunması hâlinde başvuru yapılan yerde formun doldurulmasına yardımcı olunmak suretiyle sözlü yapılan başvurular da kabul edilebilir. (4) Başvurular okunaklı ve anlaşılır bir şekilde yazılır veya doldurulur. (5) Varsa başvuru konusuna ilişkin bilgi ve belgeler de başvuruya eklenir. (6) Kuruma yapılan başvurularda aşağıdaki hususlara yer verilir: a) Başvurucu gerçek kişi ise; 1) Adı, soyadı ve imzası, 2) Türkiye Cumhuriyeti vatandaşları için vatandaşlık kimlik numarası, yabancılar için pasaport numarası, uyruğu ve varsa kimlik numarası, 3) Tebligata esas yerleşim yeri veya iş adresi, 4) Aleyhine başvuru yapılan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri, başvuru konusu ve talep, 5) İlgili tarafa başvuru tarihi ve ilgili tarafın cevap tarihi, 6) Varsa bildirime esas elektronik posta adresi, telefon ve faks numarası eklenir. b) Başvurucu tüzel kişi ise; 1) Unvanı, 2) Tebligata esas adresi, telefon numarası ve varsa elektronik tebligat adresi, 3) Yetkili kişinin adı, soyadı, unvanı, imzası ve varsa bildirime esas elektronik posta adresi, telefon ve faks numarası, 4) Aleyhine başvuru yapılan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri, başvuru konusu ve talep, 5) İlgili taraf başvuru tarihi ve ilgili tarafın cevap tarihi, 6) Yetkili kişinin yetki belgesinin aslı veya onaylı örneği, 7) Varsa merkezi tüzel kişilik numarası eklenir. Elektronik ortamda başvuru MADDE 36 – (1) Elektronik ortamda yapılan başvurularda 35 inci maddede belirtilen şartların bulunması gerekir. Bu başvurularda imza şartı aranmaz; ancak Kurum elektronik ortamda güvenli elektronik imza kullanılarak başvuru yapılmasına karar verebilir. (2) Başvuruya ilişkin belgeler elektronik başvuruya ek yapılır. Başvurunun kanuni temsilci veya vekil aracılığıyla yapılması MADDE 37 – (1) Başvurular, kanunî temsilci veya vekil tarafından da yapılabilir. Kanunî temsilci veya vekil aracılığıyla yapılan başvurularda temsile veya vekâlete dair geçerli bir yetki belgesinin sunulması zorunludur. (2) Başvurunun, başvurucunun kanunî temsilci veya vekili tarafından yapılması durumunda kanunî temsilci veya vekilin; a) Adı, soyadı ve imzası, b) Türkiye Cumhuriyeti vatandaşları için vatandaşlık kimlik numarası, c) Yabancılar için pasaport numarası, uyruğu ve varsa kimlik numarası, ç) Tebligata esas yerleşim yeri veya iş adresi, d) Varsa bildirime esas elektronik posta adresi, telefon ve faks numarası, başvurularda yer alır. (3) Kanunî temsilci veya vekil aracılığıyla yapılan başvurularda tebligat bu kişilere yapılır. Başvurunun kaydı ve tarihi MADDE 38 – (1) Kuruma yapılan veya ulaşan başvurular, tarih ve sayı verilmek suretiyle kaydedilir ve elden teslim edilenler için alındı belgesi verilir. (2) Başvuru tarihi; a) Başvurunun Kuruma, bürolarına, valilik veya kaymakamlıklara verildiği, b) Posta, elektronik posta veya faksın Kuruma ulaştığı, c) Elektronik ortamda yapılan başvurunun Kurumun elektronik sistemine ulaştığı, tarihtir. Kanuna aykırı olduğu iddia edilen uygulamanın düzeltilmesinin ilgili taraftan talep edilmesi MADDE 39 – (1) Başvurucu, Kuruma başvurmadan önce Kanuna aykırı olduğunu iddia ettiği uygulamanın düzeltilmesini ilgili taraftan talep eder. (2) Talebin reddedilmesi veya otuz gün içerisinde cevap verilmemesi hâlinde Kuruma başvuru yapılabilir. (3) Ancak Kurum, telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hâllerde, birinci ve ikinci fıkradaki şartları aramadan başvuruları kabul edebilir. Başvuru konusu teşkil etmeyecek işlem ve kararlar MADDE 40 – (1) Yasama ve yargı yetkilerinin kullanılmasına ilişkin işlemler, Hâkimler ve Savcılar Kurulu kararları ile Anayasanın yargı denetimi dışında bıraktığı işlemler başvurunun konusu olamaz. 4857 sayılı iş kanununun 5 inci maddesinin kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular MADDE 41 – (1) 4857 sayılı İş Kanununun 5 inci maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatında belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir. Başvurularda gizli tutulması gereken bilgiler MADDE 42 – (1) Kuruma yapılacak başvurularda, vesayet ya da koruma altında olanlar ve çocuklar ile talepleri üzerine mağdur ya da mağdurların kimlik bilgileri gizli tutulur. Özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin ulusal önleme mekanizması kapsamındaki başvuruları MADDE 43 – (1) Özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin ulusal önleme mekanizması kapsamındaki başvuruları hakkında da bu bölüm hükümleri uygulanır. Engellilerin başvuruları MADDE 44 – (1) Kurum, engellilerin başvuru yapabilmesi için gerekli tedbirleri alır. İşleme konulmayacak başvurular MADDE 45 – (1) Yasama ve yargı yetkilerinin kullanılmasına ilişkin işlemler, Hâkimler ve Savcılar Kurulu kararları ile Anayasanın yargı denetimi dışında bıraktığı işlemlere ilişkin başvurular ile aşağıdaki başvurular işleme konulmaz: a) Kurumun görev alanı içerisine girmeyen başvurular, b) Hakkın kötüye kullanılması niteliğindeki başvurular, c) Dava konusu olmuş başvurular. Dava açma süresinin durması MADDE 46 – (1) Dava açma süresi içinde Kuruma yapılan başvurular işlemeye başlamış olan dava açma süresini durdurur. ALTINCI BÖLÜM Ön İnceleme Ön inceleme hizmet birimi tarafından kayda alınma MADDE 47 – (1) Ön inceleme hizmet birimi inceleme veya başvurucular tarafından Kuruma yapılan başvuruların kaydını yapar, numara verir ve dosyalar. (2) İncelemeleri ve Kuruma yapılan başvuruları ilgili Kurum hizmet birimlerine ve ilgili uzman ve/veya uzman yardımcılarına gönderir. Ön incelemenin yapılması MADDE 48 – (1) Kuruma yapılan başvurular, inceleme ve araştırmaya geçilmeden önce ön incelemeye tabi tutulur ve sonucunda; a) Kurumun görev alanına girip girmediği, b) Kurumda incelenmekte ve araştırılmakta olan bir başvuruyla sebepleri, konusu ve taraflarının aynı olup olmadığı, c) Kurum tarafından daha önce sonuçlandırılan bir başvuruyla, sebepleri, konusu ve taraflarının aynı olup olmadığı, ç) Yargı organlarında görülmekte olan veya yargı organlarınca karara bağlanmış uyuşmazlıklara ilişkin olup olmadığı, d) Kuruma başvurmadan önce Kanuna aykırı olduğu iddia edilen uygulamanın düzeltilmesinin ilgili taraftan talep edilip edilmediği, e) Belli bir konuyu içerip içermediği, f) Başvuruda bulunması gereken bilgilerin yer alıp almadığı yönlerinden incelenir. (2) Başvurucusu birden fazla olan başvurularda, incelenebilirlik koşulları her başvurucu yönünden ayrı ele alınır. Ön inceleme üzerine verilecek kararlar MADDE 49 – (1) Başvurunun, 48 inci maddede yer alan şartlardan herhangi birini taşımaması hâlinde incelenemezlik kararı verilir. Bu karar, başvurucuya tebliğ edilir ve tebliğ ile birlikte durmuş olan dava açma süresi kaldığı yerden tekrar işlemeye başlar. Başvuruların ön incelemesinde dosyada başvuru konusu edilen hususlardan bir kısmı incelenemez nitelikte de olsa dahi diğer bazı başvuru konuları yönünden esas incelemeye geçilmesi gerektiği sonucuna vardığında Kurul kısmi incelenemezlik kararı verebilir. (2) Kanuna aykırı olduğu iddia edilen uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan talep edilmeden yapılan başvuru hakkında ilgili tarafa gönderme kararı verilir. Gönderme kararı başvurucuya da tebliğ edilir. Kuruma başvuru tarihi, ilgili tarafa başvurunun gönderilme tarihi olarak kabul edilir. İlgili Kurum 15 gün içerisinde cevap verir. Başvurunun Kurum tarafından ilgili tarafa gönderilmesi üzerine; a) İlgili tarafça başvurucuya verilecek cevabın tebliği tarihinden, b) İlgili tarafça otuz gün içinde cevap verilmediği takdirde bu sürenin bittiği tarihten itibaren Kuruma yeniden başvuru yapılabilir. (3) İlgili tarafın yanlış gösterilmesi durumunda Kurum, resen doğru tarafı belirler ve inceleme aşamasına geçer. (4) İncelenemezlik kararı doğrultusunda, eksikliklerin giderilmesi şartıyla yeniden Kuruma başvuru yapılabilir. (5) Başvurunun 48 inci maddede yer alan şartları taşıması hâlinde inceleme ve araştırma aşamasına geçilir. (6) Ön inceleme şartlarının bulunmadığının sonradan anlaşılması hâlinde de incelenemezlik, gerekçeli kabul edilmezlik veya gönderme kararı verilir. YEDİNCİ BÖLÜM İhlal İncelemeleri İncelemede uyulacak ilkeler MADDE 50 – (1) Eğitim ve öğretim, yargı, kolluk, sağlık, ulaşım, iletişim, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler, sosyal yardım, spor, konaklama, kültür, turizm ve benzeri hizmetleri sunan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişilerinin yürüttükleri faaliyetler, insan onurunu temel alarak insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılığın önlenmesi yönlerinden incelenir. Başvuru üzerine veya resen inceleme usulü MADDE 51 – (1) Kurum, ihlal iddiasına muhatap olan taraftan yazılı görüşünü sunmasını ister. (2) Yazılı görüş, istemin tebliğinden itibaren on beş gün içinde Kuruma ulaştırılır. (3) Yazılı görüş, başvurucuya tebliğ edilerek, başvurucunun görüşünü tebliğden itibaren en geç on beş gün içinde Kuruma sunması istenir. (4) Talep hâlinde Başkan bu süreleri bir defaya mahsus olmak üzere on beş gün uzatabilir. (5) Taraflara talepleri hâlinde Kurul önünde ayrı ayrı sözlü açıklama yapma hakkı tanınabilir. Uzlaşma MADDE 52 – (1) Başkan, incelemenin özelliğine göre, 51 inci maddeye göre ihlal iddiasına muhatap olan tarafın ve başvurucunun görüşlerinin alınmasından sonra, resen veya talep üzerine tarafları uzlaşmaya davet edebilir. (2) Uzlaşma; insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlali olduğu iddia olunan uygulamaya son verilmesi, mağdur açısından bu sonucu sağlayacak çözümleri içerebilir veya mağdura belli bir tazminatın ödenmesi biçiminde olabilir. (3) Uzlaşma, ihlal iddiasına muhatap olan tarafın ve başvuranın görüşlerinin alınmasından sonra en geç bir ay içinde sonuçlandırılır. (4) Uzlaşma müzakereleri sırasında yapılan tespitler, alınan beyanlar veya açıklamalar, herhangi bir soruşturma ve kovuşturmada ya da davada delil olarak kullanılamaz. Başvuru veya incelemelerin kurula sunulması MADDE 53 – (1) Uzlaşma yoluyla sonuçlandırılamayan başvurular ve incelemeler hakkında ilgili rapora ilişkin müzekkere yirmi gün içinde Kurula sunulur. (2) Bunun üzerine Kurul, insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlali yapılıp yapılmadığına ilişkin karar verir. Kurulun suç duyurusunda bulunacağı haller MADDE 54 – (1) Kurul, konusu suç teşkil eden insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlallerini tespit ettiği takdirde, bunlarla ilgili suç duyurusunda bulunur. (2) Konusu suç teşkil eden insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlalleriyle ilgili suç duyurusunda bulunulması veya bu fiillerin diğer kanunlar uyarınca idari yaptırıma bağlanmış olması, aynı fiile Kanun kapsamında idari yaptırım kararı verilmesine engel teşkil etmez. İnceleme yetkisi MADDE 55 – (1) Kanun ve diğer mevzuatla Kuruma verilen inceleme, araştırma, ziyaret ve rapor hazırlama görevleri ile diğer görevler, Kurul üyeleri, uzman, uzman yardımcıları ve Başkan tarafından görevlendirilen diğer Kurum personeli tarafından yerine getirilir. İlgili taraftan bilgi ve belge istenmesi MADDE 56 – (1) 55 inci maddenin birinci fıkrasında sayılanlar, Başkanın yetkilendirmesi halinde; a) İnceleme konusu hakkında tüm kamu kurum ve kuruluşları ile diğer gerçek ve tüzel kişilerden ilgili bilgi ve belgeleri istemeye, incelemeye ve bunların örneklerini almaya, ilgili taraflardan yazılı ve sözlü bilgi almaya, b) Özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerleri ziyaret etmeye, buralarda inceleme yapmaya ve gerekli tutanakları düzenlemeye, c) Kötü muameleye maruz kaldığı iddia edilen kişi ya da kişilerle görüşmeye yetkilidir. (2) Kamu kurum ve kuruluşları ile diğer gerçek ve tüzel kişiler, Kurumun ziyaretlerini kolaylaştırmak ve taleplerini gecikmeksizin yerine getirmek zorundadırlar. İstenilen bilgi ve belgeler elektronik posta yoluyla Kurumun elektronik posta adresine gönderilebilir. (3) Kurumun inceleme ve araştırma konusuyla ilgili olarak gerekçesini belirterek istediği bilgi ve belgelerin, bu talebin tebliğ edildiği tarihten itibaren otuz gün içinde verilmesi zorunludur. (4) İkinci ve üçüncü fıkrada öngörülen yükümlülüklere, uyarıya rağmen haklı bir neden olmaksızın belirtilen sürede uymayan kişi ve kuruluşlar hakkında beş yüz Türk lirasından iki bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. (5) Dördüncü fıkrada belirtilen idari para cezasının kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları hakkında uygulanması hâlinde, ödenen idari para cezası, cezaya esas ayrımcı uygulamaya kusuruyla sebebiyet veren kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında görev yapanlara rücu edilir. Heyet oluşturulması MADDE 57 – (1) Kurumun görev ve yetki alanına giren konularda yerinde inceleme ve araştırma yapmak üzere, Başkanın belirleyeceği Kurum personelinin başkanlığında, ilgili kurum ve kuruluşların temsilcilerinin ve diğer kişilerin katılımıyla heyet oluşturulabilir. (2) Heyette görev alacak kamu kurum ve kuruluşları temsilcileri kendi kurum ve kuruluşlarınca, diğer kişiler ise Başkan tarafından belirlenir. (3) Heyet tarafından yapılan inceleme ve araştırmaların sonuçları Kurum tarafından bir rapor hâline getirilir. (4) Heyetlerin giderleri Kurum bütçesinden karşılanır. Bilirkişi görevlendirilmesi MADDE 58 – (1) Kurumca inceleme ve araştırma yapılan ve ileri derecede teknik ve mali uzmanlık bilgisi gerektiren konularla ilgili olarak bilirkişi görevlendirebilir. Bilirkişiler, adlî yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarınca belirlenen listelerde yer alanlardan, üniversite öğretim elemanlarından veya meslek odası mensuplarından da seçilebilir. (2) Bilirkişi olarak görev yapacakların Dokuzuncu Bölümdeki nitelikleri haiz ve çalışma esaslarına tabi olmaları zorunludur. Tanık dinlenmesi MADDE 59 – (1) İnceleme ve araştırma konusuyla ilgili olarak gerek görülmesi hâlinde, Kurul ve inceleme ve araştırma yapmaya yetkili Kurum personeli, tanık veya ilgili kişileri dinleyebilir. (2) Tanık veya ilgili kişi, görüntülü ve sesli iletişim tekniğinin kullanılması suretiyle de dinlenebilir. (3) Tanık veya ilgili kişilerin dinlenmesi, başvurunun niteliğine göre Başkan veya Başkanın belirlediği uzman tarafından, belirlenecek yer, zaman ve usulde yapılır. (4) Tanık veya ilgili kişinin beyanı tutanağa geçirilir ve tutanak, beyan sahibi ile beyanı alan tarafından imzalanır. (5) Tanık veya ilgili kişilere, 10/2/1954 tarihli ve 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümlerine göre ödeme yapılır. Başvurudan vazgeçme MADDE 60 – (1) Sadece başvurucuyu ilgilendiren başvurularda, Başvurucu, Kurulca karar verilinceye kadar başvurusundan vazgeçebilir. Bu durumda Kurum inceleme ve araştırmasını sonlandırır. Başvurucu gerçek kişinin ölümü veya tüzel kişiliğin sona ermesi MADDE 61 – (1) Başvurucu veya ilgili taraf gerçek kişi ise ölümü, tüzel kişi ise tüzel kişiliğinin sona ermesi durumunda inceleme ve araştırma sonlandırılır. Ancak, başvuru konusunun mirasçıları ilgilendirmesi hâlinde inceleme ve araştırmaya devam edilebilir. İncelenmekte olan başvuru hakkında dava açılması MADDE 62 – (1) İnceleme ve araştırma devam ederken başvuru konusuyla ilgili olarak dava açılması hâlinde Kurum inceleme ve araştırmasını sonlandırır. İncelenme ve araştırmanın sonlandırılamayacağı haller MADDE 63 – (1) Başvurudan vazgeçme, başvurunun uzlaşma ile sonuçlanması ve başvurucunun veya ilgili gerçek kişi tarafın ölümü veya tüzel kişiliğinin sona ermesi hâllerinde başvuru konusunun; insan haklarına, temel hak ve özgürlüklere, engelli haklarına, kadın haklarına, çocuk haklarına ve kamuyu ilgilendiren genel konulara yönelik olması durumunda resen inceleme ve araştırmaya devam edilebilir. Başvuruları ve resen incelemeleri sonuçlandırma süresi MADDE 64 – (1) Kurum, başvuruları ve resen yaptığı incelemeleri başvuru ve resen inceleme kararı tarihinden itibaren en geç üç ay içinde sonuçlandırır. (2) Bu süre, Başkan tarafından bir defaya mahsus olmak üzere en fazla üç ay uzatılabilir. SEKİZİNCİ BÖLÜM İnceleme ve Araştırma Sonucunda Verilecek Kararlar Karar türleri MADDE 65 – (1) Kurum, yapılan başvuru veya resen inceleme kapsamında yaptığı inceleme ve araştırma sonucunda incelenemezlik kararı, gerekçeli kabul edilmezlik kararı, gönderme kararı, ihlal kararı, idari yaptırım kararı, uzlaşma kararı, ret kararı ve karar verilmesine yer olmadığına dair karar verir. İncelenemezlik kararı MADDE 66 – (1) Kurum ön inceleme aşamasında; Kurumun görev alanına girmeyen yasama ve yargı yetkilerinin kullanılmasına ilişkin işlemler ile Hâkimler ve Savcılar Kurulu kararları ve Anayasanın yargı denetimi dışında bıraktığı işlemlere yönelik olan, Kurumda incelenmekte ve araştırılmakta olan bir başvuruyla sebepleri, konusu ve tarafları aynı olan, Kurum tarafından daha önce sonuçlandırılan bir başvuruyla sebepleri, konusu ve tarafları aynı olan, yargı organlarında görülmekte olan veya yargı organlarınca karara bağlanmış uyuşmazlıklara ilişkin olan, belli bir konuyu içermeyen, Kanuna göre başvuruda bulunması gereken bilgiler yer almayan, ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar görmeyen başvurulara ilişkin incelenemezlik kararı verir. Gerekçeli kabul edilmezlik kararı MADDE 67 – (1) Ön inceleme aşamasında, başvurunun açıkça dayanaksız olup olmadığı, başvurunun hakkın kötüye kullanımını teşkil edip etmediği, ayrımcılık yasağı ihlalinden kaynaklanan bir zararın bulunup bulunmadığının tespiti açısından incelenebilirliğin esasla birlikte incelenmesi kararlaştırılan başvurulara ilişkin esas inceleme ve araştırma aşamasında söz konusu koşulları taşımayan başvurularla ilgili gerekçeli kabul edilmezlik kararı verilir. (2) Ön inceleme aşamasında incelenebilir bulunan ya da incelenebilirliği esasla birlikte incelenmesi ve araştırılması kararlaştırılan başvuruların 48 inci maddede belirtilen gerekli koşulları taşımadığının anlaşılması halinde de bu başvurularla ilgili gerekçeli kabul edilmezlik kararı verilir. Gönderme kararı MADDE 68 – (1) Kanuna aykırı olduğu iddia edilen uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan talep edilmeden yapılan başvuru hakkında ilgili tarafın inceleme yapması amacıyla gönderme kararı verilir. Gönderme kararı aynı zamanda başvurucuya da tebliğ edilir. Ancak Kurum, telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hâllerde, bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir. İhlal kararı MADDE 69 – (1) İnceleme ve araştırma sonucunda başvurunun yerinde olduğu kanaatine varılması hâlinde ihlal kararı verilir. (2) Başvuru konusunun ayrımcılık yasağı ile ilgili olması durumunda ihlal kararı ile birlikte başvuru yapılan taraf hakkında 70 inci maddede düzenlenen idari yaptırım kararı da verilebilir. (3) Kurul, konusu suç teşkil eden insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlallerini tespit ettiği takdirde ilgililer hakkında 54 üncü madde uyarınca suç duyurusunda bulunur. İdari yaptırım kararı MADDE 70 – (1) Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, bu ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınarak ihlalden sorumlu olan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. (2) Birinci fıkrada belirtilen idari para cezasının kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları hakkında uygulanması hâlinde, ödenen idari para cezası, cezaya esas ayrımcı uygulamaya kusuruyla sebebiyet veren kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında görev yapanlara rücu edilir. (3) Kanunun 19 uncu maddesinde öngörülen yükümlülüklere, uyarıya rağmen haklı bir neden olmaksızın belirtilen sürede uymayan birinci fıkra kapsamındaki kişi ve kuruluşlar hakkında beş yüz Türk lirasından iki bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. Bu fıkrada düzenlenen idari para cezaları hakkında da ikinci fıkra hükmü uygulanır. (4) Kurul, verdiği idari para cezasını bir defaya mahsus olmak üzere uyarı cezasına dönüştürebilir. Hakkında uyarı cezası verilen kişi veya kurumun ayrımcı fiilinin tekrarı hâlinde alacağı ceza yüzde elli oranında artırılır. Bu artış ceza üst sınırını aşamaz. (5) Verilen idari para cezaları tebliğinden itibaren bir ay içinde ödenir. (6) İdari yaptırımlara ilişkin Kanunda ve bu Yönetmelikte hüküm bulunmayan hâllerde 30/3/2005 tarihli ve 5326 sayılı Kabahatler Kanunu hükümleri uygulanır. Uzlaşma kararı MADDE 71 – (1) Başvuru konusu talebin hakkında başvuru yapılan ilgili tarafça yerine getirildiğinin Kuruma bildirilmesi hâlinde veya başvurunun 52 nci maddeye göre çözüme kavuşturulduğunun anlaşılması halinde uzlaşma kararı verilir. Ret kararı MADDE 72 – (1) İnceleme ve araştırma sonucunda başvurunun yerinde olmadığı kanaatine varılması hâlinde ret kararı verilir. Karar verilmesine yer olmadığına dair karar MADDE 73 – (1) Kurum; a) Başvurucunun başvurusundan vazgeçmesi, b) Başvurucu gerçek kişi ise ölümü veya tüzel kişi ise tüzel kişiliğinin sona ermesi, c) İnceleme ve araştırma devam ederken başvuru konusu hakkında dava açılması, üzerine inceleme ve araştırmasını sonlandırması hâlinde karar verilmesine yer olmadığına dair karar verir. Kararlarda yer alacak hususlar MADDE 74 – (1) İnceleme ve araştırma sonucunda verilecek kararlarda aşağıdaki hususlar yer alır: a) Başvuru numarası ile karar numarası ve tarihi. b) Başvurucu ve varsa temsilcisinin adı, soyadı ve adresi. c) Hakkında başvuru yapılan kurum veya kişi ve adresi. ç) Başvuru konusu, hukuki sebepler ve istemin özeti. d) Dosyadaki bilgi ve belgelerin özeti. e) Gerekçe. f) Verilen karar ve sonuç. g) Başvuru konusuna ilişkin başvuru yolları, süresi ve başvurulacak makam. ğ) İmza ve mühür. Kararın tebliği MADDE 75 – (1) Kurum, kararlarını ilgili mercie ve başvurucuya tebliğ eder. Dava açma süresinin yeniden işlemeye başlaması MADDE 76 – (1) Başvuru hakkında Kurum tarafından incelenemezlik, gerekçeli kabul edilmezlik, ret, uzlaşma veya karar verilmesine yer olmadığına dair karar verilmesi hâlinde, durmuş olan dava açma süresi kararın ilgiliye tebliğinden itibaren kaldığı yerden işlemeye başlar. (2) Başvurunun Kurum tarafından yerinde görülerek kabul edilmesi ve ihlal kararı verilmesi hâlinde; ilgili merci Kurumun kararı üzerine otuz gün içinde herhangi bir işlem tesis etmez veya eylemde bulunmaz ise durmuş olan dava açma süresi kaldığı yerden işlemeye başlar. (3) Kurumun, inceleme ve araştırmasını, başvuru tarihinden itibaren üç ay içinde sonuçlandıramaması hâlinde bu durum gerekçesiyle birlikte başvurucuya tebliğ edilir. Durmuş olan dava açma süresi tebliğden itibaren kaldığı yerden işlemeye başlar. Yeniden inceleme ve araştırma MADDE 77 – (1) Kurul, kararın verilmesinden sonra sonucu etkileyebilecek bilgi ve belgelerin ortaya çıkması durumunda başvuru hakkında yeniden inceleme ve araştırma yapabilir. DOKUZUNCU BÖLÜM Bilirkişi Olarak Görev Yapacakların Nitelikleri ve Çalışma Usul ve Esasları Temel ilkeler MADDE 78 – (1) Bilirkişi, görevini dürüstlük kuralları çerçevesinde bağımsız, tarafsız ve objektif olarak yerine getirir. (2) Bilirkişi raporunda, çözümü, uzmanlığı, özel veya teknik bilgiyi gerektiren hususlar dışında açıklama yapamaz. (3) Bilirkişi, kendisine tevdi olunan görevi bizzat yerine getirmekle yükümlü olup, görevinin icrasını kısmen yahut tamamen başka bir kimseye devredemez. (4) Bilirkişi, görevi sebebiyle kendisine tevdi edilen bilgi ve belgelerin veya öğrendiği sırların gizliliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, bilirkişilik görevi sona erdikten sonra da devam eder. (5) Çözümü, uzmanlığı, özel veya teknik bilgiyi gerektiren sorun açıkça belirtilmeden ve inceleme yaptırılacak konunun kapsamı ile sınırları açıkça gösterilmeden bilirkişi görevlendirilemez. (6) Aynı konuda bir kez rapor alınması esastır; ancak rapordaki eksiklik veya belirsizliğin giderilmesi için ek rapor istenebilir. Bilirkişiliğe kabul şartları MADDE 79 – (1) Bilirkişilik faaliyetinde bulunacak gerçek kişilerde aşağıdaki şartlar aranır: a) 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıldan fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık, gerçeğe aykırı bilirkişilik veya tercümanlık yapma, yalan tanıklık ve yalan yere yemin suçlarından mahkûm olmamak. b) Terör örgütleriyle iltisaklı veya irtibatlı olmamak. c) Disiplin yönünden meslekten veya memuriyetten çıkarılmamış ya da sanat icrasından veya mesleki faaliyetten geçici ya da sürekli olarak yasaklanmamış olmak. ç) Kurumca inceleme ve araştırma yapılan ve ileri derecede teknik ve mali uzmanlık gerektiren konularda en az beş yıl fiilen çalışmış olmak ya da daha fazla çalışma süresi belirlenmiş ise bu süre kadar fiilen çalışmış olmak. d) Meslek mensubu olarak görev yapabilmek için mevzuat tarafından aranan şartları haiz olmak ve mesleğini yapabilmek için gerekli olan uzmanlık alanını gösteren diploma, mesleki yeterlilik belgesi, uzmanlık belgesi veya benzeri belgeye sahip olmak. e) Bilirkişilik temel ve alt uzmanlık alanlarına göre belirlenen yeterlilik koşullarını taşımak. (2) Özel hukuk tüzel kişilerinin bünyesinde bilirkişi olarak çalışacak kişiler bakımından da birinci fıkradaki şartlar aranır ve düzenlenen raporlarda bu kişilerin adı ve soyadı ile imzası bulunur. (3) Daha önce yaptığı başvurusu mesleki olarak yeterli nitelikte bulunmadığı gerekçesiyle reddedilenler, bir yıl geçmedikçe yeniden bilirkişilik yapmak için başvuruda bulunamazlar. Bilirkişi seçilme usulü MADDE 80 – (1) Bilirkişi olarak görevlendirilecek kişilerden, 79 uncu maddedeki şartları taşıdığını gösteren beyan alınır ve Kurumca inceleme ve araştırma yapılan ve ileri derecede uzmanlık bilgisi gerektiren konularla ilgili belgeler de Kuruma sunulur. Eklenmesi zorunlu belgelerin eksik olması hâlinde, bilirkişi olarak görevlendirilen kişiye belgeleri tamamlaması için on beş gün süre verilir. Eksik belgelerin tamamlanması hâlinde Başkan tarafından görevlendirme yapılır. (2) Başkan veya Kurul 79 uncu maddedeki şartları taşıyanlar arasından başvuranın mesleki tecrübesini, katıldığı meslek içi eğitimleri veya uzmanlığı gösteren belgeleri dikkate alarak en liyakatli olanları seçer. (3) Başkan veya Kurul, bilirkişi olarak, yalnızca bir kişiyi görevlendirebilir. Ancak, gerekçesi açıkça gösterilmek suretiyle, tek sayıda, birden fazla kişiden oluşacak bir kurulun bilirkişi olarak görevlendirilmesi de mümkündür. Bilirkişilikten çıkarılma MADDE 81 – (1) Bilirkişiler, aşağıdaki şartlardan birinin gerçekleşmesi hâlinde Başkan veya Kurulca bilirkişilikten çıkarılır: a) Bilirkişiliğe kabul şartlarının kaybedilmesi veya görevlendirme tarihinden sonra gerekli şartların bulunmadığının tespit edilmesi. b) Kanuni bir sebep olmaksızın bilirkişilik yapmaktan kaçınılması veya raporun belirlenen süre içinde mazeretsiz olarak verilmemesi. c) Bilirkişilik görevi ve bu görevin gerektirdiği etik ilkelerle bağdaşmayan, güven duygusunu sarsıcı tutum ve davranışlarda bulunulması. ç) 78 inci maddede belirtilen temel ilkelere aykırı olarak bilirkişilik faaliyetinde bulunulması. d) Bilirkişinin bilirkişilikten çıkarılmayı talep etmesi. (2) Birinci fıkranın (b), (c), (ç) ve (d) bentlerinde belirtilen hâllerde ihlalin niteliğine göre halen görevlendirildiği bilirkişilikten çıkarma yaptırımı yerine daha sonra Kurumca görevlendirme yapılmaz. Denetim ve inceleme MADDE 82 – (1) Bilirkişiler, görevleriyle ilgili tutum ve davranışlarının veya hazırladıkları raporların ilgili mevzuata uygunluğu bakımından Başkan veya Kurul tarafından resen veya başvuru üzerine denetlenir. (2) Başkan veya Kurul, görevlendirdiği bilirkişinin göreviyle ilgili tutum ve davranışlarının veya hazırladığı raporun mevzuata uygun olmadığına ilişkin kanaat edinmesi durumunda, sonraki görevlendirmelerde bu durumu dikkate alır veya ek rapor alarak mevzuata aykırılığın giderilmesini ister. (3) Başkan veya Kurul, bilirkişi raporlarını özel veya teknik bilgi yönünden denetleyemez. (4) Bilirkişi raporlarının özel veya teknik bilgi yönünden içeriğine ilişkin Başkanlığa veya Kurula başvuru yapılamaz; yapılan başvurular incelenmeksizin reddedilir. Bilirkişilerin çalışma usul ve esasları MADDE 83 – (1) Bilirkişi, Başkan veya Kurulca kendisine tevdi olunan görevi bizzat yerine getirmekle yükümlü olup, görevinin icrasını kısmen yahut tamamen başka bir kimseye bırakamaz. (2) Bilirkişi, görevi sebebiyle yahut görevini yerine getirirken öğrendiği sırları saklamak, kendisi ve başkaları yararına kullanmaktan kaçınmakla yükümlüdür. (3) Bilirkişi, görevini, Başkanın veya Kurulun sevk ve idaresi altında yürütür. (4) Bilirkişi, incelemesini gerçekleştirirken ihtiyaç duyarsa, Başkanın veya Kurulun da uygun bulması kaydıyla, tarafların bilgisine başvurabilir. Taraflardan birinin bilgisine başvurulacağı hâllerde, Başkanın veya Kurulca bilirkişiye taraflardan biri bulunmaksızın diğerinin dinlenemeyeceği hususu önceden hatırlatılır. (5) Bilirkişi raporunun hazırlanması için verilecek süre bir ayı geçemez. Başkan veya Kurul, bilirkişinin talebi üzerine süreyi on beş günü geçmemek üzere uzatabilir. Belirlenen süre içinde raporunu vermeyen bilirkişi görevden alınıp, yerine bir başka kimse, bilirkişi olarak görevlendirilebilir. (6) Raporda, tarafların ad ve soyadları, bilirkişinin görevlendirildiği hususlar, gözlem ve inceleme konusu yapılan maddi vakıalar, gerekçe ve varılan sonuçlarla, bilirkişiler arasında görüş ayrılığı varsa, bunun sebebi, düzenlenme tarihi ve bilirkişi ya da bilirkişilerin imzalarının bulunması gerekir. Azınlıkta kalan bilirkişi, oy ve görüşünü ayrı bir rapor hâlinde de Başkanlık ya da Kurula sunabilir. (7) Bilirkişi, raporunu, varsa kendisine incelenmek üzere teslim edilen bilgi ve belgelerle birlikte bir dizi pusulasına bağlı olarak Başkanlık ya da Kurula verir; verildiği tarih rapora yazılır ve Kurulun toplantı gününden önce birer örneği taraflara tebliğ edilir. Bilirkişi raporuna itiraz MADDE 84 – (1) Taraflar, bilirkişi raporunun, kendilerine tebliği tarihinden itibaren bir hafta içinde, raporda eksik gördükleri hususların, bilirkişiye tamamlattırılmasını; belirsizlik gösteren hususlar hakkında ise bilirkişinin açıklama yapmasının sağlanmasını veya yeni bilirkişi atanmasını Başkanlık ya da Kuruldan talep edebilirler. (2) Başkanlık ya da Kurul, bilirkişi raporundaki eksiklik yahut belirsizliğin tamamlanması veya açıklığa kavuşturulmasını sağlamak için, bilirkişiden ek rapor alabileceği gibi, tayin edeceği toplantıda sözlü açıklamalarda bulunulmasını isteyebilir. Bilirkişilik ücreti MADDE 85 – (1) Kurumca inceleme ve araştırma yapılan ve ileri derecede uzmanlık bilgisi gerektiren konularla ilgili olarak, Başkan ya da Kurul tarafından görevlendirilen bilirkişilerin ücreti Kurum bütçesinden ödenir. (2) 10/2/1954 tarih ve 3/11/2016 tarihli ve 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümleri saklı kalmak üzere, bilirkişiler Kurum dışından görevlendirilirler. (3) Görevlendirilen bilirkişilerin sayısı ayda beşi geçemez. (4) Her inceleme ve araştırma konusu için uhdesinde kamu görevi bulunan her bilirkişiye (1.000), uhdesinde kamu görevi bulunmayan her bilirkişiye (2.000) gösterge rakamının memur aylık katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak miktarı geçmemek üzere bilirkişi ücreti ödenir. (5) Bilirkişilik ücreti ödemeleri, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. Hüküm bulunmayan hususlar MADDE 86 – (1) Bilirkişi görevlendirilmesine ilişkin olarak bu Yönetmelikte yer almayan hususlarda 6754 sayılı Bilirkişilik Kanunu ve ilgili mevzuat esas alınır. ONUNCU BÖLÜM İstişare Komisyonu ve Çalışma Usul ve Esasları Oluşumu MADDE 87 – (1) İstişare Komisyonu Kurul tarafından oluşturulur. (2) İstişare Komisyonu, kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, sendikalar, sosyal ve mesleki kuruluşlar, yükseköğretim kurumları, basın ve yayın kuruluşları, araştırmacılar ve ilgili diğer kişi, kurum ve kuruluşların katılımıyla oluşur. (3) İstişare Komisyonuna hangi kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, sendikalar, sosyal ve mesleki kuruluşlar, yükseköğretim kurumları, basın ve yayın kuruluşları, araştırmacılar ve ilgili diğer kişi, kurum ve kuruluşların temsilcilerinin katılacağına ve Komisyonun üye sayısını tayine Kurul yetkilidir. Kurulca Komisyon üyelerinin belirlenmesinde, Kurumun görev alanıyla ilgili konularda teorik veya pratik çalışmaları bulunanlara öncelik verilir. Amacı MADDE 88 – (1) İstişare komisyonunun oluşturulmasının amacı, ayrımcılık yasağıyla ilgili konularda sorunların ve çözüm önerilerinin tartışılması ve bu konularda bilgi ve görüş alışverişinde bulunulmasıdır. (2) Ayrımcılık yasağıyla ilgili konulara ayrımcılık talimatı yasağı, çoklu ayrımcılık yasağı, doğrudan ve dolaylı ayrımcılık yasakları ile engellilerin topluma diğer bireyler ile birlikte eşit şartlarda tam ve etkin katılımının kısıtlanması yasağı, işyerinde yıldırma, taciz ve varsayılan temele dayanan ayrımcılık ile Kanunda belirtilen diğer ayrımcılık yasakları girer. Komisyonun görevleri MADDE 89 – (1) İstişare komisyonunun görevleri şunlardır: a) Ayrımcılık yasağıyla ilgili konularda sorunları ve çözüm önerilerini tartışmak. b) Ayrımcılık yasağıyla ilgili konularda bilgi ve görüş alışverişinde bulunmak. c) Ayrımcılıkla mücadele konularında kitle iletişim araçlarını da kullanarak bilgilendirme ve eğitim yoluyla kamuoyunda duyarlılığı geliştirme konusunda Kuruma önerilerde bulunmak. ç) Millî eğitim müfredatında bulunan ayrımcılık yasağıyla ilgili bölümlerin hazırlanmasına katkıda bulunmak amacıyla Kuruma önerilerde bulunmak. d) Ayrımcılığın ortadan kaldırılması ve toplumdaki eşitlik anlayışının geliştirilmesine yönelik olarak Kuruma iştişari mahiyette önerilerde bulunmak, Yükseköğretim Kurulunun eşgüdümünde üniversitelerin insan hakları ve eşitlik ile ilgili bölümlerinin oluşturulmasında ve insan hakları ve eşitlik öğretimine dair müfredatın belirlenmesinde Kuruma katkıda bulunmak. e) Ayrımcılıkla mücadele alanındaki uluslararası gelişmeleri izlemede ve değerlendirmede, alanındaki uluslararası kuruluşlarla ilgili mevzuat dâhilinde işbirliği yapmada Kuruma danışmanlık yapmak. f) Ayrımcılıkla mücadele kapsamında faaliyet yürüten kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, meslek kuruluşları ve üniversitelerle işbirliği yapmada Kuruma danışmanlık yapmak. g) Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası insan hakları sözleşme ve protokollerinin uygulanmasını izlemek, bu sözleşmeler uyarınca kurulan inceleme, izleme ve denetleme mekanizmalarına Devletin sunmakla yükümlü olduğu raporların hazırlanması sürecinde görüş bildirmede Kuruma danışmanlık yapmak. Çalışma esasları MADDE 90 – (1) İstişare Komisyonu altı ayda bir olmak üzere yılda iki kere olağan olarak toplanır. (2) Gerekli görüldüğü hallerde Başkanın çağrısı ile İstişare Komisyonu olağanüstü toplanabilir. (3) İstişare Komisyonu toplantılarını Başkan yönetir. (4) İstişare Komisyonuna Başkan, onun herhangi bir nedenle bulunamadığı durumlarda İkinci Başkan başkanlık eder. (5) İstişare Komisyonu toplantısı üye tam sayısının yarıdan bir fazlası ile yapılır. Kararlar toplantıya katılanların yarısının bir fazlası ile alınır. Eşitlik halinde Kurul Başkanının oyu iki oy sayılır. (6) İstişare Komisyonu üyeleri mazeretsiz olarak arka arkaya iki toplantıya katılmadıkları takdirde çekilmiş̧ sayılır. Çekilen veya çekilmiş sayılan üyelerin yerine aynı usulle yeniden seçilir. ON BİRİNCİ BÖLÜM İstişare Toplantıları ile Çalışma Usul ve Esasları Katılımcılar MADDE 91 – (1) İstişare toplantıları Kurum tarafından gerçekleştirilir. (2) İstişare toplantılarına hangi kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, sendikalar, sosyal ve mesleki kuruluşlar, yükseköğretim kurumları, basın ve yayın kuruluşları, araştırmacılar ve ilgili diğer kişi, kurum ve kuruluşların temsilcilerinin katılacağının tayinine Kurum yetkilidir. (3) Kurumca istişare toplantılarına katılacak temsilcilerin belirlenmesinde, Kurumun görev alanıyla ilgili konularda teorik veya pratik çalışmaları bulunanlara öncelik tanınır. (4) İstişare toplantıları merkezde ve illerde gerçekleştirilir. Toplantı konuları MADDE 92 – (1) İstişare toplantılarının konuları şunlardır: a) İnsan hakları sorunlarını tartışmak, b) İnsan hakları konularında bilgi ve görüş alışverişinde bulunmak, c) İnsan haklarının korunmasına ve geliştirilmesine ilişkin konularda görüş bildirmek, tavsiyelerde bulunmak, öneriler sunmak, ç) Ulusal Önleme Mekanizması kapsamına giren konularda bilgi ve görüş alışverişinde bulunmak. Çalışma esasları MADDE 93 – (1) İstişare toplantıları Kurumun uygun gördüğü zamanlarda ve uygun gördüğü illerde yılda en az bir kez gerçekleştirilir. (2) İstişare toplantılarına Başkan veya bulunamadığı durumlarda İkinci Başkan Başkanlık eder ve yönetir. (3) İstişare toplantıları üye tam sayısının yarıdan bir fazlası ile yapılır. Kararlar toplantıya katılanların yarısının bir fazlası ile alınır. Eşitlik halinde Kurul Başkanının oyu iki oy sayılır. ON İKİNCİ BÖLÜM Ulusal Önleme Mekanizması ile İlgili Usul ve Esaslar Görev alanı MADDE 94 – (1) Kurumun Ulusal Önleme Mekanizması olarak görevleri şunlardır: a) Kişilerin özgürlüklerinden yoksun bırakıldığı yerlere haberli veya habersiz düzenli ziyaretler gerçekleştirmek ve bu yerlerdeki muamele ve koşulların iyileştirilmesi amacıyla ilgili makamlara tavsiyede bulunmak, b) Ziyaretlere ilişkin raporları ilgili kurum ve kuruluşlara iletmek ve Kurulca gerekli görülmesi durumunda kamuoyuna açıklamak, c) Ceza infaz kurumları ve tutukevleri izleme kurulları, il ve ilçe insan hakları kurulları ile diğer kişi, kurum ve kuruluşların bu gibi yerlere gerçekleştirdikleri ziyaretlere ilişkin raporları incelemek ve değerlendirmek, ç) Görev alanıyla ilgili mevzuat çalışmalarını izlemek, değerlendirmek, bunlara ilişkin görüş ve önerilerini ilgili mercilere bildirmek, d) Ulusal önleme mekanizmasıyla ilişkili başvuruları incelemek, araştırmak, karara bağlamak ve sonuçlarını takip etmek, e) İşkence ve kötü muameleyle mücadele amacıyla bilgilendirme yapmak ve farkındalık oluşturmak, f) Cumhurbaşkanlığına, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına ve Başbakanlığa sunulmak üzere, insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, işkence ve kötü muameleyle mücadele ve ayrımcılıkla mücadele alanlarında yıllık raporlar hazırlamak, g) Düzenli yıllık raporlar dışında, gerek görüldüğünde görev alanına ilişkin özel raporlar yayımlamak, ğ) İşkence ve kötü muamele alanındaki uluslararası gelişmeleri izlemek ve değerlendirmek, alanındaki uluslararası kuruluşlarla, ilgili mevzuat dâhilinde işbirliği yapmak, h) İşkence ve kötü muameleyle mücadele alanında faaliyet yürüten kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, meslek kuruluşları ve üniversitelerle işbirliği yapmak, ı) Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası insan hakları sözleşme ve protokollerinin uygulanmasını izlemek, bu sözleşmeler uyarınca kurulan inceleme, izleme ve denetleme mekanizmalarına Devletin sunmakla yükümlü olduğu raporların hazırlanması sürecinde, ilgili sivil toplum kuruluşlarından da yararlanmak suretiyle görüş bildirmek, bu raporların sunulacağı uluslararası toplantılara temsilci göndererek katılmak. Dayandığı temel ilkeler MADDE 95 – (1) Kurum, Ulusal Önleme Mekanizması kapsamında Kanunla belirlenmiş görevlerini yerine getirirken insan hakları temelli yaklaşım çerçevesinde; bağımsızlık, tarafsızlık, dürüstlük, eşitlik ve farklılıklara saygı, kanunlara ve tarafı olunan insan hakları sözleşme ve protokollerine uygunluk, bütüncül ve çoğulcu yaklaşım, ölçülülük, yetkinin kötüye kullanılmaması, şeffaflık ve hesap verilebilirlik, mahremiyete saygı ve kişisel verilen korunması, kazanılmış hakların korunması, dinlenilme hakkı, makul sürede, geciktirmeksizin karar verme gibi ilkeleri esas alır. (2) İlgili tüm kamu kurum ve kuruluşları ile görevliler, ulusal önleme mekanizması kapsamında gerçekleştirilen ziyaretler, inceleme ve araştırmaların gerektirdiği yardım ve kolaylığı göstermek zorundadır. Bu kapsamda ulusal önleme mekanizmasının; a) Alıkonulma yerlerinin sayısı, türü, özellikleri ve nerede bulunduğuna ilişkin bilgileri edinebilmesini, b) Alıkonulma yerlerinde tutulan kişilerin sayısı, yapılan muamele dâhil kişilerin alıkonulma koşullarına ilişkin bilgileri edinebilmesini, c) Bütün alıkonulma yerlerine ve bu yerlerin eklenti ve bölümlerine girebilmesini, ç) Özgürlüklerinden mahrum bırakılan kişilerle ve bilgi sağlayabileceği düşünülen ilgili diğer kişilerle tanık bulunmaksızın doğrudan doğruya ve gerekli görüldüğünde bir çevirmen eşliğinde şahsen özel görüşme yapabilmesini, d) Ziyaret etmek istediği yerleri ve görüşme yapmak istediği kişileri seçebilme özgürlüğüne sahip olmasını, e) Alıkonulma yerlerine, işkence, kötü muamele ve gayriinsani veya küçük düşürücü davranış ve cezaları önlemeyi amaçlayan broşür, belge asma, Kurum tarafından hazırlanan her türlü belgenin alıkonulanlara dağıtılmasını sağlamakla yükümlüdürler. Ziyaretlerin amaç ve kapsamı MADDE 96 – (1) Ziyaretler, işkence ve kötü muamelenin önlenebilmesi, alıkonulma yerlerinin koşullarının ve bu yerlerde alıkonulan kişilere yönelik muamelenin iyileştirilmesi amacıyla gerçekleştirilecek haberli/habersiz ve düzenli/düzensiz bütün ziyaretleri kapsar. Bu kapsamda, gerçekleştirilecek ziyaretler; a) Alıkonulma yerlerindeki mevcut koşulları ve alıkonulan kişilere yönelik muameleyi gözlemleme ve değerlendirmede bulunmayı, b) Daha önce ziyarette bulunulmuş alıkonulma yerlerinde, ziyaret sonrası gelişmeleri görmek ve kendisiyle görüşülmüş kişilere ziyaret sonrasında işkence ve kötü muamelede bulunulup bulunulmadığını tespit amaçlı takip ziyaretlerini, c) İşkence ve kötü muameleye ilişkin iddia ve başvuruları incelemek üzere gerçekleştirilecek haberli/habersiz ve düzenli/düzensiz bütün ziyaretleri, kapsar. (2) İşkenceye ve Diğer Zalimane, Gayriinsanî veya Küçültücü Muamele veya Cezaya Karşı Birleşmiş Milletler Sözleşmesine Ek İhtiyari Protokol gereğince haberli/habersiz ve düzenli/düzensiz bütün ziyaretlerin gerçekleştirilmesi esastır. (3) Haberli/habersiz ziyaretlerin hangi sıklıkla gerçekleştirileceği Başkanın teklifi üzerine, Kurul tarafından yıllık olarak karara bağlanır. (4) Haberli ziyaretler, ziyarette bulunulacak alıkonulma yerine kısa süre öncesinden resmi yazı ile bildirilir. Resmi yazıda; a) Ziyaret heyetinde yer alacak görevlilerin ad ve unvanları, b) Ziyaret tarihi ve saati, c) Daha önceden istenecek bilgi ve belgeler, ç) Kurum ve ulusal önleme mekanizmasının görev ve yetkilerine ilişkin bilgiler, yer alır. Ziyaret heyetinin oluşturulması MADDE 97 – (1) 96 ncı madde kapsamında gerçekleştirilecek ziyaretler insan hakları ve eşitlik uzmanları, insan hakları ve eşitlik uzman yardımcıları ve Başkan tarafından görevlendirilen diğer Kurum personelinden oluşan heyetler tarafından yerine getirilir. (2) Ziyaretler, Başkanın belirleyeceği Kurum personelinin başkanlığında, ilgili kurum ve kuruluşların temsilcilerinin ve diğer kişilerin katılımıyla oluşturulacak heyetler aracılığıyla da gerçekleştirilebilir. Ziyaret edilecek alıkonulma yerinin niteliğine göre heyette Kurum personeli dışında, il ve ilçe insan hakları kurul üyeleri ve ilgili diğer kurum ve kuruluşların temsilcilerinin görevlendirilmesi de mümkündür. (3) Heyette görev alacak kamu kurum ve kuruluşları temsilcileri kendi kurum ve kuruluşlarınca, diğer kişiler ise Başkan tarafından belirlenir. (4) Gerekli görülmesi halinde heyette mütercim-tercüman görevlendirilebilir. (5) Heyette yer alacak görevlilerde, alıkonulma yerinin özellikleri de gözetilerek gerekli mesleki yeterlilik ve bilgi aranır. Ziyaretin planlanması MADDE 98 – (1) Ziyaretin planlaması, ziyareti gerçekleştirecek heyetin başkanı tarafından koordine edilir. Bu çerçevede planlama; a) İlgili kurum ve kuruluşlarla yapılacak resmi yazışmaları, b) Ziyaretin gerçekleştirileceği alıkonulma yeri yönetiminden ve diğer kurum ve kuruluşlardan talep edilecek bilgi ve belgelerin belirlenmesi, c) Heyette yer alacak görevliler arasındaki görev dağılımının yapılması, ç) Alıkonulma yeri ve ilgili mevzuat konusunda ön bilgi toplanması, d) Gerekli görülmesi halinde sivil toplum kuruluşları ve ilgili üçüncü kişilerle görüşme gerçekleştirilmesi, e) Transfer ve konaklama dâhil lojistik hazırlık gibi ön hazırlık çalışmalarını kapsar. Ön görüşme MADDE 99 – (1) Ziyaret, heyetin, alıkonulma yeri yönetimi ile gerçekleştirdiği kısa ön görüşme ile başlar. Bu görüşmede; Kurum ve ulusal önleme mekanizması ile heyette yer alan görevliler konusunda bilgi verilir ve ziyaretin amacı ve kapsamı açıklanır. (2) Yerinde incelemeye başlamadan önce alıkonulma yeri, alıkonulanlar ve ilgili idari ve yasal işlemler konusunda genel bilgiler alınır. (3) Önceden haber verilmiş bir ziyaret gerçekleştiriliyorsa, daha önce hazırlanması istenen bilgi ve belgeler talep edilir. Yerinde inceleme MADDE 100 – (1) Yerinde inceleme, ön görüşmeyi müteakip, alıkonulma yerinin incelenmesini, alıkonulanlarla ve alıkonulma yerinde görev yapan personelle yapılacak görüşmeleri, alıkonulma yeri ve alıkonulanlar hakkında olanlar başta olmak üzere ziyaretle ilgili tüm bilgi ve belgelerin incelenmesi ve teminini kapsar. (2) Planlama sürecindeki karara bağlı olarak veya durumun gerektirmesi halinde heyetin yerinde incelemeyi birkaç gruba bölünerek gerçekleştirmesi mümkündür. (3) Yerinde inceleme; a) Hiçbir kısıtlama olmaksızın alıkonulma yeri, alıkonulan kişilerin sayısı, alıkonulma koşulları ile alıkonulan kişilere yönelik muamele ve işlemlerle ilgili bilgi, belge, basılı ve görsel kayıtların incelenmesi ve temini, b) Alıkonulma yeri, bu yerin tüm eklenti ve bölümleriyle alıkonulanların naklinde kullanılan araçların incelenmesi, c) Alıkonulan kişilerle, başka herhangi bir kişi olmaksızın veya gerekli olması halinde tercüman eşliğinde görüşme gerçekleştirilmesi, ç) Durumun gerektirmesi halinde alıkonulma personeli ile görüşme, gibi hususları kapsar. (4) Heyet, inceleme ve görüşmelerde ulusal önleme mekanizmasında, farklı alıkonulma yerlerinin özelliklerine göre önceden hazırlanmış kılavuzlardan yararlanabilir. (5) İlgili tüm kamu kurum ve kuruluşları ile görevliler, ulusal önleme mekanizması heyeti tarafından gerçekleştirilen ziyaretler esnasında, inceleme ve araştırmaların gerektirdiği yardım ve kolaylığı göstermek zorundadır. Bu kapsamda, ilgili tüm kamu kurum ve kuruluşları ile görevliler; a) Alıkonulma yerinin türü, niteliği ve diğer özelliklerine ilişkin bilgileri temin etmesini, b) Alıkonulma yerlerinde tutulan kişilerin sayısı ve alıkonulma koşullarına ilişkin bilgileri edinebilmesini, c) Bütün alıkonulma yerlerine ve bu yerlerin eklenti ve bölümlerine girilebilmesini, ç) Özgürlüklerinden mahrum bırakılan kişilerle ve bilgi sağlayabileceği düşünülen ilgili diğer kişilerle, yanında başka bir kişi olmaksızın, şahsen ve gerekli görüldüğünde bir tercüman eşliğinde özel görüşme yapabilmesini, d) Ziyaret etmek istediği yerleri ve görüşme yapmak istediği kişileri seçebilmesini, e) Alıkonulma yerlerine, işkence, kötü muamele ve gayriinsani veya küçük düşürücü davranış ve cezaları önlemeyi amaçlayan broşür, belge asma, Kurum tarafından hazırlanan her türlü belgenin alıkonulanlara dağıtılmasını sağlamakla yükümlüdürler. (6) İlgili kurum ve kuruluşlar, beşinci fıkrada sayılan kolaylıkları Önleme Alt Komitesine de sunmakla yükümlüdürler. (7) Bir alıkonulma yerine yapılacak ziyarete karşı itiraz sadece, böyle bir ziyaretin gerçekleştirilmesini geçici olarak engelleyecek olan ve ziyaret edilecek yerde ulusal savunma, kamu emniyeti, doğal afet ya da düzenin ciddi biçimde bozulması gerekçelerine dayanan acil ve zorunlu sebepler ileri sürülerek yapılabilir. Olağanüstü halin varlığı yapılacak ziyaret bakımından bir itiraz olarak öne sürülemez. (8) Ziyaretle ilgili olarak ulusal önleme mekanizmasına ve ziyareti gerçekleştiren heyete bilgi ve belge sağlayan kişilere herhangi bir yaptırım uygulanamaz. (9) Ulusal önleme mekanizması kapsamında, kişilerin özgürlüklerinden yoksun bırakıldığı yerlere yapılan ziyaretler esnasında edinilen kişisel bilgi ve belgeler ilgili kişinin açık rızası bulunmadıkça paylaşılamaz ve yayımlanamaz. Geri bildirim MADDE 101 – (1) Heyet, yerinde inceleme ve görüşmeleri tamamladıktan sonra alıkonulma yeri yönetimiyle tekrar bir araya gelerek ilk izlenimleriyle tespit ve önerilerini sunar, raporlama ve izleme süreci konusunda yönetimi bilgilendirir. (2) Yerinde inceleme esnasında konusu suç teşkil eden insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlallerinin tespiti halinde, Kurul kararı ile suç duyurusunda bulunulur. Söz konusu ihlallerin de ivedilikle giderilmesi ile gerekli önlemlerin alınması istenir. Raporlama ve izleme süreci MADDE 102 – (1) Ziyarete ilişkin rapor, ziyaretin tamamlanmasından itibaren en geç iki ay içinde hazırlanarak kurula sunulur. (2) Rapor, heyet başkanı koordinatörlüğünde, heyette yer alan görevliler tarafından hazırlanır. Heyette başka kurum ve kuruluşlardan temsilcilerin bulunması durumunda raporda bu kurum ve kuruluşların tespit ve önerileri için ayrı bir bölüme yer verilmesi mümkündür. (3) Raporun hazırlanması sürecinde, gerekli görülmesi halinde başta alıkonulma yeri olmak üzere ilgili kurum ve kuruluşlardan, gerekçesini belirtmek suretiyle bilgi ve belge istenmesi mümkündür. Bu talebin tebliğ edildiği tarihten itibaren otuz gün içinde yerine getirilmesi zorunludur. (4) Ziyarete ilişkin raporda yer alan kişisel verilerin korunması esastır. İlgili kişilerin açık rızası bulunmadıkça kişisel hiçbir bilgi ve veri yayımlanamaz. (5) Rapor, kurula sunulmasından itibaren en geç bir ay içinde değerlendirilerek karara bağlanır. Raporun düzeltilmesinin istenmesi halinde on beş güne kadar ek süre verilebilir. (6) Onaylanan raporlar bilgi ve gereği için ilgili kurum ve kuruluşlara gönderilerek resmi internet sitesinde veya başka surette yayımlanabilir. (7) Gerçekleştirilen ziyaretlerin ve raporlarda yer alan tavsiyelerin izlenmesi Başkanlık tarafından yerine getirilir. İzleme; a) Ziyaret edilen alıkonulma yerine haberli veya habersiz ziyaret, b) Resmi yazışma, c) Sivil toplum kuruluşları başta olmak üzere ilgili diğer kurum ve kuruluşlarla yapılacak görüşme ve toplantılar, ç) Yeni bilgi ve belge talebi gibi yöntemlerle yerine getirilir. (8) İzleme sürecinde konusu suç teşkil eden insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlallerinin tespiti halinde, Kurul suç duyurusunda bulunur. Başvuru üzerine yapılacak ziyaretler MADDE 103 – (1) Başkanın önerisi ve Kurul kararıyla işkence ve kötü muamele iddiası içeren başvurular ziyaret konusu yapılabilir. (2) Başvuru üzerine yapılacak ziyaretlerde Yönetmeliğin ilgili hükümleri uygulanır. (3) Hakkında ziyaret kararı alınmayan başvuruların incelemesinde Yönetmeliğin başvuru usul ve esaslarına ilişkin maddeleri uygulanır. (4) Hakkında ziyaret kararı alınmayan başvuruların dosya üzerinde incelemesinde ciddi hak ihlaline ilişkin emarelerin tespiti halinde, başvurunun ziyaret edilme kararı için yeniden Kurula sunulması mümkündür. Diğer önleyici çalışmalar MADDE 104 – (1) Kurum, Ulusal Önleme Mekanizması kapsamında işkence ve kötü muamelenin önlenmesi amacıyla, ziyaretler dışında aşağıdaki çalışmaları yürütür: a) Kitle iletişim araçlarını da kullanarak bilgilendirme ve eğitim yoluyla kamuoyunda duyarlılığı geliştirmek. b) Özgürlüğünden yoksun bırakılanlar, alıkonulma yerlerinde görevli personel ve bu alanda çalışmalar yürüten kurum ve kuruluşlara yönelik bilgilendirme ve farkındalık çalışmaları yürütmek. c) Konuyla ilgili basılı ve görsel materyaller üreterek, ilgili yerlere dağıtımını sağlamak. ç) İlgili mevzuat çalışmalarını izlemek, değerlendirmek, bunlara ilişkin görüş ve önerilerini ilgili mercilere bildirmek. d) Kamuoyunu bilgilendirmek, düzenli yıllık raporlar dışında, gerek görüldüğünde görev alanına ilişkin özel raporlar yayımlamak. e) Uluslararası gelişmeleri izlemek ve değerlendirmek, alanındaki uluslararası ve ulusal kuruluşlarla ilgili mevzuat dâhilinde işbirliği yapmak. f) Kurul tarafından belirlenmiş benzeri çalışmaları yürütmek. ON ÜÇÜNCÜ BÖLÜM İnsan Hakları ve Ayrımcılıkla Mücadele Eğitimi, Eğiticilerin Nitelikleri, Çalışma Usul ve Esasları ile Eğiticilerin Ücreti Eğitimin amacı MADDE 105 – (1) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi, insan onurunu temel alarak insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada ayrımcılığın önlenmesi amacıyla insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticilerinden alınan, insan haklarının korunması, geliştirilmesi ve ayrımcılıkla mücadelenin yürütülmesi ile ilgili temel bilgileri, ayrımcılıkla mücadele için gerekli olan bilgi ve becerilerin kazanılmasını amaçlayan eğitimi ifade eder. Eğitim konuları MADDE 106 – (1) Eğitim, insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitiminden oluşur ve aşağıdaki konuları kapsar: a) İnsan hakları kavramı ve benzer kavramlar. b) İnsan haklarının nitelikleri. c) İnsan haklarının sınıflandırılması. ç) İnsan haklarının tarihi gelişimi. d) İnsan haklarının ulusal, bölgesel ve uluslararası kaynakları. e) İnsan haklarının düzenlenmesi ve sınırlanması. f) İnsan haklarının Birleşmiş Milletler sisteminde korunması usulleri. g) Birleşmiş Milletlerin uzman kuruluşlarında insan haklarının korunması. ğ) İnsan haklarının, başta Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi olmak üzere ve diğer bölgesel düzeyde korunması usulleri. h) İnsan haklarının Türk Hukukunda korunması. ı) Din ve insan hakları. i) Anayasada düzenlenen temel hak ve hürriyetler. (2) Ayrımcılıkla mücadele eğitimi aşağıdaki konuları kapsar: a) Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı kavramları. b) Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı ile ilgili temel kavramlar. c) Ayrımcılık yasağının etkili hale getirilmesine ilişkin hukuki araçlar. ç) Ayrımcılık yasağının uluslararası hukuktaki kaynakları ve denetim usulleri. d) Ayrımcılık yasağının Türk Hukukundaki kaynakları ve denetim usulleri. e) Ayrımcılık yasağı ve devletlerin yükümlülükleri. f) Ayrımcılıkla mücadeleye ilişkin savunu faaliyetlerinde izleme ve belgeleme. (3) İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun yapısı, işleyişi, görev ve yetkileri: a) Başvuru usulü. b) İncelenebilir/incelenemez başvurular. c) Başvuru formu, vatandaşa gönderilecek yazışma, idarelere gönderilecek yazı örnekleri, idarelerden bilgi isteme, hukuki yükümlülüklerin hatırlatılması, başvuru inceleme prosedürleri. ç) Karar türleri. Eğitimin verileceği yer ve süresi MADDE 107 – (1) Eğitim verilecek yerler Kurum tarafından belirlenir. İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi, asgari 40 saattir. Belge verilmesi MADDE 108 – (1) Kurum tarafından, eğitimi tamamlayanlara insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi aldığına dair bir katılım belgesi verilir. Eğiticiler MADDE 109 – (1) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi, Kurum personeli veya Kurul tarafından belirlenen insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticileri tarafından verilir. (2) Eğiticiler, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu tarafından özel bir eğitime tabi tutulur ve eğitmen olarak yetiştirilir. Eğitmen olarak mesleki becerileri güçlendirilen bu kişiler, diğer kurum ve kuruluşlara ve kurum personeline de eğitim verirler. (3) Sivil toplum kuruluşları, okullar, üniversiteler, güvenlik güçleri ve kolluk kuvvetleri, insan haklarının korunması alanında hizmet veren özel dernekler, hakim ve savcılar ile avukatların da dahil olduğu Türkiye’de bulunan kamu ve özel bütün kurum ve kuruluşlara eğitim programları düzenlenir. Eğiticilerin nitelikleri MADDE 110 – (1) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticilerinde, aşağıdaki şartlar aranır: a) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinde belirtilen şartları taşımak. b) Terör örgütleriyle iltisaklı veya irtibatlı olmamak. c) Disiplin yönünden meslekten veya memuriyetten çıkarılmamış ya da sanat icrasından veya mesleki faaliyetten geçici ya da sürekli olarak yasaklanmamış olmak. ç) İnsan hakları veya ayrımcılık yasağı alanında çalışmalarda bulunmak veya Kurumca belirlenen kamu kurum ve kuruluşları veya insan hakları eğitimi veren sivil toplum kuruluşlarında çalışmış olmak. d) Kurumun belirlediği insan hakları, ayrımcılık yasağı alanlarına göre eğiticilerde bulunması gereken diğer yeterlilik koşullarını taşımak. (2) İnsan hakları hukuku veya en azından anayasa hukuku alanında doktora veya doçentlik unvanı alanlarda birinci fıkranın (a), (b) ve (c) bentleri dışındaki şartlar aranmaz. (3) Eğiticiler Kurum tarafından özel bir eğitime tabi tutulur ve sertifikalandırılır. Eğiticilerin çalışma usul ve esasları MADDE 111 – (1) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticilerinin eğitim materyalleri ve modülü Kurul tarafından belirlenir. (2) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimiyle ilgili ulusal, bölgesel ve yerel ihtiyaçlar Kurum tarafından belirlenir. (3) Ulusal, bölgesel ve yerel insan hakları ve ayrımcılık eğitimi ihtiyaçları değerlendirdikten sonra, eğitime tabi tutulacak hedef gruplar ve insan hakları ve ayrımcılık eğitimiyle ilgili yerler Kurum tarafından belirlenir. (4) Toplumdaki rolleri ya da konumları itibariyle daha geniş bir kitleyi ya da grupları etkileyebilecek insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticilerine insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi verilir. (5) Eğitim alan insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticilerinin de devlet memurları, cezaevi personeli, din görevlileri, gençler ve öğrenciler, STK temsilcileri ve benzeri diğer kişilerin içinden rolleri ya da konumları itibariyle daha geniş bir kitleyi ya da grupları etkileyebilecek kişilere insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi vermeleri sağlanır. (6) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi alan devlet memurları, cezaevi personeli, din görevlileri, gençler ve öğrenciler, STK temsilcileri ve benzeri diğer kişilerin temsilcilerinin de toplumun diğer kesimlerine insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi vermeleri sağlanır. Eğitim programlarında takip edilecek metodoloji MADDE 112 – (1) Eğitimler başlamadan önce içerik Kurum tarafından gözden geçirilip; eğiticilerin görüşlerine göre eğitim konularında değişiklik yapılabilir ve programa eklenebilir. (2) Eğitim seanslarında, eğitimin her bir konusuna ilişkin genel bir giriş yapıldıktan sonra İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunda eğitim konusu ile ilgili yapılan çalışmalar hakkında katılımcılara bilgi verilir. İlgili alanda karşılaşılan problemlere ve çözüm yollarına da eğitimlerde değinilir. (3) Her bir eğitim programında Kurumun belirli bir birimi (İnsan Haklarının Korunması ve Geliştirilmesi Hizmet Birimi, Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik Hizmet Birimi, Ulusal Önleme Mekanizması Hizmet Birimi) ve ilgili mevzuat/düzenlemeler incelenir. (4) Eğiticiler, katılımcıların konuyu daha iyi anlayabilmesi için teorik bilgiyi destekleyen uygulama örneklerinden de yararlanır. (5) Her eğitimin sonunda, eğitim konularının ayrı ayrı özetlendiği ve sonuçların yer aldığı bir oturum yapılır. Aynı zamanda eğiticiler, eğitimin sonuçlarının da içerisinde bulunduğu bir rapor yazarlar. (6) Eğitimlerin değerlendirilmesi, katılımcıların isimlerini yazmadan dolduracağı “Eğitim formları” aracılığıyla yapılır. Eğiticilerin görevlendirilmesi MADDE 113 – (1) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticileri, Başkan ya da Kurul tarafından, ücreti Kurum bütçesinden ödenmek üzere görevlendirilir. Eğiticilere verilecek ücret MADDE 114 – (1) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitiminde görevlendirilecek eğiticilerden; öğretim elemanlarına unvanları itibarıyla 11/10/1983 tarihli ve 2914 sayılı Yükseköğretim Personel Kanununun 11 inci maddesine göre, diğerlerine ise aynı maddeye göre okutmanlar için belirlenen tutarda, fiilen yerine getirdikleri ders saati başına ücret verilir. Bu fıkra kapsamında, bir eğiticiye ayda 20 ve yılda 100 saatten fazla ders için ücret ödenmez. (2) Başka şehirlerdeki yükseköğretim kurumlarından ders vermek üzere görevlendirilen öğretim elemanlarına ayrıca 6245 sayılı Harcırah Kanununa göre geçici görev yolluğu ödenir. ON DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Çeşitli ve Son Hükümler Yıllık rapor MADDE 115 – (1) Kurum, insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, işkence ve kötü muameleyle mücadele ve ayrımcılıkla mücadele alanlarında, Cumhurbaşkanlığına, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına ve Başbakanlığa sunulmak üzere, işkence ve kötü muameleyle mücadele alanında yürüttüğü çalışmaları ve önerileri kapsayan yıllık raporlar hazırlar. (2) Bir önceki yıla ait hazırlanan raporlar, takip eden yılın Ocak ayının son gününe kadar Kurula sunulur. Kurul, bu raporu iki ay içinde görüşüp kendi kanaat ve görüşlerini de içerecek şekilde karara bağlar. (3) Kurul tarafından onaylanan rapor birinci fıkrada belirtilen makamlara iletilerek, resmi internet sitesinde veya başka surette yayımlanabilir. Yürürlük MADDE 116 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer. Yürütme MADDE 117 – (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Başkan …

İş yaşamı konusunda, Türkiye Cumhuriyetinin de taraf olduğu uluslararası sözleşmeler bulunmaktadır. En yaygın adıyla ILO olarak bilinen Uluslararası Çalışma Örgütü ve bu örgüt tarafından yayınlanan çeşitli pozitif düzenlemeler yer almaktadır. Türkiye Cumhuriyetinin de taraf olduğu sözleşmeler bugün iç hukukta yerini bulmakta ve İş Hukukuna kaynaklık etmektedir. Mobbing; ülkemizin taraf olduğu AB sosyal şartının 26.maddesi, ILO prensipleri, İnsan Hakları Beyannamesi, Avrupa İnsan Hakları sözleşmesi hükümlerine göre bir insan hakları ihlalidir. Türk Hukuk Sisteminde (İşyerinde psikolojik taciz) Mobbing ile ilgili müstakil bir kanun düzenlemesi bulunmamaktadır. Türk hukukunda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu İşyerinde psikolojik taciz ile düzenlemeler yer almaktadır. Mevzuatımızda, söz konusu Kanunlar dışında işyerinde psikolojik tacize doğrudan bir atıf bulunmamakla birlikte konu mevzuatımızdaki mevcut hükümler çerçevesinde uyuşmazlıklara ve yargı kararlarına konu olmaktadır.   AB SOSYAL ŞARTI Madde 26 – Onurlu çalışma hakkı Akit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak, 1-Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; 2-Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt ederler.   TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASASI Psikolojik taciz, hedef seçilen bireyin kişilik haklarına ve onuruna saldırı niteliğini taşımakta olup Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın temel hak ve hürriyetlere ilişkin hükümleri kapsamında koruma altına alınmıştır. İşyerlerinde psikolojik taciz Anayasa’nın; -Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.Kanun Önünde Eşitliği vurgulayan 10 ncu maddesine, -Temel hak ve hürriyetlerin niteliğini belirleyen ve “Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğunu” vurgulayan 12 nci maddesine, – Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığını düzenleyen ve “herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu” düzenleyen 17 nci maddesi kapsamında güvence altına alınmıştır.1 inci ve 3 üncü fıkralarına aykırılık teşkil etmektedir. Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” hükmünü vurgulayan 49 uncu maddesine, Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenleniri vurgulayan 50 inci maddesine,   TÜRK MEDENİ KANUNU Genellikle kişilik haklarına yönelik saldırılar şeklinde ortaya çıkan psikolojik taciz, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 2 nci maddesindeki “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak, Kanunun 23 ila 25’inci maddelerinde düzenlenen kişiliğin korunmasına yönelik hükümler çerçevesinde değerlendirilebilmektedir -Bu maddelere göre psikolojik taciz kapsamında ele alınabilecek durumlarda olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilecek olmakla birlikte; hukuka aykırı olarak kişilik haklarına saldırılan kişi hakimden koruma talebinde bulunabilir -Ayrıca hakimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. -Bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde bulunabilir. – Kişi ayrıca uğramış olduğu zararların giderilmesi için maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir.   TÜRK BORÇLAR KANUNU 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile ilk defa mevzuatımıza giren psikolojik taciz kavramı, Kanunun işverenin işçiyi koruma borcunu düzenleyen ve işverene işçiyi gözetme borcu getiren 417 nci maddesinde “İşçinin kişiliğinin Korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Maddeye göre; -İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla ve bu kapsamda özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için olduğu gibi bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. -İşverenin Kanuna ve sözleşmeye aykırı davranması nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olmaktadır. Bu kapsamda işçi her olayda özel olarak ayrıca değerlendirilmesi gerekmekle birlikte genel olarak; -Sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine dayanarak uğradığı zararların tazminini talep edebilir. -Borçlar Kanununa tabi olarak kurulmuş iş ilişkilerinde “dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar (md. 435/II) içinde değerlendirilmek suretiyle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. -Kişilik haklarının ihlal edildiği gerekçesiyle manevi tazminat talebinde de bulunabilir. (md. 58).   TÜRK CEZA KANUNU Kişi hak ve özgürlüklerinin korunması, Türk Ceza Kanununun temel amaçları arasında yer almaktadır. Psikolojik taciz davranışlarının bir kısmı, 5237 sayılı Türk Ceza Kanununda düzenlemiş olan suçlara konu eylemler arasında yer alabilmekte ve bu yönüyle de Türk Ceza Kanunu kapsamında cezaya konu olabilmektedir. Kanunun psikolojik tacizle ilişkilendirilebilecek suçlardan bazılarına aşağıda yer verilmiştir. -Eziyet (md. 96), -Cinsel Taciz (md.105), -Tehdit (md. 106), -Şantaj (md. 107), -İş ve çalışma hürriyetinin ihlali (md. 117), -Ayrımcılık (md. 122) -Hakaret (md. 125) -Kişilerin huzur ve sükununu bozma (md.123) -Haberleşmenin engellenmesi (md. 124), -Haberleşmenin gizliliğini ihlal (md.132), -Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması (md. 133), -Özel hayatın gizliliğini ihlal (md.134), -Kişisel verilerin kaydedilmesi (md.135).   İŞ KANUNU 4857 sayılı İş Kanununda işyerlerinde psikolojik tacize ilişkin doğrudan düzenleme bulunmamakla birlikte dolaylı olarak bu davranış biçimlerini yaptırıma bağlayan birtakım hükümler bulunmaktadır. Psikolojik tacizin hukuki sonuçları tacizi gerçekleştiren kişinin hukuki konumuna göre farklılık göstermektedir. Psikolojik tacizin işveren tarafından gerçekleştirilmesi halinde işçi; her olayda özel olarak ayrıca değerlendirilmesi gerekmekle birlikte genel olarak; -Eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı talep edebilir (md.5). -İş sözleşmesini koşulları oluşmuşsa haklı nedenle feshedebilir (md. 24/II). Psikolojik tacizin işverenin bir başka işçisi tarafından gerçekleştirilmesi halinde; -İşçi durumu işverene varsa işyerindeki bildirim ve iletişim mekanizmalarını kullanarak bildirerek gerekli önlemlerin alınmasını isteyebilir. -Önlem alınmaması halinde ve koşulları oluşmuş ise işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (md. 24/II). -İşveren, psikolojik taciz davranışları sergileyen işçisinin iş sözleşmesini koşulları oluşmuş ise feshedebilir.   DEVLET MEMURLARI KANUNU 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, amirlerin memurlarına hakkaniyet ve eşitlik içinde davranması gerektiğini belirtmektedir (md. 10). -Devlet memurları, kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptir. Psikolojik tacize maruz kalan memur, sözlü veya yazılı olarak en yakın amirden başlayarak ve silsile yolu ile tacizi gerçekleştiren amirleri atlayarak şikayet yapabilir (md. 21). -Şikayet üzerine taciz eylemini gerçekleştiren memura somut olaya göre uyarma, kınama, aylıktan kesme, kademe ilerlemesini durdurma, devlet memurluğundan çıkarma cezası verilebilir (md. 125). -Kanunda belirtilen disiplin cezalarının psikolojik taciz sürecinin aracı olarak kullanılması durumunda haksız disiplin cezasına maruz kalan memur, bu cezaya karşı itiraz etme ve dava açma hakkına da sahiptir (md. 135).   İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU -6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre işveren çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliklerini sağlamakla yükümlüdür (md. 4). -Psikolojik taciz olgusu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda doğrudan düzenlenmemiş olsa da çalışanların ruh ve beden sağlığını etkilediği hallerde Kanun kapsamında değerlendirilmesi mümkündür. -İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almak, risk değerlendirmesi yapmak ve yaptırmakla yükümlüdür (md. 4). Bu kapsamda işveren çalışanların işyerinde fiziksel ve psikolojik açıdan sağlıklı bir çalışma ortamının oluşturulmasını sağlamak ve gözetmekle yükümlüdür.   TÜRKİYE İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU KANUNU 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile “İşyerinde Yıldırma” ve “Taciz” kavramları tanımlanmış ve bu kavramlar ayrımcılık kapsamında değerlendirilmiştir. Kanuna göre; -İşyerinde yıldırma: bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri, Taciz: Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı ifade etmektedir. -Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır (md.3). -Kanun kapsamında işyerinde yıldırma ayrımcılık türleri arasında sayılmıştır. (md.4) -Çalışma hayatında ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan gerçek ve tüzel kişi, herhangi bir ücret ödemeksizin İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurabilir (md. 17/I). -İş Kanunun 5. maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular, İş Kanununda belirlenen şikayet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hallerde yapılabilir. (md.17/V). -Kişi, Kurum’a başvurmadan önce işyerinde yıldırmanın (ayrımcılığın) sonlanmasını ilgili taraftan talep etmelidir. Bu talebin reddedilmesi veya 30 gün içerisinde cevap verilmemesi halinde Kurum’a başvuru yapılabilir. Ancak telafisi güç veya imkansız zararların doğması ihtimali bulunan hallerde, Kurum bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir (md. 17/II). -Kurum, başvuruları en geç 3 ay içinde sonuçlandırır. Bu süre bir defaya mahsus olmak üzere en fazla 3 ay uzatılabilir (md. 18/I). -Kurum, ayrımcılık taraflarının görüşünü aldıktan sonra incelemenin özelliğine göre resen veya talep üzerine tarafları uzlaşmaya davet edebilir (md. 18/II, III). -Kurum’a yapılan başvurularda başvuranın, iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması halinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir (md. 21). -Ayrımcılık yasağının ihlali halinde sorumlu olan kamu veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında 1000 Türk lirasından 15.000 bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. Kurul, verdiği idari para cezasını bir defaya mahsus olmak üzere uyarı cezasına dönüştürebilir (md. 25/I, IV).   KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU KANUNU -6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kanunu’nun amacı; kamu hizmetlerinin işleyişinde bağımsız ve etkin bir şikâyet mekanizması oluşturmak suretiyle, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve önerilerde bulunmaktır (md.1). -Kurum, idarenin işleyişi ile ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir (md.5). -Kuruma, gerçek ve tüzel kişiler başvurabilirler. Başvuru sahibinin talebi üzerine başvuru gizli tutulmaktadır (md. 17/I). -Kurum’a başvuruda bulunulabilmesi için telafisi güç veya imkansız zararların doğması ihtimali bulunan haller dışında, idari başvuru yollarının tüketilmiş olması gerekmektedir (md. 17/IV). -Kurum, inceleme ve araştırmasını başvuru tarihinden itibaren en geç 6 ay içinde sonuçlandırarak inceleme ve araştırma sonucu ile varsa önerilerini ilgili mercie ve başvurana bildirir (md. 20/I,II). -Kurum ayrıca başvurana, işleme karşı başvuru yollarını, başvuru süresini ve başvurulacak makamı da gösterir (md. 20/II). -İlgili mercii, Kurumun önerileri doğrultusunda tesis ettiği işlemi veya Kurumun önerdiği çözümü uygulanabilir nitelikte görmediği takdirde bunun gerekçesini 30 gün içinde Kurum’a bildirir (md. 20/III).   10.2011/2 SAYILI İŞYERLERINDE PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBİNG) ÖNLENMESI BAŞBAKANLIK GENELGESİ Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür. 1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. 3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir. İşyerlerinde psikolojik taciz ilgili her türlü soru, öneri, eleştiri, ihbar, şikayet, başvuru ve taleplerin çözüme kavuşturabilmesi amacıyla başvuruda bulunulabilecek birçok kurum ve kuruluş vardır.   …

…

…

İlhan İŞMAN Genel Başkan Bir kaç gün önce Öğretmenler Gününü kutladık. Ülkemizin dört bir yanında eli öpülesi öğretmenlerimiz için etkinlikler düzenledik. Onlara olan vefa, minnet ve şükran duygularımızı dile getirdik. Bizi bu günlere getiren öğretmenlerimizi saygı ve rahmetle andık. İyiniyet ve temennilerimizi dile getirdik. Öğretmenlerimizin yaşadığı sıkıntıları, zorlukları, eğitim camiamızın sorunlarını bir gün için deyim yerindeyse görmezden geldik, hep bardağın dolu tarafına odaklandık. Pekiyi ya bardağın boş tarafı? Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okullarda psikolojik taciz(mobbing) maalesef olanca şiddetiyle devam etmektedir. Yapılan araştırmalarda öğretmenler arasında psikolojik tacizin çok sık yapıldığı ve yaygın olduğu tespit edilmiştir. Alo 170 verileri de bu gerçeği gözler önüne sermiştir. Milli Eğitim Bakanlığı, Sağlık Bakanlığından sonra en çok Mobbing şikayetinin alındığı ikinci kamu kurumu olarak yer almıştır. Neden eğitim kurumlarında mobbing yaygındır? Çoğunlukla Okul idarecileri okullarda deyim yerindeyse krallıklarını ilan etmekte kendilerini bir eğitimci olarak değil, küçük kral ilan ederek, hak, hukuk gözetmeden diğer öğretmenlere karşı acımasızca davranabilmektedir. Okul aile birliğini de zaman zaman işin içine katarak yaşanan mobbing zorbalıkları katmerlenmekte; içinden çıkılamaz bir sorunlar yumağı haline dönüşmektedir. Kurban seçilen öğretmenler maalesef mücadele etmek yerine kaçmayı tercih etmektedir. Unutulmaması gerekir ki; eğitim-öğretimde aslolan moral seviyesidir. Öğrenci ve öğretmenlerin bilgi alışverişinde maksimum verimlilik moraller iyi olduğunda gerçekleşir. Her öğretmen dersine girdiği sınıfı germek veya üzmek yerine öncelikle ilk birkaç dakika öğrencilere güler yüzle güven verecek davranışlar gösterir. Sınıfı gözleri ile kucaklar ve üzüntülü veya gergin gördüğü öğrencilere hal hatır sorar. Öğretmen üzüntülü ise öğrenci bundan hemen etkilenir. Yüzü asık, gözleri ağlamaklı bir öğretmen  öğrencilerin dikkatini dağıtır. Sadece üzgün öğretmenin dersinde değil, sonraki  bütün derslerde öğrencilerin morali bozulur ve eğitim verimliliği büyük oranda düşer. Her okul idarecisi şunu bilmelidir ki öğretmen okulun iki asli unsurundan biridir. Öğretmen yoksa okul da olmaz o okulun idaresi de olmaz. Türkiye’de geçmişten beri okullarda öğretmenlerin çoğu politize olmuştur. Siyasi görüş, dini görüş maalesef öğretmenleri gruplaşmalara itmektedir. Özellikle son yıllarda memur sendikaları öğretmenler arasında ayrımcılıklara neden olmuş, tutum ve davranışlarıyla neredeyse okul yönetiminin yerine geçmiş, idarecilerin emir ve talimat aldıkları yer haline dönüşmüştür. Hepimizin malumudur ki; öğretmen üyesi olduğu sendikaya göre siyasi kimlik sahibi kabul edilmektedir. İktidar yanlısı sendika üyesi öğretmenler de çoğu zaman diğer öğretmen arkadaşlarına baskın çıkabilmektedirler. Okul idarecileri yerlerini korumak için güçlü sendikalara daha yakın durmakta, neredeyse güçlü sendikanın hiçbir talebi geri çevrilmemektedir. Öğretmenler sürekli mesai yerine esnek çalışma usulü ile çalışmaktadırlar. Bu da ister istemez mesai boşluğu oluşturmakta ve boş kalan insanın yapacağı tek şey ise başkaları ile uğraşmak olmaktadır. Çoğu zaman Öğretmenler kendilerine yakın gördükleri öğrencileri koruma güdüsü ile öğrenciler üzerinden duygusal  durumlar oluşturabilmektedir. Başka öğretmenler bu öğrencilere haksızlık yaptığında veya öyle düşündüklerinde, öğretmenler arasında çatışma Kıvılcımları da başlamaktadır. Öğretmenlik kutsal bir meslektir. Saygınlık seviyesi en üst düzeyde olmalıdır. Okul idarecileri maalesef öğretmenlere beklenilen saygınlıkta davranmamaktadır. Her öğretmen saygındır, bunu hak eder. Öğrencilerin gözünde her öğretmen önemli, değerli ve saygındır. Öğretmen de öyle olmak ister. Ancak okul idarecileri öğretmenlerin özgüvene dayalı davranışlarını bir itaatsizlik olarak görmekte, öğretmeni kontrol altına almak için çeşitli haksız davranışlara, kaba yöntemlere başvurabilmektedir. Öğretmeni herkesin yanında aşağılama, ders saatlerini azaltma, yapacağı etkinlikleri kısıtlama, suç olmayan şeyleri suçmuş gibi göstererek, sudan bahanelerle hakkında soruşturma açma, görevi olmayan işleri vererek süresinden önce tamamlamasını isteme, giyimini, özel hayatını dedikodu masasına yatırma gibi, bir okul idarecisine yakışmayan tutum ve davranışlarla öğretmenlere karşı yıkıcı, sinir bozucu taktiklerle saldırmaktadır. Öğretmenlerin çoğu bu saldırılar karşısında maalesef sadece acı yaşamakta, yapılanları sineye çekmektedirler. Yine öğretmenlerin bir çoğu Kendisine yapılan haksızlığı, çalışma hayatının olağan uygulamaları olarak kabullenmektedir. Yapılan haksızlığa baş kaldırmak demek artık o çevrede, ilçe milli eğitimin nazarında hatta Bakanlıkta sorunlu öğretmen damgasını yemek demektir.Bu damgalanmayı göze alabilen öğretmenler ise haklı oldukları konularda bile haksızlığa maruz kalmakta bir çoğunun yaptığı haklı şikayet, muhakkiklerin taraflı tutumu ile örtbas edilebilmektedir. Şikayet eden öğretmen artık o okulun baş belası olarak damgalanmakta, yapılan psikolojik taciz(mobbing) şiddetlenerek uygulanmaktadır. Muhakkiklerin taraflı tutumu karşısında gözü korkutulan öğretmen, bir daha hakkını arayamamakta, bunu gören diğer öğretmenler de sinmekte ve okul idarecileri de çok büyük bir iş yapmış edasıyla, katı, acımasız yönetim tarzlarını uygulamaya devam etmektedirler. Öğretmenler arasında bir araştırma yapılsa çok büyük oranda antideprasan ilaçları kullandıkları görülecektir. Okulda yaşanılan sorunlar ister istemez aileye de taşınmaktadır. Öğretmenler arasında yaşanılan mobbing vakaları da az değildir. Mobbingi sadece idarecilerden kaynaklanan sorun olarak görmemek gerekir. Öğretmenler de birbirlerine mobbing yaparak okul mesaisini çekilmez hale getirebilmektedir. Yapılan araştırmalar göstermiştir ki; her 100 öğretmenden 70’i çalışma hayatı boyunca en az bir kere (en az 3 ay süreli) mobbinge maruz kalmaktadır. Türkiye genelinde yapılacak kapsamlı bir anketle mobbing sorunu kaynaklı eğitim verimliliği kaybı, öğretmenlerin kullandığı ilaçlar nedeniyle Milli Eğitim Bakanlığı bütçesine getirilen mali külfet, zaman kaybı, öğrencilerin davranışlarına yansıyan şiddet olgusu tespit edilebilir. Derneğimize gelen şikayetlerin yarısından çoğu öğretmenlerden gelmektedir. Geleceğimizi emanet ettiğimiz öğretmenlerimizin; kendi meslektaşlarına veya okul idarecilerinin bir başka öğretmene karşı kötü davranmasının, psikolojik taciz uygulamasının önüne geçmek zorundayız. Şeffaf, adil, demokratik, katılımcı, tarafsız yönetim modelinin uygulanması için, bir devlet adamı olarak sağ duyusuna ve tecrübesine güvendiğimiz Milli Eğitim Bakanımız Sayın Ziya SELÇUK’u “Okullarda Sıfır Mobbing” sloganı ile projeler geliştirmeye davet ediyoruz. Çocuklarımız hepimizin üzerine titrediği en nadide çiçeklerimizdir. Onların ruh ve beden sağlığını korumak, kollamak nefes almadan sonra ki en önemli önceliğimizdir. Doğaldır ki; onları okula gönderirken emin ellerde olduklarını bilmek, güvenmek isteriz. Öğretmenlerimizin ruh ve beden sağlığını korumak ve kollamak, onurlu çalışma hakkını gözetmek, deneyimli, birikimli insan kaynağımız olan öğretmenlerimizin verimli, huzurlu ve sağlıklı ortamlarda çalışması için çaba sarf etmek başta Bakanlığımız olmak üzere hepimizin öncelikleri arasında yer almalıdır. Mobbing ile mücadele derneği olarak Milli Eğitim Bakanlığımıza hem mobbing hem de akran zorbalığı(bullying) konusunda destek vermeye hazır olduğumuzu bildirmek istiyoruz. BİR KEZ DAHA ÖNEMLE BELİRTMEK İSTERİZ Kİ: Bir çalışana karşı psikolojik taciz yapan ve yetkisi ve bilgisi olduğu halde bu eylem ve işleme karşı göz yumanlar da psikolojik tacizi (mobbingi) yapanlarla aynı derecede suç işlemiş sayılmaktadır. SON SÖZ : Unutmamalıyız ki Mobbing milli bir meseledir ve mobbing sonucunda kaybeden bütün …

Bizi bu günlere getiren, bulunduğumuz konuma yükselten öğretmenlerimiz; çocuklarımızı da eğiterek geleceğe güvenle hazırlamaktadır. Öğretmenler; dikkat, sabır, fedakarlık, incelik, emek ve göz nuruyla; cömertçe sundukları sevgi ve bilgi hazineleriyle, kişiliklerimizin oluşmasında önemli zenginlikler katmışlardır. Başta Baş öğretmen Mustafa Kemal ATATÜRK olmak üzere; Ülkemizin bugünlere gelmesinde öğretmenlerin unutulmaz çabaları, zorlukların üstesinden gelmedeki azimleri ve kararlılıkları bize her zaman yol göstermiştir. Mesleğini ahlaklı bir fert ve toplum hedefiyle icra eden öğretmenlerimiz; inanıyoruz ki, bundan sonra da farklı düşüncelere daima saygı duyan ve tam demokrasiye içtenlikle sahip çıkan, ülkemizi medeniyetler seviyesine yükseltecek nesiller yetiştirecektir. Dünyada hak ettiğimiz güç ve itibarı elde etmemiz için ‘üretim-bilgi’ temelli ekonomik yapının gerekliliğini idrak eden öğretmenlerimiz, ‘araştırma-öğrenme-uygulama’ temelli eğitim sistemini hayata geçirerek ülkemizin kalkınmasında öncü bir rol oynayacaklardır. Milletimizin her bir ferdinin öğretmenlerimize olan sevgisi, saygısı ve inancı tamdır. Öğretmenler Günü vesilesiyle öğretmenlerimize bir kez daha şükran ve minnet duygularımızı sunuyoruz. Şehit öğretmenlerimiz başta olmak üzere ebediyete göç eden bütün öğretmenlerimizi rahmetle yad ediyoruz. Bu mesleği uzun yıllar fedakarca sürdürdükten sonra emekli olmuş öğretmenlerimize de sıhhat ve afiyetler diliyoruz. Prof.Dr. Vedat BULUT Mobbing ile Mücadele Derneği Genel …

Derneğimiz, uzman olduğu Mobbing ile Mücadele konusunda hizmetler vermektedir. Uzmanlarımız, objektif bir yaklaşımla durumu değerlendirmekte ve size problemin ne olduğu ve nasıl çözülmesi gerektiği konusunda alternatifler üretmektedir. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, Yaşadığınız sorunları tanımlıyor, engelleri belirliyor, çözüm önerileri ve alternatiflerini değerlendirerek, nereden nasıl başlamanız gerektiği konusunda öneriler geliştiriyoruz. İşyerinde yaşadığınız Mobbing’e özgü stratejik yol haritası hazırlıyoruz. İŞYERİ KANSERİ : MOBBİNG İş, insan yaşamında öncelikli ve özellikli bir önem ifade etmektedir. Nedeni, işin kimliğin bir parçası haline gelmiş olmasıdır. Mobbing insan kaynaklı bir felakettir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır. İşyerindeki Etkileri Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir. Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır. Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur. Kurumlar üzerinden de mobbing uygulanabilmektedir. Kurumsal olarak yıpratma aşağılama olduğunda hiyerarşik yapı ortadan kalkmakta ve çözülme ile kurum içi mobbing uygulaması artmaktadır Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmıştır. Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir.  Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması Kurumlar için büyük sorun oluşturmaktadır.   Ülkemiz beşeri sermayesi olan deneyimli, birikimli insan kaynağının doğru kullanılması, heba edilmemesi, çalışanların, verimli, huzurlu, sağlıklı ortamlarda çalışması iş yeri verimliliği artırır… Peki yapılması gerekenler nelerdir? SİZ DE İŞYERİNİZDE HUZURLU, VERİMLİ BİR ÇALIŞMA ORTAMI OLUŞTURMAK, ÇALIŞMA BARIŞINI KORUMAK, GELİŞTİRMEK ONURLU ÇALIŞMA HAKKINI GÖZETMEK, MOBBİNGİ ÖNLEMEK İSTİYORSANIZ BİZİMLE İLETİŞİME GEÇİN… BİZ ÇALIŞMA ORTAMINIZIN RONTGENİNİ ÇEKER, SİZİ GELECEĞE HAZIRLARIZ…   EĞİTİM YÖNTEMİMİZ Kurumlara özel olarak düzenlenen eğitimlerimizde 5 aşamalı bir eğitim yöntemi uygulanır. 1. Tanıma Aşaması Firma hakkında bilgi edinmek, eğitim alacak kişilerin deneyimlerini, bilgi seviyelerini ve eğitimden beklentilerini ölçmek amacyla Katılımcı Tanıma ve Sorgulama Formu gönderilir. 2. Toplantı Aşaması (İsteğe Bağlı) Eğitim öncesinde danışmanın da katılacağı, genellikle eğitimi alacak olan kurumun yerinde gerçekleştirilen bir toplantı düzenlenebilir. Toplantı sırasında kurumun ve katılımcıların beklentileri ve eğitim içeriğinin daha detaylı olarak görüşülmesiyle eğitimin firma ihtiyaçları doğrultusunda yeniden şekillendirilir. 3. Eğitim Aşaması 4. Değerlendirme Aşaması Eğitim sonrasında katılımcıların “Eğitim Değerlendirme Anketi”ni doldurmaları sağlanarak, eğitimin verimliliği ve başarısı ölçülür. Katılımcıların doldurduğu “Eğitim Değerlendirme Anketi”ndeki puanlamalarını, danışmanın yorum ve önerilerini içeren “Eğitim Sonuç Raporu” eğitim alan firmaya gönderilir. 5. Destek Aşaması (İsteğe Bağlı) Eğitimin uygulanabilirliğini ölçmek ve katılımcıların sorularını yanıtlamak amacıyla, eğitimden 1 ay sonra firmanın yerinde katılımcılarla bir toplantı düzenlenerek destek olunacak konular belirlenir. Eğitim Verdiğimiz veya Faaliyetlerine Katkı Sağladığımız Kurum ve …

Mobbing ile Mücadele Derneği Yetkili Kurul üyeleri ve Türkiye Genelindeki Temsilcilerimizin katılımı ile 19-21 Ocak 2018 tarihinde Ankara Haymana’da “Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi ve Ortak Akıl Çalıştayı” düzenlenecektir.  “Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi ve Ortak Akıl Çalıştayı” Sivil Düşün AB Programı kapsamında desteklenmektedir. Üç gün sürecek Çalıştay’da Yetkili Kurul üyeleri ve Temsilciliklerimiz arasında tanışma, kaynaşma, birlik ve beraberliği sağlayacak, Derneğimizin kısa-orta ve uzun vadeli yol haritasını belirleyecek, görüş, öneri ve eleştiriler alınacak, gelecekte yapacağımız projeler konusunda fikir alışverişinde bulunulacak, bilgi ve tecrübe paylaşımı ile derneğimizin geleceğe dönük vizyonu ortak akılla ortaya konulacaktır.   Çalışma aşağıdaki gündemle yapılacaktır. Gündem : – Tanışma, kaynaşma – Genel Başkanımızın Açılış Konuşması – Derneğimizle ilgili genel bilgiler ve Dünyadaki gelişmeler – Temsilciliklerin görev, yetki ve Sorumlulukları-Geleceğe Bakış – Mobbing Analiz Metodolojisi – Stratejik Plan Çalışması – Temel Analiz Uzmanlık Sertifikalarının Dağıtımı – Sonuç Bildirisi, Temenniler ve …

Gazi Mustafa Kemal ATATÜRK, kurduğu Cumhuriyetimiz ile tüm dünyanın takdirini kazanmış kahraman bir asker, saygın bir lider ve fikirleriyle ufkumuzu aydınlatan, geleceğimize ışık tutan eşsiz bir devlet adamıdır. Milletine duyduğu sonsuz güven ve inançla önderlik ettiği istiklal mücadelemiz, tarihte eşi benzeri görülmemiş bir kahramanlık destanıdır. Bu düşüncelerle, vefatının 79. yıl dönümünde Cumhuriyetimizin kurucusu Gazi Mustafa Kemal ATATÜRK ve silah arkadaşları ile vatanımız uğruna fedakarca şehit ve gazi olan tüm kahramanlarımızı bir kez daha saygı ve rahmetle anıyoruz. Prof.Dr. Vedat BULUT Genel …

İş Mahkemeleri Kanunu çalışanları nasıl etkileyecek? İşe iade davalarında kim nasıl haklara kavuşuyor. Her çalışanın bilmesi gereken maddeler. TBMM’de geçtiğimiz günlerde kabul edilen kanun, Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’ın onayının ardından Resmi Gazete’de yayımlanacak. Kanuna göre, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade davalarında, arabulucuya başvurulması “dava şartı” olacak. İş mahkemesi hâkimleri, arabulucuya başvurmadan açılan davaları “usulden” reddedecek. Kanunun arabuluculuğu zorunlu kılan hükümleri, Resmi Gazete’de yayımlandıktan 3 ay sonra yürürlüğe girecek. Kanunun bu ay içinde yayımlanması halinde, şubat ayından itibaren iş hayatında yeni bir dönem başlayacak. İŞTE YENİLİKLER: -İşçi işveren uyuşmazlıklarında 2017 yılı için arabulucuya ödenecek ücret tarifesi (TL) -İşten atılan işçiler işe iade için 30 gün içinde arabulucuya başvurmak zorunda. Anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine dava açılabilecek. İşe iade davalarına yapılan itirazlar Yargıtay yerine bölge adliye mahkemelerinde (BAM) karara bağlanacak. BAM’ın vereceği karar kesin olacak. İşe iade davaları BAM’da ivedilikle görüşülecek -İşe iade kararı veren mahkeme, işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ne kadar tazminat ödeyeceğini net tutar olarak belirtecek. Şu an olduğu gibi “4 aylık ücret tutarında” vb. ifadeler nedeniyle kararın daha sonra yeniden dava konusu yapılması önlenecek. İş Mahkemeleri’nde görüşülen 2017 yılı için 41 bin 530 liranın altındaki davalar bölge adliye mahkemelerinde karara bağlanacak. Bu tutarı aşan davalarda ise BAM kararları Yargıtay’da temyiz edilebilecek. 41 bin 530 TL’lik tutar, her yıl yeniden değerleme oranında artırılacak. -Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş sözleşmesinin “eşit davranma” ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatlar için halen 10 yıl olan zaman aşımı süresi, 5 yıla indirildi. Kanunun bu maddesi, yeni yılı beklemeden, Resmi Gazete’de yayımlandığı gün yürürlüğe girecek. Zaman aşımına ilişkin hükümler, kanun yürürlüğe girdikten sonra feshedilecek iş akdi sözleşmelerine uygulanacak. Daha önce feshedilmiş sözleşmelerden kaynaklı ücret dışındaki alacaklarda zaman aşımı süresi 10 yıla tabi olacak. -EN GEÇ 1 AY İÇERİSİNDE SONUÇLANACAK İşçi ve işveren, alacak davalarında arabulucuya gitmek zorunda olacak ancak anlaşmak zorunda olmayacak. İşçi ya da işveren anlaşmayı kabul etmezse dava açabilecek. Ancak, arabulucu huzurunda anlaşma sağlanıp tutanak tutulduktan sonra, anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacak. Arabulucu, yapılan başvuruyu, görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandıracak. Bu süre, zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabilecek. -Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için duruşma yapılamaması veya anlaşmaya varılması durumunda arabuluculuk faaliyetini sonuçlandıracak ve “son tutanağı” düzenleyerek, durumu arabuluculuk bürosuna bildirecek. Taraflardan biri geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyeti sona ererse, toplantıya katılmayan taraf, açılacak davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulacak. İŞ KAZALARI KAPSAM DIŞI BIRAKILDI Taşeron ilişkisi söz konusu ise, işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda asıl işveren ve alt işverenin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları şartı aranacak. Arabulucuya başvurulmasından, son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı süresi işlemeyecek. İş kazası veya meslek hastalığı kaynaklı tazminat davaları ile bunlarla bağlantılı açılan iş göremezlik tespiti, itiraz ve rücu davaları arabuluculuk zorunluluğunun dışında …

Derneğimizin Katkıları ile Hürriyet’in İnsan Kaynakları editörü Burcu ÖZÇELİK SÖZER’in Gündeme taşıdığı Mobbing haberi 3 Kasım 2017 tarihinde İK ekinde yayımlandı… İşte o haber Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattına 2011 ile 2016 yılları arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için 38 bin 262 kişi başvuru yaptı. Bu kişilerin 31 bin 113’ü özel sektörden. Sektörel olarak rakamlara bakıldığında sanayi sektörü ilk sırada, mağaza-restoran ve market sektörü ikinci, hizmet sektörü ise üçüncü sırada. Kamuda ise sağlık sektörü birinci sırada geliyor. Haberin Tamamı için tıklayın… Kaynak : …

Hanife Serter, önce işinden, sonra hayatından bezdirilmiş, performans yalanı ile işsiz bırakılmış, hastalıklı kişiliklerin egolarına kurban edilmiş ya da edilmekte olan binlerce bankacının adalet arayışını paramedya.com için yazdı. Geçtiğimiz günlerde sosyal medyada özellikle bankacıların çok ilgisini çeken bir haber vardı. Haber , mobbing yapan yöneticiye kişisel dava açılabileceği ile ilgiliydi . Yani artık, yönetme özürlü bazı psikopat kişiliklerin , farklı sebeplerle ve motivasyonlarla çalışma arkadaşlarına yönelik ” bezdiri” olarak nitelenebilecek davranışları dava konusu olabilecekti. Bu habere en çok ilgi gösterenler ise tabii ki Bankacılar oldu. Yüzlerce beğeni ve paylaşım ile adeta bir müjde gibi karşılandı haber. Bu demek oluyor ki; ADALET HERKESE LAZIM! Bankacılar artık adalet istiyor. Önce işinden, sonra hayatından bezdirilmiş, ” performans” yalanı ile işsiz bırakılmış, hastalıklı kişiliklerin egolarına kurban edilmiş ya da edilmekte olan binlerce bankacı bunu bekliyor. Adalet yerini bulsun ! Haksızlık yaparak kendine çıkar sağlayanlar, başkalarının hakkını yiyerek kendi egolarını doyuranlar, şişirenler, tepeden bakanlar, arkadan vuranlar , ikiyüzlü olanlar, kendi korkuları yüzünden başkalarına kıyanlar, otorite karşısında dik duramayıp eğilip bükülenler, kendi çöplüğüne dönünce aslan kesilenler… Akıl, mantık, hoşgörü yoksunu, baskı yapmayı, aşağılamayı, küçük düşürmeyi, azarlamayı, çocuk cezalandırır gibi cezalandırmayı, susturmayı, parmağında oynatmayı ” yönetmek” zanneden zavallılar…İki satırlık yazı ile insanların geleceğini elinden alanlar, işsiz, güçsüz bırakanlar ,yılların emeğini hiçe sayanlar, görmezden gelenler, çöpe atar gibi gözünü bile kırpmadan atanlar. Bu tip muamelelere maruz kalmış herkesin içinden atamadığı o “yarım kalmış bir hesap var” duygusu. İşte o duyguyu taşıyan tüm bankacılar artık O hesaplar kapansın, o bedeller ödensin istiyor. Bunun için gece gündüz dua edenler var, hayatlarını her gün bu duygularla zehir edenler…Ya da “Allah’a havale ettim” deyip unutanlar var..Bir gün gelip her hesabın O’nun tarafından görüleceğine inanarak teslim olup, hayatına huzurla devam edenler.. şimdi bir de, ” bu iş burada bitmedi, şikayetim var hakim bey !” diyenler olacak. Bu hesaplaşmanın bu dünyada olup olmayacağı, olursa nasıl olacağı meçhulken, ” İlahi adalet” için dualar edilirken, bir umut, bir ihtimal daha var yani artık : Mahkemeler. DAVA AÇMAK! Geçmişte yapılanlara dava açılır mı bilmiyorum ama tek bildiğim bunları yapanların çoğu zaten hala işine devam ediyor. Yapacağını yapıyor, çalışanları bezdirmeyi sürdürüyor. Yüzsüzce, pervasızca, ” bana bir şey olmaz” edasıyla, kapıları masaları yumruklaya yumruklaya, tehdit kokan mesajlarını paylaşa paylaşa, kimin nereye gittiğine, nereden geldiğine, kiminle olduğuna karışa karışa, sen bu işi beceremiyorsun imasıyla bakışa bakışa… Evet, bu insanlar yargılanmalı gerçekten; insanların ruhunu öldürmeye tam teşebbüsten , gelecek hayallerini çalmaktan, insan onurunu ağır yaralamaktan, haneye tecavüzden, iftiradan, hakaretten, dil yarası açmaktan, cinayete azmettirmekten… Her türlü adi suç işleyebilir nitelikte olan bu ” psikopat” insanlar hasbelkader bir kurumda ” yönetici” konumuna geldiyse ve insanlara bu vesile ile zarar vermeyi seçtiyse cezasını ödemeli. Hiçbir makam, hiçbir suçu taşıyacak, aklayacak, yok sayacak kadar adaletin üstünde olmamalı. Bu tür eylemlerde insanın ruhuna ve bedenine zarar veren bir tür kasıt olduğu gözardı edilmemeli. Yargıtay içtihatlarında; “Fail hareketinden doğacak sonuçları bilerek ve isteyerek hareket etmişse kast gerçekleşmiştir. Buna karşılık, fail belli bir sonucu gerçekleştirmek üzere hareket ederken, bunun yanında başka sonuçların meydana gelmesini de göze almış ve bu sonuçlar da gerçekleşmişse, failin bu sonuçlar açısından da kasten hareket ettiği kabul olunur. Çünkü fail, asıl kast ettiğinden başka, hareketinden doğacak diğer sonuçları tahmin ettiği veya büyük olasılıkla öngördüğü halde hareketine devam etmiştir. ” denmektedir. Bezdiri, yıldırı, psikolojik taciz vb birçok tanımı kapsayan ” mobbing” , insan ruhuna ve bedenine zarar veren bir suçtur. Buna maruz kalmış ve kalmakta olan binlerce insanın ruh ve beden sağlığı bozulmuş, iş göremez hale gelmiş, kimisinin yuvası yıkılmış, aile birliği ortadan kalkmıştır. Maddi ve manevi olarak yıkıcı sonuçlar doğuran bu tür yaklaşımlara prim veren, görmezden gelen kurumlar, üst yönetimler de bu suçun hem azmettiricisi, hem suç ortağı, hem yardım ve yataklık edenidir. Önümüzdeki günlerde ve yıllarda bu konuda çok sayıda dava açılacağına eminim. Bu tür talepler şu anda ve bu ülkede bir ” lüks” gibi görünse de, inanıyorum ki; bir zamanlar bize çok ulaşılmaz görünen ama bugün sahip olduğumuz tüm diğer lüksler gibi bir gün ” insanca çalışma” ve ” çalışma barışı” da hayatımızın doğal bir parçası olacak. O gün gelene kadar mücadeleye devam etmek şart. Son söz; Şikayetim var, cümle psikopattan, dillerimi hakim bey , bağlasan durmaz ! Kaynak : …

Adalet Bakanlığı, Alternatif Çözümler Daire Başkanlığı, davalı olan iki tarafı mahkemelere gitmeden ‘Uzlaştırmacı’ adı altında bir müessese kurdu. Vatandaşlar tarafından ‘Uzlaştırmacı’ mesleğine git gide ilgi artıyor. Uzlaştırıcıların tüm dosyaların uzlaştırılması durumunda ise aylık geliri 16 bin TL’ye ulaşan geliri olacak. Sakarya Üniversitesi (SAÜ) Adalet Bakanlığı tarafından, tüm Türkiye genelinde eğitim vermek üzere yetkilendirildi. SAÜSEM Müdürü Doç. Dr. Hayrettin Zengin ise konuyla ilgili yaptığı açıklamada, “Ülkemizde daha yeni bir meslek dalı” dedi. Adalet Bakanlığı tarafından Sakarya Üniversitesine tüm Türkiye genelinde eğitim vermek üzere yetki verdi. Bakanlık tarafından belirlenen kurumlarda uzlaştırıcılar 36 saati teorik, 12 saati uygulama olmak üzere toplam 48 saat örgün eğitim görecekler. Konuyla ilgili bilgiler veren Sakarya Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi (SAÜSEM) Müdürü Doç. Dr. Hayrettin Zengin; “YENİ MESLEK DALI” “Uzlaştırmacı aslında son dönemde çok popüler mesleklerden bir tanesi, Dünya’da zaten çok popülerdi. Türkiye, ülkemiz içinde daha yeni bir meslek. Eğer Hukuk, Siyasal Bilgiler Fakültesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Fakültesi, İktisat Fakültesi veya bu fakültelerin Açıköğretim Fakülteleri mezunuysanız ve iki tane hukuk dersi aldıysanız bu eğitimlere başvurabilirsiniz. ” “48 SAATLİK EĞİTİM” “İlk önce bu 4 yıllık Hukuk, Siyasal Bilgiler, İktisadi ve İdari Bilimler, İşletme ve İktisat fakülte mezunları 48 saatlik bir eğitime tabi tutulacaklar. Bu eğitimlerin 32 saati örgün, 12 saati uygulamalı olmak üzere. ” “SAKARYA ÜNİVERSİTESİ YETKİLİ” “Biz SAÜ olarak’ta tüm Türkiye’de başvurunun yeterli sayıya ulaştığı tüm noktalarda bu eğitimi vererek adaylarımıza yardımcı olmaya çalışacağız. Bu eğitimleri başarıyla tamamlayan adaylarımız, Adalet Bakanlığı’nın Türkiye genelinde yapacağı sınavda da başarılı olan adaylarımız uzlaştırmacı olacaklar” dedi. Adalet Bakanlığında 600 bin’den fazla dosyanın uzlaştırmacı’yı beklediğini belirten Zengin; “600 BİN’DEN FAZLA DOSYA VAR” “Adalet Bakanlığında yaklaşık 600 bin’den fazla dosya uzlaştırmacıya gönderilmek üzere bekliyor. Bir uzlaştırmacı aylık geliri dosya sayısına ve dosya niteliğine göre değişiyor. İki taraflı olan bir dosya aldığınızda taraflara uzlaşmayı sunduğunuzda taraflar uzlaştırmacıyı kabul etmez ise 150 TL gelir elde ediyorsunuz. Taraflar uzlaştırmacıyı kabul edip ama uzlaşma ile sonuçlanmazsa 200 TL gelir elde ediyorsunuz. ” “HER OLUMLU DOSYADA 400 TL” Olumlu sonuçlanırsa 400 TL gelir elde ediyorsunuz bir dosyadan. Ayda 40 dosya aldığınızı düşünürsek ve hiç uzlaştıramazsanız bile ayda 6 bin TL geliriniz olur, tamamını uzlaştırırsanız 16 bin TL gelir elde edersiniz”. “SAKARYA ÜNİVERSİTESİNE BAŞVURU” ” Eğitimlere başvurmak için tüm ülkede her noktada eğitim yapmak için yetkilendirilmiş olan Sakarya Üniversitesine başvurabilirsiniz. Bunun için www.sausem.sakarya.edu.tr adresinden detaylı bilgileri, eğitim alabileceğiniz şehirleriniz dahil, noktalarınız dahil hepsini seçebilir ücretsiz materyallere ulaşabilirsiniz. ” “ÜCRETSİZ EĞİTİM” “SAÜ olarak bu eğitimlerde katılımcılarımıza 48 saatlik eğitimi için videolar çektik. 400 sayfadan daha fazla bir modül hazırladık. Bizden eğitim alan tüm katılımcılara bu kaynakları ücretsiz sunuyoruz.” “BAKANLIK SINAV AÇACAK” ” Bir yıl boyuncada bu online eğitimlerde hazırlanmalarını sağlayacağız. Bu şekilde SAÜ’den eğitim alan katılımcılarımız Adalet Bakanlığı tarafından açılacak olan ‘Uzlaştırmacı’ sınavında daha yüksek başarı elde edebileceklerini düşüyoruz” şeklinde konuştu. Kaynak: …

Yargıtay’ın emsal nitelikte bir kararı, patronlara yeni bir işten çıkarma gerekçesi daha sağladı. Karara göre iş yerinde dedikodu haklı bir kovulma nedeni sayıldı. Ancak neyin dedikodu olduğu, neyin olmadığı konusu son derece yoruma açık bir konu… Yargıtay’ın emsal nitelikte bir kararı, patronlara yeni bir işten çıkarma gerekçesi daha sağladı. Karara göre iş yerinde dedikodu haklı bir kovulma nedeni sayıldı. Ancak neyin dedikodu olduğu, neyin olmadığı konusu son derece yoruma açık bir konu… “DEDİKODU ÇIKARIP HUZURSUZLUK YARATTI” GEREKÇESİ Akşam’dan Okan Güray Bülbül’ün yazısına göre, bahse konu olayda bölge müdürü olarak çalışan kişi, iş yerindeki olayları çalışanların eşlerine aksettirmiş ve bu nedenle hem dedikodu ortamı oluşturmuş, hem de huzursuzluk yaratmış. Yönetici konumundaki diğer çalışanlara küfürlü sözler sarf ettiği ve dedikodu ortamı oluşturduğu için işten çıkarılmış. İşe iade davasında işveren çalışanı bu nedenlerle işten çıkarttığını savunmuş ancak yerel mahkeme bu iddiaların ispatlanmaması nedeniyle işvereni haksız buldu. Yargıtay ise olayların yöneticinin davranışları nedeniyle yaşandığının açık olması, bu davranışların da iş yerinde huzursuzluğa neden olması sebebiyle yerel mahkemenin kararını bozmuştur. Yani çalışanın işveren tarafından geçerli nedenle işten atıldığına karar verilmiştir. YARGITAY KARARI NE GETİRİYOR? Yargıtay’ın kararında çalışanlar için çok önemli işaretler var: İş yerinde dedikodu çıkartmak ve çıkartılan dedikoduların tahmin edilemeyen sonuçlara neden olması çalışanları işinden edebilir. İspatlanması güç olmakla birlikte, Yargıtay olayın tanıklarını dinleyerek, olayı ortaya koyan belgeleri inceleyerek ve savunmalar üzerinden karar verebilir. İş yerinde yönetici konumundaki çalışan, aynı iş yerinde çalışan bir erkekle kadını çok samimi gördüğünü başka bir çalışanın eşine aktarmış ve bu çalışanın eşi de bunu erkek çalışanın eşine aktarmıştır. Bunu öğrenen erkek çalışanın eşinin, sonuçta hem eşinin, hem de dedikodusu çıkan kadın çalışanın işten çıkartılmasını istediği tespit edilmiştir. Çıkartılan bir dedikodu ailelere de yansıyınca süreç çığırından çıkmış ve tahmin edilemez noktalara ulaşmıştır. MAHKEME SİCİLE DE BAKIYOR Yargıtay’a taşınan olayda çalışanın daha önce de aynı konularda çalışanları ile güven sorunu yaşaması ve kendi ekibini motive etmekte zorlanması söz konusudur. Böyle olunca Yargıtay aynı olayların tekrar gündeme gelmesi ve çalışanın geçmişte de aynı olayları yaşamış olması nedeniyle çalışan aleyhine karar vermiştir. Yerel mahkemenin yönetici konumundaki çalışanın şirket telefonu ile bahse konu mesajları attığının ispatlanamaması nedeniyle çalışanı haklı bulmasına rağmen Yargıtay, olayın yönetici konumundaki çalışanın davranışlarından kaynaklandığı, yaşanan olayların iş yerinde huzursuzluğa yol açtığını ve bu durumun iş yerindeki işleyişi bozduğuna karar vererek işvereni haklı bulmuştur. İş ilişkisinin daha fazla sürdürülemeyeceğine karar vererek işçinin işe iade edilmemesine karar vermiştir. Ancak işçinin geçerli nedenle işten çıkartıldığına karar verdiği için işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekliliği ortaya çıkmıştır. Kaynak : Sol …

Çukurova Üniversitesi Balcalı Hastanesi’nde görev yapan asistan hekim Dr. Ece Ceyda Güdemek’in intiharı ile birlikte, intiharın mobbing kaynaklı olabileceği iddiaları da gündeme geldi. Ankara Tabip Odası Yayımladığı bir bildiri ile “Dün iki meslektaşımızı ve bir tıp öğrencisi arkadaşımızı, kardeşimizi yaşamlarına son vermeye karar verdikleri için yitirdik. Yaşamlarının başlangıç sayılabilecek en güzel yıllarında aramızdan ayrılmayı tercih etmeye iten yaşanmışlıklarını, düşüncelerini, psikolojik durumlarını artık hiç bilemeyeceğiz.” denilerek şu görüşlere yer verildi. Bildiğimiz şudur ki:”Tıp mesleği bir insanın seçebileceği en zor mesleklerden biridir. Eğitim yılları, çalışma koşulları, günler ve geceler boyu tutulan nöbetler, sürekli fiziksel ve psikolojik olarak kötü durumdaki insanlarla hem hâl olmak zorunda kalmak, meslekleri dışında insani ve hak ettikleri koşullarda bir yaşam alanı yaratamıyor oluşları hekimleri psikolojik ve fiziksel olarak yıpratmaktadır. Üstelik sağlığın ticarileştirilmesi, alınan satılan bir meta haline getirilmeye çalışılması, hasta doktor ilişkisinin müşteri satıcı ilişkisine dönüştürülmesi hekimlere meslek anlayışlarına asla uymayacak şekilde çalışma koşulları dayatmaktadır. Bir hekimin uzayan mesai ve nöbet saatlerinde, aşırı hasta ve iş yükü altında çalıştırılması, hekim emeğinin alabildiğince sömürülmesi çalıştığı kurumun kâr hanesine yazılmakta bu da hekimlerin her geçen gün artan oranda mobbinge maruz kalmalarına zemin oluşturmaktadır. “Ankara Tabipler Odası Yönetim Kurulu imzasıyla yayımlanan bildiride; İyi değiliz, bir meslektaşımızı dahi bozulan psikolojisi nedeni ile kaybetme ihtimalimiz söz konusu oldukça, iyi olmayacağız!” denildi. Ayrıca Genel Sağlık-İş Sendikasından yapılan açıklamada da; “Sağlıkta Dönüşüm Programı’ndan vazgeçilmesi için daha kaç sağlık çalışanın şiddet ya da intihar yüzünden can vermesi gerekmektedir?” diye soruldu. Genel Sağlık-İş’ten yapılan açıklamada, “Sağlıkta Dönüşüm Programı’ndan vazgeçilmesi için daha kaç sağlık çalışanın şiddet ya da intihar yüzünden can vermesi gerekmektedir?” diye soruldu. Genel Sağlık-İş Genel Başkanı Zekiye Bacaksız açıklamasında hekimlerin intihar nedeniyle ölüm oranlarının diğer meslek gruplarına göre daha yüksek olduğunu belirtti. Bacaksız, “Çalışma sürelerinin uzun olması, yoğun iş baskısı, hekimlerden yüksek performans beklentisi ve tüm bunlara bağlı olarak yaşanan yoğun stres, intiharlara bağlı ölümleri beraberinde getirmektedir” ifadelerini kullandı. “Sağlık sistemini tüketime dayalı hale getiren, hasta/müşteri memnuniyeti temelli hizmeti dayatan, şiddet doğuran ve can alan Sağlıkta Dönüşüm Programı’ndan vazgeçilmesi için daha kaç sağlık çalışanın şiddet ya da intihar yüzünden can vermesi gerekmektedir?” sorusunu soran Bacaksız açıklamasını şu sözlerle sürdürdü: “Sağlık çalışanlarını da hükümetin 15 yıl boyunca tekrarlayan ancak bir türlü gerçekleşmeyen açıklamalarına bel bağlamamaya, kendi sorunlarına sahip çıkmaya çağırıyoruz. Yarın çok geç …

Bugün, aziz milletimizin, Gazi Mustafa Kemal Atatürk’ün önderliğinde başlattığı milli mücadele ve büyük fedakârlıklarla kazandığı eşsiz zaferden sonra kurulan Cumhuriyetimizin 94. kuruluş yıl dönümünü kutlamanın sonsuz gururunu yaşıyoruz. Tarihi boyunca büyük kahramanlıklar gösteren Türk milletinin kendi vatanı üzerinde hür ve bağımsız yaşama iradesinin vücut bulduğu bir eser olan Cumhuriyetimiz, muasır medeniyet seviyesine ulaşmak için attığımız adımların en büyüğüdür. Aziz milletimiz, Cumhuriyetimizin kuruluşundaki ortak duygular ve hedef etrafında kenetlenerek bugünlere gelmiştir. Yaşadığımız tüm badireleri birlik ve beraberlikten ödün vermeden aşmayı başarmıştır. Bugün geldiğimiz noktadan, her alanda daha da gelişmiş müreffeh bir Türkiye’ye ulaşacağımıza yürekten inanıyoruz. Milletimizin her ferdi, özellikle çocuklarımız, gençlerimiz; Cumhuriyetini ve millî egemenliğini yorulmadan her zaman koruyacak ve sahip olduğumuz değerlere bağlılığını devam ettirecektir. Cumhuriyetin getirdiği kazanımları daha da ileri taşımak için hiçbir zaman unutmamalıyız ki; Aziz Atatürk’ün belirttiği gibi “Çalışmadan, yorulmadan ve üretmeden, rahat yaşamak isteyen toplumlar; evvela haysiyetlerini, sonra hürriyetlerini daha sonra da istiklal ve istikballerini kaybetmeye mahkumdurlar.” Bu vesile ile bir kez daha belirtmek isteriz ki; Mobbing ile Mücadele Derneği olarak; sosyal diyaloğun geliştirilmesi, çalışma barışının korunup, kollanması, onurlu çalışma hakkının gözetilmesi, cumhuriyet değerlerinin yaşatılması için var gücümüzle çalışacağız. Bu duygu ve düşüncelerle, Türkiye Büyük Millet Meclisinin ilk başkanı ve Türkiye Cumhuriyeti’nin ilk Cumhurbaşkanı Gazi Mustafa Kemal Atatürk’ü, kahraman silah arkadaşlarını, aziz şehitlerimizi, gazilerimizi ve ülkemize, milletimize hizmeti geçenleri rahmet, minnet ve şükranla anıyor; cumhuriyet değerlerini benimseyen, koruyan, kollayan yaşatan aziz milletimizin 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nı yürekten kutluyoruz. Prof.Dr. Vedat BULUT Genel …

Derneğimizin Bankacılık ve Mobbing Basın Bildirisinin ardından Sektördeki Sendikalardan da tepki geldi. Bankaların kontrolden çıkan hedef baskısı ve mobbing uygulamaları sendikaların ana gündem maddesi oldu. Basisen’in konuyu dünya sendikalarının gündemine taşıması ve gazete ilanları ile dikkat çekmesinden sonra bir açıklama da Akbank’ın yetkili sendikası Banksis’ten geldi. Haberin devamı için tıklayın… Kaynak …

Derneğimizin Bankacılık ve Mobbing Basın Bildirisinin ardından Sektördeki Sendikalardan da tepki geldi. Bankaların kontrolden çıkan hedef baskısı ve mobbing uygulamaları sendikaların ana gündem maddesi oldu. Basisen’in konuyu dünya sendikalarının gündemine taşıması ve gazete ilanları ile dikkat çekmesinden sonra bir açıklama da Akbank’ın yetkili sendikası Banksis’ten geldi. Haberin devamı için tıklayın… Kaynak …

Mardin’de üniversiteyi bitirdikten sonra geçici sözleşmeli olarak Artuklu Belediyesi’ne giren genç, kadrolu eşek ile Mardin sokaklarının temizliğini yapıyor. …

Akademik yıl başlarken kampus ve yurtlardaki tacizler hem öğrencilerin hem üniversitelerin gündeminde. Birçok üniversitede tacize karşı kadın öğrencilere yardım eden birimler kuruldu, kimi yurtlarda güvenlik odaları oluşturuldu. Kampusta tacize uğrayan öğrenciler yaşadıklarını, akademisyenler mevcut durumu ve ‘Kampus Cadıları’ mücadelelerini Hürriyet’e anlattı. Hürriyet Gazetesi Esra AÇIKGÖZ’ün …

İş yerinde yaşanan olumsuzlukların moral bozukluğu, güven ve değer zedelenmesi yarattığı vurgulanan raporda Türkiye’de on kişiden birinin mobbinge uğradığı belirtildi… Raporda liyakate sahip olmayan yöneticilerin mobbing olaylarını artırdığı, en sık görülen mobbing türlerinin de yıldırma, iş yükleme ve hakaret olduğu kaydedildi. Haberin tamamı için …

Kurumsal Kapasitemizi geliştirmek, günümüzün teknolojik imkanlarını kullanmak için geleceğe dönük bir vizyonla çaba sarfediyoruz. Derneğimizin önderliğinde yapılan eğitimler sonucunda verdiğimiz Sertifikaların Güvenilirliğini sağlamak, sahteciliğin önüne geçmek amacıyla kare kod uygulamasına geçtik. Bu uygulama ile Sertifikalarda yer alan karekod; qr kod okuyucu ile okutulduğunda web sayfamıza yönlendirilerek açılan Listeden katılım belgesi almış kursiyerin ismini kontrol edebilirsiniz. 14 Ekim 2017 Mobbing Farkındalık Semineri- ANKARA-EĞİTİCİ: İlhan İŞMAN 1-Ayşen PEHLİVAN FS-Belge No:10 Ankara-Onay:Prof.Dr. Vedat BULUT-Hülya BAHŞİ 2-Süheyla İŞMAN FS-Belge No:11 Ankara-Onay:Prof.Dr. Vedat BULUT-Hülya BAHŞİ 25 Kasım 2017 Mobbing Farkındalık Semineri- ANKARA-EĞİTİCİ: Dr. Mustafa Kemal TOPÇU 1-Sezer AKSOY FS-Belge No:12 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 2-Semra ÖZAYDINLIK FS-Belge No:13 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 3-Esin ŞAKACI FS-Belge No:14 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 4-Gülay EMERCE FS-Belge No:15 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 5-Nuriye AÇIKGÖZ FS-Belge No:16 AnkaraOnay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 6-Oğuzhan TANRIKOLUOĞLU FS-Belge No:17 AnkaraOnay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 16 Aralık 2017 Mobbing Farkındalık Semineri- ANKARA-EĞİTİCİ: Dr. Mustafa Kemal TOPÇU 1-Gülşah MUTLU FS-Belge No:18 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 2-Ahmet Gökhan MUTLU FS-Belge No:19 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 3-Ümit ACAR FS-Belge No:20 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 4-Özgür DEMİR FS-Belge No:21 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 5-Mustafa Alper AVŞAR FS-Belge No:22 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 6-Yasin TAŞ FS-Belge No:23 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 7-Esra Tuğçe TAŞ FS-Belge No:24 Ankara-Onay:Dr. Mustafa Kemal TOPÇU-Prof.Dr. Vedat BULUT 20-21 Ocak 2018 Mobbing Temel Analiz Uzmanlık …

İş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenleyen İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı, TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek, yasalaştı.Haberin Tamamı için …

İş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenleyen İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı, TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek, yasalaştı.Haberin Tamamı için …

Gazi Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakültesi Araştırma Görevlisi Tahir Çalgüner, YÖK Başkanı Yekta Saraç ve ilgili YÖK Bürokratlarını, ‘Görevi ihmal, görevi kötüye kullanma ve hukuksuz uygulamalara yardım yataklık ve koruma, kayırma’ suçlarından dava etti. Haberin Tamamını okumak için …

BASIN BİLDİRİSİ Özel bir Banka çalışanının Beyin Kanaması sonucunda vefatının çalışma ortamında yaşanan psikolojik taciz (mobbing) sonucunda ortaya çıktığı iddiaları son günlerde basın yayın organlarında sıkça yer almış, bu olayla birlikte bankacılık sektöründe yaşanan mobbing kamuoyunun gündemine taşınmıştır. Öncelikle merhumeye Allahtan rahmet kederli ailesi ve sevenlerine ve çalışma arkadaşlarına başsağlığı diliyoruz. Her ne kadar merhumenin eşi yaşanılan talihsiz vefatın mobbing sonucu olmadığını söylese de, Mobbing ile Mücadele Derneği olarak şüphelerin ortadan kaldırılması, bankacılık sektörünün bu şaibeden kurtarılması, kamu vicdanının rahatlatılması adına, olayın araştırılarak açıklığa kavuşması gerektiği kanaatini taşımaktayız. Derneğimize sektördeki çok sayıdaki bankanın mağdur çalışanı tarafından yapılan başvurular sonucunda oluşan kanaatimiz odur ki; Bankacılık sektörü yoğun rekabetin yaşandığı, mevcut pastanın paylaşılması için çalışanlara hedefler konulduğu, günübirlik pazarlama faaliyetlerinin ön plana çıktığı mobbingin yaygın olarak yer aldığı bir sektör haline dönüşmüştür. Nitekim Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı ALO 170 verileri de kanaatimizi doğrular niteliktedir. Ülkemizdeki Bankaların bir çoğunda; değişik birimlere ve şubelere yüksek hedefler verildiği, bu hedefi tutturabilmek için çoğu orta ve alt düzey yöneticilerin mevcut hedefleri astlarına daha da yükselterek dağıttıkları, birim ya da şubeye verilen hedefin tutturulması için çalışanlardan insanüstü bir gayretin beklendiği, sevilmeyen personelin uzaklaştırılmasını kolaylaştırmak için bazı yöneticiler ve eş düzeyde çalışanların dayanışma haline geçerek kendi hedeflerini tutturma, diğer personeli yalnızlaştırma yoluna gittiği, yalnızlaşan personelin mobbinge maruz bırakıldığı, hedefine ulaşamayan personelin aşağılanmaya, hakarete psikolojik tacize maruz kaldığı ve tabiri caizse ”Hedefe ulaşmak için her yol mubahtır.” anlayışıyla hareket edildiği görülmektedir. Hedefi tutturma baskısının tetiklediği stres dolu iş ortamlarında, hedefi tutturamayan personelin psikolojik sorunlar yaşamaya başladığı, sağlığını kaybettiği, bir yandan verilen yüksek hedefler, bir yandan uygulanan yıldırma politikaları ile hem kendi hem de ailesinin hayatlarının zindana döndüğü durumlar yaşanmaktadır. Başarılı personeli teşvik etmek amacıyla getirilen yeni ödüllendirme uygulamalarının mobbing ortamını daha da büyüttüğü ve işin içinden çıkılmaz bir sarmala dönüştürdüğü görülmektedir. Ne yazık ki üst yönetimine yaranmak için, personeline veya çalışma arkadaşına mobbing uygulayanlar, gün gelip kendileri de mobbinge maruz kalabilmektedir. BANKACILIK DÜZENLEME VE DENETLEME KURUMUNU GÖREVE ÇAĞIRIYORUZ Bankacılık Sektörünün kamuoyu önünde itibar kaybetmemesi, sektördeki bir çok bankanın çalışanlarına yapılan psikolojik tacizin durdurulması için acil önlem alınmasını, yaşanılan mobbing olaylarının durdurulması, çalışma barışının sağlanması, onurlu çalışma hakkının gözetilmesi için başta Bankacılık ve Düzenleme ve Denetleme Kurumu olmak üzere ilgili tüm kurum ve kuruluşları sorumluluk almaya ve görevlerinin gereğini yerine getirmeye davet ediyoruz. Kamuoyuna Saygı ile duyurulur. Prof.Dr. Vedat BULUT Genel …

Üzüntümüz büyük… Bir Bankacı Kardeşimizi daha sonsuzluğa uğurladık. Üç çocuk annesi bankacı Nadide Kısa beyin kanaması sonucu yaşamını yitirdi. ParaMedya’da yer alan habere göre; genç bankacının arkadaşları beyin kanamasına psikolojik şiddetin neden olduğunu öne sürüyorlar. Haberi Okumak için …

Ülkemizdeki devlet ve vakıf üniversitelerinde 2017-2018 Eğitim-Öğretim yılı başladı. Yükseköğretim Kurulunca (YÖK) açıklanan istatistiklere göre, Türkiye’de 2016-2017 öğretim yılında, üniversitelerde 7 milyon 198 bin 987 öğrenci eğitim aldı. Türkiye’de akademisyen sayısı 2017 yılında 151 bin 763 oldu. Akademisyenlerin 22 bin 535’i profesör, 14 bin 203’ü doçent, 34 bin 652’si yardımcı doçent, 21 bin 423’ü öğretim görevlisi, 9 bin 799’u okutman, 3 bin 774’ü uzman ve 45 bin 321’i araştırma görevlisi olarak çalıştı. Akademisyenlerin 84 bin 958’i erkek, 66 bin 805’i ise kadınlardan oluştu. Üniversitelerin kanayan yarası Mobbing. Üniversite ve mobbing yanyana geldiğinde hiç de birbirine yakışmayacak iki kavram olarak görünüyor. Peki ama öyle mi? Elimizde kesin rakamlar olmamakla birlikte Mobbinge maruz kalan akademisyenlerin oranının % 25 olduğu, yani her dört akademisyenden birinin mobbinge maruz kaldığı, bilim adamlarınca dile getiriliyor. (Sert ve Wigley, 2012). Bu durum kuşkusuz özgür düşüncenin ve bilimin merkezi olması gereken üniversitelerin, özgürlüğüne gölge düşürücü bir durum olarak düşündürücüdür. Üniversitelerin kurumsal yapısı mobbing olaylarının görülmesine ne yazık ki zemin hazırlamaktadır. Üniversitelerdeki en popüler mobbing yöntemleri; intihal ile suçlamak, araştırma fonlarını kötüye kullanmakla itham etmek ve öğrencilerle ilişki yaşadığını iddia etmek olarak sıralanmaktadır. Yapılan suçlamaların ve dedikoduların artmasına paralel olarak, çoğu zaman idari soruşturma açılmakta, yargı süreci beklenmeden işten atılmaların yaşanması çok karşılaşılan bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. İntihal, dini ve etnik köken ayrımcılığı ve cinsel taciz v.b. suçlamaların toplum nezdinde mağdurun itibarsızlaşmasına neden olarak, yargısız şekilde işten atılması sağlanmaktadır. İtibarını kaybetmiş mağdur; hakkını arayacağı mekanizmaların çoğu zaman hiçbir işe yaramayacağı düşüncesiyle, kaderine razı olmaktadır. İşten ayrılmak zorunda bırakılan ya da kovulan akademisyenin, başka üniversitelerde iş bulması dahi engellenebilmekte, çoğu zaman öğrencilerin yalancı şahitliği de, mağdurun aleyhine kullanılmaktadır. Hiç kuşku yok ki Üniversitelerde mobbing’in ortadan kaldırılması için, bu suçtan hüküm giyen üniversitelerin teşhir edilmesi, derecelerinin düşürülmesi, kaynaklarının kesilmesi ve akademik terfilerin objektif kriterlere bağlanması gerekir. Üniversitede yaşanan mobbingin nedenleri Üniversitelerde yaşanan mobbingin nedenlerine baktığımızda ilk başta organizasyon yapısının taşıdığı bir takım niteliklerin mobbing uygulamalarına neden olduğunu görüyoruz. Mobbinge yol açan başlıca örgütsel etmenler; kötü yönetim, yoğun stresli iş yeri, monotonluk, yöneticilerin inkârı, ahlak dışı organizasyonlar, yatay uygulamalar, küçülme, yeniden yapılanma v.b. olarak karşımıza çıkıyor. Organizasyon kültürü, ideolojik bakış açısı, Cinsiyete dayalı fırsat eşitsizliği, keyfiyete dayalı ast-üst ilişkisi, standardı olmayan keyfi karar süreçleri, ders dağılımlarında adaletsizlik ve uzmanlık ilkesinden uzaklaşma, menfaat çıkar ilişkileri, jürilere baskı yapılması, jüri üyelerinin tehdit edilmesi yoluyla yıldırılan kişinin haklarının ve başarısının engellenmesi olarak sayabiliriz. Yukarıdaki nedenlere ek olarak Türkiye üniversitelerindeki kadro azlığı nedeniyle rekabetin çok yüksek olması da çok önemli bir diğer etken olarak karşımıza çıkmaktadır. Tüm bunlar dikkate alındığında üniversitelerde mobbing sorununun çözümüyle oluşacak ‘adil’ ve ‘demokratik’ ortamın üniversitenin özgürleşmesine ve bilimin gelişmesine büyük katkısı olacağına şüphe yoktur. Üniversitelerde Mobbingin Önlenmesi Mobbing olaylarının üniversitelerde önüne geçilebilmesi akademinin daha özgür ve daha yoğun bir şekilde bilim üretebilmesine olanak sağlayacaktır. Akademisyenler sadece kendi işleri olan araştırma ve bilim üretmeye daha rahat ortamlarda çalışarak ulaşacaklardır. Aksine mobbingin yaygınlaştığı bir yükseköğretimin; ne bilime, ne öğrencilere ne de bulunduğu topluma ne de ülkemize bir faydası olacaktır. Önerimiz : Üniversitelerde Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Yolları Ortaya Konmalıdır. Hoş olmayan stresli bir ortam yaratsalar da uyuşmazlıklar günlük hayatımızın bir parçasıdır. Bu çatışmalar bazen de organizasyonların hayatta kalmasına, gelişmesine ve ilerlemesine yardımcı olabilirler. Ancak, unutulmamalıdır ki; problemleri gelişip büyük sorunlar yaratmadan önce ortaya koymak daha faydalıdır. Genelde yanlış bilgilendirme, yanlış anlama; hata yapma ortamına sebep olmakta bunlardan dolayı karışıklıklar ve çatışmalar ortaya çıkmaktadır. Alternatif uyuşmazlık çözüm yolları ile çatışmaları en az yoğunluğa indiren ve ortaya çıkacak problemlerde erken uyarı sistemi sağlayan yöntemler geliştirilmelidir. Unutulmamalıdır ki; bu gibi olaylarda yargı yoluna başvurmak daha fazla zaman ve maliyete, sonuçların nereye varacağının bilinememesine ve taraflar arasındaki ilişkilere zarar verici sonuçlara neden olmaktadır. Uyuşmazlıkların çözümünde taraflara problemleri yüz yüze görüşme, aralarındaki ilişkide aksayan yönleri düzeltme ve geliştirme, problem çözümüne katılma, tarafların çözüm usullerini birlikte tespiti, kararların her iki tarafın katılımı ve anlaşması ile verilmesi ve gerektiğinde üçüncü kişi(ler)den uyuşmazlığın çözümünde taraflara yol göstermesi için yardım alınması gibi önemli avantajlar sağlayacaktır. Kişilerin samimi ortamlarda problemleri tartışması ve bir çözüme ulaştırması daha sonra çıkabilecek daha büyük sorunları da engelleyecektir. Çatışma yönetimi, müzakere teknikleri, etkili iletişim, kurumsal kültür, çalışma barışı, sosyal diyalog, v.b. konularda eğitimler alınması gerekir. Müzakere, kişiler aralarında iletişim kurulması ile başlar ve karşılıklı olarak anlaşabilecekleri bir sonucun ortaya çıkmasını sağlar. Taraflar bu ilişkide birbirlerine isteklerini ve ihtiyaçlarını anlatırken aynı zamanda kendilerini de eğitmiş olurlar. Böylece kolay halledilemeyecek sanılan problemlerin çözümü sağlanmış olur. Üçüncü bir kişinin veya kişilerin arabuluculuğu, tarafların daha etkili bir şekilde iletişimini sağlayarak onları ortak bir sonuca ulaştıran yardımı ile problemin çözümü sağlanabilir. Alternatif çözüm yolları ile taraflara rahat ve kontrollü ortamda daha hızlı ve daha az masraflı çözümler üretilebilir. Üniversitelerde mobbingin önüne geçmek için neler yapılmalıdır? -Üniversite içerisinde mobbing bilinçliliği artırılmalı. -Mobbingi önleyecek yasal düzenlemeler vakit kaybetmeden oluşturulmalı ve güvenilir bir hukuki sürecin işlemesini garanti altına alacak kurumsallaşma yaratılmalıdır. -Ombudsmanlık mekanizması kurularak, yürütülen idari ve hukuki işlemlerin bağımsız bir mekanizma tarafından takip edilmesi sağlanmalıdır. -Mobbingten hüküm giymiş üniversiteler ilan edilmeli ve kaynaklarında kısıntıya gidilmelidir. -Üniversitelerin atama kuralları ve uygulamalarının şeffaflığı sağlanmalı, profesörlüğe ve doçentliğe yükseltme kriterleri her akademisyen için aynı olmalı ve atamalar sırasında keyfilik yaratacak durumların önüne geçilmelidir. -YÖK kanunu ile çok geniş yetkilere sahip üniversite yöneticilerinin “sorumluluk tutulabilirlik” ilkesi gereği, kararları sorgulanabilmeli ve sınırsız yetki alanlarının mobbing mağdurlarını bir daha mağdur etmemeleri için somut adımlar atılmalıdır. -Mobbing ile mücadele için kurum içerisinde bağımsız, sivil inisiyatiflerden oluşan birimler kurgulanmalıdır. Bu vesile ile Türkiye Cumhuriyeti’nin güçlü ve gururlu duruşunu destekleyecek, güçlü yarınlarına katkı sunacak altyapıları ve işgücünü üretmek, bilimsel ve teknolojik gelişmenin merkezi olmak görevlerini layıkıyla yerine getiren üniversitelerimize, her kademedeki çalışanlarına, akademisyenlerimize, öğrencilerimize; 2017-2018 Eğitim-Öğretim yılında başarılar diliyoruz. Üniversitelerimizin, çalışma barışının sağlandığı, onurlu çalışma hakkının gözetildiği yerler olması temennisiyle, mobbingin yaşanmadığı güzel günler diliyoruz. KAMUOYUNA SAYGI İLE DUYURULUR Prof.Dr. Vedat BULUT Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İŞMAN İletişim Genel …

İlhan İŞMAN Genel Başkan Ülkemizdeki devlet ve vakıf üniversitelerinde 2017-2018 Eğitim-Öğretim yılı başladı. Gelin hep birlikte Üniversitelerimizi mercek altına yatıralım ve çeşitli yönleriyle inceleyelim. Yükseköğretim Kurulunca (YÖK) açıklanan istatistiklere göre, Türkiye’de 2016-2017 öğretim yılında, üniversitelerde 7 milyon 198 bin 987 öğrenci eğitim aldı. Türkiye’de 2015 yılında 156 bin 168 olan akademisyen sayısı 2017 151 bin 763 oldu. Akademisyenlerin 22 bin 535’i profesör, 14 bin 203’ü doçent, 34 bin 652’si yardımcı doçent, 21 bin 423’ü öğretim görevlisi, 9 bin 799’u okutman, 3 bin 774’ü uzman ve 45 bin 321’i araştırma görevlisi olarak çalıştı. Akademisyenlerin 84 bin 958’i erkek, 66 bin 805’i ise kadınlardan oluştu. Türkiye’deki üniversite öğrenci sayısı, 2016-2017 öğretim yılında 7 milyon 198 bin 987 olarak gerçekleşti. Öğrencilerden 6 milyon 629 bin 961’i devlet, 554 bin 218’i vakıf üniversitelerinde; 14 bin 808’ü de vakıf meslek yüksekokullarında öğrenimlerine devam ettiler. Uluslararası yükseköğretim derecelendirme kuruluşu Times Higher Education’ın (THE) verileri, Türkiye’deki üniversitelerin eğitim kalitesinin maalesef son beş yılda geriye gittiğini gözler önüne seriyor. THE’nın, üniversitelerin eğitim kaliteleri, araştırmaları ve uluslararası tanınmışlıklarını göz önüne alarak oluşturduğu “Dünya Üniversiteleri Sıralaması” raporunda, 2012 yılında ilk 200’de Türkiye’den sadece bir üniversite yer alırken, 2017 yılında yapılan sıralamada ise Türkiye’den ilk 500’e girebilen devlet üniversitesi olmadı. Öyle ki Listenin ilk 500 sırasında Türkiye’den hiçbir üniversite yer almadı. Boğaziçi Üniversitesi de 2012’den bugüne 200 sıra gerileyerek 500’üncü oldu. 2016-2017 eğitim-öğretim yılında “Devlet Üniversiteleri Sıralaması”nda Türkiye’de birinci olan Ortadoğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ) dünya sıralamasında 550 sıra gerileyerek 800’üncü sırada yer aldı. THE’nin 2017 yılı istatistiklerinde Türkiye’den en yüksek sıralamada yer alan üniversite ise Bilkent Üniversitesi (BÜ) oldu. Vakıf üniversitesi olan BÜ, listeye 400’üncü olarak girebildi. Ortadoğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ) Enformatik Enstitüsü bünyesinde yer alan “URAP Araştırma Laboratuvarı”, tarafından yapılan Türkiye’nin en iyi üniversitesi sıralamasında ODTÜ, Türkiye’nin en iyi üniversitesi olurken, Hacettepe, İstanbul Teknik, İstanbul, Bilkent, Ankara, Gebze Teknik, Ege, Gazi, Boğaziçi, Koç, Sabancı, Erciyes, Atatürk ve Yıldız Teknik üniversiteleri izledi. Sıralamada, “makale sayısı”, “öğretim üyesi başına düşen makale sayısı”, “atıf sayısı”, “öğretim üyesi başına düşen atıf sayısı”, “toplam bilimsel doküman sayısı”, “öğretim üyesi başına düşen toplam bilimsel doküman sayısı”, “doktora mezun sayısı”, “doktora öğrenci oranı”, “öğretim üyesi başına düşen öğrenci sayısı” olmak üzere, 9 kriter esas alındı. Türkiye’deki lisans düzeyinde mezun veren 148 üniversiteyi kapsayan çalışmaya göre, ODTÜ 798.01 puanla en iyi üniversite oldu. ODTÜ, geçen yıl ve önceki yıl yapılan sıralamada da yine birinci sırayı almıştı. Şimdi Gelelim asıl meseleye… Üniversite ve Mobbing. Yanyana geldiğinde hiç de birbirine yakışmayacak iki kavram olarak gözüküyor. Pekiyi öyle mi? Elimizde kesin rakamlar olmamakla birlikte Mobbinge maruz kalan akademisyenlerin oranının % 25 olduğu, yani her dört akademisyenden birinin mobbinge maruz kaldığı, bilim adamlarınca dile getiriliyor. (Sert ve Wigley, 2012). Bu durum kuşkusuz özgür düşüncenin ve bilimin merkezi olması gereken üniversitelerin, özgürlüğüne gölge düşürücü bir durum olarak düşündürücü. Üniversite sektörünün kurumsal yapısı mobbing olaylarının görülmesine ne yazık ki zemin hazırlayabiliyor. Akademik ortamdaki eğitim seviyesinin yüksekliğine bakarak, mobbingin daha az yaşanması gerektiği beklentisi, teoride gerçekmiş gibi görünüyor. Fakat pratikte bu durumun tamamen tersi olduğunu görüyoruz. Üniversitelerdeki en popüler mobbing yöntemleri; intihal ile suçlamak, araştırma fonlarını kötüye kullanmakla itham etmek ve öğrencilerle ilişki yaşadığını iddia etmek olarak sıralanabilir. Yapılan suçlamaların ve dedikoduların artmasına paralel olarak, çoğu zaman idari soruşturma açılmakta, yargı süreci beklenmeden işten atılmaların yaşanması çok karşılaşılan bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. İntihal, dini ve etnik köken ayrımcılığı ve cinsel taciz gibi suçlamaların toplum nezdinde mağdurun itibarsızlaşmasına neden olarak, yargısız şekilde işten atılması sağlanmaktadır. İtibarını kaybetmiş mağdur; hakkını arayacağı mekanizmaların çoğu zaman hiçbir işe yaramayacağı düşüncesiyle, kaderine razı olmaktadır. Bu durum öyle aşırı durumlara kadar gidebilir ki işten ayrılmak zorunda bırakılan ya da kovulan akademisyenin, başka üniversitelerde iş bulması dahi engellenebilmektedir. Zorba ile öğrencilerin beraber olduğu ve mağdura karşı ortak karalama kampanyaların yapıldığı durumlarda, çoğu zaman öğrencilerin yalancı şahitliği de, mağdurun aleyhine kullanılmaktadır. Başarılı olmanın bizi bu suçlamalardan koruması beklenemez, aksine yıpratıcı dedikodu ve iftiraların bizi hedef almasına neden olabilir. Başarı ve yüksek performansımız başkalarının kıskançlığı yüzünden hedef olmamıza neden olacaktır. Hiç kuşku yok ki Üniversitelerde mobbing’in ortadan kaldırılması için, bu suçtan hüküm giyen üniversitelerin teşhir edilmesi, derecelerinin düşürülmesi, kaynaklarının kesilmesi ve akademik terfilerin objektif kriterlere bağlanması gerekir. Üniversitelerde yaşanan mobbingin nedenlerine baktığımızda hangi kriterler ön plana çıkıyor? İdeoloji: Türkiye’de ideolojilerin çatıştığı alanlardan biri de üniversitelerdir. Üniversitelerin düşünce ve ifade özgürlüğünün en fazla olması gereken yerler olmasına karşın karşıt görüşe tahammülsüzlük, ideolojik eksende gruplaşmalara yol açmaktadır. İdeolojilerine göre kişiler ötekileştirilmektedir. Cinsiyet: Üniversitelerde kadına karşı cinsiyet ayrımının olmaması gerekirken, kadınların böyle bir ayrımcılıkla karşı karşıya kalmaları, hem çalışma iklimini hem de psikolojik durumlarını olumsuz etkilemektedir. Başarılı kadınların kıskanılması ve mobbing sürecinde kolay yıldırılabileceği düşüncesi, kadınların duygusal ve fiziksel olarak daha zayıf algılanmasından kaynaklanmaktadır. Ast-üst ilişkisi: İlki yönetici ve yönetici olmayanların oluşturduğu ast üst, ikincisi ise akademik unvanların ortaya çıkardığı ast üst ilişkileri olmak üzere iki çeşittir. Yöneticiler, kanunlar ve yönetmeliklerde açıkça belirtilmeyen konularda takdir yetkisi kullanırken keyfi uygulamalara girebilmektedir. Kendilerine ideolojik olarak yakın bulduğu kişilere aynı kuralı farklı uygularken, ötekileştirdiği kişilere daha farklı uygulayabilmektedir. Hizmet sürelerinin uzatılması konusundaki uygulamalar bu sorunlara tipik örnek oluşturmaktadır. -Talep ettiği konferans izinleri, mesleki geziler, araştırma projeleri gibi etkinliklerde bulunmaları engellenmektedir. -Düzenlemek istedikleri kongre, panel gibi etkinliklere de hiç destek verilmemektedir. -Fiziki çalışma koşulları zorlaştırılmaktadır. Çalışma odaları, laboratuarları, ameliyathane gibi olanakları ellerinden alınmaktadır. -Yüksek lisans öğrencileri ve doktora öğrencilerinin tez yazmaları dahi engellenmektedir. -Kimi zaman da öğrenciler de yıldırılan hocaya karşı kışkırtılmakta, öğretim elemanının özel yaşantısına ilişkin gizli bilgiler öğrencilerle paylaşılmaktadır. -Sonuçta bizi desteklemeyenler bizden değildir anlayışı ile başka üniversitelere geçmeleri için baskı yapılmaktadır. Karar süreçleri: Yönetim Kurulu, Fakülte Kurulu, Enstitü Kurulu, Üniversite Senatosu gibi yönetim organlarında muhalefet eden, edebileceği düşünülen, sorgulayan üyeler baskılanmakta, dışlanmakta, istifaya zorlanmakta ve örtülü tehditlerle yıldırılmaktadır Ders dağılımları: Ders dağılımlarında adalet ve uzmanlık ilkesinden uzaklaşılmaktadır. Yıldırılan kişilerin derslerinin ellerinden alınması veya olması gerekenden daha az ders verilmesine çok sık rastlanmaktadır. Alan dışı derslere girmeye zorlama, girdiği derslerin sürekli başka derslerle değiştirilmesi gibi akademik kurallara uymayan davranışlar sergilenmektedir. Ders saatlerinin keyfiyete göre düzenlenmesi ile bazılarının işi kolaylaştırılmakta, yıldırılmak istenen kişilerde zor durumda bırakılmaktadır. Menfaat çıkar ilişkileri: Vize ve final sınav gözetmenlikleri, öğrenci danışmanlık görevleri dağıtılırken eşit uygulamalardan uzaklaşılmakta, ötekileştirilen kişilere daha fazla görev verilmektedir. Akademik Jüriler: Öğretim üyelerinin atanması ve yükseltilmesinde, dosyalarının, yayınlarının incelenmesi sürecinde, doçentlik sınavının ilk aşamasını oluşturan yayın değerlendirmesi ve ikinci aşaması olan sözlü sınav aşamasında görevlendirilen jürilere baskı yapılması, jüri üyelerinin tehdit edilmesi yoluyla yıldırılan kişinin haklarının ve başarısının engellenmesi söz konusudur. Bu yıldırma uygulamaları kimi zaman yıllarca sürmektedir. Yukarıdaki nedenlere ek olarak Türkiye üniversitelerindeki kadro azlığı nedeniyle rekabetin çok yüksek olması da çok önemli bir diğer etkendir. Tüm bunlar dikkate alındığında üniversitelerde mobbing sorununun çözümüyle oluşacak ‘adil’ ve ‘demokratik’ ortamın üniversitenin özgürleşmesine ve bilimin gelişmesine büyük katkısı olacaktır. Üniversitelerde Mobbingin Önlenmesi Hiç kuşku yok ki; Mobbing olaylarının üniversitelerde önüne geçilebilmesi akademinin daha özgür ve daha yoğun bir şekilde bilim üretebilmesine olanak sağlayacaktır. Akademisyenler sadece kendi işleri olan araştırma ve bilim üretmeye daha rahat ortamlarda çalışarak ulaşacaklardır. Aksine mobbingin yaygınlaştığı bir yükseköğretimin; ne bilime, ne öğrencilere ne de bulunduğu topluma bir faydası olacaktır. Üniversiteler uyuşmazlıkların çözümünde içinde bulundukları topluma önemli dersler sunabilirler. Akademik çevrelerde çatışmanın önüne geçmek, anlaşmazlıkları ortadan kaldırmak için Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Usulleri ortaya konmalıdır. Uyuşmazlık(çatışma, ihtilaf) inançlar ve davranışlardan kaynaklanan, sosyal hayatın bir gerçeğidir. Hoş olmayan stresli bir ortam yaratsalar da uyuşmazlıklar günlük hayatımızın bir parçasıdır. Bu çatışmalar bazen de organizasyonların hayatta kalmasına, gelişmesine ve ilerlemesine yardımcı olabilirler. Ancak, unutulmamalıdır ki; problemleri gelişip büyük sorunlar yaratmadan önce ortaya koymak daha faydalıdır . Akademik ortamda her fakülte/yüksek okulun hatta her ana bilim dalının çalışma hayatında farklı uygulamalar içinde hareket ettiklerini görüyoruz. Genelde yanlış bilgilendirme, yanlış anlama; hata yapma ortamına sebep olmakta bunlardan dolayı karışıklıklar ve çatışmalar ortaya çıkmaktadır. Akademisyenler arasında çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümü için gerekli usulleri gösteren açık bir sözleşmeye ihtiyaçları vardır. Alternatif uyuşmazlık çözüm yolları, çatışmaları en az yoğunluğa indiren ve ortaya çıkacak problemlerde erken uyarı sistemi sağlayan yöntemlerdir . Unutulmamalıdır ki; bu gibi olaylarda yargı yoluna başvurmak daha fazla zaman ve para harcamaya, sonuçların nereye varacağının bilinememesine ve taraflar arasındaki ilişkilere zarar verici sonuçlara neden olabilir. Kısacası, alternatif uyuşmazlık çözüm usulü, çatışma ve uyuşmazlıkların çözümünde yargı yolu dışında başvurulan tarafların isteğine bağlı olarak çalışan bir uyuşmazlık çözüm yoludur. Alternatif çözüm yolları, uyuşmazlıkların çözümünde taraflara problemleri yüz yüze görüşme, aralarındaki ilişkide aksayan yönleri düzeltme ve geliştirme, problem çözümüne katılma, tarafların çözüm usullerini birlikte tespiti, kararların her iki tarafın katılımı ve anlaşması ile verilmesi ve gerektiğinde üçüncü kişi(ler)den uyuşmazlığın çözümünde taraflara yol göstermesi için yardım alınması gibi önemli avantajlar sağlayacaktır. Kişilerin samimi ortamlarda problemleri tartışması ve bir çözüme ulaştırması daha sonra çıkabilecek daha büyük sorunları engelleyecektir. Unutulmamalıdır ki, bunun sağlanabilmesi için öncelikle bu konuda eğitim alınması gerekir. Müzakere, kişiler aralarında iletişim kurulması ile başlar ve karşılıklı olarak anlaşabilecekleri bir sonucun ortaya çıkmasını sağlar. Taraflar bu ilişkide birbirlerine isteklerini ve ihtiyaçlarını anlatırken aynı zamanda kendilerini de eğitmiş olurlar. Böylece kolay halledilemeyecek sanılan problemlerin çözümü sağlanır. Üçüncü bir kişinin veya kişilerin arabuluculuğu, tarafların daha etkili bir şekilde iletişimini sağlayarak onları ortak bir sonuca ulaştıran yardımı ile problemin çözümünü sağlar. Arabuluculuk, taraflar arasında yanlış anlama veya yanlış hesaplamadan kaynaklanan problemlerin çözümünde başarılı bir çözüm yolu olsa da, bunda başarılı olabilmenin oranı üçüncü kişinin yani arabulucunun bu konudaki kişisel yeteneklerine bağlıdır. Alternatif çözüm yolları, yüksek öğrenimdeki uyuşmazlıkların çözümünde çok etkili bir potansiyele sahiptir. Taraflara rahat ve kontrollü ortamda daha hızlı ve daha az masraflı çözümler sağlar; çalışma arkadaşları arasında ilişkileri güçlendirir ve tüm taraflar arasında uyuşulabilecek bir uzlaşma temin eder. Üniversitelerde mobbingin önüne geçmek için neler yapılmalıdır? -Üniversite içerisinde mobbing bilinçliliği artırılmalı. -Mobbingi önleyecek yasal düzenlemeler vakit kaybetmeden oluşturulmalı ve güvenilir bir hukuki sürecin işlemesini garanti altına alacak kurumsallaşma yaratılmalıdır. -Ombudsmanlık mekanizması kurularak, yürütülen idari ve hukuki işlemlerin bağımsız bir mekanizma tarafından takip edilmesi sağlanmalıdır. -Mobbingten hüküm giymiş üniversiteler ilan edilmeli ve kaynaklarında kısıntıya gidilmelidir. -Üniversitelerin atama kuralları ve uygulamalarının şeffaflığı sağlanmalı, profesörlüğe ve doçentliğe yükseltme kriterleri her akademisyen için aynı olmalı ve atamalar sırasında keyfilik yaratacak durumların önüne geçilmelidir. -YÖK kanunu ile çok geniş yetkilere sahip üniversite yöneticilerinin “sorumluluk tutulabilirlik” ilkesi gereği, kararları sorgulanabilmeli ve sınırsız yetki alanlarının mobbing mağdurlarını bir daha mağdur etmemeleri için somut adımlar atılmalıdır. -Mobbing ile mücadele için kurum içerisinde bağımsız, sivil inisiyatiflerden oluşan birimler kurgulanmalıdır. SON SÖZ : Herkes Kendisine yakışanı …

Mobbingder olarak 2017-2018 Eğitim-Öğretim Yılının başlaması nedeniyle, akran zorbalığı (Bullying) ve işyerinde psikolojil tacizin (Mobbing) önlenmesi amacıyla MEB bakanlığını göreve çağırdık. Çağrımız medya kuruluşları tarafından Komuoyu gündemine taşındı. Haberi Okumak için …

Türkiye’de Zirvedeki Üniversiteler Haberi İçin …

Türkiye’de Zirvedeki Üniversiteler Haberi İçin …

Mobbing ile Mücadele Derneği Zonguldak İl Temsilcilisi Bora Baykan, dernek olarak çalışmalara hız kesmeden devam ettiklerini bildirdi. Baykan, yaptığı yazılı açıklamada, dernek temsilcisi olarak sosyal inovasyon alanında çalışmalar yaptıklarını belirtti. Derneğin insan haklarına bağlı, vicdan ve merhamet sahibi, cesur, haksızlığa boyun eğmeyen kişiler tarafından oluşturulduğunu ifade eden Baykan, şunları kaydetti: Derneğimiz çoğunluğunu akademisyen ve de bilim uzmanlarının oluşturduğu, gücünü tarafsızlığından alan, öncü bir sivil toplum kuruluşudur. Demokratik toplumlarda sivil toplum kuruluşlarının temel işlevi iradenin ve idarenin yaptığı işlemlerde hukukun dışına çıkmasını önleyici aktif rol üstlenmektir. Mobbing yapan zorbaların sıklıkla kullandığı yöntemlerin başında, ilgili mevzuatın keyfi ve yanlış yorumlarla bir baskı aracına dönüştürüldüğü ve mağdura karşı adeta bir silah gibi kullandığı görülmektedir. Gerek çoğunluk olmaktan gerekse idareci konumunda olmaktan kaynaklanan güçlerini kullanarak, mağdurlar üzerinde psikolojik yıkım yaratan her türden zorbaya ve zorbalığa karşı olan mücadelemiz kararlılıkla devam …

Son yıllarda lugatımıza giren fakat özünde çokta içeriğini bilmediğimiz bir kavram mobbing. Mobbing nedir? Kimlere uygulanır? Bununla nasıl mücadele edilir? Bu sorulara yanıt almak için mobbing ile Mücadele Derneği Doğu Anadolu Temsilci Başkanı jale Alcan’ın kapısını çaldık. Göreve geldiği günden beri onlarca mobbing mağdurunu kurtaran, gece gündüz demeden mağdurların sorunlarına çözüm arayan Alcan ile Doğu’da yaşanan mobbing sorununu konuştuk, biz sorduk Alcan yanıtladı. Dilerseniz öncelikle mobbing nedir? Buradan başlayalım. Türk Dil Kurumu’na göre bezdiri, yıldırı, taciz ancak bizim derneğimize göre gelişmiş bir tanım veriyoruz. Bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme, ekonomik ve sosyal baskı veya sıkıntı vermenin tamamına biz mobbing diyoruz. Türkiye Mobbing Derneği ile ne zaman tanıştı? Bizim derneğimiz 2010 yılında Ankara’da kuruldu. Kurucu Genel Başkanımızı rahmetle anıyorum. Hüseyin Gün aslında bir mobbing mağdurudur. Bürokrattı ama mobbing mağduru bir insandı. 4 şubat 2017 günü kendisini ebediyete uğurladık. Takdiri ilahi 57 yaşında kalp krizi sonucu hayata veda etti. Asıl kurucumuz oydu. Doğu’da mobbing oranı nedir? Kimler mobbing mağduru? Derneğimiz özel sektör, kamu kuruluşlarından mobbing mağduru başvuruları alıyor. Doğu Anadolu ve özellikle Erzurum’da çok fazla mobbing mağduru var. Hatırlarsınız hafızalarda hala tazedir. Kars’ta bir sosyolog 2014 yılında gördüğü mobbing sonucu cinnet geçirdi ve 5 çalışma arkadaşını öldürüp sonrada kendi kafasına sıkarak intihar etti. Bayburt Üniversitesi Rektör Yardımcısı Prof. Dr. Gökhan Budak. Üniversitedeki lojmanının balkonundan atlayarak intihar etti. Erzincan Üniversitesinin Rektörü Prof. Dr. Erdoğan Büyükkasap, kendi evinde ölü bulundu. Ne yazık ki Doğu’daki bir çok ilimizde ulusal basına yansıyan buna benzer çok ağır mobbing vakaları var. Doğu illerinin tamamına biz bakıyoruz ve çok sayıda mobbing mağduru müracaatımız var. Mağdurlar sizlere nasıl ulaşıyor, müracaatını hangi yolla yapıyor? Mağdurlar bize www.mobbing.org.tr adresine ulaşıyor. Bu adrese başvuranlar için bir başvuru anketi doldurulur. Bu anket bilimsel bir ankettir. Bu anket sonucunda yöneticiler tarafından o kişinin bir mobbing mağduru olup olmadığı anlaşılır. Biz bununla yetinmeyiz, eğer mağdurun bulunduğu kentte temsilcimiz var ise hemen, yok ise 24 saat içinde ilgili temsilcimiz mağdura bizzat ulaşır. Veriler toplanır, mağdurun durumuna bakılır. Peki, neler mobbinge giriyor, bunun teşhisi nasıl konuyor? Elbette her şey mobbing değildir. Bakın bizim sayfamızı her gün binlerce insan ziyaret ediyor. 2016 verilerine göre derneğimize başvuran ve mobbing gördüğü anlaşılan 21 bin kişinin sorunu çözüme kavuşmuştur. 2017 istatistikleri henüz açıklanmadı. Bir kişiye ya da bir gruba yapılan baskının mobbing olabilmesi için bir süre geçmesi lazım. Yani en az 2 hafta en fazla 6 ay aynı tavırlara maruz kalması lazım. Örnek verecek olursak en fazla mobbing müracaatı aldığımız sektörlerden biri basın sektörü. Yöneticinin bir muhabire ya da bir çalışana o anlık sinirlenmesi ve bir ifade kullanması mobbing değildir. Neden basın sektöründen örnek veriyorum? İş stresinin en fazla yaşandığı meslek gruplarından biri olduğu için. İş stresinden kaynaklanan sorunlar mobbing değildir. Mobbing olabilmesi için sürekli olması lazım. Mağdur ile yüz yüze gelindiğinde tüm bu kriterler incelenir. Eğer gerçekten mobbing varsa mağdur bu nedenle bir takım psikolojik arazlara yakalanmış ise önce bir psikolog belki bir psikyatri muayenesinden geçiririz. Çünkü mobbing bir psiko-terör eylemidir. Türkçe karşılığı olan mobbing bir insan hakları ihlalidir. İntiharlara sebebiyet veriyor, aile temelinin bozulması boşanmalara neden oluyor. Depresyonlara sebep oluyor, iş kayıplarına sebep veriyor. Kişinin iş yerine gelmesine engel oluyor. Bu nedenle biz mobbing uygulayana zorba, mobbinge maruz kalana mağdur diyoruz. Biz bunlara maruz kalanlar için eğer antidepresan kullanımına başlanmış ise bu konuyu yargıya dahi taşıyoruz ve avukatlarımız devreye giriyor. Ortada bir hak mahrumiyeti var mı? Haklarını alabilmiş mi? Haksız bir disiplin cezası uygulanmış mı? Döner sermayesini alabilmiş mi? Tüm bunlar inceden incele ele alınır. Neden mobbing uygulanıyor, bunların derdi ne, mobbinge sebep ne? Örneğin cinsiyet, din, ırk, yaş, dil, hemşericilik, etnisite, çok fazla iş disiplini. İşine son derece bağlı olan insanların çoğu mobbing mağduru. Mağduru oluşturan sebeplerin yanında mobbingi uygulayan zorbayı, zorba yapan nedenlerde var. Mesela kıskançlık, kötü yöneticilik, fırsatçılık, çıkarcılık, farklı siyasi görüş farklı görüş. Kamuda iş tüzüğünü belirleyen bazı maddeler var, 657 gibi. İşte bunları bilemeyen kişiler zorba oluyor ve mobbing uyguluyor. Dernek olarak hangi alanlara bakıyorsunuz? Özel sektör, kamuda ya da aile içi şiddet hangisi sizin alanınızda? Aslında sık sık muhatap kaldığımız soru bu, ailece içinde mobbing. Bir kere aile içinde mobbing olmaz. Niye çünkü mobbingin olması için mutlaka bir iş yerinde olmanız lazım. İş görenle muhatabını bağlayan bir durumdur. Ailece içindeki şiddet olur, mobbing olmaz. Oda yargının alanına girer. Şunu da belirtmekte fayda görüyorum. Bize FETÖ mağduruyum, FETÖ tarafından mobbinge uğradım diye başvurular oluyor. Biz bu müracaatları almıyoruz. Bu bizim işimiz değil, terör olayları yargının işini. Mobbing’in türleri neler? 2010 yılında kurulduğumuzda kurum ve kuruluşlarda yukarıdan aşağıya doğru seyreden bir mobbing vardı. Yani üsttün asta yaptığına sıkça rastlıyorduk. Fakat son yıllarda durum değişti, bu kez alttan yukarı bir mobbing söz konusu olmaya başladı. Çalışan amirine mobbing yapıyor. Birde yatay mobbing var. Aynı iş gören her iki memurun birbirine uyguladığı mobbing. Aşağıdan yukarıya doğru yapılan mobbingin artışına neden olan etkenler var. Eğitim seviyesi arttıkça istihdam alanları genişliyor. İş yerlerinde adam kayırmacılık, sınavsız ve mülakatsız işe alınma yani torpile ile gelen üsttün altını kabul etmemesi veya tam tersi. İşini iyi yapan yöneticiyi bile elemine etme, dışlama zaten mobbingin temeli budur. Dernek olarak yaptırımınız nedir? Mobbing ile Mücadele Derneği, mobbing ile örgütlü olarak mücadele ediyor. Biz bir sivil toplum kuruluşuyuz ama bağımsız bir STK’yız. On bir ilde il temsilcilerimiz var, bu sayı giderek de artıyor. Biz aynı zamanda kurum ve kuruluşlara mobbing farkındalık eğitimleri veriyoruz. Mağdurların çoğu mobbingin olup olmadığını anlayamıyor. Bana yapılan herkese yapılıyor zannediyor. Veya bunun bir suç olduğunu bilmiyor. Oysa mobbing iş kanununa, borçlar kanununa ve medeni kanuna göre suçtur. Neden suç? Çünkü çalışanın akıl ve ruh sağlığını korumak o kurumun görevi olduğu ama bunu koruyamadığı için suç. Dernek olarak bir elçilik görevimiz var. Hukuki mecralara intikal etmeden kurumun yetkilisi ile ya da bakanlıkla ya da TBMM İnsan Hakları Komisyonuna müracaat ederek bu durumu çözmeye çalışıyoruz. Bu konuda ciddi başarılar elde ettik. Başta Kamu Denetçiliği Kurumu olmak üzere bu ve benzeri kurumlarla da iş birliği içindeyiz. Bakın eğer mobbing varsa tazminatta var. Çünkü bu yolla sağlığını kaybedenler var. Türkiye’de bizim derneğimiz aracılığı ile çok sayıda tazminat kazanan mağdurlarımız var. Biz zorbayı tazminata mahkum edemiyoruz ama konuyu yargıya taşıyoruz ve mağdura yardımcı oluyoruz. Ve şunu net söylüyorum; Mobbing yapan zorbanın bir daha bu göreve gelmesi bir daha mümkün değil. Gizlilik karinesine ne kadar riayet ediyorsunuz? Çok önemli bir konu bu. Bizim için gizlilik zaten esastır. Ne kurum, ne zorba, ne de mağdur asla deşifre edilemez. Erkekler mi yoksa kadınlar mı daha fazla mobbing mağduru? Dernek olarak mobbing müracaatları alırken bir takım istatistiki çalışmalar da yaptık. Yıllara göre oranlar değişiyor. 2014-15 yıllarında kadınlar erkeklere oranla daha fazla mobbing mağduruydu. 2016 da bu oran eşitlendi. Kadın yöneticilerde mobbing uyguluyor ve zorba olabiliyor. Birde mobbingin üniversitelerde seçmeli ders olma durumu var. Bu konuda ne söylemek istersiniz? 2015 yılında Yüksek Öğretim Kurumu (YÖK) üniversitelerde ‘Toplumsal Cinsiyet Eşitliliği’ dersini zorunlu, mobbingin seçmeli ders olarak verilmesi kararını almıştı. Bu kararı Kocaeli Üniversitesi uygulamaya soktu. Bu karara ilişkin Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Atatürk Üniversitesi’ne başvuruda bulunduk. Sevinerek söylemek isterim ki Üniversite Senatosu tüm fakültelerde bu dersin seçmeni ders olmasının kararını verdi. Türkiye’de bu kararı uygulayan ikinci üniversite olduk. Başta YÖK Başkanı Sayın Yekta Saraç’a Sayın Rektörümüz Ömer Çomaklı’ya ve bu kararı alan senatoya çok teşekkür ederim. Bullying var, bu nedir? Başkalarını etkilemek için iş yerinde veya okul ortamında uygulanan akran baskısı, arkadaş zorbalığıdır. Sözlü taciz, fiziksel baskı ve bir olay hakkında kişiyi isteği dışında zorlamak olarak ortaya çıkar. Hedef alınan kurbanlar cinsiyet, dil, ırk, din vb… konularda baskıya maruz bırakılır. Bullying davranışına maruz kalan kişiler muhataplarının kaba- dayı- davranışlarıyla karşılaşırlar. Bullying okulda zorbalık ve işyerinde de akran istismarı olarak nitelendirilebilir. Bullying, iş yerlerinde, dini kurumlarda, askeriyede, akademik kurumlarda, göç alan bölgelerde, yetiştirme yurtlarında, huzur evlerinde, Siber alanlarda ve engelli bireylerin yaşam alanlarında sıklıkla ortaya çıkabilmektedir. Milli Eğitim Bakanlığı’na başvuracağız, okullarda, yurtlarda, dini kurumlarda ve siber alanlarında her alanda eğitim verilmesini isteyeceğiz. Mobbing biliniyor ama bullying bilinmiyor. Akran zorbalığı ile madde kullanımı şu an yüzde 49.98. Şimdi bir anne bonzai denen maddeyi görse tanıyabilir mi? Çocuklar sigara ya da madde kullanımı ailede gördüğü için yapmıyor. Aksine akran zorbalığı ile bu işlere meylediyor. Tıpkı cinsel taciz gibi. Yani tüm kötü olaylar akran zorbalığı ile ortaya çıkıyor. Bizim mücadele alanımızda bullying de var. Çünkü aynı nedenler bullying de de var. Geleceğimizi emanet edeceğimiz çocuklarımıza sahip çıkmalıyız. …

Kamu Görevlileri Etik Kurulu Başkanlığı’na getirilen, eski TBMM Başkanı Köksal Toptan, kamudaki ‘etik’ ihlaller arasında mobbingin (psikolojik yıldırma) ön sıralara tırmandığını, şikâyetçilerinin tamamına yakınının da kadınlar olduğunu söyledi. “Kadınlarımız daha duyarlı, özellikle çalışan kadınlarımız daha cesur hale geldi” diyen Toptan, Hürriyet’e özetle şunları söyledi: KAYIRMACILIK, AYRIMCILIK “En çok başvuru yapılan konular sırasıyla; kayırmacılık veya ayrımcılık, görev ve yetkilerin menfaat sağlamak amacıyla kullanılması, mobbing (psikolojik yıldırma), çıkar çatışmaları, bilgi edinme hakkının ihlal edilmesi, kamu malları ve kaynaklarının hizmet gerekleri dışında kullanılması iddiasını içerdiği görülmektedir. En çok ihlal edilen etik ilkeler ise sırasıyla, dürüstlük ve tarafsızlık, saygınlık ve güven, kamu malları ve kaynaklarının kullanımı, yöneticilerin hesap verme sorumluluğu, hizmet standartlarına uyma, görev ve yetkilerin menfaat sağlamak amacıyla kullanılmaması ve çıkar çatışmasından kaçınma ilkelerinin olduğu görülmektedir. (Mobbing şikâyetlerindeki artışın nedeni) Özellikle kadınlarımız daha duyarlı, hak arar hale geldi. Kadın derneklerinin sayı ve faaliyetlerinin artmasıyla da özellikle çalışan kadınlarımız daha cesur hale geldiler. Kamuda görev alanımıza giren her konuda insanlarımızın duyarlılığını bekliyoruz. Başvurularla yetinmeyip etik ihlalleri konusunda re’sen de harekete geçeceğiz. 81 YÖNETİCİ ETİĞE AYKIRI Kurul tarafından verilen etik ihlal kararlarına bakıldığında; 27 ilçe belediye başkanı, 13 genel müdür, 11 bağlı veya ilgili kurum başkanı, 9 düzenleyici ve denetleyici kurum başkan ve üyesi, 8 büyükşehir veya il belediye başkanı, 6 kaymakam, 2 vali, 3 kamu kurumu niteliğinde meslek kuruluşu yöneticisi, 1 büyükelçi ve 1 müsteşar yardımcısı hakkında karar verildiği görülmektedir. Çalışmalar sonrasında tapu hizmetlerinde yüzde 80-90 oranında iyileşme olduğu görülmektedir. Gümrüklerle ilgili de önemli düzeltmeler var, bunların geliştirilmesi gerekiyor.” İSTİFA KÜLTÜRÜNE İHTİYAÇ VAR “Etik ilkeleri ihlal eden yöneticiler bireysel muhasebe içine girmeli, bu çerçevede davranışlarını düzeltmeye gayret etmeli ve bazı durumlarda da ihlalin ve sonuçlarının ağırlığını da göz önüne alarak sorumluluklarının gereğini yapmalıdırlar. Bu meyanda istifa müessesesinin de kurumsal kültürümüzde geliştirilmesine ihtiyaç vardır.” …

Haber: Özcan YILDIRIM Diyanet-Sen Genel Başkanı Mehmet Bayraktutar, bazı cami yaptırma derneği yönetimlerinin imamlara baskı ve mobbing uyguladığını iddia ederek, “Cami yaptırma dernekleriyle ilgili mevzuata ‘Dernek, imamın görevine müdahale edemez’ şeklinde bir müeyyide getirilmeli.” dedi. Diyanet-Sen Genel Başkanı Mehmet Bayraktutar, bazı cami yaptırma derneği yönetimlerinin imamlara baskı ve mobbing uyguladığını iddia ederek, “Cami yaptırma dernekleriyle ilgili mevzuata ‘Dernek, imamın görevine müdahale edemez’ şeklinde bir müeyyide getirilmeli.” dedi. Bayraktutar, AA muhabirine yaptığı açıklamada, 82 bin üyelerinin bulunduğunu belirterek, bunların yaklaşık 67 bininin imam hatip ve müezzin olduğunu söyledi. Türkiye’nin dört bir yerinde görev yapan üyelerinin çalışma koşullarıyla ilgili kendilerine şikayet ve taleplerini dile getirdiğini kaydeden Bayraktutar, bunların başında cami yaptırma derneği yönetimlerinin olumsuz tavır ve davranışlarının geldiğini vurguladı. Bayraktutar, bazı cami yaptırma derneği yönetimlerinin, görevli din adamlarından kendilerine itaat etmelerini beklediğini belirterek, itaat etmemeleri halinde din görevlileri açısından sıkıntılı bir sürecin başlayabildiğine dikkati çekti. Böyle bir tablonun oluşmasında cami yaptırma derneği yönetimlerinin kendilerini “caminin sahibi” olarak görmesinin etkili olduğunu belirten Bayraktutar, şöyle konuştu: “Camilerin hizmete açılması safhasına kadar büyük gayret ve özveride bulunan dernekler, camiler hizmete açıldıktan sonra caminin işleyişine karışmamalı, sadece bakım ve onarım işleriyle ilgilenmeli. Hepsi için söylemiyoruz ama bazı cami yaptırma dernek yönetimleri kendilerini imamların ‘işvereni’ gibi görüyor, imamdan kendilerine itaat etmelerini bekliyor, imamın yıllık izninden caminin lambasına kadar her şeye karışıyor.” “Lojmanların kullanımı Diyanete verilmeli” Bayraktutar, bazı cami yaptırma derneklerinin imamların kullandığı lojmanları, imamlara karşı baskı ve yıldırma unsuru olarak kullandığını iddia ederek, “Dernektekiler, imama eğer kafayı taktıysa tapusu derneğe ait olduğu için imamdan lojman için yüksek kira talep ediyorlar. Buna fırsat vermemek için lojmanların kullanımı 49 yılllığına Diyanet İşleri Başkanlığına verilmeli.” dedi. Cami yaptırma derneklerinin yasal sınırlarının net olarak belirlenmesini istediklerini dile getiren Bayraktutar, şunları kaydetti: “Cami yaptırma dernekleriyle ilgili mevzuata ‘Dernek, imamın görevine müdahale edemez’ şeklinde bir müeyyide getirilmeli. Bu sağlanırsa, bugün birçok din görevlilerimizin yaşadığı mobbinge neden olan şartlar da ortadan kaldırılmış olur.” Son Dakika » Güncel » Haber Haber Yayın Tarihi : 4.9.2017 11:58:00 AA Diyanet İşleri Başkanlığı, Türkiye Cumhuriyeti, Mehmet Bayraktutar, Özcan Yıldırım, Diyanet …

Haber Ayyıldız; İletişim Genel Koordinatörü Danışma Kurulu Üyesi İlhan İşman’ın Köşe Yazısını Gündeme taşıdı. İşte o haber. Okumak için …

En Kocaeli İnternet Gazetesinde yer alan İletişim Genel Koordinatörü ve Danışma Kurulu Üyesi İlhan İŞMAN’ın haberi… Mobbing Kanunu …

İlhan İŞMAN Genel Başkan Dünya’nın en büyük ekonomileri farklı kriterlere göre sıralanıyor. Bu kriterlerin en başında Gayri Safi Yurtiçi Hasıla (GSYH) geliyor. Bir ülkenin ekonomik gücü, o ülke para biriminin değeri, iş gücü piyasası, ticareti, üretimi, tüketimi, ücretleri, vergileri, hükümet kamu politikaları, iç ve dış siyaset politikaları gibi ana göstergeleri ile ölçülüyor. Tabi bunun yanı sıra ekonomik göstergeleri belirleyen bir çok istatistiksel veri de ülkelerin ekonomik düzeyini belirleyen kriterler arasında. Bir ülkenin ekonomik büyüklüğünü ölçmede kullanılan en önemli istatistiki verileri ana başlıkları ile büyüme rakamları, faiz oranları, enflasyon, işsizlik, bütçe dengesi, cari işlemleri, döviz kurları ve nüfus olarak sıralayabiliriz. Bu kriterlere göre : Amerika Birleşik Devletleri (ABD), Gayri Safi Yurtiçi Hasıla (GSYH) sıralamasına göre şu an Dünya’nın en büyük ekonomisi konumunda. 18 Trilyon 37 Milyar Dolar büyüklüğünde bir ekonomik büyüklüğe sahip. Çin 11 Trilyon 8 Milyar Dolar büyüklük ile ABD’den sonra ikinci sırada. Euro Bölgesi ülkelerinin toplamı ise Çin’i az bir fark ile geçerek 11 Trilyon 602 Milyar dolar seviyesinde bulunuyor. Euro Bölgesindeki en gelişmiş Avrupa ülkeleri ise sırasıyla Almanya 3.3 Trilyon, İngiltere 2.8 Trilyon, ve Fransa 2.4 Trilyon ile sıralanmakta. Hindistan 2 Trilyon, İtalya 1.8 Trilyon, Brezilya 1.7 Trilyon ve Kanada 1.5 Trilyon ile ilk 10 sırayı oluşturmakta. Türkiye, GSYH sıralamasında şu an itibariyle 718 Milyar Dolar büyüklüğü ile bu listenin 18. Sırasında bulunuyor. 2023 Hedefimiz ise dünyanın en büyük 10 ülkesi arasına girmek. Tabi ilk 10’a girmek için Türkiye’nin sürekli olarak her yıl üst üste en az %5 ile %7 büyüme sağlaması gerekiyor. Ancak üzülerek belirmek gerekir ki, Türkiye’nin son 50 yılda büyüme ortalaması %2.4 Ülkelerin gelişmişlik düzeyini sadece ekonomik kaynaklarının büyüklüğü belirlemiyor. Bir başka deyişle sadece ekonomik sermaye ile güçlü ülke olunmuyor. Ekonomik sermaye gibi, beşeri ve sosyal sermaye de Ülkelerin gelişmişlik düzeyini belirleyen önemli kriterler arasında yer alıyor. Beşeri Sermaye; ülkenizdeki İnsanların yetenek, bilgi, görgü ve birikimleri toplamının ekonomik bir değer ifadesidir. Beşeri sermayenin ölçütü ise İnsani Gelişmişlik endeksidir. Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı 2016 yılı rakamlarına göre; Türkiye; Beşeri Sermaye göstergesi olan İnsani Gelişmişlik endeksinde, yüksek insani gelişme kategorisinde yer alıyor ve 188 ülke ve bölge arasında 71. sırada. Bir de sosyal sermaye kavramı var. Sosyal sermaye; toplumu oluşturan birey, sivil toplum kuruluşları ve kamu kurumları arasındaki koordinasyonu kolaylaştıran ve toplumun üretkenliğini artıran, norm, iletişim ağı ve güvenden oluşan yapı olarak tanımlanıyor. Sosyal Sermayenin göstergesi de Dünya Değerler Araştırması ile belirleniyor. Türkiye’de güven düzeyi oldukça düşük çıkıyor. Neden düşük çıkıyor dersek, cevabını da kendimiz bulabiliriz. Çünkü Sosyal sermaye şu kriterlerden oluşuyor. Demokrasi, rüşvet oranı, mahkemelerin bağımsızlığı, grevler, öğrenci hareketleri, protestolar, tutuklu sayısı, hükümete ve sendikalara olan güvenin derecesi, kredi kullanma derecesi, bireysel özgürlük, toplumsal etkinliklere katılım, komşuluk ilişkileri, aile ve arkadaşlık bağlantıları, iş bağlantıları, farklı hayat görüşlerine ve yaşam biçimlerine tolerans gösterme, şiddet oranları, suç oranları, boşanma oranları, intihar oranları, çocukların televizyon izleme oranı, çocuk sağlığı ve eğitim kalitesi ve sivil toplum kuruluşlarının yaygınlık derecesi ve benzeri kriterler. Bu kriterlerin en önemlisi de güven. Güven; Bir kişinin, karşı tarafın adil, ahlaka uygun ve öngörülebilir şekilde davranacağına ilişkin dürüstlük ve doğruluğa dayalı bir kavram. Güven, insanların toplumsal hayatta ihtiyaç duyduğu ve elde etmeye çalıştığı en temel duygu. Sosyal Sermayemizin bir grup vatan haininin alçakça yaptığı son darbe girişiminden sonra, maalesef yerle bir olduğunu söylemek sanırım yanlış olmaz. Güçlü bir ülke demek Ekonomik, Beşeri ve sosyal sermayesi de güçlü olan ülke demektir. Bu açıklamalardan sonra beşeri sermaye, sosyal sermaye ve mobbing ile ilişkisine geçelim. Mobbing; duygusal bir saldırıdır. Özel ve kamu işyerlerinde uygulanan ve kişi veya kişiler üzerinde insan onuruyla bağdaşmayan davranışların toplamıdır. Sistematik bir baskı yaratarak, ahlâk dışı bir yaklaşımla, iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, kişiyi kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlamak için; düzenli, sürekli ve sistematik olarak yapılan psikolojik taciz davranışları, eylem ve uygulamaların bütünüdür. Bilerek ya da bilmeyerek yapılan psikolojik taciz, makro düzeyde ülkemizin beşeri ve sosyal sermayesini kemiriyor, yok ediyor. Mikro düzeyde ise çalışanların itibarını ve onurunu zedeliyor. İnsan kaynağımızı tüketiyor. Verimliliğimizi azaltıyor. İnsanımızın sağlığını kaybetmesine neden olarak, çalışma hayatını olumsuz etkiliyor. Bu nedenle Psikolojik tacizin önlenmesi, gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Mobbingin işyerlerine ve ülkemize verdiği zararlarla ilgili araştırmalar ülkemizde yeterince yapılmamaktadır. Veriler elimizde olmamakla birlikte, Dünya ölçekleri üzerinden fikir sahibi olabiliriz. Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü Raporuna göre, ABD’de işyeri şiddetinin çalışanlara toplam maliyeti 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır. Avustralya Griffith Üniversitesi Yönetim Bölümünün hazırlamış olduğu rapora göre Avustralya’da mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) işverenlere yıllık 36 milyar dolara mal olmaktadır. İngiltere Ticaret Odasının 2000 yılında yapmış olduğu çalışmaya göre mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) İngiltere endüstrisine her yıl 2 milyar dolar yük getirmektedir. Dünyada her sene 6 milyon çalışma günü kaybı yaşanmaktadır. (HSEInformation abaout Health and Safety at Work). Bu yaşanan kayıpların sebebi (İşyerinde Psikolojik Taciz) mağdurlarının meslek güvensizliği, iş değişikliği ve uzun çalışma saatleri ve bu zor çalışma koşulları sebebiyle yaşanan çalışma kayıplarıdır. Dünya genelinde stres ve stres ile ilgili olan hastalıkların maliyetine baktığımızda 5 milyar (TUC- Trades Uninon Congresss) dolardan 12 milyar (IPD- Institute of Personnel and Development) dolara yükselen bir grafik karşımıza çıkmaktadır. Bu denli maliyeti olan mobbingin (İşyerinde Psikolojik Taciz) önlenebilmesi için mevzuatta ve uygulamada yapılacak değişikliklerin çalışma hayatına yansıtılması sağlanmalıdır. Mobbing, çok yaygın ve gittikçe artan bir olgudur. AB ülkelerinde yaygınlık oranları % 2 ile 15 arasında değişmektedir. İstanbul Kültür Üniversitesi Öğretim Görevlisi Dr. Şaban ÇOBANOĞLU’nun çalışmalarında, Türkiye’deki mobbing mağdurlarının çalışan nüfusun % 20’sini oluşturduğu belirtilmiştir. Nitekim; Alo 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim merkezine 2011 – 2016 yılları arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için toplam 38.262 adet başvuru yapılmış. Yani her yıl ortalama 7.652 kişi; diğer bir deyişle de günde ortalama 21 kişi MOBBİNG BİLGİLENME VE PSİKOLOJİK DESTEK hattını aramış. Herhalde bu insanlar durup dururken Alo 170’i keyfine aramamışlardır. Durup düşünmemiz gerekiyor. Mobbing Milli bir meseledir. İnsanlarımızın barış ve huzur dolu iş ortamlarında ülkemiz yararına verimli ve etkin olarak çalışmalarına imkan sağlamalıyız. Mutlaka Onurlu Çalışma hakkını gözetmeliyiz. Mobbingin, birey üzerinde olduğu kadar kurumlar üzerinde de tahrip edici sonuçları var. İşveren açısından ortaya çıkan hasarlar, öncelikle ekonomik nitelikte. Ancak bunun yanında ağır sosyal sonuçların oluşması da kaçınılmaz. Oysa mobbing, bir kuruma, işletmeye çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratıyor ve ödenmesi gereken bedeli son derece ağır oluyor. Çalışma ortamındaki herkes, işyerinde psikolojik tacizi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir. Toplumsal algının netleşmesi için öncelikle mobbing devlet tarafından milli bir politika olarak kabul edilmeli, kamuoyunun gündemine taşınmalıdır. Mobbing davranışlarının neler olduğu, zorbalığın neden kaynaklanabileceği, kişiye, aileye, kuruluşa ve devlete verdiği zararlar, zorbanın kendi kurumuna, kuruluşuna ve ülkeye verdiği zararlar, mobbingden kurtulmak için çözüm yolları, mobbing sürecinde seyircilere düşen görevler, mobbingde aileye düşen görevler, mobbingin beşeri ve sosyal sermayeye verdiği zararlar konusunda eğitimler verilmelidir. Öncelikle Mobbing kavramı anayasaya mutlaka girmelidir. Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir MOBBİNG KANUNU çıkarılmalıdır. Ülkemizde hukuk yolları tükendiğinde mağdurlar, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin yolunu tutmakta, bu durum ülkemiz adına maalesef önemli bir prestij kaybını da beraberinde getirmektedir. Halen bildiğimiz üç ayrı mobbing davası Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nde görülmektedir. Gerekli tedbirleri alarak, ülkemizin mahkum olmayacağı ve tazminat ödemeyeceği günleri hep birlikte görmeyi yürekten diliyorum. SON SÖZ : Güçlü bir ülke olmak istiyorsak Mobbingi önlemek …

“…Somut olayda, davacının satın alma bölümünde çalıştığı ve iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır. Mahkemenin yargılama sonunda iş sözleşmesinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiği sonucuna ulaşması dosya kapsamına uygun düşmemektedir Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(9. HD. 2010/35500 E. 2012/44486 K. 27.12.2012) “…Davacının işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu durumun maddi manevi tazminatı gerektirip gerektirmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG,15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622) Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir. Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. Mahkemece psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”( 9.HD. 2009/30916 E. 2012/6093 K. 28.02.2012) “…Somut olayda, davacı, öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosyadaki e-maillerin içeriği incelendiğinde gayet nezaketli bir dil kullanıldığı gibi, verilen talimatların işin gereği, bankanın işleyişi için, hatta geçici görevlendirme kapsamında olduğu izlenimi doğmaktadır. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbingde herşeyden önce süreklilik esastır. Kaldı ki, böyle bir sonuç çıkarmaya çalışmak zorlama bir yorum olacaktır. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Ayrıca, davacının pek tabii olarak 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle bu tür görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı vardır. Davacının tek tanığının beyanları da olayların ispatı açısından yetersiz olup, koşullan oluşmayan manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”( 9.HD. 2010/38293 E. 2013/5390 K. 12.02.2013) “…Davalı işyeri çalışanlarından Ş.Ç.Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G.B.Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (22.HD 2013/693 H. 2013/30811 K. 27.12.2013) “…….Somut olayda; 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı, anlaşılmıştır. Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arzeden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”( 9.HD 2010/1911 E. 2012/11638 K. 05.04.2012) “…Bir kısım işçiler açısından, davalı işyerinde genel olarak çalışanlara kaba davranııldığı, rencide edici söz ve davranışlarda bulunulduğu, örgütsel iletişimin kötü olduğu, işin de özelliği gereği stresli bir çalışma ortamının bulunduğu, yöneticilerin davranışları sonucu çalışanlar üzerinde psikolojik baskı oluşturulduğu, bu durumun iş doyumunu olumsuz etkilediği dosya kapsamından ve özellikle davacı tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. Dosya kapsamındaki tanık beyanlarından, söz konusu davalı işyerinde çalışanlara karşı kaba davranıldığı, zaman zaman hakaret içerikli sözler söylendiği, bir kısım kusurlu davranışların hoş görülmediği ve çalışanların küçük düşürüldüğü anlaşılmaktadır. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştiril inektedir. Hedef alman kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Somut olayda iddia edilen haksız, kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı, genel anlamda işyeri kabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onurlarının rencide edildiği anlaşılmaktadır. Davaya konu olayda, unsurları itibarıyla mobbingin oluşmadığını söylemek mümkün ise de, işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği kabul edilmelidir. Yukarıda belirtilen ve açıklanan nedenlerden dolayı, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup Bozmayı gerektirmiştir.”( 22. HD. 2013/11788 E. 2014/14008 K. 22.05.2014) “….Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs’a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 Aralık günlerinde Bolu Kartalkaya’da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk etliğini, genci müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığı, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur. Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikayet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır. Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/ 73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikle fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır. Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/1 l-d maddesi mevcuttur. İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de «işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür» düzenlemesine yer verilmiştir. İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu 24/11-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen « işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur» hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir. Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında ‘…sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır’ biçiminde ifade edilmiştir. Fransa’da Toulouse İstinaf Mahkemesi de bir kararında ; “….cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir” denilmiştir. Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır. Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir. Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır. Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır. Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp perfornans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi. 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde ………tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçlan itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD 2008/37500 E. 2010/31544 K. 04.11.2010 “….Dosya içeriğinde mevcut istifa dilekçesinde davacı çalıştığı bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek ayrılmak zorunda kaldığını ifade etmiştir. Sağlık raporlarından davacının tüberküloz hastası olduğu anlaşılmaktadır. Hastalığının niteliği itibariyle 4857 sayılı Yasa’nın 24/1 .maddesindeki koşullan taşıyıp taşımadığı buna bağlı olarak feshin haklılığı tartışılmamıştır. Öte yandan davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığı araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2008/10408 E. 2009/26968 K. 15/10/2009) “…Dosya kapsamı ve toplanan delillerden, davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, psikolojik taciz- mobbinge uğradığı ve bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölümüne verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması ve davalı tarafından istenen ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir iken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.”(9. HD. 2008/375 E. 2009/15531 K. 02/06/2009) Kaynak Linki …

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattına 38 bin 262 kişi mobbinge uğradığı başvurusu yaptı. Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı Prof. Dr. Vedat Bulut, başvuranların yüzde 81’inin özel sektör çalışanları olduğunu açıkladı. Kaynak: 32 bin 262 kişi ‘mobbinge uğruyorum’ diyerek bakanlığı aradı – Son Dakika Türkiye …

Serap KUTLUAY Latince bir sözcük olan mobbing “mobile vulgus” sözcüğünden gelmekte olup, kararsız, kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk gibi anlamları içerisinde barındırmaktadır. İngilizce’de ise bir yerde toplanmak, saldırmak ve rahatsız etmek anlamlarını taşımaktadır. Türkçe karşılığı olarak da “yıldırma, bezdirme” kullanılmıştır. Mobbing, Avusturyalı bilim insanı Kondrad Lorenz tarafından 1960’lı yıllarda ortaya atılmış bir kavramdır. İlk olarak hayvanlarda meydana gelen davranışları tanımlamak için kullanılmıştır. Sonraki yıllarda ise İsveçli bilim insanı Dr. Peter Paul Heinmann okulda öğrenciler arasında oluşan zorbalık ve taciz olaylarını bu kavramla açıklamıştır. Mobbing terimini iş yaşamındaki şiddet, baskı ve yıldırma olarak tanımlayan bilim insanı Heinz Leymann’dır. Ona göre Mobbing duygusal bir saldırı, bir veya birkaç kişi tarafından bir kişiye yönelik yapılan sistematik psikolojik tacizdir. Bullying ve Mobbing kelimelerinin birbirleriyle karışması üzerine Leymann 1997 yılında okul örgütleri için “bullying” işyerleri için ise “mobbing” kelimesini önermiştir. Mobbingin en belirgin özelliklerini sıralayacak olursak, kasıtlı olarak yapılan sistematik tekrarlar, uzun sürelilik arz etmesi (en az 6 ay), çalışanı işyerinden uzaklaştırmaya yönelik olmasıdır. Bu özelliklere sahip davranışlara maruz kalıyorsanız muhtemelen mobbinge uğruyor olabilirsiniz. Mobbinge uğrayan birçok birey iş yerinde mağdur olduğunun farkına varamamaktadır. Mağdurlar ekonomik, kültürel, fiziksel yönden daha zayıf olan çalışanlardır. Psikolojik tacizi yapan kişi işveren, amir, işçi olabilir. Huber’a göre (1994) , başarılı, farklı, yalnız veya işletmeye yeni gelen kişilerin mobbing mağduru olma riski daha yüksektir. Niedle göre ise, yaş, cinsiyet, iş sektörü ve meslek türü gibi değişkenlerde mağdur olma riskini etkilemektedir. İşyerinde psikolojik taciz şu unsurları içerir: Mevcut işyerinde gerçekleştirilmiş olmalı, Üstler tarafından astlara uygulanabileceği gibi astlar tarafından üstlere ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir olmalı, Sistematik olmalı, Sürekli ve sıklıkla yapılmalı, Kasıtlı olmalı, Yıldırma, kişiyi pasifleştirerek işten uzaklaştırma amacında olmalı, Mağdurun sağlığına olumsuz etkiler ortaya çıkarmış olmalı, Olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olarak yapılmış olmalıdır. Mobbingin iş yerinde görülme nedenleri önemlidir. Yapılan araştırmalara göre, rekabet, istihdam edilen personelin yanlış seçimi, dönemsel işçi istihdamı, mevki elde etme kaygısı gibi nedenler yüzünden mobbingin ortaya çıktığı saptanmıştır. Bazı örgütsel ve yönetimsel nedenlerde mobbinge yol açmaktadır. Yönetimdeki kişilerin psikolojik tacizi, bazı hedefleri için araç olarak kullanması da söz konusudur. Bu kişilerin sorun çözme ve iletişim konularındaki yetersizlikleri, liderlik vasfının zayıflığı, hiyerarşik yapı, takım çalışmasına önem vermemesi, birini suçlama eğilimine sahip olumsuz toplumsal alışkanlıklarının olması gibi nedenler sayılabilir. İşyerlerinde birçok olumsuz durumlar söz konusu olabilir ancak her davranışı mobbing olarak tanımlayamayız. Fiziksel şiddet, cinsel taciz, hakaret,tek seferlik ortaya çıkan olumsuz durumlar,anlık tartışmalar ve çekişmeler,işyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar işyerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilemez. Mobbingi iki şekilde sınıflandırmamız mümkündür. Dikey psikolojik taciz, yatay psikolojik taciz. Dikey (hiyerarşik) olarak ortaya çıkan psikolojik tacizde üstlerden astlara ya da astlardan üstlere iki yönlü bir durum söz konusudur. Bir amirin astlara yönelik uyguladığı davranışlar yukarıdan aşağı, astların bireysel olarak ya da topluca amirlerine uyguladıkları davranışlarda aşağıdan yukarı mobbing olarak değerlendirilmektedir. Yatay (eşitler arası) psikolojik tacizde ise aynı düzeyde ve aynı hiyerarşik ekipte olanların birbirlerine uyguladıkları davranışların bütünü söz konusudur. Mobbing sürecinde meydana gelen olaylar aşama halindedir. İlk aşama olarak kritik olaylar ortaya çıkar. Henüz mobbing olarak nitelendirilecek olay ortada yoktur ancak psikolojik tacize dönüşebilecek potansiyel taşıdığı aşamadır. İkinci aşama olarak işyerinde psikolojik taciz ve damgalama aşaması meydana gelir. Bu aşamada davranışlar sürekli ve sistematik bir hale dönüşür. Hedef kişi odak noktasına alınır ve yönetime şikâyetler gitmeye başlar. Üçüncü aşamada yönetim devreye girmeye başlar. Bu noktada objektif değerlendirmeler yerine kişisel faktörler yönetimce esas alınmaya başlar. Son ve dördüncü aşamada ise işten ayrılma aşamasıdır. Kişi ya kendi isteğiyle ayrılır ya da işten çıkarılır. Mağdurun sağlık problemleri ortaya çıkabilir. Psikolojik veya tıbbi destek alması gerekebilir. Mobbingin tarafları, mobbing işyerinde psikolojik taciz mağdurları, işyerinde psikolojik taciz uygulayıcıları (zorba) ve işyerinde psikolojik taciz izleyicileri olarak üç grupta sınıflandırılmaktadır. İş yaşamı dünyasında bulunuyorsanız bu üç rolden birini oynamaya adaysınız demektir. Mobbingin işyerinde vereceği zararlar fazladır. Mobbingin mağdura, mağdurun ailesine, işyerine, topluma ve ülkenin ekonomisine olumsuz etkileri vardır. Mağdur açısından, fiziksel ve zihinsel rahatsızlıklar, sosyal ve ekonomik nedenler ortaya çıkarmaktadır. Ruh sağlığı bozulan mağdurun uyku bozukluğu, ağlama nöbetleri, gerginlik, öfke ve bunların sonunda ortaya çıkan intihar vakaları, depresyon, alkol ve madde bağımlılıklarına kadar giden sonuçları olabilmektedir. Mağdurun işyerinde yaşadığı sorunlar, karı-koca ve ebeveyn-çocuk ilişkilerini, çocukların psikolojik gelişimlerini de olumsuz etkilemektedir. İşyeri açısından ise, genel verimliliğin ve çalışma ilişkilerinin bozulması, izinlerin ve sağlık raporlarının artması, örgütsel bağlılığın azalması, kurumun yöneticilerin saygınlığının yitirilmesi gibi etkileri söz konusudur. Toplum açısından bakacak olursak mağdurun doktor muayenesi, sağlık raporları gibi nedenlerden dolayı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğüne yük getirdiği saptanmıştır. Ülke ekonomisine orta ve uzun vadede topluma ve ekonomiye zarar vermektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’ya göre 2000 yılında Almanya’da psikolojik sağlık problemleri nedeniyle alınan izinlerin ülkeye maliyeti 2.2 milyon dolardır. Leymann’ın İsveç’te yaptığı bir araştırmaya göre, işyerinde psikolojik tacizin kişi başına düşen maliyeti 30.000 ile 100.000 dolar civarındadır. Mobbinge uğradığını düşünen çalışan, öncelikle sağlıklı bir şekilde belirtileri değerlendirmeli, çatışmadan kaçınıp sakin davranmalıdır. Psikolojik taciz üstler tarafından uygulanmıyorsa durumu üstlere bildirmelidir. Varsa yazışmalar, mesajlar, e-postalar saklanmalıdır. Sürece ilişkin günlük tutulmalıdır. Olaylara tanık olan veya olabilecek iş arkadaşlarıyla görüşerek sendikadan yardım istemelidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İletişim Merkezi Alo 170’i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek almalıdır. Tüm önlemlere rağmen sorun çözülemiyorsa konu yargıya intikal etmelidir. Türkiye’de Mobbing ile ilgili hukuki düzenlemeler yapılmıştır. Mevzuatımıza ilk olarak 6098 sayılı Borçlar Kanunu ile giren işyerinde psikolojik taciz ifadesi, 417. maddesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlık altında düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. 5. 22. 24. ve 25. maddesinde ise iddia ve uyuşmazlıkların değerlendirilmesinin mümkün olacağı belirtilmektedir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu 8. maddesinde ise devlet memurlarının işbirliği içerisinde çalışmasının esas olduğunu belirtmiştir. 10. maddesinde ise amirlerin hakkaniyet ve eşitlikçi olması belirtilmiştir. 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesinde ise mobbinge detaylı olarak yer verilmiştir. Toplu iş sözleşmelerine, işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulması gerekliliği ifade edilmiştir. Ülkemizde Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 aranarak psikologlardan yardım ve destek alınabilmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulması da planlanmıştır. Yalnız değilsiniz! Mobbing’e maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olan Alo 170’i 7 gün 24 saat tuşlayarak psikologlardan destek ve yardım alabilirsiniz. Yapılan araştırmalar mobbingin en çok sektörsel dağılımda Sağlık Bakanlığı ve Milli Eğitim Bakanlığı’nın öne çıktığını belirtiyor. Bu şikâyetlerin azaltılarak örgüt kültürüne ve iletişime daha fazla önem veren eğitim yöneticilerinin kurumlarımızda yer almasını diliyorum. …

Derneğimizin Kuruluş Amaçlarından biri de Bullyin (Çocuklar Arasındaki Akran Zorbalığı)’in Önlenmesidir. Konya Karatay Üniversitesi Öğretim Üyesi Doç.Dr. Necati KAYMAZ Hocamızın Makalesini Bilgilerinize Sunarız. Sayın Hocamıza Makalesini bizimle paylaştığı için de teşekkür ederiz. Makaleyi Okumak için Aşağıdaki Linke tıklayın… medyadaki siddet kulturunun cocuklara …

Kamu Etik Kurulu Kanunu’nu Okumak için Tıklayın KAMU ETİK REHBERİNİ DE OKUMANIZI TAVSİYE EDERİZ. Kamu Etik …

Hizmet Kalitemizi yükseltmek, kolay erişim, bilgilendirme ve farkındalığı artırmak, daha çok mobbing mağduruna mümkün olan en kısa sürede destek sağlamak, mağdura yapılan eylem ve işlemleri OBJEKTİF ve TARAFSIZ bir biçimde hızla değerlendirebilmek amacıyla; Mobbing Mağdur Başvuru Formumuz yenilendi. Mağdurlar artık isterlerse; rapor, dava dilekçesi, karar v.b. belgeleri; delil olabilecek ses kaydı,fotoğraf veya video görüntüyü Dosya eki olarak (Maximum 500 MB) dijital ortamda Başvuru formuna ekleyerek Derneğimize …

Hizmet Kalitemizi yükseltmek, kolay erişim, bilgilendirme ve farkındalığı artırmak, daha çok mobbing mağduruna mümkün olan en kısa sürede destek sağlamak, mağdura yapılan eylem ve işlemleri OBJEKTİF ve TARAFSIZ bir biçimde hızla değerlendirebilmek amacıyla; Mobbing Mağdur Başvuru Formumuz yenilendi. Mağdurlar artık isterlerse; rapor, dava dilekçesi, karar v.b. belgeleri; delil olabilecek ses kaydı,fotoğraf veya video görüntüyü Dosya eki olarak (Maximum 500 MB) dijital ortamda Başvuru formuna ekleyerek Derneğimize …

Bir görüşmeyi kasete kaydeden sanıklara açılan ‘haberleşmenin gizliliğini ihlal’ davasında Yargıtay ilginç bir karara imza attı: “İşlenmekte olan bir suç varsa ya da haksız bir saldırıyı önlemek için konuşma ve haberleşme içeriklerini dinleme, izleme, kaydetme eylemleri hukuka aykırı kabul edilemez” Yargıtay, kişilerin kendilerine yönelik bazı suçların işleneceği gerekçesiyle başkalarının özel hayatını ve haberleşmesinin gizliliğini ihlal edebileceklerine, hukuka aykırı olarak nitelenemeyecek bu ihlallere ceza verilemeyeceğine hükmetti. Adana’da ev telefonundan yaptıkları bir görüşmeyi teyp yardımıyla kasete kaydeden sanıklar hakkında “haberleşmenin gizliliğini ihlal” iddiasıyla dava açıldı. Sanıklar Adana 7. Asliye Ceza Mahkemesi’ndeki duruşmada, “şikayetçilerin daha önce kendilerine hakaret ve tehdit içerir sözler söylediklerini işittiklerini, bu yüzden de onların haberi ve rızası olmadan yaptıkları görüşmeyi kaydettiklerini” söyledi. Bunun üzerine mahkeme sanıklar hakkında beraat kararı verdi. Yargıtay 12. Ceza Dairesi, şikayetçilerin ve Cumhuriyet Savcısının başvurusu üzerine kararın temyiz incelemesini yaptı. Dairenin kararında, yasadışı dinlemelerin önünü önemli ölçüde açan bir karar verildi. Kayda almak suç ama… Kararda, haberleşmenin gizliliğini ihlal suçunun oluşabilmesi için, iki veya daha fazla kişinin, başkalarının bilmemeleri gerektiği yönünde haklı bir inanç ve iradeyle hareket ederek, internet, telefon, telsiz, faks, mektup, telgraf, kağıt vb. gibi elverişli araçlarla paylaştıkları bilgi, düşünce, duygu ve tutumlarının başka kişiler tarafından, özel bir çaba gösterilerek, öğrenilmesi gerektiği belirtildi. Kanunda başkalarının haberleşme içeriklerinin kaydının ayrı bir suç olarak düzenlendiği vurgulandı. Hakaret, tehdit, taciz Yargıtay’ın kararında, buna rağmen kişinin, bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı ani gelişen durumlarda işlediği “haberleşmenin veya özel hayatın gizliliğini ihlal” suçlarından ötürü ceza verilmeyeceği belirtildi. Kararda şöyle denildi: “Örneğin; kendisine karşı işlenmekte olan (cinsel saldırı, hakaret, tehdit, iftira veya şantaj gibi) bir suç söz konusu olduğunda ya da kendisine veya aile birliğine yönelen, onurunu zedeleyen, haksız bir saldırıyı önlemek için, kaybolma olasılığı bulunan kanıtların kaybolmasını engelleyip, yetkili makamlara sunarak güvence altına almak amacıyla, saldırıyı gerçekleştiren tarafın bilgisi ve rızası dışında, konuşma ve haberleşme içeriklerini veya özel hayata ilişkin ses ve görüntülerini dinleme, izleme ya da kaydetme eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu kabul etmek mümkün olmadığı gibi, esasen bu hallerde, kişinin hukuka aykırı hareket ettiği bilinciyle hareket ettiğinden de söz edilemez.” Yargıtay’ın bu gerekçesine göre, kendisine yönelik “hakaret, tehdit, taciz” suçu işleneceği iddiasıyla haberleşmenin ve özel hayatın gizliliğini ihlal edecek fiilleri işleyenlere ceza …

Ankara’da yaşanan bir olayda, normal rutin takipleri yapılan bir anne, gebeliğinin 36. haftasında ölü doğum yapmak zorunda kalmıştır. Anne ve baba, ölü doğuma ilişkin olarak üniversiteden epikriz ve ölüm raporlarını istemiştir. Üniversite, başhekimliğe yazmış, başhekimlik ise doktorun, gebelik sürecini özetleyen ama talep edilen belgeleri içermeyen yazısını üniversiteye göndermiştir. Üniversite de bu cevabı kişiye göndermiştir. Anne ve baba taleplerine cevap alamadıkları gerekçesiyle tekrar üniversiteye başvurmuştur. Üniversite yeniden başhekimlikten bilgi istemiş ancak başhekimlik doktorun talebi doğrultusunda istenen belgelerin tazminat istemine konu olabileceği gerekçesiyle verilmemesi gerektiğini belirtmiş, üniversite bu cevabı değiştirilmesini istemesine rağmen başkaca bir bilgi ve belge sunulmamıştır. Verilen cevaba Bilgi edinme Değerlendirme Kurulu nezdinden itirazda bulunulmuş, BEDK istenen bilgilerin verilmesi gerektiğine karar vermiştir. Anne ve baba, istenen bilgiler verilmediği için, hizmetin kusurlu işletildiğine kanaat getirmiş ve manevi tazminat istemiyle dava açmıştır. İdare mahkemesinin kabul etmediği bu talep, Danıştayca uygun görülmüştür. Danıştay kararının sonuç bölümü şu şekildedir: “Dava konusu olayda, bilgi edinme hakkının kullanılması kapsamında talep edilen başta hasta dosyası olmak üzere, epikriz ve ölüm raporlarının davacı tarafa süresinde verilmemesinin çocukları ölü olarak doğan anne ve baba nezdinde, sağlık uygulamalarının kusurlu işletildiği hususunda yaratılan şüphe ve ruhsal çöküntü manevi tazmin talebinin karşılanması gereğini ortaya koymaktadır.” İŞTE DANIŞTAY KARARI T.C. DANIŞTAY Onbeşinci Daire Esas No : 2014/5076 Karar No: 2015/2184 Özeti : Bilgi edinme hakkının kullanılması kapsamında talep edilen başta hasta dosyası olmak üzere, epikriz ve ölüm raporlarının davacı tarafa süresinde verilmemesinin çocukları ölü olarak doğan anne ve baba nezdinde, sağlık uygulamalarının kusurlu işletildiği hususunda yaratılan şüphe ve ruhsal çöküntü manevi tazmin talebinin karşılanması gereğini ortaya koyduğu hakkında. İstemin Özeti: Danıştay Onbeşinci Dairesi’nin 19.12.2013 tarih ve E:2013/4262 , K:2013/11471 sayılı kararının, hukuka uygun olmadığı ileri sürülerek 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca düzeltilmesi istenilmektedir. Savunmanın Özeti : Karar düzeltme isteminin reddi gerektiği savunulmaktadır. TÜRK MİLLETİ ADINA Karar veren Danıştay Onbeşinci Dairesi’nce Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlenip dosyadaki belgeler incelendikten sonra karar düzeltme talebi kabul edilerek Dairemizin 19.12.2013 tarih ve E:2013/4262 , K:2013/11471 sayılı kararının kaldırılıp gereği görüşüldü: Dava, davacının gebelik takibi süresince yanlış teşhis ve tedavi yapıldığı, yeterince bilgilendirilmediği ve bu suretle bebeklerini kaybetmelerine neden olunduğu, ayrıca hasta dosyasının kendilerine verilmediğinden bahisle idarenin ağır hizmet kusurundan dolayı uğranıldığı ileri sürülen 10.000 TL manevi zararın tazmini istemiyle açılmıştır. Ankara 13. İdare Mahkemesi’nce; Adli Tıp Kurumu tarafından hazırlanan bilirkişi raporu hükme esas alınmak suretiyle olayda hizmet kusuru bulunmadığının anlaşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. İdare Mahkemesi tarafından verilen kararın, dairemizce 19.12.2013 tarih ve E:2013/4262, K:2013/11471 sayılı kararla onanmasına karar verildiği anlaşılmaktadır. Davacı tarafça usul ve hukuka aykırı olduğundan bahisle Dairemizce verilen onama kararının kaldırılması suretiyle İdare Mahkemesi kararının temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir. Dosya kapsamından davanın, gebelik takibindeki tıbbi hatalar ile hasta dosyasının verilmemesi olmak üzere iki iddia üzerine kurulu olduğu anlaşılmıştır. Bu kapsamda; dosyadaki bilgi ve belgeler incelendiğinde, davacı … ‘in gebelik takibinin Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Kadın Hastalıkları ve Doğum Anabilim Dalı doktorlarından Prof. Dr. … tarafından yapıldığı, hamileliği boyunca aylık rutin kontrollerine devam edildiği, son olarak 14.05.2008 tarihinde yapılan muayenede adı geçen doktor tarafından doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabileceğine dair onay verildiği, her şeyin normal olduğu söylenilerek planlanan doğum tarihinden önceki son kontrol için 18.06.2008 tarihine kadar randevu verildiği, 15.05.2008 tarihinde erken doğum teşhisiyle yatişının yapıldığı ve 17.05.2008 tarihinde taburcu edildiği, bu dönemde nidilat isimli bir ilaç verilerek doğumun durdurulduğunun ifade edildiği, davacılar tarafından gebelik takibi süresince yanlış teşhis ve tedavi yapıldığı, yeterince bilgilendirilmediği ve bu surede bebeklerini kaybetmelerine neden olunduğu ileri sürülmektedir. Olayla ilgili Adli Tıp Kurumu 1. İhtisas Kurulu’nca düzenlenen 25.08.2010 tarih ve 2959 sayılı bilirkişi raporunda özetle; ” 07.06.2008 tarihinde intrauterin 36 haftada ölü doğduğu tespit edilerek sezeryan yolu ile doğurtulduğu bildirilen … ve … kızı bebek hakkında düzenlenmiş adli ve tıbbi belgelerde veriler birlikte değerlendirildiğinde; tıbbi belgeler ve otopside tanımlanan mevcut bulgularla bebeğin intrauterin ölüm nedeninin belirlenemediği, kişinin 28.05.2008 tarihli rutin kontrolünde çekilen NST grafisinin reaktif olduğu, gebelik süresince rutin tetkiklerinin yapılmış olduğu, takiplerinde bebekle ilgili bir problem tespit edilmediği dikkate alındığında uygulanan takip ve tedavilerin tıp kurallarına uygun olduğu ” yolunda görüş bildirildiği anlaşılmaktadır. Anayasanın 125. maddesinde, idarenin kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararları ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır. idarenin yürütmekle yükümlü olduğu bir hizmetin kuruluşunda, düzenlenişinde veya işleyişindeki nesnel nitelikli bozukluk, aksaklık veya boşluk olarak tanımlanabilen hizmet kusuru; hizmetin kötü işlemesi, geç işlemesi veya hiç işlememesi hallerinde gerçekleşmekte ve idarenin tazmin yükümlülüğünün doğmasına yol açmaktadır. İdare hukuku ilkeleri ve Dairemizin içtihatlarına göre, zarar gören kişinin hizmetten yararlanan durumunda olduğu ve hizmetin riskli bir nitelik taşıdığı hallerde, idarenin tazmin yükümlülüğünün doğması için; zararın, idarenin hizmet kusuru sonucu meydana gelmiş olması gerekmektedir. Bünyesinde risk taşıyan hizmetlerden olan sağlık hizmetinden yararlananın zarara uğraması halinde, bu zararın tazmini, idarenin hizmet kusurunun varlığı halinde mümkün olabilir. Tüm bu yapılan açıklamalar ışığında gebelik takibi ve doğum eyleminde uygulanan tıbbi ameliyelerin tıp kurallarına uygun olduğu, dolayısıyla davalı idarece sunulan sağlık hizmetinin kusurlu işletilmediği anlaşılmaktadır. Davacılardan … tarafından ölü doğum eyleminden sonra Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Başhekimliğine hitaben yazılan 13.06.2008 tarihli dilekçede özetle; ” Hastanenin Kadın Hastalıkları ve doğum bölümü doktorlarından Prof. Dr. … gözetiminde aylık kontrollerim devam ederken ve bebeğim 35 hasta 3 günlük iken 07.06.2008 tarihinde saat 20.00 sıralarında sezeryan yöntemiyle ölü doğum yaptım. 08.06.2008 tarihinde 23.00 gibi de hastanenizden ayrıldım. Ölüm nedeni ve hastanın durumu konusunda adı geçen doktor tarafından bana ve eşime veya diğer bir yakınıma herhangi bir şey açıklanmadığı gibi, tarafımıza bir epikriz, ölüm raporu veya taburcu işlemlerine ait bir belge de verilmemiştir … 4982 sayılı Bilgi Edinme Hakkı Kanunu ve Hasta Hakları Yönetmeliği gereğince, hastanenizde adıma kayıtlı olan 1072996 saydı dosyamın tamamının, epikriz, ölüm raporu, varsa ölüm nedenini de açıklayan belgeler ve diğer belgelerin onaylı bir nüshasımn amlan kanundaki süreler içerisinde tarafıma verilmesi hususunda gereğini rica ederim. ” denilmektedir. Başhekimlik kayıtlarına giren dilekçe hakkında 17.06.2008 tarihli yazı ile adı geçen hekimden bilgi istemiştir. Adı geçen hekim Başhekimliğe hitaben 09.07.2008 tarihli cevap yazısında özetle; ” … gebelik takibimde olan bir hasta olup, rutin kontrollerinde bir risk taşımayan, muayene bulgularında gerek anne gerek fetusta herhangi bir sorun olmadığı halde 35 hafta 3 günlük iken 07.06.2008 tarihinde bebek hareketlerinde azalma ile kliniğimize başvurmuştur. Yapılan incelemede fetusun kalp atışının izlenmediği tespit edilip, ” intrauterin ani fetal ölüm ” ve mükerrer sezeryan tanısı ile sezeryene alınıp gebelik sonlandırılmıştır. Hasta postoperatif 1. Gününde erken olmasına karşın kendi isteği üzerine hastaneden ayrılmıştır. İntrauterin ani fetal ölüm sebebi bulunması açısından bebek otopsiye gönderilmiş olup, diğer incelemeler hasta kendi isteği ile sezeryan sonrası erken dönemde hastaneden ayrıldığı için tamamlanamamış olup, polikliniğimize başvurduğu takdirde loğusa dönemi sonraki yapılacak olan kontrol muayenesinde tamamlanacaktır. ” denilmiştir. Adı geçen hekim tarafından Başhekimliğe sunulan yazı, davacının 13.06.2008 tarihli dilekçesine cevap olarak davacıya 10.07.2008 tarihinde gönderilmiştir. Bunun üzerine davacı tarafından Gazi Üniversitesi Rektörlüğüne yeniden başvurulmuştur. Başvuru dilekçesinde gebelik takip süreci ve ölü doğum eylemi anlatıldıktan sonra özetle; 13.06.2008 tarihli dilekçeyle Başhekimliğe başvurarak 1072996 sayılı dosyamın tamamının, epikriz, ölüm raporu, varsa ölüm nedenini de açıklayan belgeler ve diğer belgelerin onaylı bir nüshasının anılan kanundaki süreler içerisinde tarafına verilmesini istediği halde bu hususun yerine getirilmediği, doktorun olayı anlatan yazısının kendilerine verildiği belirtilir ve bir kez daha hasta dosyası istenir. Başvuruyu değerlendiren Üniversite Rektörlüğü Bilgi Edinme Birimi; 08.08.2008 tarihli yazıyla hastane başhekimliğinden, daha önce istenmiş olan hasta dosyasının ve diğer bilgilerin, ilgili kişiye iletilmek üzere en geç 7 gün içerisinde kendilerine gönderilmesini istemiştir. Rektörlük Bilgi Edinme Birimi Yazısını alan Başhekimlik ise 13.08.2008 tarihli yazıyla doktor …’tan istenen bilgi ve belgelerin Başhekimliğe iletilmesini istemiştir. Doktor … tarafından 18.08.2008 tarihinde Başhekimliğe sunulan yazıda ” … Dilekçe sahibi sayın … şikayet konusunu tazminat davalarına dönüştürebileceği de göz önüne alındığında verilecek belgelerin yetkisiz belki de Anabilim Dalımız kadar bilgi ve tecrübe birikimi olmayan kişilerin eline geçmesiyle kurumumuz aleyhine kullanabilecekleri ve bu davranışların hasta ve hekim etiğine uymayacağı görüşündeyim. Kliniğimizde bulunan hasta …’e ait 1072996 protokol numaralı hasta dosyasının bir fotokopisi ilişikte sunulmuştur. ” denilmektedir. Doktor tarafından hazırlanan cevabi yazı ve eki hasta dosyası fotokopisi Başhekimlik kanalıyla Üniversite Rektörlüğü’ne 19.08.2008 tarihinde iletilmiştir. Üniversite Rektörlüğü gönderilen cevabi yazı ve eki hasta dosyası fotokopisini bilgi edinme talebinin karşılanması noktasında yeterli görmeyerek 27.08.2008 tarihli ve ” … Yazımızda istenen …’e ait hastanenizde adına kayıtlı 1072996 no lu dosyası ile epikriz, ölüm raporu ve ölüm nedenini açıklayan bilgi ve belgeler yazınızda eksik bildirilmiştir. 4982 sayılı Bilgi Edinme Hakkı Kanunu kapsamında talepteki iddiaye yönelik, hasta dosyasının onaylı fotokopileri ile epikriz, ölüm raporu ve nedenini açıklayan bilgi ve belgelerin ilgili kişiye iletilmek üzere en geç 7 gün içerisinde gönerilmesini …” içerikli yazı hastane Başhekimliğine gönderilir. Başhekimlik 03.09.2008 tarihli yazıyla; ” … Adı geçene ait hastanemizde başkaca gönderilecek bilgi ve belge bulunmamaktadır. ” cevabı verilmiştir. Üniversite Rektörlüğü davacılardan …’e 11.09.2008 tarihinde, istenen bilgi ve belgelerin ekte gönderildiği yazışım gönderilmiştir. Gelişen süreçte davacılardan …, bilgi edinme talebinin hastane yönetimi ve Üniversite Rektörlüğü tarafından vaktinde ve tam olarak karşılanmadığından bahisle 06.08.2008 tarihinde Bilgi Edinme Değerlendirme Kurulu’na başvurmuştur. Bilgi Edinme Değerlendirme Kurulu 16.10.2008 tarih ve 2008/1070 sayılı kararla; ” Hasta Hakları yönetmeliğine göre zaten ilgili kişiye karşı aleni olması gereken, hastamn kendisine ait bilgi ve belgelerin, 4982 sayılı Kanun’da düzenlenmiş olan istisnalar kapsamında da olmadığı anlaşıldığından, anılan Kanunun Bilgi Verme Yükümlülüğü başlıklı 5. maddesi uyarınca başvuru sahibinin erişimine açılmasına… ” karar vermiştir. Dava dosyası incelendiğinde; hasta dosyası ile diğer bilgi ve belgeye ulaşmada yaşanan gecikme nedeniyle de manevi zarara uğranıldığmın ileri sürüldüğü görülmekle birlikte bu hususun İdare Mahkemesi tarafından değerlendirilmediği yalnızca tıbbi uygulamaların incelendiği görülmüştür. Bu Bağlamda; Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın ” Dilekçe, Bilgi Edinme ve Kamu Denetçisine Başvurma Hakkı ” başıklı 74. maddesine göre; vatandaşlar (Ek ibare:3/10/2001 -4709/26 md.) ve karşılıklılık esası gözetilmek kaydıyla Türkiye’de ikamet eden yabancılar kendileriyle veya kamu ile ilgili dilek ve şikayederi hakkında, yetkili makamlara ve Türkiye Büyük Millet Meclisine yazı ile başvurma hakkına sahiptir. Kendileriyle ilgili başvurmaların sonucu, (Ek ibare: 03/10/2001-4709/26 md.) gecikmeksizin dilekçe sahiplerine yazık olarak bildiriür. (Ek fıkra: 07/05/2010-5982/8 md.) Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Bilgi Edinme Kanunu’nun ” Bilgi veya Belgeye Erişim ” başkkk 10. maddesine göre; Kurum ve kuruluşlar, başvuru sahibine istenen belgenin onaylı bir kopyasını verirler. Aynı Yasa’nın ” Bilgi veya Belgeye Erişim Süreleri ” başlıklı 11. Maddesine göre; Kurum ve kuruluşlar, başvuru üzerine istenen bilgi veya belgeye erişimi onbeş iş günü içinde sağlarlar. Yine aynı Yasa’nın ” Başvuruların cevaplandırılması ” başlık 12. Maddesine göre; Kurum ve kuruluşlar, bilgi edinme başvurularıyla ilgili cevaplarını yazık olarak veya elektronik ortamda başvuru sahibine bildirirler. Başvurunun reddedilmesi haknde bu kararın gerekçesi ve buna karşı başvuru yolları belirtir. Hasta Hakları Yönetmeliği’nin ” Bilgilendirmenin Kapsamı ” başlık 15. Maddesine göre Hastaya; a) Hastalığı muhtemel sebepleri ve nasıl seyredeceği, b) Tıbbi müdahalenin kim tarafından nerede, ne şekilde ve nasıl yapılacağı ile tahmini süresi, c) Diğer tanı ve tedavi seçenekleri ve bu seçeneklerin getireceği fayda ve riskler ile hastanın sağlığı üzerindeki muhtemel etkileri, ç) Muhtemel komplikasyonları, d) Reddetme durumunda ortaya çıkabilecek muhtemel fayda ve riskleri, e) Kullanılacak ilaçların önemli özellikleri, f) Sağlığı için kritik olan yaşam tarzı önerileri, g) Gerektiğinde aynı konuda tıbbi yardıma nasıl ulaşabileceği, hususlarında bilgi verilir. Aynı yönetmeliğin “Kayıtları İnceleme ” başlıklı 16. Maddesine göre; Hasta, sağlık durumu ile ilgili bilgiler bulunan dosyayı ve kayıtları, doğrudan veya vekili veya kanuni temsilcisi vasıtası ile inceleyebilir ve bir suretini alabilir. Bu kayıtlar, sadece hastanın tedavisi ile doğrudan ilgili olanlar tarafından görülebilir. Dosyadaki bilgi ve belgeler incelendiğinde, hasta dosyası ve diğer bilgi ve belgelerin yasal süresinde hastamn erişimine açılmadığı anlaşılmaktadır. Bu noktada dava konumuz bakımından önem arz eden husus, bilgi edinme hakkı ihlalinin hizmet kusuru teşkil edip etmeyeceğidir. Anayasa’mn 125. Maddesi gereği İdare kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür. İdarenin yürütmekle yükümlü olduğu bir hizmetin kuruluşunda, düzenlenişinde veya işleyişindeki nesnel nitelikli bozukluk, aksaldık veya boşluk olarak tanımlanabilen hizmet kusuru; hizmetin kötü işlemesi, geç işlemesi veya hiç işlememesi hallerinde gerçekleşmekte ve idarenin tazmin yükümlülüğünün doğmasına yol açmaktadır. İdare hukuku ilkeleri ve Dairemizin içtihatlarına göre, zarar gören kişinin hizmetten yararlanan durumunda olduğu ve hizmetin riskli bir nitelik taşıdığı hallerde, idarenin tazmin yükümlülüğünün doğması için; zararın, idarenin hizmet kusuru sonucu meydana gelmiş olması gerekmektedir. Bünyesinde risk taşıyan hizmetlerden olan sağlık hizmetinden yararlananın zarara uğraması halinde, bu zararın tazmini, idarenin hizmet kusurunun varlığı halinde mümkün olabilir. İdare tarafından bilgi edinme birimlerinde yeterli sayıda ve kalitede personel istihdam edilmemiş olması, personelin gerekli eğitime sahip olmaması, personelin hizmetin görülmesinde gerekli dikkat ve özeni göstermemiş olması, taleplere yanlış/hatalı veya eksik cevap verilmesi gibi durumlarda ” hizmetin kötü işlemesinden ” dolayı idarenin kusuru doğacaktır. Yine bilgi edinme hakkının kullanımına ilişkin başvuruların, yasal süresi geçirildikten sonra cevaplandırılması ” hizmetin geç işlediğinin ” göstergesi olacaktır. Bilgi edinme hakkı, temel hak ve özgürlüklerin kullanılması bağlamında vazgeçilmez haklardan biridir. Bu hakkın kullanımı bireylerin, kamu kurum ve kuruluşların tarafından iş ve işlemlerle ilgili olarak bilgi edinebilmesi, kamu yönetiminde ve sunulan hizmetlerde şeffaflığın sağlanması bakımından da önem arz etmektedir. Yukarıda yer verilen açıklamalar ışığında Hasta Hakları Yönetmeliği’nin 16. Maddesinde yerini bulan ” Kayıtların İncelenmesi ” başlıklı düzenlemenin ve Bilgi Edinme Kanunu’nun Bilgi ve Belgeye Erişim Başlıklı 10. Maddesinin ihlal edildiği anlaşılmaktadır. Manevi tazminat, idari eylem veya işlem nedeniyle duyulan elem ve ızdırabı kısmen de olsa karşılamaya yönelik bir manevi tatmin aracıdır. Belirtilen niteliği gereği manevi tazminatın, zenginleşmeye yol açmayacak şekilde belirlenmesi gerekmekte ise de, tam yargı davalarının niteliği gereği takdir edilecek miktarın aynı zamanda idarenin kusurunun ağırlığını ortaya koyacak bir miktarda olması gerekmektedir. Manevi tazminat, evrensel hukukta eski kalıplarından çıkarılarak caydırıcılık unsuru da ön plana alınmaktadır. Gelişen hukuktaki bu yaklaşım, kişilerin bedenine ve ruhuna karşı yöneltilen haksız eylemlerde, tatmin olma duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranlarda manevi tazminat takdir edilmesi gereğini de ortaya koymakta ve vücut bütünlüğü yanında ruh sağlığını da içeren kişi haklarının önemini vurgulamaktadır. Manevi tazmin ile amaçlanan sadece bir nebze olsun rahatlama duygusu vermek değil, hizmet kusuruyla zarar veren idareyi, gerekli dikkat ve özeni gösterme konusunda etkili biçimde uyarmaktır. Dava konusu olayda, bilgi edinme hakkının kullanılması kapsamında talep edilen başta hasta dosyası olmak üzere, epikriz ve ölüm raporlarının davacı tarafa süresinde verilmemesinin çocukları ölü olarak doğan anne ve baba nezdinde, sağlık uygulamalarının kusurlu işletildiği hususunda yaratılan şüphe ve ruhsal çöküntü manevi tazmin talebinin karşılanması gereğini ortaya koymaktadır. Bu durumda olayda hizmet kusuru bulunmadığı gerekçesiyle davayı reddeden İdare Mahkemesi kararının hukuka uygun olduğundan söz etmek mümkün olmamıştır. Açıklanan nedenlerle, 2577 sayılı Kanun’un 49. maddesine uygun bulunan davacı tarafın temyİ2 isteminin kabulü ile Ankara 13. İdare Mahkemesinin 12/04/2011 tarih ve E:2009/398; K:2011/430 sayılı kararının bozulmasına, dosyanın yeniden bir karar verilmek üzere anılan Mahkemeye gönderilmesine 15/04/2015 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi. KARŞI OY Karar Düzeltme isteminin reddi gerektiği görüşüyle çoğunluk kararına katılmıyorum. …

Mobbing: İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, karşısındakini pasifize etme, işten soğutma, iş yaptırmama veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar toplamıdır. Mobbing’i, aynı düzey ve seviyedeki kişiler de birbirlerine karşı yapabildiği gibi, özellikle; hiyerarşik gruplarda ve güçlü-güçsüz ayrımının açıkça yapılabildiği işyerlerinde çok sık görülür. Dünyada kullanımlarına göre Mobbing, “Zorbalık”, “Duygusal Taciz”, “Kurban Etme”, “Gözdağı Verme”, “Sözlü Taciz”, “Yatay Şiddet”, “Dikey Şiddet”, “Psikolojik Taciz”, “Psikolojik Şiddet”, “Psikolojik Terör” gibi farklı isimlendirilmektedir. Türkçede de TDK deyişiyle “Bezdiri”, “Yıldırkaçır” veya “Yıldırma” anlamları vardır. Türk Hukukunda da “Psikolojik Taciz” genel bir kullanım olarak yerini almıştır. Terminoloji ne olursa olsun sonuç; tüm insanların yaşamlarının devamını sağlayan ve hayatta kalma aracı olan iş ilişkisinin, içinde bulunan ve sistemin devamını sağlayan kişilerin psikolojik baskı ve tacize uğramalarını anlatmaktır. Mobbing’in Unsurları – İşyerinde gerçekleşmelidir. – Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşmesi mümkündür. – Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. – Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. – Kasıtlı yapılmalıdır. – Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. – Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. – Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. Mobbing Sayılan Haller – Konuşurken Sözünün Kesilmesi – Küskünlükler – Yok Sayılma – İş Performansının Engellenmesi – Dedikodu Yapılması – Lakap Takılması – Görmezden Gelinme – Yapılan İşin Sabote Edilmesi – Sürekli Suçlanma ve Eleştirilme – Gereksiz Görevler Verilmesi – Uygunsuz Şakalar Yapılması – Statünün Küçümsenmesi – Cinsel Tacize Maruz Bırakılması – Sözlü ya da Yazılı Tehdit – Kaba ve Kötü Sözlerle Rencide – Motivasyon Kırılmaya Çalışılması – İş Performansının Aksi Yönde İşler Verilmesi – Alışılmış Düzenin Bozularak Farklı İşlere Yönlendirilmesi gibi durumlar Mobbing’in varlığını kesin ispatlamaz ancak mağdurun Mobbing’e uğrayıp uğramadığı hakkında bize yardımcı olur. Mobbing’e uğradığını iddia eden kişi olduğu kadar, aksine yapılanların Mobbing olmadığını söyleyen bir de karşı taraf mevcut olabilir. Örnek olarak verilmiş bu v.b. durumların bir ya da birden fazlasının olması halinde Mobbing’in varlığı kuvvetle muhtemeldir. Mobbing, son zamanlarda gittikçe artmış, iş yaşamının bir parçası haline gelmiş ve çoğu yurtdışı kaynaklı hukukta da bir “meslek hastalığı” olarak nitelendirilmeye başlamıştır. Mobbing İle İlişkili Olmasına Rağmen Mobbing Sayılmayan Kavramlar İşyerinde olumsuz olarak nitelendirilen her davranış Mobbing teşkil etmez. Bazı durumlar Mobbing ile karıştırılabilmekte veya Mobbing’e benzeyebilmektedir. Doktrinde temelde 4 davranış biçimi Mobbing sayılmamaktadır. Bunlar karşımıza; Çatışma, Şiddet, Kabalık, Cinsel Taciz olarak çıkar. Çatışma: Çatışma, temelde statü ve güç çekişmesi olarak adlandırılan, taraflar arasındaki etkinlik, ilişki ve davranış uyuşmazlığıdır. Çatışma esas olarak kişiliği hedef almamakta, daha çok işin nasıl yapılacağına dair düşülen fikir ayrılıklarıyla alakalıdır. Çatışma iki aşamalıdır; çatışmayı doğuran nedenlerin varlığına anlam kazandıran önkoşulların varlığı ile mevcut potansiyel nedenlerin anlaşılması ve benimsenmesi seviyesinde gerçekleşen bir durumdur. Normal bir çatışmayla Mobbing arasındaki fark; taraflar arasındaki güç dengesizliği ile söz konusu davranışların hangi sıklıkta gerçekleştiği ve ne kadar zamandır devam ettiğidir. Mobbing’de, sürekli tekrarlanan ve istikrarlı şekilde devam eden davranışlar söz konusudur, bu nedenle, sıradan, bağımsız çatışma davranışları, Mobbing değildir. Mobbing, çatışmanın çok daha fazla abartılmış hali olarak karşımıza çıkmaktadır. Kısa ve küçük bir çatışmanın uzun bir dönüşüm ve değişim sürecinden sonra Mobbing olduğu varsayılmaktadır. Çatışma Belirtileri: – Farklı pozisyon ve hiyerarşik kademe arası iletişim problemleri – Nedensiz asabiyet – Haksız eleştiri – Katı, duyarsız ve hissiz davranışlar – Acımasız rekabet – Verimlilikteki sürekli düşüş – Görüş ayrılıkları – Üstüne düşen işi üstlenmeme – Olası bir hatada aşırı tepki verme – Belirsiz roller – Örgütsel aksaklıklar – İşbirliğinden kaçınmalar gibi durumlar yakın zamanda bir çatışmaya işaret etmektedir. Şiddet: Şiddetin kesin ve sınırları olan bir tanımını yapmak çok mümkün görünmemektedir. Öyle ki şiddet dediğimiz kavram, birçok şekilde, birçok yerde, farklı görünümlere bürünebilmektedir. Bazen saldırı, bazen hakaret, bazen de psikolojik olarak gündeme gelebilmektedir. Genel kabul gören bir tanıma göre şiddet: fiziksel güç ya da kuvvetin, bir birey ya da bir grup üzerinde sakatlık, ölüm, psikolojik rahatsızlık, gelişim bozukluğu gibi problemlere yol açabilecek şekilde, bir bireye ya da bir gruba karşı olarak kullanılmasıdır. İşyerinde şiddet ve Mobbing kavramlarının her ikisinde de güç ve yetki kötüye kullanılmaktadır. İşyerinde şiddet davranışları genellikle saldırı, fiili taciz, tehdit, eşyaya zarar verme, küfür ve cinsel taciz gibi suç oluşturan davranışlarla açıklanırken; iş yerinde psikolojik davranışlarının nadiren ağır suç teşkil ettiği öne sürülmektedir. Diğer taraftan Mobbing, tekrar eden bir dizi davranış olarak tanımlanırken, işyeri şiddetine ise tek bir davranış bile yeterli olabilmektedir. Mobbing, daha çok psikolojik temelli davranışlar bütünü iken, şiddet tek bir davranışla bile ortaya çıkabilen bir durum olarak Mobbing’den ayrılır. Şiddet belirtileri: – Cinayet – Tecavüz – Eziyet Etmek – Kaba Davranışlar – Kin Gütmek – Aşağılayıcı Davranmak ve Konuşmak – Bağırmak – Diğerini hep eleştirmek gibi durumlar şiddet belirtileri olarak göze çarpar. Cinsel Taciz: Bir kişinin kendi isteği dışında cinsel içerikli tekliflere, şakalara, hakaretlere ve/veya bunları içeren görsel, sözlü ya da fiziksel davranışlara maruz kalmasıdır. Cinsel taciz her ne kadar Mobbing’le birlikte anılabilecek bir kavram gibi dursa da tam olarak birlikte oldukları söylenemez. Şöyle ki; her cinsel taciz Mobbing olmadığı gibi, her Mobbing de cinsel tacizi barındırmaz. Ancak birbirlerinden kesinkes ayrıldıkları da söylenemez. İş yerinde cinsel tacizin Mobbing’le birlikte görüldüğü alanlar da vardır. Cinsel Taciz Belirtileri: – İş durumuyla ilgili tehdit, şantaj – Makam veya mevki için zorlama – Terfi veya zam karşılığında teklifler – Cinsel içerikli mesaj, görüntü, ses – Rüşvet vererek cinsel tekliflerde bulunma – Cinsel içerikli şaka yapmak ve iltifatlarda bulunmak – Argo sözcükler kullanmak, – Flört etmek için olağanın ötesinde ısrarcı davranışlarda bulunmak, – Pornografik materyal (e-posta yollamak, poster asmak, göstermek vb.) ile rahatsız etmek – Uygunsuz cinsel jestler yapmak, – Kişinin cinsel yaşamıyla veya cinsiyet kimliğiyle ilgili açıklama yapmaya zorlamak veya dedikodu üretmek, – Cinsel yönelimi nedeniyle dışlanan bireyler aleyhinde, düşmanca, ayrımcı ve nefret belirten ifadeler kullanmak, – Cinsel içerikli teklife uymadığı durumlarda kişinin iş hayatıyla ilgili bedeller ödeyeceğinin, uyduğu takdirde ise hak etmediği kazançlar sağlanacağını açık olarak söylendiği veya ima yoluyla belirtildiği gibi durumlar cinsel taciz belirtileri olarak göze çarpar. Kabalık: Çalışanların saygı kurallarına aykırı biçimde hareket etmeleri işyerinde kabalık olarak tanımlanır. İşyerinde kabalık kavramının, Mobbing’den ayrıldığı nokta, daha genel bir davranış biçimi olmasıdır. Mobbing, bir veya birkaç kişiye yönelik olarak gerçekleştirilebilmekte iken, işyerinde kabalık herkese yönelik olabilmektedir. Mobbing’de, kötü muameleye maruz kalan kişi mağdur olarak tanımlanırken, işyeri kabalığında kötü muameleye maruz kalan, hedef olarak tanımlanmaktadır. Dolayısıyla, kaba davranışlar kişiyi rahatsız etmekle birlikte, Mobbing’in yarattığı etkilere neden olmamaktadır. Kabalık Belirtileri: – Kışkırtıcı hareketler – Disiplin altına almak için zorlayıcı davranış – Amaçsız ve bilinçsiz güç gösterisi – Hedef haline getirilme Mobbing Çeşitleri ve Tarafları Mobbing, tek taraflı ve tek yönlü bir olgu değildir. İş ilişkisinin bir sonucu olduğu için taraflar ve yapılanlar çeşitlenmektedir. Aşağıda belirttiğimiz Mobbing çeşitleri ve tarafları Mobbing’in ayrıntılarını anlamak için bize yardımcı olacak birer kaynak olacak niteliktedir. Mobbing Çeşitleri: Düşey Mobbing Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri vakalarıdır. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır. Dikey Mobbing Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durum olarak karşımıza çıkar. Yatay Mobbing İşyerinde psikolojik tacizin fail veya failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar. Mobbing’in Tarafları Mobbing işyerinde uygulanırken, bu durumun belli tarafları vardır. Mobbing’i uygulayan; uygulayıcılar, Mobbing’e maruz kalan; mağdurlar ve Mobbing’e tanık olup onu fark edenler; izleyiciler olarak adlandırılır. İş yerinde Mobbing’i uygulayanlar genelde tacizci veya zorba adıyla adlandırılır. Bu kişiler saldırgan yapılı olup ortamın kızışmasını sağlayan, umursamaz, bilinçli hareket eden ve bu durumdan haz duyduğu gibi suçluluk duygusuna sahip olmayan kişilerdir. Mobbing uygulayıcıları, genellikle nevrotik, egoist, megaloman, zayıf karakterli kişiler olarak tanımlanır. Zevk arayışı, can sıkıntısı, çekememezlik, bencillik gibi davranış tiplerini bünyelerinde barındırırlar. Mobbing uygulayıcılarının genel özellikleri böyle olmakla birlikte; öne çıkan birkaç Mobbing’ci tipini sınıflandırmakta yarar var. Şöyle ki bunlar; – Narsist Mobbingci – Hiddetli Mobbingci – İki Yüzlü Mobbingci – Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingci – Kıskanç Mobbingci – Hırslı Mobbingci gibi. Mobbing Mağdurları Mobbing’e maruz kalan ve çoğu zaman hedef olan tarafa Mobbing mağduru veya Mobbing kurbanı denmektedir. Leymann’ın tanımı mağdur için yeterli ve sade bir tanımdır; “kurban, kendisinin kurban olduğunu hissedendir.” Mağdur, kendisine yönelen bu hareketi anlamış ve hedef olduğunun farkına varan kişidir. Mağdurlar suçu olmadığına inanırken, aynı zamanda psikolojik olarak kendilerini güçsüz ve iş yapmayı bilmeyen kimseler olarak görmektedirler. Olumsuzluklar kendilerinden kaynaklı gibi davranırlar ve yalnızlaşırlar. Mobbing İzleyicileri Mobbing’ci veya mağdur olmayan, ortam izleyicisi ve Mobbing’e ses çıkarmayan kimselerdir. Çalışma ortamında meydana gelen psikolojik taciz olgusunun farkına vardıkları andan itibaren izleyici olarak nitelendirilirler. Bu izleyiciler bazen, Mobbing Ortağı, Çözümcü ya da İlgisizler olarak karşımıza çıkar. Mobbing izleyicilerinin de aynı şekilde Mobbing’ciler gibi sınıflandırmaları vardır. Genel kabul görmüş öne çıkan Mobbing İzleyicileri şunlardır; – Nötr İzleyici – Diplomatik İzleyici – İki Yüzlü İzleyici – Yardakçı İzleyici – İlgisi Fazla İzleyici Mobbing’in Etkileri Kişi Üzerinde Etkileri (Mağdur) Mobbing etkileri genellikle Mobbing mağdurları ekseninde ortaya çıkmaktadır. Ancak tabi mağdur özelinde, çalıştığı kuruma ve dolaylı olarak topluma da etkileri mevcuttur. Bireysel anlamda mağdur üzerinde birikimli şekilde oluşan; – Uyku Bozuklukları, – Ağlama Nöbetleri, – Konsantrasyon Bozukluğu, – Gerginlik Ve Öfke, Alınganlık, – Yüksek Tansiyon, – Kalıcı Uyku Bozuklukları, – Mide Ve Bağırsak Sorunları, – Aşırı Kilo Alma Veya Verme, – Alkol veya İlaç Bağımlılığı, – Tedavi Masrafları, – İşyerinden Kaçma Veya Uzaklaşma, – Şiddetli Depresyon, – Panik Ataklar, – Kalp Krizleri ve Diğer Ciddi Hastalıklar, – Kazalar, – Üçüncü Kişiye Yönelik Şiddet, – İntihar Girişimleri bu etkilerden bazılarıdır. Bu etkiler çoğu zaman fizyolojik ve biyolojik etkiler olarak göze çarpmaktadır ancak sosyal ve ekonomik yönden de büyük çöküşler yaşanabilmektedir. Mobbing hareketlerinin devamlı ve istikrarlı biçimde sürmesi mağdurun kendini yalnız hissetmesine neden olduğu gibi, özgüven zedelenmesi, korku, utanma ve çekinme duygularının fazlaca yaşanmasına sebep olmaktadır. Toplumsal Etkileri Mobbing olgusunun, birey üzerinde olduğu kadar toplum üzerinde de etkileri vardır. Mobbing’in toplumsal etkileri, öncelikle ekonomik niteliktedir. Deneyimli çalışanların işten ayrılmaları nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları artar. İşletmede sık sık hastalık izinlerinin alındığı görülür. Uygulanan Mobbing nedeniyle, işyerinden kaçış olarak kabul edilen hastalık izinleri maliyetleri artırır; buna karşılık verimliliği düşürür. Mobbing’e maruz kalanların, istifaya zorlandıkları veya işlerine son verildiğini kanıtlamak ve haklarını elde etmek amacıyla girişecekleri yasal mücadelenin de, işverenlere daha fazla mali yük getirmesi, beklenen sonuçtur. Diğer taraftan toplumun ödemesi gereken sosyal bedellerin ağırlığı da önemli boyuttadır. Bir işyerinde çalışanlar, çalışma koşullarından memnun değilse ve bir takım taciz edici davranışlara maruz kalıyorlarsa, iş ortamında yaşadıklarını dışarıda anlatmaları olasıdır. Toplum içinde ekip çalışması ve birliktelik ruhunun bozulması sonucunda başarılı iş sonuçlarının ortaya çıkmasının engellenmesiyle, işletmenin saygınlığının ve adının lekelenmesi, marka değerine verilecek zarar da söz konusu olmaktadır. Nitekim işletmeler, işyerlerinde uygulanan Mobbing’in sürmesine göz yummaları halinde önemli çalışanları kaybedebilmektedirler. İşyerindeki olumsuz ortamın oluşmasıyla istenmeyen bir işyeri yapısı meydana gelmektedir. Genel saygı çerçevesinde azalma gözlenirken işyerinin içyapısında da çöküş yaşanır. Mobbing’in örgütlere, verimlilik ve çalışanların iş doyumları açısından çok olumsuz etkileri olabilir. İşyerinde yaşanan Mobbing sonucunda çalışanların dikkati, örgütün amaçlarından ve kendi görevlerinin taşıdığı önemden uzaklaşır. Yalnız Mobbing’e maruz kalan çalışanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de Mobbing’e maruz kalacaklarını düşünerek işyerine olan güvenlerini yitirirler. Mobbing’in Varlığı ve Ortaya Çıkış Nedenleri Mobbing son dönemde yargı kararlarıyla da sübut bulmuş ve iş yaşamında kaçınılmaz bir olgu olarak doktrinde yerini almış bir durumdur. Mobbing, 1980 yılından sonra doktrinde Leymann’la başlayan araştırmalarla gün yüzüne çıkmış ve Mobbing’in varlığı herkesçe konuşulmaya başlanmıştır. Mobbing’in iş yaşamının yoğunlaşmasıyla artık yadsınamaz bir gerçek olduğu da kabul edilmektedir. Kişisel Nedenler İşyerinde Mobbing sürecinde Mobbing’e maruz kalan kişi/mağdur ve Mobbing faili ve/ya failleri olarak iki taraf bulunmaktadır. Bu konuda yapılan araştırmalar göstermektedir ki mağdurun ve failin/faillerin bazı özellikleri Mobbing’e uygun bir ortam yaratmaktadır. Mobbing olayında sadece Mobbing’e uğrayan mağdur değil, Mobbing’ci de bu olayın bir tür kurbanı olmaktadır. Mobbing bir anlaşmazlıkla başlayıp, bu işin akışına ilişkin ya da bir davranışa ilişkin olabilmektedir. Kurumsal Nedenler Kurumlardaki hiyerarşik bir örgüt yapısı çoğu zaman otoriter bir yönetim tarzını da beraberinde getirmekte ve bu durum Mobbing için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Diğer taraftan, bu örgütlenme, Mobbing failinin kendisini saklaması açısından da elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Böylece uzun dönemde psikolojik taciz, yönetim biçiminin bir parçası haline gelebilmektedir. Yatay örgütlenmede ise, hiyerarşik örgüt yapısında bulunan tabiiyet ilişkisi söz konusu olmadığından, geniş bir esneklik söz konusu olabilmektedir. Bazı durumlarda çalışan aynı anda birden fazla yöneticiye bağlı olarak çalışabilmektedir, bu nedenle yetki çatışmalarının yaşanması oldukça doğaldır. Bu tür örgütlerde, hiyerarşik örgütlere nazaran daha fazla belirsizlik hâkimdir. Yatay örgütlenmede, psikolojik tacize zemin hazırlayan aslında örgüt içindeki belirsizlik ortamıdır. Kötü yönetim, yetersiz iletişim, zayıf liderlik yapısı, stresli ortamın varlığı, insanların kendilerinden beklenenleri yerine getirememesi, yeniden yapılanma, kendi işini kaybetmekten korkma, durumunu koruma çabası, yeni fikirlerin ortaya çıkmaması, monotonluk gibi davranışlar Mobbing’e yol açabilmektedir. Yöneticilerin Mobbing’in varlığına inanmamaları söz konusu davranışın sürmesine neden olabilmektedir. Sosyal Nedenler İş yaşamında Mobbing vakalarının görülme sıklığı, toplumun sosyo-ekonomik kültürüyle, ahlaki norm ve değerleri ile yakından ilgilidir. Son yıllarda artan göç, yabancılaşma, özgüven yetersizliği, işyerlerinde liyakate önem verilmeyişi Mobbing davranışlarını besleyen bir zemin oluşturmaktadır. Mobbing zemin oluşturan toplumsal norm ve değerler başında güçlü olanın zayıf olanı yok etme algısı, bireylere kapasitesinin üzerinde iş yüklenmesi, ortak çalışma kültürünün yok sayılması, değişim ve yeniliklerin çalışanların aleyhine kullanılması gelmektedir. Mobbing, Cinsiyet ve Yaş İlişkisi Kamu ve özel sektörde Mobbing’e uğrayan yaş aralığı karşımıza 29-33 yaş aralığı olarak çıkıyor. Bu da gösteriyor ki belirli para eşiklerinin ve iş yaşamında rahata kavuşulabilecek yaşlar aslında mağdurların en çok görüldüğü yaşlar. Bu yaş grubunu erkeklerde 34-38 yaş aralığı izlerken, kadınlarda 24-28 yaş aralığı izliyor. Mobbing’e kamu sektöründe ve özel sektörde uğrayanların yaş aralığının zirvesi yine 29-33 yaş aralığı, ardından 34-38 yaş aralığı ile Mobbing devam ediyor. Mobbing En Çok Hangi Şekilde Ortaya Çıkar? Araştırma gösteriyor ki; Mobbing’in en çok ortaya çıkan görünümü, ‘’istifaya zorlama’’ şeklinde ortaya çıkıyor. Her 5 Mobbing mağdurundan birisi istifa etmek zorunda kalıyor. Bu da kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş yaşamından kaynaklanan tazminatlarla birlikte, manevi tazminat alan kişilerin temelde neden işten çıktıklarını veyahut çıkmak zorunda bırakıldıklarını bizlere gösteriyor. ‘’Hakaret’’ ve ‘’İstifaya Zorlama’’ yüzde 14’lük kısımlarla önemli yer tutuyor. İstenmeyen görevlere verilerek yapılan ‘’Görev Değişikliği’’ ve her türlüsü yapılabilen ‘’Ayrımcılık’’ da Mobbing’in görünümlerinden. Şikâyet konuları yukarıda belirttiğimiz gibi olmasına rağmen, şikâyetin çıkış sebebi en başta ‘’İş Yükünün Artırılması’’ olarak karşımıza çıkıyor. Mobbing’in temelinde olan bezdirinin iş yükünün fazlaca artırılmasıyla ortaya çıkışını gösteriyor. ‘’İş Yapmaya Engel Olma’’, ‘’Ceza Verme’’, ‘’İletişim Kesme’’ gibi başlıca konular da şikâyet etme durumunu artırıcı nitelikten. Mobbing mağdurlarından 5 kişiden 4’ü, amirini şikâyet ediyor. Bu da Mobbing’e uğrayanların en fazla dikey Mobbing dediğimiz alt-üst ilişkisine dayalı hiyerarşinin varlığını bizlere gösteriyor. Mobbingle Nasıl Mücadele Edilmelidir? Mobbing’in etkililiği bireysel ve toplumsal anlamda mevcut olmaktadır, bu durum yadsınamaz bir gerçek halini almıştır. Mobbing insan hayatında bazen de kaçınılmaz sonuçlara neden olduğu için bu konuyla mücadele önemli bir hal almaktadır. Mücadele kimi zaman bireysel çapta kalırken kimi zaman da toplumsal yolla olmaktadır. Bireysel Mücadele İşyerlerinde Mobbing’e maruz kaldığını düşünen kişi öncelikle içinde bulunduğu durumu sağlıklı bir şekilde değerlendirip, bu süreç hakkında kanaate varırsa bazı hususlara dikkat etmelidir, bunlar; – Kişi, öncelikle çatışmadan kaçınılmalı ve sakin olmaya gayret etmelidir. – Mobbing üst yönetim tarafından gerçekleştirilmiyorsa konuyu üst yönetime iletmelidir. – Mobbing’e uğradığını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta gibi bilgi ve belgeleri saklamalıdır. – Yaşanılan Mobbing sürecine ilişkin günlük tutulmalıdır. – Yaşanılan sürece şahit olan / olabilecek çalışma arkadaşları ile görüşmelidir. – Kişi, üyesi olduğu sendikadan destek talep etmelidir. – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İletişim Merkezi Alo 170’i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek almalıdır. – Kişi, ihtiyaç duyduğunda tıbbi, psikolojik ve hukuki destek almalıdır. – İşyerlerinde Mobbing’e maruz kalan kişi sorunu işyerinde çözemediği takdirde konuyu hukuki alana taşımalıdır. Kurumsal Mücadele İşyerlerinin sektörel farklılıkları, farklı özelliklere sahip olması ve farklı üretim yöntemleri kullanarak faaliyetlerini sürdürüyor olmaları nedeniyle Mobbing’le mücadele yönetmeleri farklılık gösterir. İşyerleri, Mobbing unsurlarının ortaya çıkması halinde, konu hakkında bilgi sahibi olmalı ve kurumsal yapılarını bu tür uygulamalara karşı koruma altına almalıdır ki kamuoyundaki itibarları, saygınlıkları ve marka değerleri zarara uğramasın. Mobbing’de İspat Konusu Mobbing, temelinde psikolojik baskı ve tacizi barındırdığı için ispatı haliyle zor bir konudur. Hiç anlamadığınız işlere yazılı olarak yönlendirilmeniz, isminizin farklı ifşa amaçlarıyla işyeri panolarına asılması gibi hareketler, Yönetici ve çalışanlarla mail trafiği belgelenebilir ihlaller olabilmektedir. Ancak somut olmayan verilerle, bakışlarla, davranışlarla uğradığınız bir baskıyı anlatmanız ve bu konuda mağdur olduğunuzu söylemeniz haliyle sizi çok inandırıcı kılmayabilir. Mobbing’e uğradığını ve emarelerin gerçekleştiğini düşünen mağdur, yukarıda da belirttiğimiz gibi bireysel mücadeleyi elden bırakmamalıdır. Bu durumu yaşadığı anları gerekirse not almalı, belgeleyebileceği somut şeyleri kayda almalı, tanık beyanlarıyla bunu destekleyebilmelidir. Tabi bu anlatılanlar Mobbing’e uğrayan mağduru umutsuzluğa düşürmemeli. Çünkü Mobbing yapılmadığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Çok eski zamanlardan beri var olan ancak son dönem yüksek yargı kararlarıyla desteklenen ve var olan Mobbing, birçok insanın yaşadığı bir durum olup bireysel ya da kurumsal mücadeleyle düzeltilemediği anda yargı yoluna …

…

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak ülkemizin dört bir yanından, kamu ve özel sektör iş yerlerinde çalışan binlerce kişiden Mobbing Mağdur başvurusu alıyor, Ankara Merkez Ofisimiz ve Türkiye’nin dört bir yanındaki temsilciliklerimiz aracılığıyla, imkanlarımız ölçüsünde; mağdurları bilgilendirmeye, düzenlediğimiz seminer ve eğitimlerle bilinçlendirmeye, hukuki ve psikolojik destek sağlayarak, dirençlerini artırmaya, moral ve motivasyonlarını yükseltmeye çalışıyoruz. Mobbing alanında birikimi ve tecrübesi olan aşağıdaki Hukuk Bürosu ve Avukatlardan Hukuki Danışmanlık ve Destek alabilirsiniz. Av. Mecit KORKUT : 0533 454 25 25 Av. Süleyman YÜKSEL : 0532 658 06 06 GKZ AVUKATLIK VE DANIŞMANLIK Av. Tarık KIRAÇ : 0532 059 08 01 Av. Yasin GÜRBÜZ : 0532 058 02 92 Av. Hasan Türkün ZOP : 0532 063 21 94 Büro : 0312 219 78 …

Dr. Vedat Bulut Mobbing İle Mücadele Derneği Genel Başkanı Türk Dil Kurumu (TDK) Güncel Türkçe Sözlüğü’nde ‘’İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme’’ şeklinde belirtilen bir sözcük. Bu sözcüğün İngilizce hali ‘’Mobbing’’ toplumda daha yaygın olarak kullanılan ve eksik de olsa giderek farkındalığı artan bir terim oldu. Bu terimin tam açıklayıcı bir tanımı Mobbingle Mücadele Derneği tarafından yapılmıştır: Bir işyerinde; bir kişi veya grup tarafından, hedef seçilen bir kişi/gruba karşı, asıl maksat gizlenerek muhtelif nedenlerle, belirli bir süre, sistemli ve tekrarlanan, insan onuru ile bağdaşmayan, eylem ve işlemlerle yapılan ve mağdurun ekonomik, psikolojik, fiziksel ve sosyal statüsünde olumsuzluklar meydana getiren olayların bütünüdür. Bu eylem duygusal ve örgütsel saldırı içeren bir tür psikoterör eylemidir. Psikolojik taciz içeren davranışlar baskıya, yıldırmaya, bezdirmeye, duygusal linç ve eziyete yöneliktir. Bezdiri eylemi sözel veya beden diliyle gerçekleştirilen, hedef olarak seçilen birey veya bireylerde yıkıcı etkileri olan sosyal bir saldırı eylemidir. Sosyal yönü ele alındığında üretimi engelleyen ve iş gücü kaybına neden olan bir toplumsal sendromdur. Eylemi uygulayan ‘’Zorba veya Zorbalar’’ ve üzerinde eylem uygulananlar ‘’Mağdur veya mağdurlar’’ olarak adlandırılmaktadır. Bezdiri eyleminde asıl sorunsa izleyicilerdir. Zorbanın propagandası veya baskısı altında bulunan iş yerindeki diğer çalışanlar, mağdurla dayanışma yerine izleyiciliği tercih ettiklerinde sorun daha da ağırlaşır. Türkiye’de yapılan çalışmalarda ‘’Mobbing’’ olgusunun kurumlara göre karşılaşılma sıklığında ilk sırayı güvenlik sektörü, ikinci sırayı sağlık sektörü, üçüncü sırayı ise eğitim sektörü almaktadır. Yönetim yapılanmasında yöneticiden çalışanlara veya çalışanlardan yöneticiye ‘’Dikey Mobbing’’ olgusu olarak karşımıza çıkabilen eylem, eşit düzeyde çalışanlar arasında ‘’Yatay Mobbing’’ olarak da gözlenebilmektedir. Zorbanın geçmişine ait psikolojik alt yapının uygulanan eylem çeşitliliğinde ve düzeyinde önemi bulunur. Kötü bir yönetici ve/veya aile içi travması, değerler çatışması, örgütsel ve bireysel çıkar ilişkileri, etnik ayrımcılık, ırkçılık, kincilik, kıskançlık, aşağılık kompleksi ve kültürel alışkanlıklar gibi pek çok etken bir sarmal halinde ‘’Zorba’’nın eylemlerini şekillendirebilir. Zorbayla çatışma yaşayan mağdur bireyin sosyoekonomik durumu, psikolojik alt yapısı, iş yerindeki diğer stres faktörleri, aileden ve arkadaşlarından aldığı destek gibi unsurlar da mağdurun ‘’Bezdiri’’ eyleminden etkilenme düzeyini belirler. Bu alanda yapılan ilk idari düzenleme 3 Mart 2011 tarihli ‘’İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’’ başlıklı Başbakan Recep Tayyip Erdoğan imzasıyla çıkarılan genelgedir. Bu genelgede kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgusuyla alınacak önlemler belirtilmiştir. Bu konuda TBMM Yasama Komisyonunda geliştirilen ‘’Bezdiri-Psikolojik Taciz’’ yasasının hazırlanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun çalışmalarının ve Bezdiri uygulayanların cezai işlemlerine düzenlemelerin getirilmesi beklenmektedir. Bu alanda yapılacak akademik çalışmaların artması, mevcut durumun tespiti, üretim ve hizmet üzerine olan olumsuz etkilerinin incelenmesine katkı sağlayacağı açıktır. ‘’Bezdiri ve Bezdiriyle Mücadele’’ kapsamlı hizmet içi eğitimlerin İşçi Sağlığı ve Güvenliği açısından yararı da …

23-24 Nisan 2016 Tarihinde Ankara’da düzenlenen Mobbing Temel Analiz Uzmanlık …

İlhan İŞMAN İletişim Genel Koordinatörü Danışma Kurulu Üyesi Ülkemizin yoğun gündemi günden güne değişse de bizim gündemimiz hep Mobbing ile Mücadele… Bugünlerde mobbing ile yatar, mobbing ile kalkar olduk. Elbette şikayetçi değiliz. Mağdurların yaşadıklarını düşündüğümüzde onlara destek olmak, onların dertleriyle dertlenmek, mücadele azmimizi kamçılıyor, bizi de günden güne geliştiriyor. Derneğimizin kurulduğu 2010 yılından bu güne binlerce mağdura, destek olduk. Mağdurlara bir taraftan destek sağlarken, diğer taraftan da kısıtlı imkanlarla, kurumsal kapasitemizi geliştirmek için çalışıyor, üye aidatları ve bağışlarla ayakta durmaya çabalıyoruz. Derneğimize yapılan Mobbing Mağduru başvuruları da her geçen gün artarak sürüyor. Herkese yetişemediğimiz için zaman zaman eleştirilsek de çoğu zaman hayır duası aldığımızı düşünüyorum. Elimizden geldiğince farkındalık ve uzmanlık eğitimleri veriyor, ülkemizin dört bir yanındaki temsilciliklerimiz aracılığıyla, mağdurlara hukuki ve psikolojik destek sağlamaya çalışıyoruz. Kurucusu olmaktan onur duyduğum Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 vatandaşların; çalışma hayatı ve sosyal güvenlik hakkında her türlü soru, öneri, eleştiri, ihbar, şikâyet, başvuru ve taleplerini alarak, etkin ve hızlı bir biçimde çözüme kavuşturabilmek amacıyla 2008 yılında hizmete girdi. 2011 yılında “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık Genelgesi ile Mobbingin önlenmesi, mobbing ile mücadele edilmesi amacıyla, Mobbing mağdurlarına psikolojik destek ve şikayet hattı olarak çalışma görevi verildi. (ALO 170’in Mobbing ile Mücadele Hattı olmasını TBMM’deki Komisyon toplantılarında dernek olarak biz önermiştik) ALO 170’e yapılan Mobbing başvuruları da derneğimize yapılan başvurular gibi yıldan yıla artış gösteriyor. Başvuruların artması bir noktada mobbing farkındalığının arttığının bir belirtisi, ama acı olan tarafı da mobbingin ülkemizde her geçen yıl artış gösteriyor olması. Bakın sayılar ne diyor… Alo 170 İletişim merkezine 2011 – 2016 tarihleri arasında bilgilenmek ve psikolojik destek istemek için toplam 38.262 adet başvuru yapılmış. Yani her yıl ortalama 7.652 kişi; diğer bir deyişle de günde ortalama 21 kişi MOBBİNG BİLGİLENME VE PSİKOLOJİK DESTEK hattını aramış… (Pekiyi ya Arayamayanlar…) Yıllara göre baktığımızda 2011 yılında 2.001 adet, 2012 yılında 2.850 adet ile bir önceki yıla göre % 42 artış göstermiş. 2013 yılında 4.870 adet ile bir önceki yıla göre % 71 oranında artış göstermiş. 2014 yılında 6.659 adet ile bir önceki yıla göre % 37 artış göstermiş. 2015 yılında 9.005 adet ile bir önceki yıla göre % 35 oranında artış göstermiş olup 2016 yılında 12.877 adet başvuru ile bir önceki yıla göre % 43 oranında artış göstermiş. 2011 –2016 yılları arasında yapılan toplam 38.262 adet mobbing çağrısının 3.219’u şikayet başvurusuna dönüşmüş. Başvuruların, % 81’i Özel Sektör çalışanlarından (31.113 adet) ve % 19 oranı ile de Kamu Sektörü çalışanlarından (7.149) gelmiş. Mobbing hattını arayan 21.922 kişi (% 57) “Erkek”, arayan 16.340 kişi (% 43) ise “Kadın”çalışan… Kamu ve Özel Sektör’den yapılan başvurularda sektörlerin ve kurumların mobbing karnesini de ortaya koyuyor bu rakamlar. Kamuda durum böyle pekiyi ya Özel Sektör… İşte Özel Sektörün Mobbing Karnesi… Kamu ve Özel Sektörün Mobbing karnelerindeki ilk 6 sırayı sizlerle paylaştık. Rakamlar ortada… Durum böyle iken, umarız Kamu ve Özel Sektör temsilcilerinin bu konuda söyleyecek sözleri vardır. Hatırlatmakta fayda var : “Herkes, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşittir.” Ülkemizde Mobbingin her geçen gün artarak devam ettiğini görmek bizleri üzüyor, derinden yaralıyor. Ama karamsarlığa yer yok… Bu işin de üstesinden geleceğimize yürekten inanıyoruz… Aslında Mobbing ile Mücadele de kısa denilebilecek bir sürede, Türkiye olarak çok önemli kazanımlar elde ettik. Sivil Toplum Kuruluşlarının ülke ve insanımız açısından Mobbing ile Mücadelenin önemini kavraması ile başlayan süreçte; çalışma hayatındaki paydaşların dikkatini bu alana yöneltmesi, akademisyenlerin konuya daha çok ilgi duyması, bu alandaki araştırma, anket, makale ve kitap sayısının artması, hükümet kanadında “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık Genelgesi’nin yayımlanması çok önemli adımlar oldu. İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Denetleme Kurumunun kurulması, AYM’ye bireysel başvuru hakkının getirilmesi, hukuki düzenleme (Borçlar Kanunu Md-417) yapılması, üst düzey yargı organlarının, avukat, hakim ve savcıların mobbing konusuna daha duyarlı yaklaşmaları, medyanın konuyu zaman zaman kamuoyu gündemine taşıması da umut veren çok önemli gelişmeler oldu ülkemiz için. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak; biz de bu süreçleri yakından takip ettik. Bir çoğunda yer aldık, sorumluluk bilinciyle destek olduk, katkı sağladık. Dernek olarak kısa sürede çok önemli başarılara imza attık. Ancak tüm bu çabalar elbette yeterli değil… Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için, her gelişmiş ülkede olduğu gibi hiç vakit kaybetmeden, dünyadaki iyi uygulama örneklerini, ülkemizin sosyal ve kültürel birikimlerini ve de bu güne kadar mağdur olmuş kişilerinin deneyimleri ve yaşadıklarını da dikkate alarak, kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir MOBBİNG KANUNU’nun çıkarılması çözüm için olmazsa olmazımız… Başta Sayın Cumhurbaşkanımız ve Başbakanımızın önderliğinde, TBMM çatısı altındaki siyasi partileri, YÖK’ü, Üniversiteleri, Barolar Birliğini, Sendikaları, Konfederasyonları, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğini, TÜSİAD’ı, Sivil Toplum Kuruluşlarını, ulusal ve yerel bütün basın yayın kuruluşlarını bu konuda seferberliğe çağırıyoruz… Öncelikle birlik, beraberlik ve dayanışma içerisinde, toplumsal uzlaşmayı sağlayarak, birbirimize de güvenerek, tüm zorlukların üstesinden gelebileceğimize yürekten inanıyoruz. Güzel yurdumuzu muasır medeniyetler seviyesine taşıyacak, tüm engelleri aşacak; bilgili, birikimli, yetişmiş insan kaynağımızın ve potansiyelimizin olduğunu düşünüyoruz. Yeter ki kaynaklarımızı heba etmeyelim… Yeter ki Beşeri Sermaye ve Sosyal Sermayemizi doğru kullanalım. Ülkemizin geleceğe emin adımlarla ilerleyeceğine yürekten inanıyoruz. Çocuklarımıza iyi bir gelecek bırakmak istiyorsak mobbingi durdurmak zorundayız… Sayın Recep Tayyip ERDOĞAN (Dönemin Başbakanı) imzası ile “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık Genelgesi ilk idari düzenleme olarak 3 Mart 2011 yılında yayımlandı. O tarihten bu yana tam 6 yıl geçti. Genelge gereği, o günden bu güne; – Hangi Kamu kurum ve kuruluşları yönetici ve personellerine kaç mobbing eğitimi verdirdi? – Bu eğitimleri kimler verdiler? – Eğitimler amacına ulaştı mı? – Farkındalık oluştu mu? – Kurumsal bilinç gelişti mi? – Kamu kurum ve kuruluşları bu genelgenin gereklerini ne kadar yerine getirdi? Mobbing ile Mücadele Derneği olarak tüm kamu ve özel sektör kurum ve kuruluşlarını “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık Genelgesi’nin gereklerini yerine getirmeye davet ediyoruz. Farkındalığı geliştirmek ve toplumsal bilinci artırmak amacıyla Kamu ve özel sektör iş yerlerinde daha çok Mobbing eğitimleri vermeye çağırıyoruz. Yine Genelge gereği; Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla kurulan “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun yeterince çalıştırılmadığını, Mobbingle Mücadele Stratejik Eylem Planında yer alan eylemlerle ilgili yavaş yol alındığını düşünüyoruz. Bu kurul Görevi gereği; – Bugüne kadar kaç adet taciz olayını incelemiştir? – Kaç olayı değerlendirmiştir? – Ne tür önleyici politikalar geliştirmiştir? – Faaiyetlerini kamuoyuyla paylaşmış mıdır? – Raporlarını Hangi ortamda görebiliriz? Günümüz Kamu Yönetimi anlayışı gereği, şeffaflık ve bilgi edinme kapsamında, kamuoyuyla paylaşılmasında fayda görüyoruz. Bu vesile ile de çalışma hayatının içinden gelen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanımız sayın Jülide SARIEROĞLU’dan Mobbing ile Mücadele konusunda beklentimizin büyük olduğunu belirtmek istiyoruz. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak; ülkemize olan vefa ve sorumluluk borcumuzun bilinciyle; sorunları sürekli konuşarak, sorunun bir parçası olmak yerine, çeşitli platformlarda her fırsatta çözüm önerilerimizi dile getirerek katkı sağlamaya çalışıyoruz. İyi niyet ve pozitif bir yaklaşımla, Ülkemiz için daha çok katma değer üretmeyi misyon edinen bir Dernek olarak; çalışma barışının korunması ve geliştirilmesini savunuyor, kamuoyu önünde onurlu çalışma hakkı ve Mobbing ile Mücadele için her türlü desteğe hazır olduğumuzu belirtiyoruz. Dün olduğu gibi bugün de mobbing konusunda üzerimize düşen hak ve yükümlülüklerimizi layıkıyla yerine getirmek için aynı azim, inanç ve kararlılıkla çalışıyoruz, çalışacağız. Mobbing Milli bir meseledir. Bu illet; (İşyeri Kanseri) deneyimli, birikimli insan kaynağımızı her geçen gün eritiyor, yok ediyor. Bilerek ya da bilmeyerek; “Bindiğimiz dalı kesiyor, kendi ayağımıza sıkıyor, bu ağır bedeli de toplum olarak maalesef birlikte ödüyoruz.” Bu zulmü hep birlikte durdurmak için toplumsal bir ortak akıl gerekiyor. Hayatını mobbing ile mücadeleye adamış, Kurucu Genel Başkanımız Rahmetli Hüseyin GÜN’ün her defasında söylediği gibi : “Herkesi tarihi köklerimizden gelen örf, adet, gelenek, görenek ve inancımız gereği “insanın insana zülmünü durdurmaya davet ediyoruz” SON SÖZ : “Mobbing Kanunu” için herkesi seferberliğe …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak her zaman üzerine basa basa söylüyoruz. “Mobbing yapmak kamu görevlisinin yetki ve görevleri kapsamında değildir. Mobbing kamu hukuku ile ilgili değildir. Dolayısıyla mobbing, kamu görevlilerinin hizmet ilişkisi kapsamındaki eylem ve işlemleri sayılamaz. Kamu adına eylem ve işlem yapan kendini bilmez bir kaç kamu çalışanı zorbanın, yaptıkları zorbalığa çok kolayca hukuki kılıf bulunabilmektedir. Bu mobbingin en çirkin, en ahlaksız şekli olup, mağdurların ispatta ve kendilerini ifade ederken en çok zorlandıkları konuların başında geliyor. HİZMET DEĞİL KİŞİSEL KUSUR Mobbing, yapılmadığı zaman değil, yapıldığı zaman kişi ya da devlet bundan zarar görmektedir. Oysa ‘Kamu Hizmeti’ yapılmadığı zaman kişi ya da devlet bundan zarar görmektedir. Mobbing kamu görevlisinin, kamu hizmetinden kaynaklı, hizmet kusuru değil, kişisel kusurudur. Mobbing, hizmet kusurundan kolayca ayırt edilebilen, hizmet kusurunun kısmi bir parçası dahi olmayan, kişisel bir kusurdur. Mobbing, kamu görevlisinin verdiği hizmetin ayrılmaz bir parçası da değildir. Çünkü mobbing kamu görevlisi tarafından hizmet verilen kişilere değil, iş ilişkisi içinde oldukları kişilere karşı işlenen suçlardandır. RUHU İNCİTECEK EYLEMDE DE BULUNAMAZ Kamu görevlisi işyerinde nasıl ki diğer bir kamu görevlisine veya vatandaşa karşı fiziksel saldırıda bulunarak onun başını yaramaz, kolunu kıramaz, gözünü çıkaramaz ise, aynen bu örnekte olduğu gibi, bir başka gerçek kişiye karşı da onun ruhunu incitecek eylem ve işlemde bulunamaz. Çünkü; mobbing insanlara fiziksel şiddetten çok daha fazla kalıcı zararlar verebilmektedir. Mobbing bir insan hakları ihlali olup, sınırları açık, kesin ve belirgindir. İşte Mahkeme kararını bu nedenle önemsiyor, bu kararı veren kişileri de yürekten kutluyoruz. MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ YÖNETİM KURULU Emsal Karar : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi, mobbing davalarında emsal olacak önemli bir karar verdi. Buna göre, Mobbing kişilerin şahsi husumetlerinden kaynaklanmaktaysa, doğrudan mobbing yapana karşı dava açılabilecek. Yani; çalışan idareye değil, kişisel husumeti nedeniyle mobbing yapan idarecisine karşı doğrudan tazminat davası açabileceğinden, mobbing yapan artık idarenin arkasına sığınamayacak. Böylece tazminatı idare değil, doğrudan mobbing yapan cebinden …

Ülkemizdeki ilk mobbing davasını aslında Toprak Mahsulleri Ofisi’nde çalışan bir bürokrat açmış. Uğradığı psikolojik baskı yüzünden kendisi ve ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle, 15 bin TL tazminat talep etmiş. İstifası istenen, statüsü düşürülen, göreve iadesi için açtığı davayı kazanmasına rağmen baskı ve yıldırmaya maruz kalan bürokrat, mobbing gerekçesiyle Türkiye’de ilk davayı açan kişi olarak da tarihe geçmiş… Ama maalesef kim olduğunu şu an nerede yaşadığını halen ne iş yaptığını bilmiyoruz… —————————————————————————————- Türkiye kamuoyunun bildiği ilk ‘işyerinde psikolojik taciz’ davası ise sonuçlandı. İşin peşini bırakmayarak kazandığı davayla, ‘mobbing’in hukuki literatüre girmesini sağlayan Tülin Yıldırım, yaşadıklarını ve işyerinde nelerin normal olmadığını anlattı. Haber Röportaj: PINAR ÖĞÜNÇ Radikal Gazetesi 09/08/2008 Siz ‘mobbing’ kelimesini ilk kez ne zaman duydunuz? Aslında çok ilginçtir, Jeoloji Mühendisleri Odası’nın (JMO) Haber Bülteni’nde meslektaşım Nuray Önoğlu’nun yazmış olduğu bir makaleyle bu kavramla tanıştım. İşyerinde yaşadıklarınızın ‘mobbing’ ya da ‘psikolojik taciz’ olduğuna nasıl karar verdiniz? Yaşadığım şeyler benim normal olarak gördüğüm iş ilişkilerinin dışındaydı. Her zaman işyerinde ufak tefek ya da büyük sorunlar yaşanır. Bunlar doğal olarak gerilimlere, can sıkıntısına yol açar. Sonra unutulur gider. Yapılanlar unutulmuyorsa, her küçük sorunda yeniden hatırlatılıyorsa bu durum normal değildir. Ben genel olarak başarılı bulunan, çalıştığım yöneticilerce takdir edilen bir çalışandım. Yaptığım şeyler beğenilmeyip hep eleştiri almaya başlayınca bir sorun olduğunu hissettim. Ama bu elle tutulur bir şey değildi. Sonra izinli olduğum gün işlerle ilgili bir aksaklık yaşanıp bununla ilgili benden savunma da istenince, taşlar yerine oturdu ve yapılanların kasıtlı olduğunu anladım. O zaman mobbing kavramını bilmiyordum. Kavramı duyduktan sonra yaşadıklarım aynıydı. Ne zamandan beri orada çalışıyordunuz? Toplamda yedi yıla yakın çalıştım. Muhtemelen başta yaşadıklarınızın tam adını koyamıyordunuz. Şimdi geriye dönüp baktığınızda ne zamandan beri psikolojik taciz altındaymışsınız? Yaşadıklarımın mobbing olduğunu bilmediğim sekiz aylık süreyi de sayarsak atılana kadar toplam iki yıl mobbing’e uğradım. Sizi en fazla etkileyen, mutsuz eden, onurunuzu kıran birkaç örnek anlatır mısınız? Şube adreslerini ajandada basılmak üzere güncelliyorum. Güncellemeyi bitirip Yönetim Kurulu’na teslim ettim. Ertesi gün bir yönetici beni odasına çağırdı, gayet kibarca, hatta dostane bir şekilde, “Tülin, sende bu aralar dikkat dağınıklığı sorunu görüyorum. Bize verdiğin listeyi kontrol ettim, hepsi yanlış” dedi. Listeyi düzeltmelerle geri verdi. Öyle paniklemiştim ki, nasıl bu kadar hatalı olabilirdi! Tekrar kontrol ettim, hata yoktu. Yöneticiye bu düzeltmeleri neye dayanarak yaptığını sorduğumda, bana geçen yılki ajandadan olduğunu söyledi! Yani eski bilgileri, benim yaptığım güncellemelere kontrol kaynağı olarak kullanmış. Ne bir özür, ne başka bir söz… Bunun bir dedikodu malzemesi yapılıp hem yöneticilerin kendi arasında hem de başka insanlarla konuşulduğunu da biliyorum. Dedikodular da mobbing’de çokça kullanılan bir yöntem. ‘Tülin’e bir iş veriyorsun, al işte yaptıklarının hepsi yanlış, baştan düzeltmek zorunda kaldım” denilerek o kırmızılı kısımlar kimlere gösterildi acaba… Oda’da (JMO) yazışmaların büyük çoğunluğunu ben yapıyordum. Benden iki yıl boyunca alınan bütün savunmaların, bana tebliğ edilecek olanlarını da bana yazdırdılar. Sabah geliyorsunuz ve kendinize savunma isteyen bir yazı yazıyorsunuz. Başlangıçta işim dolayısıyla bunda bir kasıt aramadım, ta ki bir başka iş arkadaşımdan savunma istenene kadar. “İlgili arkadaş yazsın, şu an işi yok” dediğimde, “Bu doğru olmaz” yanıtını aldım. Bana savunma yazıları yazdırmalarının uygun olmadığını biliyor ama beni yıldırmak için yapıyorlardı. Bilgi Üniversitesi’nin STK’lara yönelik bir eğitim verdiğini öğrenmiştim. Bir kurum adına katılım zorunluluğu vardı. Oda Başkanı’na bu talebimi ilettim, Yönetim Kurulu toplantısında konuşulması gerektiğini söyledi. Oda’nın hiçbir maddi yükü, kaybı olmadığı halde kurum adına gitmeme izin vermediler. Bana büyük olanaklar sunabilecek bir programdı ama yönetim önümü kesmeyi yeğleyerek beni bir kat daha mutsuz etmeyi başardı. Sizden başka, aynı muameleye uğrayan var mıydı? Mobbing’in uygulandığı bir işyerinde kimse bunun dışında kalamaz. Zaten bu süreç başladığında hedef sadece siz değilsinizdir. Bu baskılar yoluyla diğerlerine de mesaj verirsiniz. Evet, diğer çalışma arkadaşlarım da bir düzeyde uğradı ama hiçbiri benimki gibi ileri aşamada değildi. Üstlerinizden tek bir kişinin psikolojik tacizine mi maruzdunuz yoksa bu, bir tür yönetim tarzı mıydı? Mobbing’in tanımında uygulayan, ‘kişi ya da kişilerce’ diye geçer. Kişi, kurumun politikalarından bağımsız mobbing uygulayamaz. Dolayısıyla sürekli mobbing uygulayan bir kişi varken, onu destekleyen ve hatta belli düzeylerde aynısını yapan bazı Yönetim Kurulu üyeleri vardı. Yani evet, mobbing bir yönetim tarzıdır diyebiliriz. Bu gibi hallerde nasıl tepkiler veriyordunuz? Mizacı gereği sessiz kalanlardan mısınız yoksa olay anlarında da karşılık veriyor muydunuz? Saldırılara çoğunlukla hemen refleks gösterirdim, gerek yazılı, gerekse sözlü olarak. Ama bazen ortamın kalabalık olması nedeniyle iş arkadaşımla yüksek sesle konuşmam üzerine, “Niye kavga ediyorsun?” diyen birine ne söyleyeceğinizi bilemiyorsunuz. İş arkadaşlarınızın tepkisi neydi, onlara normal mi geliyordu bunlar? Hiçbiri normal bulmuyordu. Üzülmemem, sakin olmam konusunda sürekli teskin edip destek oldular. Sendikanızdan destek gördünüz mü? Sendikam bana verilen ve mahkemenin de haksız bulduğu bütün cezalarda olumsuz oy kullandı. Ama onlara mobbing’i anlattığımda genel tavırları, ‘Bu her işyerinde yaşanabilir, işveren çıkarmak istediği işçiye bu tür uygulamalar yapar, sabırlı ol, mücadele et’ şeklindeydi. Sendika sadece işverene, iş hukuku ve borçlar hukukunda geçen, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu hatırlatsaydı, yönetimin bana karşı uygulamalarını durdurabilir, hatta belki bu tutumlarıyla çalışanların büyük saygısını kazanıp sendikalaşmanın önünü açabilirlerdi. Çalışanlar yaşadıklarının sistematik bir psikolojik taciz olduğuna karar verdiğinde neler yapmalı? Mobbing çoğunlukla sözlü saldırılardan oluştuğu için kanıtlaması oldukça güçtür. Ama benzer şeyleri yaşayan iş arkadaşlarınızla sözlü eylemler tutanağa dönüştürülebilir. Yazılı olan her şey, mail, mesaj vs. toplanmalı… İşe iade hakkı kazandınız, gerçekten dönmek ister miydiniz? O işyerinde kötü günler yaşattılar bana. Hâlâ eski günleri hatırlamak beni üzüyor. Tüm bunları yaşayıp bana değişik kurum ve kişilerden haklı olduğum yönünde o kadar çok destek aldıktan sonra hem haksızlıkların bir kanıtı olarak orada olmak, hem de çalışma hakkını savunmak için dönmek isterdim. Bütün bu süreç sizin ruh halinizi nasıl etkiledi? İş dışındaki hayatınız nasıl etkilendi? İşte sürekli gergin ve huzursuzdum. Bu huzursuzluğum iş dışında da devam ediyordu. Şiddetli saldırılara maruz kaldığım günlerde uykusuz ve ağlayarak geçirdiğim günler oldu. Güvensiz ve panik halindeydim. Rüyalarımda bile işleri eksik yaptığımı görüyor ‘Aman tanrım şimdi ne olacak!’ paniğiyle uyanıyordum. Herhalde bu dava olmasa, bugün kendine güvenini tamamen yitirmiş, içine kapanık ve iş yaşamında başarısız bir kişi olarak yaşardım. Şimdi günleriniz nasıl geçiyor? İş arıyor musunuz? ‘İşten ayrılmaktan başka çaren yok!’ fikrini reddedip herkes için bir şey yapmaktan dolayı artık farklı bir yaşamım var. Bir dizi insan bu süreci destekledi, takip etti. Artık beni de aşan gelişmeleri büyük bir mutlulukla izliyorum. Sürecin burada kalmaması için kendi çevremizle ya da çeşitli organizasyonlarda mobbing’e karşı mücadelemi anlatıyorum. İşten çıkarıldıktan sonra iş sağlığı ve güvenliği eğitimi alarak, İngiltere’ye dil öğrenmeye gittim. Geldikten sonra Katar’da doğalgaz çevrim santralı inşasında iş güvenliği mühendisi olarak çalıştım. Şu an da büyük bir toplu konut projesinde iş güvenliği şefi olarak …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak her zaman üzerine basa basa söylüyoruz. “Mobbing yapmak kamu görevlisinin yetki ve görevleri kapsamında değildir. Mobbing kamu hukuku ile ilgili değildir. Dolayısıyla mobbing, kamu görevlilerinin hizmet ilişkisi kapsamındaki eylem ve işlemleri sayılamaz. Kamu adına eylem ve işlem yapan kendini bilmez bir kaç kamu çalışanı zorbanın, yaptıkları zorbalığa çok kolayca hukuki kılıf bulunabilmektedir. Bu mobbingin en çirkin, en ahlaksız şekli olup, mağdurların ispatta ve kendilerini ifade ederken en çok zorlandıkları konuların başında geliyor. HİZMET DEĞİL KİŞİSEL KUSUR Mobbing, yapılmadığı zaman değil, yapıldığı zaman kişi ya da devlet bundan zarar görmektedir. Oysa ‘Kamu Hizmeti’ yapılmadığı zaman kişi ya da devlet bundan zarar görmektedir. Mobbing kamu görevlisinin, kamu hizmetinden kaynaklı, hizmet kusuru değil, kişisel kusurudur. Mobbing, hizmet kusurundan kolayca ayırt edilebilen, hizmet kusurunun kısmi bir parçası dahi olmayan, kişisel bir kusurdur. Mobbing, kamu görevlisinin verdiği hizmetin ayrılmaz bir parçası da değildir. Çünkü mobbing kamu görevlisi tarafından hizmet verilen kişilere değil, iş ilişkisi içinde oldukları kişilere karşı işlenen suçlardandır. RUHU İNCİTECEK EYLEMDE DE BULUNAMAZ Kamu görevlisi işyerinde nasıl ki diğer bir kamu görevlisine veya vatandaşa karşı fiziksel saldırıda bulunarak onun başını yaramaz, kolunu kıramaz, gözünü çıkaramaz ise, aynen bu örnekte olduğu gibi, bir başka gerçek kişiye karşı da onun ruhunu incitecek eylem ve işlemde bulunamaz. Çünkü; mobbing insanlara fiziksel şiddetten çok daha fazla kalıcı zararlar verebilmektedir. Mobbing bir insan hakları ihlali olup, sınırları açık, kesin ve belirgindir. İşte Mahkeme kararını bu nedenle önemsiyor, bu kararı veren kişileri de yürekten kutluyoruz. MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ YÖNETİM KURULU Emsal Karar : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi, mobbing davalarında emsal olacak önemli bir karar verdi. Buna göre, Mobbing kişilerin şahsi husumetlerinden kaynaklanmaktaysa, doğrudan mobbing yapana karşı dava açılabilecek. Yani; çalışan idareye değil, kişisel husumeti nedeniyle mobbing yapan idarecisine karşı doğrudan tazminat davası açabileceğinden, mobbing yapan artık idarenin arkasına sığınamayacak. Böylece tazminatı idare değil, doğrudan mobbing yapan cebinden …

Ülkemizdeki ilk mobbing davasını aslında Toprak Mahsulleri Ofisi’nde çalışan bir bürokrat açmış. Uğradığı psikolojik baskı yüzünden kendisi ve ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle, 15 bin TL tazminat talep etmiş. İstifası istenen, statüsü düşürülen, göreve iadesi için açtığı davayı kazanmasına rağmen baskı ve yıldırmaya maruz kalan bürokrat, mobbing gerekçesiyle Türkiye’de ilk davayı açan kişi olarak da tarihe geçmiş… Ama maalesef kim olduğunu şu an nerede yaşadığını halen ne iş yaptığını bilmiyoruz… —————————————————————————————- Türkiye kamuoyunun bildiği ilk ‘işyerinde psikolojik taciz’ davası ise sonuçlandı. İşin peşini bırakmayarak kazandığı davayla, ‘mobbing’in hukuki literatüre girmesini sağlayan Tülin Yıldırım, yaşadıklarını ve işyerinde nelerin normal olmadığını anlattı. Haber Röportaj: PINAR ÖĞÜNÇ Radikal Gazetesi 09/08/2008 Siz ‘mobbing’ kelimesini ilk kez ne zaman duydunuz? Aslında çok ilginçtir, Jeoloji Mühendisleri Odası’nın (JMO) Haber Bülteni’nde meslektaşım Nuray Önoğlu’nun yazmış olduğu bir makaleyle bu kavramla tanıştım. İşyerinde yaşadıklarınızın ‘mobbing’ ya da ‘psikolojik taciz’ olduğuna nasıl karar verdiniz? Yaşadığım şeyler benim normal olarak gördüğüm iş ilişkilerinin dışındaydı. Her zaman işyerinde ufak tefek ya da büyük sorunlar yaşanır. Bunlar doğal olarak gerilimlere, can sıkıntısına yol açar. Sonra unutulur gider. Yapılanlar unutulmuyorsa, her küçük sorunda yeniden hatırlatılıyorsa bu durum normal değildir. Ben genel olarak başarılı bulunan, çalıştığım yöneticilerce takdir edilen bir çalışandım. Yaptığım şeyler beğenilmeyip hep eleştiri almaya başlayınca bir sorun olduğunu hissettim. Ama bu elle tutulur bir şey değildi. Sonra izinli olduğum gün işlerle ilgili bir aksaklık yaşanıp bununla ilgili benden savunma da istenince, taşlar yerine oturdu ve yapılanların kasıtlı olduğunu anladım. O zaman mobbing kavramını bilmiyordum. Kavramı duyduktan sonra yaşadıklarım aynıydı. Ne zamandan beri orada çalışıyordunuz? Toplamda yedi yıla yakın çalıştım. Muhtemelen başta yaşadıklarınızın tam adını koyamıyordunuz. Şimdi geriye dönüp baktığınızda ne zamandan beri psikolojik taciz altındaymışsınız? Yaşadıklarımın mobbing olduğunu bilmediğim sekiz aylık süreyi de sayarsak atılana kadar toplam iki yıl mobbing’e uğradım. Sizi en fazla etkileyen, mutsuz eden, onurunuzu kıran birkaç örnek anlatır mısınız? Şube adreslerini ajandada basılmak üzere güncelliyorum. Güncellemeyi bitirip Yönetim Kurulu’na teslim ettim. Ertesi gün bir yönetici beni odasına çağırdı, gayet kibarca, hatta dostane bir şekilde, “Tülin, sende bu aralar dikkat dağınıklığı sorunu görüyorum. Bize verdiğin listeyi kontrol ettim, hepsi yanlış” dedi. Listeyi düzeltmelerle geri verdi. Öyle paniklemiştim ki, nasıl bu kadar hatalı olabilirdi! Tekrar kontrol ettim, hata yoktu. Yöneticiye bu düzeltmeleri neye dayanarak yaptığını sorduğumda, bana geçen yılki ajandadan olduğunu söyledi! Yani eski bilgileri, benim yaptığım güncellemelere kontrol kaynağı olarak kullanmış. Ne bir özür, ne başka bir söz… Bunun bir dedikodu malzemesi yapılıp hem yöneticilerin kendi arasında hem de başka insanlarla konuşulduğunu da biliyorum. Dedikodular da mobbing’de çokça kullanılan bir yöntem. ‘Tülin’e bir iş veriyorsun, al işte yaptıklarının hepsi yanlış, baştan düzeltmek zorunda kaldım” denilerek o kırmızılı kısımlar kimlere gösterildi acaba… Oda’da (JMO) yazışmaların büyük çoğunluğunu ben yapıyordum. Benden iki yıl boyunca alınan bütün savunmaların, bana tebliğ edilecek olanlarını da bana yazdırdılar. Sabah geliyorsunuz ve kendinize savunma isteyen bir yazı yazıyorsunuz. Başlangıçta işim dolayısıyla bunda bir kasıt aramadım, ta ki bir başka iş arkadaşımdan savunma istenene kadar. “İlgili arkadaş yazsın, şu an işi yok” dediğimde, “Bu doğru olmaz” yanıtını aldım. Bana savunma yazıları yazdırmalarının uygun olmadığını biliyor ama beni yıldırmak için yapıyorlardı. Bilgi Üniversitesi’nin STK’lara yönelik bir eğitim verdiğini öğrenmiştim. Bir kurum adına katılım zorunluluğu vardı. Oda Başkanı’na bu talebimi ilettim, Yönetim Kurulu toplantısında konuşulması gerektiğini söyledi. Oda’nın hiçbir maddi yükü, kaybı olmadığı halde kurum adına gitmeme izin vermediler. Bana büyük olanaklar sunabilecek bir programdı ama yönetim önümü kesmeyi yeğleyerek beni bir kat daha mutsuz etmeyi başardı. Sizden başka, aynı muameleye uğrayan var mıydı? Mobbing’in uygulandığı bir işyerinde kimse bunun dışında kalamaz. Zaten bu süreç başladığında hedef sadece siz değilsinizdir. Bu baskılar yoluyla diğerlerine de mesaj verirsiniz. Evet, diğer çalışma arkadaşlarım da bir düzeyde uğradı ama hiçbiri benimki gibi ileri aşamada değildi. Üstlerinizden tek bir kişinin psikolojik tacizine mi maruzdunuz yoksa bu, bir tür yönetim tarzı mıydı? Mobbing’in tanımında uygulayan, ‘kişi ya da kişilerce’ diye geçer. Kişi, kurumun politikalarından bağımsız mobbing uygulayamaz. Dolayısıyla sürekli mobbing uygulayan bir kişi varken, onu destekleyen ve hatta belli düzeylerde aynısını yapan bazı Yönetim Kurulu üyeleri vardı. Yani evet, mobbing bir yönetim tarzıdır diyebiliriz. Bu gibi hallerde nasıl tepkiler veriyordunuz? Mizacı gereği sessiz kalanlardan mısınız yoksa olay anlarında da karşılık veriyor muydunuz? Saldırılara çoğunlukla hemen refleks gösterirdim, gerek yazılı, gerekse sözlü olarak. Ama bazen ortamın kalabalık olması nedeniyle iş arkadaşımla yüksek sesle konuşmam üzerine, “Niye kavga ediyorsun?” diyen birine ne söyleyeceğinizi bilemiyorsunuz. İş arkadaşlarınızın tepkisi neydi, onlara normal mi geliyordu bunlar? Hiçbiri normal bulmuyordu. Üzülmemem, sakin olmam konusunda sürekli teskin edip destek oldular. Sendikanızdan destek gördünüz mü? Sendikam bana verilen ve mahkemenin de haksız bulduğu bütün cezalarda olumsuz oy kullandı. Ama onlara mobbing’i anlattığımda genel tavırları, ‘Bu her işyerinde yaşanabilir, işveren çıkarmak istediği işçiye bu tür uygulamalar yapar, sabırlı ol, mücadele et’ şeklindeydi. Sendika sadece işverene, iş hukuku ve borçlar hukukunda geçen, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu hatırlatsaydı, yönetimin bana karşı uygulamalarını durdurabilir, hatta belki bu tutumlarıyla çalışanların büyük saygısını kazanıp sendikalaşmanın önünü açabilirlerdi. Çalışanlar yaşadıklarının sistematik bir psikolojik taciz olduğuna karar verdiğinde neler yapmalı? Mobbing çoğunlukla sözlü saldırılardan oluştuğu için kanıtlaması oldukça güçtür. Ama benzer şeyleri yaşayan iş arkadaşlarınızla sözlü eylemler tutanağa dönüştürülebilir. Yazılı olan her şey, mail, mesaj vs. toplanmalı… İşe iade hakkı kazandınız, gerçekten dönmek ister miydiniz? O işyerinde kötü günler yaşattılar bana. Hâlâ eski günleri hatırlamak beni üzüyor. Tüm bunları yaşayıp bana değişik kurum ve kişilerden haklı olduğum yönünde o kadar çok destek aldıktan sonra hem haksızlıkların bir kanıtı olarak orada olmak, hem de çalışma hakkını savunmak için dönmek isterdim. Bütün bu süreç sizin ruh halinizi nasıl etkiledi? İş dışındaki hayatınız nasıl etkilendi? İşte sürekli gergin ve huzursuzdum. Bu huzursuzluğum iş dışında da devam ediyordu. Şiddetli saldırılara maruz kaldığım günlerde uykusuz ve ağlayarak geçirdiğim günler oldu. Güvensiz ve panik halindeydim. Rüyalarımda bile işleri eksik yaptığımı görüyor ‘Aman tanrım şimdi ne olacak!’ paniğiyle uyanıyordum. Herhalde bu dava olmasa, bugün kendine güvenini tamamen yitirmiş, içine kapanık ve iş yaşamında başarısız bir kişi olarak yaşardım. Şimdi günleriniz nasıl geçiyor? İş arıyor musunuz? ‘İşten ayrılmaktan başka çaren yok!’ fikrini reddedip herkes için bir şey yapmaktan dolayı artık farklı bir yaşamım var. Bir dizi insan bu süreci destekledi, takip etti. Artık beni de aşan gelişmeleri büyük bir mutlulukla izliyorum. Sürecin burada kalmaması için kendi çevremizle ya da çeşitli organizasyonlarda mobbing’e karşı mücadelemi anlatıyorum. İşten çıkarıldıktan sonra iş sağlığı ve güvenliği eğitimi alarak, İngiltere’ye dil öğrenmeye gittim. Geldikten sonra Katar’da doğalgaz çevrim santralı inşasında iş güvenliği mühendisi olarak çalıştım. Şu an da büyük bir toplu konut projesinde iş güvenliği şefi olarak …

Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu Uygulama Usul ve Esasları …

Ankara Serbest Muhasebeci ve Mali Müşavir Odası(ASMMMO) ile Mobbing İle Mücadele Derneği işbirliği ile ASMMMO Genel Merkezinde düzenlenen panelde Mobbing yani Bezdiri geniş bir şekilde tartışıldı. ASMMMO Başkanı Ali Şahin Başkent Ankara’nın mobbing ile mücadelede öncü olması gerektiğini vurguladı. Panelin açılış Konuşmasını yapan ASMMMO Başkanı Ali Şahin, Mobbing’in çalışma hayatındaki ciddi bir hastalık olduğunu vurgulayarak şunları söyledi: bugün maalesef mobbing denen hastalıkla her ortamda karşılaşmaktayız.Bu hastalık daha çok bağımlı çalışan meslektaşlarımızı ilgilendiriyor. Çağdaş medeniyetlerde dahi görülen bu hastalık gelişmemiş toplumlarda daha çok kendini hissettiriyor. İnsan odaklı değil de iş odaklı çalışma yaklaşımı bu hususta büyük bir etken. İş ortamlarında işin sağlıklı sürdürülmesi kadar çalışan insanların da sağlıklı koşullarda işini yapması bir o kadar önemlidir. Mobbing bir hastalıktır ve bu hastalıkla mücadele etmek için bilinçli yöneticilerin çoğalması ve her kademeden çalışanın sağlıklı bir iletişim kurması gerekiyor. Ülkemiz açısından Başkentimiz Ankara mobbing ile mücadelede öncü olmalı. Yaptığı sunumda gerçekleştirdikleri çalışmaların çalışma hayatındaki önemine dikkat çeken Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Prof. Dr. Vedat Bulut, ” Derneğimizin amacı, temel olarak insan haklarını korumak ve kollamaktır. Sebebi ne olursa olsun yeryüzünde yaşayan hiçbir insanın bir diğerine psikolojik baskı uygulamaya, eziyet etmeye, dışlamaya, hakaret etmeye, iftira etmeye, haklarını gasp etmeye, kişisel çıkarları için maddi ve manevi bir takım yaptırımlar uygulamaya hakkı …

Bir değil iki değil. Körfez sermayeli bankaya bir mobbing mahkumiyeti daha geldi. Kumluca Asliye Hukuk Mahkemesi, yabancı bankayı personeline mobbing uyguladığı gerekçesiyle tazminata mahkum etti. Kumluca 1.Asliye Hukuk Mahkemesi, bankacı Tamer Yiğit’in mobbinge maruz kalıp, işten çıkartıldığı gerekçesiyle açtığı davayı sonuçlandırdı. Mahkeme bilirkişi raporlarına da dayanarak, bankayı mobbing yaptığı gerekçesiyle tazminat ödemeye mahkum etti. Kumluca 1.Asliye Hukuk Mahkemesi, aynı zamanda bağdur bankacıya mesai ücreti verilmeden çalıştırıldığını da kabul ederek, “fazla mesai ücreti”ödenmesini hükmetti. 15 yıllık deneyimli bankacı Tamer Yiğit, kararın açıklanmasından sonra Paramedya.com’a bir açıklama yaparak, “burada haklı olduğum, psikolojik tacize uğradığım mahkeme tarafından tesbit edildi. 10 bin lira tazminat bu banka için çok önemli olmayabilir. Ancak mobbing insanlık suçudur ve bu banka bu suçu işlediği mahkeme tarafından tescillendi. Bundan sonra bana mobbing uygulayarak adeta hayatımı karartan insanlara karşı hukuk mücadelemi sürdüreceğim. Şube müdürü, satış müdürü ve bankanın belirli yönetimine de dava açacağım.Çünkü bir insanın hayatı bu kadar ucuz olamaz. Bunun ucuz olmadığını bu insanlara hukuk önünde göstereceğim. Gerekirse bu bankayı ve yöneticilerini Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne de şikayet edeceğim”diye konuştu. BANKANIN ÜÇÜNCÜ MAHKUMİYETİ Öte yandan söz konusu körfez sermayeli banka Tamer Yiğit ile birlikte 2 kişiye daha mobbing tazminatı ödemiş olacak. Daha önce de aynı banka İstanbul’da iki bankacı tarafından açılan ayrı ayrı davalarda mobbing suçlaması ile tazminat ödemeye mahkum …

Haber : Emrullah Bayrak İş yerlerinde ‘psikolojik baskı’ ve ‘yıldırma’ olarak tanımlanan Mobbing, artık üniversitelerde ders olarak okutulacak. İlk defa Kocaeli Üniversitesi Eğitim Fakültesi’nde seçmeli ders olarak okutulmaya başlanan Mobbing, Atatürk Üniversitesi’nde de seçmeli ders olarak müfredata girdi. 2017-2018 eğitim öğretim döneminde YÖK kararı doğrultusunda tüm fakültelerde okutulacak Mobbing, çağdaş dünyamızda ‘psikolojik taciz’, ‘sosyal ölüm’ olarak da nitelendiriliyor. Yükseköğretim Kurulu (YÖK) 28.05.2015 tarihli Genel Kurul toplantısında, “Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Duyarlı Üniversite Çalıştayı Sonuç Raporu” karara bağlandı. ‘Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ dersinin zorunlu olarak müfredata dahil edilmesini isteyen YÖK, üniversite ortamında şiddet (Psikolojik Taciz- Mobbing ve Akran Zorbalığı- Bulling) Mobbing Dersinin Zorunlu/Seçmeli Müfredata dahil edilmesini kararlaştırdı. Bu kararın ardından harekete geçen Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan, Atatürk Üniversitesi Rektörlüğü’ne dilekçe ile başvurarak mobbingin ders olarak okutulmasını talep etti. Konuyu görüşen Atatürk Üniversitesi Senatosu, 2017-2018 eğitim öğretim döneminde YÖK kararı doğrultusunda mobingin seçmeli ders olarak okutulmasını kararlaştırdı. Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı, “60 yıllık köklü bir geçmişe sahip ve üniversiteler kuran Atatürk Üniversitesi olarak 2015 yılında YÖK’ün almış olduğu karara uymaktan dolayı mutluyuz. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Psikolojik Şiddet seçmeli ders kapsamında tüm fakültelerin müfredatına konuldu. Hayırlı olsun.” dedi. “Toplumsal Bilinci Artıracak” Atatürk Üniversitesi’ni, aldığı bu karardan dolayı kutlayan Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı Prof. Dr. Vedat Bulut, Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’ın başbakanlığı döneminde yayımladığı genelgenin Mobbing konusunda dönüm noktası olduğuna dikkat çekti. Bulut, asıl hedeflerinin Mobbing ile ilgili yasa çıkarılması olduğunu vurguladı. Genelge ile konunun 2011 yılında ilk kez mevzuata girdiğini dile getiren Bulut, derneklerinin ise 2010 yılında kurulduğunu hatırlattı. Mobbing konusunda farkında lığı artırmak için pek çok eğitim faaliyeti yürüttüklerini dile getiren Bulut, TBMM, Milli Eğitim Bakanlığı, Milli Savunma Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı ve okullar başta olmak üzere birçok kurumda Mobbing eğitimi verildiğini anlattı. Mobbingin şimdi üniversitelerde ders olarak okutulmasının toplumsal bilinci artıracağının altını çizen Bulut, “İnsanların sağlığı bozulduğu için üretim kapasitesi düşüyordu; şimdi bunun önüne geçilecek. İnsanlar, işyerlerinde bilerek veya bilmeyerek yaptıkları Mobbing uygulamalarından vazgeçecek veya mobbinge maruz kalmışlarsa haklarını arayacaklar.” dedi. Mobbinge maruz kalma oranlarının sektörlere bağlı olarak değişim gösterdiğini belirten Bulut, şunları söyledi: “Güvenlik sektöründe, özellikle asker ve polislerde en ağır seyrediyor. İkinci sağlık sektörü, üçünücü milli eğitim daha sonra özel sektörde bankalar geliyor. En büyük mobbing lakap takmayla başlıyor. Engellilere yönelik çok mobbing var. Dışlama, toplantılarda konuşturmama, söz hakkı vermeme, fikir almama, jest ve mimiklerle küçümseme. Cinsel tacizde buna giriyor. Üstün asta yaptığı basıklar da mobbing kapsamanı giriyor. İşyerlerinde mobbinge uğrayan kişide en çok zarar, kaygı bozukluğu ve depresyon şeklinde görülüyor. Rapor alındığı için işgücü kaybı oluyor.” “Ruhun Yaralanmasının Tedavisi Kolay Değil” Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Ömer Çomaklı’ya aldıkları bu karardan dolayı teşekkür eden Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Hülya Alcan ise mobbingin küçük görülmemesi, hafife alınmamasını istedi. Bunun örgütlü bir suç olduğuna dikkat çeken Alcan, fiziksel yaralanmaların zaman içinde geçebildiğini ancak ruhun yaralanmasının tedavisinin kolay olmadığını vurguladı. Alcan, şöyle devam etti: “Şimdiye kadar Erzurum ve çevre illerden gelen mobbing mağdurlarının müracaatlarının çözümü ve Mobbing farkındalığın oluşması için verdiğimiz eğitim çalışmalarıyla ilgileniyorduk. 2015 yılındaki YÖK’ün aldığı ‘Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ dersinin zorunlu, Psikolojik Şiddet (mobbing) dersinin seçmeli ders olması kararına uyan Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Sayın Ömer Çomaklı’ya ve üniversitenin senatosuna aldıkları bu karardan dolayı teşekkür ediyorum. Yine ‘Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ dersinin zorunlu, Psikolojik Şiddet (mobbing) dersinin seçmeli olması konusunda Erzurum Teknik Üniversitesi ve Kars Kafkas Üniversitesi, Ağrı İbrahim Çeçen Üniversitesi ve Van Yüzüncü Yıl Üniversitesi Rektörlüklerine dernek olarak başvurmayı hedefliyoruz. İlaveten gençler arasında hızla yayılan uyuşturucu madde kullanımın artması sebebi ile derneğimizin faaliyet alanına giren akran zorbalığı (Bulling) seçmeli dersi konusunda da Milli Eğitim Bakanlığı ile Erzurum, Kars, Ağrı ve Van illerinde milli eğitim yetkilileri nezdinde de başvuru yapmayı planlıyoruz.” Mobbing Eğitimi… Türkiye’de Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi ile Karabük Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal Hizmet Bölümü’nde “Psiko-Sosyal Boyutlarıyla Mobbing” adıyla mobbing dersi verilirken; Dokuz Eylül Üniversitesi ve Gaziantep Sanko Üniversitesi’nde de “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” ismiyle mobbing dersleri okutuluyor. Mobbing eğitiminin amacı; psikolojik şiddet (mobbing) konusunda çalışanları bilinçlendirmek, hangi durumların mobbing olduğu hangilerinin olmadığı, eğer yapılan mobbing ise neler yapılması gerektiği, ayrıca yasal olarak neler yapılması gerektiği, sonuçlarının neler olacağı ve önlem alınabilirliği ve önlenebilirliği konusunda bilinç yaratmak. Eğitim herkese açık. Hizmet sektöründe kişilerle birebir çalışanların özellikle katılması gerekiyor. Eğitime katılan kişiler, psikolojik tacizle gerek kendisi gerek kurumda başkasının karşılaşması durumunda bireysel, kurumsal ve hukuksal bazda neler yapılabileceğini öğreniyor ve iş hayatında farklı bir bakış açısı …

Tbmm Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Mobbing ve Çözüm önerileri …

Prof.Dr.Pervin ÇAPAN Muğla İl Temsilcisi İnsanı kadın ve erkek olarak doğuştan belirleyen fizikî ve biyolojik özellikler cinsiyeti tarif eder. Yaşarken insanın kültürel ve sosyal olarak taşıdığı cinsiyet rolleri ise toplumsal cinsiyet kavramının içindedir. Bu roller giderek farklı davranış kalıplarını, üstlenilen sorumlulukları, paylaşım sistemlerini, kaynaklara ve ayrıcalıklara erişim şansımızı da belirlemeye başlar. Günümüzde Türkiye’de cinsiyet ve toplumsal cinsiyetin bilim düzleminde ayrışmış kavramlar olarak anlaşılmasına mukabil, an’anevî bakış açısında, bu kavramların hâlâ birbiriyle basit ve açık bir şekilde örtüştüğü düşüncesi hakimdir. Halbuki farklı bilim alanlarında, bu iki kavramın birbirinden ayrı mânâ boyutu olduğunu ilmî olarak tartışan geniş bir literatür de oluşmuştur. Cinsel kimlik, bireyin biyolojik açıdan belli bir cinsten olduğuna ilişkin bilgisine ve ayrıca aynı kategoride olmak üzere diğer insanların cinsiyetlerini tanıma yeteneğine işaret eder. Cinsel kimliğin oluşumu, yaşamın oldukça erken bir döneminde başlar. Bu durumu şimdiye kadar nüfus idaresinden alınan ferdî kimlik kartının rengi de bir bakıma sabitliyordu. Ardından kullanılan giysiler ve oyuncaklar da, bireyin zihninde bunun bir ömür değiştirilemeyecek bir niteliği olduğunu ifade ediyordu. Günümüzde değişen dünya değerleri bunları da sarsıcı biçimde ortadan kaldırmıştır. Cinsel kimliğin belirlenmesinin ardından, her iki cins etrafında oluşan inanç ve tutumlar da gelişmeye başlar. Bunların çoğu, sonunda kadın ve erkek arasındaki farkı, önyargılara dönüştürür. Sosyal bilimcilere göre kadın-erkek ayrımcılığının temelinde insanlığın yaşadığı işbölümü süreci ile toplumda üstlenilen görevler ve roller yatmaktadır. Nihayetinde oluşan statü farkları, zamanla her iki cinsiyet arasında eşitliğin bozulmasına sebep olur. Bu bozulma günümüzde maalesef kadın yönünde daha kötü sonuçlar doğurmaktadır. Kadınlar aslında bu süreçte, hem sabitlenerek toplum düzeni içinde kendilerine biçilen doğum, çocuk bakımı, eve ve ev içi işlere ait rolleri yaparken hem de çeşitli gerekçelerle erkek işi olarak kabul gören alanlara yöneldiklerinde mutsuzdurlar. İlk gruptaki işleri yapmaları zaten zarurettir, ancak ev dışında olmayı tercih ettilerse her türlü cefaya eyvallah demelidirler. Çünkü toplum ve çalışma hayatı içinde cinslerin temsil durumunu eşitlik değil, farklılık ve ayrımcılık belirlemektedir. Bugün, fiziksel, duygusal/psikolojik, ekonomik, cinsel şiddet veya şiddet tehdidi yüzünden her kesimden milyonlarca kadın baskı altında yaşıyor, toplumsal hayata daha az katılıyor, zorla evlendiriliyor, sakat kalıyor veya öldürülüyor. Üstelik şiddet aile içinde gerçekleştiğinde etkisi daha da yıkıcı oluyor. Toplumumuzun sarsılmaz dinamiklerinden biri olan aile müessesesi, bu sebeple her geçen gün tamiri ve telâfisi mümkün olmayan yaralar alıyor. Burada hepimizin canını yakan devlet kurumlarının birbirini yanlışladığı ürkütücü istatistikî değerleri tekrarlamak istemiyorum. Görünen o ki, durum her geçen gün daha da kötüye gidiyor. Şiddetin her geçen gün bir toplumsal cinnet hâline dönüştüğü ülkemizde, konumu ne olursa olsun kadın cinsine yönelen şiddet, hem ev içinde, hem de çalışma hayatında olanca hızıyla sürmektedir. Ben bu yazıda fizikî şiddetden ziyade, kadınların toplumda yaşadığı, ancak toplumu oluşturan bireylerce çoğunlukla tanımlanmayan, görmezden gelinen ve hatta önemsenmeyen psikolojik(duygusal) şiddetten söz etmek istiyorum. Bunlar hakaret, aşağılama, küçümseme, eve kapama, arkadaş ve yakınlarla görüşme izni vermeme, zorla cinsel ilişki kurma, ölümle tehdit etme gibi önü alınamaz uygulamalara dönüşmüş bulunmaktadır. Bunlar toplumda çok defa hukukun müdahil olamadığı, “kol kırılır, yen içinde kalır” düşüncesinden hareketle örtbas edilen, hatta kadınların hemcinslerinden(anne, kayınvalide, abla, teyze, yenge olsalar da) bile yardım göremedikleri durumlardır. Oysa hiçbir şiddet türünde töre, namus, gelenek, görenek gibi kavramlar, işlenen suçu mazur gösteremez ve kişilerin alacağı cezayı hafifletemez. Buna kadının giydiği kıyafet, gittiği yer, konuştuğu insan, evlilik dışı ilişkisi olması, evlilik dışı hamile kalması, bâkire olmaması, ailesinin istediği kişiyle evlenmek istememesi, boşanmak/ ayrılmak istemesi, çalışmak istemesi gibi nedenler de dahil olmalıdır. Kişinin bedeninden çok ruh sağlığını hedef alan psikolojik şiddet, genellikle bir defaya mahsus eylemlerden çok, sürekliliği olan eylemleri karşılar. Sürekli olarak “bağırmak, korkutmak, küfür veya hakaret etmek, aileyle, arkadaşlarla, komşularla görüştürmemek, giyim tarzıyla ilgili baskı yapmak, eve hapsetmek, çocuklardan uzaklaştırmak, kıskançlık bahanesiyle sürekli kontrol altında tutmak, başkalarıyla kıyaslamak, sevdiği eşya ve hayvanlara zarar vermek, tehdit etmek, şantaj yapmak, aynı şekilde düşünmeye zorlamak” gibi eylemlerdir. Bu şiddetin etkileri hafife alınıp, göz ardı edilirse maruz kalan kişide ağır yaralar açabilir. Bu kişiler de özellikle, “sürekli korku içinde yaşamak, kendini değersiz hissetmek, depresyon, intihar eğilimi, bağımlılık, utanç ve suçluluk duygusu, uyku ve beslenme bozuklukları, sosyal ilişkilerin bozulması gibi” duygusal/psikolojik rahatsızlıklar görülebilir. Buna bir de ekonomik ve cinsel şiddet de eklenirse önüne geçilemez sonuçların ortaya çıkacağı kesindir. Bunların hepsi kendi içinde birer mobbingdir. Uygulanan kişiyi farkında olarak veya bilmeden bezdirmek anlamı taşır. Yazımın başlığına bu bezdirinin tezahürü olarak geleneğimizde yer bulan veciz bir ifadeyi seçtim. Bu ifadenin sadece kadın değil, canlı olan her varlık (erkek, hayvan ve bitki) için son derece anlamlı olduğunu düşünüyorum. İletişim ve etkileşim hâlinde bulunduğumuz canlılara yönelen dil ve söylemimizin, şahsiyetimizin bir parçası olduğunu unutmamalıyız. Varlıklar kendilerine yaptığınızı unutabilir, ancak söylediğinizi uzun vadede unutmayacaklardır. Bir edebiyatçı olarak sözlü ve yazılı kültürümüze mal olan kadına yönelik nefreti, şiddeti, ayrımcılığı körükleyen-çoğunlukla kültürün taşıyıcısı konumundaki kadın diline yerleşmiş- çağdışı deyim, deyiş ve atasözlerimiz uzun zamandan beri benim üzerinde düşündüğüm dil unsurlarıdır. Bunlardan sadece bazılarını yazının sınırlarını zorlamamak kaydıyla örneklemek istiyorum. Çünkü kötü söz sahibine aittir ve kötü örnek de örnek olmaz. Eğitim kurumlarının temelini teşkil eden aileden okula, okuldan çevreye yayılan geniş bir çerçevede verilecek dil eğitiminde, halk kültürünün belli tecrübeler karşısında yarattığı ve belki başlangıçta mantıklı bir açıklaması olan bu söylemlerin, yine halk hukuku gereği hayattan silinmesi şarttır. Bugünlerde internette çokça paylaşılan ve birbirine benzeyen bir söylem var: “Bu ülkede insan- kadın, erkek, çocuk, hayvan ve hatta ağaç- olmak çok zor!” deniliyor. İşte bu zorluğu iliklerine kadar yaşayan kadınlara yönelen psikolojik şiddetin tezahürü olan söyleyişler: “Beş kız bir oğlanın yerini tutar mı?; Bir (ev) gemi donanır, bir kız (çıplak) donanmaz; Bir evde iki kız, biri çuvaldız biri biz; Kız doğuran tez kocar; Kız yükü, tuz yükü; Kızı kıza koşarsan kahpe, oğlanı oğlana koşarsan deyyus olur; Kızın var mı, derdin var. / Kızın var mı, sızın var; Kızını dövmeyen, dizini döver; Oğlan doğuran övünsün, kız doğuran dövünsün. Oğlan doğurdum, oydu beni; kız doğurdum, soydu beni; Oğlanı her karı doğurmaz, er karı doğurur; Kız çocuğu ya er koynunda, ya yer koynunda; Kız evde olsa da elden sayılır; Kız girdi on üçüne, ya erdedir ya yerde; On beşinde kız, ya erde gerek ya yerde; Alma soysuzun kızını, sürer anasının izini; Ana gezer, kız gezer, bu çeyizi kim düzer; Ana ile kız, helva ile koz; Ana kızına taht kurar, kız bahtı kocadan arar; Ana kızına taht kurmuş, baht kuramamış; Ananın bahtı kızına; Ananın çıktığı dala kızı salıncak kurar; Anasına bak, kızını al, kenarına (kıyısına, tarağına) bak, bezini al; Anasının kızı; Bir anaya bir kız, bir kafaya bir göz; Karı doğurduğu kızı beğenmez; Oğlan (atadan) babadan öğrenir sofra açmayı, kız anadan öğrenir biçki biçmeyi; Oğlan babadan öğrenir sofra dizmeyi, kız anadan öğrenir sokak gezmeyi; Oğlan babadan öğrenir sohbet gezmeyi, kız anadan öğrenir sofra düzmeyi; Al atın iyisini yiyeceği bir yem, al avradın iyisini giyeceği bir don; Kızı (kendi) gönlüne bırakırsan ya davulcuya kaçar (varır) ya zurnacıya.” (Kızın) boyu bacadan mı aştı; Komşu kızı almak, kalaylı kaptan (tastan) su içmektir; Tarlanın taşlısı, kızın saçlısı, öküzün (ineğin) başlısı; Tarlayı taşlı yerden, kızı kardaşlı yerden; Kız beşikte (kundakta), çeyiz sandıkta; Ergen gözüyle kız alma, gece gözüyle bez alma; Bir kızı bin kişi ister, bir kişi alır; Avrat malı, kapı mandalı / Karı malı, hamam tokmağıdır; Avrat yürekli; Avrattan vefa, zehirden şifa; Benim derdim inekle dana, karının derdi sürmeyle kına; Çirkin karı ev toplar, güzel karı düğün gezer; Dam damlamasından, karı vızırtısından durulmaz; Eksik etek; Karı gibi konuşma!; Karıya sır verme; Kaşık düşmanı; Keseye kadın eli girerse bereket gider; Saçı uzun, aklı kısa; Kadının şerri, şeytanın şerrine eştir; Kadın var ev yapar, kadın var ev yıkar; Kadın erkeğin şeytanıdır; Kadın kısmına sır verilmez; Kadın yüzünden gülen, ömründe bir kere güler; Kadını sırdaş eden esrara tellal aramaz; Kadının biri âlâ, ikisi belâdır; Kadının hükmettiği evde mutluluk olmaz; Kadının sofusu şeytanın maskarası; Kadının şamdanı altın olsa mumunu dikecek erkektir; Kadının yüklediği yük, şuraya varmaz;Karı gibi kırıtma!; Erkeksiz avrat, yularsız at; Avradı er zapdetmez, ar zapdeder; Avradı eri saklar, peyniri deri; Avrat var arpa unundan aş yapar, avrat var buğday unundan keş yapar; Avrat var ev yapar, avrat var ev yıkar; Avradın dolaşığı, akşamdan sabaha kor bulaşığı; Ağustostan sonra ekilen darıdan, kocasından sonra kalkan karıdan hayır gelmez; Buyurmadan tutan evlat, gün doğmadan kalkan avrat, deh demeden yürüyen at; Eti ciğer eden de avrat, ciğeri et eden de; İyi ipek kendini kırdırmaz, iyi kadın kendini dövdürmez; Kadın erkeği rezil de eder, vezir de; Kadın kocasının çarığı, anasının sarığıdır; Çocuksuz kadın, meyvesiz ağaca benzer; Kadın gavurdur, Müslüman anasıdır; Oğlanı kızı olmayan avrattan, eski hasır yeydir; Dişi köpek kuyruk sallamazsa, erkek köpek yanaşmaz; Kocanın vurduğu yerde gül biter; Kadının sırtından sopayı, karnından sıpayı eksik etmeyeceksin; Kadının yüzünün karası, erkeğin elinin kınası; Kadın erkeğin şeytanıdır; Dişi yalanmazsa erkek dolanmaz” ve daha niceleri, saymakla bitmez. Bunların yanı sıra bir de cinsiyet ayrımının en net ifadesi olarak kadına yönelik, cinsiyet bile belirtmeyen, ancak Türk Dil Kurumu sözlüğünde özenle yer bulan ve ‘kadın isimlerinin önüne getirilen saygı sözü’ diye tanımlanan bayan kelimesi de var üstelik. Tabiî doğru olan kadın kelimesi ve onunla bağlantılı olarak türetilen kelimelere verilen karşılıklar da aynı sözlükte bir başka garabet olarak durmaktadır. Peki bu bayan kelimesi de nereden çıktı? Bu kelimenin Eski Türkçe’de zengin mânâsına gelen bay kelimesiyle alakalı olduğu kabul görmüştür. Bayan kelimesini Moğolcaya bağlayanlar da vardır. Etimolojisi bir tarafa, baymak fiili üzerinden aşağılayıcı ve ayrımcı anlamlar çağrıştırdığı için, ‘bayan kuaförü; bayanlar tuvaleti; bayanlar ligi; bayan reyonu; bayan doktor; bayan yazar; bayan öğretmen vb.’ gibi kullanımlar günlük dilden kesinlikle çıkarılmalıdır. Bu yolda kılavuz olarak Türkçemizin edebiyatımızın tartışmasız en büyük ismi Yunus Emre’yi izlememiz yeterlidir. Keleci bilen kişinün yüzini ağ ide bir söz/ Sözü bişirüp diyenün işini sag ide bir söz Söz ola kese savaşı söz ola bitüre başı/ Söz ola ağulu aşı bal ile yağ ide bir söz Kelecilerün bişürgil yaramazunı şeşürgil/ Sözün usıla düşürgil dimegil çag ide bir söz Gel âhî iy şehriyârı sözümüzi dinle bâri/ Hezâr gevher ü dinârı kara taprag ide bir söz Kişi bile söz demini dimeye sözün kemini/ Bu cihân cehennemini sekiz uçmag ide bir söz Yüri yüri yolunıla gâfil olma bilünile /Key sakın key dilünile cânına dag ide bir söz Yûnus imdi söz yatından söyle sözü gâyetinden/ Key sakın o şeh katından seni ırag ide bir söz Sonuç olarak insan olmanın başlangıcında yer alan dil, söz ve söylemimizle iletişimde bulunduklarımızın ruhlarında açtığımız yaraları tedavi etmenin yolunu bulmamız gerekiyor. Yaşadığımız bütün olumsuzlukları eğitimle aşabiliriz. Bunun için yeni ve doğru bir dil eğitiminin benimsenmesi gerekiyor. Ülkemizin aydınlık yarınlarında-kadın ve erkek birlikte eşitlik, saygı, sevgi ve biz olmayı benimseyerek- tarihimizde olduğu gibi geleceği yeniden inşa edeceğimize olan inancımı vurgulamak istiyorum. Töre ve geleneğimizde varolan güzel örnekleri bulmamız zor olmasa gerek. Kadının doğru ve çağdaş olarak eğitilmesi hususuna gösterilecek azami dikkat ve ihtimam yanında, bunun bir devlet ve hükümet projesine dönüştürülmesi, bir problem yumağı hâlindeki meselenin çözümünü kolaylaştıracaktır. Unutulmamalıdır ki, kadının eğitilmesi, cemiyetin eğitilmesi anlamına …

Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı Prof.Dr. Vedat Bulut, Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan ve Yönetim Kurulu Üyeleri Ayhan Türkez, Yakup Göktaş, Burak Codur, Kerem Karabulut, İlim Gödekmerdan, Lokman Lokmacı, Elif Terzioğlu ve Selim Midilliç Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof.Dr. Ömer Çomaklı’yı makamında ziyaret etti. Atatürk Üniversitesi Rektörü Prof.Dr. Ömer Çomaklı, “Mülkün temeli Adalettir” sözünden yola çıkarak devletler, kurum ve kuruluşlar adalet ile idare edilebilirler” dedi. Prof. Dr. Çomaklı, şahsı ve yönetimdeki birim ve kişiler olarak adalet ve kul hakkına riayet etmede hassas düşünerek, huzurlu ve mutlu bir çalışma ortamının sağlanmasında bağışlayıcılık, sabır ve hoşgörünün ön planda tutulacağını vurguladı. Prof. Dr. Çomaklı, bu bağlamda çalışanların mağduriyetlerin önlenmesi, moral ve motivasyonlarının korunmasına yönelik olarak Mobbing ile Mücadele Derneğinin önemli bir sorumluluk üstlendiğini, karşılıklı dayanışma ve istişarenin güçlendirileceğini bildirdi. Sayın Rektörün Derneğimize gösterdiği ilgiden memnun olduklarını belirten Genel Başkan Prof.DR. Vedat Bulut, Sağlıklı çalışma ortamlarında verim artar, onurlu çalışmanın korunduğu iş ortamları başarıyı da beraberinde getirir.Sağlıklı bir Kurum kültürünün olduğu iş ortamlarında, çalışan da mutludur, çalıştıran da, işte bu iş ortamlarında düzenli sürekli kaliteli işler çıkar. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak 2010 yılından bugüne mobbing ile mücadele de önemli kazanımlar elde ettik. Bilgilendirme, bilinçlendirme, destek olma ve katkı sağlamak için mağdurlar adına çok önemli adımlar attık. Aynı inanç ve kararlılıkla geleceğe emin adımlarla ilerleyeceğimizi düşünüyorum. Ömer Çomaklı beye çok teşekkür ediyor, Mobbingsiz bir yaşam için katkı ve desteklerimizi esirgemeyeceğimizi belirtmek istiyorum. …

2011/2 sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Başbakanlık genelgesi GENELGE 2011/2 Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür. 1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. 3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir. Bilgilerini ve gereğini rica ederim. Recep Tayyip ERDOĞAN …

Mobbing ile Mücadele Derneği Kurumsal Kapasitemizi genişletmek, ülkemizin dört bir yanında daha çok mobbing mağduruna ulaşmak, mobbing ile mücadelelerine destek olmak, katkı sağlamak amacıyla Adana, Denizli, Aydın, Manisa, Balıkesir, Eskişehir, Çanakkale, Edirne, Kahramanmaraş, Elazığ, Sivas, Nevşehir ve Malatya illerinde Mobbing ile Mücadele Derneği İl Temsilcilikleri kurulacaktır. İl Temsilcisi olmak için başvuruda bulunmak isteyen adayların başvuru yapmadan önce MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ KOORDİNATÖRLÜK VE İL TEMSİLCİLİĞİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA DAİR YÖNERGE‘yi mutlaka okumaları önemle rica olunur. Yönergeyi okumak için TIKLAYINIZ… İl Temsilcisi olacak Adaylarda Aranan Kriterler : 1. Dernek üyesi olmak ya da üyelik şartlarını taşımak. 2. En az Lisans (4 Yıllık Fakülte) Mezunu olmak. 3. Aktif olarak Siyasetle uğraşmıyor olmak. 4. Tercihen; Akademisyen, Hekim, Avukat, Psikolog, Sosyolog, Çalışma Psikoloğu, İş Güvenliği Uzmanı, Psikiyatrist, iş adamı olmak. 5. Hayatının hiçbir döneminde Mobbing yapmamış olmak. 6. İl temsilcisi olarak temsil yeteneği, temsilin gerektirdiği bilgi birikimi, itibar ve tecrübeye sahip olmak. 7. İnsan haklarına saygılı olmak, korumak ve kollamayı misyon edinmiş olmak. 8. Olay ve vakalar hakkında ketum olmak, sır saklamayı bilmek. 9. Kişisel Bilgileri ve verileri paylaşmamak. 10. Gerektiğinde hakkında en az iki Referans verebiliyor olmak. 11. Milli Güvenlik Kurulu kararları ile Yasa Dışı Terör örgütü olarak kabul edilen hiçbir yapı ve oluşumlarla irtibat, iltisak ve üyeliğinin olmadığını beyan ve taahhüt ediyor olmak. Başvurular, özgeçmişle birlikte genelmerkez@mobbing.org.tr adresine e-posta yoluyla 15 Mart 2019 tarihine kadar …

Kadına mobbingin kadınlar tarafından yapılmasının nedeninin yüzde 36 görünüm-güzellikten geldiğinin altını çizen Uzkut, “Mobbing uygulaması yüzde 41,4 çekememe,  yüzde 36 görünüm-güzellik,  yüzde 29 rekabet, yüzde 6,9 zenginlik, yüzde 6,9 farklı deneyimler, yüzde 4,3 iletişim tarzı, yüzde 2,6 farklı kültürlerden gelmedir” dedi. Mobbinge uğrayan kadınların psikolojik sorunlara yakalandığının altını çizen Ozan Uzkut, “Katınlar mutsuz olmakta öz benliğini yitirmekte, çevresini, toplumu, işyerini, ailesini etkilemekte onlarında huzursuz ve mutsuz etmektedir” şeklinde konuştu. *Öncelikle mobbing nedir? İngilizce’den dilimize gelmiş bir kavram. Birini yıldırmak, birine gözdağı vermek, ona eziyet etmek, onu sıkıntıya sokmak anlamında. Psikolojik olarak da birini taciz etmek anlamına geliyor. Ayrıca iş yaşamında olan bu sürece diyoruz mobbing. Hayvan davranışlarını inceleyen uzmanlar tarafından da kullanılmış. Bir kişinin başka bir kişiye ya da bir canlının başka canlılara yapmış olduğu sistematik, kasıtlı ve onu incitecek bir davranış tarzı. *Kadınlara mobbing neden çok yaygın ve sonuçları nelerdir? Kadınlara mobbing çok yaygın ve bu bir türlü önlenemiyor. Bunun nedenleri çok farklı olmakla birlikte birkaç ana başlıkta toplayabiliriz sanıyorum. Kadınların iş yaşamlarında üst seviyelere çıkmalar, geleneksel ataerkil sebeplerden dolayı erkek çalışma arkadaşları tarafından engelleniyor. Bazı kişiler kadın bir amir yerine erkek bir amiri geleneksel olarak daha iyi olabileceğini düşünüyor ve bu yüzdende hak eden kadına mobbing uygulayarak onu yıldırmaya çalışıyor. Kadınların iş hayatı aynı zamanda çoğunlukla sosyal hayatı çünkü kadın işten çıkınca genellikle evinin sorumlulukları için eve gitmek zorunda kalıyor. Tek sosyal hayatı işi olunca yapılan mobbingten kadının kurtulması daha sosyal olan erkeklere göre zor oluyor. Erkekler işten çıkınca kahve sohbetleri, arkadaşlar gibi faktörlerle uğradıkları mobbingin psikolojik sonuçları ile başa çıkabilirken kadınlar bunu yapamıyor bir de üzerine ev stresini çekmek zorunda kalıyor. *Kadın mobbingine ne yol açıyor? Hükümetlerin kadın istihdamına bakış açıları da farklı olabiliyor. Birçok devlet adamı kadının alt düzeydeki işlerde çalışmasını destekleyip amir pozisyona gelmesine çok sıcak bakmıyor. Bu birçok şirkette de görülen bir durumdur. Bahane olarak da kadının evleneceği, çocuk sahibi olacağı, ev sorumluluğu olduğu, tam verimli çalışamayacağı öne sürülüyor. Bunu yınısıra kadına mobbingin yine kadınlar tarafından yapıldığı da bir gerçek. Yatay mobbing dediğimiz aynı düzeydeki kişilerin birbirine yaptıkları mobbingi en çok kadınlarda görüyoruz. *Neden oluyor kadın kadına mobbing ? Yüzde 41,4 çekememe,  yüzde 36 görünüm-güzellik,  yüzde 29,23 rekabet, yüzde 6,9 zenginlik, yüzde 6,9 farklı deneyimler, yüzde 4,3 iletişim tarzı, yüzde 2,6 farklı kültürlerden gelmedir. Bunların sonucunda birçok kadın etkilenmekte birçok psikolojik sorunlara yakalanmakta mutsuz olmakta öz benliğini yitirmekte, çevresini, toplumu, işyerini, ailesini etkilemekte onlarında huzursuz ve mutsuz etmektedir. *Bu durumun nasıl bir duygusal sonuç yaratıyor ? Kadınların iş yerinde gördüğü mobbingin duygusal sonuçlarından bahsetmek gerekirse, duygusal sonuçları yüzdesi, yüzde 36,2 hoşgörüsüzlük, yüzde 32,8 öfke hali, yüzde 5,2 depresyon, yüzde 2,6 anti sosyal olma, yüzde 2,6 ağlamalar, yüzde 0,9 isteksizliktir. *Mobbingin genel anlamda doğuracağı sonuçlar nelerdir? Tabii bunların ileriki halleri ağır depresyon obsesyon anksiyete eğer farkına varılmaz ve tedavi olmazsa intihara kadar giden sonuçlar görülmektedir. Bu kadar yoğun sonucu bulunan kadın mobbinginin mutlaka hem amirleri hem arkadaşları hem de ailesi tarafından dikkate alınması gerekmektedir. Mobbing ancak toplumsal duyarlılıkla çözülebilir. İş mahkemeye intikal ettiği zaman çoğu zaman iş işten geçmiş kişiler ve toplum bir çok zararı görmüş olur. Toplum olarak öncelikle kadınlarımıza sahip çıkıp birbirimize yalnız olmadığımızı hissettirebilirsek mobbingi engelleyebiliriz. Yoksa sonuçları önce en yakınlar olmak üzere tüm toplum olarak çekeriz. *Kişiler neden mobbing yapıyor olabilir? Bir sürü sebebi olabilir. Mobbingi yapan kişinin başka birine bile bile, kasten, onu üzecek, kıracak, hakaret edecek, onu yok sayacak bir davranış içine girmesinin sağlıklı bir sebebi olamaz. Bir hesabı vardır. Kişiyi kendi yerinde bir tehdit olarak görüyordur. Kendisinden güzeldir, bir kusuru vardır, engeli vardır, saçı, rengi, dili farklıdır. İş yapma biçimine takılabilir. Kendine ait bir tarzı vardır ve öbürünün tarzıyla çok farklıdır. Gözünün üstünde kaşı var diye de mobbing başlayabilir. *Mobbingciler kötü insanlar mıdır? Kötü olarak yorumlayamayız. İş yerini kendi yeri gibi sahiplenmiştir. O masa onun için çok önemlidir. Kendisini başka alanlarda ifade edemediği ya da kendini başka bir kimlikle sunamadığı için de mobbing yapıyordur. Oradaki düzenin onun istediği şekilde yürümemesi mobbingi sağlıyor olabilir. Mobbingi uyguladığı kişinin başarılı olması bu yüzden göze batıyor olması da sebeplerden biridir. Çok normal, saygıdeğer, işine bağlı insanlar da mobbingci olabilir. Bu insanlar içinde mağdurken mobbingci de olabilir. Bunu gelin-kaynana ilişkisine de benzetebiliriz. Kayınvalide kendi kayınvalidesinden çok eziyet görmüş olabilir. Mağdur edilir, kocasına karşı kötü gösterilebilir. Bir gün kendisi kayınvalide olduğunda aynısını kendi gelinine yapmaya başlar. Güç eline geçtiğinde onun intikamını almaya başlar. *Peki bu durum nasıl aşılabilir ? Yasal bilinç gerekiyor. Şu an üç yasa var. Meclis gündeminde biri, Borçlar Kanunu. Bir tanesinde işveren iş yerindeki cinsel tacizi önlemekle yükümlü. Kadın ya da erkek işçiye yapılacak taciz engellenecek. Engellemezse cezai yaptırıma maruz kalacak. Yeni yasada kadın ve erkek kavramı ortadan kalkıyor ve sadece işçi kavramı geliyor. Cinsel tacizin önüne psikolojik taciz geliyor. Yani psikolojik ve cinsel taciz olacak. Bu AB müktesebatına göre çıkacak. Bunun yanıısıra İnsan Hakları Kurumu kurulacak. Eziyet, işkence araştırılacak. Psikolojik olarak taciz de işkence alanına giriyor. İşyerlerinde mobbing oluyor mu diye araştırma yapılacak, yapılmalıdır da. Çalışma Bakanlığı’na şikayet geldiğinde özlük hakları kısmına bakıyor. Psikolojik anlamda baskıya maruz kalanların da araştırılması gerekiyor. Bunun kanıtlanabilir olması gerekiyor. Mevcut yasayla İş Kanunu’na göre kazanılmış davalar var. *Mobbing neden bu kadar yaygınlaştı? Eti senin kemiği benim denilen bir gelenekten geliyoruz. Büyüğe, amire itaat ediyoruz. Koşulsuz itaat, her şeye boyun eğmek olmamalı. Bilinçli bir birey bunu yapmaz. Yasal anlamda bilinçli eğitimin yapılması gerekir. Mobbing verimi düşürür. Sistem çöker. Mesela büyük bir işyeri ve çeşitli illerde de yayılmış şubeleri olan bir işyeri. Ofiste idari kesimdekilerden biri bölge sorumlulardan birine tacizde bulunuyor. O kişiye demediğini bırakmıyor, ofiste sesli olarak hakaretler, bağırmalar oluyor. Herkesin önünde olan şeyler. İşyerindekiler de bağırılan kişiye cephe alıyor, susuyorlar, duymuyorlar ve görmezlikten geliyorlar. Bir süre sonra mağdur olan kişi işini yapmıyor, hata yapıyor, performansı düşüyor. Patron da amire inanıp, ‘Sen düzgün çalışmıyorsun’ diyor. Çünkü ortamın farkında değil. Bu bölgeden verim kalkıyor. İşveren mutlaka eğitim almalı bu yüzden. Olaylara sakin biçimde müdahale etmeli. *Mobbinge uğrayanların ortak özellikleri nedir? Son derece cevval, kendisini ortaya koymak isteyen, çalışkan, işine inancı olan, tuttuğunu koparan kişiler. Böyle olunca terfi almak istiyorlar, kariyer yapmak istiyorlar. Hedefleri var. İş bakımından iyi olabilirler. Kişinin eğitimine ve mesleğine yönelik saldırılar görebiliyoruz. İşyerinin eğitim ortalaması yerli üniversite ya da lise düzeyindeyse, mağdurun yüksek lisans yapmış olması ayrışmasına sebep olabilir. Tam tersine açık öğretim mezunudur, herkes yüksek puanlarla mezun olmuştur. Kişisel özelliklerden dolayı da mağdur olabiliyor. Şivesi, rengi, giyim tarzı da mobbinge neden olabilir. Mobbinge uğrayandaki özellikler mobbingcide yoksa da bu olabilir. *Kıskançlık da sebeplerden biri olabilir mi? Evet olabilir. ‘Benim yerimde gözü var’, ‘Benim yerime gelebilecek biri o’, ‘Ben bu kadar emek verdim, o benim koltuğumu alacak’ gibi kurgulanabilir. Bir insan işini iyi yapıyorsa kendisine güveniyorsa tehdit olmaz. İşverenin yapacağı şey çalışma ortamını düzenlemesi lazım.Bir bireye destek vermeli. Bunu yaparken resmin bütünü de ihmal …

TARİHE NOT DÜŞMEK… Bu yazı İlhan İŞMAN tarafından vefatından günler önce 22 Ocak 2017’de yazılmıştır… “ONURLU OLMAK ICIN INSAN OLMAK SART” DERDI HEP… Aytop SOYDAN 6 Şubat 2017 Hilal Sarı Öncelikle çok üzüldüğümü belirtmek isterim.Tanrıdan rahmet dilerim, mekanı cennet olsun. Hüseyin Bey vermiş olduğu mücadele ile ben de dahil bir çok mobbing mağdurunun karanlık yolunu aydınlatmıştır. Umarım Hüseyin Bey’in değerlerine sahip çıkar mücadelemize yılmadan devam ederiz. Gün ailesine sabır ve başsağlığı diliyorum… Sırrı Çınar İstanbul Onu ilk gördüğümde amfinin en önünde ders dinliyordu. Okulun devam zorunluluğu olmaması ya da yoklama yapılmaması derslere giren öğrencilerin sayısını epeyi azaltıyordu. Çok az öğrenci derse girerdi. İşte o çok az öğrencilerin arasında Hüseyin de vardı. Normal duruşunda bile yüzünde gülümseme varmış gibi rahatlatıcı bir yanı vardı. Aslında hassastıda o sadece karşısındakine gülümsemiyordu. Hayatı o genç yaşına rağmen çok iyi tanımıştı ve yaşamın getirdiği her türlü acımasızlığa ve haksızlığa karşı “ben güçlüyüm ve yeneceğim” meydan okumasıydı duruşu… Üniversite okumak onun için önüne çıkmış en büyük imkandı ve bunu çok iyi değerlendirmeliydi. Üniversiteye sadece okumak ve öğrenmek için gelmişti. Nitekim okulu bitirmesiyle de çalışmaya başlamıştı. Uzun yıllardan sonra Ankara’ya gelmesiyle iletişimimiz ve görüşmelerimiz yeniden başlamıştı. Edindiği tecrübeler onu daha çok keskinleştirmişti ve çok az kişinin bildiği mobbing kavramını gündeme taşımaya kararlıydı. Kitabını yazmıştı, ardından derneği kurmuştu ve adeta kendini mobbinge adamıştı. Duygusaldı, hassastı, alıngandı ama diğer yandan mücadele ettiği, ideal haline getirdiği düşünceleri vardı. Çok yoruluyordu, etkileniyordu. Saatler süren telefon görüşmelerinde içini döküyor ve rahatlıyordu. Her insanın kendine has özellikleri vardır. Ama bazıları bu özelliklerini dışa vururlar bazıları gizlerler. Hüseyin dışa vuran kişilerdendi. İçinden geldiği davranmayı seven, aklına eseni yapmaya çalışan ve her yaptığına yüreğini koyabilen biriydi… Mertliği ve mütevazılığı hiç bırakmadı. Nasıl bıraksın ki? Bu iki özellik onun temel karakteriydi. İstanbul’a taşınmamla görüşmelerimiz azaldı. Haberlerini alıyordum. aziz dostum İlhan, Hüseyin’le sık görüştüğü için haberlerini İlhan’dan alıyordum. İyilik haberlerini, mücadelesinin, yorgunluğunun haberlerini… Yine o acı haberi de İlhan’dan aldım. Denizin ortasında dalgalara tutulan sandalın içindeymişim gibi sallandım. Kabullenmenin zor olduğu bir haberdi. Evet, her arkadaşın kaybında benzer duygular yaşıyorum. Adını koymanın, tarifini yapmanın, ne hissettiğini söylemenin imkansızlaştığı ama beyinde, yürekte sızıyı duymanın yaşandığı anlar… İlginçtir ki bu yaşanılanlara alışılmıyor. Her yeni haber sanki o hissedilenleri ilk defa yaşıyormuşcasına canımı acıtıyor. Hüseyin canımı acıttı, içimi yaktı ve vedalaşmadan gitti. Yine bir arkadaşımın kaybında yazdığım şiirdeki gibi gitti… Haber düştü sabahın serinliğine, Isındı yer, Isındı gök, Yandı yüreğim. Çok olmuştu o dostu görmediğim, Zaman yine kalleşçe vurmuştu amansız, Yine geç kalınmıştı, Biri daha gitmişti zamansız, Of, of ayrılıksa ayrılık, Adam gibi vedalaşmalı, Dünya değiştirmek için bu kadar telaşlanmamalı… ———————– Çok özleyeceğim Hüseyin’i… Allah merhametiyle karşılasın… Alev Sezen – Murat Kutlu Sezen İnna Lillahi ve İnna İleyhi Raci’un Müteveffaya Allah’dan rahmet yakınlarına sabr-ı cemil niyaz ediyoruz. Prof.Dr. Hamit Hancı Huseyin Gün hakka yürüdü.Başımız sağolsun. Çok mücadele etti. Bu kadar strese kalbi dayanmadı. Artık Rahat edin zorbalar… Jale Özerzurumlu Alcan Erzurum, Mobbing ile Mücadele Derneği kurucu Genel Başkanı Hüseyin Gün’ün vefat etmiş olduğunu üzüntüyle öğrenmiş bulunmaktayız.Başımız sağolsun, Allah rahmet eylesin, mekanı Cennet olsun.” Mobbing, Mobbing ile Mücadele Derneğinin kurucu genel başkanı Hüseyin Gün’ün Kaderi Oldu! Mobbing mağdurlarının fiziksel ve ruhsal sağlığına yönelik yaptığı araştırma çalışmaları, Mobbing farkındalık eğitimleri, yazılı ve görsel basın aracılığı ile Türkiye’deki Mobbing gerçeğini gözler önüne seren, bilirkişi sıfatıyla mağdurlara psikolojik ve hukuki destek veren ‘Yalnız Değilsiniz’! sloganı ile feryat eden mağdurların yardım çığlığına yetişen, Zorba’ya karşı savaşçı ruhu ile örgütlü mücadele etmek adına 2010 yılında Mobbing ile Mücadele Derneğinin kurucu ilk genel başkanı Hüseyin Gün, Mobbing mağduru oldu! Üzgünüz… Mobbing ile Mücadele Derneğinin genel başkanı Hüseyin Gün’e Allah’tan rahmet,Gün ailesi ve sevenlerine sabır ,Mobbing ile Mücadele Derneği yönetim kurulu, temsilciliklerimiz ve Mobbing mağdurlarına başsağlığı diliyorum.” ‎Erdoğan Şanlı‎ Üniversite yıllarından İnciraltı yurt arkadaşım dostum Hüseyin Gün vefat etmiş çok üzgünüm… Çok sevilen değerli herkese yardımcı olan bir kişilikti. Yıllar önce DHMİ personel daire başkanı iken görevden alındığında yemeğe çıkıp dertleşmiştik. O gün yemek boyunca telefonu hiç susmadı DHMİ personeli arıyor üzüldüklerini söylüyorlar ağlayanlar oluyordu… Dostum büyük adam olacağım demiştin evet binlerce insanın gönlünde büyük adam oldun Allah rahmet etsin Adam Gibi Adam — Hüseyin Gün ile birlikte. Mustafa Türkmen 5 Şubat, Giresun Hayatımda tanıdığım çok nadide insanlardandı Hüseyin Başkan. Adı gibi mübarek soyadı gibi Gün yüzlüydü. Daha cuma günü görüştüğümüzde her zamanki yeni ve büyük projelerinden bahsetmişti. Çok dolu ve bilge bir adamdı. Kurucu başkanı olduğu derneğimizin adından da anlaşılacağı gibi, mücadeleci bir insandı. Mağdurlara yardıma adamıştı hayatını adeta. Mekanın cennet olsun büyük adam. Adam gibi adam. İyi ki seni tanıdım. Allah sevdiklerine ve seni sevenlere sabırlar versin. Başımız sağolsun. ‎ Volkan Yavuz‎ Vefa ve azmin örneği olarak tanıdım onu yıllar önce ilkokul öğretmeni olan babamı her fırsatta yadeden ve babamın da azmiyle gurur duyduğu biri olarak tanıdım… O kendini iyiliğin yardım severliğin mücadelenin lideri olarak yetiştirmiş örnek insandı. Ülkemizde çalışanların en büyük sorunu olan Mobbing onun sayesinde suç olarak kabul edildi kurduğu Mobbing İle mücadele derneği ile de binlerce insana ışık oldu. Vefatını üzüntü ile öğrendiğim güzel ve örnek insan Allah rahmet eylesin mekanın cennet olsun kalanlarına sevenlerine sabır versin. ‎Pınar Atukeren‎ Çok Sevgili Hüseyin Bey, sözlerin bittiği yerdeyim.. dünden beri Çöktüm kaldım.. sanki ailemden birini kaybettim.. kelimeler boğazımda düğümlendi kaldı.. inanması, kabullenmesi çok zor.. Siz de her altın kalpli iyi insan gibi böyle erkenden mi gittiniz?!.. Ummadığımız bir anda.. Oysa daha yapacağınız, hep birlikte yapacağımız ne çok şey vardi.. 2011 yılı idi.. Ağlayarak derneğinizi aramıştım.. Belki biri çıkar da bana bir ışık tutar, yol gösterir, birşeyler söyler diye.. Baktım ki benim kimseye kabul ettiremediğim derdimin literatürde adi konmuş.. yapanın da maruz kalanın da tarifi çoktan yapılmış ve buna çare arayan, ses çıkaran biri, birileri var.. Siz, mobbingden muzdarip olan ya da bu konuya gönül veren kenetlenmiş bir orduya bir halka ile beni de kattınız.. “Pınar Hanım, bak sen yalnız değilsin” deyip gözyaşlarımı sildiniz.. Dostluk elinizi uzattınız, bu zincirin halkası olarak nice dostlar edindirdiniz.. En sıkıntılı dar günümde yanıma geldiniz, kapıda beklediniz, benimle ağladınız, derdimin ortağı oldunuz, içiniz benimle aynı şekilde yandı, gözünüzden yaş geldi.. Aydınlık gelene kadar da hep yanımdaydınız.. Sonrasında benim de başkalarına ışık tutmam için fırsatlar verdiniz.. Hep aradınız, sordunuz, desteklediniz.. Nicelerine ön ayak oldunuz, lider oldunuz.. Nicelerine “Korkma, burda biz varız” diyerek kalplerine su serptiniz.. Olağanüstü iyi niyetinizi, mücadelenizi ve ne olursa olsun başınızı dik tutuşunuzu unutmak mümkün değil.. Ahh hele şu son dönem ne çok üzdüler sizi.. ne çok ağrınıza gitti.. bilmez miyim.. biz bile sormadık mı size.. bilirim kaldıramadınız.. Çok şükür ki uğradığınız haksızlığın düzeldiğini dünya gözüyle gördünüz… İnsanın karanlık gününde, dar zor zamanında sırtını sıvazlayan o el var ya hiç unutulmaz! Ne çok insan razı sizden.. lakin mühim olan ise inşallah esas siz bizlere hakkınızı helal edip de gittiniz.. Ne çok insanın kalbine dokundunuz.. Canınızı verircesine olan yardımseverliğiniz, dik duruşunuz, liderliğiniz hep örnek alınacak bilesiniz.. Herkesin kalbinde yer edinen iyi kalpli, iyi niyetli, sevgi insani Hüseyin Bey, Rabbim sizi cennetle müjdelesin, nurlar içinde yatırsın insallah.. Ailenize ve tüm sevenlerinize sabırlar versin.. Kabriniz gül bahçesi olsun.. Ben çok eminim melekler karşıladı sizi ve ben orada buradan çok daha mutlu olacağınızı biliyorum.. Işıklar içinde uyuyun. Nilgün Kandemir Köken 5 Şubat, 11:25 Kocaeli Çok ama çok üzgünüm,ah be HÜSEYİN GÜN!!!Üniversite, yurt arkadaşım ,bana mobbingi öğreten hocamı, ustamı, 35 Yıllık dostumu kaybettim. Onunla sohbet etmeyi çok özliycem… Hep uzun yaşıycam, benim dedelerim uzun yaşamış derdi… Bu temmuz dan bu yana kendini çok yordun, bu ne aceleydi, bu ülkenin, dostlarının sana ihtiyacı vardı, her zaman ki gibi bunda da aceleci davrandın… Nurlarda uyu, bu dünyada dinlenemedin, orada dinlen, Yolun ışıklar olsun… Kerim Ünal Ankara Sevgili Arkadaşım, hemşerim Hüseyin’in erken vefatına ben de çok üzüldüm…Mobbing alanındaki uğraşılarına bizzat şahidim.. uzun dönem başında bulunduğum Milli Prodüktivite Merkezi ( MPM ) yıllarında, sürekli işbirliği ve konferanslar için uğraştı.. Bazı faydalı çalışmalar da yaptık… hatırladığım kadarıyla, bizim ” onaylı ” eğitimcilerimizden de olmuştu… Mekanı cennet olsun..????Allah Rahmet …

Aytop SOYDAN Hz.Ali insanlığa hitaben “Sen kendini küçük bir cisim sanırsın, halbuki alemi Ekber’sin” demektedir. Evet insan, güvenilir olması, duruşu, duyuşu, anlayışı, yorumlayışı, saygısı, merhameti ve sevgisi ile âlemi Ekber olabilir. Şeklen insan doğmak, insanın elinde ve iradesinde olan bir eylem değildir. Ancak, insan kalmak, ayrı bir meziyettir. İnsanı değerli kılanda budur. Yaşamda saygı duyulan bir olgunluğa gelmiş bir insan olarak, şunu demek isterim.”İnsan doğmak kolay, yürekli adam kalmak zordur” dedin ve devam edelim bu yazıya Aytop hanım demiştin.. Yarım kaldı başkanım…Hayallerine çocuğum dediğin DERNEK için verdiğin çabana aldıgın geri dönüşümlerle kimi zaman mutlu olup keyiflenirken kimi zaman da kırıldığın ama asla yılmadığın yolunda öğrenecek çok şeyler varken BİZİ BOYNU BÜKÜK BIRAKTIN OLMADI HİÇ OLMADI… TÜRKİYE İÇİN BÜYÜK DEĞERDİN BAŞKANIM… Senden beklentileri olan mağdur olan binlerce kişiyi boynu bükük bıraktın. Kimsenın yerini dolduramıyacağı kesin ama emanetin olan bu yolda kendime düşen ne görev var ise yılmadan bıraktığın yerden var olmaya söz veriyorum… MEKANIN CENNET OLSUN DUALARIM SENİNLE KOCA …

Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanımız Hüseyin Gün geçirdiği kalp krizi sonucu HAKKA yürüdü… Allah rahmet eylesin mekanı cennet olsun… Cenazesi 5 şubat 2017 tarihinde öğle namazından sonra KAHRAMANMARAŞ Göksun Büyükkızılcık köyü Güller mahallesinde defnedilecektir. Genel Başkanımıza Allahtan rahmet kederli ailesi, arkadaşları, sevenleri ve Tüm Mobbing ile Mücadele camiamıza sabır diliyoruz… Hüseyin GÜN Kimdir? Mobbing ile Mücadele Derneği Kurucusu ve Genel Başkanı Hüseyin GÜN 1960 Yılında Kahramanmaraş Göksun’da doğmuştur. Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F. İşletme bölümünden 1986 yılında mezun olmuştur. Memuriyet hayatına Yem Sanayi Türk A.Ş. de Personel Şefi olarak başlamış, Yem Sanayi Türk A.Ş. nin özelleştirilmesi nedeniyle Devlet Hava Meydanları İşletmesine geçmiştir. DHMİ Nöbetçi Hava Limanı Müdürü, Personel Daire Başkan Yardımcısı, Personel Daire Başkanı, Eğitim ve Sosyal İşler Daire Başkanı görevlerinde bulunmuştur. Son olarak DHMİ’de Genel Müdür Müşaviri olarak görev yapmakta idi. 2010 yılında bir grup gönüllü ile birlikte Mobbing ile Mücadele Derneğini kurmuş ve sayısız mobbing mağduruna destek olmuştur. HÜSEYİN GÜN’ÜN ARDINDAN YAZILANLAR… ANILARDA KALAN FOTOĞRAFLARDA HÜSEYİN …

Aytop SOYDAN Hz.Ali insanlığa hitaben “Sen kendini küçük bir cisim sanırsın, halbuki alemi Ekber’sin” demektedir. Evet insan, güvenilir olması, duruşu, duyuşu, anlayışı, yorumlayışı, saygısı, merhameti ve sevgisi ile âlemi Ekber olabilir. Şeklen insan doğmak, insanın elinde ve iradesinde olan bir eylem değildir. Ancak, insan kalmak, ayrı bir meziyettir. İnsanı değerli kılanda budur. Yaşamda saygı duyulan bir olgunluğa gelmiş bir insan olarak, şunu demek isterim.”İnsan doğmak kolay, yürekli adam kalmak zordur” dedin ve devam edelim bu yazıya Aytop hanım demiştin.. Yarım kaldı başkanım…Hayallerine çocuğum dediğin DERNEK için verdiğin çabana aldıgın geri dönüşümlerle kimi zaman mutlu olup keyiflenirken kimi zaman da kırıldığın ama asla yılmadığın yolunda öğrenecek çok şeyler varken BİZİ BOYNU BÜKÜK BIRAKTIN OLMADI HİÇ OLMADI… TÜRKİYE İÇİN BÜYÜK DEĞERDİN BAŞKANIM… Senden beklentileri olan mağdur olan binlerce kişiyi boynu bükük bıraktın. Kimsenın yerini dolduramıyacağı kesin ama emanetin olan bu yolda kendime düşen ne görev var ise yılmadan bıraktığın yerden var olmaya söz veriyorum… MEKANIN CENNET OLSUN DUALARIM SENİNLE KOCA …

İlhan İŞMAN İetişim Genel Koordinatörü Danışma Kurulu Üyesi Mobbing sadece az gelişmiş ya da gelişmekte olan ülkelerin sorunu değil. Gelişmiş ülkelerde de mobbing çalışma hayatının en önemli sorunlarından biri olarak karşımıza çıkıyor. 29 Ocak 2017 PAZAR günü TRT Radyo-1’de 23.00 haberlerinden sonra canlı olarak yayınlanan “GECENİN İÇİNDEN” programında, Genel Başkanımız Hüseyin GÜN, Genel Başkan Yardımcımız Prof.Dr. Vedat BULUT ile birlikte tüm yönleriyle mobbingi, mobbing ile Mücadele yöntemlerini, mobbing sonucu ortaya çıkan hastalıkları ve Dernek çalışmalarımızı konuştuk. Öncelikle kamuoyunda Mobbing farkındalığının artırılması ve Derneğimizin tanıtılması adına yaptıkları katkı ve destek için TRT Radyo 1 Gecenin İçinden program ekibine mağdurlar ve üyelerimiz adına teşekkür ediyorum. Her ne kadar gündemde “Yeni Başkan TRUMP ne yapacak?” sorusu olsa da; programa canlı telefon bağlantısı ile Amerika’dan katılan ve her hafta değişik konularda bilgiler sunan Anadolu Ajansı Eski Muhabiri, Serbest Gazeteci Aysel Ogutal S.’nin bu programdaki konusu; doğal olarak Mobbing oldu. A.B.D. ve Kanada’da mobbing ile ilgili çok çarpıcı bilgiler verdi. Ben de bu bilgileri sizlerle paylaşmak istiyorum. Amerika’da işyerinde mobbing olayları son zamanlarda hızla artıyor. Amerikan halkının bu konuda çok fazla duyarlı olmaya başladığını görüyoruz. Yöneticiler, başarılı olmak ve yerlerini korumak için çalışanlar üzerinde yoğun baskı kuruyor. Caydırıcı yasalara rağmen çalışanların büyük bir çoğunluğu bir şekilde mobbinge maruz kalıyor. Bu tür baskılara çoğu zaman üst yönetim tarafından da göz yumuluyor. Çalışan da işini, parasal kaynaklarını kaybetmemek için, mobbinge katlanıyor. Mobbing büyük duygusal yaralanmalara neden oluyor. Aynı kurum içinde, çoğu zaman birden fazla kişi mobbinge maruz kalabiliyor. Amerika’da en son istatistiklere göre, erkek çalışanlardan %32’si kadınların da %68’i mobbinge maruz kalıyor. ABD ‘de çalışan nüfusun %68’i, Kanada’da ise nüfusun %20 si mobbing şikayetleriyle dava açmış. Mağdurların %83’ü mobbing sonucu panik atak sahibi oldugunu, %72’si rahatsız edici stres, uyuyamama, kusma, ağlama krizleri, intikam ve öç alma hırsı gibi kendisinde negatif özellikler geliştiğini iddia ederken, yüzde 32’si intiharı düşündüğünü itiraf etmiş. Mobbing en cok kadınlara uygulanıyor Mobbing Amerika’da yaygın biçimde, 32 ile 55 yaş arasındaki kadınlara yapılıyor. Bu yaş grubu çalışan kadınlar, çekici, açık sözlü, işyerinde heyecanlı, stratejik kurumsal değişiklikler yapmaya eğilimleri olan, son derece başarılı, yaratıcı ve işkolik olmaları, ezilenlerin haklarını savunmaları, kurumun eksik ve yanlışlarına karşı çalışanları bilinçlendirmeleri, liderlik yapıp haklarını savunmalarına yardımcı olmaları gibi özellikleri nedeniyle mobbinge maruz kalıyorlar. Zorba Yöneticiler, bu kadın grubunun kendilerine rakip olmalarını engellemek için, pasif görevlere verme, ayrıştırma, tecrit etme, terkedilmiş hissini körükleme, kötüleme, diğer çalışanlar üzerinde düşmanlık hissi yaratma, bir işe yaramıyor duygusu olusturma, kurumdaki yanlışların müsebbibi olarak gosterme, verimliliklerini azaltarak işe yaramama duygusu geliştirme, kimliklerini ve haysiyet duygularını zedeleme gibi mobbing davranışları sergiliyorlar. Mobbing için 78 yasa 24 kararname Amerika’da mobbingi tanımlayan ve cezai yaptırımları belirleyen tek bir yasa yok. Mobbing için, ayrımcılık, ırkçılık, taciz, küçümseme, tecrit etme, alay etme, kişilik haklarına saldırı, zorlama, kamu önünde küçük düşürme, anti laik davranış, itaatsizlik, izole etme, kişilik haklarını ezme, kimliğini lekeleme sonucu çalışamaz hale getirme ve mağdurun işten ayrılmasına kadar giden sureci yaratma gibi sorunları kapsayan, farklı şikayetlerle davalar açılıyor. Ancak, mobbingi oluşturan bütün bu şikayetler, hem eyalet, hem de federal yasalarla belirlendiği için, eyaletlere göre farklılaşan sonuçlar ortaya çıkıyor. Bir mobbing davası, toplam 78 yasa ve 24 kararname kapsamında incelenip, tartışılıyor. Davalar çekişmeli ve uzun sürüyor. Bütün bu 78 yasa, çalışma ortamındaki mobbingi kurum ve mağdur açısından, her iki yönden de ele aldığı için, duruşmalar uzun sürüyor. Hem kişiler, hem de kurum zarar görmesin diye duruşmalar, halka kapalı yapılıyor. Serbest Gazeteci Aysel Ogutal’a verdiği bilgiler ve katkıları için teşekkür ediyoruz. Az gelişmiş, gelişmekte olan ve gelişmiş ülke; gördüğünüz gibi işyeri kanseri mobbing; insanları, iş ortamlarını, ülkeleri kemirmeye devam ediyor. İnsanın insana zulmü, sosyal diyalogu ortadan kaldırıyor, çalışma barışını derinden yaralıyor. SON SÖZ : –yokmuş gibi kafamızı kuma gömsek de- Mobbing çok önemli bir toplumsal sorun olarak önümüzde …

Hüseyin GÜN Genel Başkan Mobbing mağduru olan çalışanların mücadele etmelerinde harekete geçememelerinde temel etkenlerden biri ya ispat edemezsem endişesidir. Mobbing yapan zorbalar, sinsice, şeytanca, alçakça ve önceden kurgulayarak yaptıkları psikolojik saldırıları gizlemekte ve başkalarının tanıklık yapmalarını önlemekte çok mahirlerdir. Mağdur ise başlarına vurulmuş balık gibi çırpınmakta ve ne yapacağını, kendisine zorbanın/zorbaların yaptıklarını nasıl ifade edeceğini, kime söyleyeceğini, nasıl ispat edeceğini bilememektedir. Hukuk iddiaların ispatını iddia edene yüklemektedir… Peki de mağdur başına gelenleri nasıl ispat edecektir? Yaşadığı mobbing sorunundan nasıl kurtulacaktır? Şikayet yolunu ve dava sürecini nasıl işletecektir? Zorba yaptığı saldırganlığı belgeye aktarmadan daha çok sözlü, davranışsal yollarla yapmaktadır. Mağdur hakkında tutanak tutma, savunmasını alma, yazılı olarak uyarma vb konularda ise kılıfına uydurma dediğimiz hile yolunu seçmektedir.Mağdurların çok azı kendisine yapılan saldırganlığı somut belge ile ortaya koyabilmektedir. Mobbing sosyal bir sendromudur. Mobbing saldırganlığında taraflar en az iki kişiden oluşmaktadır. Zorba olarak adlandırdığımız kişi/Kişiler yaptıkları saldırganlığı sinsice ve kimsenin tanıklık yapamayacağı ortamlarda yaptıklarından mağdurların tanık bulması imkânsızdır. İşyerinde çalışma arkadaşları arasından tanık olanlar olsa bile korkusundan tanık olanlar da üç maymunu oynamaktadır(Görmedim, Duymadım, Bilmiyorum). Mağdurlar kendilerine yapılanları ses kaydı ve/veya görüntü kaydı yaparak ispat edebilirler mi? Elbette mağdurlar kendilerine karşı bir suç işlenme ihtimali karşısında cep telefonlarına ses ve görüntü kaydı yapabilirler. TCK’ya göre izinsiz olarak ses kaydı ve görüntü yapmak suçtur. Ancak, bir kimsenin kendisine karşı suç işlenme ihtimali varsa, olay ani gelişmiş ve başka türlüde ispatı mümkün değil ise bu durumda Yargıtay’ın görüşüne göre ses ve görüntü kaydı yapılabilir ve kayıtlar açılacak davada delil olarak kullanılabilir. Örneğin; Rüşvet almakla itham edilen bir kişi iftirayı ses kaydı yapmak suretiyle ispat edebilir. Mobbingde aynen böyle bir durumdur. Genelde kapalı ortamlarda yapıldığından ses ve görüntü kaydı yapılmak suretiyle ispat edilebilir. Mobbing süreç itibariyle, dışarıdan bakıldığında kesin ve mutlak boyutu ile anlaşılamayabilir. Mağdur psikolojik yakınıyor ve fiziksel sağlığında da bariz negatif değişimler varsa ve durumu başka etkenlere bağlamak da mümkün değilse burada hukuk diğer delillerle birlikte emare hukukunu da işletmektedir. Mobbing konusunda mahkemeler diğer delillerle birlikte hayatın olağan akışına da bakmaktadır. Bir çalışan bir işyerinde, dürüstçe ve düzgün çalışıyor, disipline konu bir hususla karşılaşmıyor, takdir görüyor ancak bir çatışmayla başlayan olaylar zinciri ile karşılaşıyorsa ve mobbing sarmalına maruz kalıyorsa mahkeme bunu hayatın olağan akışı içinde yorumlayarak mağdur lehine karar verebilmektedir. O halde diyebiliriz ki mobbing ispat yolları şunlardır. 1.Somut belgeler, 2.Tanık Beyanları, 3.Ses ve Görüntü Kayıtları, 4.Emare hukuku,5.Hayatın olağan akışı. Mobbingin olmadığı bir çalışma hayatı olsun …

Hüseyin GÜN Mobbingder Genel Başkanı Dişinizi iyice bileyleyin, öyle ki ısırdığınızda düzgün kesitler oluşturabileniz, Mobbing yapmak zor ve zahmetli bir iş olduğundan önce üzerinize dürüstlük ve doğruluk önlüğünü giyin, ellerinize kibarlık ve nezaket eldivenini takın, başınıza cesaret başlığını geçirin ki eksik olan yanlarınızı fark etmesinler biliyorsunuz görüntü çok şeyi çözer. İçinizdeki zorbalık bölümünden kin ve öfke, iki yüzlülük, yalancılık ve sahtekarlık kutularının kapaklarını açarak yanınızda bulundurun, mobbing yapmaya başladığınızda eksik malzeme kalmasın, sonra yaptığınız mobbing pek tat vermez ve rezil olursunuz,10 sivri dil, en az iki adet orta boy yandaş ve kışkırtıcı bulun, mobbingi yalnız başınıza yapmayın çünkü, işbirliği yapılarak Mobbing yapıldığında daha kısa sürede sonuç alınabiliyor ve daha leziz oluyor. Mobbing ustaları aynı anda da yapabilirler bir kaçı yoruldukça diğeri görevi devre alabilir, tabi ki Mobbing de en önemli malzeme kurban malzemesini iyi seçebilmektir, yanlış kurban seçilmesi halinde zevksiz olur veya tadı tuzu olmaz, kurbanın ağırlığı, cinsiyeti ve yaşı çok önemli değil, önemli olan dişinize göre olsun, kurbanın önce canlılığını gidermek gerek bunu için önce kurban malzemesinin belirgin taraflarını tespit edin, dürüstlük, çalışkanlık, itibar, zeka, özgüven, özsaygı, onur gibi kısımlarını kabaca yoklayın, sonra kurbandan bunları boşaltın ki kurban fazla direnemesin ve sizi yormasın, kurbanı iyice yıkayın bunu önce 60 derecelik suda yıkayın sonra aniden 5 derecelik suya sokun ki şoklansın, direncini iyice kırın, sonra kurbanı ince ince kıyın, bunu yaparken sistemli ve sürekli yapın ki hem mobbinginiz leziz olsun hem de zorbalığınız takdir görsün, böyle yaparsanız kurbanı yerken de zorlanmazsınız ve tam kıvamında olur, unutmayın ki zorbalık ustalığı veya uzmanlığı kolay bir meslek değildir, çünkü Mobbing gibi zor ve meşakkatli bir işle uğraşmak için taş gibi bir vicdana, çalı gibi ahlaki anlayışa sahip olmak gerekir, zorbalığın en sanatsal yanı mobbingi zemini sağlam ve sert yerlerde (yasal ekmek tahtasında göstererek) yapmaktır. Mobbinginizin leziz olmasını istiyorsanız kurbana biraz deli otu, biraz kaçık otu, 5 yemek kaşığı uyumsuz ve geçimsiz salçası katın, iki tutam iftira ve karalama nişastası katmayı unutmayın, bunları katarken azar kaşığı ile kaşığı ile karıştırmayı ihmal etmeyin, Mobbing yaparken kurban ne kadar hırpalanırsa Mobbing o kadar leziz olur, mobbinginizi yaparken sürekli sert vuruşlar yerine yumuşak yumuşak elle ovuşturun, böyle yaparsanız malzeme yani kurban yavaş yavaş kıvama gelir, kurbanın duygusal kısımları ne kadar örselenir ise sonuç da o kadar başarılı oluyor, zorbalık uzmanları Mobbing yaparken etrafta boynunu bükmüş, sararmış solmuş (bunların arasından seçeceklerinizi sonra yersiniz), yada size katılmak için can atan bir takım varlıklar olabilir, arzu ederseniz zorbalık maharetini öğrenme konusunda istekli olanları davet edebilirsiniz, ancak bir tavsiyemiz olacak zorbalık maharetinizin ince ayrıntılarını hemen öğretmeyin, eline yüzüne bulaştıracak olanlar mesleğinizin saygınlığına gölge düşürebilir, yaptığınızın mobbingin başarısız olacağından yada beğenilmeyeceğinden endişe etmeyin siz sistemli ve sürekli olarak bir sanatsal şölen yapıyorsunuz, güçlüsünüz yaptığınız mobbingi beğenmeyenleri de daha sonra kıvamına getirerek Mobbing yapabilirsiniz. Önceden hazırladığınız savunma biberini, ceza tarçınını, tehdit soğanını, kovma marulunu, hakaret domatesini, aşağılama tuzunu ve diğer malzemelerinizi genişçe bir mobbing kabına koyun. Yapan yemekle pişerse, daha leziz olur ilkesinden hareketle, kurbanınız ve malzemelerinizi karıştırarak kısık ateşte iyice çözülünceye kadar pişirin. Sakın mobbing kazanının başından ayrılmayın. Neden mi? çünkü malzemeler iyice karışmazsa ya da bir kısmı pişip diğer kısmı iyi pişmezse tadı olmaz. İyice piştikten sonra ateşi kesin, üzerine biraz güç kimde sosunu katarak afiyetle yiyin. Şimdilik bu kadar. Z orbalık duygularınız doymasın, duygusal vampirlik Değerli okurlarımız merakla bekleyin lütfen, gelecek yazımda Mobbing turşusu nasıl yapılır onu …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak “GECENİN İÇİNDEN” programına katıldık. 29 Ocak 2017 PAZAR günü yapımcılığını Haluk Gurkan Arig’ın,sunuculuğunu Zafer Elgin’in gerçekleştirdiği TRT Radyo-1’de 23.00 haberlerinden sonra canlı olarak yayınlanan “GECENİN İÇİNDEN” programında, tüm yönleriyle mobbingi, mobbing ile Mücadele yöntemlerini, mobbing sonucu ortaya çıkan hastalıkları ve Dernek çalışmalarımızı konuştuk. Programa; Genel Başkanımız Hüseyin GÜN, Genel Başkan Yardımcımız Prof.Dr. Vedat BULUT ve İletişim Genel Koordinatörümüz İlhan İŞMAN konuk oldular. Programda ayrıca Anadolu Ajansı Eski Muhabiri, Serbest Gazeteci Aysel Ogutal’ın Newyork’dan canlı telefon bağlantısı ile A.B.D. ve Kanada’da mobbing ile ilgili bilgilendirmesi de yer aldı. Mobbingin anlatılması, kamuoyunda farkındalığın artırılması ve Derneğimizin tanıtılması adına yaptıkları katkı ve destek için bir radyo klasiği olan TRT Radyo 1 Gecenin İçinden program ekibine mağdurlar ve üyelerimiz adına teşekkür …

Dernek olarak sağlık çalışanlarına yönelik henüz istatiksel olarak bir araştırma yapmadık. Ancak derneğe internet sitesi üzerinden başvuranların genel dağılımına bakıldığında tüm sektörler içinde en ağırlıklı başvuru sağlık çalışanlarından gelmektedir. Ayrıca dernek merkezine veya temsilciliklere doğrudan yapılan müracaatlarda en çok başvuru sağlık ve eğitim çalışanlarından gelmektedir. Bunun neden şudur, insanların en sıkıntılı olduğu anlar sağlık sorunu yaşadıkları anlardır. En çok stresin yaşandığı ortamlar sağlık birimleridir. Koşuşturma, zamanla yarışma, aşırı kalabalıklar, farklı sosyolojik kültüre, psikososyal faktör yönünden farklı bakış açısına sahip kişilerin aynı zaman diliminde bir araya gelmiş olmaları sağlık çalışanları üzerinde aşırı psikolojik baskı oluşturmakta, gerginlik ve yorgunluk stres yaratmakta, sonuçta sağlık çalışanları farkında olarak yada olmayarak birbirlerine psikolojik taciz(Mobbing) yapabilmektedirler. 2 ) Mobbing Mağduru sağlık çalışanları ne yapmalıdır? Sağlık çalışanları içinde herkes psikolojik tacize(mobbing) maruz kalmakla birlikte en yaygını acil servis, hemşire, ebe, teknisyen ve tekniker grubudur. 3) Sağlık çalışanlarının mobbing uğraması durumunda ne yapması gerekir? Mağdur olan çalışan kendisine 5N1K kuralı ile, 1.NE, 2.NEDEN, NİÇİN, 3.NASIL, 4.NEREDE, 5.NE ZAMAN, 6.KİM Mobbing ajandası tutmalıdır. Mobbinge maruz kalan kişi, kendisine mobbing yapan kişiye, açık açık bana mobbing yapıyorsunuz, bu durumda sessiz kalmayacağım, bu şekilde davranmaya devam ederseniz sizi şikâyet veya dava edeceğim demelidir. Susmak çözüm değildir. Diyelim ki mobbingi yapan ya da yapanlar mobbingi durdurmadı bu durumda hiyerarşik olarak yazılı şikayet yapmalıdır. Mobbing ile Mücadele Derneğinin www.mobbing.org.tr adresindeki Mobbing mağduru başvuru formunu doldurmalıdır. Derneğimizden hukuki yardım talep ederek kendi kurum/kuruluşuna başvuru yapılmasını talep etmelidir.Kamu davasını cumhuriyet savcılığında, tazminat davasını Asliye hukuk Mahkemesinde açmalıdır. 4 ) Dernek olarak mobbing ile mücadele etmek adına son zamanlarda yaptığımız çalışmalar nelerdir ? Dernek olarak ücret almadan kamu ve özel sektör çalışanlarına yoğun bir şekilde mobbing farkındalık seminerleri veriyoruz.Akran zorbalığı konusunda seminerler veriyoruz. Mobbing Analiz Uzmanlık eğitimleri veriyoruz.Gün içinde müracaat eden ortalama 150 mobbing mağduru adına çalıştığı kurum ve kuruluşuna yazı yazarak yapılan mobbingin durdurulmasını, mobbing yapan zorbaların cezalandırılmasını talep ediyoruz. Sonuçlar çok olumlu.bütün sağlık çalışanlarına huzur ve başarılar diliyoruz. …

İlhan İŞMAN İletişim Genel Koordinatörü Danışma Kurulu Üyesi 21. yüzyılda siyasetten-ekonomiye, şirket yönetiminden-kamu yönetimine, insanlardan-topluma, bilimden-teknolojiye kadar birçok alanda, verimlilik, etkinlik, etkililik ve kalite unsurlarının ön plana çıktığı çok önemli bir değişim ve dönüşüm süreci yaşanıyor. Sosyal ve kültürel yaşam, bilgi ve iletişim teknolojilerinin sağladığı imkanlarla zenginleşiyor, kültürel etkileşim artıyor ve sosyal yaşamı ilgilendiren kararların alınmasında bireysel katkıların önemi ve rolü belirginleşiyor. Değişim şüphesiz ki insanlık tarihi kadar eski bir olgu. Yaşadığımız çağın en belirgin özelliklerinden biri de değişimin hızlanması ve çok boyutlu hale gelmesi. Yaşanan değişim, bireyleri olduğu kadar ülkeleri ve kurumları da köklü bir şekilde etkiliyor. Değişimi zamanında ve doğru bir şekilde algılayarak, kendini yeni koşullara uyarlama becerisi gösteremeyen birey ve kurumlar, değişimin kurbanı haline geliyor ve konumları kötüleşiyor. Diğer yandan değişimi zamanında ve doğru algılayan, sağlıklı tepki gösteren birey ve kurumlar ise, kendi hedefleri ile değişen ortam arasında örtüşen alanları yakalıyor, iyileştirme yolunda bir fırsata dönüştürebiliyorlar. Dünyada yaşanan bu çok yönlü değişim özellikle yönetim anlayışında ve klasik bürokratik yapılarda köklü bir yeniden yapılanmayı da gündeme getiriyor. Klasik bürokratik anlayış yerini, yönetenlerle yönetilenlerin karşılıklı etkileşimini sağlayan “yönetişim” anlayışına bırakıyor. Teknolojinin baş döndürücü bir hızda ilerlediği günümüzde artık “Bilgi Toplumu” kavramından söz edilmektedir. Bilgi toplumuna giden yol ise eğitim ve gerekli insan kaynağının planlanması ve yetiştirilmesinden geçiyor. Toplumun tüm kesimlerini, yaşam boyu eğitim yaklaşımı ile bilgi toplumunun gerekli kıldığı yeteneklerle donatmak gerekiyor. Zaman içerisinde kavramlar artık yerlerini yeni kavramlara bırakıyor. •İdare etme anlayışından-yönetişime, •bürokrasi merkezli yapıdan- birey ve toplum merkezli yapıya, •tek taraflı belirleyicilikten-çok yönlü katılıma, •gündelik sorunlarla boğuşmaktan-stratejik yönetime, •girdi odaklılıktan-sonuç odaklılığa, •aşırı ve hantal bürokrasiden-etkinliğe, •kapalılık ve gizlilik kültüründen-saydamlığa, •hiyerarşik ve kurallara dayalı denetimden- performansa ve kamuoyuna dayalı çok aktörlü denetime, hızlı bir geçiş süreci yaşanıyor. Kamu ve vatandaşın düşünüş ve davranış kalıplarındaki değişim, bir yandan vatandaşın yönetime olan güvenini tazelerken, diğer yandan kamu yönetiminin halka güveni esas alan mekanizmaları oluşturma çabalarını da artırıyor. Tüm bu değişim ve dönüşümün yaşandığı günümüzde hala bu sürecin farkında olmayan, zorba yöneticilere sesleniyorum. Lütfen at gözlüklerinizi çıkarın. Çalışma arkadaşlarınız sizinle aynı hedefe yürüyen, çözüm ortaklarınızdır. Size verilen görev yetki ve sorumluluklar siz keyfi kullanın insan onuru ve şerefiyle oynayın diye verilmiyor. Ne var ki ne istersem yaparım ben yaptım oldu demeyin, Onurlu çalışma hakkını gözetin. Bir gün bu keyfiliğin bedelini ağır ödeyeceğinizi bilin. İşyerinde Psikolojik taciz (Mobbing) işyeri kanseridir. Bindiğiniz dalı kesiyorsunuz. İşyerinize kanser illetini bulaştırdığınızda bedelini de yine siz ödeyeceksiniz. Beşeri sermayemiz olan insan kaynağını doğru yerde ve zamanda kullanmanız, bilgiye, birikime, liyakata önem vermeniz, insanı israf etmemeniz, yoğun rekabetin yaşandığı küresel dünyada size, bize, işyerinize, kurumlarımıza ve ülkemize önemli avantajlar sağlayacaktır. Türkiye, artık sizin kafanızı kuma gömdüğünüz yer değil. Mobbing’de (her ne kadar yeterli değilse de) çok önemli mesafeler alındı ve alınmaya da devam ediyor. Sonra söylemedi demeyin SON SÖZ: Değişimi hisset, Dönüşüme ortak …

İlhan İŞMAN İletişim Genel Koordinatörü Danışma Kurulu Üyesi Mobbing ile Mücadele Derneği Kurucu Başkanı ve halen Genel Başkanı olan Hüseyin GÜN’le yol arkadaşlığımız, (İnciraltı Atatürk Öğrenci Yurdu ve Dokuz Eylül Üniv. İ.İ.B.F) 1980’li yıllara dayanır. Daha sonraki yıllarda DHMİ’de müşavir olarak bir süre birlikte çalıştık. İşlerimin yoğunluğu nedeniyle 2010 yılında dernekte kurucu üye olamasam da Mobbing üzerine birlikte çok kafa yormuş, çok konuşmuşuzdur. Başkanımızın Derneğin bu günlere gelmesindeki gayretine, mağdurlara yardım ve destek olmadaki azmine, usanmadan, yılmadan, bitmek tükenmek bilmeyen hukuk mücadelesine, yakından tanık olanlardan biriyim. Genel Başkanımız yedi yıl gibi kısa bir sürede, insanüstü bir gayretle çok önemli işler yaparak, Türkiye genelinde 20’yi aşan ilde temsilcilikler açarak, mağdurlara destek oldu. Güven duyulan, çalışanların yalnızım, çaresizim feryadını duyup koşan, etkili bir sivil toplum kuruluşu ortaya çıkardı. Derneğimiz, halen ilk günkü heyecan ve kararlılıkla Mağdurların umut kapısı olmaya devam ediyor. Ben de bu zorlu süreçte elimden geldiğince kendisine yol arkadaşlığı yapmaya gayret ettim. SGK’da Alo 170’i kuran kişi olarak, bu çağrı merkezinin mobbing destek hattı olarak çalışması gerektiğini başkanımızla birlikte ortak akılla dile getiren kişilerden biri de ben oldum. SGK’da Kurumsal İletişim Daire Başkanlığı yaptığım dönemde; 2012 yılında Alo 170 ile “En İyi Dış Kaynaklı İş Ortaklığı” kategorisinde ülkemizi temsilen önce Londra’da EMEA (Avrupa-Orta Doğu-Afrika) bölge birincisi daha sonra da A.B.D. Lasvegas’ta yine aynı kategoride Dünya Birinciliği kazanmak da bana nasip oldu. Derneğimizin logo ve Kurumsal kimlik çalışmalarını yaptık. 2011 yılı sanki daha dün gibi… Yeni kurulmuş bir dernek olarak o dönemde T.B.M.M.’de “İnsan Hakları Komisyonu”na ve “Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu”na çağrılmamız, milletin meclisi olan bu yüce makamda kabul görmemiz, bizi hem heyecanlandırdı, hem de gururlandırdı. Yaptığımız sunumlarda Başbakanlık tarafından bir genelge çıkarılması gerektiği, Alo 170 Çağrı Merkezinin Türkiye’de bir ilk olarak Mobbing başvurularını alan, değerlendiren ve işleme koyan, ayrıca mağdurlara psikolojik destek veren bir çağrı merkezi olarak hizmet vermesi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal tarafların, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenlemeleri yönündeki çözüm önerilerini ilk ortaya atan da bizler olduk. Dernek olarak ilk günden bugüne; mobbingin mevzuatta yer alması için gayret gösterdik, projeler yürüttük, anketler yaptık, raporlar hazırladık, üniversitelerde, okullarda, sendikalarda eğitimler verdik, binlerce mağdura ulaştık, destek olduk, farkındalığı artırmak, toplumsal bilinci yükseltmek için radyo ve televizyon programları yaptık. Geriye dönüp baktığımızda Ülkemiz adına, çalışma barışı adına, mağdurlar adına, çok önemli ve değerli hizmetler verdiğimizi düşünüyorum. Elbette bugüne kadar yapılanları anlatmak bir köşe yazısının boyutlarını kat kat aşacak mahiyette… Ama şu hususu belirtmeden geçemeyeceğim. Bir mağdura destek olduğunuzda, onun derdiyle dertlendiğinizde, yaşadığınız mutluluk, her şeyin üzerinde ve her şeyden çok daha değerli… Mağdurlardan işittiğimiz “Yalnız değilmişiz, İyi ki varsınız.” sözü de bize verilen en büyük şeref madalyası. İlk günkü azim, inanç ve kararlılıkla, sizlerin de katkı ve destekleriyle, derneğimizi; kurumsal yapısını güçlendirmiş, daha çok mağdura ulaşan ve sorunlarını çözen, çalışma barışını koruyan, kollayan, yasa yapıcılara önerileriyle katkı sağlayan, akreditasyon programı ile “Bu İşyerinde Mobbing Yoktur” sertifikası veren bir konuma ortak akıl ve el birliğiyle taşıyacağımıza yürekten inanıyorum. Derneğimizde iki dönemdir İletişim Genel Koordinatörü ve bu dönemde de Danışma Kurulu Üyesi olarak iki görevi birlikte yürütüyorum. Meslek hayatımın neredeyse tamamını iletişim, algı yönetimi ve Kurumsal İletişim üzerine geçirmiş bir kişi olarak belirtmeliyim ki, Ülkemizde mobbing tarihi yazıldığında hiç şüphe yok ki, Ülkemizde ilk olan Mobbing ile Mücadele Derneği ve Ülkemizde Mobbing ile Mücadeleyi sivil toplum kuruluşu olarak ilk başlatan ve bugünlere yılmadan, azimle, inançla, kararlılıkla getiren Kurucu Genel Başkanımız Hüseyin GÜN en önemli kilometre taşı olarak tarihte hak ettiği yeri alacaktır. Elbette … Aynası İştir Kişinin Lafa Bakılmaz… Söz uçar, yazı kalır… İşte bu yazı da TARİHE NOT DÜŞMEK amacıyla …

Mobbing Uzmanı Dr. Ozan Uzkut, mobbing algısına kamuoyunda yanlış yer verildiğinin altını çizerek, “Bazı insanlar mobbing yaptığının farkında değil. Astlar da üstlere mobbing yapabilir” dedi. Mobbing Uzmanı Dr. Ozan Uzkut, mobbing algısına kamuoyunda yanlış yer verildiğini söyleyerek, “Uygulayan ve mağdur açısından bakıldığında mobbing algısını işletmede ölçmek gerekmektedir. Sonuçların psiko-sosyal etkilerinin ölçülmesi gerekmektedir. Bu alanda yapılan araştırma bulguları, mobbing uygulamalarının hemcinsler arasında daha yaygın olduğunu göstermektedir. Çalışanların örgüt içindeki pozisyonları açısından değerlendirildiğinde ise, mobbing davranışlarının en fazla üst kademe pozisyonlarında çalışanlar tarafından sergilendiği saptanmaktadır. Mobbing konusunda yapılan çalışmalar, genellikle kendini mağdur olarak algılayan kişilerin ifadeleri üzerine yoğunlaşır. Ancak, tacizci konusunda yapılan çalışmalar, bu kişilere ulaşmanın zorluğuna bağlı olarak sınırlı sayıdadır. Bu alanda yapılan çalışmaların artması, mobbing konusundaki bilgimizin artmasına destek olacaktır ”diye …

Mobbing gördüğümüzü nasıl anlarız? İş yerinde psikolojik taciz.. Yani Mobbing… Bu kavramını son yıllarda sıkça duymaya başladık. Peki Türkiye’de çalışanların ne kadarı Mobbinge uğruyor? Mobbing nasıl ispatlanır, mobbinge karşı neler yapılmalı… İşte cevabı… Mobbing gördüğümüzü nasıl anlarız?  Yapılan araştırmalara göre kadınlar kamuda, erkekler özel sektörde mobbing mağduru oluyor.  Kamu çalışanlarından gelen şikayetlerin yüzde 51’i kadınlardan, yüzde 49’u erkeklerden.   Özel sektörde ise mobbing mağdurlarının yüzde 58’i erkek, yüzde 42’si kadın. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın  “ALO 170”  mobbing ihbar hattını arayanların beşte biri istifaya zorlandığını, yüzde 30’u hakarete ve kötü muameleye maruz kaldığını söyledi. Cinsel taciz ve fiziksel şiddete uğrayanların oranı ise yüzde 1,6.  İşte Türkiye’nin mobbing karnesi bu.. Peki işyerinde psikolojik baskı gören yani mobbinge uğrayan kişi ne yapmalı? Enpolitik.com Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün’le konuştu. İş yerinizde psikolojik tacize, yani Mobbing’e uğruyorsanız ne yapabilirsiniz? Kime başvurmalısınız?  İşte cevabı… 1) Mobbing nedir? Latince “Mobile Vulgus” sözcüğünden türetilmiş olup, İngilizceye mobbing olarak geçmiştir. Latince anlamına bakıldığında “güruh halinde saldırmak, topluca saldırmak, etrafını kuşatmak, gangster çetesi, rahatsız etmek, taciz etmek, bezdirmek anlamlarına gelmektedir. Bu sözcüğü biz Türkiye’de “psikolojik taciz” olarak kullanmayı tercih ettik. Türk Dil Kurumu “bezdiri” olarak karşılık önerdi. Mobbinge, karşılık olarak bu sözcüğü istihdam alanında ilk kullanan Prof.Dr.Heinz Leymann “ Psiköterör” sözcüğünü önerirken Türk Dil Kurumunun Önerdiği “bezdiri” karşılığı çok hafif kalmıştır. Bu açıklamalar ışığında mobbingi şöyle tanımlamak mümkündür. Mobbing(Psikolojik Taciz);işyeri ile bağlantılı olarak, bir kişi veya grup tarafından, aynı işyerinde çalışan bir kişi veya gruba karşı, asıl maksat gizlenerek, muhtelif nedenlerle, belirli bir süre, sistematik ve/veya tekrarlanan, insan onuru ile bağdaşmayan, eylem, işlem ve ihmallerle yapılan ve sonuçta mağdurun psikolojik sağlığında, sosyal statüsünde, fiziksel sağlığında ve ekonomik statüsünde olumsuzluklar neden olan olayların bütündür . Bu kapsamda bir tanım Türk Kültürüne özgüdür. Avrupa Birliği Mobbing Konusunda ortak bir tanım yapmayarak her ülkenin kendi çalışma kültürü ve sosyolojik kotlarına göre tanım yapmasını benimsemiştir. Bu tanıma dikkat edilirse, aslında çalışma ilişkisinde yaşanan olumsuzluk sürecinin hangi aşamasından sonra mobbinge dönüşeceğini belirli somut parametrelere bağlamaktadır. 2) Bu kavramla Türkiye’ye ilk nasıl tanıştı? İlk eğitimi kendi personelimize 2002 yılında slayt eşiliğinde ben vermiştim. Sonrasında kitap aradım Akademisyen ÇOBANOĞLU’nun bir kitabını buldum okudum. Sonrasında eğitim vermeye başladım, Türkiye genelinde, sendikalara gittim derneklere gittim, mobbing davaları açtım. Mobbinge uğradıktan sonra hayatım jilet gibi ikiye ayrıldı. Mobbing öncesi Hüseyin Mobbing sonrası Hüseyin oldum.Dedim ki ben dernek kurmalıyım bu konuda 15.02.2010 tarihinde bu derneği akademisyen ve bürokrat arkadaşlarımla kurduk.Üç konuyu tüzüğümüze aldık, mobbing, bullying ve sosyal şiddet. 3) Günde kaç şikayet alıyorsunuz? Günde en az 15 en fazla 150 müracaat alıyoruz bizim 186 sorumuz var sitede, şahsı görmüyoruz yüz yüze şikayetler çok nadir orada şahıs bize güvenerek başvuruyor. Kamu ya da özel sektör fark etmiyor. Biz kişiyle irtibata geçiyoruz, kurumuna veya kuruluşuna rızası dahlinde dernekten yazı yazıyoruz bu mobbingtir mobbing ise bir insan hakları ihlalidir müdahale edin diyoruz. Bu sisteme sizinle röportaj yaptığımız tarihte çekinerek geçmiştik şimdi rahatız. Yeter ki Terör üyesi olmasın. Tıklanma sayımız aylık 0rtalama 50.000 civarında. 4) Şu ana kadar mobbing mağdurlarının açtığı davalardan kaçı kazanıldı? Net olarak bu konuda bir istatistik tutamadık, ama özelde çalışan işçiler çok yüksek bir oranda kazınırken kamu biraz daha az gibi gözüküyor. Bunun neden mobbing konusunda Danıştay’ın ve Yargıtay’ın yeterli bilgiye olmamasından kaynaklandığını düşünüyoruz. Klasik hukuk işleyişinden kurtulmayan Türkiye’nin 6701 sayılı kanununu sağlıklı işlemezler. Biz bunu düşünüyoruz. Aslın 6701 sayılı kanun mükemmel Ülke ekonomisine katkıda bulunacak bir kanun ancak hukuk sağlıklı işlemediği için askıda kalacak gibi gözüküyor. Bu nedenle hakimler karar verirken öncelikle davacıya değil davalıya bakıyor. Ona göre karar veriyor. Ama Hükümete anlattık Borçlar kanunu 417,Başbakanlık psikolojik genelgesi ve 6701 sayılı kanunun çıkarılmasını sağladık. 5) Dernek olarak mobbing mağdurlarına ne gibi yardımlarda bulunuyorsunuz? Mağdurlara psikolojik, psikiyatrik ve hukuki sorular içeren başvuru formu hazırladık.186 soru var, ucu açık sorular var. Mağdur olduğunu düşünen çalışanlar bize www.mobbing.org.tr sitesi üzerinden müracaat ediyorlar biz formu inceliyoruz. Şayet müracaatçı mağdursa kendisini arıyoruz ve kurum/kuruluşuna müracaat ederek derhal durdurulmasını istiyoruz. Diyelim ki cevap vermedi, o durumda mağdurun dava açması gerekiyor bu durumda en yakın temsilciliğe yönlendiriyoruz. 6) Böyle bir dernek açma fikri nasıl gelişti? 2002 yılından itibaren mobbing konusunda mobbing sunumları yapan ilk kişi benim. Başbakanlık psikolojik taciz genelgesini, Borçlar kanunu 417.maddesi öneren ve kapsamı ve gerekçesini yazan kişiyim. Başbakanlık Psikolojik taciz genelgesini önerdim kapsamını belirledim. Dernek kurucu Genel başkanı olarak TBBM’nde üç rapor sunduk ikisi yayımlandı. Ama şunu da belirteyim, başkaları sahiplenmek isterken başlarına bela aldılar. 7) Mobbing en çok hangi sektörde? Özel de mi? Kamu sektöründe mi fazla? Mobbing özel sektörde daha fazla ancak direnme ve dava oranı kamuda daha fazla 8) Mobbing gördüğümüzü nasıl anlarız? Eşitliğe, hayatın olağan akışına, insan onuruna aykırı eylem, işlem ve ihmallere maruz kaldığınızda, Allah’ım bu zulüm ne zaman bitecek, her iş günü uyandığınızda bugün de uyumadım, midem yanıyor, neden nefes alamıyorum, neden her dakika bu kişileri, işyerini düşünürken evimi, ailemi çevremi düşünemiyorum demeye başlarsınız, şimdilik mobbing mağdurusunuz,……vuracağım, intihar edeceğim, inancımı kaybetmek üzereyim, demeye başladıysanız kurbansınız. …

Mobbing Milli Bir İsraftır Konferansı 04 Ocak 2017, Çarşamba  İş Sağlığı ve Güvenliği Koordinatörlüğü tarafından, Fen Edebiyat Fakültesi Germiyanoğlu Yakup Bey Salonu’nda, “Mobbing Milli Bir İsraftır” Konferansı düzenlenecektir. Mobbing İle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün’ün konuşmacı olarak katılacağı Konferans 04 OCAK 2017 tarihinde …

Mobbing Milli Bir İsraftır Konferansı 04 Ocak 2017, Çarşamba  İş Sağlığı ve Güvenliği Koordinatörlüğü tarafından, Fen Edebiyat Fakültesi Germiyanoğlu Yakup Bey Salonu’nda, “Mobbing Milli Bir İsraftır” Konferansı düzenlenecektir. Mobbing İle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün’ün konuşmacı olarak katılacağı Konferans 04 OCAK 2017 tarihinde …

Ülkemizi kana bulayan,toplumsal travma yaşatmaya çalışan tüm teröristleri ve terör örgütlerini lanetliyoruz, görevi namus, can ve mal güvenliğimizi sağlamak olan güvenlik güçlerimizi yürekten destekliyoruz. Güvenlik güçlerimizi ve Vatandaşlarımızı kalleşçe şehit eden ve yaralayan alçakları kınıyoruz. Ülkemizde adı ne olursa olsun, PKK,TAG,FETÖ,PDY,PYD,DEAŞ ve benzeri TÜM TERÖR ÖRGÜTLERİNİ YOK EDİNCEYE KADAR MÜCADELE EDECEĞİMİZİ YÜREKTEN HAYKIRIYORUZ. ŞİDDET İNSANLIK SUÇUDUR. ÜLKEMİZİ ŞİDDETTEN ARINDIRACAĞIZ. O CANİLERİ BU GÜZEL ÜLKEMİZDEN YOK EDENE KADAR MÜCADELEMİZ SÜRECEKTİR. Tüm şehitlerimize Allah’tan rahmet, yakınlarına sabır diliyoruz. Gazilerimize ve yaralanan terör mağduru vatandaşlarımıza acil şifalar diliyoruz. Mobbingder Genel Merkezi-ANKARA Kamuoyuna saygı ile …

⇓İndir                                                            10.12.2016   MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ OLAĞAN GENEL KURUL TOPLANTISI YAPILACAKTIR. Mobbing İle Mücadele Derneği olağan genel kurulu aşağıda belirtilen gündem konularını karara bağlamak üzere aşağıda belirtilen yer, tarih ve saatte toplanacaktır. İlk toplantıda çoğunluk sağlanamadığı takdirde aynı gündemle yine belirtilen adreste, 02.01.2017 tarihinde saat 10.00 toplanacaktır. Tüm üyelerimize saygı ile duyurulur. GÜNDEM: 1.Açılış. 2.Yoklama. 3.Saygı Duruşu ve İstiklal Marşının okunması. 4.Divan Kurulunun teşekkülü, Divana Genel Kurul Tutanaklarını imzalaması için Divan kuruluna yetki verilmesi. 5.Yönetim Kurulu faaliyet raporunun okunması ve ibrası. 6.Denetim Kurulu raporunun okunması ve ibrası. 7.Olağan genel kurul çağrısının derneğimizin internet sitesinde(www.mobbing.org.tr) adresinden duyurulması. 8.Yeni yönetim ve denetim kurullarının seçimi. 9.Mobbing ile Mücadele Derneği tahmini bütçesinin görüşülerek karara bağlanması ve yönetim kuruluna yetki verilmesi. 10.Derneğimiz aylık aidatlarının 5 liradan 10 liraya çıkarılması için tüzük değişikliği yapılması. 11.Mobbing ile Mücadele Derneğinin kısa adının(Mob-der)yerine mobbingder olarak değiştirilmesi için tüzüğün ilgili maddesinde değişiklik yapılması. 12.Mobbing ile Mücadele Derneği Merkezinde Danışma Kurulu oluşturulması için yönetim kuruluna yetki verilmesi ve Danışma Kurulu üyeliğine atama için yönetim kuruluna yetki verilmesi. 13.Mobbing ile Mücadele Derneği “Başkan Yardımcısı” statüsünün “İkinci Başkan” olarak değiştirilmesi için derneğin ilgili maddesinde değişiklik yapılması, 14.Mobbing ile Mücadele Derneği Tüzüğü kapsamında faaliyet göstermek üzere bir enstitü kurulması için Yönetim Kurulu’na yetki verilmesi, 15.İlk Toplantıda çoğunluk sağlanamadığı takdirde-Olağanüstü durum nedeniyle-ikinci toplantının 56 gün sonraya (20/02/2017 tarihine) ertelenmesine ve bu durumun tutanak altına alınarak Ankara Dernekler İl müdürlüğüne bildirilmesi. 16.Mobbing,sosyal şiddet ve akran zorbalığı konusunda kamu spotu hazırlanması ve  televizyonlarda yayınlanması için RTÜK’e  müracaat edilmesi için yönetim kuruluna yetki verilmesi. 17.Dilek ve temenniler 18.Kapanış. İLK TOPLANTININ YAPILACAĞI YER, Kaş İş Merkezi No:19/11 Sıhhiye/ANKARA TARİH:26.12.2016 SAATİ:10.00 Telefon:0505 517 38 46 ÇOĞUNLUK SAĞLANAMADIĞI TAKDİRDE İKİNCİ TOPLANTININ YAPILACAĞI YER Kaş İş Merkezi No:19/11 Sıhhiye/ANKARA TARİH:02.01.2017 SAATİ.10.00 ERTELEME YAPILMASINA KARAR VERİLDİĞİ TAKDİRDE ERTELEME TOPLANTISININ İlk Toplantının yapılmasına karar verilen aynı adres ve saatte 20.02.2017 yapılması. Bütün üyelerimize ve kamuoyuna saygı ile duyurulur. Mobbing ile Mücadele Derneği Yönetim Kurulu.   —————————————————————————————————————– Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Korkutreis Mah. İlkiz Sok Kaş İş Merkezi No:19/11 Sıhhiye/Ankara www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 46   …

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak Ülkemizin dört bir yanındaki Mobbing Mağdurlarına ulaşmak, mobbing farkındalığını artırmak ve Mağdurlara destek olmak amacıyla Temsilciliklerimizle …

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas:  2009/8046 Karar: 2011/9717 Karar Tarihi: 01.04.2011 ÖZET: Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A…’un davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur. (1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17) Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi K. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiştir. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997; sh.622) Somut olayda davacı vekili davacının davalı şirketlere ait işyerinde 01.11.1997 tarihinden 07.09.2005 tarihine kadar çalıştığını, davalı şirketlerin aynı adreste aynı ortaklar tarafından işletildiğini, 07.09.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız gerekçelerle feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa ederek ayrıldığını, işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı huzursuzluk ve sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda olduğuna dair yazdığı beyanı doğrulayıcı rapor sunmadığı bu konuda işverene başvurusunu ispatlayamadığından davacının istifaen ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.20005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına ibaresi yazılmıştır. Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005 tarihli doktor raporunda 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı Aynur’un davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.04.2011 gününde oybirliği ile karar verildi. (KAYNAK: Av. Özkan …

…

…

Derneğimizin adı Mobbing ile Mücadele Derneğidir. Derneğimizin Genel Merkezi Ankara’dadır. Türkiye’de 20 ilde temsilciliğimiz mevcuttur. Derneğimizin tüzük, faaliyet ve amaçlarını taklit eden bazı derneklerin kurulduğu duyumunu almaktayız. Derneğimiz Türkiye’de ilk ve Dünya küresinde 4.sırada kurulan bir dernektir. 1.Elazığ’da Kurulan “ Elazığ Mobbing ile Mücadele Derneği” kuruldu ve kısa bir sonra feshedildi 2.Ankara’da kurulan “Mobbing ile Savaşım Derneği” Kuruldu ve kısa bir süre sonra kapandı. 3.İzmir Mobbing ve Bullying Mücadele Derneği” kurulmuş. Bu Dernekte iletişime geçen şahsın adı Hüseyin imiş(soyadı tarafımızca bilinmemektedir). Derneğimiz Kurucu Genel Başkanının adı Hüseyin GÜN olup, Özgeçmişi Vikipedia’da mevcuttur. Mobbing mağdurları, Mobbing ile Mücadele Derneğinin şubesi ya da temsilciliği zannederek İzmir’de kurulduğu duyumunu aldığımız bu derneğe başvurduklarını beyan etmektedirler. İzmir’de kurulan bu dernekle, uzaktan yakından bir ilgimiz, bağlantımız, ilişkimiz, iletişimimiz bulunmamaktadır. İzmir’deki derneğin başkanı olduğu duyumunu aldığımız ve sosyal medyada kendisini Türkiye’nin ilk mobbing uzmanı olarak tanıtan şahsın bu iddiası gerçek dışıdır. İzmir’de kurulan derneğin başkanı olduğu duyumunu aldığımız bu şahıs, bizim derneğimizin İzmir Temsilciliğini bir süre yapmış olup, derneğimiz yönetim kurulu kararı ile temsilcilik görevinden alınmıştır. Derneğimizin üyesi de değildir. Türkiye’nin ilk mobbing uzmanı olduğunu açıklayan şahıs, Derneğimizce Ankara’da, yapılan eğitimlerden birine katılan yüzlerce kişiden sadece biri olup, kendisinin yazılı talebi üzerine bilirkişilik yapabilir yazısı derneğimizce iyi niyetle kendisine verilmiştir. İzmir’de Derneğimizi takliden kurulduğunu düşündüğümüz, dernekte, mağdurlara kendisini Hüseyin ismiyle tanıtan şahısla Kurucu Genel Başkanımız Hüseyin Gün’ün isim benzerliğinin zihin bulanıklığına yol açtığını düşünmekteyiz. 4.Ankara’da yakın zaman’da kurulan farklı bir isimdeki dernek ise,mobbingderi taklit etmeye, devam etmektedir. Türkiye’nin tek ve ilk uzmanı olduğunu iddia eden, Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi tarafından TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonuna sunulan Rapor içeriğinde yer alan Başbakanlık Psikolojik Taciz genelgesini (mobbing) yazdığını beyan eden, Alo 170 hattını ben kurdum beyanında bulunan (Alo 170 hattı sınıf arkadaşım, üyemiz ve Derneğimizin iletişim Genel Koordinatörü İlhan İŞMAN tarafından kurulmuş olup, bu hatta mobbing başvurularının alınmasını da yine TBBM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonunda birlikte katıldığımız üyemiz Doç. Dr.Sefa BULUT önermiştir.) bir başkası, tarafından kurulduğu duyumunu aldığımız bu dernek bizi taklit etmeye devam etmektedir. Bunlar akredite temeli olmayan oluşumlardır. Bizim benzerlerimize ya da isim benzerliğini kullanan bu tür oluşumlara müracaat halinde, doğacak sorumluluk tamamen başvuruculara aittir. Derneğimize müracaat ettiğini düşünerek, itibar edenler derneğimizi sorumlu tutamazlar. Tüm temsilciliklerimize,www mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresinden ulaşılabilir.Tek telefon hattımız 0505 517 38 46’dır . Kamuoyuna saygıyla duyurulur.05.06.2016 Mobbingder Genel Merkezi(ANKARA) Temsilciliklerimiz: 1.İzmir Temsilciliği -Doç Dr. Yılmaz GÖKŞEN 2.İstanbul Temsilciliği-Av.Saliha Ersöz BAŞTAŞ 3.Kayseri Temsilciliği -Prof. Dr. İsmail Hakkı NUR 4.Eskişehir Temsilciliği -Dr. Müge KANATLAR 5.Kocaeli Temsilciliği -Nilgün KÖKEN-Bankacı 6.Antalya Temsilciliği-Dr. Ozan UZKUT 7.Mersin Temsilciliği -Şahlan YAVUZ-Yönetici 8.Kütahya Temsilciliği -Doç. Dr. Veli UZ 9.Erzurum Temsilciliği -Ögr.Gör.Jale Hülya ALCAN 10.Çorum Temsilciliği -Mahmut ÖZKOCA-Öğretmen/Yazar 11.Giresun Temsilciliği 12.Gaziantep Temsilciliği -Av. Songül YILMAZ 13.Sivas Temsilciliği -Cemal ÇERİ-Yönetici 14.Adana Temsilciliği-Av.Damla ÖZDEMİR 15.Muğla Temsilciliği-Prof.Dr.Pervin ÇAPAN 16.Zonguldak Temsilciliği-Bora BAYKAN-İş ve Meslek Uzm. 17.Kırıkkale Temsilciliği -Doç.Dr.Serkal GAZYAĞCI 18.Bursa Temsilciliği -Av.Dijle DURGUNLU 19.Nevşehir Temsilciliği -Doç.Dr. Abdulkadir UZUNÖZ 20.Gümüşhane Temsilciliği-Prof.Dr. Bahri BAYRAM …

Hüseyin GÜN(mobbingder Genel Başkanı) Av.Sibel METİN MOBBİNG: PSİKOLOJİK TACİZ               Mobbing multidisipliner bir alandır.  Birçok bilim dalı ve disiplin ile ilintilidir. Sosyal bir varlık olan insanın işyerinde örgütsel ortamda gösterdiği davranış ve sonuçları ile ilgilenir. Genel psikolojinin alt dalları olan sosyal psikoloji ve çalışma psikolojisinin de araştırdığı konuların başında gelir. Örneğin; sosyal psikoloji “ikna, uyma, güç, etki, itaat, önyargı, indirgemeci ön yargı, ayrımcılık, stereotipleştirme, pazarlık, cinsiyetçilik, ırkçılık, kalabalık davranışı, toplumsal çatışma, uyum, stres, liderlik, karar alma, iletişim, şiddet, saldırganlık…gibi çok geniş bir konu yelpazesini araştırma konusu edinir[1].  Çalışma psikolojisi ise” Çalışma hayatındaki bireyin psikolojik iyilik halini sağlamak adına, çalışmaya ilişkin sorun ve iyilik halini geliştirmeye yönelik fırsat alanlarını belirleyen, bunların neden ve etkilerini araştırarak, bilgi üretmek için çaba gösteren bir bilim dalıdır[2]. Mobbing Tanımları                 Saldırganlık sözcüğü; Şiddet ve zorbalık kavramlarının üst çatısı konumundadır Türk Dil Kurumu Sözlüğüne baktığımızda Saldırganlık; (ruh biliminde) bireyin kendi düşünce ve davranışlarını dıştaki direnmelere karşı, zorla karşısındakine benimsetme çabası (TDK) olarak tanımlanmaktadır. Şiddet ise yine TDK sözlüğünde “Duygu veya davranışta aşırılık” olarak tanımlanmaktadır. Zorba ; (Sıfat); Gücüne güvenerek hükmü altında bulunanlara söz hakkı ve davranış özgürlüğü tanımayan (kimse), müstebit, mütegallibe, despot, diktatör olarak tanımlanmaktadır. Zorbalık ise yine TDK sözlüğünde; zorbaca davranışta bulunma, müstebitlik. Konu başlığımız mobbing olduğuna göre bu tanımlamalar ışığın mobbing kavramını tanımlamak önem arz etmektedir. Mobbing Latince ‘mobile vulgus’ kökünden türetilerek İngilizceye’mob’ aktarılmış fiili olarak 1600 yıllarda aktarılmış bir sözcüktür. Kelimenin köken anlamına bakıldığında; topluca saldırmak, çevresini sarmak, etrafına toplanmak, ayak takımı, halk tabakası, kalabalık, izdiham, çete, serseri güruhu, sorun çıkaran insan topluluğu hücum etmek gibi anlamlara gelen fill-isim olarak kullanılmaktadır. O halde mobbingin tanımını yaparak konuya girmek makalenin varmak istediği sonucu da doğru tayin edecektir. Şunu hemen vurgulayalım ki mobbing terimini her ülke kendi kültürüne göre tanımlamaktadır. Dünya mobbing terimin ortak tek bir tanımını görmek olası değildir. Bizde kendi kültürümüzü baz alarak mobbingi şu şekilde tanımlayabiliriz. Mobbing;  Bir işyerinde bir ya da birden fazla kişi tarafından hedef seçilen bir kişiye ya da daha küçük gruplara karşı çeşitli bahanelerle tekrarlı veya sistematik olarak yapılan psikolojik saldırılarla kişi/kişileri korkutmak, sindirmek caydırmak vb amaçlarla yapılan ve belirli bir süre ısrarla devam ettirilen, mağdur/mağdurlara maddi ve/veya manevi zarar verme ihtimali olan eylem işlem ve/veya ihmal şeklinde vukuu bulan saldırıların tümü olarak tanımlanabilir. Mobbing aslında insan hakları ihlalidir ve istihdam alanında sosyal bir salgındır. Benim şahsi düşüncem kapalı toplumlarda, demokratik olmayan ülkelerde ve kapitalizmin yönetim şekli olarak seçildiği ülkelerde çok yaygın ve şiddetli. Burada yaygınlık ve şiddet kavramlarına dikkatinizi çekmek isterim. Devlet yönetimdeki katı hiyerarşik yapılanma mobbingin kamu ve özel sektördeki yaygınlığını ve şiddetini arttırır. Çünkü özellikle Mobbing mağdurlarından şu cümleleri duyduğunuzda şaşırmayın mağdurlar doğru tespitler yapıyorlar ”kimi kime şikâyet edeceksin” gibi yakınmalar cam tavan teorisini, tükenmişlik sendromunu “ doğrulayan betimlemelerdir. Mobbing konusunda doğru tanımlama yapmadan, doğru teşhis koymak da mümkün değildir. Her işyeri çatışması mobbing olarak tanımlandığında ortaya karmaşa çıkabilir ve zihinleri bulandırır. Her kabalığı ya da nezaketsizliği mobbing olarak kabul ettiğimizde gerçek mobbing mağdurlarının yaşadığı mağduriyetler perdelenmiş olur.            Brodsky (1976) mobbing yerine “Taciz =Harresment” sözcüğünü kullanmakta ve mobbing şu şekilde tanımlamaktadır. Bir kişinin diğer kişiyi yıpratmak, engellemek, ona eziyet etmek ya da ondan bir tepki almak amacıyla yaptığı, tekrarlanan ve ısrarlı girişimlerdir. Bu girişimler, insanları kışkırtan, korkutan, rahatsız eden, insanlar üzerinde baskı kuran davranışlardır’.              ABD’li yazar Davenport ise mobbing; ”bir işyerinde bir kişinin, saldırgan bir ortam yaratmak amacıyla bir çalışana karşı, diğer çalışanları kendi rızaları ya da zorlayarak rızaları dışında, başka bir çalışana karşı grup oluşturması ve sürekli olarak kötü niyetli davranışlarda bulunması, ima, alay, şayia, dedikodu vb eylemlerle hedef seçilen kişinin itibarını zedeleyerek istifaya zorlaması sürecidir” şeklinde tanımlamaktadır.             Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Raporu (1948) mobbinge bakış açısı her bireyin işyerinde adil ve uygun koşullarda bulunma hakkına sahip olduğunu kabul etmektedir. Dahası bu hak çalışanlar için “güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları” olarak adlandırılır[3]  şeklindedir.             Burada hemen şunu belirtelim ki mobbing kavramını istihdam alanında ilk kullanan Laymann[4] yaptığı tanımda mobbing haftada en az bir kez ve en az 6 ay devam etmesi gerektiğine vurgu yapmaktadır. Yine mobbing tanımı yapan birçok yazar yaptıkları tanımda saldırıların tekrarlılık ve/veya sistematiklik kazanmış olması, belirli bir süre devam etmesine gerektiğine vurgu yapmakta, mobbing tanımı yapan yazarlar içinde sadece O’More, Seigne, Mc Guire&Smith (1998)-Zorbalık (Bullying)-saldırıların kasıtlı olması gerektini belirtmektedirler. Açıkcası binlerce mobbing mağdurunun yaşadığı mobbing öykülerini dinlemiş birisi olarak, bende, saldırıların mobbinge dönüşmesinde  kesin bir sürenin veya tekrarında kasıtlılık koşulunun aranmasının gereksiz olduğunu düşünmekteyim.            Mobbing bireysel saldırganlık olabileceği gibi bir grup tarafından da yapılabilir, eşit konumda çalışanların birbirine yapabileceği gibi; üstler yada patronlar astlarına, astlar ise genelde gruplaşarak üstlerine mobbing yapabilirler. Mobbing’i yapana zorba, buna maruz kalan mağdur ve yapılan saldırıları gördüğü ve bildiği halde sessiz kalan kişi yada kişilere seyirci diyoruz. Mobbingi  yapan/yapanlar arasında yetki kullanan amir varsa mağdurun direnmesi birazda daha zor olmakta, amirin  otoritesi arttıkça mağdurun maruz kaldığı şiddetin dozuda artmaktadır. Mağdurun astları ve üstleri birleşerek mağdura mobbing yapıyorlarsa bunada sandviç mobbing diyoruz.              Mobbing içinde fiziksel şiddetten ziyade “soft” saldırılarla yapılmaktadır. Şeytani oyunlar, tuzaklar kurma, suç olmadığı halde mağdura hayali suçlamalarda bulunma, engelleme, şaşırtma, azarlama, iletişimi kesme, yasal imkanlardan yoksun bırakma, sert ve aşağılayıcı bakışlar, mağdur hakkında dedikodular yayma, onura dokunucu kalıcı şayialar yayma, mağdurun başarısını sahiplenme, aşağılama, küçümseme, mağdur hakkında yasal işlem yapıyormuş gibi göstererek hukuka aykırı işlemler yapma, mağdurun astları ile iletişime geçerek mağdurun yetkisini kullandırmama, mağdura karşı cephe oluşturmayan diğer çalışanları da cezalandırma veya göz dağı verme, mağdur hakkında isimsiz imzasız şikayet mektupları yazdırarak mağdura disiplin işlemi uygulama, mağduru ikametgahından uzak yerlere tayin etme, uzak mahallere sürekli geçici görevlen  gönderme, oda, masa, iş yapması için alet edevat vermeme, mağdura iş vermeme, mağdurun kariyerine uygun olmayan kötü alanlarda oda tahsis etme (tuvalet yanında, merdiven altında), işten atmakla tehdit etme, özel sektörde mağdurun maaşına zam yapmama, mağdurun performans notunu kasten düşürme (mağdurun maaş zammını ve primini düşürmek maksadıyla), mağduru performans notu düşük olan şubelere  tayin etme (prim alacağını düşürmek için), mağduru işyerinden bir şey çalmakla suçlama, mağdura büyü yaptırma, mağdurun çekmecesine ölü yılan fare koyma (mağdurun bunlardan korktuğunu bildikleri için) mağdura zorla sevmediği müziği dinletme,  örneğin Yrd. Doç. bir mağdurun odası kantinin hemen yanında olup, kantinciye dekanın verdiği talimat ile mağdurun sevmediği müziği her gün yüksek sesle çaldırarak istifaya zorlamak gibi vakalar vardır. Bir başka vak’a da ise “Her gün aynı saatte diyelim saat 10 da, saldırgan bir erkeğin, diğer bir erkek mağdurun kapısına gelerek seni seviyorum diyerek mağdurun cinselliği konusunda mağdurun oda arkadaşlarının alay konusu edilmesi” vardır. Öyleki hergün o saat yaklaşınca “oda arkadaşları, seninki geliyor; yada birbirlerine bakıp  saat kaç diyerek mağdura bakıp alay ettikleri”, şayet saldırgan işyerinde değilse, “saat 10 da telefonla mağduru arayarak seni seviyorum diyerek telefonu aniden kapattıklarını”  mağdur erkek ağlayarak ifade etmiştir. Mobbingder ofisinde “Hafta sonları bile saat 10’u hatırladığında kendisini çok kötü hissettiğini, şikayetlerinden bir netice alamadığını, en sonunda saldırganı dövdüğünü bunun sonucunda da işten atıldığını, eski işyerinden hiçbir arkadaşı ile görüşmek istemediğini” bize anlatmıştır. Mağdurun bilgisayarına porno yüklemek, mağdurun konuşmasını kaydederek internet ortamında yaymak, isim vermeden mağduru kastederek sosyal medya üzerinden bir resim, fotoğraf, karikatür, şiir fıkra yazarak yine mağdurun ismini vermeden mağdur hakkında incitici yorumlar yaptırma…vb. örnekler arasındadır. Leymann[5] 45 adet “mobbing” taktiğinden bahsetmektedir. Ancak yukarıda da saydığımız gibi, Türkiye’de milyonlarca mobbing taktiği sayılabilir. Türkiye’den Örnekler             Mobbing saldırganlığının daha iyi anlaşılması bakımından mağdurların yaşadıkları bazı olaylardan örnekler vererek somutlaştırsak; bir mağdur asli görev tanımı dışında görevlerde çalıştırıldığını, 10 ayda işyerinde 8 kez farklı farklı birimlerde ve farklı işleri yapması için görev yerinin değiştirildiğini, amirine sormadan ve hasta olmadığı halde hastalık raporu almakla suçlandığını ve raporuna hakem hastaneden onay istediklerini, raporunun fenne uygun bulunduğunu, raporun hitamında işe başladığında rapor aldığı için görev yerinin değiştirilmek istendiğini, görev biriminin değiştirilmesine itiraz edince amiri tarafından odadan çok kırıcı bir şekilde kovulduğunu, amirinin kendisine hitaben” burada benim dediğim olur, bana karşı çıkanın kafasını kırarım, çık dışarı, güvenlik alın şunu diyerek zorla odasından çıkarttırdığını”  korkusundan doktora gidemediğini ancak yıllık izin alarak, evinde dinlenmek istediğini bu seferde yıllık izninin verilmediğini, kendisine karşı  negatif ayrımcılık yapıldığını, mesai saatlerinde yasal hakkı olan öğle yemeğine gitmesinin bile sorun hale getirildiğini, bir hemşirenin kontrolünde olması gereken müşahede odalarının kontrolünün kendisine yaptırılmak istendiğini, görev tanımında yer almayan bu görevi kabul etmediğini bu seferde görevi yerine getirmemekle suçlandığını, kendisini cezalandırmak için iki birimde birden görevlendirdiklerini bu birimlerdeki işleri bilmediğini kendisinin eğitiminin farklı bir konuda olduğunu, işler aksayınca da  hakkında soruşturma açıldığını ve kendisine “Kınama” disiplin cezası verildiğini, yönetime bu durumu bildirdiğini ancak bir sonuç alamadığını, kendine olan güvenini kaybettiğini, dikkat dağınıklığı yaşadığını ,işe gelmek istemediğini, bilmediği işler verilerek yıldırıldığını, itiraz edince de uyumsuz, amirin emrine karşı gelen damgasını yediğini ve yüzüne geri zekalı denildiğini … daha sonra kendisine iki tane kınama disiplin cezası daha verildiğini, uyku uyuyamadığını, yarın yine yapacaklar korkusu ile yattığını, psikolojisinin iyice bozulduğunu, ne yapacağını nasıl mücadele edeceğini bilemediğini…. işyerinde mesai arkadaşı ile adının çıkarıldığını, yoğun bir şekilde ağlama krizleri, uyku bozuklukları yaşamaya başladığını, yaşama hevesini kaybettiğini ve korkularının başladığını, anlatmaktadır. Güvenlik Şefi                 Bir başka vakıada; bir güvenlik şefine, şehir dışında olan bir işyerinde, yıkılmaya yüz tutmuş, içinde sandalya ve masa  bulunmayan, tuvaleti olmayan, hurda malzemelerin olduğu ve idare binasına 2 km uzaklıkta olan, hatta kapısı dahi olmayan bir küçük kulübede tek başına görev verilir. Ancak, şefe verilen talimat sabahleyin idare binasına gelmesi, yoklamaya imza attıktan sonra kulübeye gitmesi, öğleyin yeniden idare binasına gelerek öğle yoklaması için imza atması, sonra kulübeye  dönmesi, akşam ise yeniden idare binasına gelerek akşam yoklaması için imza atması ve  servis aracı olarak da memurların servisine değil, işçilerin servisine binmesi (çünkü işçilerin servisi bu güvenlik görevlisinin evinin 3 km uzağından, memur servisi ise evinin önünden geçmektedir) istenir. Güvenlik şefi ile konuşmak diğer  çalışanlara yasaklanır, güvenlik şefine kendisinin astı olan güvenlik görevlisi talimat vermektedir. Kulübede tuvalet olmadığı için mecburen def-i hacetini arazide gidermektedir, bu seferde şef dürbünle takip ettirerek, açık araziye def-i hacetini yaptın diyerek mağdura disiplin cezası verilmiştir. İdare binasındaki  müdür katına çıkmak güvenlik şefine yasaktır. Orada çalışanlar güvenlik şefi ile “sürekli deli geldi ,deli gitti diyerek” dalga geçerler. Şefin psikolojisi çöker, evde eşiyle tartışmalar başlar, psikiyatrriste gider. Hekim      “majör depresyon” tanısı koyar, rapor  verir ve ilaçlar yazar. Bunları anlatan mağdur bizimle konuşurken olayı tekrar yaşıyor ve ağlıyordu. Kadın Akademisyen’in Anlattıkları “Sözleşmesinin dolmasına 5 gün kala eser dosyasını ve başvuru dilekçesini verdiğini,daha öncede bu şekilde başvurusunu yaptığını ancak  kabul edildiğini, fakülte sekreterine sorduğunda, dekanın başvurusunu en az  iki ay önce vermeniz gerektini, anabilim dalı başkanı olduğu halde derslere girmesine izin verilmediğini, kendisinin emsali olan diğer hocaların derslerine girdiklerini, sözlşemesi yenilmeyecek ise aslında  idarenin sözleşmenin hitamından en az bir ay önce kendisine yazılı olarak bildirilmesi gerektiğini, kendisinin de makul süre içinde eser dosyası ile başvurusunu yapmasının usule uygun olacağını, yüzüne karşı seni sevmiyoruz, burada tutundurmayacağız, istifa et git denildiğini, diğer öğretim elemanının Dekandan korktuklarını ve kendisine selam dahi veremediklerini, bir arkadaşının ofisine gittiğinde yüzüne karşı” lütfen bir daha odama gelme, Dekan ile başımı belaya sokma dediği,” gün kriz geçirdiğini, hastanaye kaldırıldığını, ağır bir trafik kazası geçirdiğini, hakkında “Allah’ın sopası yok ki ancak böyle ceza verir işte” denildiğini duyduğunu, kendisinin çalışkan ve iyi bir akademisyen olduğunu ancak işsiz kaldığını, maddi ve manevi olarak çok zarar gördüğünü, bu durumu ailesine izah bile edemediğini, uyku sorunları yaşadığını, kendisine anksiyete  teşhisi konulduğunu, iş başvurusu yaptığı başka bir üniversitenin de aranarak kendisinin işe alınmaması için karalama kampanyası  yapıldığını, ağlamaktan bilimsel çalışma yapamaz hale geldiğini, ne yapacağını bilemediğini, yardım istediğini…” nakletmiştir. Görüldüğü gibi her mağdur mobbingi farklı boyutları ile yaşamaktadır. Saldırganlık çeşitleri           İşyerlerinde  yaşanan  saldırganlığı iki alt  başlık altında toplayarak yapılma araçlarına göre gruplayacak olursak şöyle vukuu bulmaktadır: Şiddeti; cisim ve organ kullanarak yapılan saldırganlık (yaralama, darp, intihar, cinayet…vb) Zorbalık – Sanal ortamda: resim, video, karikatür, yazı, fıkra                   – Sözel: tehdit, hakaret, suçlama, gözdağı, küçük düşürme, dedikodu, şayia – İşlem: belge, tutanak, savunma, işleme koymama, cevap vermeme, kısıtlama Mobbingin Türkiye’de  Cinsiyete göre dağılımı              İşyerinde cinsiyetler bakımından mobbing’e maruz kalma oranlarına bakıldığında ağırlıklı olarak % 60 oranında kadınlar, %40 oranında ise erkekler mobbing mağduru olabilmektedir (www.mobbing.org.tr). Ancak hemen şunu vurgulayalım ki, kadınlar ya doğrudan diğer kadınları hedef seçebildiği gibi erkekleri kışkırtarak kadınları mobbing mağduru yapabilmektedir. Yaş dağılımına bakıldığında mağdurların en verimli dönemlerinde 25-45 yaş aralığında daha fazla mobbinge maruz kaldıkları görülmektedir. Mobbing davalarından Örnekler          Yargıtay, daha önceleri mobbing davalarında kamu görevlileri yönünden verdiği kararlarda, kamu görevlisinin işlediği mobbing suçunu hizmet kusuru kapsamında sayarak idari yargıda dava açılmasına karar vermekte idi. Ancak; mobbing idari bir işlem olmadığı için Mobbing ile Mücadele Derneği olarak bu uygulamanın hukuka aykırı olduğunu, Devletin zorbalık yapan kamu görevlisini korumaması gerektiğini, mobbing’in idari işlem niteliği taşımadığını tam aksine temel bir insan hakları ihlali olduğunu basın toplantıları ile kamuoyunun bilgisine sunmuştuk. Yargı Kararı 1 T.C.YARGITAY HUKUK GENEL KURULU (ESAS NO: 2014/4-110, KARAR NO: 2015/2600, KARAR TARİHİ:11.11.2015) kamu görevlileri aleyhine açılacak mobbing davalarına ilişkin verdiği bir kararda ise “….(..Dava, psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile kişilik haklarına saldırıdan dolayı uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istemin bir bölümü kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz olunmuştur. Davacı, … Ü…. Temel E… Bilimleri Bölüm Başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalının tutum ve davranışları ile psikolojik baskı ve yıldırma politikaları uyguladığını, davalıyı üniversite yönetimine şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığını, aksine bu şikayeti nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırıldığını, davalı tarafından diğer öğretim elamanlarının “K…. beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun, …vs.” şeklinde uyarıldığını, davalı tarafından kendisine karşı dışlama ve tecrit etme politikası uygulandığını, mesaiye dikkat etmesine rağmen önceki bir tarihte mesaiye gelmediğinden bahisle hakkında soruşturma açıldığını, söylemediği sözlerin söylenmiş gibi rektörlük makamına çarpıtılarak yansıtıldığını, bir takım resmi yazılarla gereksiz uyarılara maruz kaldığını, davalının bezdiri uygulamaları nedeni ile ruh ve beden sağlığının zarar gördüğünü belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur. Mahkemece verilen kararda devamla; ……. Yerel mahkemece, davacının iddiaları sabit görülerek istemin bir bölümünün ödetilmesine karar verilmiştir. Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy.K.13, HGK 2011/4-592 E. 2012/25 K.) Bu konuda yasal düzenlemeler emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan Sorumluluk Hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir teminattır. Davaya konu edilen olayda, davalının… Üniversitesi E…….. Fakültesi dekanı olduğu, davacı hakkında haksız şikayette bulunduğu ve bu nedenle soruşturma geçirmesine ve uyarma cezası almasına neden olduğu, diğer öğretim görevlilerine davacıdan uzak durmaları için telkinde bulunduğu, diğer öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama olmadığı halde mesai saatleri içinde davacının yerinde olup olmadığını takip ettirdiği, davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarını zedelediği ileri sürüldüğüne göre, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13/1. maddesi gereğince adli yargı yerinde davalıya yönelik açılan davada husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yerel mahkemece açıklanan yasal düzenleme gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekirken, işin esasının incelenmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir……) gerekçesiyle oy çokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN :  Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin Ü……. E…….. Fakültesinde Temel E……. Bilimleri bölüm başkanı ve Biyokimya anabilim dalı başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalı P… Dr. A…’ın davacıya karşı psikolojik baskı ve yıldırma politikaları ile mobbing kapsamında değerlendirilecek davranışlarda bulunduğunu, fakültede görev yapan diğer öğretim elemanlarının davalı tarafından ” K… beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıldığını, fakültede yapılan görev dağılımlarında, eğitim – öğretim ile ilgili oluşturulan komisyonlarda davacıya görev verilmediğini, gerçekleştirilen etkinliklere davacı davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlendiğini, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatıldığını, davacının sarf etmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtıldığını, davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapıldığını, bu olaylar neticesinde davacının kişilik haklarının tahrip edildiğini, ruh ve beden sağlığının zedelendiğini, davalının yöneticilik sıfatını kötü niyetli olarak davacının kişilik haklarını zedelemek amacıyla kullandığını belirterek manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. Yerel Mahkemece; davalının işyerinde amir pozisyonunu kullanarak davacının kişilik haklarını çiğnediği, çalışma arkadaşları arasında davacıyı küçük düşürdüğü gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5000 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece; önceki gerekçeler tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını, davalı vekili temyiz etmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eylemlerinin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir.              Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır.             Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı, haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir.              Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçektende Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de kabul edildiği çok açıktır.              Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır.            Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır.               Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330)              Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 Karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, ” idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulunun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararı)               Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.               Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; davacı, kendisine karşı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır.             Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir.             Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce; davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarının zedelendiğini iddia edildiğinden davanın husumet yokluğundan reddi gerektiği belirtilmiş ise de bu görüş çoğunluk tarafından benimsenmemiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerindedir. Ne var ki, mahkemece hükmedilen tazminat miktarına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.11.2015 gününde oyçokluğu ile karar verildi.” Denilmektedir. Yargı Kararı 2:                    “TC YARGITAY HUKUK GENEL KURULU (E:2012/9-1925 K:2013/1407 Karar Tarihi: 25.09.2013)” bir işçi tarafından açılan TAZMINAT DAVASINDA “…davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığının tespit edilmesi psikolojik tacizin bulunmadığından ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek karar verilmesinin isabetsiz bularak” ve verdiği bir kararda mobbingi tanımlayarak ”  Bu noktada, psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar vardır: Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan is ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız isler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla Isyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116). Mahkeme kararının sonuç bölümünde “…psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Sonuç: Davacı Ayşe … vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı 6217 Sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa eklenen atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı Is Mahkemeleri Kanunu’nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.09.2013 gününde oybirliği ile karar verildi. Tazminat Davaları Mobbing davaları tazminata ilişkin olduğunda işçiler bakımından iş mahkemelerinde, kamu davası açılacaksa Cumhuriyet savcılıkları aracılığı ile suçun niteliğine göre Sulh Ceza, Asliye Ceza mahkemelerinde açılabileceği eziyet kapsamında Ağır Ceza mahkemelerinde Savcılıklar tarafından açılabilmektedir. Kamu görevlileri mobbing suçunu işlediğinde ise Asliye Hukuk mahkemelerinde tazminat davaları, Cumhuriyet savcılıkları aracılığı ile suçun niteliğine göre Sulh Ceza, Asliye Ceza mahkemelerinde açılabileceği eziyet kapsamında Ağır Ceza mahkemelerinde Savcılıklar tarafından açılabilecektir. Tazminat davaları maddi ve/veya manevi tazminat davaları şeklinde açılabilecektir. Açılacak manevi tazminat davalarında tazminat miktarı mağdurun ekonomik ve sosyal durumu baz alınarak açılmakta ancak Ülkemizde insan haklarına gerekli önem ve özen gösterilmediğinden mahkemelerce verilen kararlarda sebepsiz zenginleşmeye yol açılmaması kapsamında düşük miktarlara hükmedilmektedir. Buda, zorbalar bakımından teşvik edici bir durum ortaya koymaktadır. Tazminat davaları ancak caydırıcı miktarlarda hükmedildiğinde biz bu sosyal illetin önüne geçebiliriz. İş kazaları ve mobbing ilişkisi. Ülkemizde sağlık denildiğinde hala ilk akla gelen fiziksel sağlık olmaktadır. Ancak fiziksel sağlığı asıl bozan ise ruhsal sağlıktır. Fiziksel Hastalıkların % 86 sının nedeninin stres olduğu bilinmektedir. İş kazalarının yine büyük bir oranı insan hatalarından kaynaklanmaktadır. Her kazada mutlaka bir insan kusuru vardır. Bundan kaçınılması mümkün değildir. İş kazalarında işçilerin dikkatsiz, tedbirsiz, sinirli, ihmalkâr olmaları, kişisel koruyucu malzeme kullanmamaları, alınmış iş güvenliği önlemlerini etkisiz hale getirmeleri gibi tehlikeli davranışları da kazayı doğuran bir diğer etkendir. Kişilerin bu eksikliklerinin eğitim ve iş disiplini ile düzeltilmesi mümkündür. http://www.ozdogrular.com/content/view/22392/176/            Ülkemizdeki iş kazalarının nedenlerini tespit etmek için değişik tarihlerde çalışmalar yapılmıştır. Örneğin, Kepir[6], iş kazalarının % 2’sinin insan kontrolü dışında, %10’unun mekanik yetersizliklere ve % 88’inin ise insan faktörüne bağlı olduğunu; Çelikkol[7] ise, iş kazalarının % 20’sinin üretim araçlarına ve işyeri çalışma (çevresel) koşullarının uygunsuzluğuna, %80’inin ise insana bağlı olduğunu ortaya çıkarmıştır[8]. Bu ve benzeri araştırma sonuçları, iş kazalarının meydana gelmesine etki eden en önemli faktörün % 80 oranla insan olduğunu ortaya koymuştur[9]. Yargı Erkinin Yetkinliği Hemen şunu belirtelim ki, konunun asıl tarafı olan yargılama çevresi, mobbing konusunda yeterli algıya sahip değildirler. Mağdurlar üzerindeki telafisi mümkün olmayan etkisini yargı çevresi yeterli doygunlukta idrak edememektirler. Mobbing davalarında karar vericiler, klasik ve kalıplaşmış hukuk normlarının dışına çıkmakta zorlanmaktadırlar. Hâlbuki mobbing yaşama, aileye, mağdurun onuruna ve kişilik haklarına saldırı olup, temel bir insan hakları ihlalidir. Yargı çevresinin mobbing davalarında karar verirken özellikle çalışma psikolojini hukuk ilkeleri ile bağdaştırmaları önem arz etmektedir. Yine Yargıtay tarafından mobbing konusunda verilen bir kararda çok önemli hususlara dikkat çekilmektedir. Söz konusu kararda; Yargıtay 22.Hukuk Dairesince verilen bir kararda aynen ”(E. 2013/693 K. 2013/30811,T. 27.12.2013) * MOBBİNG (İşyerinde Mobbing Gerçekleşmediğini İspat Külfetinin İşverende Olduğu/İşçinin Kendisine Mobbing Uygulandığına Dair Kuşku Uyandıracak Olguları İleri Sürmesinin Yeterli Olduğu – Şüpheden Uzak Kesin Deliller Aranmayacağı) * İŞÇİYE PSİKOLOJİK TACİZ (Davacının İşyerinde Yaşadıklarını Anlattığı Yazıda Tutarlılık Samimiyet ve İddia Edilen Hususlarla Bir Bütünlük Görüldüğü ve Bu Hususların Mobbing Teşkil Ettiği) * MANEVİ TAZMİNAT (Mobbing Nedeniyle/Davacı İşçinin Belirttiği Hususların Mobbing Teşkil Ettiği – Tanık Beyanları Sağlık Raporları Bilirkişi Raporu Kamera Kayıtları ve Diğer Deliller Değerlendirildiğinde Mobbing İddiasının İspat Edildiği) …… Mobbing’ing varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.” SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.” Denilmektedir.           Mahkemelerin mağdurlardan şüpheden uzak kesin delil aramaları hak arama mağduriyetine neden olmakta, mağdurlarını elini zayıflatırken, zorbaların var olan orantısız gücüne katkıda bulunmaktadır.  Ülkemizde 6098 sayılı Borçlar kanunun 417.maddesinde ve Avrupa sosyal şartının 26.maddesinde Psikolojik taciz (mobbing) konusu düzenlenmiştir. Bundan başka mobbing ile mücadele Derneğince TBMM kadın Erkek Fırsat Eşitliği komisyonuna 27.01.2011 tarihinde rapor halinde sunulan Başbakanlık 2011/2 sayılı Başbakanlık Psikolojik taciz (mobbing) Genelgesi 19.03.2011 tarihli Resmi Gazetede yayımlanmıştır. Bunların haricinde Anayasamızın 10,12,17 maddeleri 6331 Sayılı İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunun 4. maddesi, 4857 sayılı İş kanunun 5. maddesi, Medeni kanunun 24 ve 25. maddeleri, yine 6098 sayılı Borçlar Kanunun 58. maddesi, TCK 86,94,96,117,123,125 ve 257 maddeleri kapsamında suç işlendiğinde suçun niteliğine göre dava açılabilmekte, 657 sayılı DMK’ 125 B/g) İş arkadaşlarına, maiyetindeki personele ve iş sahiplerine kötü muamelede bulunmak, B/h) İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak” yine aynı maddenin kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiilleri düzenleyen D bendinde” D/ d) Amirine veya maiyetindekilere karşı küçük düşürücü veya aşağılayıcı fiil ve hareketler yapmak, D/ı) Görevin yerine getirilmesinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı yapmak, kişilerin yarar veya zararını hedef tutan davranışlarda bulunmak, D/ l) Amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerine hakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek,” hükümleri yer almaktadır. 2547 sayılı Yükseköğretim kanunu kapsamında çalışanlar bakımından YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETİCİ, ÖĞRETİM ELEMANI VE MEMURLARI DİSİPLİN YÖNETMELİĞİ’nin Kınama cezasının verilmesini gerektiren 6.maddesinin” g- İş arkadaşlarına, maiyetindeki personele, iş sahiplerine veya öğrencilere kötü muamelede bulunmak, h – İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak, Yine aynı yönetmeliğin Kademe İlerlemesinin verilmesini düzenleyen 9.Maddesinin ” l – Amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerine hakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek,” bendinde şeklinde düzenlenmiştir. Mobbing’in verdiği zararlar    Mobbing mağdurlarına diyoruz ki mobbing mağduru olabilirsiniz ancak kurban olmayın Kurban olursanız daha fazla duygusal ve bedensel hasar görür tekrar eski sağlığınıza kavuşmanız daha zor olabilir. Mobbing mağdura, ailesine, işletmelere kalıcı  maddi ve manevi zararlar vermektedir. Bu nedenle mobbing milli bir israftır. Çalışanlar mobbing soncunda % 60 oranında verimlilik kaybına uğramaktadırlar. Sağlıklarını kaybetmektedirler bu yolla sosyal güvenlik kurumu kapsamlı ilaç bedelleri ödemektedir. Sadece bir yılda kullanılan antidepresan ilaç, 37 milyon kutuya yaklaşmış (http://www.ntv.com.tr/saglik/antidepresan-kullaniminda-rekor-artis,HAbFjiP38Eu1Szd15c1EFg).   Stres,Depresyon ve Travma sonrası stres bozukluğundan kaynaklı nedenlerle kullanılan diğer ilaçları da hesaba kattığınızda mobbingin millete olan bütçesini küçümsemek gerekir. Zaman kayıpları, şirketlerin marka değeri kayıpları da işin cabası. Her insan emeğini beşeri sermaye olarak değerlendirdiğimizde, bu sermaye kayıpları trilyonlara ulaşmaktadır. Mobbing’le Mücadele Derneği Türkiye’de kurumsallaşmış özel sektör firmaları yeterli düzeyde olmasada çalışanlarını mobbing konusunda bilinçlendirmekte, derneğimizden eğitimler aldırmaktadırlar. Mobbingi şirket içinde önleyici prosedür veya birim oluşturma  aşamasına henüz gelebilmiş değiliz. Yine bazı Üniversiteler Mobbing birimi kurmakta ancak yaptırım uygulaması getirilmediği için şikayete konu mobbing olaylarını perdeleyerek iyi yönetilen Üniversite imajı vermeye çalışmaktadırlar. Biz Mobbing ile Mücadele Derneği olarak mobbing konusunda tartışmasız bir marka olduk. İtibar edilen güvenilen bir dernek olduk. Biz siyasi, kültürel, politik bir dernek değiliz, hiçbir kimseye, kuruma, kuruluşa yakınlığımız yada uzaklığımız sözkonusu değildir. Biz insan hakları temelinde çalışanlarımızın huzurlu, mutlu ve verimli çalışması için akademik kadrosu, uzmanları ve gönüllü çalışanları ile hizmet veren bir Derneğiz. Genel Merkezi Ankara ve Türkiye’de 24 ile temsilciliğimiz mevcuttur. Mobbingder ailesi olarak TBMM’ye siyasi partilere mobbing konusunda raporlar,yasa taslakları hazırlıyoruz. Mağdurlar kamu yada özel sektör fark etmeksizin (7/24) www.mobbing.org.tr adresindeki sitemizden mağdur başvuru formu doldurarak müracaat edebilirler. Önce yaşanılan olay mobbing kapsamına giriyormu buna bakıyoruz. Mobbing kapsamına giriyorsa biz neler yapacağımızı mağdurun neler yapması gerektiğini mağdura bildiriyoruz. Avukat üyelerimiz gerek Ankara’da gerekse temsilciliğimiz bulunan illerde mağdurla görüşerek davalar açabiliyor.Yada biz mağdurun çalıştığı kurum yada kuruluşlara en üst düzeyde yazı yazarak mobbing’in durdurulmasını istiyoruz. Mobbing Temel Analiz Uzmanlık eğitimleri vererek kamu ve özel sektör çalılanlarını bilinçlendirmeye çalışıyoruz. Bilirkişi/uzman görüşü vererek mağdurun elini gerek kendi şikayetinde gerekse mahkemeler nezdinde güçlendiriyoruz. Mobbing ile Mücadelede ekonomik yönden tam bir seferberlik başlatmak zorundayız. 25-30 senede yetiştirdiğimiz kalifiye işgücünü mobbing nedeniyle bir çırpıda heba ediyoruz. Bir insanın çalışma hayatına  atılıncaya kadar ailesine ve devlete olan maliyetini hesaba kattığınızda durum daha iyi anlaşılacaktır. Mobbingsiz bir çalışma hayatı dileklerimle…..                                                           Mobbingder Kurucu Genel Başkanı                                                                          Hüseyin GÜN   KAYNAKÇA: Anti-depresan kullanımında rekor artış, NTV Haber 20.11.2012 http://www.ntv.com.tr/saglik/antidepresan-kullaniminda-rekor-artis, HAbFjiP38Eu1Szd15c1EFg Brodsky, Caroll M. (1976) The harassed worker by Carroll M Brodsky -1976, Lexington Books (http://www.amazon.co.uk/Harassed-Worker-Carroll-M-Brodsky/dp/0669010413). Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz– İş Yeri Sendromu ( Mobbing/bullying) Gün, Hüseyin 2009, Lazer Yayınları, 1. Baskı. Davenport, N., Schwartz, R.D.,  Elliot, G.P. 1st ed. Emotional Abuse in the American Workplace, (tarihsiz) http://www.amazon.com/Mobbing-Emotional-Abuse-American-Workplace/dp/0967180309. İş Kazalarına Sebep olan Faktörler, 28 Haziran 2013,Özdoğrular (Serbest Muhasebeci, Mali Müşavirlik Ltd Şti.) http://www.ozdogrular.com/content/view/22392/176/ ve Resul Kurt, İş Hukuku http://www.dunya.com/is-kazalarina-neden-olan-faktorler-152445yy.htm “Çalışanların Kişisel özelliklerinin İş Kazalarının Meydana Gelmesi Üzerindeki Etkisi, Mehmet Zülfü Cankurt, TUHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi C. 24, S. 6,/ C. 25, Sayı 1-2. Mayıs-Ağst-Kasım 2013 (http://www.tuhis.org.tr/upload/dergi/1389608739.pdf) Reichert, R. (2003).Workplace Mobbing: A New Frontier for the Social Work Profession. Professional Development: The International Journal of Continuing Social Work Education.,5:3,4- 12.( İş Yerinde Mobbing: Sosyal Hizmet Mesleği için yeni bir öncelik Alanı) O’More, Seigne, Mc Guire&Smith (1998)- (Bullying) [1] Sosyal Psikoloji Michael A HOGG,Graham M VAUGHAN. Çeviri İbrahim YILDIZ 2006  Aydın GELMEZ, Ütopya Yayınevi Ankara, s.27 [2] Güler, Burcu; 2009, Mavi Yakalıların Çalışmaya Yönelik Tutumları, Çalışma psikolojisi, Kocaeli Üniversitesi, Veri Bankası Örneği, PERYÖN, türkiye İnsan Yönetimi Derneği Kongresi  03-05 Ekim 2012, Lütfi Kırdar, İstanbul, www.calismapsikolojisi.net  http://akademikpersonel.kocaeli.edu.tr/burcu.guler/bildiri/burcu.guler12.07.2013_10.42.14bildiri.pdf [3] United Nations, 1976,  Reichert, Elisabeth (Çeviren Emine Özmete) (http://www.sdergi.hacettepe.edu.tr/makaleler/emineozmetemobbingceviri1.pdf) [4] http://www.rehabilitasyon.com/action/makale/1/Mobbing_Tipolojisi-1986 [5] http://www.rehabilitasyon.com/action/makale/1/Mobbing_Tipolojisi-1986 [6] Handan KEPİR, “İş Kazalarında İnsan Faktörü ve Eğitimi”, Çeşitli Boyutları ve Çözüm Önerileri ile İş Kazaları Seminer Bildirileri, MPM Yayınları No: 284, Ankara, 1983, s.96-104 [7] Ahmet ÇELİKKOL, İş Kazalarında Ruhsal Etmenler, Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi, Doçentlik Tezi, İzmir, 1977, s.28 [8] Yaşar SPOR, “İş Kazalarını Minimize Etmede Psikoteknik”, İşgücünün Seçimi ve İşe Yönlendirilmesinde Psikoteknik Yaklaşım Sempozyumu, MPM Yayını, No:403, Ankara, 1990, s.175, İlhan ERDOĞAN, İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını No:188, İstanbul, 3.Baskı, 1987, s.252 [9] …

Mobbingder Antalya İl Temsilcisi Dr. Ozan UZKUT,  7 Mayıs 2016 Cumartesi günü DEÜ İİBF Mezunları Derneği Dernek merkezinde üyeler ve mezunlara ücretsiz MOBBİNG FARKINDALIK EĞİTİMİ semineri verdi. Seminer sonunda Yönetim Kurulu Başkanı Yaşar Erkan ÖZDEMİR Dr. Ozan UZKUT ‘ a katkıları için bir teşekkür belgesi takdim etti. Dr. Ozan UZKUT bir Dokuz Eylül’lü mezun olarak sizlerle birlikte olmaktan mutluluk duydum. Her zaman Mobbing ile Mücadele konusunda …

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu(6701 sayılı) 21 Nisan 2016 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girdi.Bu Kanun, 19.03.2011 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan Başbakanlık Mobbing(Psikolojik Taciz) 2011/2 sayılı Genelgesi ile Borçlar Kanunun  417.maddesinde düzenlenen psikolojik taciz(Mobbing) düzenlemesinden sonra devrim niteliğindedir.Kanunun Amaç ve Kapsam Başlıklı 1.maddesine bakıldığında, “insan onurunu temel alarak insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada ayrımcılığın önlenmesi ile bu ilkeler doğrultusunda faaliyet göstermek, işkence ve kötü muameleyle etkin mücadele etmek ve bu konuda ulusal önleme mekanizması görevini yerine getirmek üzere, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun kurulması,” nın düzenlediği KANUNUN 4.MADDESİNDE AYRIMCILIK TÜRLERİNİN NELER OLDUĞU, MADDE 4- (1) Bu Kanun kapsamına giren ayrımcılık türleri şunlardır: a) Ayrı tutma. b) Ayrımcılık talimatı verme ve bu talimatları uygulama. c) Çoklu ayrımcılık. ç) Doğrudan ayrımcılık. d) Dolaylı ayrımcılık. e) İşyerinde yıldırma. f) Makul düzenleme yapmama. g) Taciz. ğ) Varsayılan temele dayalı ayrımcılık. (2) Eşit muamele ilkesine uyulması veya ayrımcılığın önlenmesi amacıyla idari ya da adli süreçleri başlatan yahut bu süreçlere katılan kişiler ile bunların temsilcilerinin, bu nedenle maruz kaldıkları olumsuz muameleler de ayrımcılık teşkil eder. (2) Birinci fıkra iş ilanı, işyeri, çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim, hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar. (3) İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez. (4) Serbest mesleğe kabul, ruhsat, kayıt, disiplin ve benzeri hususlar bakımından ayrımcılık yapılamaz. (5) 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girmeyen her türlü iş ve iş görme sözleşmeleri de bu madde kapsamındadır. (6) Kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam bu madde hükümlerine tabidir. KANUNUN 17.MADDESİNDE ‘TÜRKİYE İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMUNA KANUNU BAŞVURULAR’IN HANGİ YOLLA YAPILACAĞI’ MADDE 17- (1) Ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan her gerçek ve tüzel kişi Kuruma başvurabilir. Kuruma başvuru, illerde valilikler, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir. Başvuru hakkının etkin bir şekilde kullanılmasına hiçbir surette engel olunamaz. Başvurulardan herhangi bir ücret alınmaz. (2) İlgililer, Kuruma başvurmadan önce bu Kanuna aykırı olduğunu iddia ettikleri uygulamanın düzeltilmesini ilgili taraftan talep eder. Bu taleplerin reddedilmesi veya otuz gün içerisinde cevap verilmemesi hâlinde Kuruma başvuru yapılabilir. Ancak Kurum, telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hâllerde, bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir. (3) Dava açma süresi içinde Kuruma yapılan başvurular işlemeye başlamış olan dava açma süresini durdurur. KANUNUN 21.MADDESİNDE İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN HANGİ TARAFA AİT OLACAĞI MADDE 21- (1) Münhasıran ayrımcılık yasağının ihlali iddiasıyla Kuruma yapılan başvurularda, başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması hâlinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir. KANUNUN 21.MADDESİNDE İDARİ YAPTIRIMLAR’IN NELER OLDUĞU MADDE 25- (1) Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, bu ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınarak ihlalden sorumlu olan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. (2) Birinci fıkrada belirtilen idari para cezasının kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları hakkında uygulanması hâlinde, ödenen idari para cezası, cezaya esas ayrımcı uygulamaya kusuruyla sebebiyet veren kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında görev yapanlara rücu …

Duyuru: Mobbing İle Mücadele Derneği ile birlikte çalışacak Genç Avukatlar arıyoruz, Dava konuları; mobbing, işçi alacak davaları maddi ve manevi tazminat, iptal, tam yargı, işe iade, iş kazası ve meslek hastalıkları vs ilgi duyanlar 0505 517 38 46 nolu telefonu arayabilirler. Not:Büromuzda da çalışabilirler.Dürüstlük, politize olmaması ve Dernek ofisi içinde sigara içmemesi temel şartımızdır. Kendi ofisinde çalışmak isteyen avukatlarla da çalışabiliriz. …

TÜRK USULÜ MOBBİNG Ofiste yılan, fare ve büyü 13/10/2012 İşyerinde bir kişi bile size selam vermedi… Masanızda ölü bir yılan veya fare buldunuz! Bunlar senaryo değil, Türkiye’de yaşanan mobbing gerçeğinden sadece birkaç örnek. Haber: MİNE TUDUK – mine.tuduk@radikal.com.tr / Arşivi Facebook’ta Paylaş İşyerinde uygulanan psikolojik taciz, yıldırı olarak tarif edilen ‘mobbing’ sonucu intihara kalkan, psikolojik tedavi görenler var. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bir süre önce devreye soktuğu Yeni Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesi mobbing’i önleme sorumluluğunu işverene yükledi. Bakanlığın açtığı mobbing şikâyet hattına sadece 6 ayda 4 bini aşkın başvuru oldu. Ancak Mobbing Eğitim ve Destek Merkezi adlı kuruluş tarafından yapılan bir mobbing araştırmasına göre şirketlerin mobbing konusunda farkındalığı ve bu konuda yaptığı bir hazırlık yok ya da yok denilecek kadar az. Araştırmaya katılanların yüzde 86’sı, mobbing soruşturması için kurumlarında uygulanan bir prosedür olmadığını söylüyor. Şirketlerin yüzde 48’inin mobbing’e maruz kalan çalışan için ‘etik yönetmeliği’ yok. Şirketlerin yüzde 88’inde mobbing eğitimi hiç yapılmamış. Katılımcılarının yüzde 44’ü, mobbing’le ilgili mağdur çalışanın yaptığı şikâyet sonrasında, mobbing uygulayan kişiyle görüşülmediğini söylüyor. Merkezin kurucusu Çağlar Çabuk yasanın ardından Türkiye ’de mobbing iddiasıyla ilgili açılan davalarda patlama yaşanabileceğine dikkat çekiyor. İşyerleri hazırlıklı olmasa da bakanlığın çalışmaları sürüyor. Çalışma Genel Müdürü Ali Kemal Sayın, bakanlık bünyesinde 21 Mayıs’ta bir Mobbing Mücadele Kurulu oluşturulduğunu belirterek hazırlıkları anlattı: “2012-2014 yıllarını kapsayan 2 adımlı bir eylem planı hazırladık. İlk adımı kurumsal kapasitelerin artırılması ve eğitim, ikinci adımımızı da veri toplama ve mevzuat geliştirme olarak belirledik. Kurul, bakanlık, İnsan Hakları Derneği, Devlet Personel Başkanlığı, işçi ve konfederasyonları, memur konfederasyonları temsilcilerinden oluşuyor. Çalışanlar da tam olarak mobbing’in ne demek olduğunu bilmiyor. Bunun için çalışanlara da eğitim verilecek” dedi. 6 ayda 4 bini aşkın şikâyet Genelge çıkar çıkmaz Alo 170 Hattı’nı kurduklarını belirten Sayın, “Bu alanda psikologlar görevlendirdik. 4 Ekim 2012 itibariyle, çalışan şikâyet ve ihbar hattına 6 ayda 4028 başvuru oldu. Arayanlara, psikolojik desteğin yanı sıra hukuki yönlendirme de yapılıyor. 4028 başvurunun yüzde 68’i özel sektörden, yüzde 32’si de kamudan geldi” dedi. ‘Anti-depresanla ayakta duruyorum’ Mobbing gerekçesiyle şikâyetçi olan yardımcı doçent, projesinin ‘kaybedildiğini’ ve orijinalinin de bilgisayarından silindiğini anlatıyor. Rektörlüğe dilekçe yazıp hakkını aramaya kalkınca şimşekleri iyice üzerine çeken ve tuvalete gitmek, işe 4 dakika geç gelmek, masa telefonunu açmamak gibi gerekçelerle disiplin cezaları alan yardımcı doçent “Artık işi gücü bıraktım, saçma sapan nedenlerden açılan disiplin cezaları için savunma yazma peşinde koşuyorum. Kariyerim bu oldu. Anti-depresanla ayakta duruyorum” diyor. Angarya, taciz ve lanetlenme Ankara ’da bir kamu hastanesinde görevli kadın dişhekimi kendisine ilgi duyan başhekime yanıt vermeyince, iş yükünün arttırıldığını, sözlü-fiziki tacize uğradığını ve başhekimin tehdidiyle tüm hastanenin kendisine cephe aldığını söylüyor. Hastanede kimseden selam alamayan, yemekhanede yalnız oturan dişhekimi 1.5 yıl önce kendisini intiharın eşiğine kadar götüren durum sebebiyle psikolojik destek görüyor. Davası devam ediyor, başhekim ise şikâyetin ardından görevinden alındı. Mobbing cinayettir Mobing’le Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün: Bizde 35 bin şikâyet kaydı var. Mobbing’i cinayet ve cinayete teşvik olarak görüyoruz. Sıkça yaşandığı sektörler sağlık, eğitim, akademik çevreler ile tüm ünformalı meslekler olarak sıralanıyor. Mobbing yapanlar genellikle korkak, kıskanç ve yeteneksiz kişilerden oluşuyor. Saldırılar, cinsel kimlik, sosyal çevre, politik görüş, din, mezhep, inanç, özel yaşam, fiziksel görünüm, kılık kıyafet, ırk, dil üzerinden fiziksel hatta cinsel tacize kadar uzanıyor. Hatta kimileri işyerinde masasının üzerinde kendisini bekleyen ölü bir yılan, fare ya da büyüyle bile karşılaşabiliyor. …

“MOBBİNG” ile ilgili, YÖK tarafından onaylanan YÜKSEK LİSANS/DOKTORA TEZLERİ‘ni sizler için derledik. Başlıkları Tıklayarak TEZ AYRINTILARINI ve ÖZETİNİ Okuyabilirsiniz. MOBBİNG TEZLERİ İÇİN …

Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi 23-24 Nisan 2016 tarihlerinde Ankara Sanayi Odasında yapıldı. Derneğimiz tarafından düzenlenen ve katılımcılara Mobbingi tanıtmak, farkındalığı artırmak, yapılan psikolojik baskının mobbing olup olmadığını ortaya çıkarmak, analiz yapmak, bu alanda uzmanlaşmak bilgi ve tecrübelerini kazandırmayı amaçlıyor. 2 Gün süren Eğitime Ülkemizin dört bir yanındaki Üniversitelerden akademisyenler, iş güvenliği uzmanları, doktor, Avukat, Arabulucu, İnsan Kaynakları Uzmanı v.b. mesleklerden kişiler katıldı. Genel Başkan Hüseyin Gün, Gazi Üniversitesi Öğretim Üyesi Prof.Dr. Vedat BULUT, Dumlupınar Üniversitesi Öğretim Üyesi Doç.Dr. Veli UZ, Avukat Sibel METİN, Psikolog Yrd. Doç. Dr Meltem İdil ÇAMUROĞLU, İş sağlığı Güvenliği Uzmanı Mustafa Kemal TOPÇU yaptıkları sunumlarla katılımcılara Mobbingi tüm yönleriyle anlattılar. Çok Başarılı geçen eğitim sonrasında katılımcılar Sertifikalarını aldılar. İyi dilek ve temennilerini dile getiren katılımcılar, bu eğitimle Mobbing konusunda önemli bilgiler edindiklerini ve bu konuda uzman olma yolunda mesafe katettiklerini dile getirdiler. Fotoğrafları Görmek İçin …

BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam ve Tanımlar Amaç ve kapsam MADDE 1- (1) Bu Kanunun amacı; insan onurunu temel alarak insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada ayrımcılığın önlenmesi ile bu ilkeler doğrultusunda faaliyet göstermek, işkence ve kötü muameleyle etkin mücadele etmek ve bu konuda ulusal önleme mekanizması görevini yerine getirmek üzere Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun kurulması, teşkilat, görev ve yetkilerine ilişkin esasların düzenlenmesidir. Tanımlar MADDE 2- (1) Bu Kanunun uygulanmasında; a) Ayrı tutma: Kişilerin bu Kanunda sayılan temellerden biri veya birden fazlası nedeniyle, bir eylem veya eylemsizliğin sonucu olarak diğerlerinden ayrı tutulması durumunu, b) Ayrımcılık talimatı: Bir kişinin kendi nam veya hesabına eylem ve işlemlerde bulunmaya yetkili kıldığı kişilere veya bir kamu görevlisinin diğer kişilere verdiği ayrımcılık yapılmasına yönelik talimatı, c) Başkan: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanını, ç) Çoklu ayrımcılık: Ayrımcı uygulamanın birden fazla ayrımcılık temeli ile ilişkili olması durumunu, d) Doğrudan ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden karşılaştırılabilir durumdakilere kıyasla eşit şekilde yararlanmasını bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak engelleyen veya zorlaştıran her türlü farklı muameleyi, e) Dolaylı ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, görünüşte ayrımcı olmayan her türlü eylem, işlem ve uygulamalar sonucunda, bu Kanunda sayılan ayrımcılık temelleriyle bağlantılı olarak, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanma bakımından nesnel olarak haklılaştırılamayan dezavantajlı bir konuma sokulmasını, f) Engelli: Fiziksel, zihinsel, ruhsal ve duyusal yetilerinde çeşitli düzeyde kayıplarından dolayı topluma diğer bireyler ile birlikte eşit şartlarda tam ve etkin katılımını kısıtlayan tutum ve çevre şartlarından etkilenen bireyi, g) İşyerinde yıldırma: Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri,   ğ) Kamu görevlisi: Kamu hizmetlerinin yürütülmesine atama veya seçilme yoluyla ya da herhangi bir surette sürekli, süreli veya geçici olarak katılan kişiyi, h) Kurul: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurulunu, ı) Kurum: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunu, i) Makul düzenleme: Engellilerin hak ve özgürlüklerini tam ve diğer bireylerle eşit şekilde kullanmasını veya bunlardan yararlanmasını sağlamak üzere belirli bir durumda ihtiyaç duyulan, mali imkânlar nispetinde, ölçülü, gerekli ve uygun değişiklik ve tedbirleri, j) Taciz: Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı, k) Ulusal önleme mekanizması: İşkenceye ve Diğer Zalimane, Gayriinsanî veya Küçültücü Muamele veya Cezaya Karşı Birleşmiş Milletler Sözleşmesine Ek İhtiyari Protokol hükümleri çerçevesinde kişilerin özgürlüklerinden yoksun bırakıldığı yerlere düzenli ziyaretler yapmak üzere oluşturulan sistemi, l) Uygulamalı iş deneyimi: Bir mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarının eğitimle eş zamanlı ya da eğitim sonrası dönemde iş içerisinde geliştirilmesini, m) Varsayılan temele dayalı ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerinden birisiyle gerçekte ilgisi olmamasına rağmen, bu temellerden birisini taşıdığı sanılarak hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanma bakımından ayrımcı muameleye maruz kalmasını, ifade eder.   İKİNCİ BÖLÜM Ayrımcılıkla Mücadele   Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı  MADDE 3- (1) Herkes, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşittir. (2) Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır. (3) Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, konuya ilişkin görev ve yetkisi bulunan kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ihlalin sona erdirilmesi, sonuçlarının giderilmesi, tekrarlanmasının önlenmesi, adli ve idari yoldan takibinin sağlanması amacıyla gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. (4) Ayrımcılık yasağı bakımından sorumluluk altında olan gerçek ve özel hukuk tüzel kişileri, yetki alanları içerisinde bulunan konular bakımından ayrımcılığın tespiti, ortadan kaldırılması ve eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.   Ayrımcılık türleri MADDE 4- (1) Bu Kanun kapsamına giren ayrımcılık türleri şunlardır: a) Ayrı tutma. b) Ayrımcılık talimatı verme ve bu talimatları uygulama. c) Çoklu ayrımcılık. ç) Doğrudan ayrımcılık. d) Dolaylı ayrımcılık. e) İşyerinde yıldırma. f) Makul düzenleme yapmama. g) Taciz. ğ) Varsayılan temele dayalı ayrımcılık. (2) Eşit muamele ilkesine uyulması veya ayrımcılığın önlenmesi amacıyla idari ya da adli süreçleri başlatan yahut bu süreçlere katılan kişiler ile bunların temsilcilerinin, bu nedenle maruz kaldıkları olumsuz muameleler de ayrımcılık teşkil eder. Ayrımcılık yasağının kapsamı MADDE 5- (1) Eğitim ve öğretim, yargı, kolluk, sağlık, ulaşım, iletişim, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler, sosyal yardım, spor, konaklama, kültür, turizm ve benzeri hizmetleri sunan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri, yürüttükleri faaliyetler bakımından bu hizmetlerden yararlanmakta olan veya yararlanmak üzere başvurmuş olan ya da bu hizmetler hakkında bilgi almak isteyen kişi aleyhine ayrımcılık yapamaz. Bu hüküm kamuya açık hizmetlerin sunulduğu alanlar ve binalara erişimi de kapsar. (2) Birinci fıkrada belirtilen hizmetlerin planlanması, sunulması ve denetlenmesinden sorumlu olan kişi ve kurumlar, farklı engelli grupların ihtiyaçlarını dikkate almakla ve makul düzenlemelerin yapılmasını sağlamakla yükümlüdür. (3) Kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler, özel hukuk tüzel kişileri ve bunlar tarafından yetkilendirilenler, taşınır ve taşınmazları kamuya açık bir şekilde sunarken bu malları edinmek veya kiralamak isteyenler ile bunlar hakkında bilgi almak isteyenler aleyhine, bunların kiralanması, kira akdinin şartlarının belirlenmesi, kira akdinin yenilenmesi veya sona erdirilmesi, satışı ve devri süreçlerinin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz. (4) Dernek, vakıf, sendika, siyasi parti ve meslek örgütlerine, ilgili mevzuatlarında veya tüzüklerinde belirtilen istisnalar dışında üye olma, organlarına seçilme, üyelik imkânlarından yararlanma, üyeliğin sonlandırılması ve bunların faaliyetlerine katılma ve yararlanma bakımından, hiç kimse aleyhine ayrımcılık yapılamaz. İstihdam ve serbest meslek MADDE 6- (1) İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir işyerinde bulunan veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya da uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz. (2) Birinci fıkra iş ilanı, işyeri, çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim, hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar. (3) İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez. (4) Serbest mesleğe kabul, ruhsat, kayıt, disiplin ve benzeri hususlar bakımından ayrımcılık yapılamaz. (5) 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girmeyen her türlü iş ve iş görme sözleşmeleri de bu madde kapsamındadır. (6) Kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam bu madde hükümlerine tabidir. Ayrımcılık iddiasının ileri sürülemeyeceği hâller MADDE 7- (1) Bu Kanun kapsamında ayrımcılık iddiasının ileri sürülemeyeceği hâller ve istisnalar şunlardır: a) İstihdam ve serbest meslek alanlarında, zorunlu mesleki gerekliliklerin varlığı hâlinde amaca uygun ve orantılı olan farklı muamele. b) Sadece belli bir cinsiyetin istihdamını zorunlu kılan durumlar. c) İşe kabul ve istihdam sürecinde, hizmetin zorunlulukları nedeniyle yaş sınırlarının belirlenmesi ve uygulanması, gereklilik ve amaçla orantılı olması şartıyla yaşa dayalı farklı muamele. ç) Çocuk veya özel bir yerde tutulması gereken kişilere yönelik özel tedbirler ve koruma önlemleri. d) Bir dine ait kurumda, din hizmeti veya o dine ilişkin eğitim ve öğretim vermek üzere sadece o dine mensup kişilerin istihdamı. e) Dernek, vakıf, sendika, siyasi parti ve meslek örgütlerinin, ilgili mevzuatlarında veya tüzüklerinde yer alan amaç, ilke ve değerler temelinde üye olacak kişilerde belli şart ve nitelik aramaları. f) Eşitsizlikleri ortadan kaldırmaya yönelik, gerekli, amaca uygun ve orantılı farklı muamele. g) Vatandaş olmayanların ülkeye giriş ve ikametlerine ilişkin şartlarından ve hukuki statülerinden kaynaklanan farklı muamele.     ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Kuruluş, Teşkilat Yapısı ve Görevler   Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu MADDE 8- (1) Bu Kanunla ve diğer mevzuatla verilen görevleri yerine getirmek ve yetkileri kullanmak üzere, idari ve mali özerkliğe sahip, özel bütçeli ve kamu tüzel kişiliğini haiz, Başbakanlıkla ilişkili Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu kurulmuştur. (2) Kurum, Kurul ve Başkanlıktan oluşur. Kurumun görevleri MADDE 9- (1) Kurumun görevleri şunlardır: a) İnsan haklarının korunmasına, geliştirilmesine, ayrımcılığın önlenmesine ve ihlallerin giderilmesine yönelik çalışmalar yapmak. b) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele konularında kitle iletişim araçlarını da kullanarak bilgilendirme ve eğitim yoluyla kamuoyunda duyarlılığı geliştirmek. c) Millî eğitim müfredatında bulunan insan hakları ve ayrımcılık yasağıyla ilgili bölümlerin hazırlanmasına katkıda bulunmak. ç) İnsan haklarının korunması, ayrımcılığın ortadan kaldırılması ve toplumdaki eşitlik anlayışının geliştirilmesine yönelik olarak üniversiteler ile ortaklaşa faaliyetlerde bulunmak, Yükseköğretim Kurulunun eşgüdümünde üniversitelerin insan hakları ve eşitlik ile ilgili bölümlerinin kurulmasına ve insan hakları ve eşitlik öğretimine dair müfredatın belirlenmesine katkıda bulunmak. d) Kamu kurum ve kuruluşlarının meslek öncesi ve meslek içi insan hakları ve eşitlik eğitimi programlarının esaslarının belirlenmesine ve bu programların yürütülmesine katkıda bulunmak. e) Görev alanıyla ilgili mevzuat çalışmalarını izlemek, değerlendirmek, bunlara ilişkin görüş ve önerilerini ilgili mercilere bildirmek. f) İnsan hakları ihlallerini resen incelemek, araştırmak, karara bağlamak ve sonuçlarını takip etmek. g) Ayrımcılık yasağı ihlallerini resen veya başvuru üzerine incelemek, araştırmak, karara bağlamak ve sonuçlarını takip etmek. ğ) Ayrımcılık yasağı ihlalleri nedeniyle mağdur olduğu iddiasıyla Kuruma başvuranlara mağduriyetlerinin giderilmesi için kullanabilecekleri idari ve hukuki süreçler konusunda yol göstermek ve başvurularını takip etmelerini sağlamak amacıyla yardımcı olmak. h) İşkence ve kötü muamele ile mücadele etmek ve bu konuda çalışmalar yapmak. ı) İşkenceye ve Diğer Zalimane, Gayriinsanî veya Küçültücü Muamele veya Cezaya Karşı Birleşmiş Milletler Sözleşmesine Ek İhtiyari Protokol hükümleri çerçevesinde ulusal önleme mekanizması olarak görev yapmak. i) Özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin ulusal önleme mekanizması kapsamındaki başvurularını incelemek, araştırmak, karara bağlamak ve sonuçlarını takip etmek.   j) Özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerlere haberli veya habersiz düzenli ziyaretler gerçekleştirmek, bu ziyaretlere ilişkin raporları ilgili kurum ve kuruluşlara iletmek, Kurulca gerekli görülmesi durumunda kamuoyuna açıklamak, ceza infaz kurumları ve tutukevleri izleme kurulları, il ve ilçe insan hakları kurulları ile diğer kişi, kurum ve kuruluşların bu gibi yerlere gerçekleştirdikleri ziyaretlere ilişkin raporları incelemek ve değerlendirmek. k) Cumhurbaşkanlığına, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına ve Başbakanlığa sunulmak üzere, insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, işkence ve kötü muameleyle mücadele ve ayrımcılıkla mücadele alanlarında yıllık raporlar hazırlamak. l) Kamuoyunu bilgilendirmek, düzenli yıllık raporlar dışında, gerek görüldüğünde görev alanına ilişkin özel raporlar yayımlamak. m) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele alanındaki uluslararası gelişmeleri izlemek ve değerlendirmek, alanındaki uluslararası kuruluşlarla ilgili mevzuat dâhilinde işbirliği yapmak. n) İnsan haklarının korunması ve ayrımcılıkla mücadele kapsamında faaliyet yürüten kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, meslek kuruluşları ve üniversitelerle işbirliği yapmak. o) Diğer kurumların ayrımcılığın önlenmesine yönelik faaliyetlerine destek vermek. ö) Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası insan hakları sözleşmelerinin uygulanmasını izlemek, bu sözleşmeler uyarınca kurulan inceleme, izleme ve denetleme mekanizmalarına Devletin sunmakla yükümlü olduğu raporların hazırlanması sürecinde, ilgili sivil toplum kuruluşlarından da yararlanmak suretiyle görüş bildirmek, bu raporların sunulacağı uluslararası toplantılara temsilci göndererek katılmak. p) Kanunlarla verilen diğer görevleri yapmak. (2) Kamu kurum ve kuruluşları ile görevliler, birinci fıkranın (j) bendi kapsamındaki ziyaretler sebebiyle gerekli yardım ve kolaylığı göstermek zorundadır. (3) Kurum, görev ve yetkilerine ilişkin olarak Türkiye Büyük Millet Meclisi İnsan Haklarını İnceleme Komisyonunu ve Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonunu yılda en az bir defa bilgilendirir. Kurul MADDE 10- (1) Kurul, Kurumun karar organıdır. Kurul, bu Kanunla ve diğer mevzuatla verilen görev ve yetkilerini kendi sorumluluğu altında, bağımsız olarak yerine getirir ve kullanır. Görev alanına giren konularla ilgili olarak hiçbir organ, makam, merci veya kişi, Kurula emir ve talimat veremez, tavsiye ve telkinde bulunamaz. (2) Kurul, biri Başkan, biri İkinci Başkan olmak üzere on bir üyeden oluşur. Kurulun sekiz üyesi Bakanlar Kurulu, üç üyesi Cumhurbaşkanı tarafından seçilir. Bakanlar Kurulunca seçilecek bir üye Yükseköğretim Kurulu tarafından insan hakları alanında çalışmalar yapan öğretim üyelerinden önerilecek iki aday arasından; yedi üye ise dördüncü fıkrada aranan şartları taşımak kaydıyla, insan hakları alanında çalışmalar yapan sivil toplum kuruluşları, sendikalar, sosyal ve mesleki kuruluşlar, akademisyenler, avukatlar, görsel ve yazılı basın mensupları ve alan uzmanlarının göstereceği adaylar veya üyelik başvurusu yapanlar arasından belirlenir. (3) İkinci fıkraya göre Bakanlar Kurulunca seçilen üyelerin görev süreleri dolmadan iki ay önce durum, Kurum tarafından uygun iletişim araçlarıyla kamuoyuna duyurulur. Başvurular ve aday bildirimleri Başbakanlığa yapılır. İkinci fıkrada belirtilen usule göre yeni seçilen üyeler, yerlerine seçildikleri üyenin görev süresinin bitiminden itibaren göreve başlar.   (4) Kurula üye olabilmek için aşağıdaki şartlar aranır: a) Kurumun görev alanındaki konularda bilgi ve deneyim sahibi olmak. b) 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (1), (4), (5), (6) ve (7) numaralı alt bentlerinde belirtilen nitelikleri taşımak. c) Herhangi bir siyasi partinin yönetim ve denetim organlarında görevli veya yetkili bulunmamak. ç) En az dört yıllık lisans düzeyinde yükseköğrenim görmüş olmak. d) Kamu kurum ve kuruluşlarında, uluslararası kuruluşlarda, sivil toplum kuruluşlarında veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında ya da özel sektörde toplamda en az on yıl çalışmış olmak. (5) Üye seçimlerinde, Kurumun görev alanına giren konularda bilgi ve deneyimi bulunanların çoğulcu bir şekilde temsiline özen gösterilir. (6) Üyelerin görev süresi dört yıldır. Arka arkaya iki dönem görev yapan üyeler bir dönem geçmeden tekrar seçilemez. Üyeliklerde görev süresi dolmadan herhangi bir sebeple boşalma olması hâlinde, bir ay içinde aynı usulle yeni üye seçilir. Bu şekilde seçilen üye, yerine seçildiği üyenin kalan süresini tamamlar ve bunlardan iki yıl veya daha az süreyle görev yapanların bu görevleri seçilme dönemi olarak değerlendirilmez. (7) Başkan ve İkinci Başkan, Kurul tarafından Kurul üyeleri arasından seçilir. (8) Başkan, İkinci Başkan ve üyelerin süreleri dolmadan herhangi bir nedenle görevlerine son verilemez. Ancak üyenin; a) Seçilmesi için gerekli şartları taşımaması ya da sonradan kaybetmesi, b) Kurul kararlarını süresi içinde imzalamaması, c) Kurul tarafından kabul edilebilir mazereti olmaksızın bir takvim yılı içinde toplam beş Kurul toplantısına katılmaması, ç) Ağır hastalık veya engellilik nedeniyle iş göremeyeceğinin sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi, d) Görevi ile ilgili olarak işlediği suçlardan dolayı hakkında verilen mahkûmiyet kararının kesinleşmesi, e) Geçici iş göremezlik hâlinin üç aydan fazla sürmesi, f) 657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (5) numaralı alt bendinde belirtilen suçlardan mahkûm edilip de cezasının infazına fiilen başlanması, hâllerinin Kurul tarafından tespit edilmesi üzerine Başbakan veya görevlendireceği bakanın onayıyla üyeliğine son verilir. (9) Üyelerin Kurulda görev yaptıkları sürece önceki görevleri ile olan ilişikleri kesilir. Üyeler, özel bir kanuna dayanmadıkça, Kuruldaki görevlerinin dışında resmî veya özel hiçbir görev alamaz, dernek, vakıf, kooperatif ve benzeri yerlerde yöneticilik ve denetçilik yapamaz, ticaretle uğraşamaz, serbest meslek faaliyetinde bulunamaz, hakemlik ve bilirkişilik yapamaz. Ancak üyeler, asli görevlerini aksatmayacak şekilde bilimsel amaçlı yayın yapabilir, ders ve konferans verebilir ve bunlardan doğacak telif hakları ile ders ve konferans ücretlerini alabilir. (10) Kamu görevlisi iken üyeliğe seçilenler, memuriyete giriş şartlarını kaybetmemeleri kaydıyla, görev sürelerinin sona ermesi veya görevden ayrılma isteğinde bulunmaları ve otuz gün içinde önceki kurum veya kuruluşlarına başvurmaları durumunda atamaya yetkili makam tarafından bir ay içinde mükteseplerine uygun bir kadroya atanır. Atama gerçekleşinceye kadar, bunların almakta oldukları her türlü ödemelerin Kurum tarafından yapılmasına devam olunur. Bunların Kurumda geçirdiği süreler, özlük ve diğer hakları açısından önceki kurum veya kuruluşlarında geçirilmiş sayılır. Bir kamu kurumunda çalışmayanlardan üyeliğe seçilip yukarıda belirtilen şekilde görevi sona erenlere herhangi bir görev veya işe başlayıncaya kadar, almakta oldukları her türlü ödemeler Kurum tarafından ödenmeye devam edilir ve bu şekilde üyeliği sona erenlere Kurum tarafından yapılacak ödeme üç ayı geçemez. (11) Başkan ve üyeler, 19/4/1990 tarihli ve 3628 sayılı Mal Bildiriminde Bulunulması, Rüşvet ve Yolsuzluklarla Mücadele Kanununa tabidir. (12) Seçilen üyeler ilk toplantının başında aşağıdaki şekilde yemin ederler: “Görevimi tam bir tarafsızlık, dürüstlük, hakkaniyet ve adalet anlayışı içinde yerine getireceğime, namusum ve şerefim üzerine yemin ederim.” (13) 2/12/1999 tarihli ve 4483 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun uyarınca Başkan ve üyeler için soruşturma yapılması Başbakan veya görevlendireceği bakanın iznine tabidir. Soruşturma izni verilmesi veya verilmemesine ilişkin kararlara karşı itirazlar Danıştay tarafından karara bağlanır. (14) Başkan ve üyeler ile Kurum personeli, görevlerini yerine getirmeleri sırasında edindikleri, kamuya, ilgililere ve üçüncü kişilere ait gizlilik taşıyan bilgileri, kişisel verileri, Kurumla ilgili gizlilik taşıyan bilgileri, ticari sırları ve bunlara ait belgeleri, bu konuda kanunen yetkili kılınan mercilerden başkasına açıklayamaz, kendilerinin veya üçüncü kişilerin yararına kullanamaz. Bu yükümlülük görevden ayrılmalarından sonra da devam eder.   Kurulun görev ve yetkileri MADDE 11- (1) Kurulun görev ve yetkileri şunlardır: a) Kurumla ve Kurumun görev alanıyla ilgili düzenlemeler yapılmasına yönelik kararlar almak. b) Ayrımcılık yasağı ihlallerine ilişkin başvurular ile insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlallerine ilişkin resen yapılan incelemeleri karara bağlamak, bu başvuru ve incelemelere ilişkin gerekli hâllerde uzlaşma sürecini sonuçlandırmak, ayrımcılık yasağı ihlallerine ilişkin bu Kanunda öngörülen idari yaptırımlara karar vermek. c) İnsan hakları ve ayrımcılık yasağı ihlallerine ilişkin yargı kararlarının uygulanmasına ilişkin sorunları izlemek ve değerlendirmek. ç) Özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin ulusal önleme mekanizması kapsamındaki başvurularını ve bu kapsamda resen yürütülen incelemeleri karara bağlamak. d) Görev alanıyla ilgili olarak yargı organlarına, kamu kurum ve kuruluşlarına ve ilgili kişilere talepleri hâlinde görüş bildirmek. e) Gerek gördüğünde Kurumun kendi alanında çalışan uluslararası kuruluşlara üye olmasına ve bu kuruluşlarla işbirliği yapmasına karar vermek. f) Kurum tarafından insan haklarının korunması, ayrımcılıkla mücadele ve ulusal önleme mekanizması görevleri kapsamında yapılan inceleme ve araştırmaları, hazırlanan raporları ve benzeri çalışmaları karara bağlamak. g) Kurumun stratejik planını karara bağlamak, amaç ve hedeflerini, hizmet kalite standartlarını ve performans ölçütlerini belirlemek. ğ) Kurumun stratejik planı ile amaç ve hedeflerine uygun olarak hazırlanan bütçe teklifini görüşmek ve karara bağlamak. h) Kurumun faaliyet raporlarını karara bağlamak. ı) Taşınmaz alımı, satımı ve kiralanması konularındaki önerileri görüşüp karara bağlamak. i) Kanunlarla verilen diğer görevleri yapmak. Kurulun çalışma esasları MADDE 12- (1) Kurul, Başkanın çağrısı üzerine toplanır. Toplantıları Başkan yönetir. Başkanın dışında en az beş üyenin birlikte talep etmesi hâlinde, Kurul, Başkan tarafından beş gün içinde toplanmak üzere derhâl toplantıya çağrılır. (2) Toplantı gündemi Başkan tarafından hazırlanarak, toplantıdan en az üç gün önce Kurul üyelerine bildirilir. Gündeme yeni madde eklenebilmesi için toplantıda üyelerden birinin öneride bulunması ve önerilen maddenin Kurul tarafından kabul edilmesi gerekir. (3) Kurul, en az yedi üye ile toplanır ve en az altı üyenin aynı yöndeki oyuyla karar alır. Kararlarda çekimser oy kullanılamaz. (4) Kurul, kendi üyeleri arasından, her bir çalışma alanı için üçer üyeli komisyonlar oluşturabilir. (5) Kurul, başvuruları görüşmek ve sonuçlandırmak üzere Başkan hariç beş üyeli daireler oluşturabilir. Başkan, dairelerin doğal üyesidir. (6) Kurul kararları tutanakla tespit edilir ve karar tutanağı toplantı esnasında veya en geç toplantıyı izleyen beş iş günü içinde toplantıya katılan tüm üyeler tarafından imzalanarak tekemmül ettirilir. Toplantı tarihinden itibaren en geç on beş iş günü içinde gerekçeler ve varsa karşı oy gerekçeleri yazılır. Gerektiğinde, Kurul tarafından bu süre uzatılabilir. (7) Başkan ve üyeler; kendileri, aralarındaki evlilik bağı kalkmış olsa bile eşleri, evlatlıkları ve üçüncü derece dâhil üçüncü dereceye kadar kan ve ikinci derece dâhil ikinci dereceye kadar kayın hısımlarıyla ilgili veya kişisel menfaat ilişkisi içinde oldukları konularda toplantı ve oylamaya katılamaz. Bu durum karar metninde ayrıca belirtilir. (8) Aksi kararlaştırılmadıkça Kurul toplantılarındaki müzakereler gizlidir. (9) İhtiyaç duyulması hâlinde görüşlerinden yararlanılmak üzere ilgililer Kurul toplantısına davet edilebilir. Ancak, Kurul kararları toplantıya dışarıdan katılanların yanında alınamaz. (10) Kurul kararları, tekemmül etmesinden itibaren en geç beş iş günü içinde ilgililere gönderilir. Kurul kararlarında, ilgili kişilerin bu kararlara karşı hangi hukuki yollara başvurabilecekleri süreleri ile birlikte belirtilir. (11) Kurul, gerekli gördüğü durumlarda kararlarını, kişisel verilerin gizliliği ilkesine bağlı kalmak kaydıyla uygun vasıtalarla kamuoyuna duyurabilir. (12) Kurul üyeleri ile Kurum personelinin uyacakları mesleki ve etik ilkeler, bu maddede belirtilen komisyonların ve dairelerin oluşumu, çalışma esasları ile Kurulun çalışma usul ve esasları ve diğer hususlar yönetmelikle düzenlenir. Başkan MADDE 13- (1) Başkan, Kurumun en üst amiri olup, Kurum hizmetlerini mevzuata, Kurumun amaç ve politikalarına, stratejik planına, performans ölçütlerine ve hizmet kalite standartlarına uygun olarak düzenler, yürütür ve hizmet birimleri arasında eşgüdümü sağlar. Başkan, Kurumun genel yönetim ve temsilinden sorumludur. (2) Başkanın görev ve yetkileri şunlardır: a) Kurul toplantılarının gündemini, gün ve saatini belirlemek ve toplantıları yönetmek. b) Kurul kararlarının tebliğini ve Kurulca gerekli görülenlerin kamuoyuna duyurulmasını sağlamak. c) Hizmet birimi koordinatörlerini görevlendirmek ve diğer Kurum personelini atamak. ç) Hizmet birimlerinden gelen önerilere son şeklini vererek Kurula sunmak. d) Kurumun stratejik planını, performans ölçütlerini hazırlamak, amaç ve hedeflerini, hizmet kalite standartlarını, insan kaynakları ve çalışma politikalarını oluşturmak. e) Belirlenen stratejilere, yıllık amaç ve hedeflere uygun olarak Kurumun yıllık bütçesi ile mali tablolarını hazırlamak. f) Yıllık faaliyet raporlarını hazırlamak, yıllık amaç ve hedeflere, performans ölçütlerine göre faaliyetlerin değerlendirmesini yapmak ve bunları Kurula sunmak. g) Kurul ve hizmet birimlerinin uyumlu, verimli, disiplinli ve düzenli bir biçimde çalışması amacıyla eşgüdümü sağlamak. ğ) Kurumun yönetim ve işleyişine ilişkin diğer görevleri yerine getirmek. (3) Başkanın yokluğunda İkinci Başkan, Başkana vekâlet eder. Başkanlık MADDE 14- (1) Başkanlık, Başkan Yardımcıları, hizmet birimleri ve çalışma gruplarından oluşur. Hizmet birimlerinin sayısı onu geçemez. Başkanlık, Kurul kararlarını uygulamakla ve diğer konularda Başkana ve Kurula yardımcı olmakla görevlidir. (2) Kurul Başkanı, Kurumun da başkanıdır. (3) Hizmet birimleri, Başkan tarafından belirlenen koordinatörlerin eşgüdümünde faaliyet gösterir. (4) Kurum, görev alanına giren konularla ilgili olarak çalışmalarda bulunmak üzere kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları ve konuyla ilgili uzmanların katılımı ile altı ay süreli geçici komisyonlar oluşturabilir. Başkan, bu süreyi üç aya kadar uzatabilir. Gerekli görülmesi hâlinde Kurul, altı aylık süreyi iki katına kadar uzatabilir. Ayda ikiyi geçmemek kaydıyla komisyonların toplantılarına ilişkin giderler Kurum bütçesinden karşılanır. (5) Gerek görülmesi hâlinde, Kurumun teklifi üzerine Bakanlar Kurulu kararıyla Kuruma bağlı bürolar kurulabilir. (6) Hizmet birimleri ve büroların çalışma usul ve esasları, bu Kanunda belirtilen faaliyet alanı, görev ve yetkilerine uygun olarak Kurumun teklifi üzerine Bakanlar Kurulu kararıyla yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir.   DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Personel Rejimi Personele ve özlük haklarına ilişkin hükümler MADDE 15- (1) Kurum personeli, bu Kanunla düzenlenen hususlar dışında 657 sayılı Kanuna tabidir. Hizmet birimi koordinatörü olarak görevlendirilenlerde bakanlık daire başkanı kadrolarına atanmak için aranan şartlar aranır ve bunlara kadrolarına bağlı olarak mali haklar kapsamında yapılan aylık net ödeme tutarının, bakanlık daire başkanına kadrosuna bağlı olarak yapılması öngörülen aylık net ödeme tutarından az olması hâlinde aradaki fark, herhangi bir vergi ve kesintiye tabi olmaksızın ödenir. (2) Kurul Başkanına 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (II) sayılı cetvelin 3 üncü sırasında, Kurul üyelerine anılan cetvelin 4 üncü sırasında yer alan göstergeler üzerinden anılan Kanun Hükmünde Kararnamenin ek 10 uncu maddesinde öngörülen usul ve esaslar çerçevesinde ödeme yapılır. Söz konusu ödemelerden vergi ve diğer yasal kesintilere tabi olmayanlar bu fıkraya göre yapılacak ödemelerde de vergi ve diğer yasal kesintilere tabi tutulmaz. Başkan ve üyeler, 657 sayılı Kanun ve diğer ilgili mevzuat uyarınca Devlet memurlarının yararlandığı sosyal hak ve yardımlardan da aynı usul ve esaslar çerçevesinde yararlanır. (3) Başkan ve üyeler ile Kurum personeli 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi hükümlerine tabidir. Başkan ve üyeler ile başkan yardımcıları emeklilik hakları bakımından sırasıyla Devlet Personel Başkanı, Başbakanlık genel müdürleri ve Başbakanlık genel müdür yardımcıları ile denk kabul edilir. Bunlardan bu görevleri sırasında 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamına girenlerin bu görevlerde geçen süreleri makam tazminatı ile temsil tazminatı ödenmesi gereken süre olarak değerlendirilir. 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında sigortalı iken üyeliğe seçilenlerden bu görevleri sona erenler veya bu görevlerinden ayrılma isteğinde bulunanların bu görevlerde geçen hizmet süreleri kazanılmış hak aylık, derece ve kademelerinin tespitinde dikkate alınır. Kamu kurum ve kuruluşlarında 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı iken üyeliğe seçilenlerin, önceki kurum ve kuruluşları ile ilişiklerinin kesilmesi kendilerine kıdem tazminatı veya iş sonu tazminatı ödenmesini gerektirmez. Bu durumda olanların kıdem tazminatı veya iş sonu tazminatı ödenmesi gereken hizmet süreleri, üyelikte geçen hizmet süreleri ile birleştirilir ve emeklilik ikramiyesi ödenecek süre olarak değerlendirilir. (4) Kurul tarafından, Kuruma ilişkin görevlerinde Başkana yardımcı olmak üzere, Kurumun görev alanları dikkate alınarak üç Başkan Yardımcısı atanır. Başkan Yardımcısı olarak atanacaklarda; a) En az dört yıllık lisans düzeyinde yükseköğrenim görmüş olma, b) Kamu hizmetinde en az on yıllık mesleki tecrübeye sahip olma, c) 657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (1), (4), (5), (6) ve (7) numaralı alt bentlerinde belirtilen nitelikleri taşıma, şartları aranır. Başkan yardımcılarının görev süresi dört yıldır. Görevi sona eren başkan yardımcıları yeniden atanabilir. (5) Başkan, sınırlarını yazılı ve açık olarak belirlemek şartıyla Kurula ilişkin olmayan görev ve yetkilerinin bir bölümünü başkan yardımcılarına veya hizmet birimi koordinatörlerine devredebilir. Yetki devri, uygun araçlarla ilgililere duyurulur. (6) Kurumda, 657 sayılı Kanun ve diğer mevzuat hükümlerine bağlı kalmaksızın, sözleşmeli personel istihdam edilebilir. Sözleşmeli olarak istihdam edilecek personel, 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır. Bu personelin atama usul ve esasları Kurumca belirlenir. Bunlara ödenecek ücretin net tutarı, birinci dereceli İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanına ödenen aylık ortalama net tutarı aşmamak üzere Başkan tarafından tespit edilir. Bu fıkra uyarınca çalıştırılacakların sayısı İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanı ve İnsan Hakları ve Eşitlik Uzman Yardımcısı toplam kadro sayısının yüzde on beşini geçemez. Bu fıkraya göre istihdam edilecek sözleşmeli personelin, yurt içindeki ve yurt dışındaki üniversitelerin en az dört yıllık eğitim veren Kurumca belirlenecek bölümlerinden mezun olması ve en az yarısının Kurumca belirlenecek yabancı diller için Yabancı Dil Bilgisi Seviye Tespit Sınavından en az (C) düzeyinde puan alması veya buna denk kabul edilen ve uluslararası geçerliliği bulunan bir belgeye sahip olması gerekir. Kurumca belirlenecek yabancı dillerin konuşulduğu ülkelerde dört yıllık eğitim veren kurumlardan mezun olan kişilerden yabancı dil belgesi istenmez. Bu fıkrada belirtilen yabancı dil bilgisine ilişkin şartlar yabancı uyruklular için aranmaz. (7) Merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinde, sosyal güvenlik kurumlarında, mahalli idarelerde, mahalli idarelere bağlı idarelerde, mahalli idare birliklerinde, döner sermayeli kuruluşlarda, kanunlarla kurulan fonlarda, kamu tüzel kişiliğini haiz kuruluşlarda, sermayesinin yüzde ellisinden fazlası kamuya ait kuruluşlarda, iktisadi devlet teşekkülleri ve kamu iktisadi kuruluşları ile bunlara bağlı ortaklıklar ve müesseselerde görevli memurlar ile diğer kamu görevlileri kurumlarının, hakimler ve savcılar ise kendilerinin muvafakati ile aylık, ödenek, her türlü zam ve tazminatlar ile diğer mali ve sosyal hak ve yardımları kurumlarınca ödenmek kaydıyla geçici olarak Kurumda görevlendirilebilir. Kurumun bu konudaki talepleri, ilgili kurum ve kuruluşlarca öncelikle sonuçlandırılır. Bu şekilde görevlendirilen personel, kurumlarından aylıklı izinli sayılır. Bu personelin izinli oldukları sürece memuriyetleri ile ilgileri ve özlük hakları devam ettiği gibi, bu süreler yükselme ve emekliliklerinde de hesaba katılır ve yükselmeleri başkaca bir işleme gerek duyulmadan süresinde yapılır. Hakim ve savcılar dâhil bu madde kapsamında görevlendirilenlerin Kurumda geçirdikleri süreler, kendi kurumlarında geçirilmiş sayılır. Görevlendirme süresi iki yılı geçemez. Ancak ihtiyaç hâlinde bu süre bir yıllık dönemler hâlinde uzatılabilir. İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanı ve Uzman Yardımcıları MADDE 16- (1) Kurumda, İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanı ve İnsan Hakları ve Eşitlik Uzman Yardımcısı istihdam edilebilir.   BEŞİNCİ BÖLÜM Başvurular ve İnceleme Usulleri Başvurular MADDE 17- (1) Ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan her gerçek ve tüzel kişi Kuruma başvurabilir. Kuruma başvuru, illerde valilikler, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir. Başvuru hakkının etkin bir şekilde kullanılmasına hiçbir surette engel olunamaz. Başvurulardan herhangi bir ücret alınmaz. (2) İlgililer, Kuruma başvurmadan önce bu Kanuna aykırı olduğunu iddia ettikleri uygulamanın düzeltilmesini ilgili taraftan talep eder. Bu taleplerin reddedilmesi veya otuz gün içerisinde cevap verilmemesi hâlinde Kuruma başvuru yapılabilir. Ancak Kurum, telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hâllerde, bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir. (3) Dava açma süresi içinde Kuruma yapılan başvurular işlemeye başlamış olan dava açma süresini durdurur. (4) Yasama ve yargı yetkilerinin kullanılmasına ilişkin işlemler, Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu kararları ile Anayasanın yargı denetimi dışında bıraktığı işlemler başvurunun konusu olamaz. (5) 4857 sayılı Kanunun 5 inci maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular, 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuatında belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir. (6) İnsan hakları ve ayrımcılık yasağı ihlallerine ilişkin resen yapılan incelemeler için ihlal mağdurunun şahsen belirlenebilir olduğu durumlarda kendisinin veya kanuni temsilcisinin açık rızasının alınması şarttır. Ancak, çocuğun yüksek yararının gerektirdiği hâllerde kanuni temsilcisinin rızası aranmaz. (7) Kuruma yapılacak başvurularda, vesayet ya da koruma altında olanlar ve çocuklar ile talepleri üzerine mağdur ya da mağdurların kimlik bilgileri gizli tutulur. (8) 9 uncu maddenin birinci fıkrasının (i) bendi kapsamında yapılan başvurular hakkında da bu madde hükümleri uygulanır. (9) İşleme konulmayacak başvurular ve gerekçeli kabul edilmezlik kararları ile başvuruya ilişkin diğer usul ve esaslar yönetmelikle düzenlenir. İhlal incelemeleri MADDE 18- (1) Kurum, başvuruları ve resen yaptığı incelemeleri başvuru ve resen inceleme kararı tarihinden itibaren en geç üç ay içinde sonuçlandırır. Bu süre, Başkan tarafından bir defaya mahsus olmak üzere en fazla üç ay uzatılabilir. (2) Kurum, ihlal iddiasına muhatap olan taraftan yazılı görüşünü sunmasını ister. Yazılı görüş, istemin tebliğinden itibaren on beş gün içinde Kuruma ulaştırılır. Yazılı görüş, başvuran kişiye tebliğ edilerek, görüşünü tebliğden itibaren en geç on beş gün içinde Kuruma sunması istenir. Talep hâlinde Başkan bu süreleri bir defaya mahsus olmak üzere on beş gün uzatabilir. Taraflara talepleri hâlinde Kurul önünde ayrı ayrı sözlü açıklama yapma hakkı tanınabilir. (3) Başkan, incelemenin özelliğine göre, görüşlerin alınmasından sonra, resen veya talep üzerine tarafları uzlaşmaya davet edebilir. Uzlaşma, insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlali olduğu iddia olunan uygulamaya son verilmesi veya mağdur açısından bu sonucu sağlayacak çözümleri içerebileceği gibi mağdura belli bir tazminatın ödenmesi biçiminde de olabilir. Uzlaşma en geç bir ay içinde sonuçlandırılır. Uzlaşma müzakereleri sırasında yapılan tespitler, alınan beyanlar veya açıklamalar, herhangi bir soruşturma ve kovuşturmada ya da davada delil olarak kullanılamaz. (4) Uzlaşma yoluyla sonuçlandırılamayan başvurular ve incelemeler hakkında ilgili rapora ilişkin müzekkere yirmi gün içinde Kurula sunulur. Bunun üzerine Kurul, insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlali yapılıp yapılmadığına ilişkin karar verir. (5) Kurul, konusu suç teşkil eden insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlallerini tespit ettiği takdirde, bunlarla ilgili suç duyurusunda bulunur. İnceleme yetkisi MADDE 19- (1) Bu Kanunla ve diğer mevzuatla Kuruma verilen inceleme, araştırma, ziyaret ve rapor hazırlama görevleri ile diğer görevler, insan hakları ve eşitlik uzmanları, insan hakları ve eşitlik uzman yardımcıları ve Başkan tarafından görevlendirilen diğer Kurum personeli tarafından yerine getirilir. (2) Birinci fıkrada sayılanlar, Başkanın yetkilendirmesi hâlinde, tüm kamu kurum ve kuruluşları ile diğer gerçek ve tüzel kişilerden ilgili bilgi ve belgeleri istemeye, incelemeye ve bunların örneklerini almaya, ilgililerden yazılı ve sözlü bilgi almaya, özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerleri ziyaret etmeye, buralarda inceleme yapmaya ve gerekli tutanakları düzenlemeye, kötü muameleye maruz kaldığı iddia edilen kişi ya da kişilerle görüşmeye yetkilidir. Kamu kurum ve kuruluşları ile diğer gerçek ve tüzel kişiler, Kurumun ziyaretlerini kolaylaştırmak ve taleplerini gecikmeksizin yerine getirmek zorundadırlar. (3) Kurumun görev ve yetki alanına giren konularda yerinde inceleme ve araştırma yapmak üzere,  Başkanın belirleyeceği Kurum personelinin başkanlığında,  ilgili kurum ve kuruluşların temsilcilerinin ve diğer kişilerin katılımıyla heyet oluşturulabilir. Heyette görev alacak kamu kurum ve kuruluşları temsilcileri kendi kurum ve kuruluşlarınca, diğer kişiler ise Başkan tarafından belirlenir. Heyetler tarafından yapılan inceleme ve araştırmaların sonuçları Kurum tarafından bir rapor hâline getirilir. Heyetlerin giderleri Kurum bütçesinden karşılanır. (4) Kurumun inceleme ve araştırma konusuyla ilgili olarak gerekçesini belirterek istediği bilgi ve belgelerin, bu talebin tebliğ edildiği tarihten itibaren otuz gün içinde verilmesi zorunludur. Bilirkişi görevlendirilmesi ve tanık dinlenmesi MADDE 20- (1) Kurumca inceleme ve araştırma yapılan ve ileri derecede teknik ve mali uzmanlık bilgisi gerektiren konularla ilgili olarak, Başkan ya da Kurul tarafından, ücreti Kurum bütçesinden ödenmek üzere bilirkişi görevlendirilebilir. Bilirkişi olarak görev yapacakların nitelikleri ve çalışma esasları yönetmelikle düzenlenir.   (2) 10/2/1954 tarihli ve 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümleri saklı kalmak üzere, Kurum dışından görevlendirilmek ve ayda beşi geçmemek kaydıyla her inceleme ve araştırma konusu için uhdesinde kamu görevi bulunan her bilirkişiye (1.000), uhdesinde kamu görevi bulunmayan her bilirkişiye (2.000) gösterge rakamının memur aylık katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak miktarı geçmemek üzere bilirkişi ücreti ödenir. Bu ödemeler, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. (3) İnceleme ve araştırma konusuyla ilgili olarak gerek görülmesi hâlinde Kurul ve inceleme ve araştırma yapmaya yetkili Kurum personeli, tanık veya ilgili kişileri dinleyebilir. İspat yükü MADDE 21- (1) Münhasıran ayrımcılık yasağının ihlali iddiasıyla Kuruma yapılan başvurularda, başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması hâlinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir. İstişare komisyonu ve istişare toplantıları MADDE 22- (1) Ayrımcılık yasağıyla ilgili konularda sorunları ve çözüm önerilerini tartışmak ve bu konularda bilgi ve görüş alışverişinde bulunmak amacıyla, kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, sendikalar, sosyal ve mesleki kuruluşlar, yükseköğretim kurumları, basın ve yayın kuruluşları, araştırmacılar ve ilgili diğer kişi, kurum ve kuruluşların katılımıyla istişare komisyonu oluşturulur. (2) Kurum, insan hakları sorunlarını tartışmak ve insan hakları konularında bilgi ve görüş alışverişinde bulunmak amacıyla, kamu kurum ve kuruluşları, sivil toplum kuruluşları, sendikalar, sosyal ve mesleki kuruluşlar, yükseköğretim kurumları, basın ve yayın kuruluşları, araştırmacılar ve ilgili diğer kişi, kurum ve kuruluşların katılımıyla merkezde ve illerde istişare toplantıları gerçekleştirir. (3) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir.   ALTINCI BÖLÜM Çeşitli ve Son Hükümler Kurumun gelirleri MADDE 23- (1) Kurumun gelirleri şunlardır: a) Genel bütçeden yapılacak hazine yardımları. b) Kuruma ait taşınır ve taşınmazlardan elde edilen gelirler. c) Gelirlerinin değerlendirilmesinden elde edilen gelirler. ç) Diğer gelirler. İstatistik MADDE 24- (1) Kurul, ayrımcılıkla mücadele amacıyla hangi alanlarda resmî nitelikte istatistik toplanmasına ihtiyaç olduğuna Türkiye İstatistik Kurumu ve diğer ilgili kurum ve kuruluşlarla birlikte karar verir. Ayrımcılık belirtilerinin tüm boyutlarını ortaya koyabilmek için gerekli olan istatistiksel bilgilerin, verilere sürekli ve eksiksiz şekilde erişilmesini sağlayacak bir sistem içinde toplanmasından Resmî İstatistik Programı kapsamında Türkiye İstatistik Kurumu sorumludur.   İdari yaptırımlar MADDE 25- (1) Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, bu ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınarak ihlalden sorumlu olan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. (2) Birinci fıkrada belirtilen idari para cezasının kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları hakkında uygulanması hâlinde, ödenen idari para cezası, cezaya esas ayrımcı uygulamaya kusuruyla sebebiyet veren kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında görev yapanlara rücu edilir. (3) 19 uncu maddede öngörülen yükümlülüklere, uyarıya rağmen haklı bir neden olmaksızın belirtilen sürede uymayan birinci fıkra kapsamındaki kişi ve kuruluşlar hakkında beş yüz Türk lirasından iki bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. Bu fıkrada düzenlenen idari para cezaları hakkında da ikinci fıkra hükmü uygulanır. (4) Kurul, verdiği idari para cezasını bir defaya mahsus olmak üzere uyarı cezasına dönüştürebilir. Hakkında uyarı cezası verilen kişi veya kurumun ayrımcı fiilinin tekrarı hâlinde alacağı ceza yüzde elli oranında artırılır. Bu artış ceza üst sınırını aşamaz. (5) Bu Kanuna göre verilen idari para cezaları tebliğinden itibaren bir ay içinde ödenir. (6) Bu Kanunda hüküm bulunmayan hâllerde idari yaptırımlara ilişkin olarak 30/3/2005 tarihli ve 5326 sayılı Kabahatler Kanunu hükümleri uygulanır. İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticileri MADDE 26- (1) İnsan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğitimi, Kurum personeli veya insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele eğiticileri tarafından verilir. Eğiticilerin nitelikleri, çalışma usul ve esasları ile eğiticilere verilecek ücret Maliye Bakanlığının uygun görüşü alınarak yönetmelikle düzenlenir. Yönetmelik MADDE 27- (1) Bu Kanunun uygulanmasına ilişkin yönetmelikler Kurum tarafından yürürlüğe konulur. Yürürlükten kaldırılan ve değiştirilen hükümler MADDE 28- (1) 21/6/2012 tarihli ve 6332 sayılı Türkiye İnsan Hakları Kurumu Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Diğer mevzuatta mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumuna yapılmış olan atıflar Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna yapılmış sayılır. (2) (14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.) (3) 10/12/2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)     (4) Türkiye İnsan Hakları Kurumuna ait kadrolar iptal edilerek 13/12/1983 tarihli ve 190 sayılı Genel Kadro ve Usulü Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin ilgili cetvellerinden çıkarılmış ve ekli (1) sayılı listede yer alan kadrolar ihdas edilerek anılan Kanun Hükmünde Kararnamenin eki (I) sayılı cetvele Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu bölümü olarak eklenmiştir.(1) (5) (27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile ilgili olup yerine işlenmiştir.) Hak ve yetkiler ile personelin devri GEÇİCİ MADDE 1- (1) Bakanlar Kurulunca ilk yapılacak seçimde seçilecek üyelere ilişkin başvurular ve aday bildirimleri Başbakanlığa yapılır. Başvurular ve aday bildirimlerine ilişkin hususlar Başbakanlık tarafından ilan edilir. (2) Bu Kanun ile kurulan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu teşkilatlanıncaya kadar Kuruma verilen görev ve hizmetler mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumunun mevcut personeli eliyle yürütülmeye devam edilir. (3) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumuna ait her türlü taşınır, taşıt, araç, gereç ve malzeme, nakit ve benzeri değerler, her türlü borç ve alacaklar, yazılı ve elektronik ortamdaki her türlü kayıtlar ve diğer dokümanlar ile kadro ve pozisyonlarda bulunan personel, hiçbir işleme gerek kalmaksızın Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna devredilmiş sayılır. (4) Mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumu tarafından yapılmış olan sözleşmelere Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu halef olur. Mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumunun leh ve aleyhine açılmış davalar ile icra takiplerinde Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu kendiliğinden taraf sıfatını kazanır. (5) Mülga Türkiye İnsan Hakları Kurulu üyelerinin üyelikleri bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte sona erer. Mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumu Başkanı ve İkinci Başkanı, bu Kanuna göre seçilen Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı göreve başlayıncaya kadar Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı ve İkinci Başkanı olarak görev yapar. Bunlar, bu Kanuna göre seçilen Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Başkanı göreve başladığında, atandıkları mevzuata göre kalan görev sürelerinin sonuna kadar görev yapmak üzere ekli (2) sayılı liste ile ihdas edilen Kurum Başkanlık Müşaviri kadrolarına hiçbir işleme gerek kalmaksızın atanmış sayılır ve Başkan tarafından belirlenen istişari görevleri yürütür. Bu fıkra ile ihdas edilen Kurum Başkanlık Müşaviri kadroları, bu kadroların herhangi bir sebeple boşalması ve her hâlde anılan kadrolara atanmış sayılan Başkan ve İkinci Başkanın atandıkları mevzuata göre kalan görev sürelerinin sona ermesi hâlinde hiçbir işleme gerek kalmaksızın iptal edilmiş sayılır. Bu fıkraya göre Kurum Başkanlık Müşaviri kadrolarına atanmış sayılanlara, fiilen görev yapma şartına bağlı ödemeler hariç mali ve sosyal haklar kapsamında bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önce yürürlükte bulunan mevzuata göre yapılmakta olan ödemelere, kalan görev süreleri sonuna kadar devam edilir. Bunlar görev sürelerinin sonunda talepleri hâlinde, Kurumda veya önceki kurumlarında öğrenim durumları, hizmet yılı ve kazanılmış hak aylık derecelerine uygun bir kadroya en geç bir ay içinde atanır. ––––––––––––––––––– (1) Bu maddede yer alan kadrolarla ilgili olarak 20/4/2016 tarihli ve 29690 sayılı Resmi Gazete’ye bakınız.   (6) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte İnsan Hakları Uzmanı ve İnsan Hakları Uzman Yardımcısı kadrolarında bulunanlar, İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanı ile İnsan Hakları ve Eşitlik Uzman Yardımcısı kadrolarına başka bir işleme gerek kalmaksızın hâlen bulundukları kadro dereceleriyle atanmış sayılır ve bunlardan 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 12 nci maddesi hükmünden yararlananların bu hakları söz konusu kadrolarda bulundukları sürece devam eder. Bu fıkraya göre atananların İnsan Hakları Uzmanı kadrosunda geçirdiği süreler İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanı kadrosunda, İnsan Hakları Uzman Yardımcısı kadrosunda geçirdiği süreler ise İnsan Hakları ve Eşitlik Uzman Yardımcısı kadrosunda geçmiş sayılır. (7) Mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumu kadrolarında bulunan memurlardan yukarıdaki fıkralarda belirtilenler dışında kalanlar, Kurum için ihdas edilen aynı unvanlı kadrolara hâlen bulundukları kadro dereceleriyle başka bir işleme gerek kalmaksızın atanmış sayılır. (8) Bu madde uyarınca atanan veya atanmış sayılan personelin yeni kadrolarına atandıkları veya atanmış sayıldıkları tarih itibarıyla eski kadrolarına ilişkin en son ayda aldıkları sözleşme ücreti, aylık, ek gösterge, ikramiye (bir aya isabet eden net tutarı), her türlü zam ve tazminatları, makam tazminatı, temsil tazminatı, görev tazminatı, ek ödeme ve benzeri adlarla yapılan her türlü ödemelerin toplam net tutarının (Bu tutar sabit bir değer olarak esas alınır.); yeni atandıkları kadrolara ilişkin olarak yapılan sözleşme ücreti, aylık, ek gösterge, ikramiye (bir aya isabet eden net tutarı), her türlü zam ve tazminatları, makam tazminatı, temsil tazminatı, görev tazminatı, ek ödeme ve benzeri adlarla yapılan her türlü ödemelerin (ilgili mevzuatı uyarınca fiili çalışmaya bağlı fazla mesai ücreti hariç) toplam net tutarından fazla olması hâlinde aradaki fark tutarı, herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaksızın fark kapanıncaya kadar ayrıca tazminat olarak ödenir. Atandıkları veya atanmış sayıldıkları kadro unvanlarında isteğe bağlı olarak herhangi bir değişiklik olanlarla, kendi istekleriyle başka kurumlara atananlara fark tazminatı ödenmesine son verilir. (9) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumunda geçen hizmetler, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunda geçmiş sayılır. (10) Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun 2016 mali yılı harcamaları, 2016 Yılı Merkezi Yönetim Bütçe Kanununa istinaden Maliye Bakanlığınca yeni bir düzenleme yapılıncaya kadar, mülga Türkiye İnsan Hakları Kurumunun 2016 yılı bütçesinde yer alan ödeneklerinden karşılanır. (11) Başbakanlık tarafından yeni bir düzenleme yapılıncaya kadar il ve ilçe insan hakları kurulları faaliyetine devam eder. (12) En az dört yıllık lisans eğitimi veren yükseköğretim kurumlarını bitirerek mesleğe özel yarışma sınavı ile giren ve belirli süreli meslek içi eğitimden sonra özel bir yeterlik sınavı sonunda insan hakları alanında faaliyet gösteren kurumların merkez teşkilatı kadrolarına atanmış olanlar talepleri hâlinde kurumlarının, hakimler ve savcılar ise kendilerinin muvafakati ile, Kurumun görev alanına giren konularda doktora yapmış olan Devlet memurları ile öğretim elemanları ise başvurmaları hâlinde bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bir yıl içinde, bu Kanun kapsamında atanan Kurul tarafından belirlenecek usul ve esaslar dâhilinde İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanı olarak atanabilirler. Bu fıkra hükümlerine göre atanacak olanların sayısı, Kurumun kadro cetvellerindeki İnsan Hakları ve Eşitlik Uzmanı ve İnsan Hakları ve Eşitlik Uzman Yardımcısı kadro sayısının yüzde onunu geçemez. (13) Bu Kanunun uygulanmasına ilişkin yönetmelikler Kurulun ilk toplantı tarihinden itibaren altı ay içerisinde yürürlüğe konulur. Ayrımcılık yasağı ihlali iddialarına ilişkin başvurular 17 nci maddenin dokuzuncu fıkrasında öngörülen yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren alınır. Yürürlük MADDE 29- (1) Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer. Yürütme MADDE 30- (1) Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür. …

8.9.1999-30.4.2008 Döneminde Sigortalı Olanların Emekli Olma Koşulları.http://muhasebeweb.com/haber_detay.php?id=5654#.Vw85pNA1Q4c.facebook     8.9.1999 tarihinden 30.4.2008 tarihine kadar ilk defa işçi, serbest çalışan veya memur olarak işe başlayanların emeklilik koşulları şöyle: www.muhasebeweb.com SSK 5510 sayılı Kanun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında (işçi) olup da  8/9/1999 tarihinden 30/4/2008 tarihine kadar ilk defa sigortalı sayılanlar; kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmak ve 7000 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak şartıyla Veya kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmak ve 25 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 4500 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak şartıyla, Yaşlılık aylığından yararlanırlar. BAĞ-KUR 5510 sayılı Kanunun  4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında (bağımsız çalışan, şirket ortağı ) olup da 8/9/1999 tarihinden 30/4/2008 tarihine kadar ilk defa sigortalı sayılanlar kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş ve 25 tam yıl sigorta primi ödemiş olması şartıyla, Veya kadın ise 60, erkek ise 62 yaşını doldurması ve en az 15 tam yıl malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemesi şartıyla, Yaşlılık aylığından yararlanırlar. Emekli Sandığı 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının © bendi kapsamında (memur) olup da 8/9/1999 tarihinden 30/4/2008 tarihine kadar ilk defa sigortalı sayılanlar kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş ve 25 tam yıl sigorta primi ödemiş olması şartıyla, Veya 61 yaşını doldurması ve en az 15 tam yıl malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemesi şartıyla, Yaşlılık aylığından yararlanırlar. Ahmet Metin AYSOY …

…

Mobbing ile Mücadele Derneği Genel …

MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ GÜMÜŞHANE İL TEMSİLCİLİĞİ BASIN AÇIKLAMASI: İş hayatında, psikolojik taciz, psikoterör, baskı, şiddet, bezdiri veya yıldırma hareketleri olarak tanımlanmakta olan Mobbing’e maruz kalan çalışanlarda, aşırı motivasyon ve kondisyon düşüklüğüne, iş verimliliğinde azalmaya, kurumsal aidiyatın azalmasına ve işten soğumaya, bağımlı madde kullanımında artışa, psikolojik ve fiziksel sağlığın bozulmasına neden olmaktadır. Ülkemiz’de özel ve kamuda çalışanların yaklaşık %40’ı mobbinge maruz kaldığını beyan etmektedir. İş hayatında mobbing’e maruz kalan bireylerin haklarını savunmak amacıyla, Mobbing ile Mücadele Derneği, Sayın Hüseyin GÜN’ün başkanlığında 2010 yılında Ankara’da kurulmuş ve birçok ilde, dernek temsilcilikleri açılmıştır. Bu kapsamda, Gümüşhane İli Mobbing ile Mücadele Derneği il temsilciliği, 09.03.2016 tarih ve 2016/08 sayılı Mobbing İle Mücadele Derneği Yönetim kurulu kararıyla Prof.Dr. Bahri Bayram’ın başkanlığı ve Avukat Metin Aslan’ın başkan yardımcılığında oluşturulmuştur. Mobbing ile mücadele derneği ve temsilcilikleri; siyasi, kültürel, ideolojik, bölgesel ya da mesleki amaç gütmeksizin, tamamen toplum hizmetinde olmak kaydıyla ülke menfaatleri için zarar teşkil eden mobbing (psikolojik taciz) konularında farkındalık oluşturmak amacıyla çalışmalar yürütmektedir. Gümüşhane ili toplumsal huzurun en üst seviyede olduğu ve iş hayatında iç barış ve huzurun hakim olduğu bir ilimiz olmakla birlikte, münferit bazı mobbing vakalarının yaşandığı da bilinmektedir. Özellikle idareci/yönetici konumdan güç alan bazı amirler/işverenler ve temsilcileri, mağdurlar üzerinde psikolojik yıkımlarla sonuçlanan her türlü psikolojik taciz eylemlerinde bulunabilmektedirler. Mobbing İle Mücadele Derneği Gümüşhane İl Temsilciliğinin amacı, psikolojik taciz olaylarına maruz kalan bireylerin haklarının savunulması olup, tamamen tarafsız bir sivil toplum kuruluşu olma görevini sürdürmektir. İlerleyen dönemlerde mobbing ile mücadele derneği il temsilciliği mobbing ile mücadele konusunda farkındalık oluşturmak amacıyla bir dizi çalışma başlatacaktır. Mobbing Tüm Dünyada bir İnsan Hakkı ihlali olarak kabul edilmektedir. Ülkemize Milyarlarca lira işgücü ve sağlık maliyetine neden olan mobbing konusunda, tüm insanlarımızın duyarlı olması, güven, saygı, sevgi ve merhamete dayalı toplumsal ilişkilerimizin artmasını sağlayacak olup, mal ve hizmet üretiminde kalitenin artışına katkıda bulunacaktır.06/04/2016 Kamuoyuna saygıyla duyurulur. Gümüşhane İl Temsilciliği Adına: Başkan Prof.Dr. Bahri BAYRAM : Başkan Yrd. Avukat Metin ASLAN Genel Merkez İletişim: İlkiz Sok 22/3 Sıhhiye/ANKARA-www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/mobbing.gen.tr Gümüşhane İl Temsilciliği: …

9. Hukuk Dairesi 2014/29522 E. 2016/1777 K. 25.01.2016 tarihli “İçtihat Metni” MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ DAVA: Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili,dava dilekçesi ile, davacının 30.03.2003-19.02.2013 tarihleri arasında davalı banka bünyesinde hizmet akdi ile çalıştığını, davacının yaş şartı dışında hizmet süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlaması sebebiyle iş akdini 19.02.2013 tarihinde feshettiğini, kıdem tazminatı almaya hak kazandığını,bu durumu davalıya bildirdiğini ancak davalı işverence kıdem tazminatının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili,davacının fesih bildiriminde bulunduğu tarihte yaş dışındaki emeklilik koşullarını karşıladığına dair SGK’dan ya da İş Bankası Emeklilik Sandığından aldığı veya işverenliğe sunduğu herhangi bir belge olmadığını,davacının söz konusu belgeyi 19/02/2013 tarihli feshinden aylar sonra 15/08/2013 tarihinde alarak davalı işverene ibraz ettiğini,davacının iradesinin kıdem tazminatını alıp fesihten önce planladığı … isimli işyerinde işbaşı yapmak olduğunu, kıdem tazminatına hak kazanmadığını beyan ederek davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının iş akdini yaş şartı dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlaması nedeniyle feshetmesinden önce dava dışı …ile görüşme yaptığı,nitekim fesih tarihinden kısa bir süre sonra 01.03.2013 tarihinde de dava dışı bankada çalışmaya başladığı,dava dışı iş yerinde işe başladıktan sonra 12.06.2013 tarihinde SGK’ya başvurup,15.08.2013 tarihinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır yazısını aldığını bu halde davacının gerçek iradesinin bir başka işyerinde çalışmak olduğunu,fesih tarihinde davalı bankaya kıdem tazminatı almaya hak kazanır yazısının da ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesini yaş koşulu hariç emekliliğe hak kazanması sebebiyle fesheden işçinin kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Davacı, iş sözleşmesini 19.02.2013 tarihli dilekçesi ile yaş hariç emeklilik koşullarını sağladığı iddiası ile feshetmiştir.Bilindiği üzere; yaş koşulu hariç emekliliğe hak kazanılması durumunda fesih hakkının kullanılabilmesi belirli bir yazılı belgenin ibrazına bağlı olmadığı gibi ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınacak yazıya da bağlı değildir. Somut uyuşmazlıkta; davacının işverene başvurarak iş akdini feshettiği 19.02.2013 tarihinde 15 yıllık hizmet süresi ile 3600 prim ödeme gün sayısını fazlasıyla doldurduğu açıktır. Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan yazının alınarak işverene ibrazı ise sadece faiz başlangıcı açısından önem arz etmektedir. Davacının iş akdini feshettikten sonra yeni bir iş yerinde çalışmaya başlaması ya da fesihten önce başka bir işverenle iş görüşmesi yapması kötü niyetin göstergesi değildir. Kaldı ki;davacı, davalı işverenin özel sandığının sigortalısı olup,sigortalılık süresi de işveren tarafından bilinebilecek durumdadır. Bu nedenlerle, dosya kapsamındaki bilirkişi raporu değerlendirmeye tabi tutularak davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.01.2016 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi. MUHALEFET ŞERHİ; Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanması gerektiğini düşündüğümden sayın çoğunluğun bozma düşüncesine katılmıyorum. …

MOBBİNGDER İL TEMSİLCİLİĞİ YETKİ …

  KONU: Gümüşhane İl Temsilciliği                                                                   TARİH:09/03/2016                                      SAYI:2016/08 T.C.  İÇ İŞLERİ BAKANLIĞI GÜMÜŞHANE VALİLİĞİ’NE                 Derneğimizin Gümüşhane il Temsilciliğini üstlenmek üzere müracaat eden Prof.Dr.Bahri BAYRAM’ın Derneğimiz İl Temsilciliğine atanmasına yardımcılıklarına Vecihi AKSAKAL ve Metin ASLAN’ın atanmasına D Dr. Bahri Bayramın Derneğimiz İl Temsilciliğine atanmasına yardımcılıklarına Vecihi AKSAKAL ve Metin ASLAN’ın derneğimiz Gümüşhane il Temsilciliği adresi olarak Atatürk Cad.No:46/2-PK:29000 Gümüşhane adresinin kullanılmasına yönetim kurulumuzun 25/02/2016 tarihli 120 sayılı kararı ile karar verilmiş olup, temsilci ve  yardımcılarının Nüfus Cüzdanı Fotokopileri ekte sunulmuştur.Bilgilerinizi Ankara Valiliğine bildirilmesini saygıyla arz ederiz              Hüseyin GÜN Genel Başkan EKLER: 1.Yönetim kurulu karar ve Nüfus Cüzdanı Fotokopileri 2.-Prof.Dr.Bahri BAYRAM(Temsilci) 3-Doç.Dr.Vecihi AKSAKAL (Temsilci Yardımcısı) 4.-Av.Metin ASLAN(Temsilci Yardımcısı ———————————————————————————————————- Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi İlkiz Sok No:22/3 Sıhhiye-ANKARA. mobbing.org.tr/mobbing.com.tr -0505-517 38 …

Yargıtay, mobbing davalarıyla ilgili önemli bir karar verdi. Bir Üniversitede yaşanan olayda, bölüm başkanının dekan aleyhinde adli yargıda açtığı manevi tazminat davasının yerinde olduğuna karar verdi. Kararda, mobbing olarak adlandırılan aşağıdaki eylemlerin hizmetten kaynaklanan bir kusur olmadığı, kişsel kusur içerdiğine vurgu yapılmıştır. İşte kişisel kusur kapsamında görülen eylemler “onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıları, üniversitede oluşturulan komisyonlarda görev verilmemesi, gerçekleştirilen etkinliklere davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlenmesi, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatılması, davacının sarfetmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı tarafından söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtılması ve davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapılması. T.C YARGITAY HUKUK GENEL KURULU ESAS NO : 2014/4-110 KARAR NO : 2015/2600 KARAR TARİHİ:11.11.2015 Taraflar arasındaki “manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; …2. Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.03.2012 gün ve 2011/315 E 2012/139 K sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 06.03.2013 gün ve 2012/10074 E 2013/3884 K sayılı ilamı ile; (..Dava, psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile kişilik haklarına saldırıdan dolayı uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istemin bir bölümü kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz olunmuştur. Davacı, … Ü…. Temel E… Bilimleri Bölüm Başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalının tutum ve davranışları ile psikolojik baskı ve yıldırma politikaları uyguladığını, davalıyı üniversite yönetimine şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığını, aksine bu şikayeti nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırıldığını, davalı tarafından diğer öğretim elamanlarının “K…. beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun, …vs.”şeklinde uyarıldığını, davalı tarafından kendisine karşı dışlama ve tecrit etme politikası uygulandığını, mesaiye dikkat etmesine rağmen önceki bir tarihte mesaiye gelmediğinden bahisle hakkında soruşturma açıldığını, söylemediği sözlerin söylenmiş gibi rektörlük makamına çarpıtılarak yansıtıldığını, bir takım resmi yazılarla gereksiz uyarılara maruz kaldığını, davalının bezdiri uygulamaları nedeni ile ruh ve beden sağlığının zarar gördüğünü belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur. Davalı, davacının açtığı haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkemece, davacının iddiaları sabit görülerek istemin bir bölümünün ödetilmesine karar verilmiştir. Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy.K.13, HGK 2011/4-592 E., 2012/25 K.) Bu konuda yasal düzenlemeler emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan Sorumluluk Hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir teminattır. Davaya konu edilen olayda, davalının … Üniversitesi E…….. Fakültesi dekanı olduğu, davacı hakkında haksız şikayette bulunduğu ve bu nedenle soruşturma geçirmesine ve uyarma cezası almasına neden olduğu, diğer öğretim görevlilerine davacıdan uzak durmaları için telkinde bulunduğu, diğer öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama olmadığı halde mesai saatleri içinde davacının yerinde olup olmadığını takip ettirdiği, davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarını zedelediği ileri sürüldüğüne göre, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13/1. maddesi gereğince adli yargı yerinde davalıya yönelik açılan davada husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yerel mahkemece açıklanan yasal düzenleme gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekirken, işin esasının incelenmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir……) gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN : Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir Davacı vekili, müvekkilinin Ü……. E…….. Fakültesinde Temel E……. Bilimleri bölüm başkanı ve Biyokimya anabilim dalı başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalı P… Dr. A…’ın davacıya karşı psikolojik baskı ve yıldırma politikaları ile mobbing kapsamında değerlendirilecek davranışlarda bulunduğunu, fakültede görev yapan diğer öğretim elemanlarının davalı tarafından ” K… beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıldığını, fakültede yapılan görev dağılımlarında, eğitim – öğretim ile ilgili oluşturulan komisyonlarda davacıya görev verilmediğini, gerçekleştirilen etkinliklere davacı davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlendiğini, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatıldığını, davacının sarfetmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtıldığını, davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapıldığını, bu olaylar neticesinde davacının kişilik haklarının tahrip edildiğini, ruh ve beden sağlığının zedelendiğini, davalının yöneticilik sıfatını kötü niyetli olarak davacının kişilik haklarını zedelemek amacıyla kullandığını belirterek manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. Yerel Mahkemece; davalının işyerinde amir pozisyonunu kullanarak davacının kişilik haklarını çiğnediği, çalışma arkadaşları arasında davacıyı küçük düşürdüğü gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5000 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece; önceki gerekçeler tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını, davalı vekili temyiz etmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eylemlerinin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir. Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır. Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir. Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçektende Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de kabul edildiği çok açıktır. Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır. Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır. Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330) Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 Karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, ” idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulunun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararı) Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; davacı, kendisine karşı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır. Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce; davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarının zedelendiğini iddia edildiğinden davanın husumet yokluğundan reddi gerektiği belirtilmiş ise de bu görüş çoğunluk tarafından benimsenmemiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerindedir. Ne var ki, mahkemece hükmedilen tazminat miktarına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.11.2015 gününde oyçokluğu ile karar verildi. …

MOBBİNG DAVALARINDA DEVRİM GİBİ İÇTİHAT, HAKİMLERİMİZİN ELİNE, ZİHNİNE VE YÜREĞİNE SAĞLIK, MOBBİNGDDER OLARAK HUKUKDAN UMUDUMUZU HİÇBİR ZAMAN KAYBETMEMİŞTİK. ISRARLA BU KARARIN İÇERİĞİNİ DİLE GETİRDİK, BASIN AÇIKLAMALARI YAPTIK. T.C YARGITAY HUKUK GENEL KURULU ESAS NO : 2014/4-110 KARAR NO : 2015/2600 KARAR TARİHİ:11.11.2015 Taraflar arasındaki “manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; …2. Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.03.2012 gün ve 2011/315 E 2012/139 K sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 06.03.2013 gün ve 2012/10074 E 2013/3884 K sayılı ilamı ile; (..Dava, psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile kişilik haklarına saldırıdan dolayı uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istemin bir bölümü kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz olunmuştur. Davacı, … Ü…. Temel E… Bilimleri Bölüm Başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalının tutum ve davranışları ile psikolojik baskı ve yıldırma politikaları uyguladığını, davalıyı üniversite yönetimine şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığını, aksine bu şikayeti nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırıldığını, davalı tarafından diğer öğretim elamanlarının “K…. beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun, …vs.”şeklinde uyarıldığını, davalı tarafından kendisine karşı dışlama ve tecrit etme politikası uygulandığını, mesaiye dikkat etmesine rağmen önceki bir tarihte mesaiye gelmediğinden bahisle hakkında soruşturma açıldığını, söylemediği sözlerin söylenmiş gibi rektörlük makamına çarpıtılarak yansıtıldığını, bir takım resmi yazılarla gereksiz uyarılara maruz kaldığını, davalının bezdiri uygulamaları nedeni ile ruh ve beden sağlığının zarar gördüğünü belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur. Davalı, davacının açtığı haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkemece, davacının iddiaları sabit görülerek istemin bir bölümünün ödetilmesine karar verilmiştir. Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy.K.13, HGK 2011/4-592 E., 2012/25 K.) Bu konuda yasal düzenlemeler emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan Sorumluluk Hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir teminattır. Davaya konu edilen olayda, davalının … Üniversitesi E…….. Fakültesi dekanı olduğu, davacı hakkında haksız şikayette bulunduğu ve bu nedenle soruşturma geçirmesine ve uyarma cezası almasına neden olduğu, diğer öğretim görevlilerine davacıdan uzak durmaları için telkinde bulunduğu, diğer öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama olmadığı halde mesai saatleri içinde davacının yerinde olup olmadığını takip ettirdiği, davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarını zedelediği ileri sürüldüğüne göre, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13/1. maddesi gereğince adli yargı yerinde davalıya yönelik açılan davada husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yerel mahkemece açıklanan yasal düzenleme gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekirken, işin esasının incelenmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir……) gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN : Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir Davacı vekili, müvekkilinin Ü……. E…….. Fakültesinde Temel E……. Bilimleri bölüm başkanı ve Biyokimya anabilim dalı başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalı P… Dr. A…’ın davacıya karşı psikolojik baskı ve yıldırma politikaları ile mobbing kapsamında değerlendirilecek davranışlarda bulunduğunu, fakültede görev yapan diğer öğretim elemanlarının davalı tarafından ” K… beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıldığını, fakültede yapılan görev dağılımlarında, eğitim – öğretim ile ilgili oluşturulan komisyonlarda davacıya görev verilmediğini, gerçekleştirilen etkinliklere davacı davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlendiğini, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatıldığını, davacının sarfetmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtıldığını, davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapıldığını, bu olaylar neticesinde davacının kişilik haklarının tahrip edildiğini, ruh ve beden sağlığının zedelendiğini, davalının yöneticilik sıfatını kötü niyetli olarak davacının kişilik haklarını zedelemek amacıyla kullandığını belirterek manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. Yerel Mahkemece; davalının işyerinde amir pozisyonunu kullanarak davacının kişilik haklarını çiğnediği, çalışma arkadaşları arasında davacıyı küçük düşürdüğü gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5000 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece; önceki gerekçeler tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını, davalı vekili temyiz etmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eylemlerinin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir. Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır. Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir. Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçektende Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de kabul edildiği çok açıktır. Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır. Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır. Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330) Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 Karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, ” idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulunun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararı) Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; davacı, kendisine karşı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır. Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce; davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarının zedelendiğini iddia edildiğinden davanın husumet yokluğundan reddi gerektiği belirtilmiş ise de bu görüş çoğunluk tarafından benimsenmemiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerindedir. Ne var ki, mahkemece hükmedilen tazminat miktarına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.11.2015 gününde oyçokluğu ile karar verildi.   …

DEKANLIKTAN İSTİFA ETTİ Kısa bir süre önce rahatsızlık geçiren Namık Kemal Üniversitesi Rektör Yardımcısı Şefik Kurultay, şok bir şekilde Veteriner Fakültesi Dekanlığı’ndan istifa etti. Yine aynı fakülte öğretim görevlilerine mobbing yapıldığı iddiaları ile gündeme gelmişti. Namık Kemal Üniversitesi’nden ilginç bir istifa yaşandı. Namık Kemal Üniversitesi Rektör Yardımcısı Şefik Kurultay, Veteriner Fakültesi Dekanlığı görevinden istifa ettiğini açıkladı. Rektör Yardımcılığı görevi devam eden Kurultay kısa bir süre önce rahatsızlık geçirmiş, uzun bir süre rapor almak zorunda kalmıştı. Kurultay’ın yerine ise dekanlığı Prof. Dr. Nuri Altuğ vekalet ediyor. Yine aynı fakülte öğretim görevlilerine mobbing yapıldığı iddiaları ile gündeme gelmişti. Mobbing iddialarının ise yargıya taşınacağı …

Mahmut ÖZKOCA (Çorum Mobbingder Temsilcisi)   Batıl olsun Hak olsun tüm inançların ortak noktaları çoktur. Bunların başında “Öldürmeyeceksin” gelir. Ve hemen ardından insanların mutluluklarının engellenmesini yasaklar tüm inançlar. Buda, Konfüçyüs, Gök Tanrı, Zebur, Tevrat, İncil ve son olarak Kuran, insanının huzuru ve mutluluğu yönünde telkinde bulunur. Biz yaşadığımız toplumun yani herkesin ağzında olan ama –kanaatimce kalbinde olmayan- “Yüzde 99’u Müslüman bir toplumuz” söyleminden yola çıkarak, diyorum ki Müslüman elinden, dilenden emin kimsedir. Yani kimsenin malında, mülkünde, şanında, şöhretinde, makamında, mevkisinde gözü olmayan ve kimsenin arkasından dedikodu, gıybet, çekiştirme, entrika, ayak oyunları v.b. yapmayan bilakis; yapıcı olan kimsedir. Sanırım buna itiraz eden yoktur. Olmamalıdır da. Yüzlerce yıldır insanların güçlü olanları zayıf olanlarının sırtına bindi. Halen de böyle devam ediyor. Dinler ise adaleti insanlar arasında yaygınlaştırmak gibi kutsal ve doğru bir görev üstleniyor. Buraya kadar sorun yok gibi görünüyor. Tam da burada başka bir sorun karşımıza çıkıyor. Bu defa da kim daha iyi inanıyor, kim cennete kim cehenneme gidecek. Kim günahkâr kim değil tartışması başlıyor. Ve bunun kavgası, savaşlara dönüp inananlar topyekûn bir birini katletmeye başlıyor. Binlerce yıldır bitmek tükenmek bilmez bir savaş bu. H.z. Ömer, “Mülkün Temeli Adalettir.” dediğinden yola çıkarak, bir devlete 1. Sırada gerekli olan ve gerekliliği olmazsa olmaz olanın ADALET olduğu su götürmez bir gerçektir, derim. Devletin dini, mezhebi, ırkı (ırkçılık anlamında), olmaz. Devlet sadece adalet ile idare edilebilir. Bunun aksini Roma İmparatorluğu, Bizans, Osmanlı v.b. büyük devletlerin nasıl yükseldiklerine, büyüdüklerine ve nasıl zayıfladıklarına ve çöktüklerine baktığımızda net görürüz. Adaletten uzaklaşan devletlerin içi çürür, kurtlanır ve ölür. Tıpkı evlatları arasında sevgisini eşit göstermeyi başaramayan baba gibi. Bir evladını överken diğerini sürekli eleştiren baba gibi. Bir gün gelir ötekileştirilen evlat baba falan tanımaz. Gelelim güzel dinimiz İslam’ın inceliklerine.  Bir kere “Ben Müslüman’ım” diyen bir insan kesinlikle çalıştığı işyerinde astlarına kötü muamele yapamaz. Bir hadiste “Elinizin altındakilere iyi davranın” der, H.z.Muhammet. Bizim yıllardır kamu kurum ve kuruluşlarında yaptığımız mobbing araştırmalarında yönetici durumundaki mobbing zorbasının çalışanına /çalışanlarına büyük bir zevkle mobbing yapıp ağzından dini terimlerin de düşmediğini ve bazılarının beş vakit namazını da (Allah kabul etsin) ihmal etmediğini gördük. Bu tür yöneticilerin en azından benim tespit ettiklerime yaptığının mobbing olduğunu iyice anlattığımda düzeldiğini ve daha adil bir yönetici olmaya gayret ettiğini de gördüm. Mobbing bazen yönetici konumuna gelenlerin yöneticilik gömleğine küçük geldiklerinden kaynaklandığını, özlerinde kötü niyetlerinin olmadığı da tespitlerim arasında. Mobbing konusunda dinin önüne geçen bir sorun da yönetici konumuna minnetle, yalakalıkla ve emir almaya müsait kişilerin getirilmesi neden oluyor. Bu basiretsiz ve kendilerini o konuma getirene/getirenlere gebe olan yönetici, elinin altındaki çalışanlardan istenmeyen ilan edileni/edilenleri istifaya zorlamak üzere mobbinge başlıyor. Bu tür yöneticiler bizi en çok yoran ZORBAlardır. Çünkü “Yasak kardaşım yasak”  diyen, laftan insanlıktan kurallardan en önemlisi de kanundan bihaberdirler. Kendilerini yönetici yapanın söyleyeceği “aferin”  adaletten de, hukuktan da erdemden de önemlidir. Hep derim; her kanun hukuka uygun olabilir ama hukuka uygun her kanun adil sonuçlar doğurmaz. Adaletsizliğin kaynağı olur. Üniversitelerde Rektör seçimlerinin gerçekten ‘seçimle’ yapılması ve üniversitelerin siyaset baskısından kurtarılması gereklidir. YÖK kanunu hukuka uygun ama Adil sonuçlardan çok uzaktır. Kanunun Adil bir şekilde düzenlenmesi gereklidir. Üniversitelerde; performans sorunu olmadığı, yaptığı işi kurallarına uygun yaptığı ve yöneticilerine karşı asla saygısızlık yapmadığı halde “Sen emekli ol, seninle çalışmak istemiyoruz, emekli olmazsan seni geçici görevle başka yerlere göndeririz.” deme cüretini gösteren, kendini ölümsüz, belki de kâinatın yaratıcısı zanneden gerek rektör, gerekse diğer yönetici kadrolarındaki kişilere söylüyorum: Sultan Süleyman oturduğu tahtı bırakmamak için veziriazamını, çok sevdiği oğlu Mustafa’yı, torunlarını öldürttü. Ama bir bakın çevrenize Sultan Süleyman’ı göreniniz var mı? Fetvalar veren Şeyhülislamlar var mı? Kula kulluk etmeyin!. Personeli yaptığı iş ile tartın, özel yaşamlarındaki fikirleri ile değil! Bir üst yönetici olmak için VİCDANını çelik kasaya bırakanlar, yapmayın! Allah’ın size bahşettiği ömrü, makamı, mevkii, şanı, şöhreti başka insanları ezmek için değil, ellerinden tutup devlete, millete çalıştığınız kuruma yararlı olmak için kullanın. Sağlık çalışanlarına yapılan mobbing nöbetlerde ve geçici görevlendirmelerde kendini sıkça gösteriyor. Her insan kendine özgü bir fıtrat üzere yaratılmıştır. “Bu insanın tipini beğenmedim, hadi falanca ilçeye, şu kişi bizim sendikadan onu kollayalım. O değil onun burnunu bir sürtelim. Şunun yerine bunu getirelim, gibi düşünceler ve eylemler, önce mobbinge uğrayan mağdurun ve birlikte eşinin çocuğunun hayatını alt üst eder. Bunu yapanların bir dini inanca sahip olmaları doğru olabilir ama cennet sevdasından vazgeçmeleri gerekir. Çünkü kesinlikle söylüyorum, mobbing uygulayan bir yönetici kul hakkına girer ve kul hakkını Allah dahi affetmez. Kimseye din dersi vermiyorum, ancak birçok yöneticinin ahlak dersine ihtiyacı olduğu da bir gerçek. Adalet her işte! Her iş yerinde ADALET! Eğitim çalışanları arasında müdür ve md.yrd. atamalarında yüzlerce adaletsiz atama yapıldı. Birçoğu mahkeme kararları ile görevlerine döndü ancak geçen zaman içerisinde haksızlığa uğrayan yöneticiler ve ailelerinin düzeni bozuldu. Elbette müdürlüğü ve md.yrd. hak etmeyenler vardı. Topluca haksızlık diyemem. Ancak neden 2009 yönetici atama yönetmeliği adil olmasına ve hiçbir itiraz görmemesine rağmen o yönetmelik kullanılmıyor da keyfi uygulamada ısrar ediliyor. Bir gün aynı yönetmeliğin bu gün can yakanları yakmayacağı mı düşünülüyor? Herkes intikam derdine düşüyor ise harita üzerinde bir bütün görünmeye aldanmayın, iki parçaya değil de belki onlarca parçaya bölünmüşüz de herkes görmezden geliyor! Polis ve asker; zor şartlar altında çalışmalarının hak edişlerinin düzenlenmesi ve kaybettirilen itibarlarının iade edilmesi yönünde çalışmalar yapılmalıdır. Yeni yılın herkese adalet getirmesini dilerken, çeşitli illerden mobbing mağdurlarının gerçek olaylarını anlattığımız kitabın yakında piyasada olacağını da müjdelemek istiyorum. …

Mobbing Zorbaları; Kendilerine karşı alttan almayan,boyun eğmeyen,üstün özellikli bir kişiyi gördüklerinde, kibirlerinden,kıskançlıklarından,cahilliğin verdiği acizlikten ve zavallılıklarından basacak ve bakacak yer bulamazlar ve kin fıçısına dönüşürler, çalışma ortamında(Sanal ortamda da) sağlıklı insanlarla yan yana bulunurlar ve her biri tanımlanamayan zehirleri ile başkalarının ruhlarını hançerlemek için can atarlar, duygusal vampirlik yaparak hayatta kalırlar ve mağdur ettikleri insanların hayatlarını çekilmez hale getirirler. (Hüseyin …

Mobbingder üyesi Dr. Vehbi Caner ÖCAL, İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığında mimar olarak çalışmaktadır. Uzun bir süredir idarenin çeşitli suni bahaneleriyle mobbinge maruz bırakılan üyemiz, kendisine karşı yapılan hukuka aykırı işlemlere karşı yargıda mücadele vermektedir. Dr. Vehbi Caner ÖCAL’ın verdiği mücadele Mobbingder Genel Merkezi tarafından da yakından takip edilmektedir. Daha önce de İzmir Büyükşehir Belediyesinin 15.11.2013 tarihli ve 17/837 sayılı dava konusu işlemini değiştirerek yargılama yapan İzmir İkinci İdare Mahkemesi ve İzmir Bölge İdare Mahkemesinin web sitemizde de “İzmir 2. İdare Mahkemesinden İlginç Karar” başlığıyla yayınlanan kararları sonrasında, Dr. Vehbi Caner ÖCAL’ın karar düzeltme istemi baş vurusunu takiben İzmir Bölge İdare Mahkemesi en nihayetinde vahim hataları görerek ve kabul ederek; ”Yargı mercilerinin verecekleri kararlarda, tarafların istemleri ile bağlı oldukları, istemi aşacak ve değiştirecek şekilde karar veremeyecekleri genel hukuk ilkesidir” diyerek ”…karar düzeltme isteminin kabulüne, Mahkememiz 1. Kurulu’nun 03/02/2015 gün ve E:2015/287, K:2015/227 sayılı kararının kaldırılmasına, itiraza konu İzmir 2. İdare Mahkemesi’nin 25/11/2014 gün ve E:2014/137, K:2014/1402 sayılı kararının bozulmasına, işin esası hakkında karar verilmek üzere dava dosyasının mahkemesine iadesine…” (İzmir Bölge İdare Mahkemesi, T:16/09/2015, E:2015/2249 ve K:2015/1910) şeklinde karar vermiştir. Mobbingder üyesi Dr. Vehbi Caner ÖCAL, bu sefer de başka bir dava dosyasına ait iptali istenen İzmir Büyükşehir Belediyesi Etüd ve Projeler Dairesi Başkanlığı Etüd Proje Şube Müdürlüğünün 28.11.2013 tarihli ve 2299 sayılı işlemi ile kendisine verilen uyarma cezasının iptali için açtığı davada, bu sefer de İzmir Birinci İdare Mahkemesi ile İzmir Bölge İdare Mahkemesi, dava konusu işlemi değiştirerek davalı idare Disiplin Kurulunun 11.12.2013 tarihli ve 15081 sayılı işlemini yargılamış ve sırasıyla “ret”, “itirazen ret, kararın onanması” ve “karar düzeltme ret kararları” vererek dosyanın Anayasa Mahkemesine gitme hazırlıklarının yapılmasına sebebiyet vermiştir. Usul ekonomisine ve adil yargılama  ilkelerine aykırı kararların verilmesi karşısında HSYK’nın nasıl bir karar vereceği merak konusu olmuştur.  Böylesine sadece vahim olması ile geçiştirilmesi mümkün olmayan kararların, hala İzmir Birinci İdare Mahkemesinden çıkması ve sonrasında da İzmir Bölge İdare Mahkemesinin iki kademesince de onanması sebebiyle Anayasa Mahkemesine gidilmesine davacı mı, yoksa kararların altında imzaları olan hakimler mi sebebiyet vermektedir? Burada ilginç olan şudur ki, hiçbir mahkeme dava konusunu aşacak ve değiştirecek şekilde karar veremez. Mahkemeler adaletin kapısıdır. Yargının iş yükü, özensizliğe neden olabilir. Ancak buradaki hatanın ise özensizlikten öte bir adım olduğu düşünülmektedir. Sonuçta, İzmir Bölge İdare Mahkemesi de, İzmir 1. İdare Mahkemesinin kararındaki aynı hataya ilişkin itirazın incelenmesinde gerekli özeni göstermeden, itirazın reddine ve kararın onanmasına ve karar düzeltme isteminin reddine karar vererek böyle bir dosyanın bile gereksiz ve kamu kaynaklarını israf edecek biçimde Anayasa Mahkemesine gitmesine sebep olmaktadır. Bu durumda Anayasa Mahkemesinin iş yükünün gereksiz yere artmasına acaba kim/kimler sebep olmaktadır? Bunlara karşı HSYK nasıl önlemler alacaktır? Mobbingder Genel Merkezi konuyu çok yakından takip etmektedir. Dava dilekçesi ve kararlar aşağıda olup konunun vehametini anlamak için sadece iptali istenen dava konusu işlemin ne olduğuna bakmak yeterlidir. SONUÇ: Mahkemeler, sıradan kurumlar değildir, güven kapısıdır. Vatandaşların yargıya olan güvenini sağlamak ve varsa da bunu arttırmak en başta yargı mensuplarının görevidir, vatandaşların değil. Bu husus yargı mensupları için sadece gereklilik değil, mutlak bir zorunluluktur. Unutulmamalıdır ki, bu kararlar “TÜRK MİLLETİ ADINA” alınan kararlardır. MOBBİNGDER GENEL …

Ankara’da 7-8 Kasım 2015 tarihlerinde  yapılacak olan mobbing Temel Analiz Uzmanlık eğitimi Ankara Sanayii Odasının 8.kat eğitim salonunda verilecektir.Adres:Atatürk Bulvarı N0.193 Kavaklıdere/ANKARA(TBMM Çankaya  kapısından yaklaşık 200 metre yukarıda karşı tarafta-Ayrancı kavşağı karşısı.Tel:0312-417 12 00/0505 517 38 46   …

Son yıllarda ülkemizde hayvanlara verilen değer üst seviyelere çıksa da yeterli boyutta görmek mümkün değildir. Şöyle ki; geçmişte insanoğluna yarar sağladığı için evcilleştirilen kedi ve köpekler ile çiftlik hayvanları, günümüzde özel ilgi nedeniyle de beslenmeye başlanmış ve bir can taşıdıkları için kıymet verilirken, işyerini bekletme, özel eğitimde kullanma, dövüşlerde kullanma, bahislerde, yarışlarda kullanma gibi değişik nedenlerle de beslenmektedir. Şimdiye kadar hayvanları koruma kanunu iyi niyetlerle yapılmış olmasına rağmen onları korumak için kifayet vermemektedir. Ülkemizde hayvan olmak hele sahipsiz olmak; O zaman söz sahibi çok olur. Mahallede ergin olan olmayan, seven sevmeyen, büyüğü küçüğü onlar için kendilerinde hep bir söz hakkı görür. Kimisi kokusundan, kimisi çöpleri devirmesinden, kimileri korkuttuğundan kimisi de kedileri kovalayan köpeklerden ya da güvercinleri koruduğunu düşünen kedilere karşı hep bir tavır, hep bir kibirli düşünce halindedir. Herkes belediyelere söylenir, yapmak istediklerini onlardan bekleyip hayvanların üzerinde söz sahipliğini devam ettirir. Köpekler yakalanır onların iyilikleri (!) için kısırlaştırılır ve doğanın dengesi bozulur. Suç işlemeyen köpekler ve kediler yakalanır sebepsizce kafeslerde sürgün hayatı yaşatılır. Hayvan severler  gelir arada bir onlara gazete getirir, mama getirir, arada bir sever ….. bu böyle hayatın geçeceği beklenir… Ülkemizde hayvan olup taciz görmemek; Mümkün değil… onların beklediği tek şey anlaşılmak, bu dünyada onlarında yaşama hakkı olduğu  farkına varan bir toplulukla yaşamak, aynı diğer kedi ve köpekler gibi, gelişmiş ülkede yaşayanlar  gibi…. Sevgilerimle, Doç.Dr. Serkal …

Mobbing ile Mücadele Derneği Facebook …

…

…

Sürekli Kararsızlık, tutarsızlığa, tutarsızlık onursuzluğa,onursuzluk itibarsızlığa,itibarsızlık mutsuzluğa gebedir(Sosyal Yaşamda Karar Verme Becerileri kitabından-Hüseyin Gün …

…

MOBBING, HUKUKİ OLARAK SUÇ Mobbing ile Mücadele Derneği Kırıkkale İl Temsilciliği görevine başlayan Doç Dr. Serkal Gazyağcı, Mobbing uygulayan işverenin hem iş yönünden kaybı hem de uygulanan psikolojik baskı neticesi oluşan maddi manevi tazminat kayıpları söz konusudur. Bu alanda örnek vermek gerekirse Almanya´nın Mobbing´den kaynaklanan yıllık işgücü ve tazminat kaybı 12 buçuk Milyon Euro´yu bulmaktadır. dedi. MOBBİNG´SİZ BİR YAŞAM Mobbing´in (psikolojik taciz) özel ya da kamu işyerinde bir işçiye (çalışanına) karşı İşveren/Yönetici tarafından yöneltilen veya diğer işçiler (çalışan) tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi düşmanca davranışlarla ortaya çıkan psikolojik bir terör biçimi olduğunu belirten Gazyağcı, Mobbing terimi ilk defa Konrad Lorenz tarafından zayıf hayvanlardan oluşan bir gruba güçlü olan hayvanın saldırısı? olarak tanımlanmıştır. Mobbing´i iş yaşamında ilk defa Dr. Heinz Leymann, İş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini´ tanımlamak için kullanmıştır? diye konuştu. HUKUKİ OLARAK DA SUÇ Türkiye´de Mobbing uygulamalarının genel anlamda işveren/yöneticinin işyerlerinde çalışan işçi/memur´a baskı, işine son verme korkutması ve disiplin soruşturması açmak tehdidi ve işyeri arkadaşları arasında küçük düşürme şeklinde uygulanmakta olduğunu ifade eden Mobbing ile Mücadele Derneği Kırıkkale İl Temsilcisi Doç Dr. Serkal Gazyağcı, İş Kanunun 5. Maddesinde ?İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyaset, düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep benzeri sebeplere dayalı bir ayırım yapılamaz? şeklinde bir maddeyle Mobbing´in Hukuki olarak da suç olduğunu vurguladı. ÇALIŞANA SAYGI 6098 sayılı Borçlar Kanununun 417. Maddesinde yapılan değişiklikle çalışanın hem kişiliğinin hem de yaşam ve vücut bütünlüğünün korunmasına yönelik düzenlemeler getirilmiştir. Bu düzenlemeler çalışanın kişiliğinin korunması, kişilik haklarına saygı gösterilmesi, işyerlerinde dürüstlük ilkelerine uygun adaletli davranmak ve çalışanın psikolojik ve cinsel tacize uğramalarını önlemek şeklinde ifade edilebilir? diyen Gazyağcı, Mobbbing´den bahsedilmesi için davranışların sistematik olması, bu davranışların birbiriyle bağlantılı olması, bu davranışların mağdurun genel kişilik hakkını, onurunu veya sağlığını ihlal eden bir boyuta ulaşmış olması, bu davranışların yıldırma, güçlük çıkarma ve ayırımcılığa hizmet etmesi gerekir? diye konuştu. MOBBING, MADDİ VE MANEVİ KAYBA YOL AÇIYOR Mobbing uygulayan işverenin hem iş yönünden kaybı hem de uygulanan psikolojik baskı neticesi oluşan maddi manevi tazminat kayıpları söz konusu olduğunu kaydeden Gazyağcı, “Bu alanda örnek vermek gerekirse Almanya´nın Mobbing´ten kaynaklanan yıllık işgücü ve tazminat kaybı 12.5 Milyon Euro´yu bulmaktadır” şeklinde konuştu. Gazyağcı sözlerini şöyle tamamladı: “Bu vesileyle Mobbingle karşı karşıya kalan çalışan arkadaşlarımıza yardımcı olabilmemiz amacıyla Facebook (Mobbing ile Mücadele Derneği Kırıkkale İl Temsilciliği) ve kirikkalemobbingder@gmail.com adreslerimizin yayında olduğunu …

  MÜDÜRLÜK TARZINA TEPKİLER CIĞ GİBİ Şube personelini “bu tarz benim” yarışmasındaki gibi dizip eleştiren müdüre tepkiler büyüyor. Mobbing Derneği Başkanı Hüseyin Gün, olayın kişilere hakaret olarak kabul edilmesi gerektiğini söylerken Avukat Gökçe Yabuloğlu ise, “müdürün yaptığı ceza kanununa göre suçtur”dedi.Haberin www.paramedya.com da yayınlanmasından sonra sosyal medyada binlerce yorum yapıldı. Bu yorumlarda şube müdürüne ve banka yönetimine büyük tepki gelirken hukukcular ise konunun Türk Ceza Kanunu’nun 125 maddesine göre suç olduğunu söylediler. Avukat Gökçe Yabuloglu, şube müdürüne karşı hem ceza hemde tazminat davası açılabileceğini belirterek şunları söyledi:“Ceza hukukundaki cezaların şahsiliği ilkesi prensibinden dolayı fiili gerçekleştiren kişiye karşı doğrudan bir ceza davası açılabilir. TCK’nın 125. Maddesinde düzenlenen hakaret suçu kapsamında bir kimsenin onurunu, haysiyetini rencide edecek tarzda olgular isnad edilmesi halinde bunu gerçekleştiren kişi hakkında üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezasına hükmolunur. Hakaret alenen işleniyorsa verilecek ceza oranı arttırılır. Yani mağdur olan kişinin kendisine hakaret edildiğinden bahisle hakaret edene karşı doğrudan bu konuda ceza mahkemelerinde bir dava açmasına hukuken engel yoktur.” MOBBİNG’GE DE GİRERAvukat Yabuloğlu olayın mobbing kapsamında da değerlendirlendirleceğini belirterek bu konuda da şöyle konuştu:“Somut olayda işyerinde işveren vekili konumunda olan bankacının çalışanlara karşı gerçekleştirdiği hakaretler hem işçiye psikolojik olarak taciz kapsamında hem de İş Kanunu’nda düzenlenen ayrımcılık yasağı kapsamında ele alınabilir. Ayrımcılık yasağından söz edilebilmesi için işçiye iş ilişkisi ya da iş akdine son verme sırasında diğer işçilerden farklı olarak cinsiyet, din, ırk gibi subjektif sebeplerle diğer işçilerden farklı davranılmış olmalıdır. Bahsedilen olayda banka müdürü sadece kadın işçilere yönelik olarak bu küçük düşürücü davranışları gerçekleştirdiği için işçilere eşit davranma borcuna aykırılıktan dolayısıyla ayrımcılıktan bahsedilebilir. Bu nedenle de işçiler ayrımcılığa maruz kalma sebebiyle ayrımcılık tazminatı talep edebilirler ancak burada ayrımcılığa uğradığını ispatlamak işçiye düşecektir. Ayrımcılık dışında işçi küçük düşürüldüğünden dolayı kişilik haklarının ihlal edilmesinden yola çıkarak manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Bu sebeplerle açılacak bir tazminat davası işveren konumundaki banka aleyhine ikame edilebilir, banka ise mahkemece zararın ödetilmesine karar verirse daha sonra davranışı gerçekleştirene rücu edecektir”KİŞİYE HAKARETOlayı değerlendiren Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün ise, şube müdürünün bu kareketini çalışanların kişilik haklarına saldırı olarak yorumladı. Gün, “Bu anormal bir durum. Kişilerin giyimi kişiliğini yansıtır. Buna müdahele ise kişilik haklarına saldırı ve hakarettir. İlla aptal geri zekalı demek gerekmez. Davranış olarak da hakaret içerir. Bu çalışanlar hakaret davası açabilir. Önce şube müdürüne hakaret davası açmalı sonrada kuruma karşı tazminat davası açılmalı”dedi.Hüseyin Gün şunları söyledi:“Bu yine ceza kanunununa göre eziyet olarak da yorumlanır ve cezası 2 yıl hapisdir. TCK 96 maddesi açıktır. Bu …

Kamu görevlileri aleyhine açılacak tazminat davalarında,Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Emsal Karar verdi. Bundan sonra ben yaptım oldu yok. Kamu görevi kapsamına girmeyen suçları işleyen ve diğer çalışanlara mobbing yapan, cinsel tacizde bulunan kamu görevlileri, yaptıklarının bedelini tazminat bedeli olarak ödeyecekler.Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı Bu konuda tam bir milat sayılabilir.(Mobbingder)T.C.YARGITAYHUKUK GENEL KURULUESAS NO : 2013/4-1575KARAR NO: 2015/1102KARAR TARİHİ: 27.03.2015‘içtihat metni’(… Dava, kamu görevlisinin yetkilerini kullanırken, kusuru sonucu kişiye zarar vermesinden kaynaklanan ve zarar görenin, kamu görevlisi aleyhine açtığı tazminat davasıdır. Sorun, kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken, kişilerin zarar görmesi halinde, zarar görenin kamu görevlisinin şahsına karşı açtığı davada, kamu görevlisinin hizmet kusurundan ayrılabilen kişisel kast ve kusurunun araştırılmasına gerek olup olmadığı ve netice itibariyle davanın esastan mı yoksa husumetten mi reddine veya kabulüne karar verileceği ve bu konuda yorum yolu ile sonuca ulaşmanın ve uygulama yapmanın mümkün olup olmadığına ilişkindir.Bu durumda, kamu görevlisinin görevini yaparken kusurlu davranışta bulunmasının hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusuru mu olacağının tespiti gerekmektedir. Kamu kurumlan kamu hizmeti yaparlar. Ancak kamu kurumları tüzel kişilik olduklarından ve bu kişilik maddi değil soyut bir kişilik olduğundan, kamu hizmetini bizzat yerine getiremezler. Kamu hizmeti, gerçek kişi konumunda olan kamu görevlileri ve bunların kullandıkları araç ve gereçlerle yerine getirilir. Bunun sonucu olarak, kamu görevlilerinin veya bunların kullandıkları araç ve gereçlerin kusur, ihmal ve hatalarından dolayı kamu hizmetinin yerine getirildiği sırada kişilerin zarar görmesi halinde meydana gelecek kusur kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Burada, kamu görevlisinin hizmetten ayrılabilen kişisel kusurundan bahsetmek kesinlikle mümkün değildir. Kamu görevlisinin buradaki kusuru hizmet kusurunu oluşturur. Hizmetten ayrılabilen kişisel kusur ise kamu hizmeti ile ilgisi olmayan kamu görevlisinin özel hayati ile tamamen özel tutum ve davranışlarından kaynaklanan bir kusurdur. Konunun iyi anlaşılabilmesi için örnek vermek gerekirse: Sabahleyin aracı ile kamu hizmetini yapmak için çalıştığı hastaneye gelen doktorun, aracını park ederken kendisinden önce tedavi olmak için hastaneye gelmiş olan bir hastanın aracına çarpıp zarar vermesi halinde bu, doktorun kamu hizmetiyle alakalı olmayan kişisel kusurudur. Aynı doktorun aracını park ettikten, hastanedeki poliklinik odasına girdikten sonra görevi olan sağlık hizmeti ile ilgili yaptığı (teşhis, tedavi ve ameliyat gibi) eylemlerde bir kusur olursa bu kusur hizmet kusurudur. Yukarıda açıklanan sorun konusunda sağlıklı bir sonuca ulaşmak için öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemeleri incelememiz gerekir.Anayasa’nın 129/5 maddesinde; memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken (görevlerini yaparken) işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları rücu edilmek kaydıyla kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak ANCAK idare aleyhine dava açılabilir. 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın (kişilerin uğradıkları zararlar başlıklı) 13. maddesinde; kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine DEĞİL ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Borçlar Yasası’nın (Haksız muamelelerden doğan borçlar başlıklı) 41/1 maddesinde; gerek kasten gerek ihmal ve teseyyüp yahut tedbirsizlik ile haksız bir surette diğer kimseye bir zarar ika eden şahıs o zararın tazminine mecburdur.Anayasa’nın 129/5 maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13. maddesinin Borçlar Yasası’nın 41/1 maddesi ışığında yorumlayarak kamu görevlileri aleyhine kişisel kast ve kusurlarının varlığı halinde Adli Yargı’da dava açılabileceğinin kabulü mümkün değildir. Zira: Borçlar Yasası’nın 41/1 maddesi genel bir hüküm olup, yine genel olarak “zarar ika eden şahsı” esas almış olup, kamu görevlisi veya memurdan bahsetmemektedir. Bir konuda hem genel hüküm, hem de özel hüküm varsa, o takdirde özel hükümlere üstünlük verilerek uygulama yapılması hukukun temel prensiplerindendir. Yukarıda açıklanan Anayasa’nın 129/5 ile 657 Devlet Memurları Yasası’nın 13. maddesi karşısında Borçlar Yasası’nın 41/1 maddesi esas alınarak kamu görevlilerinin kast ve kusurlarından dolayı kamu görevlileri aleyhine dava açabileceğinin yorum yoluyla kabul edilmesi de mümkün değildir. Anayasa’nın 129/5 maddesiyle 657 Devlet Memurları Yasası’nın 13. maddesi, yorum gerektirmeyecek kadar açık, net ve amirdir. Diğer yandan yasalar iptal edilmedikçe veya değiştirilmedikçe yürürlüktedir. Ve mevcut hükümleri ile uygulanmaları gerekir. Yargı, uygulamaları ve bir kısım sosyal ihtiyaçlar nedeni ile yasaların yetersizliği veya değiştirilmesi gerektiği düşünce ve kanaatinde olsa dahi, yorum yolu ile yürürlükteki Anayasa ve yasa maddelerini uygulamayarak atıl bırakamaz. Yorum yolu ile Anayasa ve Yasalara aykırı uygulama yapamaz ve karar veremez. İhtiyaç varsa yeni yasal düzenlemeler yapılabilir. Ve yasal düzenleme yapma yetki ve görevi T.B.M.M.’ne aittir. Sonuç olarak kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kasıtlarından ve kusurlarından dolayı doğan tazminat davalarında kamu görevlilerinin aleyhine değil ancak kamu idaresi aleyhine dava açabileceğinin kabulü gerekir. Şu durumda yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler gereğince kamu görevlisi olan davalıya husumet yöneltilemez. Husumetin varlığı olgusu ise dava şartıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 115. maddesi gereğince de mahkeme, dava şartlarının mevcut olup olmadığını, davanın her aşamasında kendiliğinden araştırır ve dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Davaya konu edilen olayda; Bandırma Devlet Hastanesinde hemşire olarak görev yapan davacı, aynı hastanede doktor olan davalının görevini yaparken kusurlu ve haksız eylemleri nedeniyle kişilik haklarının saldırıya uğradığını belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesini istemiştir. Şu durumda yerel mahkemece yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler ve açıklamalar gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet yönünden reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan yazılı gerekçeyle, işin esası yönünden inceleme yapılarak yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir…)gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN: Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:Dava, manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin hemşire olarak çalıştığı hastanede doktor ve başhekim yardımcısı olan davalının 23.05.2008 tarihinde işyerine alkollü olarak geldiğini, elini beline atmak ve hemşire odasında da elini ve kolunu bacağına dokundurmak suretiyle cinsel saldırıda bulunduğunu, bu olay nedeniyle idari olarak kınama cezası alan davalının ceza dosyasında da mahkûmiyetine karar verildiğini, müvekkilinin bu olay nedeniyle ciddi manevi zarar gördüğünü, dedikodu malzemesi olduğunu, aile çevresinde de sıkıntıya girdiğini ileri sürerek 25.000,00 TL manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; iddiaların asılsız ve düzmece olduğunu, davalının mahkûmiyetine ilişkin hükmün açıklanmasının geri bırakılması nedeniyle kesin hüküm sonuçları doğurmayacağını, davacının görevi sırasında bazı ilaç ampullerinin kaybolmasından dolayı soruşturma geçirdiğini, soruşturmaya içerleyen davacının amiri olan davalıya şahsi husumet beslediğini belirterek, davanın reddini talep etmiştir. Yerel Mahkemece; davalının davacıya yönelik cinsel saldırı ve taciz eylemini gerçekleştirdiğinin kesinleşen mahkeme ilamı ve tanık beyanlarıyla belirlendiği, tarafların ekonomik durumu ve aralarındaki amir-memur ilişkisi sebebiyle olayın vahameti nazara alınarak davanın kısmen kabulüyle 10.000,00 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde gösterilen nedenlerle bozulmuştur.Yerel Mahkemece, önceki kararda direnilmiş; hükmü temyize davalı vekili getirmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davalı doktor hakkındaki davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eyleminin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır.2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (657 sayılı Kanun)’nun “kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir. Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır. Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir. Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçekte de Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de ayrıca kabul edildiği çok açıktır. Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır. Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır. Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330) Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, “ idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulu’nun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir) Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; Bandırma 1. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2009/196 E. 2009/611 K. sayılı ilamıyla sanık olan davalı doktor hakkında, davacı hemşire Ş.B.’e karşı cinsel saldırı suçunun işlendiğinin sabit olduğu gerekçesiyle 2 yıl hapis cezası verilmiş, kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanıldığı için ceza yarı oranında artırılarak 3 yıl hapis cezasına yükseltilmiş, takdiri indirimle de sanığın 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılmasına karar verilerek hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiştir. Ayrıca, katılan Ş.B.’e karşı cinsel taciz suçunun işlendiğinin sabit olduğu gerekçesiyle 90 gün adli para cezası verilmiş, neticeten 6.080,00 TL olarak hesaplanan hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş, karar itiraz edilmeksizin kesinleşmiştir. Davacı, kendisine karşı cinsel saldırıda bulunulduğunu ileri sürerek manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı doktorun göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır. Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunmasına; dava dilekçesinde sıralanan maddi olguların davalının salt kişisel kusuruna dayanıldığını göstermesi karşısında davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerinde olduğundan, bu yönde verilen kararın onanması gerekmiştir. Ne var ki, işin esasına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir.SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 27.03.2015 gününde oybirliği ile karar …

Kamu görevlileri aleyhine açılacak tazminat davalarında,Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Emsal Karar ver. Bundan sonra ben yaptım oldu yok. Kamu görevi kapsamına girmeyen suçları işleyen ve diğer çalışanlara mobbing yapan, cinsel tacizde bulunan kamu görevlileri, yaptıklarının bedelini tazminat bedeli olarak ödeyecekler.Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı Bu konuda tam bir milat sayılabilir.(Mobbingder) T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU ESAS NO : 2013/4-1575 KARAR NO: 2015/1102 KARAR TARİHİ: 27.03.2015 ‘içtihat metni’ (… Dava, kamu görevlisinin yetkilerini kullanırken, kusuru sonucu kişiye zarar vermesinden kaynaklanan ve zarar görenin, kamu görevlisi aleyhine açtığı tazminat davasıdır. Sorun, kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken, kişilerin zarar görmesi halinde, zarar görenin kamu görevlisinin şahsına karşı açtığı davada, kamu görevlisinin hizmet kusurundan ayrılabilen kişisel kast ve kusurunun araştırılmasına gerek olup olmadığı ve netice itibariyle davanın esastan mı yoksa husumetten mi reddine veya kabulüne karar verileceği ve bu konuda yorum yolu ile sonuca ulaşmanın ve uygulama yapmanın mümkün olup olmadığına ilişkindir. Bu durumda, kamu görevlisinin görevini yaparken kusurlu davranışta bulunmasının hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusuru mu olacağının tespiti gerekmektedir. Kamu kurumlan kamu hizmeti yaparlar. Ancak kamu kurumları tüzel kişilik olduklarından ve bu kişilik maddi değil soyut bir kişilik olduğundan, kamu hizmetini bizzat yerine getiremezler. Kamu hizmeti, gerçek kişi konumunda olan kamu görevlileri ve bunların kullandıkları araç ve gereçlerle yerine getirilir. Bunun sonucu olarak, kamu görevlilerinin veya bunların kullandıkları araç ve gereçlerin kusur, ihmal ve hatalarından dolayı kamu hizmetinin yerine getirildiği sırada kişilerin zarar görmesi halinde meydana gelecek kusur kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Burada, kamu görevlisinin hizmetten ayrılabilen kişisel kusurundan bahsetmek kesinlikle mümkün değildir. Kamu görevlisinin buradaki kusuru hizmet kusurunu oluşturur. Hizmetten ayrılabilen kişisel kusur ise kamu hizmeti ile ilgisi olmayan kamu görevlisinin özel hayati ile tamamen özel tutum ve davranışlarından kaynaklanan bir kusurdur. Konunun iyi anlaşılabilmesi için örnek vermek gerekirse: Sabahleyin aracı ile kamu hizmetini yapmak için çalıştığı hastaneye gelen doktorun, aracını park ederken kendisinden önce tedavi olmak için hastaneye gelmiş olan bir hastanın aracına çarpıp zarar vermesi halinde bu, doktorun kamu hizmetiyle alakalı olmayan kişisel kusurudur. Aynı doktorun aracını park ettikten, hastanedeki poliklinik odasına girdikten sonra görevi olan sağlık hizmeti ile ilgili yaptığı (teşhis, tedavi ve ameliyat gibi) eylemlerde bir kusur olursa bu kusur hizmet kusurudur. Yukarıda açıklanan sorun konusunda sağlıklı bir sonuca ulaşmak için öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemeleri incelememiz gerekir. Anayasa’nın 129/5 maddesinde; memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken (görevlerini yaparken) işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları rücu edilmek kaydıyla kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak ANCAK idare aleyhine dava açılabilir. 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın (kişilerin uğradıkları zararlar başlıklı) 13. maddesinde; kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine DEĞİL ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Borçlar Yasası’nın (Haksız muamelelerden doğan borçlar başlıklı) 41/1 maddesinde; gerek kasten gerek ihmal ve teseyyüp yahut tedbirsizlik ile haksız bir surette diğer kimseye bir zarar ika eden şahıs o zararın tazminine mecburdur. Anayasa’nın 129/5 maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13. maddesinin Borçlar Yasası’nın 41/1 maddesi ışığında yorumlayarak kamu görevlileri aleyhine kişisel kast ve kusurlarının varlığı halinde Adli Yargı’da dava açılabileceğinin kabulü mümkün değildir. Zira: Borçlar Yasası’nın 41/1 maddesi genel bir hüküm olup, yine genel olarak “zarar ika eden şahsı” esas almış olup, kamu görevlisi veya memurdan bahsetmemektedir. Bir konuda hem genel hüküm, hem de özel hüküm varsa, o takdirde özel hükümlere üstünlük verilerek uygulama yapılması hukukun temel prensiplerindendir. Yukarıda açıklanan Anayasa’nın 129/5 ile 657 Devlet Memurları Yasası’nın 13. maddesi karşısında Borçlar Yasası’nın 41/1 maddesi esas alınarak kamu görevlilerinin kast ve kusurlarından dolayı kamu görevlileri aleyhine dava açabileceğinin yorum yoluyla kabul edilmesi de mümkün değildir. Anayasa’nın 129/5 maddesiyle 657 Devlet Memurları Yasası’nın 13. maddesi, yorum gerektirmeyecek kadar açık, net ve amirdir. Diğer yandan yasalar iptal edilmedikçe veya değiştirilmedikçe yürürlüktedir. Ve mevcut hükümleri ile uygulanmaları gerekir. Yargı, uygulamaları ve bir kısım sosyal ihtiyaçlar nedeni ile yasaların yetersizliği veya değiştirilmesi gerektiği düşünce ve kanaatinde olsa dahi, yorum yolu ile yürürlükteki Anayasa ve yasa maddelerini uygulamayarak atıl bırakamaz. Yorum yolu ile Anayasa ve Yasalara aykırı uygulama yapamaz ve karar veremez. İhtiyaç varsa yeni yasal düzenlemeler yapılabilir. Ve yasal düzenleme yapma yetki ve görevi T.B.M.M.’ne aittir. Sonuç olarak kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kasıtlarından ve kusurlarından dolayı doğan tazminat davalarında kamu görevlilerinin aleyhine değil ancak kamu idaresi aleyhine dava açabileceğinin kabulü gerekir. Şu durumda yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler gereğince kamu görevlisi olan davalıya husumet yöneltilemez. Husumetin varlığı olgusu ise dava şartıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 115. maddesi gereğince de mahkeme, dava şartlarının mevcut olup olmadığını, davanın her aşamasında kendiliğinden araştırır ve dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Davaya konu edilen olayda; Bandırma Devlet Hastanesinde hemşire olarak görev yapan davacı, aynı hastanede doktor olan davalının görevini yaparken kusurlu ve haksız eylemleri nedeniyle kişilik haklarının saldırıya uğradığını belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesini istemiştir. Şu durumda yerel mahkemece yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler ve açıklamalar gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet yönünden reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan yazılı gerekçeyle, işin esası yönünden inceleme yapılarak yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir…) gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN: Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin hemşire olarak çalıştığı hastanede doktor ve başhekim yardımcısı olan davalının 23.05.2008 tarihinde işyerine alkollü olarak geldiğini, elini beline atmak ve hemşire odasında da elini ve kolunu bacağına dokundurmak suretiyle cinsel saldırıda bulunduğunu, bu olay nedeniyle idari olarak kınama cezası alan davalının ceza dosyasında da mahkûmiyetine karar verildiğini, müvekkilinin bu olay nedeniyle ciddi manevi zarar gördüğünü, dedikodu malzemesi olduğunu, aile çevresinde de sıkıntıya girdiğini ileri sürerek 25.000,00 TL manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; iddiaların asılsız ve düzmece olduğunu, davalının mahkûmiyetine ilişkin hükmün açıklanmasının geri bırakılması nedeniyle kesin hüküm sonuçları doğurmayacağını, davacının görevi sırasında bazı ilaç ampullerinin kaybolmasından dolayı soruşturma geçirdiğini, soruşturmaya içerleyen davacının amiri olan davalıya şahsi husumet beslediğini belirterek, davanın reddini talep etmiştir. Yerel Mahkemece; davalının davacıya yönelik cinsel saldırı ve taciz eylemini gerçekleştirdiğinin kesinleşen mahkeme ilamı ve tanık beyanlarıyla belirlendiği, tarafların ekonomik durumu ve aralarındaki amir-memur ilişkisi sebebiyle olayın vahameti nazara alınarak davanın kısmen kabulüyle 10.000,00 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde gösterilen nedenlerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece, önceki kararda direnilmiş; hükmü temyize davalı vekili getirmiştir. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davalı doktor hakkındaki davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eyleminin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde; “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (657 sayılı Kanun)’nun “kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir. Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır. Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir. Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçekte de Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de ayrıca kabul edildiği çok açıktır. Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır. Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır. Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 505; tanım yönünden Cüneyt Ozansoy, Tarihsel ve Kuramsal Açıdan İdarenin Kusurdan Doğan Sorumluluğu, Doktora Tezi, 1989, s. 330) Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, “ idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir (Cüneyt Ozansoy, s. 247 vd.; Hukuk Genel Kurulu’nun 26/09/2001 gün ve 2001/4-595 E., 2001/643 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir) Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Bu genel açıklamalar ışığında somut olay ele alındığında; Bandırma 1. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2009/196 E. 2009/611 K. sayılı ilamıyla sanık olan davalı doktor hakkında, davacı hemşire Ş.B.’e karşı cinsel saldırı suçunun işlendiğinin sabit olduğu gerekçesiyle 2 yıl hapis cezası verilmiş, kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanıldığı için ceza yarı oranında artırılarak 3 yıl hapis cezasına yükseltilmiş, takdiri indirimle de sanığın 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılmasına karar verilerek hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiştir. Ayrıca, katılan Ş.B.’e karşı cinsel taciz suçunun işlendiğinin sabit olduğu gerekçesiyle 90 gün adli para cezası verilmiş, neticeten 6.080,00 TL olarak hesaplanan hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş, karar itiraz edilmeksizin kesinleşmiştir. Davacı, kendisine karşı cinsel saldırıda bulunulduğunu ileri sürerek manevi tazminat isteminde bulunduğundan davacının istemini dayandırdığı bu maddi olgulardan, davalı doktorun göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmaktadır. Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunmasına; dava dilekçesinde sıralanan maddi olguların davalının salt kişisel kusuruna dayanıldığını göstermesi karşısında davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2000 gün ve 2000/4-1650 E. 2000/1690 K.; 26.09.2001 gün ve 2001/4-595 E. 2001/643 K.; 29.03.2006 gün ve 2006/4-86 E. 2006/111 K.; 17.10.2007 gün ve 2007/4-640 E. 2007/725 K.; 20/02/2008 gün ve 2008/4-156 E., 2008/140 K.; 11.11.2009 gün ve 2009/4-411 E., 2009/491 K.; 18.11.2009 gün ve 2009/4-448 E., 2009/545 K.; 30.10.2013 gün ve 2013/4-44-1512 E., K.; 30.04.2014 gün ve 2013/4-1537 E., 2014/573 K.; 21.05.2014 gün ve 2013/4-1601 E., 2014/681 K. sayılı ilamlarında da aynı ilke benimsenmiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin husumete ilişkin bozmasına karşı yerel Mahkemenin direnmesi yerinde olduğundan, bu yönde verilen kararın onanması gerekmiştir. Ne var ki, işin esasına yönelik temyiz itirazları Özel Dairece incelenmemiş olduğundan, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 4. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 27.03.2015 gününde oybirliği ile karar verildi. …

  İzmir İkinci İdare Mahkemesi öylesine ilginç bir karara imza attı ki, okuyanları hayrete düşürdü. İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı’nda çalışan  mobbingder üyesi, Dr.Vehbi Caner ÖCAL’ın açtığı UYARMA disiplin cezasının iptaline ilişkin davada, verilen kararlar, idari yargının karar verirken gerekli özeni göstermediğini ortaya koydu. Dava İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığının Vehbi Caner ÖCAL’a verdiği uyarma disiplin cezasının iptaline ilişkin olarak açılır.  Davada,  İzmir İkinci İdare Mahkemesi, dilekçe ret kararı vererek İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığının 15/11/2013 tarihli işlemiyle tesis edilen UYARMA disiplin cezasının iptali istemiyle açılmasını ister. Vehbi Caner ÖCAL’da dilekçesini mahkemenin gösterdiği doğrultuda düzeltir ve yasal süresi içinde mahkemeye sunar. Ancak Mahkeme bu seferde dava konusu işlemi İzmir Büyükşehir Belediyesinin 28/11/2013 tarihli işlemi gibi kabul ederek ret kararı verir. Vehbi Caner ÖCAL, İzmir Bölge İdare Mahkemesine itirazda bulunur ancak Bölge İdare Mahkemesi de yapılan itirazları dikkate almaz ve  ret kararı verir. Dava konusu karar düzeltme aşamasındadır ve  hukuka aykırı karar verenler hakkında davacı tarafından HSYK’ya suç duyurusunda bulunulmuştur. Böylesine vahim bir kararın hem idare mahkemesinden hem de bölge idare mahkemesinden çıkmış olması oldukça düşündürücüdür. Mobbing ile Mücadele Derneği, konuyu yakından takip etmektedir. İlginç kararlar aşağıdadır. Kolay gele Tarık TURNA     ———————————————————————————————   T.C. İZMİR BÖLGE İDARE MAHKEMESİ SAYIN BAŞKANLIĞI T.C. İZMİR İKİNCİ İDARE MAHKEMESİ SAYIN BAŞKANLIĞI’NA, (T: 09.01.2014, E: 2013/1775 ve K: 2014/5 “dilekçe ret” kararı gereği) İZMİR  DAVACI                                                                : DR. VEHBİ CANER ÖCAL                                                                   (İletişim bilgileri antettedir, TCKN: XXXXXXXXXXX)  DAVALI                                                     : T.C. İZMİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI Cumhuriyet Bulvarı No: 1 35250 Konak/İZMİR  DAVANIN TÜRÜ                                        : İptal Davası İŞLEMİN (CEZANIN) TEBLİĞ TARİHİ    : 20.11.2013 (Ek 3) İŞLEME (CEZAYA) İTİRAZ TARİHİ         : 25.11.2013 (Ek 5 ve Ek 6) İTİRAZ KARAR (RET) TARİHİ                 : 02.12.2013 (Ek 7) İŞBU DAVAYA DAYANAK OLAN DAVA TARİHİ VE DOSYA NO                               : 30.12.2013 (T.C. İzmir İkinci İdare Mahkemesi’nin 2013/1775 E. sayılı dosyası) İŞBU DAVAYA DAYANAK OLAN MAHKEME KARARININ TEBLİĞ TARİHİ VE KARAR SAYISI                                   : 17.01.2014 (T.C. İzmir İkinci İdare Mahkemesi’nin 09.01.2014 tarihli E: 2013/1775 ve K: 2014/5 sayılı dilekçe ret kararı)  DAVA KONUSU                                                     : Tarafıma davalı idarece açılan 2013/837 numaralı disiplin soruşturması sonucunda, Teftiş Kurulu Başkanlığı’nın 18.11.2013 tarihli ve 1415 sayılı işlemi ve ekindeki 15.11.2013 tarihli ve 17/837 sayılı işlemi ile verilen UYARMA disiplin cezasının işbu dilekçemde açıklanan ve Sayın Başkanlığınızca kendiliğinden tespit edilecek diğer nedenlerle İPTALİ hakkında.   DAVA TARİHİ                                                       : 27.01.2014 Davalı idarenin Etüd ve Projeleri Daire Başkanlığı Etüd Proje Şube Müdürlüğü’nde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olarak çalışıyorum. İdarece tarafıma 2013/837 sayılı ve 13, 14, 15, 16, 17, 20 ve 27 Mayıs 2013 tarihlerinde neden göreve gelmediğim bazı yönetici ve personel tarafından bilinmesine karşın, anılan tarihlerde göreve gelmediğimden bahisle kasten ve bilerek soruşturma açılmış ve işbu soruşturmada soruşturmacı olarak müfettiş Semih ÖCAL görevlendirilmiştir. İşbu dava konusu; davalı idare Teftiş Kurulu Başkanlığı’nın 18.11.2013 tarih ve 1415 sayılı işlemi ve ekindeki 15.11.2013 tarihli ve 17/837 sayılı işlemindeki UYARMA cezasının İPTALİ istemidir. İşbu davaya dayanak olan Sayın Mahkemenizin E: 2013/1775 sayılı davası, dava konusunun bir tek idari işleminden ve davalı idarenin 2013/837 sayılı soruşturma dosyasından doğması sebepleriyle tek bir dilekçe ile tarafımdan 30.12.2013 tarihinde açılmış idi. Sayın Mahkemenizin E: 2013/1775 sayılı dosyadaki dava konusu işlem hakkında, 09.01.2014 tarihli ve K: 2014/5 sayılı “dilekçe ret” kararı ile 2577 sayılı kanunun beşinci maddesine uygunluk bulunmadığına karar verildiğinden, anılan karar gereğince işbu dava, ayrı disiplin cezaları için ayrı ayrı olmak üzere şimdiki şekliyle açılmak zorunda kalmıştır. Davalı idare Teftiş Kurulu Başkanlığı’nın 25.06.2013 tarih ve 837-895 sayılı işlemi ile tarafıma disiplin soruşturması açıldığını öğrendim (Ek 1). Öğrenir öğrenmez ve savunma yapmadan önce, soruşturma dosyamı incelemek istememe rağmen, dosyam soruşturmacı tarafından tarafıma incelettirilmemiştir. Böylece tarafım, soruşturma dosyası tarafıma incelettirilmeden 27.06.2013 tarihli savunmamı vermek zorunda kalmıştır (Ek 2). Soruşturma sonucunda davalı idare, dava konusu ve Büyükşehir Belediye Başkanı Aziz KOCAOĞLU imzalı işlemi ile 20.11.2013 tarihinde tarafıma tebliğ edilen (Ek 3) UYARMA cezasını vermiştir (Ek 4). Dava konusu ceza, en başta ve şimdilik çok açıkça hukuka aykırılıkları barındırdığından, “adil yargılanma hakkıma” müdahale eden aşağıdaki altı maddenin her biri yönünden ve öncelikler sıralaması içerisinde yargısal denetiminin yapılmasını gerektirmektedir. Aşağıdaki altı maddenin sadece birisi bile dava konusu işlemin mümkün olan en kısa sürede iptali için yeterlidir. Şöyle ki: Tarafıma gönderilen Ek 1’deki yazıda, ilgili uluslararası ve ulusal mevzuata ve içtihatlara aykırı biçimde, açılan soruşturmadaki fiil veya fiillerin nelerden ibaret olduğu eksiksiz ve tam biçimde bildirilmemiştir. Bunun ispatı da, Ek 4’ün üçüncü sayfasının (B) bendinde olup bu kısımda yazan; “Diğer soruşturma konusunu oluşturan V. Caner Öcal’ın almış olduğu istirahat raporları, çeşitli tarihlerde Bilgi Edinme Birimine yaptığı başvuruları ve yazışmaları ile ilgili olarak…” şeklindeki hususların soruşturma konusu olabilmesi için Ek 1’de yazıyor olması gerekirken bunun yazmadığı sabittir. Yani, soruşturma konusunda Ek 1’deki konu dışına kasten ve bilerek çıkılarak soruşturma sonuçlandırılmıştır. Ek 4’ün üçüncü sayfasının (B) bendindeki iddiaların hepsi, ilgili uluslararası ve ulusal mevzuatlarla kişilere tanınmış “haklar” olup, hakkını kullanan kişiye hem ceza verilemeyeceği hem de soruşturma dahi açılamayacağı hukuk devleti olmanın olmazsa olmazıdır. Kaldı ki, eğer davalı idarenin bu yönde iddia/iddiaları mevcut ise, böyle bir konunun tarafımın kamu görevinden kaynaklanıyor olması şartını taşıması koşuluyla, soruşturulma yerinin T.C. İzmir Cumhuriyet Başsavcılığı olması gerekirken, davalı idare bu yönüyle de kendisini adli makamlar yerine koyarak yetkisini çoktan aşmıştır. Davalı idarece tarafımın iki gün içinde savunması alınmıştır. Bu husus 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 130. maddesindeki; “…Soruşturmayı yapanın veya yetkili disiplin kurulunun 7 günden az olmamak üzere verdiği süre içinde…” şeklindeki savunma süresinin soruşturulana tanınması gerektiği yönündeki hükmüne aykırıdır. 27.06.2013 tarihli savunmam öncesi, her aşamada tarafımın incelemesine hukuken açık olması gereken soruşturma dosyam tarafıma incelettirilmemiş, inceleyemediğim dosyaya karşı tarafım 27.06.2013 tarihli savunmamı psikolojik baskı, kariyerimi olumsuz yönde etkilemek amacıyla uzun zamandan beri tarafıma uygulanan mobbing eylemleri ve işbu dava konusu soruşturma ile yine ve yeni bir mobbing eylemi etkisi altında yapmak zorunda bırakılmıştır. İşbu dava konusu cezaya ait disiplin soruşturmasında “soruşturulan” tarafıma, dosya hiçbir şekilde incelettirilmeden, dolayısıyla hakkımdaki suçlamaları tam ve eksiksiz olarak bilmeyerek (bunun ispatı da Ek 4’ün üçüncü sayfasının B bendinde yazanlar ile Ek 1’de yazanların tam ve eksiksiz biçimde örtüşmemesidir), iki gün içinde savunma istenmesi sebebiyle, savunmamda kendimi iyi ifade etmem kasıtlı ve bilinçli olarak engellenmiştir. Böylece savunma yapmam, idarece çok ama çok zor, hatta imkansız hale getirilmiştir. Bu yöndeki pek çok sayıdaki uluslararası ve ulusal içtihatlardan sadece birisi olan T.C. Danıştay İdari Dava Daireleri Genel Kurulu’nun 12.06.2008 tarihli E: 2005/3292 ve K: 2008/1633 sayılı kararında aynen; “…İncelenmeyen bir soruşturma raporuna karşı iddia ve savunmada bulunmak zor, hatta imkansızdır…” diyerek soruşturma dosyalarındaki her türlü bilgi ve belgenin “soruşturulana” açılmasını zorunlu kılmaktadır. Ayrıca soruşturma dosyasının tarafıma incelettirilmediği hususu savunmamda da yazılı ve sabittir. Tarafıma 20.11.2013 tarihinde tebliğ edilen dava konusu işleme karşı tarafım itirazlarda bulunmadan önce de, her aşamada tarafıma açık olan soruşturma dosyasını incelemek istemiş, ancak davalı idare ilgililerince yine dosya tarafıma incelettirilmemiştir. Yine “adil yargılanma hakkım” davalı idarece tekrar engellenmiş ve davalı idarenin üçüncü maddedeki tutumu yine tekrar etmiştir. Tarafım tıpkı savunmamda olduğu gibi, bu sefer de 25.11.2013 tarihli ve 14753 ve 14757 sayılı itirazlarımı yine soruşturma dosyasını inceleyemeden yapmak zorunda bırakılmıştır (Ek 5 ve Ek 6). Soruşturma dosyasının bu sefer de itiraz aşamasında tarafıma incelettirilmediği hususu, Ek 5 ve Ek 6’daki itirazlarımda da yine yazılı ve sabittir. Daha sonra da Ek 5 ve Ek 6’daki itirazlarım, İnsan Kaynakları ve Eğitim Daire Başkanlığı Memur Personel Şube Müdürlüğü’nün 02.12.2013 tarih ve 14750 sayılı işlemiyle ret edilmiştir (Ek 7). Bu sebeple artık Makamınıza başvurma ve işbu davayı açma zorunluluğu doğmuştur. Böylece 20.11.2013 tarihinde tarafıma tebliğ edilen dava konusu işlem ve cezaya 25.11.2013 tarihinde itirazlarda bulunarak işlemeye başlayan dava açma süresi kesilmiş, kesilen süre davalı idarenin itirazlarıma verdiği 02.12.2013 tarihli işlemi ile tekrar işlemeye başlamış, 30.12.2013 tarihinde Sayın Mahkemenizde E: 2013/1775 davası açılarak süre tekrar kesilmiş, akabinde Sayın Mahkemenizin bu dosyada verdiği “dilekçe ret” kararı 17.01.2014 tarihinde tarafıma tebliğ edilmiş ve en sonunda da 27.01.2014 tarihinde işbu dava açılmıştır. İdare hukukunda bir disiplin soruşturması sonucunda ancak ve ancak bir disiplin cezası verilebilecekken, dava konusu cezaya ait davalı idarenin 2013/837 sayılı disiplin soruşturma dosyasında tarafıma; bir UYARMA ve İKİ AYLIKTAN KESME olmak üzere toplam ÜÇ adet disiplin cezası verilmiştir. Bu hususta da bulunan pek çok Danıştay içtihadında ortak olarak ve özetle; “disiplin cezası verilirken birkaç madde ile ilgili suçlardan dolayı ancak bir ceza verilebileceği” hususu sabittir. İlgili uluslararası ve ulusal mevzuat hükümlerine aykırı olarak, disiplin cezalarının tebliği sırasında yasa yolları ve varsa itiraz usul, makam ve süresinin de yazılması zorunluluğuna karşın, Ek 4’te görüleceği üzere dava konusu cezanın tebliği sırasında bu hususlar da yazılı değildir. Yukarıdaki altı maddenin her biri, dava konusu işlemin mümkün olan en kısa sürede İPTALİNİ sağlamaya yeterlidir. Çünkü yukarıdaki altı adet hukuka aykırılığın her biri, davanın şu aşamasında da, herhangi bir yerinde de, dava tarihinden bir yıl, beş yıl, on yıl, yüzyıl, binyıl sonra da değişmeyecek ve gözardı edilemeyecek ölçüde somut ve çok açık hukuka aykırılıkları içermektedir. Dosyada yukarıda sunulanların dışında da ayrıca pek çok hukuka aykırılıklar mevcuttur. İşbu dava konusu işlemler öncesi, sırası ve sonrası ve pek çok diğer işlemler ile idarenin tek taraflı irade gücünü kullanarak tarafıma karşı işlemler tesis edildiği, işbu dava konusu ceza “kesinleşmiş” gibi tarafımın suçlu ilan edildiği ve tarafımın karalandığı da ayrıca görülmektedir. Artık davalı idare, işbu ceza ile tarafımın kariyerini olumsuz yönde etkileme amacı içinde olduğunu fazlasıyla ve çok somut biçimde ispatlamıştır. Davalı idarenin işbu dava dilekçeme karşılık vereceği savunmasında, yukarıdaki altı adet hukuka aykırılığa karşı diyeceklerini, konu/konuları saptırmaksızın, aynı altı madde sıralaması içinde sunması beklenmektedir. Zaten davalı idarenin, işbu dilekçemdeki altı adet hukuka aykırılığa karşı her bir madde için diyeceklerini söylemeden diğer hususlara girmesi veya konu/konuları saptırmaya çalışması hukuken doyurucu, inandırıcı, ikna edici ve mümkün değildir. Sayın Mahkemenizce de en öncelikle yukarıdaki altı adet hususun her birisinin, ayrı ayrı ve öncelikler sıralaması içerisinde gerekçelendirilerek yargısal denetiminin mümkün olan en kısa sürede yapılması gerekmektedir. Eğer yukarıdaki altı adet hukuka aykırılık yargısal denetim hiyerarşisi içinde yeterli görülmez ise, Sayın Mahkemenizce tarafıma sunulacak gerekçe veya gerekçeler dahilinde ek süre verilmesi ile bu bildirime müteakip dava konusu işlemdeki ilave ve diğer hukuka aykırılıklar Mahkemenize tarafımdan ayrıca sunulacaktır. Ancak ilave ve diğer hukuka aykırılıklara girebilmenin olmazsa olmaz şartı, yukarıdaki altı adet hukuka aykırılığın her birine karşı davalı idarenin hukuken doyurucu, inandırıcı ve ikna edici düzeyde olması koşuluyla, dava konusu cezanın kendileri yönünden hukuka uyarlı olduğunu Sayın Mahkemenize ve tarafıma karşı ispatlamasıdır. SONUÇ ve İSTEMLER Ek 4’teki dava konusu işlem ile verilen somut biçimde ve çok açıkça hukuka aykırı olan UYARMA cezasının işbu dilekçemde açıklanan ve Sayın Başkanlığınızca kendiliğinden tespit edilecek diğer nedenlerle İPTALİ ile işbu dosyadaki tüm yargılama harç ve posta masraflarının dava tarihinden maddi ve manevi sıkıntı ve üzüntüye maruz kalan ve zor günler geçiren tarafıma ödeme tarihine kadar işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı idareden alınarak tarafıma ödenmesine karar verilmesi hususunda gereğini saygılarımla arz ve talep ederim. 27.01.2014 Dr. Vehbi Caner ÖCAL (DAVACI)  Ekleri: Teftiş Kurulu Başkanlığı’nın 25.06.2013 tarih ve 837-895 sayılı işlemi (1 sayfa), 27.06.2013 tarihli savunmam ve ekleri (5 sayfa), Dava konusu işlemin tebliğ belgesi (1 sayfa), Dava konusu işlem olan Teftiş Kurulu Başkanlığı’nın 18.11.2013 tarihli ve 1415 sayılı işlem ve ekindeki 15.11.2013 tarihli ve 17/837 sayılı işlemi (3 sayfa), Ek 4’e 25.11.2013 tarihli ve 14753 sayılı itirazım (1 sayfa), Ek 4’e 25.11.2013 tarihli ve 14757 sayılı itirazım (1 sayfa) ve Ek 5 ve Ek 6’daki itirazlarıma karşı İnsan Kaynakları ve Eğitim Daire Başkanlığı Memur Personel Şube Müdürlüğü’nün 02.12.2013 tarih ve 14750 sayılı RET kararı (2 sayfa).   T.C. İZMİR 2. İDARE MAHKEMESİ ESAS NO : 2014/137 KARAR NO : 2014/1402 DAVACI : VEHBİ CANER ÖCAL Olimpiyat Köyü, Çetin Emeç Mah. Atletizm Sok. K-1 Sitesi, 17. Blok, No:24, D.4 Balçova / İZMİR DAVALI : T.C. İZMİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI VEKİLİ : AV. ALPER DOĞRUÖZ Cumhuriyet Bulvarı No: 1 Konak/İZMİR DAVANIN ÖZETİ : İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Daire Başkanlığı Etüd Proje Şube Müdürlü’nde mimar olarak görev yapan davacının, uyarma cezası ile tecziyesine ilişkin 28.11.2013 tarihli ve 2299 sayılı İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Dairesi Başkanlığı işleminin, soruşturma dosyası kendisine incelettirilmeden savunma yapmak zorunda bırakıldığı, savunma yapması için sadece 2 günlük süre tanındığı, bir fiil nedeniyle üç ayrı ceza verildiği ileri sürülerek iptali istenilmektedir. SAVUNMANIN ÖZETİ : Davacının raporlu olduğu dönemde raporunun yönetmelikte belirtilen sürede ibraz etmediği, 20.05.2013 ve 27.05.2013 tarihlerinde izinsiz ve özürsüz olarak görevine gelmediğinin soruşturma sonucu sabit olduğu, sabit olan eylemleri nedeniyle verilen disiplin cezalarının hukuka uygun olduğu, davanın reddi gerektiği savunulmaktadır. TÜRK MİLLETİ ADINA Karar veren İzmir 2.İdare Mahkemesi’nce gereği görüşüldü: Dava, İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Daire Başkanlığı Etüd Proje Şube Müdürlü’nde mimar olarak görev yapan davacının, uyarma cezası tecziyesine ilişkin 28.11.2013 tarihli ve 2299 sayılı İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Dairesi Başkanlığı işleminin iptali istemiyle açılmıştır. 657 sayılı Devlet memurları Kanunu’nun 125 maddesinin A bendinde uyarma, memura, görevinde ve davranışlarında daha dikkatli olması gerektiğinin yazı ile bildirilmesi olarak tanımlanmış, (a) alt bendinde de, “Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında yapılmasında, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçlerin korunması, kullanılması ve bakımda kayıtsızlık göstermek veya düzensiz davranmak“ uyarma cezasını gerektiren fiil ve haller arasında sayılmıştır. 29/10/2011 tarih ve 28099 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları ile Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 7. Maddesinin (3) fıkrasında, “Kamu hizmetlerinde aksamaya yol açılmaması ve bu Yönetmelik ile belirlenen usul ve esaslara uygunluğunun tespit edilebilmesi için, hastalık raporlarının aslının veya bir örneğinin en geç raporun düzenlendiği günü takip eden günün mesai bitimine kadar elektronik ortamda veya uygun yollarla bağlı olunan disiplin amirine intikal ettirilmesi; örneği gönderilmiş ise, rapor süresi sonunda raporun aslının teslim edilmesi zorunludur. Yıllık iznini yurtdışında geçiren memurların aldıkları hastalık raporları, dış temsilciliklerce onaylanmalarını müteakip en geç izin bitim tarihinde disiplin amirlerine intikal ettirilir.” düzenlemesine yer verilmiştir. Dava dosyasının incelenmesinden; davacının 08.05.2014–17.05.2013 tarihleri arasını kapsayan dönemde istirahatli olduğu halde sözkonusu raporu zamanında disiplin amirine bildirmemesi nedeniyle 657 sayılı Yasanın 125/A–a. maddesi uyarınca 28.11.2013 tarihli ve 2299 sayılı İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Dairesi Başkanlığı işlemiyle “uyarma“ cezası ile tecziye edildiği, buna yaptığı itirazın 11.12.2013 tarihli ve 15081 sayılı İzmir Büyükşehir Belediyesi 2 T.C. İZMİR 2. İDARE MAHKEMESİ ESAS NO : 2014/137 KARAR NO : 2014/1402 Disiplin Kurulu kararıyla reddi üzerine görülmekte olan davanın açıldığı anlaşılmıştır. Olayda, davacının raporlu olduğu sabit olmakla birlikte raporunu yönetmelikte belirtilen sürede ibraz etmediği, kendisine raporu sorulduğunda da konuyla ilgili yazılı bilgi ve belge istenilmesini talep ettiği tartışmasızdır. Bu durumda, davacının hastalık raporunu süresinde ibraz etmediği sabit olduğundan, eylemine uyan görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde kusurlu davranmak fiili nedeniyle uyarma cezasıyla tecziyesine ilişkin dava konusu işlemde hukuka aykırılık görülmemiştir. Öte yandan, davacı tarafından kendisine 7 günlük savunma süresi verilmediği ileri sürülmekte ise de, disiplin cezası verilmeden önce, 25.11.2013 tarih ve 2261 sayılı yazıyla 7 gün içerisinde savunmasını vermesi istenildiği halde, aynı günlü cevapla bu aşamada tarafınca yapılacak bir husus bulunmadığı belirtildiğinden, savunmasını vermesi için yasal süre tanınmadığı iddiasına itibar edilmemiştir. Açıklanan nedenlerle, davanın reddine, aşağıda dökümü yapılan 92,40 TL yargılama giderinin davacı üzerinde bırakılmasına, AAÜT uyarınca belirlenen 750,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalı idareye verilmesine, artan posta ücretinin kararın kesinleşmesinden sonra davacıya iadesine, kararın tebliğini izleyen günden itibaren 30 gün içerisinde İzmir Bölge İdare Mahkemesi’ne itiraz yolu açık olmak üzere 25/11/2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi. Başkan                                    Üye                                                    Üye ALİ TELLİ              DURSUN ÖZDEMİR                          ERKAN ALTIN 32733                                  42977                                                     101990 YARGILAMA GİDERLERİ : Başvurma Harcı : 25,20 TL Karar Harcı : 25,20 TL Posta Gideri : 42,00 TL TOPLAM : 92,40 TL ————————————————————————————————————- T.C. İZMİR BÖLGE İDARE MAHKEMESİ SAYIN BAŞKANLIĞI’NA SUNULMAK ÜZERE (RET KARARINA İTİRAZ) T.C. İZMİR İKİNCİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA, İZMİR DOSYA NO : 2014/137 E., 2014/1402 K., 2014/….. T. DAVACI : DR. VEHBİ CANER ÖCAL (İTİRAZ EDEN) (İletişim bilgileri antettedir, TCKN: XXXXXXXXXXX) DAVALI (ALEYHİNE İTİRAZ EDİLEN) : T.C. İZMİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI VEKİLİ : Av. Alper DOĞRUÖZ Cumhuriyet Bulvarı No: 1 (35250) Konak/İZMİR DAVANIN TÜRÜ/AŞAMASI : İptal Davası/İtiraz KARARIN TEBLİĞ TARİHİ : 20.12.2014 İTİRAZ TARİHİ : 29.12.2014 İTİRAZ EDİLEN HÜKÜM : İzmir İkinci İdare Mahkemesi’nin 25.11.2014 tarihli, E:2014/137 ve K:2014/1402 sayılı dava konusu olmayan işleme yönelik aldığı ret hükmü. KONUSU : Yukarıda numarası verilen dosyada; davalı idare 15.11.2013 tarihli, 17/837 sayılı ve Büyükşehir Belediye Başkanı Aziz KOCAOĞLU imzalı ve onaylı işleminin “uyarma” cezasına ait kısmı dava konusu işlem iken, davalı idarenin bambaşka ve dava konusu olmayan işlemi yargılayarak alınan mevcut ret kararının ÇOK ACİL olarak itirazen KALDIRILMASI/BOZULMASI hakkında. Tıpkı işbu dosyada olduğu gibi, görevli bir Mahkemenin “dava konusu işlemi” değiştirmek gibi bir görevi asla bulunmamaktadır. İşbu dosyada dava konusu işlem yargılanmamıştır. Dolayısıyla artık gerisinin hiçbir önemi kalmamıştır. Mevcut karar ve yargılama, kararı gören herkesin aşırı derecede dikkatini çekmektedir. Şöyle ki: 1) İşbu dava dosyasındaki 27.01.2014 tarihli dava dilekçemde de yazılı olan dava konusu işlem; “…Teftiş Kurulu Başkanlığı’nın 18.11.2013 tarih ve 1415 sayılı işlemi ve ekindeki 15.11.2013 tarihli ve 17/837 sayılı işlemindeki UYARMA cezasının İPTALİ istemidir” (Tarih: 27.01.2014-dava dilekçesi-, Sayfa: 1, Paragraf: 2). Olimpiyat Köyü, Çetin Emeç Mah., Atletizm Sok. K-1 Sitesi, No: 24, Blok No: 17, D: 4 35330 Balçova / İzmir / Türkiye canerocal@hotmail.com +90.532.343 42 68 Sayfa 2/2 Toplam iki sayfadan oluşan işbu dilekçem bir takımı tarafımdan kalmak üzere toplam üç takım hazırlanmış, imzalanmış ve teslim edilmiştir. 2) Oysa ki mevcut kararda “davanın özeti” kısmında da yazdığı gibi tarafımda Mahkemeye karşı çok büyük “hayal kırıklığı” ve “güvensizlik” yaratan (ki bu Mahkemede başka dava dosyalarım da bulunmaktadır); “…Dava, İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Daire Başkanlığı Etüd Proje Şube Müdürlü’nde mimar olarak görev yapan davacının, uyarma cezası tecziyesine ilişkin 28.11.2013 tarihli ve 2299 sayılı İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Dairesi Başkanlığı işleminin iptali istemiyle açılmıştır” diye başlayan mevcut kararın birinci paragrafında ve henüz dava konusu işlemi bambaşka bir işlem zanneden bir Mahkeme ile o Mahkemenin mevcut kararının gerisinin artık hiçbir önemi kalmamıştır. Yani, dava konusu işlem yerine bambaşka bir işlem sanki dava konusu işlemmiş gibi yargılanmıştır. Dosyadaki tüm dilekçelerimi tekrar ediyorum. Mevcut kararda bir başka ve oldukça dikkat çekici nokta da şudur: Dosyada tarafımın 27.01.2014, 02.04.2014, 13.05.2014 ve 27.05.2014 tarihli toplam dört adet dilekçesi ve bunlara ait eklerinin hiçbirinde Mahkemenin mevcut karara sanki dava konusu işlemmiş gibi referans aldığı Daire Başkanlığı’nın 28.11.2014 tarihli ve 2299 sayılı işlemi de bulunmamaktadır. Kısaca yukarıdaki birinci ve ikinci maddedekilerin farklı işlemler olması ve dava konusu işlemin yukarıdaki birinci maddede ve 27.01.2014 tarihli dilekçemin dördüncü ekinde de sunulmasına rağmen bambaşka bir işlemi dava konusu işlem zannederek yargılamasını yapan mevcut ret kararının ÇOK ACİL olarak itirazen KALDIRILMASI/BOZULMASI gerekmektedir. SONUÇ VE İSTEMLER Açıklanan ve Sayın Başkanlığınızca kendiliğinden tespit edilecek diğer nedenlerle; işbu dosyadaki mevcut Mahkeme kararının ÇOK ACİL olarak itirazen KALDIRILMASINA/BOZULMASINA karar verilmesi hususunda gereğini saygılarımla arz ve talep ederim. 29.12.2014. Dr. Vehbi Caner ÖCAL (DAVACI-KARARA İTİRAZ EDEN) —————————————————————————————————————- T.C. İZMİR BÖLGE İDARE MAHKEMESİ 1.KURULU ESAS NO              : 2015/287 KARAR NO          : 2015/227 İTİRAZ EDEN (DAVACI)                 : VEHBİ CANER ÖCAL KARŞI TARAF (DAVALI)                 : İZMİR BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI VEKİLİ                                                  : AV. ALPER DOĞRUÖZ Cumhuriyet Bulvarı No: 1            Konak/İZMİR İSTEMİN ÖZETİ                                 : İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Daire Başkanlığı Etüd Proje Şube Müdürlüğünde mimar olarak görev yapan davacının, uyarma cezası ile tecziyesine ilişkin 28.11.2013 tarihli ve 2299 sayılı İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Dairesi Başkanlığı işleminin iptali istemiyle açılan davada, Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları ile Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 7. Maddesinin (3) fıkrası uyarınca, davacının hastalık raporunu süresi içinde ibraz etmediği sabit olduğundan, eylemine uyan görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde kusurlu davranmak fiili nedeniyle uyarma cezasıyla tecziyesine ilişkin dava konusu işlemde hukuka aykırılık görülmediği, öte yandan, davacı tarafından kendisine 7 günlük savunma süresi verilmediği ileri sürülmekte ise de, disiplin cezası verilmeden önce, 25.11.2013 tarih ve 2261 sayılı yazıyla 7 gün içerisinde savunmasını vermesi istenildiği halde, aynı günlü cevapla bu aşamada tarafınca yapılacak bir husus bulunmadığı belirtildiğinden, savunmasını vermesi için yasal süre tanınmadığı yolundaki iddiasına itibar edilmediği gerekçesiyle davanın reddine karar veren İzmir 2. İdare Mahkemesi’nin 25/11/2014 gün ve E:2014/137, K:2014/1402 sayılı kararının; mahkemece bu davada iptali istenen işlem değil dava konusu olmayan işlem incelenerek hüküm kurulduğu, davanın reddine dair kararın çok acil kaldırılması gerektiği ileri sürülerek bozulması istenilmektedir. SAVUNMANIN ÖZETİ                    : Bu davanın davacının hastalık iznine dair raporunu süresi içinde ibraz etmemesi nedeniyle uyarma cezası verilmesine ilişkin işlemin iptali istemiyle açıldığı, disiplin cezası verilmesine dair işlemin ise 28.11.2013 tarihli ve 2299 sayılı İzmir Büyükşehir Belediye Başkanlığı Etüd ve Projeler Dairesi Başkanlığı işlemi olduğu, bu işlemin gün ve sayısı belirtilerek davacı tarafından mükerrer olarak İzmir 1. İdare Mahkemesinin E:2014/208 sayısına kayıtlı olarak açılan davanın mahkemenin 16.10.2014 günlü kararı ile derdestlik bulunduğu gerekçesiyle incelenmeksizin reddine karar verildiği, bu davada işin esasına girilerek davanın reddine karar verilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı ve davacının itirazının reddi gerektiği savunulmaktadır. TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren İzmir Bölge İdare Mahkemesi 1. Kurulu’nca işin gereği görüşüldü: İzmir 2. İdare Mahkemesi Hakimliğince verilen 25/11/2014 gün ve E:2014/137, K:2014/1402 sayılı kararın dayandığı gerekçe usul ve yasaya uygun olup, kararın bozulmasını gerektiren başka bir neden de bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle; itirazın reddine, anılan kararın onanmasına, aşağıda dökümü yapılan yargılama giderlerinin itiraz eden üzerinde bırakılmasına, yatırılan posta gideri avansından artan miktarın mahkemesince HMK’nun 333. maddesi uyarınca kararın kesinleşmesinden sonra yatırana     T.C. İZMİR BÖLGE İDARE MAHKEMESİ KURULU ESAS NO              : 2015/287 KARAR NO          : 2015/227   iadesine, bu kararın tebliğ tarihini izleyen günden itibaren 15 gün içinde mahkememizden karar düzeltme isteme yolu açık olmak üzere 03/02/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.     Başkan                                                        Üye                                                      Üye OSMAN ERMUMCU                          LEYLA KODAKOĞLU                       CELAL CAHİT AYGÜL 32699                                                                32655                                                   38454       İTİRAZ YARGILAMA GİDERLERİ: İtiraz Harcı          :              68,60 TL Posta Gideri       :              27,00 TL TOPLAM              :              95,60 TL …

PTT Eskişehir Bölge Müdürlüğünce 28/06/2015 tarihinde Eskişehir TOKİ şahit İsmail Tetik Anadolu Lisesinde PTT dağıtıcı personeli için yapılan motorsiklet sınavına öyle bir parkur eklenmiş ki görenlere ve duyanlara olamaz böyle bir şey dedirtmiş.Türkiye’de PTT dağıtıcıları için yapılan hiçbir sınavda yapılmayan ve akıllara durgunluk veren uygulama Eskişehir’de yapılmış. Eskişehir’den bize aktarılan bilgilere göre PTT dağıtıcılarına motorsikletle ince bir demir çubuk üzerinde düşmeden geçme parkuru konulmuş. PTT dağıtıcılarını akrobat zanneden görevli ve yetkililer  motorsikletle ince bir demir çubuk üzerinden geçiş yapamayacağını bile bile personele bu işkence parkurunu koymuşlar. Sınav esnasında birçok personelin demir çubuk üzerinden düşerek kaza yaptığı, birçok personelin yaralandığı, yaralanan personelin kendi imkanları ile sağlık kuruluşlarına giderek tedavisini yaptırdığı, sınav esnasında ambulans ve sağlık personelinin olmadığı da bize ulaşan  bilgiler arasında.Demir çubuk üzerinden motorsikletle geçilirken düşenler arasından şans eseri ölen olmadığı ancak dağıtıcı personelin çok büyük  tepkisine neden olduğu da  aldığımız duyumlar arasında.İnce demir üzerinden motorsitletle geçilmesini parkura koyan yetkililer dağıtıcı personele dirseklik yada dizlik takılması konusunda da yardımcı olmamışlar.İşkence sınavında yaralanan dağıtıcı personel kendi maddi imkanları ile tedavi olmuşlar. PTT dağıtıcı personeli, kendilerinin kullandığı motorsikletlerle yaptıkları kazaların masraflarının kendilerinden alındığını, hatta kendi kusurları olmasa bile masrafların kendilerine ödetildiğini, şayet bu sınav da motorsikletlerde  hasar olmuş olsaydı onunda kendilerinden tahsil edileceğini bildirmektedirler. Dahası var PTT dağıtıcılarının şikâyetleri arasında. Sözleşmelerinde herhangi bir şekilde yer almadığı halde yine dağıtıcı personeller SRC sınavına tabi tutulduklarını ve bu sınavlar için yol masraflarının da kendi ceplerinden ödetildiğini bildirmektedirler. Çünkü; PTT çok dağıtıcı personelin yol masraflarını ödeyemeyecek kadar zor durumdaymış. Sayın Ulaştırma Bakanı PTT dağıtıcılarının sorunlarını duyar umarım. Birçok PTT dağıtıcı Personelinin BİMER’e başvurarak skandal sınavda kendilerine yapılan işkenceden yakındıkları, yetkililerin ise motorsiklet sınavında yaralanan dağıtıcı personelden şikâyetçi olmadıklarına dair zorla imzalı dilekçeler topladıkları bildirilmektedir. PTT Genel Müdürü, Eskişehir’de dağıtıcılara yönelik bir hukuksuzluk varsa gereğini yapar. Bende takipçisi olacağım. Yetkililerin varsa açıklamaları onu da yayımlarım.10.07.2015 Kolay gele. Tarık …

Mugla Mobbing ile Mücadele İl Temsilciliğimiz ekip olarak Muğla İli Vali’miz Sayın Amir Çiçek’i makamında ziyaret etmiştir. Nazik ve içten desteği için kendisine çok teşekkür …

Seni kraliçe yaparım’ Bartın Üniversitesi İdari İşler Dairesi Başkanı S.K, rektör Ramazan Kaplan’ın kendisini taciz ettiği iddiasıyla savcılığa başvurdu. Asuman ARANCA / ANKARA Bartın Üniversitesi İdari İşler Daire Başkanı S.K, Savcılığa verdiği suç duyurusunda,2012 Nisan ve Mayıs aylarında Kaplan’ın makamında uğradığını iddia ettiği taciz olayını şöyle anlattı: “Rektörün, ilk dönemlerde samimi davranışlarını baba-kız gibi algıladım. Ancak bir süre sonra benimle konuşurken değiştiğini fark ettim. Makamına daha az gitmeye başladım. Hoş bir bayan olduğumu ve neden evlenmediğimi sordu. Bunların özel konular olduğunu aktardığımda, ‘Bana karşı ilgisinin olduğunu ve çok beğendiğini’ söyledi. ‘Bu sözler çok çirkin. Siz benim amirimsiniz’ dedim. Bana, ‘Kabul edersen seni üniversitenin kraliçesi yaparım’ dedi. Ben de odasından ağlayarak çıktım.’’ ‘’ANKARA’DA EV ALAYIM’’ Bu olay sonrası makam gitmeyince, Genel Sekreter Yardımcısı E.A aracılığıyla beni çağırdı. Bu kez ‘Seni görmemek beni deli ediyor, burada görüşmekten çekiniyorsan Ankara’da daire alayım rahat görüşürüz’ dedi. Beni kollarımdan tutup kendine çekmeye çalışınca onu ittim ve ‘sizi şikayet edebilirim’ dedi. ‘Şahidin var mı? Ben dururken burada sana kim inanır’ dedi. Reddedilmenin hırsı ile hakkımda disiplin soruşturmaları açıldı. Üç yıldır devam eden baskı beni çok yıprattı. Rektör Kaplan’ın teklifini reddettikten sonra önce İdari İşler Daire Başkanlığı görevinden alındım. Hakkımda bir dizi soruşturmalar açıldı, cezalar verildi. Bu kararların tamamı idare mahkemelerince iptal edildi. Maddi ve manevi olarak çok yıprandım, neredeyse hayatıma son verecek noktaya …

Tiyatrocu, Kendisine Mobbing Uygulandığını Iddia Edip Suç Duyurusunda Bulundu Güncelleme : 29 Nisan 2015 15:00 BüyültKüçült http://yurthaber.mynet.com/mersin-haberleri/tiyatrocu-kendisine-mobbing-uygulandigini-iddia-edip-suc-duyurusunda-bulundu-1791834 Galeri İbrahim MAŞE/MERSİN, Mersin Gazeteciler Cemiyeti’nde açıklama yapan 15 yıllık tiyatro oyuncusu Necmiye Demir, yeni sezonda kadro dışında kaldığını ve iki defa görev yerinin değiştirildiğini, aynı zamanda da kendisine mobbing uygulandığını öne sürdü. Kudret Ünal’ın Tarsus’ta görev yapan taşeron oyuncuları Mersin’e getirip, Şehir Tiyatrosu’ndaki taşeron oyuncular ile kaynaştırdığını kaydeden Demir, yaşadıklarını şöyle anlattı: “Nalınlar’ adlı oyunu sahneye koydu. Tiyatroda kadrolu oyuncular Ahmet Aksoy Genel Sanat Yönetmeni olduğu için oynamıyor. Gökhan Şimşek Mezarlıklar Müdürlüğü’ne, ben Makine İkmal Dairesi’ne sürüldüm, bir şekilde döndük. Fakat şimdi görev verilmiyor. Oyunlarda oynatılmıyoruz. Kudret Ünal taşeron oyuncuları da yönlendirdiği için, birçok arkadaştan ciddi hakaret duymaya başladım. Sağlık sorunları yaşamaya başlayınca Mobbing ile Mücadele Derneği’ne başvurdum. Bir takım evraklar gönderdiler, doldurdum. Cevap dahilinde kendilerinin yapmış olduğu araştırmanın sonucunda durumumun yüzde 100 mobbing olduğu tespit edildi. İçişleri Bakanlığı, Çalışma Bakanlığı ile Aile ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı dahilinde yasal işlem başlatıldı. Mobbing davamın yasal süreci devam ediyor.” SUÇ DUYURUSUNDA BULUNDU Kudret Ünal’ın mobbing dışında kendisine hakaret de ettiğini ve bunun üzerine Mersin Cumhuriyet Başsavcılığı’na gidip Ünal hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek şunları söyledi: “Sahil yolunda kendisi gelirken, ağza alınmayacak küfürler etti. Üzerime yürüdü. Ben de hemen suç duyurusunda bulundum. Kudret Ünal, hiç bir yasal prosedürü olmayan bir şahıs. Kudret Ünal, Sayın Burhanettin Kocamaz’ın kendisine, ‘O kal…k kadın bir daha o tiyatroya girmeyecek. Girerse seninle hesaplaşırım. Bunun önlemini al’ diyerek talimat verdiğini söyledi. Burhanettin Kocamaz’ın sanatçılık yanı var. Sanatçı insan naiftir, zariftir. Asla kaba kuvvete, çirkin söze başvurmaz buna ihtiyacı da yoktur. Verdiğim şikayet dilekçesi ile ilgili olarak sabah çok erken saatte Daire Başkanımız Aşkın Günay beni aradı ve şikayet dilekçesini geri almam yönünde rica etti. Ben de işlemi geri aldım. Fakat daha sonra Kudret Ünal hakkında geri aldığım suç duyurusunu da tekrar işleme koydum. Dün sabah, İşletme İştirakleri birimine atamam çıktığını öğrendim. Bilmediğiniz iş konusunda ne yaparsınız? Bu belediyeye yapılan saygısızlıktır, bizlere yapılan hakarettir.” Doğan Haber …

Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) Samsun İl Müdürlüğünde Şef olarak görev yapan bir personel kendisine mobbing uygulandığı gerekçesi ile Samsun 2. İdare Mahkemesi’nde 15.000 TL manevi tazminat talebinde bulunarak dava açtı. http://www.kamuexpress.com/default.aspx?sayfa=haberdetay&haberid=37101#.VUdShI7tmko Kurum, davaya ilişkin savunmasında personele uygulanan mobbingi “hizmetin gereğidir” diyerek savundu ve mahkemeden davanın reddini talep etti. En önemli görevlerinden biri de çalışanların haklarını korumaya yönelik işlemler yapmak olan İŞKUR’un kendi personeline mobbing uygulanmasına göz yumması şaşırtıcıdır. Davacı, daha önce görev yerinin değiştirilmesi ve yapılan bu görevlendirmeler sonucunda hak etmiş olduğu harcırahların ödenmemesi üzerine 3 adet dava açmış ve bu davaların hepsini kazanmıştır. Ancak bu davaları kazanıp eski görev yerine dönmesinin ardından kendisine bu sefer de mobbing uygulanmaya başlanmıştır. Davacının dava dilekçesinde bulunan ve idarenin “hizmetin gereği” diyerek savunmaya çalıştığı iddialardan bazıları; Sürekli olarak görev yerinin değiştirilmesi ve bu görevlendirmeler sonucunda harcırah ödenmesi gerekmekte iken ödenmemesi, Görev yerine gitmek için aylık 250 TL yol ücreti ödemek zorunda bırakılması, Vasıflarına ve unvanına uygun olmayan işlerde görevlendirilmesi, Bilgisayarının kendisinden habersiz olarak masasından sökülüp alınması, Bodrum katında bulunan, çay ocağının ve kalorifer kazan dairesinin bulunduğu koridora “üstelik WC karşısına” masa konularak, “havalandırması ve penceresi bile olmayan bu ortamda” yalnız başına çalışmaya zorlanması, Çalışması istenilen ortamın koşulları nedeniyle astım hastalığının tekrar nüksetmiş olması ve idarece bu durum bilinmesine rağmen uygulamada ısrar edilmesi, Tüm kurum personelinin katıldığı toplantılara katılmasının engellenmesi, Yıllık izin kullanma talebinin idare tarafından reddedilmesi. “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesi’nin 1. maddesi gereğince yaşanan bu sıkıntıların, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü tarafından önlenmesi ve sonlandırılmasının sağlanması gerekmekte iken Kurum, Samsun İl Müdürlüğü tarafından yapılan bu haksız uygulamalara adeta arka çıkmaktadır.   …

Yıl 1745… Prusya Kralı II. (Büyük) Frederik, Potsdam ormanlarında gezinirken bir tepeye ulaşır. Görür ki hemen yanında daha büyük bir tepe daha vardır ve bu tepenin üstünde bir değirmen kuruludur. Yüksek olan tepeye Saray yaptırmayı düşünmektedir. Değirmeni satın alarak bu hayalini gerçekleştirmek ister. Fakat değirmenci  satışa razı değildir. Büyük Frederik  değirmenciyi ikna etmek için önce değirmene değerinin kat kat üstünde bir bedel ödemeyi teklif eder. Sans-Souci, “Hayır. Değirmenim satılık değil” der. Kral bu cevaba kızar ve  “Sen benim Prusya Kralı olduğumu bilmiyor musun?” diye sorar. “Biliyorum, biliyorum” der Sans- Souci, “Sen de benim bu değirmenin tapulu sahibi olduğumu biliyor musun?” diye anlamlı ve ağır bir cevap verir. Kral çok öfkelenir…”Senin tapunda olsa rızan olmasa da, ben burayı zorla alacağım. Bakalım  o zaman ne yapacaksın?” der. Değirmenci başını kaldırır ve atının üzerinde bütün ihtişamı ile duran Kral’a, sükunet için de “Berlin de hakimler var” der. “Berlin’deki Hakimlerin” Değirmencide yarattığı özgüven Büyük Frederic’de büyük etki yaratır. Kral bu yel değirmeninin  Prusya Krallığı devam ettikçe korunmasını ister ve onun yanındaki daha alçak olan tepeye sarayını yaptırır ve bu sarayın adını da Sans-Souci Sarayı koyar. Size günümüzdeki hali ile Sans-Souci Sarayı ve Sans-Soucinin değirmenin ortak fotoğrafını sunuyoruz. 2012 de seçilmiş bir devlet yöneticisi : Benim bir bakanım bir şube müdürünü yerinden oynatamıyor. Yargı onu orada tutuyor.. Kuvvetler ayrılığı bize engel oluyor diyor. 1745 de Büyük bir imparatorlukta kral “Koca imparatorluğun Kralıyım, Berlin’deki yargıçlar yüzünden bir değirmeni yerinden kaldıramıyorum” …

İŞYERİNDE MOBBİNG*: http://www.sdergi.hacettepe.edu.tr/makaleler/emineozmetemobbingceviri1.pdf SOSYAL HİZMET MESLEĞİ İÇİN YENİ BİR ÖNCELİK ALANI Yazar:Elisabeth Reichert Çeviren:Emine Özmete** Özet Bu makalede Southern Illinois Üniversitesi Sosyal Hizmet Bölümü Profesorü olan Elisabeth Reichert, işyerinde uygulanan mobbing/psikolojik taciz konusunun sosyal hizmet mesleği için yeni bir öncelik alanı olduğunu ortaya koymaktadır. Bu makale mobbingin tanımı, mobbingin ortaya çıktığı çevre, mobbingi uygulayanların karakteristikleri ve seçtikleri hedef, mobbingin etkileri, mobbingin yasal boyutları ve mobbingin ortaya çıkmasını önleme stratejileri gibi işyerinde mobbingin farklı boyutlarını incelemektedir. Reichert, mobbingi işyerinde insan hakları ihlali olarak tanımlamakta, mobbing sürecinin evrensel insan hakları doktrinlerini ihlal eden bir konu olduğunu belirtmektedir. Bu noktada, sosyal hizmet mesleğinin insan haklarını koruma esasına dayalı işlevselleğine dikkat çekmektedir. Sosyal hizmet mesleğinin öncelikli olarak mobbingi açığa çıkarma sorumluluğu olduğunu ve işyerinde mobbing konusunun önemini ortaya koyarak rehber olması gerektiğini açıklamaktadır. Anahtar Kelimeler: Mobbing /psikolojik taciz, sosyal hizmet, insan hakları WORK PLACE MOBBING: A NEW FRONTIER FOR THE SOCIAL WORK PROFESSION Abstract Elisabeth Reichert, Professor of Social Work at Southern Illinois University, investigates the workplace mobbing as a new frontier for the social work profession.This article examines different aspects of workplace mobbing, including a definition of mobbing, the environment in which mobbing occurs, characteristics of mobbers and their targets, the effects of mobbing, legal aspects of mobbing, as well as strategies to prevent the occurence of mobbing. Reichert defines to mobbing as violating of individual’s human rights at workplace.In this point, she takes attention to functionality of social work profession based on human rights. She account for primarily responsibility of social work profession on exposure of mobbing and explaining to importance of mobbing issue for leading of social work profession. Key Words:Mobbing, social work, human rights _________________________________________________________________________ _ Kaynak: Reichert, R. (2003).Workplace Mobbing: A New Frontier for the Social Work Profession. Professional Development: The International Journal of Continuing Social Work Education.,5:3,4- 12. *Mobbing kavramı yerine Türkçede; “psikoljik/duygusal şiddet”, “psikolojik zorbalık”, “psikolojik taciz”, “psikolojik istismar” ya da orijinal şekli ile “mobbing” gibi sözcükler kullanılarak açıklanabilmektedir. Bu çalışmada mobbing kavramı orijinal şekli ile kullanılmıştır. **Doç.Dr., Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sosyal Hizmet Bölümü Öğretim Üyesi. Giriş Amerika Birleşik Devletlerinde, mobbingden söz ederken; genellikle sokakta suç işleyen, şiddet uygulayan, gürültücü, kavgacı kişilerin yarattığı görüntüler akla gelmektedir. Bu bağlamda, mobbing kitlesel katılım ile oluşur ve kendi içinde bir güç haline gelir. Çoğunlukla yasal değildir ya da ahlaki yargılara dayanmaz. Mobbing kitlesel olarak harekete geçmeyi, bir gruba ait olarak söz dinlemeyi, çalışanlar arasında işbirliği yapmayı içerir. Mobbing kavramının, bir grup tarafından kötü ve istismar edici davranışların uygulandığı bir iş çevresini tanımlamak için kullanılması, özellikle Avrupa’da ve dünyanın diğer bölgelerinde yaygındır. ABD’de bu terminoloji henüz benimsenmektedir. Böylece ABD’ndeki mobbing ile ilişkili vakalar belgelenmektedir (Davenport et al,1999). Yöneticiler ve çalışanların, iş yerinde çalışan diğer meslektaşlarına psikolojik istismar uygulaması, çalışanların karşı karşıya kaldığı ciddi ve en yaygın sorunlardan birini oluşturur (Yamada,2000: 475). Yaklaşık 100 milyon Amerikalı işçi ya da işveren olarak çalışma yaşamını sürdürür(NAWS, 2000). Çalışma yaşamı zorunlu maaş ödemelerinin yani gelirin yanı sıra bireye saygı ve toplum içinde bir statü sağlar. İnsanlar çoğunlukla iş yerinde yaptıkları ile kendilerini tanımlarlar. Bu nedenle çalışma yaşamında ortaya çıkan sorunların özel bir anlamı vardır. Bu sorunlar ailede ve toplumdaki sorunların kötüleşmesine de neden olur. Sosyal çalışmacılar için işyerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkması nedeni ile önemlidir. İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğu için işyerinde bireye nasıl davranıldığı temel insan hakları sorunudur. Sosyal hizmetin insan hakları odaklı bir meslek olması nedeniyle; sosyal çalışmacıların işyerinde mobbing konusunu anlayarak, temel insan hakları konusu ile ilişkilendirmeleri gereklidir. Bu makale mobbingin tanımı, mobbingin ortaya çıktığı çevre, mobbingi uygulayanların karakteristikleri ve seçtikleri hedef, mobbingin etkileri, mobbingin yasal boyutları ve mobbing davranışlarını önleme stratejileri gibi işyerinde mobbingin farklı boyutlarını inceler. Ayrıca bu makale mobbingin niçin bireyin temel insan haklarının bir ihlali olduğunu açıklar. Bir işyeri fenomeni/olgusu olarak mobbing “Mob” kelimesi kanunsuz olarak, şiddete başvuran düzensiz kalabalık(çete) anlamına gelmektedir(Davenport et al,1999:20). Bu kavram latincede düzenli ve sabit olmayan kalabalık anlamına gelen “mobile Vulgus”/ sözcüklerinden türetilmiştir. Son yıllara kadar mobbingden söz edilirken işyeri ile ilişkisi kurulmazdı. Ancak 1980’lerde Alman endüstri psikoloğu olan Heinz Leymann, işyerinde yetişkinler arasındaki grup şiddetini tanımlamak için mobbing kavramını kullanmıştır (Leymann ve Gustavsson, 1984). İş yerinde mobbing kavramını aşağıdaki gibi tanımlanmıştır: Mobbing duygusal bir saldırıdır. Mobbing bir birey saygısız ve zarar verici davranışların hedefi haline geldiğinde başlar. İşyerinde bir kişiye ya da gruba güç katmak için süregelen kötü niyetli hareketlere istekli ya da isteksiz bir şekilde katılarak bir araya gelen bireylerin, hedef olarak belirledikleri bir bireye karşı imalı davranmaları, dedikodusunu çıkarmaları, itibarını düşürmeleri, saldırgan ve düşmanca bir çevre oluşturmaları ile gerçekleşir (Davenport et al,1999:33). Leymann işyerinde mobbing araştırmasına işyerinde diğerleri tarafından “belalı/zor” olarak tanımlanan ve hedef seçilen bireyleri inceleyerek başlamıştır (Leymann ve Gustavsson, 1984). Leymann “belalı/zor” olarak adlandırılan bu kişilerin çalışmaya ilk başladıklarında bu davranışlar ile karşılaşmadıklarını bulmuştur. Leymann’ın bulguları, bu süreçte insanları belalı olarak tanımlayarak; etiketlemek, sınıflandırmak için diğer bireyleri harekete geçirerek mobbing koşullarını destekleyen bir iş çevresi ve kültürünün ortaya çıktığını açıklamaktadır. Öncelikle bir yönetici/işveren ve bunu izleyen çalışanlar bir kişiyi “belalı” olarak belirlemektedirler. Yönetici/işveren kadın ya da erkek çalışanın işine son verecek nedenleri oluşturur. Leymann belirlenen çalışanların mobbing ile “belalı/zor” olarak tanımlanma sürecini ortaya koymaktadır. Leymann, 1984 yılında işyerinde mobbinge ilişkin bulduklarını açıkladığı ilk raporunu yayınladı (Leymann ve Gustavsson, 1984) Bugüne kadar Leymann bu konuda birbirini izleyen 60’dan fazla makale ve kitap yazdı. Ayrıca Leymann’ın mobbing araştırması; Norveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan, İtalya, Fransa, İngiltere, İrlanda, Almanya, İsviçre, Avusturya, Yeni Zelanda, Japonya ve Güney Afrika’daki mobbing araştırmalarında örnek olarak incelendi (Bjorkqvist et al,1994;Nield, 1995;Zapf ve Leymann, 1996; Einarsen ve Rakens, 1997; Keashly, 1998; Hoel, Rayner ve Cooper, 1999; Groeblinghoff ve Becker, 1996; Resch ve Schubinski, 1996; Vartia, 1996). İşyerinde mobbinge ilişkin araştırmalar, mobbing davranışlarının arkasındaki nedenlere ve hareketlerin genişliğine göre sürecin değiştiğini göstermektedir. Ancak mobbingin, mobbinge maruz kalan kişilerde sıklıkla sağlık problemlerine neden olduğu fikir birliğine varılan esas noktadır. Mobbing sürecinde devam eden duygusal ve fiziksel istismar eylemi, endüstride danışmanlık veren sosyal çalışmacıların başlıca ilgi alanı olmalıdır. ABD’nde, bir işyeri olgusal/fenomeni olarak mobbingden sıklıkla söz edilmez. Bunun yerine araştırmacılar, mobbinge benzer davranışları tanımlamak için duygusal istismar ya da fiziksel şiddet, kabadayılık (bullying) gibi kavramları kullanmaktadırlar. Örneğin; işyerinde fiziksel şiddet/bullying kavramı, bir hedefi/kişiyi kontrol etme arzusu güden bir kabadayının (küçük kimseleri ezen kişi) kasıtlı, acı veren, incitici ve tekrarlanan kötü davranışlarını tanımlamak için kullanılmaktadır (Namie ve Namie, 1998). İşyerinde fiziksel şiddet/bullying, meslektaşlarının bir çalışana kasıtlı olarak sözlü ya da sözlü olmayan istismarı ile düşmanca bir iş çevresi yaratmasını içerir (Yamada, 2000). ABD’ndeki araştırmacıların tümü işyerindeki her kötü davranış için fiziksel şiddet/bullying kavramını kullanmazlar. Bazıları yalnızca işyerinde saldırı ve taciz yerine bu kavramdan söz ederler (Neuman ve Baron, 1997). Bazıları ise bir kişiye ya da kişilere yönelen düşmanca sözler ya da imalar ve fiziksel olmayan davranışlar ile ortaya çıkan iş yerindeki bu acıları/güçlükleri duygusal istismar olarak tanımlarlar. Bu durum genellikle yetenekli olan hedef bireyin duygularını olumsuz bir şekilde etkilemektedir (Keashly, 1998). Sözü edildiği gibi, ABD’nde işyerinde mobbing kavramı yapılandırılırken kavramın gerçek anlamı benimsenmedi. Ancak mobbing kavramının kullanılması hem sürecin önemine ve güçlüğüne, hem de grubun rolüne ve katılımına dikkati çeker. Fiziksel şiddet/bullying hedef olarak seçilen çalışana saldırgan davranışlar uygulayan ya da fiziksel zarar veren tek bir kişinin etkisini ifade eder. Oysa, hedef olarak seçilen çalışana yönelik açıkça ve kasıtlı olarak uygulanan davranışlar kadar hilekar ve kurnazca davranışlarda yıkıcı olabilir. Duygusal istismar mobbing olgusunu tam olarak tanımlamamaktadır ve dikkatler kurbana odaklanmaktadır. Mobbing sürecinde ise sorunun çözülmesi için dikkatler suçu işleyen, bu davranışları uygulayan kişiye yönelmelidir. Amerika işyerindeki davranışlar ile ilişkili olarak mobbing kavramını benimsemelidir. Mobing işyerinde bir grup tarafından uygulanan fiziksel ve duygusal istismarı içerir. Çünkü mobbing genellikle bir dizi adımı ya da olayı içeren bir süreçtir. Kavram, işyerinde fiziksel şiddetten daha çok şeyi ve gerçekten ne olduğunu tanımlar. Tabii ki, fiziksel şiddet/bullying ve duygusal istismar mobbingin içerdiği geçerli kavramlardır. Mobbing kavramı duygusal istismara neden olan sürece odaklanarak, bireylerin grup olarak tek bir bireye yönelik istismarını daha etkili bir şekilde ifade eder. Mobbingin kapsamı ABD’nde bir araştırmacı, yaklaşık 20 milyon çalışanın işyerindeki günlük olaylarda istismar ya da mobbing ile karşı karşıya kaldığını tahmin etmektedir (Hornstein, 1996). Bir çalışma, bir yıl süresince, çalışanların dörtte birinin tehdit edildiğini, fiziksel saldırıya ya da tacize uğradığını göstermektedir (Nortwestern National Life Insurance, 1993). İşyerinde mobbinge ilişkin tahminler ülkelere göre değişiklik göstermektedir. Örneğin, İsveç’te mobbing oranı % 25 civarında iken, İngiltere’de bir araştırmacı, tüm çalışanların kariyerleri boyunca bazı zamanlarda mobbinge uğradıklarını tahmin etmektedir (Hoel, Rayner ve Cooper, 1999). 1990 yılında Leymann İsveç’teki çalışanların (toplam işgücünün) % 3.5’inin mobbing mağduru olduğunu belirlemiştir(Leymann, 1995). Norveç’te ise nüfusun % 8.6’sı son altı ay boyunca mobbing mağduru olduklarını belirtmişlerdir (Vartia, 1996). Mobbinge ilişkin tahminler farklılık gösterirken, ABD’nde de mobbinge ilişkin genel bir ilgi ortaya çıkmıştır. Birçok Amerikalı modern işyerlerinde nezaketin ve terbiyenin kalmadığına inanmaktadırlar. Küresel ekonomik krizler, enflasyon, sendikalaşmanın azalması gibi son ekonomik ve sosyal eğilimler, modern işyerlerinde çalışanlara yönelik istismar davranışlarına neden olan koşulları yaratmıştır (Yamada, 2000). Popüler Pazarda, işyerinde “belalı/zor” olarak tanımlanan ve mobbinge maruz kalan çalışanların bu süreç ile nasıl başa çıkabileceğini ve istismar davranışlarını anlatan kitaplara ihtiyaç duyulmaktadır (Keashly, 1998). Bu artan ilgiye karşın; ABD’nde işyerinde mobbinge ilişkin örgütsel araştırmalar sınırlı sayıdadır. Araştırmalar iş stresi ile başa çıkmada bir engel olarak iş ilişkileri üzerinde dururken, bu araştırmalar genellikle stresin nedeni olarak iş ilişkilerine odaklanmaz. İşyerindeki istismarın bu şeklinin yaygın olması, sosyal çalışmacıların mobbing olgusunu anlamasını zorunlu hale getirmektedir. Çalışanları “belalı/zor” olarak sınıflandırma eğilimi konuyu fazlaca basite indirgemektir. İşyerindeki çatışma ve istismar gerçeği mobbing dinamiklerinin, kültürünün ve diğer ilişkili faktörlerin daha derinlemesine anlaşılmasını gerektirir. Mobbing koşulları Mobbing ile her işyerinde karşılaşılabilir. Ancak mobbingi daha olası bir şekilde ortaya çıkaran başlıca koşullar vardır. Katı hiyerarşik sistemi olan örgütler, otoriter yönetim biçimleri, çalışma grubu içindeki yetersiz iletişim, kötü davranışlar ile birlikte ortaya çıkar ve riskleri artırır(Leymann, 1990; Vartia, 1996)). Bazı araştırmacılar mobbingin kar amacı güden daha büyük şirketlerden çok eğitim ve sağlık hizmetleri gibi kar amacı gütmeyen sektörlerde daha sıklıkla ortaya çıktığını bulmuşlardır(Davenport et al,1999). Yönetimde az deneyimi olan bireylerin kar amacı güden şirketlerden çok, kar amacı gütmeyen şirketlere yönetici olma olasılıkları fazladır. Ayrıca, kar amacı gütmeyen organizasyonlardaki finansal baskılar, mobbing vakalarının artmasına neden olur. Ancak diğer bazı bulgular; kar amacı güden kuruluşlar ile karşılaştırıldığında, kar amacı gütmeyen örgütlerde mobbing görülme sıklığının daha çok olmadığını ortaya koymaktadır (Hoel et al, 1999). İşverenin ticari faaliyeti ya da iş statüsü ile ilişkili olmaksızın mobbingi ortaya çıkaran özel işyeri koşulları vardır. Mobbingi destekleyen bu koşullar aşağıdaki gibi özetlenebilir (Davenport et al,1999): -İnsan kaynaklarının maliyetini en alt düzeyde tutmak -Aşırı katı hiyerarşik yapı -Açık iletişim politikasının yetersizliği -Zayıf iletişim ağı -Çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı, işyerinde etkili olmayan şikayet süreci ve çatışma yönetimi -Zayıf liderlik -Farklılıklar için etkili olamayan eğitim. Çoğu işyerinde, mobbing bu faktörlerin bir kombinasyonu olarak ortaya çıkar. Burada yönetimin tutum ve davranışları en önemli faktördür. Yönetim ya da yöneticiler mobbingi örgütleri ya da şirketleri için büyük bir tehlike olarak kabul etmedikleri sürece mobbinge neden olan mevcut koşullar yara olarak kalmaya devam edecektir. Mobbing uygulayanların karakteristik özellikleri Bir işyerinde mobbingin niçin olduğunu anlamak için çoğunlukla mobbing uygulayanların karakteristik özelliklerini tanımlamak önemlidir. Günümüze kadar, ABD’nde işyerinde mobbing uygulayanlar ile başa çıkmayı konu alan deneysel çalışmaların sayısı çok azdır (Davenport et al,1999). Araştırmacılar, mobbing sürecinin genellikle mobbingi uygulayanların; yaşam ile ilgili yeteneksiz olma, bireylerarası ilişkilerde rol yapma, açık iletişim kurmama, dürüst olmama, yüksek benlik duygusu ve itibarını yükseltme ihtiyacı gibi özelliklerinden kaynaklandığını söylemektedirler. Bu araştırmacılar, mobbing uygulayanların kişiliğini aşırı kontrol ihtiyacı olan, cesur olmayan, sinirli ve güce aç kavramları ile tanımlamaktadırlar. Mobbing uygulayan bir bireyin davranışları güvensizlik ve endişe duyguları ile ortaya çıkan kıskançlık ve düşmanlık ile kendini gösterir (Leymann, 1993). Bir araştırmada insanların kendi yetersizliklerini örtmek için işyerinde mobbinge sığındıkları bulunmuştur. Sahip oldukları statü ve itibarlarına ilişkin endişe/ korku ve çaresizlik onları diğer bireyleri kötülemeye zorlar. Bu nedenle, sosyal çalışmacılar işyerinde mobbing uygulayanların kişilik özelliklerine ilişkin genellemeleri dikkatli bir şekilde incelemelidirler. Çünkü bu konudaki deneysel çalışmalar henüz iyi bir şekilde ortaya konulmamıştır (Hoel et al, 1999). Fiziksel istismardan/bullying farklı olarak, grup dinamikleri işyerinde mobbingin önemli bir yüzünü oluşturmaktadır. Gerçekte mobbingin grup dinamikleri bağlamında incelemesi gerekir. Bireylerin tek başına mobbing uygulaması niçin düşük orandadır? Grup dinamikleri teorileri, düşük öz-saygıya sahip bireylerin destek bulacakları bir grup içinde kendilerini daha güvende hissedeceklerini belirtmektedir (Westhues, 1998; Davenport et al,1999; Mayer, 1999). Grubun birleştirilmiş/ ortak gücü işyerindeki istismarı kolaylaştırır. Grubun üyeleri uyumlu olmak için birlikte bir birey üzerinde yoğun baskı oluşturabilir (Neck ve Manz, 1994). İşyerinde mobbing uygulayanların karakteristiklerini ortaya koyabilmek için mobbingin arkasındaki nedenlerin anlaşılması gerekir. Leymann’a göre bireyleri mobbing davranışına yönlendiren başlıca dört neden vardır (Leymann, 1993): 1.Güçlü olmak için grup normlarını benimsemek: “Eğer benimsemezlerse, gitmek zorundadırlar.” Bu güdü bireyin mobbing uygulama nedeni olabilir. Homojenlik ve benzerlik olduğunda grubun bağlı ve güçlü olabileceği en önemli kanıdır. 2.Düşmanlıktan zevk almak: Mobbingi destekleyen insanlar, mobbingi ortadan kaldırmaktan hoşlanmazlar. Örgütlerdeki hiyerarşik statüler bazen önemli değildir. Kişisel olarak birinden hoşlanmadıklarında yöneticiler ya da çalışanlar mobbing sürecini başlatmada birbirlerine benzerdir. 3.Zevk duymak: Başkalarına kötü davranmaktan zevk duyan, sadist kişilikli bireyler mobbing uygulayarak; başkalarına kötü davranmaktan ve cezalandırmaktan zevk alırlar. 4.Önyargıyı desteklemek: İnsanlar belirli bir sosyal ya da etnik gruba ait hoşlanmadıkları ya da nefret ettikleri kişilere mobbing davranışlarını uygularlar (Vartia, 1996). Yukarıdaki mobbing nedenlerine ek olarak; düşmanlık, yönetimin zayıflığı, işlerdeki rekabet, terfi, yöneticiler tarafından beğenilme ve onaylama diğer mobbing nedenleri olarak sıralanabilir. İşyerinde mobbing uygulayanların hedefleri İşyerinde mobbingin incelenmesi hedef olarak seçilen çalışanların özelliklerinin de dikkate alınmasını gerektirir. Araştırmalarda, işyerinde mobbing uygulayanların üç genel profile uygun kişiler arasından mağduru seçtikleri belirtilmektedir (Namie ve Namie, 1998). Mobbing uygulayanların hedefi “hoş/kibar insanlar”dır. Çünkü mobbing uygulayan kişi bu insanların en az direnci göstereceğine inanır. Diğer bir deyişle mobbing uygulayanlar için hoş/kibar insanlar kolay bir avdır. Benzer şekilde “savunmasız insanlar”da hedeftir. Çünkü bu insanlar mobbing uygulayanlara daha az misilleme yaparlar ya da daha az karşı dururlar. Hoş ve savunmasız insanların aksine mobbing uygulayanlar sıklıkla “en iyi ve parlak” bireyleri hedef seçerler. Çoğunlukla yetersizlik hissi ile mobbing uygulayanlar işyerinde daha başarılı olan en iyi ve parlak şekilde amaçlarına ulaşan bireylere yavaş ve sinsice zarar verirler. Tabii ki, işyerinde mobbing uygulayanlar yukarıda tanımlanan üç profilin dışındaki bireyleri de hedef seçebilirler. Ancak, mevcut araştırmacılar bu üç profilin- “hoş/kibar insanlar”, “savunmasız insanlar” ve “en iyi ve parlak insanlar”- mobbing uygulayanların en sık hedefi olduğunu göstermektedir. Bir süreç olarak mobbing Mobbing zaman içinde acı veren istismar davranışlarını içeren bir süreçtir. Mobbing genellikle esas faaliyetleri arttırmak ve hız kazandırmak için küçük davranışlarla başlar. Leymann, mobbing sürecindeki beş aşamayı açıkça ortaya koymaktadır. 1.Aşama: Başlangıç aşaması kritik olaylar ya da çatışmalardan oluşur. 2.Aşama: İkinci aşamada mobbing dinamikleri davranışa dönüşmüştür. Mobbing uygulayanlar, hedeflerine karşı sinirli ve gergin davranışlar sürdürmeye devam ederler. 3.Aşama: Üçüncü aşamada yönetim, hedefle ilgili sıklıkla yanlış değerlendirmeler ve hükümler öne sürer. Yönetim hedefi desteklemek yerine, dışlayan ve yok sayan davranışları sürdürür. 4.Aşama: Bu aşamada hedef birey belalı, kavgacı ya da ruhsal/zihinsel açıdan hastalıklı olarak etiketlenir. Bu aşamada hedefe yönelik saygısızca ve negatif davranışlar artar. 5.Aşama: Son aşama işten çıkarmadır. Mobbing uygulayan genellikle belirlediği amaca ulaşmıştır. Hedef/mağdur işyerinden ayrılmaya zorlanmıştır. İşyerindeki mobbing uygulamalarının hepsi tam olarak bu beş aşamayı izlemeyebilir. Örneğin, hedef kişi yönetimin desteğine ihtiyaç duysa bile mobbing uygulayanlar ile tek başına da mücadele edebilir ve mobbing sürecini durdurmada başarılı olabilir. Ayrıca mobbing mağdurlarının hepsi işten ayrılmayabilirler. Ancak araştırmalar genellikle mobbing sürecinin bu beş aşamayı izlediğini göstermektedir. Mobbingin etkileri Mobbing hedef ya da mağdur kişinin mental sağlığını açık bir şekilde olumsuz etkiler. İşyerinde mobbinge maruz kalan bireyler ağır stres ve kaygı yaşarlar (Leymann ve Gustavsson, 1996). Mobbing hastalıklara, sosyal dışlanmaya ve hatta suça neden olur, mesleki ilerlemeyi ve para kazanmayı engelleyebilir (Groeblingshoff ve Becker, 1996). Avrupa’daki araştırmalarda, işyerinde mobbing hedefi olarak seçilen bireyin olumsuz duygusal koşullar nedeniyle aşırı stres yaşayabileceği ortaya konulmuş; ancak bunun işveren açısından da bir maliyetinin olabileceğine dikkat çekilmemiştir (Niedl, 1995). Her mobbing vakası, genel bir maliyet analizi yapmayı engelleyen kendine özel detayları ve olayları içerir. Örgütsel çalışmalar mobbingin verimliliğin düşmesine neden olabileceğini göstermektedir. Bu nedenle mobbing toplam iş verimliliğini olumsuz etkileyen bir maliyet faktörü olarak görülmelidir(Niedl, 1996). Mobbinge karşı yasal koruma ABD işyerindeki ayrımcılığı ve yanlış uygulamaları önlemeye yönelik yasal uygulamaları ile onur duyar. Ancak konu mobbinge gelince, batı ülkelerinde de uygulanan işveren koruma kanunlarının arkasına sığınır. Yamada (2000:476), bu durumu aşağıdaki gibi açıklamaktadır: İşverenler ve çalışanlar açısından işyerinde olumsuz olaylar yaşandığında, özellikle çalışanlara fiziksel şiddet davranışı uygulandığında, yasal sistem çalışanları desteklemek için doğal bir şekilde varlığını gösterir. Bu durum işverene de bir rahatlık sağlar. Ne yazık ki çalışanlar için yasal düzenlemelerin artması ve genel kanunların uygulanması-özellikle çalışanlar için çalışma yaşamındaki ayrımcılığına ilişkin- duygusal strese neden olan haksız uygulamalar ve diğer istismar davranışları açısından çok etkili olamamıştır. Tarihsel süreçte birbirine benzer kanunlar günlük çalışma alanını düzenlemede yetersiz kalmıştır. İşyerindeki istismar henüz Amerika’nın yasal sistemi tarafından tanımlanmamış ve kabul edilmemiştir. ABD’nin aksine, İsveç, Norveç, Finlandiya, Avusturya ve Almanya çalışma yaşamında duygusal refahı iyileştirebilecek, mesleki güvenliği koruyucu yasaları kabul etmiştir (Davenport et al,1999). Çalışan bir bireyin hakkı olarak duygusal refahın iyileştirilmesi, özellikle işyerinde mobbingin önlenmesini içermektedir. Avrupa’daki bu ülkeler işyerinde mobbingi önlemenin yasal bir ihtiyaç olduğunu kabul ederken, Amerika’da karşılaştırılabilir bir eğilim ya da hareket olmaması tedirgin edicidir. Belki Amerikalılar zahmetli ve özensiz çalışma koşullarını fazlası ile kabul etmişlerdir ya da işverenler, çalışanları kendilerine dava açabilir korkusunu yaşamaktadırlar. Ancak, kanun yapıcıların işyerindeki mobbingin neden olduğu önemli tehlikeleri dikkate almaları gerekmektedir. Mobbingin önlenmesi Açık bir şekilde, hiçbir işveren işyerinde mobbingi teşvik etmek ya da mobbinge göz yummakla suçlanmak istemez. Avrupa’da bile işverenler olumsuz çağrışımlar nedeni ile mobbing konusundan nefret ederler (Resch ve Schubinski, 1996). Bu nedenle çalışanlar anti-mobbing programları talep etseler dahi, mobbingi önlemek için özel bir program oluşturmaya ihtiyaç duyulmaz. İşverenler kendi işyerlerinde mobbinge izin verilmeyeceğine diğerlerinin inanmasını isterler. Bunun yerine işverenler, işyerinde alkol kullanımı ya da istismar davranışları gibi çalışanların yetersizliklerine odaklanan programları tercih ederler. İşverenlerin, işyerindeki mobbingi sosyal bir problem olarak kabul etmedeki isteksizlikleri, mobbing davranışlarına ilişkin farkındalığın artmasını engellemektedir. İşyerindeki mobbing hakkında tartışmaların ve bu konuda araştırmaların yapılması gereklidir. Ne yazık ki sosyal hizmet literatüründe işyerinde mobbing hakkında bir şey yoktur. Oysa sosyal çalışmacılar sıklıkla işyerinde mobbinge yol açan davranışlar ve konular ile karşı karşıya kalırlar. İşverenler, işyerinde mobbingin ekonomik ve sosyal maliyetini kabul etmesine karşın, mobbingin önlemesine yönelik program ya da politikaların uygulanmasına direnç göstermektedirler. İşyerinde mobbingin önlenmesine yönelik bir program; eğitim, yönetim eğitimi ve mobbingin çözümlenmesi sürecine ilişkin bilgileri içermelidir (Leymann, 1993). Eğitim İşyerinde mobbing hakkındaki eğitim, yönetim düzeyindeki çalışanlarda dahil olmak üzere tüm çalışanlara verilmelidir. Bu eğitim mobbingin tanımını, belirtilerini ve mobbing ile ortaya çıkan etkileri içermelidir. İşverenler uzman olan konuşmacılar davet ederek, mobbing ile ilgili düzenli olarak seminerler, çalışma atölyeleri düzenlemelidirler. Bu seminerler mobbingi önlemeye ilişkin uygulamalı eğitimi de içermelidir. Yönetim eğitimi Yönetim eğitimi, mobbing davranışlarını düzeltmek için geleceğe yönelik önleyici yöntemlerin uygulamasını ve işverenlerin çatışmaları kabul edebilme becerilerinin geliştirilmesini içerir. Bu eğitim, mobbing sürecine ilişkin ilk uyarı işaretlerinin zamanı geçmeden, potansiyel mobbing durumu oluşmadan etkili bir şekilde değerlendirilmesine ışık tutmalıdır. Mobbingin çözümlenmesi süreci İşverenler mobbing olayı gerçekleştiğinde çalışanlara yol gösterebilecek bir rehber oluşturmalıdırlar. Bir işveren mobbingle ilgili yasal bir uygulama olursa çalışana misilleme yapılmayacağını garanti etmelidir. Süreç, bir grubun genel görüşüne karşı olsa bile, mobbingden şikayet eden bireyi korumalıdır. Mobbing karşıtı politikaların oluşturulması, kabul edilebilir davranış normlarına uygun örgütsel politikaların gelişmişliği ile ilişkilidir. Örneğin, çoğunlukla işverenlerin cinsel taciz, istismar edici ya da etik dışı davranışlar ile ilgili bir rehberi vardır. Mobbingi önlemeyi amaçlayan bir politika da bu rehberlerden farklı değildir. Sosyal hizmet alanında çalışan bir akademisyen, etik konulu çalışmasında işyerindeki istismar davranışlarının önlenmesine ilişkin bir değerlendirme yapmıştır. Sosyal çalışmacılar için etik bir dinleyici olma modeli geliştirmede, F. Reamer sosyal çalışmacılara kendi kurumlarında bir risk değerlendirmesi yapmaları için öneride bulundu. F Reamer danışanlara yönelik etik risklere odaklanırken (güven ve mahremiyet), meslektaşları ile birlikte iftira ya da uygulayıcıların yetersizlikleri gibi konuları ortaya koymaya çalıştı (Reamer, 2000). Reamer’in örgütsel risk değerlendirme modeli, ilk aşamada düzeltilebilecek güç alanlara odaklanmayı amaçlar (Reamer, 2001. Mobbingin önlenmesi, pek çok işyerinde ortaya çıkan mobbingin kabul ve fark edilmesini gerektirir. Mobbing davranışları konusunda bilgilendikten sonra, işyerinde uzlaşma mobbingin etkili bir şekilde önlenmesinde işverenin atacağı önemli bir adımdır. Sosyal çalışmacılar ve eğitimin sürdürülebilirliği İşyerinde mobbing konusunda bilgilendirme, sosyal çalışmacıların uygun önleme stratejilerini geliştirebilmeleri için önemlidir. Süpervisör, yönetici, vaka çalışanı, klinik sosyal çalışmacı gibi kariyer alanları ile ilişkili olmaksızın tüm sosyal çalışmacılara mobbing hakkındaki bilgi verilmelidir. Çünkü sosyal hizmet literatürü bu konuda bir çalışma içermemektedir. Bu bilgi sosyal çalışmacıların danışanlarına daha iyi yardım edebilmeleri için gereklidir. Mobbing ve insan hakları İş, bireyin yaşamının en önemli parçasıdır. Bireyler sıklıkla kendilerini iş deneyimleri ile tanımlarlar ve genellikle saygın bir işyerinde gününün önemli bir bölümünü geçirirler. Bu nedenle, bireyler için çalışma arkadaşlarının davranışları büyük öneme sahiptir. Birleşmiş Milletler’in bütün üyeleri tarafından onaylanan İnsan hakları evrensel beyannamesi, “Bütün insanlar özgür doğarlar, eşit haklara ve değere sahiptirler. Akıl ve vicdan sahibi olarak, birbirlerine karşı kardeşlik anlayışıyla davranmalıdırlar.” (United Nations, 1948) Başka önemli bir insan hakları raporu her bireyin işyerinde adil ve uygun koşullarda bulunma hakkına sahip olduğunu kabul etmektedir. Bu hak çalışanlar için “güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları” olarak adlandırılır (United Nations, 1976). Sosyal hizmet açık bir şekilde insan haklarının korunmasına dayalı bir meslektir(Ife, 2001; Reichert, 2001a; Reichert, 2001b; International Federation of Social Workers, 2000; Staub-Bernasconi, 1998; Witkin, 1998). İşyerinde bir insana nasıl davranıldığı, insan hakları konusudur ve işyerinde mobbing mevcut insan hakları doktrinlerini/öğretilerini ihlal eden bir konudur. İşyerinde mobbing uygulayarak insan haklarını ihlal etme noktasında, sosyal çalışmacılar mobbing karşıtı politikaların iyileştirilmesinde katkı sağlayabilirler. Özet ABD’nde işyerinde mobbing konusu sosyal hizmet literatüründe yer almamaktadır. Sosyal hizmet alanında çalışan bir akademisyen etik ile ilgili çalışmasında dolaylı olarak bu konuya değinmektedir. İşyerinde mobbing konusunun sosyal hizmet mesleği içinde daha özel olarak tartışılması gerekmektedir. Mobbing süreci anlaşılmaksızın, bir sosyal çalışmacı tahminlerinde yanlışlar yapabilir ve işyerindeki ortamı tam olarak anlamadan mobbingden şikayet eden hedef bireye odaklanabilir. Sosyal hizmet mesleğinin öncelikli olarak mobbingi açığa çıkarma sorumluluğu vardır. Sosyal hizmet mesleğinin işyerinde mobbing konusunun önemini ortaya koyarak rehber olması gereklidir. Kaynaklar Adams, A. (1992). Bullying at work.London:Virago Pres. Bjorkqvist.K. et al. (1994).Aggression Among University Employees. Agressive Behaviour, 20,173-184. Davenport,N., Distler S.R. and Eliot G.(1999).Mobbing emotional abuse in the American workplace. Ames,Iowa :Civil Society Pub. Einarsan, S. and Rakens, B.(1997).Harassment in the Workplace and the Victimization of Men. Violence and Victims, 12(3),247-263. Einarsan, S. and Skogstad, A. (1996).Bullying at Work:Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),185-203. Groeblinghoff, D. And Becker, M.(1996).A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),277-294. Hoel, H., Rayner, C. And Cooper, C (1999).Workplace Bullying. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230. Hornstein,H. (1996).Brutal bosses and their prey. how to ıdentify and overcome abuse in workplace. New York:Riverhead Boks. Ife,J.(2001).Human rights and social work: towards rights based practice. Cambridge,MA: Cambridge University Pres. International Federation of Social Workers (2000). Policy Statement International Federation of Social Workers. http://www.ifs.org/publication/ Keashly, L. (1998). Emotional Abuse in the Workplace: Conceptual and Emprical Issues. Journal of Emotional Abuse,1 (1),85-117. Leymann, H. and Gustavsson,B.(1984). Psykiskt vald I arbeitslivet. Tva explorativa undersokningar (Psychological violence at workplace: Two explorative studies). Undersokningsrapport 42, Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen (National Board of Occupational Safety and Health). Leymann, H. (1993). Atiologie und Haufigkeit von Mobbing am Arbeitplatz : Eine Ubersicht über die Bisherige Forschung. Zeitschrift fuer Personalforschung,7, 271- 284. Leymann, H. (1995). Begleitkofferzum Buch Mobbing,Psychoterror am Arbeitsplatz.Wien: Verlag des Oesterreichischen Gewerkschaftsbundes. Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),165-184. Leymann, H. and Gustafsson, A.(1996).Mobbing at Work the Development of Post-traumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),251-275. Mayer, M. (1955). They thought they were free. Chicago:The University of Chicago Press. Namie,G. and (Namie, R. (1998). Bullyproof yourself at work.personal strategies to recognize and stop the hurt from harassment.Benicia: Double Doc. Press. NAWS Policy Statements 2000-2003. (2000).National association of social workers. 5th edition. occupational social work. Washington DC.: NAWS Press. Neck,C.P. and Manz, C.C. (1994).From Groupthink to Teamthink: Toward the Creation of Constructive Thought Patterns in Self-managing Work Teams. Human Relations, 47(8),929-952. Neuman,J. and Baron, R. (1997). Aggression in the workplace, R. Giacalone,J.Greenberg (Eds.) Antisocial Behaviour in Organizations,Thousand Oaks: Sage Pub. Nield, K. (1995).Mobbing Bullying am Arbeitplatz:Eine Empirische Analyse zum Phaenomen Sowie zu Personal –wirtschaflich Relevanten Effekten von Systematischen Feindselighkeiten. München und Mering: Rainer Hampp Verlag. Nield, K. (1996).Mobbing and Well-being:Economic and Personel Development Implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),239- 249. Northwestern National Life Insurance Company (1993).Fear and violence in the workplace. Minneapolis: Northwestern National Life Insurance Company. Reamer, F.(2000).The Social Work Ethics Audit: A Risk Management Strategy. Social Work:Journal of the National Association of Social Workers, 45(4),355-366. Reamer, F.(2001).The Social work ethics audit: a risk management tool. Washington D.C.:NAWS Pres. Rehner Iversen, R. (1998).Occupational Social Work for the 21st Century. Social Work:Journal of the National Association of Social Workers, 43(6),551-566. Reichert, E. (2001a).Placing Human Rights at the Center of Social Work Profession.The Journal of Intergroup Relations,28(1),43-50. Reichert, E. (2001b).Move From Social Justice to Human Rights Provides New Perspective. Professional Development:The International Journal of Continuing Social Work Education,4(1),5-13. Resch,M. and Schubinski,M. (1996).Mobbing Prevention and Management in Organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),295-307. Staub-Bernasconi, S.(1998).Soziale Arbeit als Menschenrechtsprofession in Wohrele (hg) Profession und Wissenschaft Sozialer Arbeit. Positionen in Einer Phase der Generellen Neuverortung und Spezifika (pp 305- 332),Cenaurus,Pfaffenweiler. United Nations.(1948).Universal Declaration of Human Rights. New York:Author. United Nations.(1976). International Covenant on Economic,Social and Cultural Rights.New York:Author. Vartia, M.(1996).The Sources of Bullying: Psychological Work Environment and Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),203-215. Westhues, K. (1998).Eliminating proffessors: a guide to the dismissal process. quenstone:Canada Kempner Collegium Pub. Witkin, S. (1998).Human Rights and Social Work. Social Work,43,197-201. Wyatt,J. and Hare, C. (1997).Work abuse:how to recognize and survive it.Rochester,Vermont: Schenkman Boks,Inc. Yamada, D. (2000). The Phenomenon of Workplace Bullying and the Need for Status-blind Hostile Work Environment Protection. The Georgetown Law Journal, 88(3), 475-536. Zapf,D., Knorz, C. and Kulla, M. (1996). On the Relationship between Mobbing Factors and Job Content: Social Work Environment and Health Outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),215-239. Zapf,D. and Leymann, H. (1996).Mobbing and Victimization at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, …

  KONU: Sivas İl Temsilciliği                         TARİH:  11.04.2015 SAYI: 2015/ Derneğimize temsilcilik açmak üzere başvuran Cemal ÇERİ, Derneğimiz Yönetim Kurulunun  11/04/2015 tarihli ve 102 sayılı Kararı ile Sivas İl Temsilciliği görevine  atanmıştır. Aynı kararla temsilci yardımcılıklarına Derviş ERDAL,Jülide DEMİREL,Cengiz ÇERİ atanmıştır. Derneğimiz Sivas İl Temsilciliği yazışma ve iletişim adresi olarak Hikmet Işık Cad.Şenyurt Sitesi No:1/106  adresini kullanacaktır. İletişim Bilgileri:Cemal ÇERİ  Tel: 0532/5178018, mail:ceri@cumhuriyet.edu.tr Gereğini arz ederim.     EK:1-4 ad. Nüfus Cüzdanı Sureti(Temsilci ve yardımcılarına ait) 2-Yönetim kurulu kararı sureti DAĞITIM: GEREĞİ: Sivas Valiliği Dernekler İl müdürlüğü BİLGİ: Ankara Valiliği Dernekler il Müdürlüğü Hüseyin GÜN Genel Başkan                                                                                                                                                           —————————————————————————– Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 …

  KONU: Gaziantep İl Temsilciliği            TARİH:  11.04.2015 SAYI: 2015/ Derneğimize temsilcilik açmak üzere başvuran Songül YILMAZ, Derneğimiz Yönetim Kurulunun  11/04/2015 tarihli ve 102 sayılı Kararı ile Gaziantep İl Temsilciliği görevine  atanmıştır. Aynı kararla temsilci yardımcılıklarına Doç. Dr. Sabri ZENCİRKESER, Nihan Merve YILMAZ, Mehmet TABANIYASTIOĞLU, Aysel AKYILMAZ, Emine KILIÇ atanmıştır. Derneğimiz Gaziantep il Temsilciliği yazışma ve iletişim adresi olarak İncilipınar Mah. Ali Fuat Cebesoy Bulvarı, Doktorlar Sitesi, C Blok Kat: 5/505 Şehitkâmil/GAZİANTEP adresini kullanacaktır. İletişim Bilgileri:Songül YILMAZ  Tel: 0536/7029676, mail:sonyil2003@yahoo.com Gereğini arz ederim.   EK:1-6 ad. Nüfus Cüzdanı Sureti(Temsilci ve yardımcılarına ait) 2-Yönetim kurulu kararı sureti DAĞITIM: GEREĞİ: Gaziantep Valiliği Dernekler İl müdürlüğü BİLGİ: Ankara Valiliği Dernekler il Müdürlüğü Hüseyin GÜN Genel Başkan                                                                                                                                                            —————————————————————————— Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 …

İKÇÜKAM’ ın İlk Panelinde MOBBİNG Tartışıldı “Mobbing Milli Bir İsraftır” Türkiye’de toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin kaynaklarının araştırılması ve çözüm yollarının geliştirilmesine hizmet edecek araştırmaların yapılmasına akademik katkı sunmak üzere faaliyete geçen İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi Kadın Çalışmaları Araştırma ve Uygulama Merkezi gerçekleştirdiği ilk panelinde mobbingi ele aldı. Türkiye MobbingDer iş birliği ile  ’Mobbing (Psikolojik Taciz) Milli Bir İsraftır Farkında Mısınız? başlığıyla yapılan panelde, gündemin üst sıralarında yer alan şiddet ve psikolojik taciz olarak bilinen mobbing hakkında farkındalığı arttırmaya yönelik  bilgilenme yapıldı. Milli Eğitim Bakanlığı, Çiğli Belediyesi’nden gelen temsilcilerin yanında İzmir üniversitelerinden gelen akademisyenler ile KADEM, KADER, İZGİDER, BM Kadın Dostu Kentler Koordinatörlüğü, Düş Evim Derneği gibi çeşitli sivil toplum kuruluşu temsilcilerinin yer aldığı panele öğrencilerin de ilgisi yoğundu. Açılış konuşmasını yapan İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Galip Akhan, mobbingin kabul edilemez olduğunu ve kuruluşların bu doğrultuda çalışmalar yapması gerektiğini dile getirdi. İKÇÜKAM Müdürü Yrd. Doç. Dr. Elif Deniz ise konuşmasında şiddetin bir insanlık suçu olduğu vurgusunu yaptı ve merkez olarak en temel hedeflerinin bu konularda bilinçlendirme çalışmaları olduğunu belirtti. Mobbingle mücadelenin psikolojik boyutu hususunda Yrd. Doç. Dr. Elif Deniz’in ‘Her aileye bir psikolog’ önerisi katılımcılardan büyük destek topladı. Panelistler Hüseyin Gün, Sefa Bulut ve Durdu Güneş katılımcıların sorularını yanıtladı ve dernek faaliyetlerinden bahsetti. İKÇÜ Tiyatro Topluluğunun sergilediği, mobbing ile ilgili gerçek bir olaydan esinlenerek hazırlanan mini tiyatro oyunu büyük beğeni topladı. Gösterilen yoğun katılımdan dolayı tüm katılımcılara teşekkür eden Yrd. Doç. Dr. Elif Deniz, paneli, geçtiğimiz günlerde menfur bir şekilde aramızdan ayrılan  merhume Özgecan Arslan’a ithaf ettiklerini …

T.C DANIŞTAY Onikinci Daire Esas No : 2007/1731 Karar No : 2010/1647 Özeti : Lise öğretmeni olan davacı hakkında disiplin amiri olan okul müdürü tarafından hem soruşturma yapılıp hemde ceza verilmesinde hukuka uyarlık bulunmadığı hakkında. Temyiz İsteminde Bulunan (Davalı): İstanbul Valiliği Karşı Taraf : … İsteğin Özeti : İstanbul 3. İdare Mahkemesince verilen 29.9.2006 günlü, E:20Û5/1894, K:2006/2014 sayılı kararın dilekçede yazılı nedenlerle temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir. Savunmanın Özeti : Savunma verilmemiştir. Danıştay Tetkik Hakimi: Şengül Güler Düşüncesi : İdare Mahkemesince verilen karar ve dayandığı gerekçe hukuk ve usule uygun olup, bozulmasını gerektirecek bir neden de bulunmadığından anılan kararın onanması gerektiği düşünülmüştür. Danıştay Savcısı : Yaşar Uğurlu Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir. Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir. TÜRK MİLLETİ ADINA Hüküm veren Danıştay Onikinci Dairesince işin gereği düşünüldü: Dava; İstanbul … Lisesi’nde resim öğretmeni olarak görev yapan davacının, 657 sayılı Yasa’nın 125/C-d maddesi uyarınca 1/30 oranında aylıktan kesme cezası ile cezalandırılmasına ilişkin 20.6.2005 günlü işlemin iptali istemiyle açılmıştır. İstanbul 3. İdare Mahkemesinin 29.9.2.006 günlü, E:2005/1894, K:2006/2014 sayılı kararıyla; dosyanın incelenmesinden, disiplin cezasına konu fiilinin gerçekleşmediği anlaşıldığındanaksi yolda tesis edilen işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmiştir. Davalı idare; dava konusu işlemin hukuka uygun olduğunu ileri sürmekte ve İdare Mahkemesi kararının temyizen incelenerek bozulmasını istemektedir. Dosyanın incelenmesinden; davacı hakkında Okul Müdürü tarafından yapılan soruşturma sonucunda düzenlenen 20.6.2005 tarihli soruşturma raporuna istinaden, 11.5.2005 tarihinde resim katı nöbetçisi olan davacının, derse girmediği tespit edilen bir öğretmeni korumaya yönelik ifadede bulunduğu, böylece nöbetçi öğretmen olarak görevini yerine getirmediği, derse girmeyen ama boş geçen dersleri idareye bildirmediğinin tespit edildiği gerekçesiyle yine aynı Okul Müdürü tarafından dava konusu işlemle aylıktan kesme cezası ile cezalandırıldığı anlaşılmıştır. Disiplin cezasına dair işlemlerin sağlıklı ve objektif olması, cezayı veren disiplin amiri veya kurullarının olayı tarafsız olarak değerlendirebilmeleri ile mümkün olup, disiplin amirinin hem soruşturma yapması hemde soruşturma sonucunda amir olarak disiplin cezası vermesinin objektiflik ve tarafsızlık ilkeleri ile bağdaşmayacağı açıktır. Bu durumda; disiplin amiri dışında bağımsız bir muhakkik tayin edilmek suretiyle soruşturmanın yapılması ve bu soruşturma sonucunda hazırlanan raporun disiplin amiri tarafından değerlendirilip yetkisi dahilindeki disiplin cezasının takdir edilmesi gerekirken, davacının disiplin amiri olan Okul Müdürü tarafından hem soruşturma yapılıp hemde ceza verilmesinde hukuka uyarlık görülmemiştir. Bu husus gözardı edilerek verilen İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet bulunmamakta ise de, karar sonucu itibariyle yerindedir. Açıklanan nedenlerle, davalı idarenin temyiz isteminin reddine, İstanbul 3. İdare Mahkemesince verilen 29.9.2006 günlü, E:2005/1894, K:2006/2014 sayılı kararırı yukarıda belirtilen gerekçe ile sonucu itibariyle onanmasına, temyiz giderlerinin istemde bulunan davalı idare üzerinde bırakılmasına 23.3.2010 tarihinde oybirliği ile karar …

Zulüm (Mobbing) Kalınlaştığı Yerden Hukuk İnceldiği Yerden Kopar Zulüm (Mobbing) Kalınlaştığı Yerden Hukuk İnceldiği Yerden Kopar. Tahir Çalgünerhttp://www.cumhuriyet.com.tr/haber/diger/242853/Zulum__Mobbing__Kalinlastigi_Yerden_Hukuk_inceldigi_Yerden_Kopar.html Yayınlanma tarihi: 04 Nisan 2015 Cumartesi Uzun zamandır görüşemediğim, bir meslektaşımla Kızılay’ da geçenlerde karşılaştım. Yolda, dalgın dalgın yürüyordu. Bana ilginç şeyler anlattı. Yüzüm kızardı. Üniversitede psikolojik tacize (mobbing) uğramış. Hakkında estek köstek soruşturmalar açılıyormuş. Bağımsız Yargı her defasında bizim arkadaşı “esastan” haklı bulmuş. Hukuksuzluk ve idari despotizm ile uyum içinde olamayacağını bildiğim, başarılı bir akademisyen olduğuna da inandığım ve kendisini de çok yakından tanıdığım arkadaşımın, en son olarak personel sicili ile oynanmasına karar verilmiş. Onu da yargıya götüreceğini söyledi… Bir temmuz gecesinde, (Pat diye…)  ilgisiz ancak yetkili ve uzaktan kumandalı gizli eller marifetiyle… Durumuna çok üzüldüm. Aslında üzüldüğüm nokta; toplumun kaymak tabakası olduğu söylenen üniversite yönetimlerinin, hukuk tanımaz(bilmez) haliydi içimi burkan…! Öyle yaa…kendi içinde demokratik hukuk devleti kriterlerini yerine getirememiş kuru(a)msal bir zihniyetin topluma örnek olması nasıl beklenir di.? Aslında YÖK Başkanlığı; akademik kadro ve idari görevlendirme atamalarında, uluslararası yayın yapma yanında, mobbing suçunu işleyenlere ve mağdurlarına da yeni bir notlama sistemi getirmeli ve yeni yönetmeliksel düzenlemelere gidilmelidir diye düşünüyorum. İntihal konusunda bu kadar hassas olan YÖK’ün, Mobbing konusuna da bir açılım getirmesi gerekir. Toplumdaki demokratik açılımlardan, askeriyemizin, kamu kuruluşların nasibini aldığı bir dönemde daha şeffaf , demokratik bir toplum ve yönetimleri ortaya çıkarken; insanın aklına, “başkalaşmamış” ancak zihniyet dönüşümlerine paralel olarak da bu değişiklikler keşke içselleştirilebilseydi geliyor… Umarım o da olur. Kompleksler törpülenir. Kurumsal bir özeleştiri evresine gireriz…çifte standartlarımızla ikircikli düşünce dünyası ile yüzleşme imkanını bulabiliriz. Mobbing, Türkçemize, “yıldır kaçır”  veya” bezdiri” olarak girdi. Ceza kanununda da yerini aldı. Asliye hukuk ve ceza mahkemeleri konuya el atmışlar. Sevindirici bir gelişme…İdarİ mahkemeleri, Devlet, mobbing yapmaz doktirininde, ancak kardeş yargıdan ve savcılıktan gelen dava sonuçlarını da; “devlet içinde mobbingci var” diyerek işleme alıyor ve sorumlu ve sorunlu personelden ve bayrak yarışçılarından, devlet adına hesap soruyor…darbe indiriyor… Mobbing bir psikoloji taciz şekli olarak (kibar işten çıkartma aracı olarak), idarece keşfedilmiş bir yöntem de olsa, akıllıca yapılmadığı takdirde, “görevi ihmal ve kötüye kullanma” suçlarını da kapsamı altına alıyor. Üniversite idarelerinin, “mühür bende…ben yaptım oldu” diyerek, elden kerhen imza toplayarak, fiilleştirmeye çalıştığı, mesnetsiz,belgesiz, Fakülte yönetim kurulu kararlarını,sözde bölüm kararlarını ve cinliklerini artık hakimlerimiz yemiyor. Bunun adına da, idari taktir veya özerklik demiyor.Bunun adına “Toplu mobbing”  diyor. Hukuktan, yargıdan bunalan ve azad olmak isteyen mobbingciler, bakalım hukuku arkadan dolanmak için daha nasıl, kerameti kendinden menkul cinlikler ve ara formüller üretecek ve şapkadan tavşan çıkarmaya devam edecek… göreceğiz. Belki de zaman onlara, yargıyla akıl yarışına ve bilek güreşine girilmeyeceğini bir kez daha hatırlatacak. Mobbing ,bir nefret ve insanlık suçudur.Hiçbir akademisyene yakıştıramam. Arkadaşıma en son şu soruyu da sordum. İşyerindeki meslektaş hocalar bu duruma ne diyor? Cevabı: Hayret vericiydi. “Üç maymunu oynuyorlar” dedi. Bu dürüst arkadaşımı yanaklarından öptüm. Kendisiyle gurur duyduğumu söyledim. Kendisine, Takma kafana… “Zülüm” (Mobbing)  kalınlaştığı yerden, “Hukuk”,  inceltildiği yerden kopar” dedim. Hukukun bir gün gelip, üniversite dükalıklarına da lazım olacağını hatırlatmak isterim. Mobbing ceberrutluğunun olduğu yerde bilimsel özerklik ve farklılıktan da söz edilemez. Bindiğimiz dalı keseriz. Bilimsel performansı da negatif yönde etkileyen bir süreçtir. Dolayısıyla, kamusal zarar ve üretim kayıpları yaratır. Öte yandan mağdurun psikolojisini, iş hayatını ve aile düzenini bozucu etkileri de cabası… Mobbing olgusunun, kamuoyuna iyi algılatılması gerekir. Haa… o da mı olmadı ? Akademisyenden idari yönetici olamıyorsa; nasıl ki, şoförlük ve temizlik hizmetlerinin özelleştiği gibi, dışarıdan profesyonel hizmet desteği alınır ve üniversitelerimiz, idari açıdan bağımsız ve hukuka saygılı profesyonel yöneticiler ile yönetilir… Bilimin içine de, mobbing sokmazlarsa eğer… Akademisyenleri de, bilimsel faaliyetlerinden sorumlu tutar.. Onları azad ve ”özerk”! eyleriz.. Tahir Çalgüner …

TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Mobbing Alt Komisyonu Başkanı Safiye Seymenoğlu, Türk Dil Kurumu’nun iş yerinde taciz ve psikolojik baskı olarak bilinen mobbinge ‘bezdiri’ karşılığını uygun bulduğunu açıkladı. Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, Başbakanlığa bağlı olarak ‘Mobbingle Mücadele Kurumu’ kurulmasını istedi. TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından oluşturulan Mobbing Alt Komisyonu, bugün AK Parti Trabzon Milletvekili Safiye Seymenoğlu başkanlığında toplandı. Mobbing mağdurları ile Mobbingle Mücadele Derneği’nin dinleneceği toplantının basına açık bölümüne mobbing mağdurları alınmadı. Komisyon Başkanı Seymenoğlu, mobbingin daha çok iş yerindeki psikolojik şiddet olarak bilindiğine işaret ederek, Türkçe anlamının tam yerine oturmadığı noktasında gelen talepler üzerine TDK’ya başvurduklarını söyledi. TDK’nın mobbingle ilgili verdikleri dilekçeye cevaben gönderdiği yazıda mobbingi ‘bezdiri’ olarak tanımladığını kaydeden Seymenoğlu, "Bunun karşılığını, iş yerlerinde, okullarda ve benzeri topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp çalışmalarını düzenli olarak engelleyip, huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme diye ifade ettiler" dedi. Mobbingle ilgili çalışmaların Türkiye’de yeni yeni gündeme geldiğini belirten Seymenoğlu, çalışma hayatının her döneminde varolan çok önemli bir problem olduğunun da farkında olduklarını dile getirdi. Toplantıda öncelikle Mobbingle Mücadele Derneği’ni dinleyeceklerini ve daha sonra basına kapalı oturuma geçeceklerini belirten Seymenoğlu, Mobbingle mücadele mağdurlarının konuşmalarının özel olmasını istiyoruz" diye konuştu. Alt Komisyon’a bir sunum yapan Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, 1 yıllık bir dernek olduklarını söyledi. Mobbingin bir insan hakları sorunu olduğunu belirten Gün, kamu ve özel sektör ayrımı yapılmadan her çalışanın bu konuda bilinçlendirme eğitimine tabi tutulması gerektiğini söyledi. Mobbing mağdurlarından çok buna yol açan zorbaların psikolojik tedaviye ihtiyacı olduğunu kaydeden Gün, zorbaların tedavi edilmesi halinde böyle bir sorunun da ortadan kalkacağını söyledi. Mobbing Yemin Belgesi şeklinde bir uygulamanın hayata geçirilebileceğini kaydeden Gün, her çalışanın ‘Mobbing yapmayacağım, insan haklarını ihlal etmeyeceğim’ şeklindeki yemini içeren belgenin dosyasına konulmasını önerdi. TCK’da mobbing cezasının alt sınırının 2.6 yıl hapis cezası ve 10 bin lira para cezası olarak belirlenmesi gerektiğini kaydeden Gün, mobbing suçu işleyen çalışanın amirinin de cezalandırılmasının caydırıcı bir uygulama olacağını söyledi. Soruşturmaların bağımsız olarak kurum dışından yürütülmesini öneren Gün, mobbinge neden olan kıdem ve ihbar tazminatlarının başka bir havuzda toplanarak çalışanlara verilmesi önerisini de gündeme getirdi. Mobbingin iş kazası ve meslek hastalığı kapsamına alınmasını isteyen Gün, mağdurlara hem dava açabilme, hem de aynı konuda şikayette bulunabilme imkanı getirilmesi gerektiğini dile getirdi. Mobbingin bir iftira aracı olarak kullanılmasının da önlenmesi gerektiğini kaydeden Gün, mobbing iddiasının gerçek dışı çıkması halinde de cezai yaptırıma başvurulmasını önerdi. Mobbingle Mücadele Kurumu kurulması gerektiğini söyleyen Gün, bu kurumun karar organının ağırlıklı olarak sendikalar, barolar ve üniversitelerin ilgili bölümlerden seçilmesi, bütçesinin yarısının devlet tarafından karşılanması ve Başbakanlığın ilişkili kurumu olmasını önerdiklerini söyledi. Gün’ün sunumunun ardından toplantının basına kapalı bölümüne geçildi. Basına kapalı olarak yapılan toplantıda mobbing mağdurları …

TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Mobbing Alt Komisyonu Başkanı Safiye Seymenoğlu, Türk Dil Kurumu’nun iş yerinde taciz ve psikolojik baskı olarak bilinen mobbinge ‘bezdiri’ karşılığını uygun bulduğunu açıkladı. Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, Başbakanlığa bağlı olarak ‘Mobbingle Mücadele Kurumu’ kurulmasını istedi. TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından oluşturulan Mobbing Alt Komisyonu, bugün AK Parti Trabzon Milletvekili Safiye Seymenoğlu başkanlığında toplandı. Mobbing mağdurları ile Mobbingle Mücadele Derneği’nin dinleneceği toplantının basına açık bölümüne mobbing mağdurları alınmadı. Komisyon Başkanı Seymenoğlu, mobbingin daha çok iş yerindeki psikolojik şiddet olarak bilindiğine işaret ederek, Türkçe anlamının tam yerine oturmadığı noktasında gelen talepler üzerine TDK’ya başvurduklarını söyledi. TDK’nın mobbingle ilgili verdikleri dilekçeye cevaben gönderdiği yazıda mobbingi ‘bezdiri’ olarak tanımladığını kaydeden Seymenoğlu, “Bunun karşılığını, iş yerlerinde, okullarda ve benzeri topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp çalışmalarını düzenli olarak engelleyip, huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme diye ifade ettiler” dedi. Mobbingle ilgili çalışmaların Türkiye’de yeni yeni gündeme geldiğini belirten Seymenoğlu, çalışma hayatının her döneminde varolan çok önemli bir problem olduğunun da farkında olduklarını dile getirdi. Toplantıda öncelikle Mobbingle Mücadele Derneği’ni dinleyeceklerini ve daha sonra basına kapalı oturuma geçeceklerini belirten Seymenoğlu, Mobbingle mücadele mağdurlarının konuşmalarının özel olmasını istiyoruz” diye konuştu. Alt Komisyon’a bir sunum yapan Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, 1 yıllık bir dernek olduklarını söyledi. Mobbingin bir insan hakları sorunu olduğunu belirten Gün, kamu ve özel sektör ayrımı yapılmadan her çalışanın bu konuda bilinçlendirme eğitimine tabi tutulması gerektiğini söyledi. Mobbing mağdurlarından çok buna yol açan zorbaların psikolojik tedaviye ihtiyacı olduğunu kaydeden Gün, zorbaların tedavi edilmesi halinde böyle bir sorunun da ortadan kalkacağını söyledi. Mobbing Yemin Belgesi şeklinde bir uygulamanın hayata geçirilebileceğini kaydeden Gün, her çalışanın ‘Mobbing yapmayacağım, insan haklarını ihlal etmeyeceğim’ şeklindeki yemini içeren belgenin dosyasına konulmasını önerdi. TCK’da mobbing cezasının alt sınırının 2.6 yıl hapis cezası ve 10 bin lira para cezası olarak belirlenmesi gerektiğini kaydeden Gün, mobbing suçu işleyen çalışanın amirinin de cezalandırılmasının caydırıcı bir uygulama olacağını söyledi. Soruşturmaların bağımsız olarak kurum dışından yürütülmesini öneren Gün, mobbinge neden olan kıdem ve ihbar tazminatlarının başka bir havuzda toplanarak çalışanlara verilmesi önerisini de gündeme getirdi. Mobbingin iş kazası ve meslek hastalığı kapsamına alınmasını isteyen Gün, mağdurlara hem dava açabilme, hem de aynı konuda şikayette bulunabilme imkanı getirilmesi gerektiğini dile getirdi. Mobbingin bir iftira aracı olarak kullanılmasının da önlenmesi gerektiğini kaydeden Gün, mobbing iddiasının gerçek dışı çıkması halinde de cezai yaptırıma başvurulmasını önerdi. Mobbingle Mücadele Kurumu kurulması gerektiğini söyleyen Gün, bu kurumun karar organının ağırlıklı olarak sendikalar, barolar ve üniversitelerin ilgili bölümlerden seçilmesi, bütçesinin yarısının devlet tarafından karşılanması ve Başbakanlığın ilişkili kurumu olmasını önerdiklerini söyledi. Gün’ün sunumunun ardından toplantının basına kapalı bölümüne geçildi. Basına kapalı olarak yapılan toplantıda mobbing mağdurları …

TSK’DA MOBBİNG ve İNTİHAR VAKALARI İLK KEZ MASAYA YATIRILDI 13.03.2015 Türk Silahlı Kuvvetleri’nde yaşanan intihar vakaları ve askeri personel üzerinde psikolojik baskı yaratan mobbing uygulamaları, Türkiye Barolar Birliği ve Türkiye Emekli Astsubaylar Derneği (TEMAD) tarafından ortaklaşa düzenlenen panelde ilk kez masaya yatırıldı. Geniş katılımlı panelde paylaşılan veriler, intihar vakalarının şehit sayısından fazla olduğu gerçeğini ortaya koyarken, hazırlanan sonuç bildirgesinde, askerin önce insan olduğu gerçeğinin göz önünde bulundurulması gerektiği ifade edildi.TEMAD Hukuk Komisyonu Üyesi Av. Meral Akkuş’un sunumunu gerçekleştirdiği panelin açılış konuşmalarını TBB Başkan Yardımcısı Av. Başar Yaltı ve TEMAD Genel Başkanı Ahmet Keser gerçekleştirdi. Konuşmasında, avukat olmadan önce subay olarak görev yaptığını anlatan Yaltı, askerliğin, doğası gereği zorlayıcı bir meslek olduğunu, ancak mobbingi aşan bazı uygulamaların da yadsınamayacağını söyledi. Yaltı, “Mobbing ile askerliğin doğası arasındaki dengeyi kurmak zorundayız” dedi.MEVCUT YAPI GÖZDEN GEÇİRİLMELİ TEMAD Genel Başkanı Ahmet Keser de, intiharların sadece istatistik olarak görülemeyeceğini, nedenlerinin de mutlaka araştırılması gerektiğini söyledi. TSK’da intihar eden asker sayısının Güneydoğu’da şehit verdiğimiz asker sayısından fazla olduğuna dikkat çeken Keser, “Bu askerler de birinin evladı. Daha fazla gözyaşı dökülmesin. Soruna samimiyet ile yaklaşmak ve bu çerçevede çözüm yolu geliştirmek zorundayız. TSK’nın bugünkü yapısını gözden geçirerek, askerleri intihardan vazgeçirmek için sistem üzerinde gerekli değişiklikleri yapmalıyız” diye konuştu. TEMAD Hukuk Komisyonu Başkanı Av. Mehmet Erkan Akkuş’un yönettiği panelde, Mobbing Mücadele Derneği Genel Başkanı Hüseyin Gün mobbing hakkında bilgi verirken, Klinik Psikolog Doç. Dr. Çiğdem Soykan intihar olgusunu ele aldı. Asker Hakları İnisiyatifi’nden Kerem Çiftçioğlu’nun TSK’da yaşanan mobbing ve intihar vakalarına ilişkin bilgi verdiği sunumun ardından Av. Erkan Akkuş da, mobbing ile mücadelede izlenebilecek hukuki yolları aktardı. İzleyicilerden gelen soru-cevap bölümü ile devam eden panel, hazırlanan sonuç bildirisinin okunması ile sona erdi. TSK’DA MOBBİNG VE İNTİHAR VAKALARI SEMPOZYUMU SONUÇ BİLDİRGESİ Mobing kısaca, herhangi bir işyerinde çalışanların sistematik olarak taciz edilmeleri, rahatsız edici psikolojik baskı, şiddet ve benzeri davranışlarla karşılaşmaları anlamına gelmektedir. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişi, kişiler ya da gurup veya grupların, diğerlerine yıldırma ve benzeri amaçlarla uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. Bu bağlamda TSK’da amire ve üste disiplini tesis etme adına verilen bir takım yasal yetkilerin, kişisel ihtiras, husumet ve benzeri nedenlerle mobbing’e dönüşebilmesi, ne yazık ki, oldukça sık karşılaşılan bir durumdur. TSK’daki lider personelin büyük bir kısmı, meslek hayatının bir döneminde mobbinge maruz kaldığını beyan etmektedir. Bu da, TSK’da lider personelin dörtte üçünü assubayların oluşturduğu göz önüne alındığında; hemen her assubayın meslek hayatının bir döneminde mobbinge maruz kaldığı anlamına gelmektedir. Bu çok vahim bir durumdur. TSK’da son 10 yıl içerisinde intihar sayısı, şehit sayısını geçmiştir. “Son 10 yılda teröre verilen şehit sayısı 818’dir. Rapor edilen bilgilere göre, aynı süre içerisinde kışlalarda 934 asker intihar etmiştir. Yine son 2,5 yıl içerisinde 29 assubay intihar etmiştir. Asker intiharları, 2012 rakamlarına göre sivillerden 2,5 kat fazladır. 2012 Yılından beri resmi rakam açıklanmamaktadır. Mobing mağduru askerlerin % 42’si hakaretten, %30’u dayaktan, %28’i orantısız cezalardan, %24’ü sağlık hizmeti alamamaktan, %14’ü aşırı fiziksel aktiviteye zorlanmaktan, %14’ü tehdit edilmekten, %7’si rütbeli personelin şahsi işlerine koşturulmaktan, %7’si uykusuz bırakılmaktan şikâyetçidir. Askerin önce insan olduğu göz önünde bulundurularak mobbingin önlenmesi ve mobbingin neden olduğu intiharların tamamen ortadan kaldırılması için acilen aşağıdaki önemlerin alınması hususunun kamuoyuna duyurulması gerekmektedir: 1.Askeri okullarda mobbing konusunda duyarlılık ve farkındalık yaratmaya yönelik seminer, panel, konferans ve benzeri etkinlikler düzenlenmeli; ayrıca özellikle psikoloji ve insan hakları dersinin müfredata eklenmesi sağlanmalıdır. 2.TSK’daki lider personelin tümüne mobbing konusunda duyarlılık ve farkındalık kazandırılması amacıyla meslek içi eğitimler verilmelidir. 3.Vatan savunmasında kaçınılmaz olan “dayanışma ve omuz omuza mücadele” gereği TSK’de olmaması gereken ayrımcılık ve benzeri istenmeyen tutum ve davranışlar mutlaka önlenmelidir; özellikle asta karşı şiddetin önlenmesine yönelik uygulama esasları yeniden gözden geçirilerek yasal düzenlemeler hazırlanmalıdır. 4.Askeri Ceza Kanunun 117. Maddesine yer alan asta müessir fiil suçunun ve Askeri Ceza Kanunun 111. Maddesinde yer alan hak edilmemiş ve müsaade olunmamış cezayı kasten vermek ve Askeri Ceza Kanunun 110. Maddesinde yer alan madunun şikayetnamesini saklamak veya geri aldırmak suçlarında öngörülen cezalar arttırılmalıdır. 5.Şikayet müessesesinin önündeki mevcut yasal engeller kaldırılmalıdır. 6.Bunun yanında askeri mahkemelerin acilen bağımsızlığa kavuşturulması gerekmektedir. Bu bağlamda askeri mahkemeler de kışla dışına çıkarılmalı; emir komuta sistemiyle organik bağına da son verilmelidir. 7.6413 Sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Disiplin Kanununda yer alan, bir yıl içerisinde 18 puan disiplin cezası verilenlerin TSK’dan ilişkisinin kesilmesi uygulamasına son verilmelidir. 8.Uyarı, kınama, kısmi süreki hizmete devam ve benzeri disiplin suçlarına verilecek cezaların yargı denetimine açılması sağlanmalıdır. 9.6413 sayılı TSK’ Disiplin Kanunda yer alan ve uygulamada mobbing aracı olarak kullanılabilen ve disiplinsizlik filleri olarak değerlendirilen soyut suç ithamları kanun metninden çıkarılmalıdır. Saygıyla kamuoyumuzun dikkatlerine, görüş ve değerlendirmelerine …

MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ  EĞİTİMİN AMACI: Katılımcıları, mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır. EĞİTİMİN SÜRESİ:İki gün, Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. EĞİTİMİN GENEL KONU BAŞLIKLARI: Mobbing konusunda genel bilgiler ve analiz, psikolojik boyutu, psikosomatik boyutu,Hukuki boyutu, sosyolojik boyutu. EĞİTİMİN; a)Yeri;Anakara ( Türkiye Kamu-sen eğitim salonu Adres:Talatpaşa Bulvarı 6.Kat No:160 Cebeci/ANKARA : Eğitim salonunun yeri daha sonra bildirilecektir) Süresi: İki gün (18/04/2015-19/04/2015/). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. KİMLER KATILABİLİR: Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir. EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR: Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır. KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir. KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI: Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresine mesaj yazabilirler. KATILIM ÜCRETİ: Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlara 300 lira+KDV, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir. Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Hülya BAHŞİ adına Halkbank TR:85 0001 2001 3720 0001 1009 04 no’lu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır. KALACAK YER: Kalacak yer isteyenlere (Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden veya uygun fiyatlı otellerden yer ayrılacaktır. İLETİŞİM İÇİN: mobbingmerkez@hotmail.com.tr Hüseyin GÜN:0505/517 38 46 Hülya BAHŞİ: 0505/866 6967 MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ 1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG: 1.1.Mobbingin tarihçesi, tanımı 1.2.Mobbingin parametreleri 1.3.Mobbingin nedenleri 1.4.Mobbingin taktikleri 1.5.Kuruluşa, mağdura ve aileye verdiği zararlar (Örnek olaylar) 1.6.Örnek olay analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 1.8.Mobbing mağdurunun yapması ve yapmaması gerekenler 2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU: 2.1.Mobbing ruh sağlığı üzerine etkisi 2.2.Mobbingin çalışma psikolojisi boyutu 2.3.Mobbing üçlüsünün bakış açısıyla kişilikler 2.4.Mağdurda gözlemlenen davranışlar 2.5.Mobbingin mağdura, aileye verdiği zararlar (Psikolojik, Ekonomik, Sosyal, Fiziksel) 2.6.Mağduriyet sürecinde mağdurda gözlemlenen psikolojik rahatsızlıklar ve tedavi yöntemleri 2.7.Tükenmişlik Sendromu 2.8.Mobbingin Psikososyal faktörel boyutu. 3.MOBBİNGİN NEDEN OLDUĞU PSİKOSOMATİK HASTALIKLAR: 3.1.Mobbingin neden olduğu psikosomatik rahatsızlıklar 3.2.Mağdura, ailesine, topluma fiziksel ve ruhsal sağlık maliyeti 4.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU: 4.1.Mobbingin idare hukuku boyutu 4.2.İptal ve tam yargı davaları 4.3.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları 4.4.Mobbingin kamu davası boyutu 4.5.Türk ceza hukuku boyutu 4.6.Özel ceza yasaları bakımından hukuki boyutu 4.7.Mobbingin hukuk davaları boyutu (İş hukuku ve tazminat davaları) 4.8.İş hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 4.9.Borçlar hukuku ve Medeni hukukta maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 4.10.Mobbing ve İş Sağlığı ve Güvenliği ve Ergonomik boyutu 4.11.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolları 4.12.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 4.13.Anayasa Mahkamesine bireysel başvuru hakkı ve usulleri 4.14.Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu 4.15.Mobbing davaları(Tazminat davası ve delil oluşturma ve ispat yöntemleri) 4.16.Örnek mobbing dava dilekçe örnekleri 5.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ: 5.1.Örnek olay analizleri 5.2.Mobbing farkındalık eğitimlerinin önemi 5.3.Mağdurların alması gerekli tedbirler 5.4.Mağdura, aileye ve işverene düşen görevler 6.EĞİTİMCİLER: 1-Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı-Bilirkişi/Yazar) 2-Prof Dr. Vedat BULUT (Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi/İmmünoloji Bölüm Başkanı)Mobbingder Genel Başkan Yardımcısı) 3-Psikolog(Uzm.Psikolog Tuğba GÖRGÜLÜ) 4-Av.Durdu GÜNEŞ(Hukuk Müşaviri) 5.Doç.Dr.Veli UZ(Dumlupınar Ünv/İş Sağlığı ve İş Güvenliği Uzmanı) 6.Ömer ERDEVE (Sosyolog).   Not: Her ders 45 dakikadır. ————————————————————————————————————————————- Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 …

MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ  EĞİTİMİN AMACI: Katılımcıları, mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır. EĞİTİMİN SÜRESİ:İki gün, Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. EĞİTİMİN GENEL KONU BAŞLIKLARI: Mobbing konusunda genel bilgiler ve analiz, psikolojik boyutu, psikosomatik boyutu,Hukuki boyutu, sosyolojik boyutu. EĞİTİMİN; a)Yeri;Anakara ( Türkiye Kamu-sen eğitim salonu Adres:Talatpaşa Bulvarı 6.Kat No:160 Cebeci/ANKARA : Eğitim salonunun yeri daha sonra bildirilecektir) Süresi: İki gün (18/04/2015-19/04/2015/). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. KİMLER KATILABİLİR: Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir. EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR: Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır. KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir. KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI: Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresine mesaj yazabilirler. KATILIM ÜCRETİ: Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlara 300 lira+KDV, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir. Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Hülya BAHŞİ adına Halkbank TR:85 0001 2001 3720 0001 1009 04 no’lu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır. KALACAK YER: Kalacak yer isteyenlere (Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden veya uygun fiyatlı otellerden yer ayrılacaktır. İLETİŞİM İÇİN: mobbingmerkez@hotmail.com.tr Hüseyin GÜN:0505/517 38 46 Hülya BAHŞİ: 0505/866 6967 MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ 1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG: 1.1.Mobbingin tarihçesi, tanımı 1.2.Mobbingin parametreleri 1.3.Mobbingin nedenleri 1.4.Mobbingin taktikleri 1.5.Kuruluşa, mağdura ve aileye verdiği zararlar (Örnek olaylar) 1.6.Örnek olay analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 1.8.Mobbing mağdurunun yapması ve yapmaması gerekenler 2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU: 2.1.Mobbing ruh sağlığı üzerine etkisi 2.2.Mobbingin çalışma psikolojisi boyutu 2.3.Mobbing üçlüsünün bakış açısıyla kişilikler 2.4.Mağdurda gözlemlenen davranışlar 2.5.Mobbingin mağdura, aileye verdiği zararlar (Psikolojik, Ekonomik, Sosyal, Fiziksel) 2.6.Mağduriyet sürecinde mağdurda gözlemlenen psikolojik rahatsızlıklar ve tedavi yöntemleri 2.7.Tükenmişlik Sendromu 2.8.Mobbingin Psikososyal faktörel boyutu. 3.MOBBİNGİN NEDEN OLDUĞU PSİKOSOMATİK HASTALIKLAR: 3.1.Mobbingin neden olduğu psikosomatik rahatsızlıklar 3.2.Mağdura, ailesine, topluma fiziksel ve ruhsal sağlık maliyeti 4.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU: 4.1.Mobbingin idare hukuku boyutu 4.2.İptal ve tam yargı davaları 4.3.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları 4.4.Mobbingin kamu davası boyutu 4.5.Türk ceza hukuku boyutu 4.6.Özel ceza yasaları bakımından hukuki boyutu 4.7.Mobbingin hukuk davaları boyutu (İş hukuku ve tazminat davaları) 4.8.İş hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 4.9.Borçlar hukuku ve Medeni hukukta maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 4.10.Mobbing ve İş Sağlığı ve Güvenliği ve Ergonomik boyutu 4.11.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolları 4.12.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 4.13.Anayasa Mahkamesine bireysel başvuru hakkı ve usulleri 4.14.Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu 4.15.Mobbing davaları(Tazminat davası ve delil oluşturma ve ispat yöntemleri) 4.16.Örnek mobbing dava dilekçe örnekleri 5.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ: 5.1.Örnek olay analizleri 5.2.Mobbing farkındalık eğitimlerinin önemi 5.3.Mağdurların alması gerekli tedbirler 5.4.Mağdura, aileye ve işverene düşen görevler 6.EĞİTİMCİLER: 1-Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı-Bilirkişi/Yazar) 2-Prof Dr. Vedat BULUT (Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi/İmmünoloji Bölüm Başkanı)Mobbingder Genel Başkan Yardımcısı) 3-Psikolog(Uzm.Psikolog Tuğba GÖRGÜLÜ) 4-Av.Durdu GÜNEŞ(Hukuk Müşaviri) 5.Doç.Dr.Veli UZ(Dumlupınar Ünv/İş Sağlığı ve İş Güvenliği Uzmanı) 6.Ömer ERDEVE (Sosyolog).   Not: Her ders 45 dakikadır. ————————————————————————————————————————————- Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 …

PSİKOLOJİK TACİZİ ELE ALACAKLAR   İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi Kadın Çalışmaları ve Araştırma Merkezi (İKÇÜKAM) ve Mobbing ile Mücadele Derneği (MOBBİNGDER), psikolojik tacizi anlatacak. İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi Kadın Çalışmaları ve Araştırma Merkezi (İKÇÜKAM) ve Mobbing ile Mücadele Derneğinin (MOBBİNGDER) ortaklaşa gerçekleştireceği panelde “Mobbing (Psikolojik Taciz) Milli Bir İsraftır, FARKINDA MISINIZ?” konusunu ele alacak. Konuya ilişkin yapılan açıklamada, “Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen ve çalışanların itibarını, onurunu zedeleyen, verimliliğini azaltan, sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkileyen psikolojik taciz, mobbing adı altında toplumda zaman zaman konuşulur hale geldi ve kısmen de olsa bir bilinç oluşmaya başladı. Konuşmacıların mobbingi her yönü ile ele alacağı programa; Kadın çalışmalarıyla ilgilenen tüm kuruluş, dernekler ve organizasyon temsilcileri isim yazdırarak davetli olabilir. Katılım başvuruları 20/03/2015 tarihine kadar ikcukam@gmail.com adresine veya 232 3293535-3230 numaralı telefona yapılabilir. Program İKÇÜKAM Müdürü Yrd. Doç Dr. Elif DENİZ tarafından düzenlenmektedir. Ankara merkezli MOBBİNGDER Kurucu Genel Başkanı Hüseyin GÜN, konuyu genel bilgi, tanımlar, teşhis yöntemleri ve örnek olaylarla analiz edecektir. Doç. Dr. Sefa BULUT; mobbingin psikolojik boyutunu; mağdura, aileye, kuruma ve devlete maliyetini ele alacaktır. Gümrük ve Ticaret Bakanlığı Hukuk Müşaviri Durdu GÜNEŞ ise mobbingin hukuksal boyutunu işleyecektir” …

BASIN AÇIKLAMASI Derneğimiz İstanbul Temsilciliğine Sultan KAHRAMAN, yardımcılıklarına Doç.Dr.Pınar ATUKEREN, Kerem AHUNBAY, Av.Saliha Ersöz BAŞTAŞ, Yrd.Doç.Dr.Davut İBRAHİMOĞLU, Av.Gökçe AKŞENGÜR atanmıştır.çalışma arkadaşlarımızın hepsi alanlarında ve mesleklerinde uzmandırlar.Ekibimize başarılar diliyoruz.Önceki Temsilcilerimize ve yardımcılarına teşekkür ediyoruz. Mobbingder Genel …

KİLİS 7 ARALIK ÜNİVERSİTESİNİN MOBBİNGCİ YÖNETİCİLERİ MAHKEME KARŞISINDA HÜSRANA UĞRADI Kilis 7 Aralık Üniversitesi’nde 14 Ağustos 2012 tarihinde -üzerine hangi fakültenin oy kullanacağı yazılan birden fazla sandık kurularak- usule aykırı rektörlük seçimi yapıldığı, bu usulsüz seçimde tek aday olarak seçime giren ve rektörlük koltuğuna oturan Prof.Dr. İsmail Güvenç’in seçimi müteakip boş oy kullanan öğretim üyelerini tek tek tespit ettiği, oy vermeyen öğretim üyelerinden özür dileyenleri affettiği, özür dilemeyenlere ise aşırı bir şekilde mobbing uyguladığı hem derneğimizin daha önce yapmış olduğu açıklamada hem de farklı zamanlarda yerel ve ulusal basında yer almıştı. Yapılan psikolojik baskılara dayanamayan öğretim üyeleri istifa edip başka üniversitelere geçmek istemiş; ancak Rektör İsmail GÜVENÇ, öğretim üyelerinin başka üniversitelere geçme girişimlerini de engellemeye çalışmış, bunu başaramayınca mobbingden kaçan öğretim üyeleri hakkında yeni gittikleri üniversitelerde de usulsüz soruşturmalar başlatılması için üniversite yetkililerini etkilemeye ve yönlendirmeye çalıştığı iddia edilmişti. Kilis 7 Aralık Üniversitesi yetkililerinin bu uygulamalarla Mobbing mağduru akademisyenlerin başka üniversitelerde de huzurlu bir ortamda akademik çalışma yapma imkanlarını engelleme girişiminde bulunulduğu açıkça görülmektedir. Kilis 7 Aralık Üniversitesi öğretim üyeleri Doç.Dr. H.İsmail ARSLANTAŞ, Doç.Dr. Ökkeş KESİCİ, Doç.Dr. Mehmet YILMAZ, Doç.Dr. Nihat ŞİMŞEK ve Yrd.Doç.Dr. Ahmet İhsan KAYA çeşitli hakaretlere ve onur kırıcı uygulamalara maruz kalmıştır. Öğretim üyeleri hakkında onlarca soruşturma başlatılmış, Yrd.Doç.Dr. Ahmet İhsan KAYA’nın görevine son verilmiştir. Çeşitli ortamlarda “Ben onları hiçbir resmi dairede çalıştırmayacağım, onlar doçent olamaz” şeklinde tehditler savurduğu iddia edilen Rektör Prof.Dr. İsmail Güvenç, İsimleri sayılan öğretim üyelerinin her biri hakkında çok sayıda soruşturma başlatmış ve disiplin cezaları vermiştir. Prof.Dr. İsmail GÜVENÇ’in kendisini olağanüstü güçlerle donatılmış olarak gördüğü, hedef tahtası haline getirdiği öğretim üyelerinin ve ailelerinin tüm geleceklerini yok etme pahasına doçent olmalarını engellemek ve  kamu görevinde çalışmalarını dahi sabote etmek için her birine en ağır disiplin cezası olan “üçer yıllığına kademe ilerlemesi durdurulması” cezasını ikişer defa vermiş. Kilis Üniversitesindeki hukuksuz ve keyfi uygulamalar başta derneğimiz ve bazı sivil toplum örgütleri tarafından takip edilmiştir. Psikolojik baskılar ve tahrikler altında kalan öğretim üyeleri hiçbir zaman hukukun dışına çıkmamıştır. Başta üniversite rektörü olmak üzere diğer sorumlular hakkında hukuki mücadeleye girişilmiş ve haklarında verilen disiplin cezalarını hem mahkemelerle hem de YÖK’ün oybirliğiyle verdiği kararlar gereği kazanmışlardır. Rektör Dr. İsmail GÜVENÇ tarafından haksız yere görevine son verilen Dr. Ahmet İhsan KAYA konuyu yargıya taşımış ve Gaziantep İdare Mahkemesi’nin 30.10.2014 tarih ve E:2013/1230, K:2014/809 sayılı karar gereği davayı kazanmış, konuyla ilgili maddi ve manevi tazminat davası başlatmıştır. Öğretim üyelerinden H.İsmail ARSLANTAŞ, Ahmet İhsan KAYA ve Mehmet YILMAZ daha önce Rektör İsmail GÜVENÇ ve diğer yetkililer hakkında mobbing davası başlatmış; ancak Yargıtay’ın söz konusu davaların İdari Mahkemelerde görülmesi gerektiği kararı verilmiştir. Öğretim üyelerinin bu davaları yeniden düzenleyerek Bölge İdare Mahkemelerinde yüzer bin liralık manevi tazminat davaları açtıkları ve diğerlerinin de dava hazırlıkları içinde oldukları bilinmektedir. Tarih göstermektedir ki hiçbir yönetici, kurum ve devlet zulümle (mobbingle) abat olmamış, aksine berbat olmuştur. Mobbingle Mücadele Derneği olarak, öğretim elemanlarımızın çalışma azminin kırılmamasını, kurumuna ve devletine küsmemesini arzuluyoruz. Bunun için mobbinge maruz kalan her bireyin yanında, devletin gücünü kötüye kullanan yöneticilerinde her zaman karşısında olduğumuzu bir kere daha beyan ederiz.  Öğretim üyelerini kampus alanına sokmamak için güvenlik görevlilerine talimat verdiği iddia edilen, Rektör İsmail GÜVENÇ bu uygulaması ile tarihe geçmiştir. 7 Aralık Üniversitesini Bilim yuvası olmaktan çıkararak, kişisel öfkesini tatmin aracı haline getiren bir yöneticinin açıklama yapmasını bekliyoruz. Tarık TURNA …

KİLİS 7 ARALIK ÜNİVERSİTESİNİN MOBBİNGCİ YÖNETİCİLERİ MAHKEME KARŞISINDA HÜSRANA UĞRADI Kilis 7 Aralık Üniversitesi’nde 14 Ağustos 2012 tarihinde -üzerine hangi fakültenin oy kullanacağı yazılan birden fazla sandık kurularak- usule aykırı rektörlük seçimi yapıldığı, bu usulsüz seçimde tek aday olarak seçime giren ve rektörlük koltuğuna oturan Prof.Dr. İsmail Güvenç’in seçimi müteakip boş oy kullanan öğretim üyelerini tek tek tespit ettiği, oy vermeyen öğretim üyelerinden özür dileyenleri affettiği, özür dilemeyenlere ise aşırı bir şekilde mobbing uyguladığı hem derneğimizin daha önce yapmış olduğu açıklamada hem de farklı zamanlarda yerel ve ulusal basında yer almıştı. Yapılan psikolojik baskılara dayanamayan öğretim üyeleri istifa edip başka üniversitelere geçmek istemiş; ancak Rektör İsmail GÜVENÇ, öğretim üyelerinin başka üniversitelere geçme girişimlerini de engellemeye çalışmış, bunu başaramayınca mobbingden kaçan öğretim üyeleri hakkında yeni gittikleri üniversitelerde de usulsüz soruşturmalar başlatılması için üniversite yetkililerini etkilemeye ve yönlendirmeye çalıştığı iddia edilmişti. Kilis 7 Aralık Üniversitesi yetkililerinin bu uygulamalarla Mobbing mağduru akademisyenlerin başka üniversitelerde de huzurlu bir ortamda akademik çalışma yapma imkanlarını engelleme girişiminde bulunulduğu açıkça görülmektedir. Kilis 7 Aralık Üniversitesi öğretim üyeleri Doç.Dr. H.İsmail ARSLANTAŞ, Doç.Dr. Ökkeş KESİCİ, Doç.Dr. Mehmet YILMAZ, Doç.Dr. Nihat ŞİMŞEK ve Yrd.Doç.Dr. Ahmet İhsan KAYA çeşitli hakaretlere ve onur kırıcı uygulamalara maruz kalmıştır. Öğretim üyeleri hakkında onlarca soruşturma başlatılmış, Yrd.Doç.Dr. Ahmet İhsan KAYA’nın görevine son verilmiştir. Çeşitli ortamlarda “Ben onları hiçbir resmi dairede çalıştırmayacağım, onlar doçent olamaz” şeklinde tehditler savurduğu iddia edilen Rektör Prof.Dr. İsmail Güvenç, İsimleri sayılan öğretim üyelerinin her biri hakkında çok sayıda soruşturma başlatmış ve disiplin cezaları vermiştir. Prof.Dr. İsmail GÜVENÇ’in kendisini olağanüstü güçlerle donatılmış olarak gördüğü, hedef tahtası haline getirdiği öğretim üyelerinin ve ailelerinin tüm geleceklerini yok etme pahasına doçent olmalarını engellemek ve  kamu görevinde çalışmalarını dahi sabote etmek için her birine en ağır disiplin cezası olan “üçer yıllığına kademe ilerlemesi durdurulması” cezasını ikişer defa vermiş. Kilis Üniversitesindeki hukuksuz ve keyfi uygulamalar başta derneğimiz ve bazı sivil toplum örgütleri tarafından takip edilmiştir. Psikolojik baskılar ve tahrikler altında kalan öğretim üyeleri hiçbir zaman hukukun dışına çıkmamıştır. Başta üniversite rektörü olmak üzere diğer sorumlular hakkında hukuki mücadeleye girişilmiş ve haklarında verilen disiplin cezalarını hem mahkemelerle hem de YÖK’ün oybirliğiyle verdiği kararlar gereği kazanmışlardır. Rektör Dr. İsmail GÜVENÇ tarafından haksız yere görevine son verilen Dr. Ahmet İhsan KAYA konuyu yargıya taşımış ve Gaziantep İdare Mahkemesi’nin 30.10.2014 tarih ve E:2013/1230, K:2014/809 sayılı karar gereği davayı kazanmış, konuyla ilgili maddi ve manevi tazminat davası başlatmıştır. Öğretim üyelerinden H.İsmail ARSLANTAŞ, Ahmet İhsan KAYA ve Mehmet YILMAZ daha önce Rektör İsmail GÜVENÇ ve diğer yetkililer hakkında mobbing davası başlatmış; ancak Yargıtay’ın söz konusu davaların İdari Mahkemelerde görülmesi gerektiği kararı verilmiştir. Öğretim üyelerinin bu davaları yeniden düzenleyerek Bölge İdare Mahkemelerinde yüzer bin liralık manevi tazminat davaları açtıkları ve diğerlerinin de dava hazırlıkları içinde oldukları bilinmektedir. Tarih göstermektedir ki hiçbir yönetici, kurum ve devlet zulümle (mobbingle) abat olmamış, aksine berbat olmuştur. Mobbingle Mücadele Derneği olarak, öğretim elemanlarımızın çalışma azminin kırılmamasını, kurumuna ve devletine küsmemesini arzuluyoruz. Bunun için mobbinge maruz kalan her bireyin yanında, devletin gücünü kötüye kullanan yöneticilerinde her zaman karşısında olduğumuzu bir kere daha beyan ederiz.  Öğretim üyelerini kampus alanına sokmamak için güvenlik görevlilerine talimat verdiği iddia edilen, Rektör İsmail GÜVENÇ bu uygulaması ile tarihe geçmiştir. 7 Aralık Üniversitesini Bilim yuvası olmaktan çıkararak, kişisel öfkesini tatmin aracı haline getiren bir yöneticinin açıklama yapmasını bekliyoruz. Tarık TURNA   KİLİS 7 ARALIK ÜNİVERSİTESİ İLE İLGİLİ BASINDA ÇIKAN BAZI HABER LİNKLERİ AŞAĞIDADDIR.   KİLİS ÜNİVERSİTESİNDEKİ MOBBİNGLE İLGİLİ BASINDA YER ALAN BAZI HABER LİNKLERİ REKTÖRE PROTESTO GÖRÜNTÜSÜ Uluslar Arası Basın ve İnternet sitesinde çıkan haber: The Middle East Studies Association (MESA) Orta Doğu Çalışmaları Derneği (MESA)’ Akademik Özgürlük Komitesi tarafından karara bağlamışlardır. http://www.mesa.arizona.edu/pdf/Turkey20130508.pdf   Jadaliyya (Arapca diyalektik) adindaki prestijli bir internet mecmuasinda yayimlaniyor. http://www.jadaliyya.com/pages/index/11806/letter-concerning-attacks-against-faculty-who-did-n Ulusal ve Yerel Gazetelerde Çıkan Haberlerin Bazıları http://www.ilkehaberajansi.com.tr/haber/rektorun-keyfi-uygulamalari-devam-ediyor.html (03.12.2013)   30 Kasım 2013 Cumartesi 09:50 “Rektörün keyfi uygulamaları devam ediyor” http://www.dogruhaber.com.tr/Haber/Rektor-universitede-teror-estiriyor-iddiasi-74052.html (15.03.2013)   http://www.ilkehaberajansi.com.tr/haber/rektor-universitede-teror-estiriyor-iddiasi.html   http://www.focushaber.com/ogretim-uyesinden-rektore-protesto-h-273993.html GÜNDEM/ Öğretim üyesinden rektöre protesto   Öğretim üyesinden rektöre protesto   DHA http://www.bugun.com.tr/son-dakika/universitede-demokrasi-ve-adalet-konferansinda-ogretim-gorevlisinin-demokrasi-tepkisi-haberi-180529 http://www.yurtgazetesi.com.tr/gundem/ogretim-uyesi-rektore-sert-cikti-h30878.html   KİLİS 7 ARALIK ÜNİVERSİTESİNDE SULAR DURULMUYOR http://www.vizyonhavadiskilis.com/?Syf=18&Hbr=520838&/Kilis-7-Aral%C4%B1k-%C3%BCniversitesinde-rekt%C3%B6rl%C3%BCk-se%C3%A7iminden-sonra-%C3%BCniversitenin-%C3%A7e%C5%9Fitli-birimlerinden-%C3%A7ok-say%C4%B1da-%C3%B6%C4%9Fretim-eleman%C4%B1-istifa-ederek-ba%C5%9Fka-%C3%BCniversitelere-ge%C3%A7ti%C4%9Fi ÖĞRETİM ÜYESİNİN ODASINA GİRİLDİ http://www.vizyonhavadiskilis.com/?Syf=18&Hbr=504838&/Kilis-7-Aralık-Üniversitesi’nde-görev-yapan-Yar.Doç.Dr.İsmail-Arslantaş’ın-Üniversitesindeki-odasına-girildiği-iddia-ediliyor. REKTÖR GÜVENÇ’E DAVA AÇILDI http://www.vizyonhavadiskilis.com/?Syf=18&Hbr=488009&/Kilis-7-Aral%C4%B1k-%C3%9Cniversitesi%E2%80%99nde-g%C3%B6revli-3-ayr%C4%B1-%C3%B6%C4%9Fretim-%C3%BCyesi-taraf%C4%B1ndan-Rekt%C3%B6rl%C3%BC%C4%9Fe-5-ayr%C4%B1-dava-a%C3%A7%C4%B1ld%C4%B1.     Sonunda inceleme başlatıldı   http://www.vizyonhavadiskilis.com/?Syf=18&Hbr=543731&/Kilis-7-Aralık-Üniversitesi’nde-14-Agustos-2013-tarihinde-yapılan-rektörlük-seçimlerinden-sonra-yaşandığı-belirtilen-bir-takım-olumsuzluklarla-ilgili-inceleme-başlat (24.06.2013) Not: KİLİS ÜNİVERSİTESİNDE NELER OLUYOR Başlığı altında Ahmet Ekinci bir yazı dizisi başlattı. Yazı dizisinde de ilginç haberler var. http://www.vizyonhavadiskilis.com/?Syf=18&Hbr=458825&/K%C4%B0L%C4%B0S-7-ARALIK-%C3%9CN%C4%B0VERS%C4%B0TES%C4%B0%E2%80%99NDE-NELER-OLUYOR?-YAZI-D%C4%B0Z%C4%B0S%C4%B0-PEK-YAKINDA-GAZETEM%C4%B0ZDE       …

EKSEN SAĞLIK YÖNETİMİ DERNEĞİMİZİ ZİYARET ETTİ EKSEN Sağlık ve Sosyal Hizmet Çalışanları Birliği sSendikası Genel Başkanı sayın Arif YAŞAR, genel sekreter Abdurrahman EROL ve sendika üyesi Hemşire Burcu ÇALIK Derneğimiz Genel Merkezini ziyaret etmişlerdir. Ziyarette, tüm çalışanların işyerlerinde maruz kaldıkları mobbing konusu gündeme gelmiş ve sendika ve dernek olarak bu konuda neler yapılabileceği hususları üzerinde durulmuştur.04/03/2015 Mobbingder Genel Merkezi. …

Mobbing ile Mücadele Derneği (Mobbingder) Muğla İl Temsilciliği kuruldu. Temsilciliğe Prof. Dr. Pervin Çapan, yardımcılıklarına ise Prof. Dr. Nurgün Beşün, Yrd. Doç. Dr. Nilüfer Şahin, Yrd. Doç. Dr. Cem Şahin, Av. Mustafa Yıldırım ve Yrd. Doç. Dr. Ayalp Talun İnce atandı. Mobbingder İl Temsilcisi Çapan, yaptığı açıklamada mobbingin işyerlerinde uygulanan psikolojik şiddet ve yıldırma girişimi olduğunu belirterek, “Dünya ve ülke gündemine giderek daha fazla yerleşen bu kavram yine de yeterince tanınmamakta, boyutları gerçek anlamıyla bilinmemektedir. Mobbinge maruz kalmak, insanda stresin başlıca nedenidir ve yine insanda strese bağlı olarak telafisi mümkün olmayan pek çok psikolojik ve fizyolojik hastalıklara yol açar. Bireyin iş verimini düşüren mobbing, aynı zamanda sosyal ve beşeri sermaye kaybı ile beyin ve işgücü göçüne de neden olur.” dedi. Mobbingin ülke ekonomisine bile ciddi zararlar verdiğini dile getiren Prof. Dr. Çapan, “Türkiye’de yasalarla açıkça tanımlanmış ve yasaklanmıştır ancak yine de mobbinge uğramanız an meselesidir. Eğer bulunduğunuz yerde zekânız ve davranışlarınızla dikkat çekiyorsanız, coşkulu, çözüm ve başarı odaklıysanız, lider olma potansiyeli sergiliyorsanız mağdur edilmeye adaysınızdır. Sevilen, işine odaklı, sosyal ilişkileri olumlu, ilkeli çalışan, duruşu sağlam, dürüst ve güvenilir, özgün fikirleri olan üretken kişiler, diğerlerine oranla daha sık mobbinge maruz kalırlar. ‘Meyveli ağaç taşlanır’ zihniyetinden hareketle mobbing uygulayıcısı, genelde kendisinden daha başarılı olabilecek insanları bir tehdit unsuru olarak algılayarak, hedef aldığı kişiye karşı açık ya da gizli olarak sistemli ve sürekli yıpratma girişiminde bulunur. Zorba diye nitelenebilecek bu kişiler, yanlarına aldıkları, kendileriyle ruh benzerliği taşıyan kişiler ve destekçileriyle birlikte mağdurlara ahlâk ve vicdan dışı davranışlarda bulunurlar. Bunların temel amacı, mobbing uyguladıkları kişinin psikolojisini olumsuz yönde etkileyerek onu yıldırmak ve yalnızlaştırmaktır. Mağduru, içinde yer aldığı sosyal grubun dışına iterler ve hattâ istifaya kadar zorlarlar. Mobbing kurbanı ise giderek kendisini yetersiz ve değersiz hissetmeye başlar, ardından beden ve ruh sağlını da kaybeder. Sonucunda ağır bir depresyon yaşar, tansiyon ve şeker gibi metabolik hastalıklara yakalanır. Mobbing uygulayan kişi bir zorbadır ve zorbalık suçtur. Toplumun her kesimi, bu zorbalığa dur demelidir.” ifadelerini kullandı. Pervin Çapan, temsilciliklerinin en yakın zamanda üyeleri arasından seçecekleri beş koordinatör isimle toplam 11 kişiden oluşan ekiple çalışmalara başlayacaklarını dile getirerek, “İşyerlerinde psikolojik taciz ve bezdiri, bullying (akran zorbalığı) ve sosyal şiddet konularında eğitim, mevzuat, ar-ge ve benzeri proje çalışmaları ışığında bilgilendirme çalışmaları yaparak, mağdurlara yardımcı olmaya başlayacağız. Temsilciliğimizin Muğla’da tertemiz ve beyaz bir sayfa açarak, ülkemize ve insanımıza hayırlar getirecek başarılı çalışmalara vesile olacağına inancımız tamdır. Temsilcilik görevinde özveri ve engin bir duyarlılıkla biraraya gelen ekibimizin her ferdi, toplumsal sorumluluk duyarlılığı taşıyan, vicdan sahibi kişilerdir. Bugüne kadar sürdürdükleri bilimsel faaliyetler yanında, daha önce sosyal alanda aldıkları sorumluluklarla da her türlü takdirin üstündedirler ve yaptıkları, yapacaklarının teminatıdır.” diye …

MOBBİNG’e 12 bin lira manevi tazminat Yazar: YALIN OSGB Tarih: 21/06/2014 Cumartesi – 14:24:59 – 171 SİVAS – İş sağlığı ve iş güvenliği mühendisi olarak çalışan D.D, iş yeri hakkında ‘baskı ve yıldırma’ suçlamalarıyla Divriği Asliye Hukuk Mahkemesi’ne tazminat davası açtı. D.D, eski mesai arkadaşıyla görüştüğü için kendisine baskı uygulandığını ileri sürdü. Mahkeme , çalışanın ‘psikolojik şiddete maruz kaldığına’ karar vererek, firmayı 12 bin lira manevi tazminat cezasına çarptırdı.Mahkeme ayrıca, mahkeme masraflarının da firma tarafından karşılanmasına hükmetti. Firmanın, mahkeme kararını temyize götürdüğü bildirildi. Mobbing ile Mücadele Derneği (Mobbingder) Başkanı Hüseyin Gün de, Divriği Asliye Hukuk Mahkemesi’nin kararını yerinde bulduklarını ve baskıya uğrayanlara örnek teşkil etmesini beklediklerini ifade etti. Gün, 12 bin liralık manevi tazminata dikkati çekerek, ”Bir akademisyenin kazandığı 20 bin liralık tazminattan sonra parasal anlamda ikinci en büyük tazminat söz konusu. Türkiye ’nin her tarafından mobbing davalarıyla ilgili müjdelihaberler alıyoruz” dedi. Mobbingi hem yasal boyutta hem de görsel ve yazılı basında gündeme getirmek için mücadele verdiklerini dile getiren Gün, ”Türkiye bu konuda dünyaya örnek olabilecek çalışmalar yapmaya başladı. Mobbingle ilgili yakında kamu spotlarını göreceğiz. Yine hizmet içi eğitimler olacak. Yakın tarihte mobbing merkezi kuruldu. Çok güzel gelişmeler yaşanıyor” şeklinde konuştu. Gün, mobbinge uğrayanlara cesur olmalarını, uzman desteğiyle yasal yollardan haklarını aramalarını ve sonuna kadar mücadele etmelerini önerdi. …

Oğuz Mordağ (Uzman Psikolog) Giriş Alkol ve sigara tüketiminin başlıca sebeplerinden birinin insanların iş yerinde mobbinge maruz kalmasıdır (UK National Workplace Bullying Online,2014). İş yerinde psikolojik baskı (mobbing) ve adaletsizliğe  maruz kalanların iş tatmininin ve motivasyonunun azaldığı, bunun sonucu olarak streslerinde artış olduğu bulunmuştur (Thongsukmag,2003; Gül, 2012)Mobbing kişilerin fiziksel ve ruhsal sağlığına zarar vermektedir. Sağlığı bozulan çalışan iyi performance gösterememektedir. Bunun sonucunda hem bireyler, hem de organizasyonlar bünyesinde zararlar büyümektedir( Navarro,2008). Workplace Bullying Enstitüsü (2013) mobbinge maruz kalan bireylerin  %32.3 ünün alkol, uyuşturucu madde kullanımı ya da aşırı yemek yeme gibi kendine zarar verici davranışlarda bulunduğunu tespi etmiştir.Redman( 2014), sadece mobbing mağdurlarının değil mobbingin başkalarına uygulandığını görenlerinde  stresle baş etmek için alkol ve sigara tüketimini arttırdığını belirtiyor. Araştırmalar (David,2013) mobbinge maruz kalanların psikiyatrik ilaç almalarına rağmen alkol ve uyuşturucu madde kullanımına devam ettiklerini bulmuştur. Yapılan bilimsel araştırmalar mobbing mağdurlarının işyerinde psikolojik tacizle karşılaşmaya başladıklarında  oldukça yapıcı baş etme yöntemleri uyguladıklarını göstermiştir. Mobbingin uygulandığı  kurumlarda katı hiyerarşik bir sistem ve adam kayırmacılığın yaygın olduğunu bilimsel araştırmalar belirtmektedir. Bu tip kurumlarda mağdurların şikayetleri dikkate alınmamakta ve sağlıklı baş etme yöntemleri etkili olamamaktadır.Ayrıca mobbinge uğradığını belirten mağdurlar, kurum ve çalışanları tarafından alıngan, nevrotik gibi etiketlenmelere maruz kalmaktadırlar. Böyle bir ortamda sağlıklı baş etme yöntemleri gösteren mağdurlar çaresizlik yaşamakta bunun sonucunda sorunlu düzeyde alkol, sigara ya da ilaç kötüye kullanımına başvurmaktadırlar (Martino, 2003; Crouter et al, 2006; Recover Your Balance,2014) Mobbing mağdurlarında Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) ve Depresyon sık görülmektedir. (Einarsen & Mikkelsen ,2003). Mağdurların algıları değişiyor, kendi ile diğerleri ve dünya ile ilgili algısı oldukça karamsar yönde oluyor. Mobbing mağdurlarının ilk yaptıkları baş etme yöntemlerinden biri sosyal destek arayışıdır.(Navarro,2008) Yaşadığı travmanın başka biri tarafından dinlenilmesi, anlaşılması ve umursandığını hissetmek mağdurun temel ihtiyacıdır. Bu temel psikolojik faktörler karşılandığında kişi yaşadığı zor durumla ilgili bilgi işlemleme yapabilir ve psikolojik dengesini tekrar kurabilir. Mağdurların sadece psikiyatrik ilaç tedavisine ulaşabilir olması semptomları geçici bir süre hafifletecektir. Uluslararası sağlık kurumları ve uzmanlar Mobbingin bir problem olmaktan ziyade bir suç olduğunun üzerinde durmaktadırlar (Wellbeing Foundation, 2014). Suç teşkil eden davranışlara maruz kalan bireylerin sadece psikiyatrik ilaç tedavisi alması yeterli değildir. Kişinin sağlığına kavuşup tekrar topluma entegre olabilmesi için psikoterapi temelli yaklaşım tedavilerinden faydalanabilmesi ve kamusal alandan destek alabildiğini hissetmesi …

MHP Kütahya Milletvekili Prof. Dr. Alim Işık, Gazi Üniversitesi’nde personele yapılan mobbing iddialarıyla ilgili soru önergesini TBMM Başkanlığı’na sundu. Işık, Milli Eğitim Bakanı Naci Avcı’nın yanıtlamasını istediği sorular şunlar: “Gazi Üniversitesi Rektörlüğü hakkında YÖK tarafından açılan soruşturma devam ederken ve bu kapsamda personelin yaptığı mobbing müracaatları değerlendirilirken veri kaybına da yol açan sistem arızasının sebepleri nelerdir? Anılan sistem arızasına yol açan sebepleri ortaya çıkartmak için mobbing mağduru üniversite personelinin ifadelerine de başvurularak teknik ve idari açıdan kapsamlı bir YÖK soruşturması açılması düşünülmekte midir? Mobbing mağduru personelin haklarının korunması ve hukuki açıdan bir mağduriyetin yaşanmaması için geçmişe ait bilgi ve belge kayıplarının önlenmesi amacıyla nasıl bir önlem alınmış ya da alınmaktadır? 2014 Kasım ayında fakülte dekanlıklarına gönderilen rektörlük yazısında belirtildiği üzere resmi yazışma ve belgelerin bundan sonra e-posta üzerinden gönderilmemesinin gerektiği bu bağlamda nasıl değerlendirilebilir? Üniversite yöneticileri hakkında mobbing araştırması yapan derneklerin üniversite personeliyle yaptıkları haberleşme gönderilerinin üniversite e-posta ana merkezinden engellendiği doğru mu? Bazı personel hakkında gazetelerde kasıtlı haberler çıkartılarak bunların hedef gösterildiği ve ilgili mahkemelerden istendiği halde dosyalarının mahkemelere gönderilmediği iddiaları doğru …

GAZİ MHP’den Soru Yönergesi. Belgeyi İndirmek için …

…

Av. Durdu GÜNEŞ İngiliz düşünür, tarihçi Henry Thomas Buckle(1821-1862): “ Suçu toplum hazırlar, suçlu işler.” der.Mersin’İn Tarsus ilçesinde evine gitmek üzere bindiği dolmuşta üç kişinin tecavüzüne uğrayarak öldürülen ve yakılan üniversite öğrencisi Özgecan Aslan’a hepimiz derinden üzülüyor, tecavüzcü katilleri de lanetliyoruz. Bizi insanlığımızdan utandıran bu elim cinayet üzerine yeniden ve derinden düşünmemiz gerekir. Eğer bir ülkede, suçlular cezalandırılmıyor ve kahraman haline geliyorsa, Eğer bir ülkede, adalet sarayları yapılıyor, modern hapishaneler yapılıyor, hakim sayıları artırılıyor ama adaletin nasıl işlediği tartışılmıyorsa, cezalar caydırıcı değilse ya da suçların üstü örtülüyorsa veya zamanaşımı nedeniyle binlerce suçlu ceza almaktan kurtuluyorsa, Eğer bir ülkede, cinsiyet ayrımcılığı körükleniyor ve en üst perdeden kadınlara yönelik aşağılayıcı sözler ediliyorsa, Eğer bir ülkede, aynı şeyler tekrar tekrar yaşanır ama ders ve tedbir alınmazsa, İşte o zaman bu insanlık dışı olaylar karşısında ne gözyaşımız dinecektir ne de lanetlememiz tükenecektir. İbret olması açısından Refik Halit Karay’ın 27 Kasım 1948 tarihinde Aydede dergisinde yazdığı yazıyı aktarıyorum. “Bizim sosyal dertlerimizin biri de kız ve kadın ırzına karşı bilhassa köylerde gösterilen hürmetsizliktir. Gün geçmiyor ki gazeteler dağa kaldırılıp tecavüze uğrayan kız ve kadınlara dair çirkin ayrıntılarla dolu haberler yayınlamasın. Hele bir kaç ve daha fazla ahlaksızın el birliği ederek işledikleri o kabil cinayetlerden insanlık namına utanmak, “Nedir bu hal? Bu vahşice, canavarca işler?” diye üzülüp rezaletin her çeşit yeni idare tarzına ragmen sürüp gitmesinden kedere düşmemek, ceza kanunumuzun yetersizliğine hükmetmemek mümkün değildir. İşte son haberlerden biri: İzmir’in Karacasu ilçesinin bir köyünde keçi otlatan bir kadına-bu kadın bir asker ailesidir- silahla tehdit ederek imdadına koşanların gözü önünde tecavüzde bulunan ve arzusunda muvaffak olan bir herif üç yıl hapse mahkum edilmiş. Sadece üç yıla mahkûmiyet yetişir mi? Şimdi dinleyiniz: “Amerika’da federal mevzuatta, ırza geçmenin cezası asılmak suretiyle idamdır. Kentucky’de ölüm, Maine’de müebbet hapistir.Newyork Ceza Kanununa göre 20 yıl hapistir. Amerika’da 1944 yılı zarfında 120 ölüm cezası verilmiştir. Kadın, Amerika’da kanun nazarında en az erkek kadar korunmuş ve cinsi sahada ondan daha fazla teminat altına alınmıştır. Irza tecavüz cezasının Amerika’da asılmak suretiyle idama kadar gidilmesi hukuk âlimlerimizin ve yasama kuvvetimizin elbette malumudur. Fakat malûmu ilam çok defa bir sırrı ifşa ve bir mechulu izah derecesinde yeni ve faydalı olabilir. Kulak asılmak şartıyla… (Aydede-3 Refik Halit Karay, hazırlayan Mustafa Apaydın, 2014, İstanbul) Bu yazı 1948 de yazılmış, yıl 2015 ve hala aynı şeyleri konuşuyorsak, sosyal yapımızla, adalet yapımızla ilgili ciddi bir sorun var ve geçmişten hiç ders almıyoruz demektir. Özgecan bizim yüreğimizin derin bir acısıdır. O hepimizin evladıdır. Ailesine başsağlığı diliyorum. Hepimize görev düşüyor yeni Özgecanlar olmasın …

Durdu GÜNEŞ Hukuk Muşaviri Eskiden farkında olmadan günlük hayatın içinde kullandığımız sözlerle birbirimize dua ederdik. Bu durum, birbirimizi sevdiğimizin birbirimizin iyiliğini istediğimizin göstergesiydi. Eskiden yardımlaşma kültürü vardı, şimdi rekabet kültürü var. Şimdi yardımlaşarak değil yarışarak yol alıyoruz. Onun için muhabbetten ziyade husumete dönüyor diyaloglar. Güzel sözler aramızdan yavaş yavaş kalkıyor. Sözlerle birlikte birbirimize yaptığımız dualar da kalkıyor. Eskiden bir esnaftan alışveriş yaptığınızda esnaf size :“Allah bereket versin.” derdi. Aslında rutin bir diyalog gibi görünen sözün arka planında sizin için bir iyi niyet, bir minnet, bir dua vardı. Şimdi hangi AVM’nin hangi kasiyeri size “Allah bereket versin” der. Size kasiyerin muhatap olması sadece para ve para üstüyle ilgilidir. Eskiden sınava girene “Allah muvaffak eylesin” denirdi. Başarı için biri size kısa dua ederdi. “Başarılar deyip geçmezdi. Bir makama gelene “Allah utandırmasın” diye söylenir. Yani makam seni bozup mahcup edecek bir duruma düşürmesin diye hep dua hem de dilek ve temenni olarak söylenmektedir. Zaman geçtikçe içten bir duyguyla karşımızdakine dua mahiyetinde sözler söyleyemiyoruz. Sohbet esnasında: “Allah kimseyi alıştığından geri koymasın” denirdi. Tüm insanların alıştığı hayattan geriye düşmemesi, perişan olmaması, sıkıntı çekmemesi dilenirdi. Yine sohbette “Allah kötülerle karşılaştırmasın” denir. Hayatımızda hep iyi insanlar olsun istenirdi. Çünkü iyilik, iyi insan olma hali kutsanırdı. Kötü insanlar hayatımızda olsun istenmezdi. Bir yerden ayrılırken kalana “Allaha emanet ol, ya da Allahısmarladık” denir. “Kendine iyi bak” denmezdi. Burada yazdıklarım henüz hayatımızdan tam silinmiş değil, ama yavaş yavaş kayboluyor. Günlük hayatımızda farkında olmadan birbirimize yaptığımız duayı da unutmuş …

Durdu GÜNEŞ(Hukuk Müşaviri) Mobbingle Mücadele Derneğinin 31 Ocak/1 Şubat 2015 tarihleri arasında düzenlediği Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Eğitimde mobbingin hukuksal boyutunu da ben anlatmıştım. Eğitime katılanların çoğunluğu, üniversite camiasından öğretim üyesi ve öğretim görevlisiydi. Toplantıda yapılan konuşmalardan, yüksek öğretim kurumlarında yetki kullanımının çok keyfi ve acımasız olduğu izlenimi aldım. Yine edindiğim izlenime göre akademik personel, nerdeyse zorba ve kurban olarak ikiye ayrılıyor ve işin vahim tarafı kurbanlar bir çıkış yolu bulmakta güçlük çekiyordu. Neyin mobbing olduğu konusunda Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün önemli ve detaylı açıklamalarda bulundu. Mobbingin sebep olduğu psikosomatik hastalıklar konusunda sunum yapan Prof. Dr. Vedat Bulut mobbinge karşı mizahın çok önemli bir silah olduğunu ve bizi mutlu eden hobilerimize zaman ayırarak acıları bertaraf edebileceğimizi anlattı. Acısız, stressiz, engelsiz bir hayat düşünemeyiz. Bunlar hayatımızda hep olacaktır. Burada asıl düşünülmesi gereken bu acıları, engelleri atlatacak ruhsal dirence nasıl sahip olabiliriz, çıkış kapılarını nasıl bulabiliriz? Eğer çıkış kapılarını biliyorsak, acılar bizi güçlendirir. Neitzche “Beni öldürmeyen acı güçlendirir” demiştir. Hasan Hüseyin Korkmazgil gibi “acıyı bal eyledik” diyorsak, Aziz Nesin gibi “göz yaşını kahkahaya dönüştürmeyi” biliyorsak acılar bizim gelişmemizi sağlayan bir basamak olabilirler. Dan Baker “İyimserliğin gerçekte ne olduğunu öğrendim. Bir olay ne kadar acı verici olursa, aldığınız ders de o kadar derin olur. Bunları birine anlatıp ve onun birdenbire bilge biri olmasını bekleyemezsiniz. Bilgelik sadece zor yollardan gelir.” diyerek acıların bizi bir bilgeye dönüştüreceğini söyler. Mobbing sonucu ruhsal travmalara karşı direnç yollarını öğrenirsek daha güçlü bir şekilde hayatta yol …

Obama: Bullying ‘is not something we have to accept http://content.usatoday.com/communities/theoval/post/2011/03/obama-bullying-is-not-something-we-have-to-accept/1#.VMlX79JdV8E   CAPTION By Charles Dharapak, AP President Obama opened a White House conference on school bullying today by saying that all Americans — parents, teachers, coaches, and people in general — have a responsibility to make sure children are not threatened or intimidated by their peers.   Bullying is not “a harmless rite of passage,” but can have “destructive consequences for our young people” — from poor grades to suicide. “Sometimes we’ve turned a blind eye to the problem,” Obama said. About 150 students, parents, and teachers are attending the conference, discussing their experiences and possible ways to prevent bullying moving forward. “No family should have to go through what these families have gone through,” Obama said. “No child should feel that alone.”   Obama said bullying is frequently targeted as “kids that are perceived as different,” from the color of their skin to sexual orientation. “It’s not something we have to accept,” Obama said.   The president also said his big ears and unusual name made him a target: “I wasn’t immune. I didn’t emerge unscathed.”   CAPTION By Pablo Martinez Monsivais, AP The co-host of the anti-bullying summit, first lady Michelle Obama, said children have the right to be safe in the classroom, on the playground, and online.     And children often don’t volunteer information about their harassment, Mrs. Obama said. “When something is wrong we need to speak up and we need to take action,” she said. In urging more communications between parents and students, Mrs. Obama cited one of her own children: “We don’t always know, because they don’t always tell us every little detail. We know that from Sasha. Sasha’s response is — ‘what happened at school today?’ ‘Nothing.’ That’s it. It’s like, well, we’re taking you out of that school.”     See photos of: Barack Obama, Michelle …

MOBBİNGCİ ZORBANIN İNANÇ SORUNU DA VARDIR Mobbing artık dilimize yerleşmiş işyerinde zorbalık, yıldırma, bezdirme, psikolojik terör, duygusal tecavüz, psikolojik taciz anlamına gelmektedir. Mobingçinin sağlıklı bir ruh yapısan sahip olduğunu söylemek mümkün değildir. Ancak doktor raporuyla hastalığını tescil ettirmeyen ama aramızda dolaşan psikolojisi bozuk çok kişi vardır. Mobbingçilerin psikolojik rahatsızlıklarına ilişkin bir kitap yazılacak kadar geniş bir konudur. Mobbingle Mücadelede Derneğinin hem üyesiyim, hemde özellikle derneğin düzenlediği eğitim programlarında mobbingin hukuksal boyutuyla ilgili eğitim görevlisiyim. Bu nedenle mobbingle mücadele konusu üzerine kafa yoran biriyim. Bu yazıda mobbingçinin aynı zamanda bir inanç sorunu bulunduğu üzerine düşüncelerimi paylaşmak istiyorum. Literatürde mobbingçiye zorba denmektedir. Zorbanın inancının muhkem olmadığı yada bir inanç bulanıklığı içinde olduğunu söyleyebilirim. Şöyle ki: 1-Zorba, insanı büyük bir değer olarak görmemektedir. İnsan hakları evrensel beyannamesi birinci maddesinde bütün insanların özgür, onur ve haklar bakımından eşit doğduklarını kabul edildiği gibi, dini anlamda da insan, eşrefi mahlukattır yani yaratılmışların en şereflisidir. Ahsen-i takvimdir yani yaratılmışların en güzelidir. Zübde-i alemdir yani alemlerin çekirdeği özüdür. Din insana bir ilahilik bir yücelik atfederken zorbanın haksız olarak insanı küçük görmesi, ona hakaret etmesi, eziyet etmesi, onun huzur ve sükununu bozması, onu intihara kadar sürükleyen bir bezdirme içine girmesi, dinin insana verdiği anlamı kavramamasıdır. Bu şekilde davranmak inanç bakımından kişinin sorunlu olduğunu gösterir. 2-Zorba, davranışlarıyla ilahi adalete inanmadığını da göstermektedir. Zorba hukukun boşluklarından yararlanarak sinsi ve sistemli bir şekilde kötülüğünü egemen kılmaktadır. Oysa ilahi adalete inanan kişi sonunda iyilerin kazanacağına inandığı için sonuçta zarar göreceği bir davranışta bulunmaz. Eğer kişi kötülüklerim yanımda kar kalır diye düşünüyorsa kötülüğüne devam eder. İlahi adalete inanan insan asla yaptıklarım yanımda kalır düşüncesine sahip olamaz. 3-Bütün dinler inanç, ibadet ve ahlak üzerine kuruludur. İnanç ve ibadetin özü ise insanı güzel ahlaklı yapmaktır. Güzel ahlaka götürmeyen inanç ve ibadet boş bir ritüeldir. Ahlaklı insan kendine ve diğer insanlara zarar vermeyen, kendine ve diğer insanlara faydalı olandır. Bütün kadim kültürlerde ve dinlerde “kendine yapılmasını istemediğin şeyleri başkasına yapma” emri vardır. Zorba; hakaret ederek, eziyet ederek, psikolojik ve cinsel tacizde bulunarak dinin emrettiği güzel ahlaklı olma vasfından da uzaklaşmış olur. 4-Zorba, hukukun boşluklarına güvenir. Örneğin her suçta zamanaşımı vardır. Mağdur belli bir süre, konuyu yasal zemine taşımazsa, hakkını kaybeder. Oysa ilahi adalette zamanaşımı yoktur. Zorba sadece kural merkezli düşünür. Kuralları aşacak güce sahipse ya da kurallara karşı hile yapacak bir kurnazlığa sahipse cezadan yırtacağını düşünür. İnançlı insan kural merkezli düşünmez ister gizli ister açık olsun zerre kadar iyiliğin de zerre kadar kötülüğün de mutlaka bir gün ödül ve bedel olarak karşılığının olacağına inanır. 5-Zorba, farkında olmadan Allah’a ortak koşandır. Zorba, zımni olarak davranışlarıyla “Kudretli olan benim, istediğim gibi ezerim. Rızkını veren benim, dilersem ekmeğinle oynarım” havasını verir. Zorba, önünde eğilmeyenlere önce onların huzurunu kaçırmak, sonra ekmeğinden etmek için sinsi ve ahlak dışı davranışlara girer. Bazen hakaret eder, bazen insan yerine koymaz. Nemrutlaşır. Zorba, “Yalnız sana kulluk eder, yalnız senden medet umarız” diye Allah’a dua edenleri, “yalnız bana kulluk edin ve yalnız benden medet umun” tarzında bir kibir ve güç kullanımında bulunur. Bu davranış gizli şirktir. İnançlı insanın yapacağı bir şey değildir. 6-Zorba,insan iradesine saygı göstermez. Kendini hep üstün irade olarak görür. Din açısından üstünlük sadece takva iledir. Takva sahipleri de ancak Allah nezdinde üstündür. Diğer insanlar nezdinde değil. Çünkü insanların takvalarının ne kadar olduğunu biz bilemeyiz. Onu ancak Allah bilir ve takdir eder. Takva sahibiyim diyerek insanlara üstünlük taslayanlar takvadan uzak kişilerdir. Zorba, dini bakımından ancak doğru insan olarak, ahlaklı insan olarak bir üst değere ulaşacağımız gerçeğini görmez. Üstünlüğü; patronluğunda, müdürlüğünde, müsteşarlığında bakanlığında vs. görür. Oysa bunlar üstün insan olduğumuzu değil dünya sahnesinde oynadığımız tiyatroda bize verilen rolleri gösterir. Bir iş bölümüdür, bir insani dayanışmadır. Zorba, davranışlarıyla dinin belirlediği insanı üstün kılan değerlere de inanmıyor demektir. Daha çok şey yazılabilir. İstatistiklere göre ülkemizin %98.6 sı Müslüman yine istatistiklere göre ülkemizde çalışanların % 40 mobbing mağduru. Kendimize ayna tutup biraz sorguladığımızda, Müslümanlığımızın istatistikî bir veri olduğunu görmeye başlıyoruz.29/01/2015 Av.Durdu GÜNEŞ(Mobbinder …

Denizli Haber Ajansı » Köşe Yazarları » İŞ YERİNDEKİ ZORBANIN ENSTRÜMANLARI; AYNA,MAĞDUR VE DESTEKÇİSİ 28 Ocak 2015 Çarşamba, 23:24  http://www.denizlihaberajansi.com/is-yerindeki-zorbanin-enstrumanlari-aynamagdur-ve-destekcisi/ Tweetle Güner Gönelgonel@denizlihaberajansi.comTUM YAZILAR İş yerinde karşılaşılan her türlü olumsuzluk ve anlaşmazlıklar mobbing veya zorbalık mıdır? Elbette hayır. Bir iş yerinde iş stresine bağlı kasten ve sürekliliği olmayan tartışmalar, uyuşmazlıklar da yaşanabilir. Hatta çalışma ortamında her yapıda insan olduğu için fiziksel şiddete varan ağır tepkiler, öfke patlamaları, cinsel tacizler bile yaşanabildiğini hepimiz biliyoruz. Bunlar yasada her biri için kendi […] İş yerinde karşılaşılan her türlü olumsuzluk ve anlaşmazlıklar mobbing veya zorbalık mıdır? Elbette hayır. Bir iş yerinde iş stresine bağlı kasten ve sürekliliği olmayan tartışmalar, uyuşmazlıklar da yaşanabilir. Hatta çalışma ortamında her yapıda insan olduğu için fiziksel şiddete varan ağır tepkiler, öfke patlamaları, cinsel tacizler bile yaşanabildiğini hepimiz biliyoruz. Bunlar yasada her biri için kendi ayrı cezai yaptırımı olan davranışlardır. Eğer tutum ve davranışlar, sürekli, yıldırmaya yönelik ve kasten yapılıyorsa, kişinin işini gereği gibi yapmasını engelliyor, işten uzaklaştırma amacı güdüyorsa, kişinin kendisini yetersiz ve çaresiz hissettiren, minimum aylar süren eylemlere maruz bırakılıyorsa mobbing veya zorbalıktır. İş ortamlarımızda sınırsız yapıda insanla çalışmakta olduğumuzdan,sınırları ve çerçevesinin belirlenmesi zor eylemler zinciridir mobbing. Bu nedenle de sosyoloji, psikoloji, hukuk gibi çok disiplinli değerlendirmeyi gerektirir. Peki kimler arasında gerçekleşir? Yöneticiler astlarına mı uygular? Astlar üstlerine mi? Yoksa eş konumda olanlar birbirine mi uygular? Bu sorunun cevabı “her yöne” dir… Bir yönetici, bilgisine ve liderlik becerilerine güvenmiyorsa, kendisine rakip gördüğü astlarından birini veya yönetme biçimine uygun yapıda olmayan birini “yönetim zaaflarının farkına varacağı” düşüncesiyle “düzenini koruma” adına ezmeye başlar. Yöneticinin astına mobbing uygulaması elinde yetki silahı olduğundan hem yaygındır hem de çok kolaydır. Dışlanan ve aşağılanan birinin yanında görünmekten korkmayacak, kendi muhakeme yeteneğine güvenen “sağlam” insanlardan değillerse, çalışma arkadaşları da, “ait olma” gereksinimine yenik düşerek kolaylıkla destekçi durumuna geçiverirler…. Eş konumda olanların arasında yaşanan mobbing veya zorbalık, biraz daha uğraştırır zorbayı.. Çok emek harcaması gerekmektedir, dedikodu ve senaryolar yaratması ve yeni bir algıyı yönetmesi kolay olmayacaktır. .. Çoğu zaman kendilerini mağdur, mağduru zorba veya uyumsuz göstererek ezileni oynamak durumundadırlar. Nasıl başlar peki? Ve kimleri seçer zorba, kendisine kurban olarak? Kendisinden nitelikli, olmayı isteyip de asla olamayacağı donanıma, kişiliğe veya koşullara sahip birisidir örneğin.. İnce nazik, iş odaklı kişilikler işyerlerinde daha çok zorbalığa maruz kalırlar.. Çünkü zorbalar, herhangi bir sebeple hayatları boyunca sevgi kavramını tatmamış, içleri dünyaya öfkeyle dolu insanlardır. Bu insanlar, en derinde, kendilerine adil bir yaşam hakkı verilmemiş olduklarını düşünürler ve kendilerini değersiz hissederler.. Bu değersizlik duygusu, kendisini bilinçaltında derinlere gizler, öfkenin yüksek frekanstaki gücü ile birleşerek bu duyguyla başa çıkmak için “değerli” gördüğü insanları ezmeye ve yok etmeye yönelik yıkıcı düşünce ve eylemlere dönüşmektedir. Zorbaları; sevgiden, insani değerlerden, medeni ilişkilerden, asaletten çok uzak oluşlarından, kaba saba hal ve davranışlarından kolaylıkla tanıyabilirsiniz. Zorbalar, her zaman kurban olarak kendisinden daha “şanslı” ve güçlü algıladığı insanları mı seçer? Buna da cevabım hayır.. Bazen de gerçekten içe dönük, silik, zayıf, ürkek ve çekingen olabilir kurban… Belki fiziksel bir engeli vardır, belki de dikkat çeken başka bir farklılığı.. Bir zorba, veya tacizci kendinden zayıfı gördüğünde ezmek için bu fırsatı kaçırmayacaktır. Neden mi? Hayatında bir yerlerde zayıf olmanın, engelli olmanın veya ürkek olmanın acısı yaşatılmıştır ona ve bu bilinçaltına kodlanmıştır; Bu kodlamayla zayıftan nefret ederler.. Zorbalık derecesinde olmasa da etrafınızda birisinin farklılığı, engeli, zayıflığı ile alay edenlerin de temelinde bu sebep yatar. Kendisiyle sorunu olmayan “normal” insan, hayatta kendisinin de engelli veya zayıf konumda olma potansiyeli olduğunu bilir. Aksi durumda olan insanda, ilkel beyin devrededir ve yetişkin yaşlarda olmasına rağmen henüz bu ilkel beyninin ona neler yaptırdığının farkına varamamıştır. Bir zorba, kendisini kurban durumuna düşürmüş olan kendi “bilinçaltı” ile savaşmaktadır aslında!!! Astın üstüne yaptığı zorbalıkta, yine ego devrededir. Ancak bu durumun diğerlerinden farkı, buna ortam hazırlayan bir yönetim anlayışı ve yönetimin bu kez destekçi durumunda olmadığı, bizzat mobbinge sebep olacak bir “yönetim hatası” yapılmasıdır. Atama ya haksız yapılmıştır, veya bu atama yetki sorumluluk karmaşası vb nedenlerle iyi yönetilememiştir. İçlerinde zorbalığa yatkın karakterler varsa da durum ağır bir mobbinge dönüşebilir. Ancak, astların üstlerine karşı yaptığı mobbing eylemlerinde, bizi diğer Avrupa ülkelerinden ayıran bir yön olduğunu düşünüyorum: Size de eminim hiç yabancı gelmeyecektir; Özellikle kurumsallaşmamış aile şirketlerinde, bir patronun yakını, veya kamuda “torpilli” bir ast çalışan, arkasındaki güce güvenerek, zorbalık eylemi gerçekleştirebilmektedir ki bu belki de en çok karşılaştığımız bir durumdur. Örneğin bu kişi, verilen işi yerine getirmeyecek, çalışma düzenine aykırı, kendisine özel ayrıcalıklarda diretecektir. İstediği olmadığı zaman, dayandığı güç faktörü tarafından yöneticisinin cezalandırılmasına veya adil bir yönetim anlayışına karşı davranmasına sebep olabilecektir. Hangi yöne olursa olsun, zorba veya tacizcinin tutum ve davranışlarının mağdura etkisi çoğu durumda mağdurun bütün yaşantısına uzanacak boyutlara varabilir. Geceleri uyku düzeni bozulmaya başlar. Baş ağrıları, konsantrasyon bozuklukları, kronik yorgunluk, depresyon ve hatta yaşamına son verme düşünceleri oluşmaya başlar. Aylar veya yıllarca, yavaş yavaş, işe yaramaz hale getirilen, sonraki aşamada dışlanan, yok sayılan, yanındayken bile “kendisiyle” değil “hakkında” konuşulan mağdurun öz güveni derinden sarsılmıştır. Çünkü zorbalar, kurbanın özgüveni ve varoluş kaynaklarını sömürmeye yönelik yaparlar tüm eylemlerini. Zorbalık veya mobbing yapanın, kendi “ben” leri ile ömür boyu süren savaşlarında “ben”lerine dokunan insanları, hayatlarına kastedecek düzeyde kurban olarak seçtiğini bilseydiniz bir zorbanın yanında olur muydunuz? Facebook Yorumları Etiketler: güner gönel, mobbing, zorba Bu haber 116 defa …

HOME>POLITICS Obamas Hope to Tackle Bullying With White House Conference March 9, 2011 By LEEZEL TANGLAO LEEZEL TANGLAOMore From Leezel » Homepage Editor Follow @leezeltanglao via GOOD MORNING AMERICA Share Exclusive: Obamas’ Anti-Bullying Message NEXT VIDEOThe Obamas’ Bullying PSA AUTO START: ON | OFF Bullying is something that “affects every single young person in our country,” President Obama said in a public service announcement on Facebook this morning. The Obamas released the PSA to raise attention for a special White House conference to prevent bullying Thursday, according to a “Good Morning America” exclusive first look. The conference will unite students, teachers and parents to discuss ways to prevent and respond to the estimated 13 million students a year who are bullied in American schools. “For a long time, bullying was treated as an unavoidable part of growing up but more and more we’re seeing how harmful it can be for our kids, especially when it follows them from their school, their phone, their computer screen,” the president said in the announcement. But the Obamas said in the announcement that there are resources and leaders in communities who are working to curb bullying. “It’s tough enough being a kid today,” Michelle Obama said. “Our children deserve the chance to learn and grow without constantly being picked on, made fun of or worse.” The conference will provide information on recognizing risk factors of bullying and violence prevention. Participants can join in the conversation online at stopbullying.gov or on Facebook. Sirdeaner Walker of New York plans to be at the conference. Her son, Carl, killed himself after repeated anti-gay bullying in 2009. He was 11. “Just because he is not in sight doesn’t mean he isn’t still in our hearts,” she said. The Obamas hope that people will participate and take action “because putting a stop to bullying is a responsibility we all share.” ABC News’ Dan Harris contributed to this …

First Lady Michelle Obama  bullying konusunda aşağıdaki açıklamayı yapmış:Ya ülkemizde kimsenin haberi bile yok. https://danceswithfat.wordpress.com/2011/03/10/michelle-obama-what-are-you-thinking/ The President and First Lady gave an address about the anti-bullying conference that they are having tomorrow (March 10) that included the quotes: “Our children deserve the chance to learn and grow without constantly being picked on, made fun of, or worse…” “… make our schools and communities a place where no one is made to feel alone, or afraid for being different.  Where all of our children can thrive.” “Because putting a stop to bullying is a responsibility we all share” I absolutely, positively, could not agree more with this.  Hell to the yeah is what I’m saying here. Now, let’s talk about her “Let’s Move” anti-childhood obesity campaign: First, I continue to believe that Michelle Obama has the best of intentions with her Let’s Move program. But it’s time for some accountability:  Mrs. Obama could have chosen to be FOR children’s health:  FOR fun movement options that kids enjoy, FOR healthy lunches, FOR healthy behaviors. But she didn’t.  Instead, Mrs. Obama chose to be AGAINST childhood obesity. The major problem with this is that you can’t be against childhood obesity without being against obese children.  Obese kids are not thin kids covered in fat, they are fat kids and the last thing that they need is the First Lady having an anti-them campaign. But there she is, using her considerable platform and public profile to be sure that obese kids know that there is a war against them. Both she and the President have called their own children chubbyon national …

The White House Office of the Press Secretary For Immediate Release March 10, 2011 Remarks by the President and First Lady at the White House Conference on Bullying Prevention  http://www.whitehouse.gov/the-press-office/2011/03/10/remarks-president-and-first-lady-white-house-conference-bullying-prevent East Room 10:25 A.M. EST MRS. OBAMA:  Good morning.  Thank you.  (Applause.)  Everyone, please.  Good morning, and welcome to the White House. I want to thank all of you for joining us here today to discuss an issue of great concern to me and to Barack, not just as President and as First Lady, but as a mom and a dad.  And that is the problem of bullying in our schools and in our communities. As parents, this issue really hits home for us.  As parents, it breaks our hearts to think that any child feels afraid every day in the classroom, or on the playground, or even online.  It breaks our hearts to think about any parent losing a child to bullying, or just wondering whether their kids will be safe when they leave for school in the morning. And as parents, Barack and I also know that sometimes, maybe even a lot of the time, it’s really hard for parents to know what’s going on in our kids’ lives. We don’t always know, because they don’t always tell us every little detail.  We know that from Sasha.  Sasha’s response is — “What happened at school today?”  “Nothing.”  (Laughter.)  That’s it.  It’s like, well, we’re taking you out of that school.  (Laughter.) So as parents, we know we need to make a real effort to be engaged in our children’s lives, to listen to them and be there for them when they need us.  We need to get involved in their schools and in their activities so that we know what they’re up to, both in and out of the classroom.  And when something is wrong, we need to speak up, and we need to take action. That’s just what Jacqui Knight did.  She’s a mom from Moore, Oklahoma, who’s here with us today.  We got a chance to spend some time with her before.  But when her child was bullied, she got together with other parents and planned community meetings where parents and students could share their stories.  They also held meetings for the public to raise awareness about bullying.  And they’ve been meeting with the school board and superintendent to discuss steps that they can take to keep their kids safe. But parents aren’t the only ones who have a responsibility.  We all need to play a role — as teachers, coaches, as faith leaders, elected officials, and anyone who’s involved in our children’s lives.  And that doesn’t just mean working to change our kids’ behavior and recognize and reward kids who are already doing the right thing.  It means thinking about our own behavior as adults as well. We all know that when we, as adults, treat others with compassion and respect, when we take the time to listen and give each other the benefit of the doubt in our own adult lives, that sets an example for our children.  It sends a message to our kids about how they treat others. So we all have a lot of work to do in this country on this issue.  And I hope that all of you, and everyone who is watching online, will walk away from this day, from this conference, with new ideas and solutions that you can all take back to your own schools and your own communities.  And I hope that all of us will step up and do our part to keep our kids safe, and to give them everything they need to learn and grow and fulfill their dreams. So with that, it is my pleasure to introduce this guy here — (laughter) — my husband and our President, President Barack Obama.  (Applause.) THE PRESIDENT:  Thank you.  (Applause.)  Thank you, everybody.  Thank you.  Thank you, everybody.  Thank you.  Well, welcome to the White House.  I want to thank Michelle for her introduction, and for marrying me — (laughter) — and for putting up with me. I want to reiterate what Michelle said.  Preventing bullying isn’t just important to us as President and First Lady; it’s important for us as parents — something we care deeply about. We’re joined here by several members of Congress who’ve shown real leadership in taking up this cause.  We’ve got a number of members of my administration with us today who are going to help us head up the efforts that come out of the White House on this issue.  And I want to point out Judge Katherine O’Malley, the First Lady of Maryland.  She is right here — Katherine.  (Applause.)  Thank you for being here.  Thank you all for being here.  You have a chance to make an enormous difference, and you already have. Bullying isn’t a problem that makes headlines every day.  But every day it touches the lives of young people all across this country.  I want to thank all of you for participating in this conference.  But more importantly, I want to thank you for being part of what’s a growing movement — led by young people themselves — to put a stop to bullying, whether it takes place in school or it’s taking place online. And that’s why we’re here today.  If there’s one goal of this conference, it’s to dispel the myth that bullying is just a harmless rite of passage or an inevitable part of growing up.  It’s not.  Bullying can have destructive consequences for our young people.  And it’s not something we have to accept.  As parents and students, as teachers and members of the community, we can take steps — all of us — to help prevent bullying and create a climate in our schools in which all of our children can feel safe; a climate in which they all can feel like they belong. As adults, we all remember what it was like to see kids picked on in the hallways or in the schoolyard.  And I have to say, with big ears and the name that I have, I wasn’t immune.  (Laughter.)  I didn’t emerge unscathed.  But because it’s something that happens a lot, and it’s something that’s always been around, sometimes we’ve turned a blind eye to the problem.  We’ve said, “Kids will be kids.”  And so sometimes we overlook the real damage that bullying can do, especially when young people face harassment day after day, week after week. So consider these statistics.  A third of middle school and high school students have reported being bullied during the school year.  Almost 3 million students have said they were pushed, shoved, tripped, even spit on.  It’s also more likely to affect kids that are seen as different, whether it’s because of the color of their skin, the clothes they wear, the disability they may have, or sexual orientation. And bullying has been shown to lead to absences and poor performance in the classroom.  And that alone should give us pause, since no child should be afraid to go to school in this country. Today, bullying doesn’t even end at the school bell — it can follow our children from the hallways to their cell phones to their computer screens.  And in recent months, a series of tragedies has drawn attention to just how devastating bullying can be.  We have just been heartbroken by the stories of young people who endured harassment and ridicule day after day at school, and who ultimately took their own lives.  These were kids brimming with promise — kids like Ty Field, kids like Carl Walker-Hoover — who should have felt nothing but excitement for the future.  Instead, they felt like they had nowhere to turn, as if they had no escape from taunting and bullying that made school something they feared.  I want to recognize Ty’s mom and dad who are here today; Carl’s mother and sister who are here today.  They’ve shown incredible courage as advocates against bullying in memory of the sons and the brother that they’ve lost.  And so we’re so proud of them and we’re grateful to them for being here today.  (Applause.) No family should have to go through what these families have gone through.  No child should feel that alone.  We’ve got to make sure our young people know that if they’re in trouble, there are caring adults who can help and young adults that can help; that even if they’re having a tough time, they’re going to get through it, and there’s a whole world full of possibility waiting for them.  We also have to make sure we’re doing everything we can so that no child is in that position in the first place.  And this is a responsibility we all share — a responsibility we have to teach all children the Golden Rule:  We should treat others the way we want to be treated. The good news is, people are stepping up and accepting responsibility.  They’re refusing to turn a blind eye to this problem.  The PTA is launching a new campaign to get resources and information into the hands of parents.  MTV is leading a new coalition to fight bullying online, and they’re launching a series of ads to talk about the damage that’s done when kids are bullied for the color of their skin or their religion or being gay or just being who they are.  Others are leading their own efforts here today.  And across the country, parents and students and teachers at the local level are taking action as well.  They’re fighting not only to change rules and policies, but also to create a stronger sense of community and respect in their schools. Joining this conference today is a young man I just had a chance to meet, Brandon Greene from Rhode Island.  Brandon is 14 years old.  Back in 6th grade, when he was just a kid, he did a class project on bullying.  Now, two years later, it’s a school-wide organization with 80 members.  They do monthly surveys in their school to track bullying rates.  And what they realized is that stopping bullying isn’t just about preventing bad behavior — it’s also about working together and creating a positive atmosphere.  So Brandon and his fellow committee members are now also doing activities like coat drives and community service at their school.  And it’s making a real difference.  So we’re very proud of Brandon and the great work he’s doing.  (Applause.) There are stories like this all across the country, where young people and their schools have refused to accept the status quo.  And I want you all to know that you have a partner in the White House.  As the former head of Chicago’s public schools, nobody understands this issue better than my Education Secretary, Arne Duncan.  He’s going to be working on it, along with our Health Secretary, Kathleen Sebelius.  Arne is going to head up our administration’s efforts, which began last year with a first-of-its-kind summit on bullying. And we’re also launching a new resource called stopbullying.gov, which has more information for parents and for teachers.  And as part of our education reform efforts, we’re encouraging schools to ask students themselves about school safety and how we can address bullying and other related problems — because, as every parent knows, sometimes the best way to find out what’s happening with our kids is to ask, even if you have to — if it’s in the case of Sasha, you have to keep on asking.  (Laughter.) Now, as adults, we can lose sight of how hard it can be sometimes to be a kid.  And it’s easy for us to forget what it was like to be teased or bullied.  But it’s also easy to forget the natural compassion and the sense of decency that our children display each and every day — when they’re given a chance. A couple other young people that I just had a chance to meet — Sarah and Emily Buder, who are here from California.  They’re right here next to the First Lady.  And Sarah and Emily, they read a story about a girl named Olivia in a nearby town — this is a girl they didn’t know — who had faced a lot of cruel taunting in school and online because she had had an epileptic seizure in class.  So they decided to write Olivia a letter, and asked their friends to do the same. They figured they’d send Olivia about 50 letters. But in the months that followed, thousands and thousands of letters poured in from every corner of the country — it really tapped into something.  A lot of the letters were from young people, and they wanted to wish Olivia well, and let her know that somebody out there was talking — was thinking about her, and let her know that she wasn’t alone.  And because those children treated Olivia with that small measure of kindness, it helped Olivia see that there was light at the end of the tunnel. The fact is, sometimes kids are going to make mistakes, sometimes they’re going to make bad decisions.  That’s part of growing up.  But it’s our job to be there for them, to guide them, and to ensure that they can grow up in an environment that not only encourages their talents and intelligence, but also their sense of empathy and their regard for one another. And that’s what ultimately this conference is all about.  And that’s why all the issues that we’re talking about really matter.  And that’s how we’re going to prevent bullying and create an environment where every single one of our children can thrive. So thank you for the good work that you’re already doing, and I’m sure you’re going to come up with some terrific ideas during the course of this conference.  Thank you very much.  (Applause.) END 10:40 A.M. …

Mobbing ile Mücadele Derneği (MOBBİNGDER) Başkanı Hüseyin Gün, çalışma yaşamında görmezden gelinen mobbingin bir çok iş yerinde çalışanların kabusu olmaya devam ettiğini ve Mobbing şikayetlerinin yüzde 60’ının kadınlardan yüzde 40’ının da erkeklerden geldiğini belirterek,“Mobbinge uğrayan kişi işsiz kalma korkusunu yenip haklarını arayabilirse zarar görmeden bu süreci atlatabilir. İşyerlerinde öncelikle mobbing zorbalarının tespitinin yapılması, deşifre edilmesi ve etkisizleştirilmesi önem arz etmektedir. Mağdurun cesur olması, bir uzmandan yardım alması, tek başına hareket etmemesi, caydırıcı etki yaratacaktır. Sürecin sonunda işsiz kalmak da olabilir ancak yaşadığı haksızlık kişiyi daha çok gergin ve mutsuz hale getirir. Kişi kendine mobbing uygulanmaya başlandığı andan itibaren kendisine baskı kurmak isteyene izin vermez ve doğru adımları atarsa çaresiz olmadığını karşısındakine göstermiş olur ve mobbig de kendiliğinden ortadan kalkar” açıklamasını yaptı. Mobbing’in tam anlamı nedir, ilk olarak ne zaman uygulanmaya başlanmıştır? Mobbingi kısaca bir işyerinde hedef seçilen bir çalışana veya bir gruba karşı asıl maksat gizlenerek bir kişi ya da bir grup tarafından insan onuru ile bağdaşmayan kınanacak eylemler uygulanmasına denir. Belirli bir süre tekrarlanan veya sistematik olarak hukuk ve etik dışı yollarla yapılan ve mağdurun psikolojik, fiziksel, ekonomik veya sosyal statüsünde olumsuzluklar meydana getiren uygulamaların bütünüdür mobbing. “Kuşların davranışlarını inceleyen İngiliz biyolojist Douglas Alexander Spalding 19.yy (D.1841-O.1877) Hayvanlardaki mobbing davranışlarını gözlemledi. Douglas Alexander Spalding’in bu gözlemlerinden hareketle araştırmalar yapan kuşbilimci Konrad Lorenz yaban kazlarının ve bir grup karganın özellikle koloni halinde yaşayan hayvanların kendi yavrularını ve yumurtalarını korumak için kurtlar, tilkiler, çakallar ve ayılar vb gibi kendilerinden daha iri olan hayvanlara saldırdığını gözlemledi. Yavrularını ve yumurtalarını korumak için saldırıya geçen hayvanlar önce tek başlarına sesler çıkarmak, kanat çırpmak, pike yapmak suretiyle sonrasında ise grup halinde pike yapmak ve gürültü çıkarmak suretiyle kendilerinden daha cüsseli avcı hayvanları yavrudan ve yuvadan uzaklaştırdıklarını gözlemledi. Bu saldırıları 1960 yıllarında ilk kez mobbing sözcüğünü kullanarak tanımladı. Mobbing sözcüğü Latince “mobile vulgus” sözcüğünden türetilerek İngilizceye “mob” olarak 1584 yılında geçmiştir. Mob; Hücum etmek, başına üşüşmek, etrafına toplanmak, çevresini sarmak, güruh, ayak takımı, serseri grubu, çete, avam, kalabalık, halk tabakası, izdiham vb anlamlara da gelmektedir. İsveçli hekim Peter Paul Heinemann çocukların oyun alanlarında kendilerinden daha zayıf çocuklara karşı mobbing yaptıklarını gözlemledi ve 1969 yılında ilk araştırmayı yaparak mobbing sözcüğünü çocuklar arası saldırıları tanımlamak için kullandı. Bu kavram istihdam alanında ilk kez 1984’de İsveç’ de ‘İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık’ konulu bir raporun içinde psikolog Heinz Leymann tarafından kullanıldı. İlk kanun 1993 de İsveç’de “İşyerinde kişilerin mağdur edilmesi” adıyla çıkarılmıştır. İngiliz gazeteci Andrea Adams yetişkinlere işyerinde yapılan psikolojik saldırıları ifade etmek için “mobbing” sözcüğünü 1992 yılında kullandı. Dr. Ruth Namie ve Gary Namie 1998 yılında ABD’de işyerinde “psikolojik taciz” terimini basında popüler hale getirdi. İnsanlar sizce neden birbirlerinin ayağını kaydırmak istiyor olabilirler? İnsanlar hırs, kıskançlık, intikam duygularına yenik düşmektedirler. Cehalet, yetersizlik, öfke kontrolsüzlüğü, tembellik, nefis düşkünlüğü gibi negatif tutum ve davranışlarını başkaları üzerinde tatmin etme çabasına girmektedirler. Cahil insanlar şayet işyerinde bir otorite, güç, nüfuz elde etmiş iseler diğer insanları eşya gibi görmektedirler. Duyguları körelmiş, vicdanları katılaşmış insanlardan duyarlılık beklemek mümkün değildir. Kişilik bozukluğu olan insanlar diğer insanlara eziyet yapmaktan haz duymaktadırlar. Aşağılama, yıpratma gibi hareketler insanların psikolojilerini nasıl etkiliyor? Aşağılanma, itibar erozyonu, süreklilik kazanan şiddet, kalıcı ruhsal travmalara neden olur. Psikolojik taciz, cinsel tacizden 4 kat daha travmalara neden olur. Bunun sebebi uzun bir süre tekrarlanması ve sistematik olmasıdır. Psikolojik taciz mağdurları (Mobbing mağdurları) en değer verdikleri ve yaşamsal öneme sahip kişiliklerini, onurlarını ayaklar altında gördüklerinde çılgına dönerler. Birçok mobbing mağduru, alkol, uyuşturucu, sigara gibi zararlı alışkanlıklar edinebilir veya bu maddelerin kullanımını arttırabilir. Mobbing zaten cinayet ve intihara yol açan sosyal bir sendromdur. Diğer ülkelerde mobbing mağdurlarının yüzde 4’ü eşlerinden boşanırken bizim yaptığımız ankette mağdurların yüzde 11’i eşinden ya boşandığını ya da boşanma aşamasına geldiğini beyan etmektedir. Mobbing mağdurlarının çocukları, anne ve babaları, kardeşleri, eşleri, yakın arkadaşları da mobbing mağdurunun dramına ortak olurlar ve aynı derecede olmasa bile travmatik ruhsal sorunlar yaşayabilirler. Mobbinge sebep olan kıskançlık ve korku nasıl çözülebilir? Psikolog ve psikayatristlerle işbirliği yapabiliyor musunuz? İşyerlerinde öncelikle mobbing zorbalarının tespitinin yapılması, deşifre edilmesi ve etkisizleştirilmesi önem arz etmektedir. Mağdurun cesur olması, bir uzmandan yardım alması, tek başına hareket etmemesi, caydırıcı etki yaratacaktır. Bizim derneğimiz zaten ağırlıklı olarak hukukçu, psikolog ve psikiyatrilerin üye olduğu bir dernektir. Türkiye’de üniversitelerde görev yapan çok ünlü akademisyenler derneğimizin üyesidir. Elbette mağdurların ihtiyacı ne ise ona göre yönlendiriyoruz. Mobbing konusunda bilimsel raporlama yapan tek merkez Çapa Tıp Fakültesidir. Mobbing ile Mücadele Derneği Olarak HMK 92. maddeye göre uzman görüşü de veriyoruz. İnsanlar Anti-depresanları aspirin gibi kullanmaya başladı, bunda mobbingin etkisi var mı? Antidepresan kullanımında mobbing en büyük etkendir. İşyeri stresi insanının ömründen ömür çalar. Bütün hastalık sınıfları içinde depresyon en büyük alanı tutuyor. Türk Psikologlar Derneği Başkanı Prof. Dr. Gökhan Malkoç, tüm Türkiye’de 2009 yılında toplam 3.021.361 kişinin psikolojik sorunu için doktora başvurduğunu, 2013’te ise bu rakamın 9.163.101 kişiye ulaştığını açıkladı. 2013 itibariyle psikolojik sorunu için doktora başvuran en çok kişiyi barındıran şehirin 1 milyon 498 bin 340 kişi ile İstanbul, 583 bin 633 kişi ile İzmir, 487 bin 29 kişi ile Ankara, 390 bin 897 kişi ile Bursa takip ediyor. En az başvuru yapan şehirleri ise 6 bin 730 kişi ile Bayburt, 7 bin 463 kişi ile Tunceli ve 8 bin 777 Ardahan oluşturuyor. Mobbinge uğrayan kişinin hakları nelerdir? Özellikle dernek olarak size müracaat edenin haklarını korumak adına bir şeyler yapabiliyor musunuz? Mobbing mağduru adına kamu ve özel kuruluşlara yazı yazıyoruz ve mobbingin bir insan hakkı ihlali olduğunu hatırlatarak durdurulmasını istiyoruz. Şayet durmaz ise kamu davası veya tazminat davası açılmasını öneriyoruz ve mağdura yardım ediyoruz. Mobbingder ile çalışan avukatlar zaten konunun uzmanları. İdari yargıda, hukuk mahkemelerinde, ceza mahkemelerinde mobbing mağdurunun mağduriyetini gidermek için yoğun çaba sarf ediyorlar. Mobbing mağdurunun her konuda bilgi alabildiği derneğimiz 24 saat içinde mağdura ulaşarak yardım vermeye devam etmektedir. Hangi meslek guruplarında en çok mobbinge rastlanıyor? Mobbbing en çok sağlık sektöründe, üniversitelerde dahil eğitim sektöründe, asker, polis ve bankacılarda karşılaşılan sosyal bir sendrom olmakla birlikte, gazetecilerde mobbing mağduriyetini en çok yaşayan meslek grubu içinde yer almaktadır. Mobinge en çok işsiz kalma korkusundan dolayı mı göz yumuluyor yoksa başka nedenleri de var mı? Mobbing genelde toplumsal bir ahlaksızlıktır. İnsanlar, zorbalara karşı atağa geçemiyorlar aynen sorunuzda olduğu gibi işsiz kalmayı göze alamıyorlar. Zorbalar, özel sektörde genelde yönetici konumundadırlar. Özel sektördeki zorbaların yüzde 81’i yönetici yada işveren konumundadır. Mağdur kendisine yapılan mobbinge karşı çıktığında, şikayet ettiğinde yada dava açtığında bu insanı aynı sektörde barındırmamak için referans kirliliği yapıyorlar. Mağdurların birçoğu işsiz kalmamak veya aynı sektörde iş bulamamak korkusuyla suskun kalmayı tercih ediyor ve ruhsal sağlığına yönelik saldırılara dayanmaya çalışıyor. Nasıl baş edilebilir? İnsanlar gerçekten iş bulmakta zorlanıyor ve ellerinde olanı kaybetmek de istemiyorlar. Kamu sektörü olsun özel sektör olsun, öncelikle mobbingin bir insan hakkı ihlali olduğu gerçeğinden yola çıkarak kendi kuruluşları bakımından da verimlilik ve motivasyon kayıplarına neden olacağını, her mobbing mağdurunun bilgi ve birikimi ile işletmeden ayrılacağını ve işletmeleri aleyhinde olumsuz düşünce ve kanaatlerin çoğalmasına ve dolayısıyla kalifiye personel bulamakta zorlanacaklarının farkında olmalıdırlar. Her mobbing mağduru çalıştığı kuruluştan istifa ederken, işine son verilirken veya başka yerlere sürgün tayini yapılırken, bunun mağdur bakımından ve işletme bakımından maddi ve manevi kayıplara neden olacağı unutulmamalıdır. Çalışanların yüzde 53’nün mobbing mağduru olduğu diğer gelişmiş ülkeler, bu oranı nasıl ki yüzde 4’lere indirmişler ise biz de ilke olarak top yekun harekete geçmeliyiz. Mobbingin ülkemize yıllık maliyeti 10 milyar dolardan daha fazladır. Bu işyerinde mobbing yoktur değil, bu işyerinde mobbing vardır düşüncesiyle yola çıkarsak, çalışanları ve yöneticileri eğitirsek işte orada mobbing olmaz. İş yerlerinde mobbingle ilgili yöneticisinden en alt çalışanına kadar eğitim verilebilir mi? Bu şekilde belki üst kadrolarda hatalı davrandıklarının farkına varmış olurlar.. Mobbing konusunu önleyebilmek için eğitim, eğitim, eğitim diyoruz. Birçok zorba yaptığının farkında değil, birçok mağdurda mobbing mağduru olduğunun farkında değil. Kalifiye bir çalışanı boş boş oturtmak, sorun değilmiş gibi düşünülebilir ama bu bir mobbing saldırısıdır. Prof. Dr. Heinz Leymann, ‘bir psikolojik saldırıya mobbing diyebilmek için en ez 6 ay sürmesi gerekir’ açıklamasını getirmektedir. Biz bu düşünceye katılmıyoruz 5 ay 29 gün sürerse ne olacak mobbing olmayacak mı? Batı kültüründe bizde olan belden aşağı küfürlerin hiçbiri yoktur. Bizde bir adamı delirtmek için anasına, bacısına, kardeşine bir kere küfür edilmesi bile yerlidir. Mobbing tanımını yazının başında yazdık. O tanımda tüm parametreler mevcuttur. Şunu da ayrıca ilave edeyim Mobbing konusunda ilk eğitimi 2002 yılında vermiştim. O günden itibaren bu eğitimleri Türkiye’ye mal ettik. Mobbing ile Mücadele Derneği imrenilen ve kıskanılan bir dernek oldu. Bugüne kadar üç taklidimiz kuruldu bunların ikisi kapandı. Mobbingsiz bir dünya diliyorum. Halk diliyle son cümle olarak; Zorbalar, akıllı adamı delirtir dama çıkarırlar, sonra hep beraber deli var diye …

Mobbing ve mizahın bir başlıkta yer alması traji komik görülebilir. Mobbing zehirse mizah panzehirdir. Mobbing içinde mizah bizi acı acı güldürür. Bu nedenle mobbing içinde mizah olsa olsa kara mizah olur. Bu yazı, mobbingin hasarlarına karşı mizahın iyileştirici gücü üzerine düşünceleri içermektedir. Mobbing, işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik bir şekilde devam eden, yıldırma pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlığına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlardır. Mobbing sonucu; kişinin fiziksel ve ruhsal sınırları zorlanarak strese yol açar. Stres sonucu sağlımız bozulur, sinirlerimiz zayıflar, öfkeli hale geliriz, enerjimiz azalır, performansımız düşer, davranışlarımızda tutarsızlıklar başlar. Stres sağlığın düşmanıdır. Kalbe zarar verir, yüksek tansiyona sebep olur. Bağışıklık sistemini zayıflatır, bir çok hastalığa kapı açar. Hafızayı olumsuz yönde etkiler. Mide hastalıklarına yol açar. Ayrıca Mobbing kişiyi intihara kadar sürükleyen bir süreçtir. Mizah ise hayatın güldürücü yönlerini ortaya çıkarır. Mizah hayatımıza neşe katar. Hayatın gülen yüzüne mizah ayna tutar. Mizahın ne faydası var? Yaratıcılığı artırır. Kişinin risk alma yeteneğini geliştirir. Kaygıları azaltır. İletişimi kolaylaştırır. Seçenekli düşünmeyi, çözüm üretmeyi kolaylaştırır. Hastalıklara karşı direncimizi artırır. Mobbing bir insanlık suçudur. Yasal sonuçları vardır. Mobinge uğrayan kişiler, tazminat talebinde bulunacağı gibi Türk Ceza Kanununda suç olarak düzenlenmiş mobbing aracı olarak düzenlenmiş filler gerçekleştiğinde suç duyurusunda bulunarak mobbing yapan kişilerin ceza almalarını sağlayabilirler. Mobbing bir anda ve bir fille gerçekleşen bir durum değildir. Zamana yayılan bir süreç sonucu ortaya çıkan ve sinsi bir suçtur. Mobbinge maruz kalan kişiler, yasal yollara başvuruncaya ve yasal işlemlerden sonuç alınıncaya kadar geçen süre içinde ruhsal olarak büyük hasar görürler. Geriye dönüşü zor psikolojik rahatsızlık yaşarlar. İşte mobbingin başından yasal yollardan sonuç alınıncaya kadar olan süre içinde mizah, oluşacak hasarı önleyici rol oynar. Mizah mobbing süreci içinde nasıl kullanılabilir? Mobbing süreci içinde mobbinge maruz kalan kişi yasal yollara başvuracağı için sürekli delil toplayacaktır, günlük tutacaktır, tanık oluşturacaktır. İşte elde ettiği bu verilerin bir de komik tarafını düşünebilir. Bu durumlara karşı şu soruları yönelterek işin komik cephesine ayna tutabilir. 1- Yaşadığım durum neye benziyor? Absürd bir benzetme yaparak yaşanan acı durumu tebessüme çevirebilir. Sokrates’in başına gelen bir olay benzetmeye güzel bir örnektir. Sokrates öğrencesiyle birlikte eve gelmiş. Sokrates’in karısı çok geçimsiz çalçene biriymiş. Sokrates’e kızmış. “Sürekli laf üretiyorsun, aylak aylak geziyorsun, bir işe yaramazsın.” Sokrates sessiz kalmış. Karısı öfkesini yenememiş, orada bulunan bulaşık suyunu sokratesin başından aşağı dökmüş. Sokrates bir öğrencisine bakmış sonra demiş ki: “Bu çok doğal bir olay. Belli ki bu şimşeğin arkasından bir yağmur gelecekti.” 2-Yaşadığım durum bir mizah kahramanının başına gelse nasıl bir tepki verirdi diye düşünmek. Bu durum nasreddin Hoca yaşadığım durumla karşılaşsa ne derdi? Örneğin Amerikan başkanlarından Roosvelt , Amerika efsane başkanlarından Lincon’un resmini masasına koymuş önemli bir sorun olduğunda acaba bu durum Lincon’un başına gelse nasıl çözerdi diyerek soruna çözüm getirirmiş. Nasreddin Hoca, Moğol istilasına uğrayan Anadolu‘nun zor ve perişan günlerinde nükte ve mizahla insanların çilesini yumuşatmıştır. Hoca‘nın yaşadığı dönemde Zalim Haccac adında gerçekten zalim bir hükümdar varmış. Saraya çağırdığı insanlara:“Ben âlim miyim, zalim miyim?” diye sorarmış. “Zalimsin” diyene hakaret ediyorsun diye “âlimsin” diye de yalancısın diye acımasızca kellesini kestirirmiş.. Bir gün Nasreddin Hoca‘yı çağırtmış. Ona da aynı soruyu sormuş:“Hoca, söyle bakalım, ben âlim miyim, zalim mi?” Nasreddin Hoca düşünmüş sonra : “Hâşâ sultanım” demiş “Zalim olan siz değilsiniz. Zalim olan asıl biziz ki, Allah bizleri cezalandırmak için sizi bizim başımıza yolladı!” demiş. Mizah kahramanlarının biyografilerini, anekdotlarını okuyarak, onların mizah kalıplarını kendi durumumuza nasıl uyarlarız diye düşünebiliriz. 3-Yaşadığımız acı duruma bakıp ‘bunun neresi komik?’ diye düşünebiliriz. Beyne nasıl komut verirsek öyle çalışır. Bir öğretmen eline bir nesne alıp bunu hangi faydalı işlerde kullanabiliriz diye sorsa hemen beyin o yönde çalışarak ne kadar fayda varsa onları bulup çıkarmaya çalışır. Eğer soruyu tersinden sorarsa, “bunu hangi zararlı işlerde kullanırız?’ Beyin bu kez zararlı şeyleri alt alta toplayacaktır. Bunun neresi komik? Sorusuna karşı beyin mizah kültürümüze göre komik yönler bulacaktır. Hakim duruşmada cinayet sanığına: “mevcut delillere göre herşey aleyhinde hiç hafifleti neden de yok” deyince sanık itiraz etmiş “Nasıl hafifletici neden yok hakim bey! Ben iki kişiyi öldürebilirdim ama bir kişiyi öldürdüm. Bu durumu hafifletmez mi?” Mobbing mağduru kişinin yasal süreç tamamlanıncaya kadar olaya mizahi bakabilmesi için şunlara dikkat etmesi gerekir. Her dert insanda misafirdir. sonsuza kadar sürecek değildir. Bir Çin atasözünde denir ki: “Istırap kuşlarının başınızın üstünde uçmasını engelleyemezsiniz, ama onların saçlarınıza yuva yapmasının önüne geçebilirsiniz.” Zaman zaman kara bulutların dolunayın önüne geçip sonra sessizce aradan çekilmesi gibi sıkıntılar da aradan çekilecektir. Yeter ki, soğukkanlılığımızı koruyup acze düşüp hasar görmeden, sağlığımızı kaybetmeden metanetle yasal yollara başvurup sonucu beklemesini bilelim. Mobbinge uğrayan kişi kendine dışarıdan bakmasını bilmeli. Kendimizi hayat oyununda hep aktör gibi değil, seyirci gibi izlemesini de bilmeliyiz. Charlie Chaplin “Hayat yakından bakıldığında trajedi, uzaktan bakıldığında komedidir” demiştir.Çok mu bunaldınız, bir adım geriye çekilip kendinize bir seyirci gibi bakın. Mobbinge karşı mizah, ruhsal hasar yaşamamak için bir korunma yöntemidir. Asla yapılanları meşru ve hoş görmek değildir. Yapılanların yasal karşılığı için mutlaka uygun araçlarla gerekli adımlar atılmalıdır. Hukuk yolu, bize sadece karşı taraftan tazminat hakkı sağlar ve zorbanın ceza almasını gerçekleştirir. Ama kaybettiğimiz ruhsal hasarları geri vermez. Bu bakımdan ruhsal hasar oluşmasın diye olaya mizahi bakmak bir bir tedbirdir. Mizah hayatın gülen yüzüne tutulan bir aynadır. Mobbingin karartıcı yüzüne de bu aynayı tutarak onun zararlı etkisini …

Derneğimizin Gazi Antep İl Temsilciliğine başarılar dileriz. Yakında Temsilci yardımcıları ve tüm dernek yönetimi kamuoyuna açıklayacağız.Mobbingder Genel …

Hüseyin Gün, Erzurum’da Mobbing gerçeğini açıkladı 15 Mayıs 2014 Perşembe , 20:31 0 Yorum Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, Radyo Üniversite’de yayınlanan ‘Farkındayım’ programına katılarak son zamanlarda ismini sıkça duyduğumuz mobbing hakkında değerlendirmelerde bulundu.  Erzurum Gündem-Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, Atatürk Üniversitesi İletişim Fakültesi Radyo Uygulamaları dersi kapsamında Mehmet Yılmaz’ın hazırlayıp sunduğu ‘Farkındayım’ programına canlı telefon bağlantısıyla katılarak gerek kamuda ve özel sektörde çok sık rastlanılan ve yıkıcı etkilere sahip olan mobbing ile ilgili soruları cevaplandırdı. Türkiye’de Mobbing İle Mücadele Derneği’nin kuruluş tarihinden itibaren çok yoğun çalıştıklarını ifade eden Mobbingi ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, “Erzurum temsilcimiz Jale Hülya Alcan ve ekibine başarılar diliyorum. En başarılı temsilciliklerimizden birisi Erzurum’da bizim. İlk temsilciliğimiz hemen hemen Erzurum’da kurulmuştu. Mobbingi ile Mücadele Derneği’nin genel merkezi Ankara’dadır.Türkiye genelinde İstanbul, Erzurum, Ankara, Kayseri, Antalya, Mersin, Kütahya ve bir çok şehirde temsilciliklerimiz bulunuyor. Derneğimiz tarafından yapılan hizmet doğrudan doğruya mağdurların mağduriyetlerini gidermeye yöneliktir.Mağdurları bilgilendirme ve onları yönlendirme ve mobbing sürecinden en az yara ile kurtulmalarını sağlıyoruz” dedi. Yapılan anketler sonucunda Türkiye’de yüzde 85 oranında sağlık çalışanının mobbinge maruz kaldığını ifade eden Hüseyin Gün, ”Mobbinge uğrayan meslek kuruluşlarının başında sağlık çalışanları, ikinci sırayı eğitim sektörü, özellikle milli eğitime bağlı okullarda çalışan öğretmenlerden şikayet geliyor.Üçüncü sırada üniversiteler özellikle öğretime elemanlarından şikayet geliyor. Dördüncü sırada finans sektörü ve diğer beşinde sırada ise üniformalılar tarafından çokca bizlere müracaat var.” Diye konuştu. Dernek olarak çok yoğun ve aktif çalıştıklarını ifade eden Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, “Mobbinge uğrayan mağdurlar bize https://mobbing.org.tr/tr/ adresine girip ana sayfanın sağ üst tarfında ‘Mağdur Başvuru Formunu doldurarak bize ulaşabilirler.” diye konuştu. …

Hüseyin Gün, Erzurum’da Mobbing gerçeğini açıkladı 15 Mayıs 2014 Perşembe , 20:31 0 Yorum Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, Radyo Üniversite’de yayınlanan ‘Farkındayım’ programına katılarak son zamanlarda ismini sıkça duyduğumuz mobbing hakkında değerlendirmelerde bulundu.  Erzurum Gündem-Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, Atatürk Üniversitesi İletişim Fakültesi Radyo Uygulamaları dersi kapsamında Mehmet Yılmaz’ın hazırlayıp sunduğu ‘Farkındayım’ programına canlı telefon bağlantısıyla katılarak gerek kamuda ve özel sektörde çok sık rastlanılan ve yıkıcı etkilere sahip olan mobbing ile ilgili soruları cevaplandırdı. Türkiye’de Mobbing İle Mücadele Derneği’nin kuruluş tarihinden itibaren çok yoğun çalıştıklarını ifade eden Mobbingi ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, “Erzurum temsilcimiz Jale Hülya Alcan ve ekibine başarılar diliyorum. En başarılı temsilciliklerimizden birisi Erzurum’da bizim. İlk temsilciliğimiz hemen hemen Erzurum’da kurulmuştu. Mobbingi ile Mücadele Derneği’nin genel merkezi Ankara’dadır.Türkiye genelinde İstanbul, Erzurum, Ankara, Kayseri, Antalya, Mersin, Kütahya ve bir çok şehirde temsilciliklerimiz bulunuyor. Derneğimiz tarafından yapılan hizmet doğrudan doğruya mağdurların mağduriyetlerini gidermeye yöneliktir.Mağdurları bilgilendirme ve onları yönlendirme ve mobbing sürecinden en az yara ile kurtulmalarını sağlıyoruz” dedi. Yapılan anketler sonucunda Türkiye’de yüzde 85 oranında sağlık çalışanının mobbinge maruz kaldığını ifade eden Hüseyin Gün, ”Mobbinge uğrayan meslek kuruluşlarının başında sağlık çalışanları, ikinci sırayı eğitim sektörü, özellikle milli eğitime bağlı okullarda çalışan öğretmenlerden şikayet geliyor.Üçüncü sırada üniversiteler özellikle öğretime elemanlarından şikayet geliyor. Dördüncü sırada finans sektörü ve diğer beşinde sırada ise üniformalılar tarafından çokca bizlere müracaat var.” Diye konuştu. Dernek olarak çok yoğun ve aktif çalıştıklarını ifade eden Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, “Mobbinge uğrayan mağdurlar bize https://yedek.mobbing.org.tr/tr/ adresine girip ana sayfanın sağ üst tarfında ‘Mağdur Başvuru Formunu doldurarak bize ulaşabilirler.” diye konuştu. …

İdari Dava Nedir? Devlet kurumları tarafından yapılan işlere karşı dava açılması demektir. Bu yolla açılan davalarda idari eylem ve işlemlerin hukuka uygunluğu denetlenir, yerindeliği denetlenmez. İdari Dava Hangi Mahkemede Açılır? İdari davalar idare mahkemesinde, vergi mahkemesinde veya Danıştay’da açılır. İdari Dava Nerede Açılır? Dava konusu olan idari işlemin yapıldığı yerdeki mahkemede açılır (Özel kanunlarla yetki verilen durumlarda farklılıklar olabilir). Dava Dilekçeleri Nereye Verilir? Bulunduğunuz yerde idare ve vergi mahkemesi varsa doğrudan mahkemeye giderek elden teslim etmelisiniz. Dava harcı ve posta gideri alınacağını hesap ederek hazırlıklı gidiniz. Önceden mahkemeye başvurup harç ve posta giderinin ne kadar tutacağını öğrenmeniz yararlı olacaktır. Bulunduğum Yerde İdare/Vergi Mahkemesi Yoksa Ne Yapmalıyım? Dilekçenizi asliye hukuk hâkimliğine verebilirsiniz. Açacağınız dava Danıştay’ın yetki alanına giriyor ise, dilekçenizi varsa idare ve vergi mahkemesi başkanlıklarına, yoksa asliye hukuk hâkimliklerine verebilirsiniz. Yurtdışındayım; Dilekçe Vermek İçin Türkiye’ye Gelmek Zorunda mıyım? Hayır. Türk konsolosluklarına dilekçenizi verebilirsiniz. İdari Dava Hangi İşlere Karşı Açılır? İdarenin hukuka aykırı olarak gerçekleştirdiği iş ve işlemlerin iptali ve uğranılan zararın tazmini için açılır. Dava açılması için ilgili işin idare (bir kamu kurumu) tarafından yapılmış olması gerekir. Ayrıca bu işlemin kesin olarak tamamlanmış olması gerekir. Eğer idari işlem devam ediyorsa, başka bir makamın onayına ihtiyaç varsa, veya verilen karara karşı başvuru yaparak kararın değiştirilmesini talep etmek imkanı varsa o işlem kesin olarak tamamlanmamış demektir. Önce idari yolların tamamının bitirilmesi gerekir. İdari eylemlerden hakkınız ihlal edilmiş ise idari dava açmadan önce, bu eylemleri yazılı bildirim üzerine veya başka suretle öğrendiğiniz tarihten itibaren bir yıl ve her halde eylem tarihinden itibaren beş yıl içinde ilgili idareye başvurarak haklarınızın yerine getirilmesini istemeniz gerekir. İdari Dava Hangi Sürede Açılır? İdare tarafından size yazılı bildirim (tebligat) yapılmasını takiben vergi mahkemelerinde 30, idare mahkemelerinde veya Danıştayda 60 gün içerisinde dava açmanız gerekir. Bu süreler dışında özel kanunlarda düzenlenen dava açma süreleri de vardır. Bana Tebligat Yapılmadı, Ne Olacak? Eğer idareye başvurduğunuz halde size 60 gün içinde cevap verilmez ise talebiniz reddedilmiş gibi hareket etmeniz gerekir. Dava açma süreniz idareye başvurunuzun üzerinden 60 gün geçtikten sonra işlemeye başlayacaktır. Talebime Net Bir Cevap Alamadım, Ne Olacak? İdare, yaptığınız başvuruya 60 gün içerisinde cevap verdiği halde cevabın kabul veya red anlamını taşıyacak açıklıkta olmadığı hallerde, doğrudan dava açabilir veya idarenin işlemi tamamlaması için bekleyebilirsiniz. Bekleme süresi 6 ayı geçemez. 6 aylık süre tamamlandıktan sonra 60 gün içinde dava açmazsanız dava açma hakkınızı kaybedersiniz. Tebligat Elime Geçmedi, Ne Olacak? Adresiniz bulunamadığı için ilan yoluyla tebligat İdari Davaların yapılmış olabilir. Son ilan tarihinden sonra 15 gün içerisinde dava açmanız gerekir. İlanı gereken düzenleyici işlemlerde dava süresi ilan tarihini izleyen günden itibaren başlar. Bu durumun aleyhinizde sonuçlar doğurmasını önlemek için adres bilgilerinizi mutlaka nüfus müdürlüklerine bildiriniz. Tamamlanmamış Bir İşlem Aleyhine Dava Açarsanız Ne Olur? İdari eylemlerden dolayı hakları ihlal edilen kişilerin dava açmadan önce ilgili idareye başvurmaları ve idareden ön karar almaları gerekir. Aksi halde mahkeme tarafından dava dilekçesinin ilgili mercie tevdiine karar verilir. Dava Dilekçenizde Bulunması Gerekenler Nelerdir? İdari yargı mercilerine verilecek dava dilekçesinde aşağıdaki hususlar bulunmalıdır. Aksi halde dava dilekçenizin reddine karar verilebilir. 1. Adınız soyadınız, T.C. kimlik numaranız, açık adresiniz 2. Karşı tarafın adı, adresi 3. Mümkün olduğunca açık ve öz şekilde yazılmak kaydıyla; a. Davanızın konusu b. Davayı açma nedeniniz c. Talebiniz (dava sonucu elde etmek istediğiniz sonuç) d. Yasal dayanaklarınız e. Delilleriniz: i. Dilekçeniz arkasına delil listesi ekleyerek tüm delillerinizi sıra ile yazınız ii. Elinizde olan delilleri dilekçeniz ekinde sıra numarası vererek sununuz iii. Elinizde olmayan delillerin nereden temin edileceğini açık şekilde yazınız f Dava konusu işlemin tarafınıza yazılı bildirim tarihi g. Vergi davalarında davanın ilgili bulunduğu verginin veya vergi cezasının türü ve yılı tebliğ edilen ihbarnamenin tarihi ve numarası ve varsa mükellef hesap numarası h. Varsa dava konusu ile ilgili içtihatlar (önceki kesinleşmiş mahkeme kararlarından örnekler) Dilekçe Nasıl Hazırlanmalıdır? Dilekçeniz davada en önemli aracınızdır. Gereğinden uzun yazılması, gereksiz ayrıntılara boğulması, çok eski ve davayla ilgisiz geçmişten başlayarak olayın anlatılması davanıza zarar verebilir. Aynı şekilde gereğinden kısa yazılmış, önemli hukuki noktaları atlanmış bir dilekçe de davanıza zarar verebilir. Bu nedenle dilekçenizin özenle hazırlanmasını sağlamak sizin sorumluluğunuzdur. Dilekçe karşı tarafın sayısından bir fazla olacak şekilde düzenlenir ve verilir. Bir avukatın/hukukçunun yardımını almanız yararlı olacaktır. Avukat Tutmak Zorunlu mudur? Avukat tutmak zorunlu değildir. Herkes kendisini ilgilendiren konularda dava açmak hakkına sahiptir. Ancak dava açmanın ciddi sonuçlar doğurabileceğini göz önünde tutmanız gerekir. Mali durumunuz avukat tutmaya uygun değilse bulunduğunuz il Barosuna başvurarak “Adli Yardım” kapsamında ücret ödemeksizin avukat atanmasını talep etme hakkına sahip olduğunuzu unutmayınız. Dava Nasıl Açılır? Yukarıda maddeler halinde sayılan hususları içeren dilekçenizle ilgili mahkemeye başvurunuz. Mahkeme görevlileri yatırmanız gereken harç tutarını ve vermeniz gereken posta giderini hesaplayarak size bildireceklerdir. Harcı yatırdığınıza dair makbuzu ve gereken tutarda posta pulunu dilekçeniz ile birlikte teslim ettiğinizde davanız açılmıştır. Size teslim edilecek belgede davanızın görüleceği mahkeme (Örneğin; Ankara 2. İdare Mahkemesi) ve davanıza ait “esas numarası” bulunacaktır. Esas numarası davanın açıldığı yıl ve dosyanın o yıl içinde açılan kaçıncı dava olduğunu gösteren iki bölümden oluşmaktadır (Örneğin; 2009/198). Bu aşamadan sonra yapacağınız tüm işlemleri o mahkeme ile ve belirtilen “esas numarası” ile yapmanız gerekir. (Örneğin; Ankara 2. İdare Mahkemesi Esas No:2009/198) Adresim Değişirse Ne Olur? Mahkeme sizinle posta aracılığı ile iletişim kuracaktır. Bu nedenle adresiniz değiştiğinde vakit kaybetmeksizin yeni adresinizi bir dilekçe ile mahkemeye vermeniz gerekir. Adresinizde bulunamadığınız takdirde mahkemenin olası taleplerinden haberdar olamayacağınız için bu talepleri yerine getirmeniz mümkün olmayacaktır. Bilinen en son adresin tebligata elverişli olmadığının anlaşılması veya tebligat yapılamaması halinde, adres kayıt sisteminde bulunan yerleşim yeri adresinize, bilinen en son adres olarak tebligat yapılır. Bu adreste hiç oturmamış olsanız veya adresten ayrılmış olsanız bile, tebliğ memuru tebliğ edilecek evrakı, o yerin muhtarı veya ihtiyar heyeti azasından birine veyahut zabıta amir veya memurlarına imza karşılığında teslim eder. Ayrıca teslim edilen yerin adresini ihbarnameye yazarak, bu ihbarnameyi gösterilen adresteki binanın kapısına yapıştırır. Kapıya yapıştırma tarihi tebliğ tarihi sayılır. Dava Açtığımda İlgili İşlem Kendiliğinden Durur mu? Bir hakkınızın ihlal edildiğini düşünerek idare mahkemesine dava açtığınızda idarenin o işlemi durmaz. Bunu mahkemeden ayrıca talep etmeniz gerekir. Mahkeme idarenin o işleminin hukuka açıkça aykırı olduğunu ve telafi edilmesi imkânsız zararlar doğuracağını tespit ederse bu sonuçların doğmasını önleyecek bir tedbir olarak “yürütmenin durdurulması” yoluna gider. “Yürütmenin Durdurulması” Ne Demektir? İdarenin dava konusu ettiğiniz işleminin dava sonuçlanıncaya kadar dondurulması anlamına gelir. Örneğin; evinizin yıkılmasına karar verilmişse ve siz bu kararın hukuka aykırı olduğunu düşünüyorsanız idare mahkemesine başvurarak evinizin yıkılmasına dair kararın iptal edilmesini talep edebilirsiniz. Ancak dava sonuçlanıncaya kadar eviniz çoktan yıkılmış olacağı için davayı kazansanız bile adalet yerine gelmiş olmayacaktır. Bu gibi durumlarda dava açarken “yürütmenin durdurulmasını” talep etmeniz gerekir. Dilekçenizin konu kısmına ve talep kısmına mutlaka “yürütmenin durdurulması taleplidir” ibaresini koymanız gerekir. Örnek. …………………………. İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA ‘’Yürütmenin Durdurulması Taleplidir.’’ DAVACI : Adı ve Soyadı ( T.C.No:………. ) Açık adresi. DAVALI : Milli Eğitim Bakanlığı (İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü) DAVANIN KONUSU : Davalı idare tarafına ………. Üniversitesinden ……… Enstitüsü den alınan ‘’Ders aşamasında olduğumu ve derslerde %70 devam zorunluluğunu gösteren Öğrenci Belgemi’’ dayanak gösteren ve benim bulunduğum ilde çalışmam gereken süreyi tamamlayarak ve atama şartlarına sahip olarak atama hakkına haiz iken beni bu haktan açık bir şekilde yaralanabileceğimi gösterir dilekçeyle öğrenim gördüğüm ………… İline Öğrenim Özrümden dolayı yer değiştirme işlemimin yapılması istemime karşı, Davalı idarenin 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01.03………….. sayılı RED CEVABININ iptali isteminden ibarettir İPTALİ İSTENİLEN İDARİ İŞLEM: …………. İline Öğrenim Özrümden dolayı yer değiştirme işlemimin yapılması istemime karşı, Davalı idarenin 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01.03.00-………….sayılı RED CEVABININ iptali isteminden ibarettir TEBLİĞ TARİHİ : . 04/09/ /2012 DAVANIN İZAHI : Bakanlığın tayini ile ……….. tarihinde itibaren ………İli/ilçesi ……. İlkokulu’nda ………… olarak görev yapmaktayım. …………… Üniversitesi ……….. Entitüsü ……………….. Öğrencisi olup; ‘’Ders aşamasında olduğumu ve derslerde %70 devam zorunluluğunu gösteren Öğrenci Belgemi’’ dayanak gösteren ve benim bulunduğum ilde çalışmam gereken süreyi tamamlayarak ve atama şartlarına sahip olarak atama hakkına haiz iken beni bu haktan açık bir şekilde yaralanabileceğimi gösterir dilekçeyle öğrenim gördüğüm Malatya İline atamamın yapılması için Davalı İdareye yaptığım başvuru dava konusu işlemle reddedilerek mağduriyetime sebep olunmuştur. Dava konusu işlemde Hukuka uyarlık bulunmamakta olup, iptal edilerek mağduriyetimin giderilmesi hakkaniyet gereğidir. Anayasadan doğan ve Yönetmelikle verilen bir hak kılavuz ile alınmaktadır. ***Normlar Hiyerarşisinde Kılavuzlar yönetmeliklere aykırı olamaz. Milli Eğitim Bakanlığının yeniden yapılandırılması ile ilgili 14.09.2011 tarih ve 652 sayılı Milli Eğitim Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri hakkındaki Kanunun Hükmünde Kararnamenin 37/3. Maddesinde ;“Öğretmenlerin Bakanlıkça belirlenen hizmet bölge veya alanlarında en az üç eğitim öğretim yılı görev yapması esastır. Bunların yer değiştirme suretiyle atamaları her yıl yapılan atama plan ve programları çerçevesinde eğitim öğretim faaliyetlerini etkilemeyecek şekilde sonuçlandırılır. Bakanlıkça belirlenen özür gruplarına bağlı yer değiştirmeler ise yaz tatillerinde yapılır.”denilmektedir. Bakanlık tarafından belirlenen özür gruplarının ***Ne olduğu; YÖNETMENLİKLE (35.Madde ve 38 Madde ile) belirlenmiştir. Şöyle ki; 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzda Öğrenim Özrü sebebi ile yer değişikliği hakkı açık bir şekilde verilmemiştir. Ama 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer değiştirme Kılavuzu’nun 1. GENEL AÇIKLAMALAR Kısmının 1.19. Maddesi’nin; ‘’Bu kılavuzda yer almayan hususlarda Millî Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği, diğer ilgili mevzuat ve Bakanlık açıklamaları çerçevesinde işlem yapılacaktır.’’ Zaten anılan kılavuz MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ÖĞRETMENLERİNİN ATAMA VE YER DEĞİŞTİRME YÖNETMELİĞİ esas alınarak hazırlanmıştır. Bu yönetmeliğin “Özür Durumuna Bağlı Yer Değiştirmeler” başlıklı 35. Maddesinde “Öğretmenler, sağlık, eş ve öğrenim durumu özürleri nedeniyle özür gereklerinin karşılanabileceği yerlere yer değiştirme isteğinde bulunabilirler. Ancak bu özürler nedeniyle yer değişikliği istekleri, hizmet gerekleri ile özür durumlarının birlikte karşılanması temelinde değerlendirilir.” denilmektedir. Aynı zamanda; Davalı Bakanlık 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzda tarafıma öğrenim özründen yararlanma imkanı verilmemiştir. Bu işlem, Uluslararası Hukuka, T.C. Anayasası’na ve Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğine aykırıdır. İNSAN HAKLARI EVRENSEL BİLDİRGESİ ( 26.MADDESİ) 26. Maddesi’nde ;“Herkes eğitim hakkına sahiptir. Eğitim, en azından ilk ve temel eğitim aşamasında parasızdır. İlköğretim zorunludur. Teknik ve mesleksel eğitim herkese açıktır. Yüksek öğretim, yeteneklerine göre herkese tam bir eşitlikle açık olmalıdır.” T.C. ANAYASASI: (MADDE 42, MADDE 10) “Eğitim ve öğrenim hakkı ve ödevi” başlıklı; MADDE 42– (1) “Kimse, eğitim ve öğrenim hakkından yoksun bırakılamaz.” “Kanun önünde eşitlik” başlıklı; MADDE 10.– “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. (Ek fıkra: 7/5/2004-5170/1 md.) Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. (Ek cümle: 7/5/2010-5982/1 md.) Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. (Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet Organları ve İdare Makamları Bütün İşlemlerinde (…)* kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI ÖĞRETMENLERİNİN ATAMA VE YER DEĞİŞTİRME YÖNETMENLİĞİNİN ( MADDE 35,MADDE 38) “Özür durumuna bağlı yer değiştirmeler” başlıklı; MADDE 35 – (1) “Öğretmenler, sağlık, eş ve öğrenim durumu özürleri nedeniyle özür gereklerinin karşılanabileceği yerlere yer değiştirme isteğinde bulunabilirler.” “Öğrenim durumu özrü” başlıklı; MADDE 38 – (1) “Bu Yönetmelikle öngörülen zorunlu çalışma yükümlülüğünü tamamlayan öğretmenlerden; yurt içindeki yüksek öğretim kurumlarında bilimsel hazırlık, yabancı dil hazırlık ve tez dönemi dâhil tezli/tezsiz yüksek lisans veya doktora eğitimine kayıtlı olan öğretmenler, lisansüstü öğrenim gördükleri yükseköğretim kurumlarının bulunduğu yere görev yerlerinin değiştirilmesini isteyebilirler.” şeklinde düzenlenmiştir. Yukarda belirtilen yasal düzenlemelerde, eğitim-öğrenim hakkı güvence altına alınarak, Öğretmenlere Öğrenim Özrüne Bağlı Yer Değişikliği hakkı getirilmiş iken, Davalı idare tarafından Öğrenim Özründen yer değişikliği ise engellenmiştir. Bu durum Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık arz etmektedir. Öğretmenlerin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğine olarak düzenlenen 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzda dayanılarak haklı başvurum idare tarafından hukuka aykırı olarak reddedilmiştir. Oysa 06.05.2010 tarihli Öğretmenlerin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğinin ilgili maddesinde çok açık bir şekilde “Öğretmenler, sağlık, eş ve öğrenim durumu özürleri nedeniyle özür gereklerinin karşılanabileceği yerlere yer değiştirme isteğinde bulunabilirler. Ancak bu özürler nedeniyle yer değişikliği istekleri, hizmet gerekleri ile özür durumlarının birlikte karşılanması temelinde değerlendirilir.” hükmüme yer verilmiştir. Ancak ilgili yönetmelikten sonra çıkarılan ve açıkça yönetmeliğe göre eksik düzenlenen 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzunda bile 1. GENEL AÇIKLAMALAR Kısmının 1.19. Maddesi’nin; ‘’Bu kılavuzda yer almayan hususlarda Millî Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği, diğer ilgili mevzuat ve Bakanlık açıklamaları çerçevesinde işlem yapılacaktır.’’ İbaresi bile varken bunu ve ilgili yönetmelik açık ve net bir şekilde belirten tayin istemli dilekçeme bile bu kılavuza dayanılarak haklı başvurum reddedilmiştir. Bu kadar açık net olan yönetmenlik ve yasal düzenlemelere rağmen benim eğitim özründen yer değişikliğim engellendi. Bu durum Anayasanın Eşitlik İlkesinde aykırılık arz etmektedir. Yapılan bu işlemde İdare, açıkça Anayasanın 42. Maddesi ve MEVCUT Yönetmeliğe aykırı hareket ederek mağduriyetime sebebiyet vermiştir. İdarenin tesis etmiş olduğu bu işlem keyfi hareketinin bir neticesidir. Bu kapsamda işlemin iptali zaruri hale gelmiştir. Hukuksal olarak İdarece tesis edilen işlemlerin sürekli ,tutarsız ve ani bir şekilde değişmesi, hukuki istikrar ve belirliliği yok ederken, bu değişikliklerin geçmişte tamamlanmış ve/veya kazanılmış haklara geriye dönük olarak uygulanması belirlilik ve istikrarın yanı sıra hukuki güvenliğin de zedelenmesine sebep olmaktadır. Hukuki güvenlik ilkesi, hukuk kurallarında sık sık değişiklikler yapılarak hukuki istikrarı ve belirliliği yok eden kurallar ihdas edilmemesi, geriye yürüyen kuralların kazanılmış haklara dokunmadan bireylerin temel hak ve özgürlüklerini güvence altına alması gerektiğini ifade eder. Henüz mevcut olmayan ve dolayısıyla ilgililerin bilmediği bir dönemde bir idari işlemi uygulamak hukuk güvenliğini sarsar. Hukuki güvenlikten bahsedilebilmesi için öncelikle hukuk kurallarının öngörülebilir olması gerekir. Hukuki güvenlik sadece bireylerin devlet faaliyetlerine duyduğu güveni değil, aynı zamanda yürürlükteki mevzuatın süreceğine duyulan güveni de içerir. Anayasa Mahkemesi’ne göre ise hukuksal güvenlik, yasal ilkelerin getireceklerinin bilinir ve varsayılır olması, bireylerin geleceklerini yasal kuralları incelediklerinde çözebilmeleridir. Hukuki güvenlikten bahsedilebilmesi için öncelikle hukuk kurallarının öngörülebilir olması gerekir. Bu durum hukuk devleti ilkesinin bir gereği olduğu kadar Anayasa’nın 5. maddesiyle devlete yüklenen, vatandaşların refah, huzur ve mutluluk içinde yaşamalarını sağlama, maddi ve manevi varlıklarını geliştirmek için gerekli ortamı hazırlama ödevinin bir sonucudur. Yıllardır verilen bir hak olan Öğrenim Özrü ortada yönetmelikle yapılmış bir düzenleme olmaksızın kılavuz ile eğitim çalışanlarının elinden alınmıştır. Tesis edilen işlem açık ve net olarak hukuka aykırıdır ve iptali gerekmektedir. Öğretmenlerin daha iyi yetişmeleri, bilgi ve birikimlerini artırmaları ve mesleki kariyerleri açısından yüksek lisansın ne denli önem arz ettiği ortadadır. Oysaki 652 sayılı Milli Eğitim Bakanlığı’nın Teşkilat ve Görevleri Hakkındaki Kanun Hükmündeki Kararnamede ve Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmen Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğinde yer alan ‘özür grubu’ ifadesi; sağlık, eş ve öğrenim durumu özürlerini kapsamaktadır. Öğretmenlerin daha iyi yetişmeleri, bilgi ve birikimlerini artırmaları ve mesleki kariyerleri açısından yüksek lisansın ne denli önem arz ettiği ortadadır. Böyle bir durumda Anayasanın 42. maddesi ,652 sayılı KHK ve YÖNETMENLİKLE ‘öğrenim durumu özrü’ne yer verilmesine rağmen kılavuzda bu yönde bir hükme yer verilmemesi hak ihlali teşkil etmektedir. Yapılan bu uygulama eğitim özrü sebebi ile yer değiştirme isteyen öğretmenlerin alanlarında ya da alanları dışında kendilerini geliştirmelerinin engellenmesidir. Eğitim ve Öğretimin kalitesinin artırılması için öğretmenlerin lisansüstü öğrenim görmeye teşvik edilmesi gerekli iken bu şekilde bir işlemin yapılması eğitim ve öğretim için var olan bir bakanlığa hiç yakışmamaktadır. Anayasanın 42. maddesinin 1. fıkrasında, “kimsenin eğitim ve öğretim haklarından yoksun bırakılamayacağı” belirtilmektedir. Yönetmelikle verilen bir hak kılavuz ile alınmaktadır. ***Normlar Hiyerarşisinde Kılavuzlar yönetmeliklere aykırı olamaz. Milli Eğitim Bakanlığının yeniden yapılandırılması ile ilgili 14.09.2011 tarih ve 652 sayılı Milli Eğitim Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri hakkındaki Kanunun Hükmünde Kararnamenin 37/3. Maddesinde “Öğretmenlerin Bakanlıkça belirlenen hizmet bölge veya alanlarında en az üç eğitim öğretim yılı görev yapması esastır. Bunların yer değiştirme suretiyle atamaları her yıl yapılan atama plan ve programları çerçevesinde eğitim öğretim faaliyetlerini etkilemeyecek şekilde sonuçlandırılır. Bakanlıkça belirlenen özür gruplarına bağlı yer değiştirmeler ise yaz tatillerinde yapılır.”denilmektedir. Bakanlık tarafından belirlenen özür gruplarının Ne olduğu; YÖNETMENLİKLE (35.Madde ve 38 Madde) belirlenmiş ve buna dayanarak Kılavuz yayınlanmıştır. Yukarıda maddelerinden söz edilen Yönetmelik halen yürürlüktedir. O zaman bakanlıkça yönetmelikte var olan düzenlemeye göre hareket etmek zorundadır. Keyfi olarak yönetmeliği görmezden gelmek istediği durumda başvuru hakkı verirken istemediği durumda vermemek Hukuki güven ilkesine aykırılık arz etmektedir. Davalı idare 2012 Öğretmenlerin Özür Durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzu’na dayanılarak haklı başvurum idare tarafından hukuka aykırı olarak reddedilmiştir. Eksik düzenlenen 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzunda bile 1. GENEL AÇIKLAMALAR Kısmının 1.19. Maddesi’nin; ‘’Bu kılavuzda yer almayan hususlarda Millî Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği, diğer ilgili mevzuat ve Bakanlık açıklamaları çerçevesinde işlem yapılacaktır.’’ İbaresi bile varken bunu dilekçemde açık ve net bir şekilde belirttiğim halde başvurum red edilmiştir. Oysa 06.05.2010 tarihli Öğretmenlerin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliğinin ilgili maddesinde çok açık bir şekilde “Öğretmenler, sağlık, eş ve öğrenim durumu özürleri nedeniyle özür gereklerinin karşılanabileceği yerlere yer değiştirme isteğinde bulunabilirler. Ancak bu özürler nedeniyle yer değişikliği istekleri, hizmet gerekleri ile özür durumlarının birlikte karşılanması temelinde değerlendirilir.” hükmüne yer verilmiştir. HALEN BUGÜN İTİBARİ İLE YÜRÜLÜKTE OLAN (YANİ HAYATTA OLAN) bu yönetmenlik ile Davalı İdare , bu yönetmenlik halen yürürlükteyken ve bu yönetmenliğe dayanarak atama kılavuzları hazırlanırken ve atamalar yapılırken ANAYASANIN EŞİTLİK İLKESİNE ve MEVCUT YÖNETMENLİĞE açıkça aykırı davranmış ve benim bulunduğum ilde çalışmam gereken süreyi tamamlayarak ve atama şartlarına sahip olarak atama hakkına sahip iken beni bu haktan açık bir şekilde mağdur etmiştir. Davalı İdare hem Anayasanın 42. Maddesini, hem İnsan Hakları Sözleşmesini (26.Maddesi) ve en Önemlisi Mevcut Yönetmenliği (35 ve 38. Maddesi’ni) ve aşağıda belirtilen Hukuksal emri de yok saymıştır. “Kanun önünde eşitlik” başlıklı;(Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) ’’Devlet Organları ve İdare Makamları BÜTÜN İŞLEMLERİNDE (.)* kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.’’ Hukuksal emri dikkate almamıştır. Kozalist niteliği gereği, hukuk devletinin içinde yer alan tüm Tüm Hukuksal Varlıkların ,her ne şekil olursa olsun bütün davranışlarının hukuka uygun bir sebebe dayalı olması zorunlu olduğundan; Anayasamızın 42. Maddesi ,İnsan hakları sözleşmesi,KHK ve Öğretmen Atama yer değiştirme yönetmenliğinin (35 ve 38. Maddesi) hukuksal ve dinamik bir vücutken bu hukuksal varlıklar yok sayılarak benim bulunduğum ilde çalışmam gereken süreyi tamamlayarak ve atama şartlarına sahip olarak atama hakkına haiz iken beni bu haktan açık bir şekilde mağdur etmiştir , mağdur olduğumdan 2577 Sayılı Yasanın 27. Maddesinin 2 Numaralı Bendi gereğince “idari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ve idari işlemin açıkça hukuka aykırı olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulmasına karar verebilirler.” denilmektedir. Ayrıca 27. Maddesinin 4 Numaralı Bendi, “Yürütmenin durdurulması istemli davalarda 16. maddede yazılı süreler kısaltılabileceği gibi, tebliğin memur eliyle yapılmasına da karar verilebilir.” hükmüne amirdir. Dava konusu işlem açıkça hukuka aykırı olduğundan ve söz konusu atama işleminin yapılmaması halinde telafisi güç veya imkânsız zararların doğacağı aşikâr bulunduğundan dolayı; 27. Maddede aranılan şartların da oluştuğu dikkate alınarak, davalı idarenin savunması alınmaksızın yürütmenin durdurulması kararın verilmesi gerekmektedir. Yukarıda izah ettiğim nedenlerle işbu davanın açılması zarureti hasıl olmuştur Takdir Mahkeme’nindir. HUKUKİ SEBEPLER : T.C. Anayasası ( 42. Maddesi ), İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi( 26. Maddesi), 14.09.2011 tarih ve 652 sayılı Milli Eğitim Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri hakkındaki KHK, Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenleri Atama ve Yer Değiştirme Yönetmenliği ( 35 Maddesi ve 38 Maddesi ) vs. ilgili tüm yasal mevzuat. DELİLLER : Hizmet Belgesi, Öğrenim belgesi, 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01..03.00-………….. sayılı işlem, MEBBİS’de Başvuru hakkı verilmediğine dair Ekran çıktısı, Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği, 2012 Öğretmenlerin Özür durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzunun 1. GENEL AÇIKLAMALAR Kısmının 1.19. Maddesi, vs Hukuki deliller. SONUÇ VE TALEP : Yukarıda arz ile izahına çalıştığım ve mahkemenin re’sen gözeteceği sair hususlar nedeni ile; 1) Çalıştığım Kurumun İdaresine dilekçe ile başvurarak ve Üniversite Öğrenim belgesini de ibraz ederek Öğrenim Özrümden dolay yer değiştirme işlemimin yapılmasına dair talebime karşı Davalı idarenin 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01.03………./………. sayılı RED CEVABININ İPTALİNE , 2) Tüm yargılama harç ve masrafının karşı taraf üzerinde bırakılmasına karar verilmesi hususunda gereğini saygılarımla arz ile talep ederim. DAVACI Adı ve Soyadı İmza EKLER : 1) İdarenin 23.08.2012 tarih ve B.08.0.İKG.0.01..03……/…… sayılı Red cevaplı işlemi , 2) Atama talepli dilekçem 3) Öğrenim Belgesi , 4) Zorunlu çalışma yükümlüsü olmadığıma dair Kişisel Bilgiler Modülünde MEBBİS ekran çıktısı 5) Hizmet Belgesi , 6) 2012 Öğretmenlerin Özür Durumuna Bağlı Yer Değiştirme Kılavuzu 7) 06.05.2010 tarihli Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenlerinin Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği Örnek. ……………………İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞINA Yürütmenin Durdurulması Taleplidir-Duruşma İstemlidir DAVACI :Adı ve Soyadı TC.n-………….açık adresi. DAVALI :……………….. Belediye Başkanlığı DAVANIN KONUSU : İptal ve Tam Yargı davası İPTALİ İSTENİLEN İDARİ İŞLEM: İnşaat ruhsatı talebimizin zımni ret edilmesi. MÜRACAAT TARİHİ : ../../2012 ZIMNİ RET TARİHİ :../../2012 DAVANIN İZAHI : Davalı idare ile yıllardır süren Hukuk Mücadelemizin nereye varacağını bilemez bir hale geldim. Davalı idarenin vurdumduymaz, başına buyruk, Hukuku hiçe sayma, vatandaşa eziyet çektirme, Mahkeme kararlarını uygulamama sonucunda mağduriyetimin giderilmesi için Yüce Mahkemenize bir kez daha başvurma durumunda kaldım. Şöyle ki; 1- ../../……. tarihinde davalı idareye, ……… mah. ……. ada ……. parsel taşınmaz üzerine inşaat yapılması için mevzuatın emredici hükümleri doğrultusunda müracaatta bulundum. 2- Evraklarımın ve projelerimin incelenmesi neticesinde herhangi bir eksiliğimin bulunmaması üzerine, PROJELERİM ONAYLANMIŞ, ruhsat düzenlenmiş, ilgili mühendislerden imzaları alınmış, (gerektiğinde mühendisler şahit olarak ifade verebilirler) …….. sıra nolu makbuz ile ruhsat harcı tarafımdan nakden tahsil edilmiş, ancak; Ruhsatım onaylanıp tarafıma verilmemiştir. 3- 3194 sayılı imar Kanunu mad. 22’ye göre ruhsatın nasıl verileceği hüküm altına alınmıştır. 4- İnşaat ruhsat harcının yatırılması o işlemin sonuçlanması anlamındadır, çünkü; herhangi bir eksiklik olsa idi, ruhsat harcı tahsil edilmezdi. “içtihatları birleştirme kurulu kararında, Hukuki sonuçlarını yerine getirmiş olan durumların artık geri dönülmez, vazgeçilmez haklar olduğu, yani kazanılmış hak teşkil ettiği” mevcuttur. Yine Danıştay’ımızın 9.Dairesi bir kararında; ” 3194 sayılı İmar Kanununun 22/1 maddesine göre yapı ruhsatiyesi alabilmek için maddede belirtilen belgelerle birlikte müracaat edilmesi öngörülmüş, açıklanan yasa hükümlerinden, ruhsat alabilmek için ilgili yerlere imar kanunu 22.maddesinde sayılan belgelerle birlikte müracaat edileceği, eklenmesi zorunlu olan bu belgelerin inceleneceği ve uygun görüldüğü takdirde, 2464 sayılı kanunun ek.5 maddesine göre harç yatırıldıktan sonra ruhsat verileceği” mevcuttur. 5- Davalı İdare, ruhsatı vermemek için otopark ücreti yatırmadığımı şifai olarak bana söylemiş, bende söz konusu ada parsel yanında bulunan tüm inşaatlardan otopark ücreti alınmadan ruhsatlar verilmiş olduğunu beyan etmem üzerine, ilgililer hakkında işlemler yapılmış, görevden uzaklaştırılmış, Belediye Başkan yardımcısı benden otopark ile ilgili sorunu halletmemi istemiş, bende mimari projede bodrum katta otopark yerini tefriş ettirerek ……. yılında tekrar ruhsatın verilmesini talep etmiştim. 6- Davalı idare, yine tarafıma herhangi bir eksikliğim veya noksanlığım ile alakalı hiçbir şekilde yazı yazmamış, ruhsatımı düzenleyip vermeme sebebinin bu sefer de ruhsat harcı farkı yatırmadığımı önceki mahkeme dosyalarına verdikleri dilekçelerde belirtmişlerdir. (Halbuki İmar Kanunu mad.29 harç konusunda ne olacağı bellidir.) 7- Davalı idarenin bu kasti davranışları neticesinde Kahramanmaraş 2 Asliye Hukuk Mahkemesine müracaat ederek söz konusu inşaatın ruhsatının verilmesine engel teşkil edecek fiili yada Hukuki bir durumun bulunup bulunmadığı hususunda tespit talebim ile aldığım bilirkişi raporu ve Mahkeme kararı ile davalı idareye ruhsatımın düzenlenip verilmesi için ../../…. gün …………sayılı dilekçe ile müracaatta bulundum. 8- Davalı idare ../../….. gün ve ……. sayılı cevabi yazısında; “..binaya ait projelerin yürürlükte olan yönetmelik hükümlerine uygun hale getirilmesi gerektiği müteaala olunur.” Karar ile RET etmiştir. 9- Davalı idarenin bu ret işlemini ………. 1.İdare Mahkemesine dava açarak ……../……. Esas ……../…… Karar sayılı kararı ile İPTALİNE karar verilmiştir. Bu karar DAVALI İDARENİN TEMYİZ YOLUNA GİTMEMESİ SONUCUNDA KESİNLEŞMİŞTİR. 10- Kesinleşmiş İdare Mahkemesinin bu kararı ile “gerideki haklarımın iadesi yani ruhsatımın düzenlenip verilmesi gerekirken” davalı idare türlü arayışlar içerisine girmiş, aylar sonra ../../…… gün ve …… sayılı mühürleme zabtı düzenlemiş,(mühürleme zabtı tamamen Hukuka aykırı düzenlenmiştir) ../../…… gün ve …….. kayıt nolu dilekçe ile, ortada kesinleşmiş bir İdare Mahkemesi kararı varken ve bu kararı uygulamanız gerekirken tarafıma böyle bir mühürleme zabtı düzenlemeniz Hukuka aykırıdır itirazında bulunmuş, ../../…… gün ve …….. sayılı cevabi yazı ile;”.. bahse konu mühürleme dosyası imar kanunu 42 maddesi ve TCK 184 maddesi gereği işlem yapılması hususunda bir karar alınması için belediye encümenine sevk edilmiştir.” verilmiştir. 11- Davalı İdare, …………… Cumhuriyet Baş Savcılığına TCK 184/1 53. mad. Gereği suç duyurusunda bulunmuş, ……………..3.Asliye Ceza mahkemesi ……../…… Esas ……/…… Karar sayılı kararında; “………….. 1.İdare Mahkemesinin ruhsat vermeme işleminin iptal edildiği, sanığın atılı suçtan CMK 223/2-a maddesi gereğince BERAATİNE kararı” verilmiştir. 12- Davalı idarenin kesinleşmiş ………… 1.İdare Mahkemesinin kararını uygulanmadığından dolayı açtığım tazminat davası ……….. 1.İdare Mahkemesinin …………/…… E: ……/…….Kararı ile manevi tazminata hükmedilmiş, dosya Danıştay 6.Dairesinde olup hala derdesttir. 13- Davalı idareye, …/../……. gün ……… kayıt nolu dilekçe ile Bayındırlık ve iskan Bakanlığının ../../…… gün ……… sayılı yazıların da; “..yargı kararına uyulması anayasal zorunluluktur, uygulamaya dönük bu tür sorunların yaşanmaması için 3194 sayılı imar kanununun 22.maddesi uyarınca, müracaat tarihinden itibaren 15 gün içinde müracaatçıya ilgili bütün eksik ve yanlışların yazı ile bildirilmesi, ruhsatsız ve ruhsata aykırı yapılara hakkında düzenlenecek yapı tatil tutanaklarında, mevzuata aykırılığın ve gerekçelerinin ayrıntılı olarak açıklanması..” gerektiği hususundaki yazı ile müracaat ettim. 14- Davalı idare ../../…….. gün …….. sayılı yazıları ile “..Riyaset makamının ../../….—……. tarih sayılı oluruyla inceleme ve değerlendirme komisyonu oluşturulmuş olup; komisyon incelemesini tamamladıktan sonra ayrıca tarafınıza bildirilecektir.” denmiştir. 15- Davalı idare, ../../……. gün ve ….-……. sayılı yazıları ile “ Bahse konu inşaatın yürürlükteki mevzuat hükümlerine uygun şekilde ruhsatlandırılması gerektiğinden, projelerinin yürürlükteki mevzuata uygun olması koşuluyla,………. yılında TAHSİL EDİLEN YAPI RUHSAT HARCI MÜKTESEP HAK SAYILARAK YAPIYA RUHSAT TANZİMİ YAPILABİLİR.” Denmiştir. 16- Davalı idarenin bu itirafı göstermektedir ki, Ruhsat harcını müktesep hak sayıyor, ancak ruhsat verilmesi talebime,../../……. gün ve …… sayılı müteaala-ret cevabi yazılarında olduğu gibi yine yürürlükteki mevzuata göre projelerin düzenlenmesi gerektiğini beyan ediyor. Davalı idarenin bu tutumunu, bu cevabına, yüce Mahkemenin takdirlerine arz edeceğim ve hatırlatmakta fayda gördüğüm,……….. 1.İdare Mahkemesinin ………./……..gün- E: ………./……. K: Sayılı KESİNLEŞMİŞ KARARI olduğunu belirtmekten başka ne yapabilirim ki. 17- Davalı idarenin, daha önceki ruhsat müracaatıma verdiği “ yürürlükteki mevzuata göre projelerin düzenlemesi halinde ruhsatın verileceği ve bu nedenle müteaala ile ret ettikleri işlemin anılan İdare Mahkemesince İPTAL edildiği bu kararın KESİNLEŞTİĞİ halde” aynı yazıları yazarak tekrar beyan etmesini, yargı kararının nasıl arkasından dolanmak anlamında, yani sen istediğin kadar iptal kararı al, istersen bu karar kesinleşsin, ben bildiğimi yaparım bildiğimden şaşmam düşüncesi değilmidir. 18- Davalı idare, bir vatandaş olarak haklarımı aramam ve verdikleri Müteaala ile RET işlemini İPTAL davası açarak kazanmam ve bu kararın kesinleşmesini içlerine sindirememeleri sonucunda bu sefer../../……. gün ve …….. sayılı yazı ile ../../….. gün/……. tarih sayılı yıkım kararı alındığı tarafıma bildirilmiştir. 19- Bu yıkım kararını yine …………1.İdare Mahkemesine dava açarak ……….günlü ………/……. E: ………/…….. sayılı Kararı ile İPTALİNE kararı verilmiştir. Davalı İdare bu kararı temyiz etmiş Danıştay 6.Dairesi ………/……. Esas ……/…… Karar sayılı kararı ile Mühürleme zabtında yazılı bulunan “Mevcut ruhsatsız binanın Batı cephesinde bulunan K-1 inşaatın betonu dökülmüş vaziyetteyken mühürlenmiştir” yazısını aynı parsel içerisinde başka bir yapı yapılmış gibi algılamış ve kararı bozmuştur. Bu bozma kararına itiraz edilmiş, yine aynı karar verilmiş, akabinde ……….. 1.İdare Mahkemesi 2012/……. E: 2012/…….. K: sayılı kararı ile Danıştay’ın verdiği karar doğrultusunda Yıkım Kararını RET ETMİŞTİR. Aleyhime sonuçlanmıştır. Burada kesinleşmiş kararın uygulanmadığını bu kararın bir nevi hiçbir önemi yokmuş gibi davranıldığını, oluşacak maddi ve manevi zararlarımdan dolayı sayın Hakimlerin de sorumlu olduğunu belirtmekte fayda görüyorum. 20- Danıştay 6.Dairesine yazdığım temyiz dilekçelerimde K-1 inşaatın ayrı bir inşaat olmadığını, onaylanan projede ve harcı alınan işlemde tek blok inşaat olduğunu Kitle nizam K-8 ve K-1 olarak projesinde çizildiğini, Davalı idarenin amacının kesinleşmiş mahkeme kararını uygulamamak adına yaptığı aldatmaca olduğunu belirtmeme rağmen yazılı beyanlarım dikkate alınmamış ve …………..1. İdare Mahkemesi de aynı doğrultuda karar vermiştir. 21- Şimdi Sayın Mahkemeye verdiği kararın nasıl bir yanlış karar olduğunun delili iş bu açılan zımni ret işleminin iptal davasıdır. Çünkü ; davalı idarenin işlemini yani K-1 inşaatı, yüce Mahkeme aynı parsel üzerinde ayrı bir yapı olarak değerlendirmiş olduğundan 12.03.2012 gün ve ……… kayıt nolu dilekçe ile RUHSAT talebinde bulundum. 22- Davalı idare bu talebime cevap vermeyerek zımni ret etmiş olduğundan dolayı, bu zımni ret işleminin iptali ve Yürütmesinin durdurulmasına, …………1.idare Mahkemesinin ../../……. günlü ……/…….. E: ……/……. K: ile ruhsat vermeme işleminin iptal edildiği ve bu kararın Kesinleştiği sabit olduğundan, davalı idarenin tekrardan, projelerin yürürlükteki yönetmeliğe göre düzenlenmesini tekrar isteyemeyeceği, İptal kararının uygulanması için gerideki haklarımın yani onaylanan ve ruhsat harcını tahsil edilen yıl itibariyle ruhsatımın düzenlenerek tarafıma verilmesi hakkında dava açma zaruretim hasıl olmuştur. HUKUKİ SEBEPLER : İdari Yargılama Usulü Kanunu, vs. DELİLLER : ……………1.idare Mahkemesinin ../../…….. günlü ………./……..E: ……./K…….. Kesinleşmiş Kararı,Yine ../../…… günlü …………/……… E: ……./…….. Kararı,Yine, ../../…….GÜN/…….. E: ………/………. Kararı, Müracaat dilekçelerim, Davalı kurum kayıtları, 3194 sayılı İmar Kanunu, gerektiğinde her türlü hukuki deliller. SONUÇ VE İSTEM : Yukarda açıklanan nedenler ve re’sen mahkemece tespit edilecek sair iptal nedenleri ile Davalı idarenin ../../2012 gün ve …………kayıt nolu dilekçeme cevap vermeyerek, açıkça Hukuka, Usul ve Kanuna aykırı olan zımni ret konulu işlemin, İPTALİNE ve YÜRÜTÜLMESİNİN DURDURULMASINA, Davanın duruşmalı olarak yapılmasına, ………. 1.idare Mahkemesinin ../../………. günlü ……./…… E: ………/………. K: ile ruhsat vermeme işleminin, yani projelerin yürürlükteki yönetmeliğe göre düzenlenmesinin istendiği müteaala-ret işleminin iptal edildiği ve bu kararın Kesinleştiği sabit olduğundan, aksi yönde işlem yapılmasını gerektiren iptal kararları sonuçları bakımından, gerideki haklarımın verilerek, yani olumlu işlem yaparak, projeleri onaylanan ve ruhsat harcını müktesep hak sayan davalı idareden tarafıma ruhsatımın düzenlenip verilmesini, yargılama giderlerinin ve ücretin davalı idareye yükletilmesine karar verilmesini saygılarımla arz ve talep ederim. …/ 10/2012 Adı ve Soyadı iMZA Örnek. DANIŞTAY BAŞKANLIĞINA Sunulmak Üzere ANKARA İDAREMAHKEMESİ BAŞKANLIĞINA Yürütmenin Durdurulması Taleplidir. DAVACI ……. : …….. ( TC.Kimlik No: ….) ADRES………: …… ….. DAVALI …….. : İçişleri Bakanlığı ÖĞRENME TARİHİ.. : ../../2012 DAVANIN KONUSU..: İçişleri Bakanlığı Emniyet Genel Müdürlüğünce, 12/11/2010tarihli Bakanlık Oluruna istinaden 05/03/2011 tarihinde yapılan Başpolis Memuruve Kıdemli Başpolis Memuru Rütbelerine Yükselme sınavında başarılı olmam vebaşpolis olarak .. tarihinden itibaren fiilen terfi ettirilmeme rağmen, sınavındayanağı olan Yönetmeliğin geçici 1. Maddesinin Danıştay 12. Dairesinin05/10/2011 tarihli ve 2011/3204 Esas sayılı kararı ile yürütülmesinindurdurulması üzerine, Emniyet Genel Müdürlüğünce 29/11/2011 tarihindeyayımlanan 2011/103 sayılı Genelgeye istinaden yeniden yapılan yerleştirmesonucunda; branş kotası olduğundan bahisle başpolis rütbesine yerleştirilmememedair işlem ile işlemin dayanağı olan 29/11/2011 tarihli ve 2011/103 sayılıGenelgenin ve mezkur genelgeye dayalı olarak yapılan tüm atamaların öncelikleyürütmesinin durdurulmasına müteakiben iptaline ve anılan işlem sebebi ilemahrum kaldığım ve kalacağım tüm mali ve özlük haklarımın işlem tarihiitibariyle işletilecek yasal faizi ile birlikte tarafıma verilmesine kararverilmesi talebimdir. AÇIKLAMALAR Emniyet Genel Müdürlüğü,Koruma Daire Başkanlığında Dalgıçbranşında polis memuru olarak görev yapmakta iken 05/03/2011 tarihinde yapılanBaşpolis Memuru ve Kıdemli Başpolis Memuru Rütbelerine Yükselme Sınavı sonrasıyerleştirildiğim başpolis rütbesinde halen görev yapmaktayım. Anılan Sınavın ..tarihinde yapılan ilanında, 10 yıllık hizmet süresi ve 35yaşından gün alanlar için illere göre alınacak başpolis kontenjanları belirlenmiştir…….. İli İçin ise bu grup kontenjanı ……..olarak takdir edilmiştir.Toplam ……katılımcının başvurduğu sınav neticesinde, Yönetmelikte belirlenendiğer parametrelerle ( sicil notu, eğitim durumu, kıdem, ceza) birlikte 68.6olarak tespit edilen yerleştirme puanı ile genel sıralamada …..oldum.Müteakiben de …tarihinde başpolislik rütbesine terfi ettirildim. Mezkur sınavın dayanağı olan Emniyet Hizmetleri Sınıfı Başpolis Memuru VeKıdemli Başpolis Memuru Rütbelerine Yükselme Esaslarına Dair Yönetmeliğin,”.(1) En az 10 yıl fiilen görev yapmış veya 35 yaşından gün almış polismemurlarının başpolis memurluğu rütbesine yükselmeleri için yapılacak ilk sınavile 24 yıl ve üzeri fiili hizmet süresi bulunan polis memurlarının başpolismemurluğu rütbesine yükselmeleri için yapılacak ilk sınavda, başpolis memurluğurütbesine yükselmeye hak kazananlar; birimler için tespit olunan kontenjan aşılmamak kaydıyla çalıştıkları birimlerde yükselirler.” şeklinde ki Geçici 1.Maddesinin Danıştay 12. Dairesinin 05/10/2011 tarihli ve 2011/3204 Esas sayılıKararı ile yürütülmesinin durdurulması üzerine, davalı idarece bu kez branş kotasınıöngören 29/11/2011 tarihli ve 2011/103 sayılı Genelge yayımlanmıştır. Anılangenelgeye müsteniden yeniden yerleştirme yapılmış ve … Sitesinde yayımlanan yerleştirme sonucunda da branş kotası gerekçesi ile yerleştirilemediğimi öğrenmem üzerine de işbu davayı açma zarureti hasıl olmuştur. HUKUKİ SAVUNMAMDIR: İptali talep edilen işlem, aşağıda açıkladığımnedenlerle mevzuata ve hukukun genel prensiplerine ve Danıştay 12. DairesinceYürütmenin Durdurulması yönünde verilen kararın gerekçesine açıkça aykırı olupiptaline karar verilmesi iktiza etmektedir. Şöyle ki; 1)) Yerleştirme işleminde “Branş kotası” getirilmesi, sınavın amacına veruhuna aykırı olduğu gibi, sonucu itibariyle Emniyet hizmetleri Sınıfında kabuledilen hiyerarşik yapı ile de uyuşmamaktadır. Zira, branş kotası getirilmeksuretiyle düşük puan alan yerleşmesine rağmen yüksek puan alan branşı içinbelirlenen kontenjanın çok düşük olması hasebiyle yerleşememiştir. Örnek vermekgerekir ise, 5810 kişi olarak kotası belirlenen Genel Hizmetler branşında görevyapan ve 27,1 puanı olan bir polis baş polis olarak yerleştirildiği halde, halen görev yaptığım …………… branşı olarak belirlendiği için ,,,,,,,,, puanalmama rağmen yerleşemedim. Sonuç itibariyle, sınav ile ulaşılmak istenen “en başarılı olanlarınatanması” yönündeki evrensel ilke branş kotası getirilmek suretiyle işlemezhale getirilmiş, başka bir ifade ile yarışma esaslarına aykırı olarakbaşarısızlık, davalı idarece ödüllendirilmiştir. Mevcut durumun kabul edilemez diğer bir yönü ise, en düşük puan ile başpolisrütbesine yükseltilenlerin branşına bakılmaksızın tüm branşlardaki polislerinüstü olduğudur. Kaldı ki, mezkur sınavda halen bulunduğun branş dışındaki birbaşka branş kontenjanında yerleşmek için tercih hakkı da bulunmamaktadır. 2) Branş kotası getirilmesi, Anayasanın “Kanun Önünde Eşitlik ” başlığınıtaşıyan 10. Maddesinin “.Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce,felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanunönünde eşittir. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlikilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” yolundaki amir hükmüne uygun olmadığı gibi kariyer ve liyakat esaslarına da açıkça aykırı sonuçlardoğurmuştur. Eşit koşullarda yapılan sınav sonucunda yapılacak yerleştirme işleminde bir grup branş için daha yüksek kota belirlemek suretiyle, diğerbranşlarda görev yapan polislerin durumu eşitlik ilkesi ile bağdaşmayacakşekilde ağırlaştırılmıştır. Ayrıca, en iyilerin seçilerek yükseltilmesi amacınahizmet etmesi gereken sınav, branş kotası getirilmek suretiyle amacındanuzaklaştırılmıştır. 3) Diğer taraftan, sınavın dayanağı olan Emniyet Hizmetleri Sınıfı BaşpolisMemuru Ve Kıdemli Başpolis Memuru Rütbelerine Yükselme Esaslarına DairYönetmeliğin tanımlar başlıklı 4üncü maddesinin (f) bendinde, Branş, EmniyetTeşkilatındaki görevlerin yerine getirilebilmesi amacıyla oluşturulan özelyetenek, teknik bilgi ve beceri gerektiren özel hizmet alanları olaraktanımlanmıştır. Görüldüğü üzere özel yetenek, bilgi ve beceri, branşların belirlenmesinde kriter olarak dikkate alınmıştır. Hal böyleolunca, daha nitelikli ve özel şartları taşıyan polislerin görev yaptığıbranşlara özgü olarak daha az sayıda kontenjan belirlenmesi, bu branşlardagörev yapan polislerin başpolis rütbesine yükseltilmelerini dolaylı olarakengellemiştir. Başka bir ifade ile bu kez de nitelikli olmak cezalandırılmıştır. 4) Diğer taraftan, bu durum, Hukuk devletinin gereklerinden biri olan ve”kişilerin gelecekle ilgili plan, düşünce ve kararlarında var olan hukukkurallarına güvenerek hareket etmelerinin hukuken korunmasıdır” şeklinde ifadeedilen Hukuksal güvenlik ilkesi ile de bağdaşmadığı gibi, Anayasanın 5.maddesinin, ” Devlet, vatandaşların refahı huzur ve mutluluk içindeyaşamalarını sağlama, maddi ve manevi varlıklarını geliştirmek için gerekliortamı hazırlama hazırlar ” şeklindeki hükmüne de açıkça aykırılıkoluşturmaktadır. Zira, dava konusu işlem ile kariyer ve liyakat ilkelerine göreyükselebileceğim yönündeki haklı beklentim bertaraf edilmiştir. Yukarıda açıklandığı üzere, dava konusu işlem açıkça hukuka aykırı olduğugibi, halen başpolis rütbesinde görev yapmam ve bu işlem sebebi ile rütbemingeri alınması söz konusu olacağından işlemin yürütmesinin durdurulmasına dakarar verilmesi gerekmektedir. NETİCE ve TALEP: Yukarıda izah olunan ve resen nazara alınabilecek olansebepler muvacehesinde; Emniyet Genel Müdürlüğünce 29/11/2011 tarihinde yayımlanan 2011/103 sayılı Genelgeye istinaden yeniden yapılan yerleştirme sonucunda; branş kotası olduğundan bahisle baş polis rütbesine yerleştirilmememedair işlem ile işlemin dayanağı olan 29/11/2011 tarihli ve 2011/103 sayılı Genelgenin ve mezkur genelgeye dayalı olarak yapılan tüm atamaların öncelikle yürütmesinin durdurulmasına müteakiben iptaline ve anılan işlem sebebi ilemahrum kaldığım ve kalacağım tüm mali ve özlük haklarımın işlem tarihi itibariyle işletilecek yasal faizi ile birlikte tarafıma ödenmesine ve yargılama giderlerinin davalı idare üzerinde bırakılmasına karar verilmesiniarz ve talep ederim…/../2012 DAVACI Adı ve Soyadı iMZA   İDARİ YARGILAMA USULÜNDE KANUN YOLLARI SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR İlk derece mahkemelerinin verdikleri ara kararlara, görev itirazı üzerine verilen görevsizlik kararlarına ya da yürütmenin durdurulması talepleri hakkında verilen kararlara karşı kanun yollarına başvurulamaz. Yargı kararlarının değişmezlik kuvvet ve niteliğine “kesin hüküm” denilmektedir. Kesin hüküm şekli ve maddi olmak üzere ikiye ayrılır. Şekli anlamda kesin hükmün amacı bir davanın sona ermesine hizmet etmektir. Bir hükmün şekli anlamda kesinlik kazanabilmesi için mutlaka esasa ilişkin bir karar olması gerekmez. Usul ve şekle ilişkin kararlar da şekli anlamda kesinlik kazanma niteliğine sahiptir. Şekli anlamda kesinliğin sonuçları; bu karara karşı normal yasa yollarına gidilemez. Şekli anlamda kesinlik maddi anlamda kesinliğin ön şartıdır. Yani hüküm şekli anlamda kesinleşmeden maddi anlamda kesinleşemez. Maddi anlamda kesinlik, şekli anlamda kesinlik kazanmış kararlara tanınan kanuni kesinlik vasfıdır. İdari yargıda kesin hükmün bazı istisnaları bulunmaktadır. Bunlar: Açıklama, yanlışlıkların düzeltilmesi, kararın düzeltilmesi ve yargılamanın yenilenmesidir. Yanlışlıkların düzeltilmesi yalnızca maddi hataların düzeltilmesi için başvurulacak bir yol olduğundan ve hukuki yanlışlıkların düzeltilmesi için kullanılamayacağından; ve açıklama da yargılama neticesinde verilen kararın açık ve anlaşılır olmaması durumunda taraflardan her birinin kararın açıklanması ve aykırılığın giderilmesine hususunda mahkemeye talep yöneltmesine ilişkin olduğundan, İdari Yargılama Usulünde Kanun Yolları kapsamında ele alınması doğru olmayacaktır. Yukarıda izah edilen nedenlerle, kesin hükme ulaşma çabası doğrultusunda ve bir o kadar da kesin hükmün elde edilmesi sürecini uzatan mahkemelerin kararlarına karşı gidilecek kanun yolları sonucunda verilen kararları sırasıyla, temyiz, itiraz, kanun yararına itiraz, kararın düzeltilmesi ve yargılamanın yenilenmesi başlıklarıyla ele alacağız. Konunun kolay izahı ve hatırlatma açısından kanun yollarının kısa tanımı ve özellikleri üzerinde durulduktan sonra, kanun yolları sonucunda verilecek kararları ve sonuçlarını belirteceğiz. TEMYİZ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR A. Genel olarak Temyiz: Olağan kanun yollarından olan temyiz, ilk derece mahkemeleri tarafından verilen nihai kararların üst mahkeme tarafından hukuka uygunluk bakımından denetlenmesidir. İYUK md. 46-50 arasında düzenlenen temyiz, itirazdan farklı olarak işin maddi yönü ile ilgilenmemekte, aksine sadece hukuki yönden kararları irdelemektedir. İdare mahkemesinin ve Danıştay dairesinin nihai kararları, kararda bir hukuk kuralının yanlış uygulanması durumunda temyiz edilebilecek ve ilk derece mahkemesinin kararı sadece hukuka uygunluk bakımından inceleme konusu yapılacaktır. Temyiz merci temyiz ve cevap dilekçelerinde ileri sürülen temyiz sebepleri ile bağlı olmamasına rağmen, yeni bilgi ve belge araştırması, olay ve delil araştırması yapamaz ve ancak dosya üzerinden inceleme yapabilir. Dosya üzerinden yaptığı inceleme sonucunda, tarafların ileri sürmediği bir temyiz nedeni bulursa, bozma kararı verecektir. İlk derece mahkemelerinin bütün kararlarına karşı temyiz yolu açık değildir ve bu kararların temyiz edilebilmeleri için bir takım şartlarınvarlığı gerekmektedir. İdari yargının görevli olduğu konularda davanın görev ve yetki yönünden reddedilerek dosyanın görevli veya yetkili mahkemeye gönderilmesi, kanun hükmü uyarınca temyiz edilemeyecek kararlardandır. B. Temyiz İncelemesi: Danıştay dava daireleri ile idare mahkemelerinin nihai kararlarına karşı tebliğ tarihini izleyen otuz gün içinde Danıştay’da temyiz yoluna başvurulması gerekmektedir. Kararı veren Danıştay dairesi veya mahkeme, temyiz dilekçesine karşı cevap dilekçesi verildikten sonra veya cevap süresi geçtikten sonra, dosyayı Danıştay’a veya Kurula gönderir. Temyiz süresi geçtikten sonra yapılan temyiz başvuruları, kararı temyiz edilen yargı yerince ‘süre aşımı’ nedeniyle reddedilir. İlk derece yargı yeri kararlarından olan temyiz isteminin süreden reddine ilişkin kararlar ile temyiz isteminde bulunulmamış sayılmasına ilişkin kararlara karşı yedi gün içinde temyiz yoluna başvurulabilir (İYUK m. 48/6). Danıştay’a gelen dosyalar, ilk inceleme yapılabilmesi için bir tetkik hakimine verilir (DK m. 62). İlk incelemede bir sakatlık bulunmazsa, ilgili daire ya da kurulca temyiz isteminin yerinde olup olmadığı karara bağlanır. Ön inceleme aşamasında eksiklik tespit edilen bazı durumlarda, özellikle süreye ilişkin hususlarda dosya ilk derece mahkemesine gönderilmeyerek, karar temyiz yeri tarafından verilir. Sakatlık varsa başvuru reddedilir. C. Temyiz İncelemesi Sonucu Verilebilecek Kararlar ve Sonuçları: Temyiz yeri olan Danıştay, temyiz incelemesi neticesinde bozma, onama, düzelterek onama ve kısmen onama, kısmen bozma kararlarından birini vermek durumundadır. 1. Bozma Kararları: Danıştay tetkik hakimi tarafından yapılan inceleme sonucunda ön koşullar yönünden bir eksiklik görülmediği takdirde, ilk derece mahkemesinin kararında bozma sebeplerinin bulunup bulunmadığı karara bağlanır (İYUK m. 49). Bozma sebeplerinin bulunması halinde karar bozularak dosya ilk derece mahkemesine geri gönderilir. Temyiz mercii, ileri sürülen temyiz sebepleri ile bağlı değildir. İleri sürülmeyen bir temyiz sebebinin bulunması halinde de karar bozulur. Kararın bozulması icraya konulmuş olan ilk derece mahkemesinin kararının icrasını kendiliğinden durdurur. İlk derece yargı yeri, bozma sınırları içinde dosyayı öncelikli işlerin önüne alarak inceler ve yeniden bir karar verir (İYUK m. 49/3). Ancak bunun için bozma kararının taraflara tebliğ edilmesi gerekir. Aleyhine hüküm verilen taraf tebliği izleyen günden itibaren on beş gün içinde karar düzeltme yoluna başvurabilir. Bu durumda ilk derece mahkemesinin karar düzeltme başvurusunun sonucunu beklemesi gerekmektedir. Karar düzeltme yoluna başvurulmaması ya da başvurulsa bile bu başvurunun reddi durumunda ilk derece mahkemesi Danıştay kararı doğrultusunda dosyayı öncelikli olarak inceleyerek davanın esası hakkında yeniden bir karar verir. İlk derece mahkemesi bozma kararı üzerine, kararını verirken iki farklı şekilde hareket edebilir. İlk derece mahkemesinin bozmaya uymayarak eski kararında ısrar edip ‘direnme kararı’ vermesi mümkündür. Bu durumda, ilk derece mahkemesinin direnme kararı da temyiz edilebilir. Direnme kararının temyiz incelemesi Danıştay İdari Dava Daireleri Genel Kurulunda yapılır. Bu kurul Danıştay dairesinin bozma kararını uygun bulursa, mahkemenin direnme kararını bozar. Aksi halde idare mahkemesinin kararını onaylar. Danıştay daireleri ve mahkemeler, Dava Daireleri Kurulunun kararlarına uymak zorundadırlar (İYUK m. 49/4). İlk derece mahkemesinin temyiz incelemesi sonucunda verilen bozma kararına uyma kararı vermesi de mümkündür. 2. Onama Kararları: Yapılan inceleme sonucunda temyiz sebeplerinden hiçbiri mevcut değilse temyiz istemi reddedilirve temyiz edilen karar onanır. Bu kararla birlikte ilk derece mahkemesinin kararı kesinleşmiş olur. Bu karara karşı ancak İYUK m. 54 uyarınca kararın düzeltilmesi yoluna gidilebilir. 3. Düzelterek Onama Kararları: Temyiz incelemesi sonunda karardaki maddi yanlışlıkların düzeltilmesi mümkünse, karar düzeltilerek onanır (İYUK m. 49/2). HMK uyarınca; kararda tespit edilen sakatlık sadece rakam-yazım hatası gibi maddi yanlışlıktan ibaret ise kararı bozup mahkemeye göndermek yerine, kararın düzeltilerek onanması yoluna gidilir. Aynı şekilde, HMK son uyarınca hükmün sonucu esas bakımından usul ve kanuna uygun olmakla beraber gerekçesi doğru değilse, temyiz yerinin, gerekçeyi düzelterek onama kararı vermesi uygun olacaktır. 4. Kısmen Onama ve Kısmen Bozma Kararları: Temyiz incelemesi sırasında, uyuşmazlığın Danıştay’ın görevine girdiği anlaşılırsa, Danıştay davayı esastan karara bağlar. Danıştay’da kararın kısmen onanması ve kısmen bozulması da mümkündür. Ancak kararın kesinleşen kısmının, Danıştay kararında belirtilmesi gerekir (İYUK m. 49/5). Onanan kısım kesinleşmiş olur. İlk derece mahkemesi bozulan kısım bakımından yeni bir karar verir. İTİRAZ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR A. Genel Olarak İtiraz: İdare mahkemesinin İYUK m. 45’te sayma yolu ile belirttiği konular hakkında verdikleri kararlar ile tek hakimle verdikleri kararlara karşı kanunda aksine hüküm bulunsa bile mahkemenin bulunduğu yargı çerçevesindeki Bölge İdare Mahkemesine itiraz edilecektir. İYUK m. 45/2’de “idare ve vergi mahkemelerinin yukarıdaki fıkra uyarınca verdikleri nihai kararlara karşı…” ifadesinden, ister uyuşmazlığı esastan çözen, isterse usuli nedenlerle mahkemenin işten elini çekmesi sonucunu doğuran nihai kararlara karşı itiraz yoluna gidilebileceği görülmektedir. Ara karar niteliğinde olan kararlara karşı itiraz yoluna gidilemez. İtiraz temyizin şekil ve usulüne tabidir. Bu nedenle itiraza konu olabilecek kararlarda; süre, itiraz başvurusunun yapılması, itiraz dilekçesinin şekli, itiraz aşamasında duruşma yapılması ve itiraz sebepleri bakımından itiraz ile temyiz arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır. Aradaki fark, itiraz ya da temyize konu kararın bozulması halinde itiraz ya da temyiz merciinin yetkilerinin kapsamıbakımındandır. İtiraz süresi, kararın taraflara tebliğinden itibaren otuz gündür. İYUK m. 48/3 hükmünden hareketle, karara süresinde itiraz etmemiş olan taraf otuz gün içerisinde vereceği cevap dilekçesiyle karşı itiraz talebinde bulunabilir. İYUK m. 48/6 uyarınca, itiraz dilekçesini verirken gerekli harç ve giderlerin tamamını ödemeyen tarafa, kararı veren mahkeme tarafından on beş gün içinde eksikliklerin tamamlanması bildirilir. Bu süre içerisinde itiraz eden taraf harç ve giderleri tamamlamadığı takdirde mahkeme tarafından kararın temyiz edilmemiş sayılmasına karar verilir. İtirazın otuz günlük süre geçtikten sonra yapılması halinde de kararı veren mahkeme itiraz isteminin reddine karar verecektir. Bu kararlara karşı tebliğ tarihini izleyen günden itibaren yedi gün içerisinde itiraz yoluna başvurulabilir. B. İtiraz İncelemesi: İtiraz incelemesinde ek bir araştırma yapılmadan ihtilaf çözülebilecek durumda ise Bölge İdare Mahkemesi kural olarak dosya üzerinden inceleme yapar ve işin esası hakkında karar verir. Dosyayı ilk derece mahkemesine göndermez. İtiraz konusu karardaki ihtilaf, dosyadan anlaşılacak nitelikte değilse, resen araştırma ilkesi uyarınca Bölge İdare Mahkemesi gerekli inceleme ve araştırmaları bizzat kendisi yapar ve işin esası hakkında yeniden karar verir ve dosyayı ilk derece mahkemesine göndermez. İYUK m. 20’de Danıştay ile idare mahkemelerinin bakmakta oldukları davalara ait her çeşit incelemeyi kendilerinden yapacakları ifade edilmiştir. Bu iki durum açısından, temyiz ile itiraz incelemesi arasında önemli bir fark bulunmaktadır: Temyiz incelemesi sonunda karar bozulduğunda dosya ilgili mahkemeye ya da daireye geri gönderilirken, itiraz incelemesi sonunda karar bozulduğunda dosya ilgili mahkemeye geri gönderilmeyip işin esası hakkında da Bölge İdare Mahkemesince karar verilmektedir. C. İtirazın Sonuçları: Bölge İdare Mahkemesi, itiraz başvurusu sonucunda ilk derece mahkemesi tarafından verilen kararı yerinde bulursa kararı onar. Kararı yerinde bulmayarak bozması halinde işin esası hakkında kendisi karar verir. İtiraz konusu karardaki uyuşmazlık dosya kapsamından anlaşılabilecek nitelikte değilse Bölge İdare Mahkemesi gerekli inceleme ve tahkikatı kendisi yaparak işin esası hakkında yeniden bir karar verir. Bununla beraber, ilk inceleme üzerine verilen kararlara karşı yapılan itirazı haklı görür veya davayı mahkemenin görevinde bulmazsa kararı bozarak dosyayı yeniden bir karar verilmek üzere görevli ve yetkili mahkemeye gönderir. İYUK m. 45/5 uyarınca, Bölge İdare Mahkemesinin kararları kesindir, bu kararlara karşı temyiz yoluna başvurulamaz(İYUK m. 45/5). İtiraz yolunda temyiz yolundan farklı olarak, ilk derece mahkemelerinin Bölge İdare Mahkemeleri tarafından verilen kararlara karşı önceki kararlarında ‘direnme’ imkanı bulunmamaktadır. İYUK m. 53/1 ve m. 54/1 uyarınca Bölge İdare Mahkemesinin itiraz üzerine verdikleri kararlar hakkında ‘Yargılamanın Yenilenmesi’ ve ‘Kararın Düzeltilmesi’ kanun yollarına gidilebilecektir. KANUN YARARINA TEMYİZ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR A. Genel Olarak Kanun Yararına Temyiz: İYUK m. 51’e göre, kanun yararına temyiz; Bölge İdare Mahkemesi kararları ile İdare Mahkemelerince veya Danıştay’ca ilk derece mahkemesi olarak verilip temyiz incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlara karşı Danıştay Başsavcısının ilgili bakanlıkların göstereceği lüzum üzerine veya kendiliğinden başvurabileceği özel bir temyiz yoludur. İlk derece mahkemesi kararının üst mahkemece gözden geçirilmesi amacı güdülmektedir. Bölge İdaresi mahkemesinin kararları kesin olup, temyiz edilemediğinden, bu kararların hepsi hakkında ve temyiz talebinin süreden reddedilmesi hallerinde de kanun yararına temyiz yoluna gidilebilir. Kanun yararına temyiz, kesinleşmiş kararlara karşı bir başvuru yolu olduğu için olağanüstü bir kanun yoludur ve kesinleşmemiş kararlar için kanun yararına temyiz başvurusu yapılamaz. Kanun yararına temyiz belli bir süre ile sınırlandırılmamıştır. B. Kanun Yararına Temyiz Sonucunda Verilen Kararlar: Danıştay’da temyizen incelenmiş olan mahkeme kararları ile henüz taraflara tebliğ edilmemiş veya tebliğ edilmekle birlikte temyiz süresi geçmemiş kararlar için kanun yararına temyiz yoluna başvurulamaz. Ayrıca idare mahkemesinin tek hakimle verdiği kararlar, itiraz yoluna gidilmeden kesinleşmiş olsa bile kanun yararına temyiz edilemeyecektir. Bu kararlar bakımından, kanun yararına temyiz, ancak itiraz konusu yapılıp, Bölge İdare Mahkemesi tarafından onanması halinde Bölge İdare Mahkemesi kararları olmaları itibariyle söz konusu olabileceklerdir. Kanun yararına temyiz yoluna başvurulabilmesi için iki şartın bir arada bulunması gerekmektedir. Bunlardan birincisi; kanun yararına temyiz yoluna başvurulacak kararın temyiz incelemesinden geçmeden kesinleşmiş olmasıdır. İkinci şart ise, temyiz incelemesinden geçmeksizin kesinleşen kararın yürürlükteki hukuka aykırı olmasıdır. Soyut hukuk kurallarına aykırılık her zaman kanun yararına temyiz nedeni değildir, karar yürürlükteki hukuka, mevcut hukuk düzenine aykırı olmalıdır. Kanun yararına temyizin doğurduğu sonuçlara bakacak olursak; kanun yararına temyiz kararları üzerine ilgili mahkeme tarafından verilecek bir karar veya yapılacak bir işlem bulunmamaktadır. Dosya ilgili mahkeme tarafından yeniden ele alınmadığından, mahkemenin bozmaya uygun olarak yeni bir karar vermesi söz konusu olmayacaktır. Kanun yararına temyiz usulü, hukuki bir denetim olduğundan inceleme neticesinde verilecek bozma kararı tarafların hukuki durumunu etkilemez. Bozmaya konu kararın kesin hüküm niteliği devam eder. Amaç yanlış bir yargısal içtihadın yerleşmesini önlemektir. Diğer bir sonuç olarak, kanun yararına temyiz yolunda yürütmenin durdurulması istenemez, talep neticesinde verilen kararlar karar düzeltmesine ve yargılamanın yenilenmesine konu olamaz. Başsavcının temyiz isteği yerinde görülürse,kanun yararına bozma kararı verilir . Temyiz yerinin kararı kısmen bozması da mümkündür. Bu gibi bozma kararları, daha önce kesinleşmiş bulunan mahkeme veya Danıştay kararlarının hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz (İYUK m. 51/2). Bu kararlar Resmi Gazete’de yayımlanır. KARARIN DÜZELTİLMESİ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR A. Genel Olarak Kararın Düzeltilmesi: İdari yargıda kararın düzeltilmesi, temyiz ya da itiraz mercilerinin temyiz ya da itiraz başvuruları üzerine verdikleri kararların kanunda belirtilen nedenlerden dolayı aynı mercilerce bir kez daha gözden geçirilmesini sağlayan olağan bir kanun yoludur. Karar düzeltme sebepleri İYUK m. 54’te tahdidi olarak sayılmıştır. Bunların dışında kalan bir nedenle düzeltme talebinde bulunulamaz. B. Kararın Düzeltilmesi İncelemesi: Karar düzeltme talebi üzerine, öncelikle istemin kabul edilip edilmeyeceği hakkında, bir ön inceleme yapılır. Sakatlık olmadığı takdirde karar düzeltme sebepleri bakımından inceleme yapılacaktır. Düzeltme istemleri üzerine yapılan ilk incelemede eksiklikler tespit edilirse, esasa geçilmeden düzeltme istemi reddedilir. Düzeltme istemi ön şartlar yönünden kabul edilirse,düzeltme nedenlerinin bulunup bulunmadığı incelenir. Düzeltme nedenleri yoksa veya ileri sürülen nedenler, kanundaki nedenlere dayanmıyorsa, talep reddedilir. İleri sürülen nedenler varsa, eski karar kaldırılır ve dosya yeniden incelenerek karara bağlanır. Düzeltme isteminde bulunulmuş olması kararın yürütülmesini, durdurmaz. Fakat taraflardan birinin istemi üzerine Danıştay yürütmenin durdurulmasına karar verebilir. Düzeltme kararına karşı düzeltme isteminde bulunulamaz (İYUK m. 54/1). Danıştay ve Bölge İdare Mahkemeleri, karar düzeltme isteminde ileri sürülen sebeplerle bağlıdırlar (İYUK m. 54/2). Karar düzeltme incelemesinde, temyiz incelemesinden farklı olarak, yargı yerleri, tarafların ileri sürmüş olduğu karar düzeltme sebepleri ile bağlıdırlar, bu kapsamda inceleme yaparlar ve karar verirler. Tarafların ileri sürmedikleri sebepleri kendiliğinden araştıramazlar . Karar düzeltme talebinin kabulü halinde yargı yeri şu ihtimaller dahilinde karar verebilir : 1.İtiraz ya da temyiz kararı üzerinde düzeltme: Karar düzeltme incelemesi sonunda, temyiz ya da itiraz üzerine verilen kararın kendisinde bir sakatlık tespit edilirse, bu karar düzeltilir. 2.İlk derece mahkemesinin kararında düzeltme: Karar düzeltme istemini esastan kabul eden yargı yeri, ilk derece mahkemesinin kararında bir değişiklik yapılması kanısına varırsa şu şekillerde karar verir: 3. Bozma Kararı: Temyiz ya da itiraz üzerine yapılan incelemede onanmış olan karar bu defa bozulur. Yani yargı yeri onama kararını kaldırır. 4. Onama Kararı: Yargı yeri daha önce vermiş olduğu bozma kararını kaldırarak onama kararı verebilir. Temyiz üzerine verilen kararlara karşı, sadece bir kez karar düzeltme isteminde bulunulabilir. Düzeltme isteminde bulunma süresi on beş gündür (İYUK m. 54/1). YARGILAMANIN YENİLENMESİ KANUN YOLU SONUCUNDA VERİLEN KARARLAR Kanunda tahdidi olarak sayılmış sebeplere dayanılarak esas hükmün kaldırılmasını ya da davanın yeniden incelenmesini sağlayan olağanüstü kanun yoluna yargılamanın yenilenmesi denir. Kararın düzeltilmesi ile yargılamanın yenilenmesi arasındaki en önemli fark; karar düzeltme yolu iradi bir hatanın, yargılamanın yenilenmesi ise irade dışı oluşan hataların düzeltilmesini sağlamaktadır. Yargılamanın yenilenmesi istemi, kural olarak esas kararı vermiş mahkemece karara bağlanır (İYUK m. 53/3). Yargılamanın yenilenmesi istemi, kanunda belirtilen nedenlere dayanmıyorsa istemin reddine; dayanıyorsa istemin kabulüne karar verilir. Yargılamanın yenilenmesi isteminin reddinin temyiz edilebilmesi Danıştay tarafından kabul edilmiştir ; İstemin kabulüne karar verildiği takdirde, mahkeme davaya yeniden bakar. SONUÇ Sadece idare hukuku açısından değil, adli yargı kapsamında da temel amaç, kesin hükme ulaşmaktır. Bu bağlamda dava yolunda atılan adımların bir kısmı bize haklarımızı temin etmede hizmet ederken, bir kısmı da bu sürecin uzamasına sebep olmasıyla davanın sonucunun kesinleşmesine engel olmaktadır. Bu bağlamda ‘İdari Yargılama Usulünde Kanun Yolları Sonucunda Verilen Kararlar’ı incelerken bir takım eksikliklerle karşılaşmış bulunmaktayız. İtiraz müessesi açısından, kanunda “İtiraz” ismi kullanılmış olmasına rağmen karşımıza bir tür temyiz yolu olarak çıkmaktadır. Zaten itiraz kanunda temyiz yoluna benzetilerek düzenlenmiştir. Ülkemizde yirmi sekiz farklı Bölge İdare Mahkemesi bulunmaktadır. Bu mahkemeler hali hazırda kendi aralarında içtihat birliğine varmış değillerdir. Aynı ya da benzer konulara ilişkin farklı kararlar verilmesi, idare yargı sistemi açısından içtihat birliğinin sağlanmasını engellemektedir. Kanaatimizce temyiz yolunda öngörülmüş olan ilk derece mahkemesinin eski kararında direnme hakkının itiraz yolunda öngörülmemiş olması, idari yargılama usulü açısından büyük bir eksikliktir. Bölge İdare Mahkemesi kararlarına karşı ilk derece mahkemelerine direnme imkanının tanınması ve direnme kararlarının Danıştay’ın ilgili dairesince incelenerek karara bağlanmasıyla, içtihat birliğinin sağlanması yoluna gidilmelidir. İtiraz incelemesinin temyize tabi olmamasına rağmen kanun yararına temyiz kapsamına alınmış olması, normalde temyiz dışı olan Bölge İdare Mahkemesi kararlarının kanuna açık aykırılığı halinde bir üst değerlendirmenin yapılması ile sonraki kararlara yön verilmek istenmesi, kanaatimizce isabetli bir tercih olmuştur. İYUK m.51’in başlığı “kanun yararına bozma”dır. Bozma, temyiz talebinin sonucunda gerçekleştiğinden madde başlığının “kanun yararına temyiz” olarak değiştirilmesi gerektiği kanaatindeyiz.[/size]   İDARE MAHKEMELERİNDE AÇILAN İPTAL VE TAMYARGI (TAZMİNAT) DAVALARINDA DAVA DİLEKÇELERİNİN HUKUKİ VE ŞEKLİ YAPISI ÜZERİNE BİR İNCELEME GİRİŞ: Ülkemizin yargı sistemi gerek öğretide gerek uygulamada çift yargı sistemi olarak adlandırılan bir yapıya sahiptir. Ülkemiz sisteminde yargı Adli ve İdari Yargı olarak ikiye ayrılmaktadır. İdari yargı idarenin işlem ve eylemlerinin hukuka uygunluğunun yargısal denetimini yapmaktadır. Bu noktadan, idare karşısında zayıf konumda olan kişilerin idarenin hukuka aykırı işlem ve eylemlerinden korunması görevini en geniş ölçüde idari yargı mercileri sağlamaktadır. Bu noktadan kişiler için idareler karşısında en geniş manada koruma ve hukuki güvence sağlayan idari yargı mercilerine dava açılması konusu en büyük öneme haiz konuların başında gelmektedir. Daha dava açılması aşamasında başlayan usulü ve esasa ilişkin hatalar büyük hak kayıplarına neden olabilecek nitelikler taşımaktadır. Bu noktadan idari yargı makamlarında ve idari yargı makamları içinde genel görevli mahkeme olan idare mahkemelerinde dava açılması usulünün ayrıntılı ve hataya mahal bırakmayacak şekilde bilinmesinin önemi büyüktür. İdare mahkemelerinde yazılı yargılama usulü ilkesi geçerlidir. Bu noktadan idare mahkemelerinde sözlü başvuru ile dava açılması hukuken mümkün değildir. Yazılı yargılama ilkesinin geçerli olduğu idare mahkemelerinde kişiler davalarını yazılı dilekçeler ile açarlar. Dava dilekçelerinin, mevzuatta belirlenen belirli bir şekli ve içeriği taşıması hukuki bir zorunluluktur. Bu bağlamada mevzuatın aradığı şekli ve içeriksel şartı taşımayan dava dilekçeleriyle dava açılması durumunun belli bazı yaptırımları vardır. Bu yaptırımlardan bazıları o kadar ağırdır ki en son halkada davanın reddedilmesi sonucunu doğurabilecek sonuçlar taşırlar. Öyleyse dava dilekçelerinin nasıl olması gerektiğinin bilinmesi idare mahkemelerinde dava açacak olan kişilerin öncelikle bilmesi gereken bir konu olarak karşımıza çıkar. Bu çalışmamızda böylesine önemli konuyu irdeleyerek idare mahkemelerinde dava açmak isteyen kişilere ışık tutmak istedik. İDARE MAHKEMELERİNDE AÇILACAK DAVALARDA DAVA DİLEKÇELERİNİN ŞEKLİ YAPISI; İdare mahkemelerinde yazılı yargılama ilkesinin geçerli olduğunu yukarıda belirttik, bu bağlamda davanın mutlaka yazılı bir dilekçe ile açılması gereklidir. Yazının kullanılacağı meteryalin kağıt olmasının gerekliliği izahtan varestedir. Bu kapsamda cd. vb. meteryalin kullanıldığı elektronik ortamda yazılmış dilekçeler ile şu an için dava açılması mümkün değildir. Yazının mutlaka en azından mürekkepli kalemle olması gerekmektedir. Kurşun kalemle yazılan dilekçeler ile dava açılması uygulamada görülmeyen ve kabul edilmeyen bir durumdur. Uygulamada en fazla kabul gören ve karşılaşılan bilgisayar ortamında yazılan ve çıktı cihazlarından çıkartılarak üretilen dava dilekçeleriyle dava açılması durumudur. Dava dilekçesinin kağıt ortamında ve en azından mürekkepli kalemle yazılması gerektiğini belirttikten sonra dava dilekçesinde bulunması gereken şekli ve esasa ilişkin hususları irdelemeye geçebiliriz. 1-) DAVA DİLEKÇESİNİN BAŞLIĞI; Dava dilekçesinde hangi yerdeki idare mahkemesinde dava açılacak ise o yer idare mahkemesi başkanlığına hitap eden başlığın kullanılması gerekmektedir. Eğer o yerde bir tane idare mahkemesi varsa sadece o yer idare mahkemesi başkanlığına hitap eden başlığın, birden fazla idare mahkemesi varsa nöbetçi idare mahkemesi başkanlığına hitap eden başlığın kullanılması gerekmektedir. Örneğin; Bir tane idare mahkemesi bulunan Denizli İli’nde başlığın: “DENİZLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA”, şeklinde yazılması gerekmekte iken, 4 tane idare mahkemesi bulunan İzmir İli’nde ise: “İZMİR NÖBETÇİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA”, şeklinde başlık kullanılması gerekmektedir. Eğer başka bir yerdeki idare mahkemesinden dava dilekçesi gönderilecek ise başlık şu şekilde olmalıdır: “DENİZLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA Gönderilmek Üzere İZMİR NÖBETÇİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA”, şeklinde olmalıdır. Aynı şekilde asliye hukuk mahkemesi kanalıyla idare mahkemesine gönderilecek dava dilekçesi şu şekilde olmalıdır: “DENİZLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA Gönderilme Üzere ACIPAYAM ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE”, şeklinde başlık kullanılmalıdır. 2-) TARAFLAR; 2a-) Davacı; İdare mahkemelerinde açılan davalarda dava dilekçesinde tarafların, varsa vekillerin ya da temsilcilerinin adları ve adreslerinin yazılması zorunludur. Eğer davacı gerçek kişi ise ad ve soyadının tam ve doğru bir şekilde yazılması şarttır. Ayrıca davacının vekili, yani avukatı yoksa açık adresini tam ve doğru bir şekilde yazması gereklidir. Bununla beraber davacının avukatı olsa bile kendi açık adresini yazmasını engelleyen ve yasaklayan bir durum bulunmamaktadır. Ancak davacının avukatı varsa dava ile ilgili tebligatların mutlaka davacının vekili olan avukatın iş adresine yapılması hukuken zorunludur. Bu noktadan avukat marifetiyle takip edilen davalarda avukatın adı soyadı yazıldıktan sonra avukatın işyeri adresinin açık, tam ve doğru bir şekilde yazılması ve dilekçenin vekil olan avukat tarafından imza edilmesi gerekmektedir. Ayrıca asil tarafından vekil olan avukata verilen noter tasdikli vekaletin dava dilekçesine eklenmesi de gereklidir. Eğer davacı velayet altında reşit olmayan kişi konumunda ise dava dilekçesine davacı olarak kendi ad ve soyadı yazıldıktan sonra velisi olan kişinin de veli sıfatı belirtilerek adının yazılması ve dava dilekçesinin mutlaka velisi tarafından imza edilmesi gerekmektedir. Burada anlatılan durum vesayet altına alınmış olan kişi için de geçerlidir. Her durumda veli ve vasilerin temsiliyle açılan davalarda adres olarak veli veya vasinin açık adresinin yazılması ve dava ile ilgili tebliğlerin bunların açık adreslerine yapılması hukuken zorunludur, aksi takdirde yapılan tebliğ usulsüz olacaktır. Ayrıca idare mahkemelerinde kamu kurum ve kuruluşlarının da menfaatleri bulunmak kaydıyla dava açabilmeleri mümkündür. Bu noktadan bir kamu kurumu, davacı konumunda olacak ise dava dilekçesinde kamu kurumunun adının tam ve doğru bir şekilde yazılması ve dava dilekçesinin kamu kurumunu temsil eden yöneticisi tarafından imza edilmesi gerekmektedir. Örneğin; belediyenin davacı olduğu bir davada davacı olarak belediyenin adının doğru bir şekilde yazılması ve dava dilekçesinin belediye başkanı tarafından imzalanması şarttır. Eğer belediye tarafından avukat tutulacak ise avukata belediye adına vekaletin belediye başkanı tarafından verilmesi gerekmektedir. Kanunen bir zorunluluk olmasa da davacıların kimlik numaralarını dava dilekçesine yazmaları uygulamada şart koşulan bir durumdur. Ancak kanuni dayanağı olmadığından kimlik numaralarının yazılmamasının herhangi bir yaptırımı bulunmamaktadır. 2b-) Davalı İdare; İdare mahkemelerinde açılan davalarda davalı konumunda bulunan taraf her zaman idaredir. Bu noktadan idare mahkemelerinde gerçek ve özel hukuk tüzel kişilerine karşı dava açılması hukuken mümkün değildir. Dava dilekçesinde davalı idarenin adının yazılması zorunludur. Ancak, söz konusu bu durumu iptal ve tamyargı (tazminat) davaları açısından ikiye ayırarak incelemek gerekmektedir. Hernekadar dava dilekçesinde davalı konumunda bulunan idarenin adının yazılmasının şart olduğunu belirttik ise de, iptal davalarında davalı idarenin adının yazılmamış olmasının bir yaptırımı bulunmamaktadır. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 15/1-c maddesine göre, iptal davalarında dava dilekçesinde davalı idare yanlış gösterilmiş ya da hiç gösterilmeksizin dava açılmış ise, mahkeme tarafından doğru davalı idarenin bulunması ve tebliğin ona yapılması kanuni bir zorunluluktur. Bu noktadan iptal davalarında gerçek davalı idareyi bulmak mahkeme tarafından re’sen yapılacak işlerdendir. Tamyargı (tazminat) davalarında ise, davalı idarenin mutlaka gösterilmesi gerekmektedir. Yanlış davalı idare adı yazılarak ya da hiçbir davalı idare belirtmeksizin açılan tamyargı (tazminat) davalarında, gerçek hasmın mahkeme tarafından re’sen bulunması ve ona göre hasmın düzeltilmesi konusunda, uygulamada tam bir fikir birliği bulunmamaktadır. Bu noktadan idare mahkemelerinde açılan tamyargı (tazminat) davalarında mutlaka davalı idarenin belirtilmesi ve bu belirtme yapılırken doğru davalı idarenin bulunması davacıya düşen bir ödevdir. Zira bunun yapılmaması veya yanlış yapılması hak kayıplarına neden olabilecek usulü bir eksiklik olarak karşımıza çıkabilir. 3-) DAVANIN KONUSU; Dava konusu edilen idari işlemin veya eylemin ne olduğunun davanın konusu kısmında belirtilmesi zorunludur. Söz konusu bu durumu ikiye ayırarak incelemekte fayda bulunmaktadır. 3a-) İptal davalarında; İptali istenilen işlemin ne olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Hemen hemen her idari işlemin tarihi, sayısı ve tesis eden makamın adı bulunmaktadır. Bu noktadan iptal davalarında iptali istenilen idari işlemin tarihi, sayısı ve hangi makam tarafından tesis edildiğinin açık ve net bir şekilde, hatasız olarak yazılması gerekmektedir. Örneğin; “… İli, … İlçesi Belediyesinde itfaiye memuru olarak görev yaparken geçirmiş olduğum disiplin soruşturması neticesinde 18.07.2009 gün ve 459 sayılı …….. Belediye Başkanlığı işlemiyle hakkımda tesis olunan 1/8 oranında aylıktan kesme cezasının iptali istemidir.”, şeklinde açık ve net olarak iptali istenilen dava konusu idari işlemin kuşkuya yer bırakmayacak şekilde yazılmış olması gerekmektedir. 3b-) Tamyargı (tazminat) davalarında; Söz konusu bu durumu ikiye ayırarak irdelemekte fayda bulunmaktadır. 3b1-) İdari işlemden kaynaklanan tamyargı (tazminat) davalarında; İdare mahkemelerinde, idarenin idari işleminden dolayı hakkının zayi olduğunu iddia eden kişiler, dilerlerse idari işlemin iptalini önceden açacakları iptal davası ile istedikten ve söz konusu idari işlem mahkeme tarafından iptal edildikten sonra süresi içinde tamyargı (tazminat) davası açabilecekleri gibi, idari işlemin iptalini istemeden doğrudan doğruya tamyargı (tazminat) davası da açabilirler, bu durumda hangi idari işlemden dolayı hak kaybına uğranıldığının açıkça belirtilmesi ve söz konusu işlemden dolayı maddi ve varsa manevi zararın ne kadar olduğunun açıkça ve meblağ olarak belirtilmesi gerekmektedir. Örneğin işyeri kapatılan bir kişi, dilerse işyeri kapatma işlemine karşı iptal davası açtıktan ve söz konusu işlem mahkeme tarafından iptal edildikten sonra söz konusu işlemden dolayı uğranıldığı iddia olunan maddi zararın tazmini için dava açabileceği gibi söz konusu işleme karşı iptal davası açmadan doğrudan doğruya tamyargı (tazminat) davası da açabilir. İdari işlemden dolayı tamyargı (tazminat) davası açacak olan kişilerin iptal davası açmadan direk tamyargı (tazminat) davası açmasını engelleyen hukuki bir durum olmamakla birlikte, idari işlemin iptalini açacağı iptal davası ile sağlaması tamyargı (tazminat) davasını açmadan önce yapması gereken bir ön koşul olarak düşünülebilir. Zira idari işlem nedeniyle açılacak tamyargı (tazminat) davalarında, idari işlemin hukuka aykırı olduğunun ispat edilmesi tamyargı (tazminat) davasının kazanılabilmesi için zorunlu bir unsurdur. Bu noktadan idari işlemden dolayı hakkının ihlal edildiğini düşünen kişi öncelikle söz konusu işlemin iptalini istemeli ve söz konusu işlem iptal edildikten sonra süresi içinde tamyargı (tazminat) davasını açmalıdır. Bunun yanında idari işlemden dolayı zarara uğradığını düşünen kişi aynı davada söz konusu idari işlemin iptali ile birlikte tamyargı (tazminat) davasını aynı dava dilekçesinde birleştirebilir. Öğretide ve uygulamada söz konusu bu duruma iptal+tamyargı (tazminat) davası adı verilmektedir. Her durumda, idari işlem sebebiyle açılacak tamyargı (tazminat) davasında, hangi idari işlemden dolayı tazminat davası açıldığı, önceden söz konusu işlemin iptali istemiyle dava açılıp açılmadığı, dava açılmış ise söz konusu davada iptal kararı verilip verilmediği, verildi ise söz konusu iptal kararının tarih ve sayısı, iptal+tamyargı davası açılıyor ise iptali istenilen işlemin ne olduğu ile beraber uğranıldığı iddia olunan maddi ve manevi zararın meblağ olarak açık ve net olarak belirtilmesi gerekmektedir. 3b2-) İdarenin eyleminden kaynaklanan tazminat davalarında; Hangi idarenin hangi eyleminden ne şekilde zarar görüldüğü, söz konusu eylemden doğan zarardan ne zaman haberdar olunduğu, söz konusu zararın tazmin edilmesi için dilekçeyle davalı idareye başvurulup vurulmadığı, başvuruldu ise hangi tarihte başvurulduğu ve idarenin başvuruya ne şekilde ve hangi tarihte cevap verdiği ve son olarak istenilen maddi ve manevi tazminatın meblağ olarak ne kadar olduğu hususlarının açık ve net bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. İdareye meblağ belirtilerek yapılan başvuru sonrası açılan davalarda aynı miktarın tazminat olarak istenmesi zorunludur. Ancak idareye başvuruda istenilenden farklı olarak eksik meblağlı dava açılabilir ancak idareden istenilenden fazla meblağlı tazminat davası açılması hukuken mümkün değildir. 4-) TEBLİĞ TARİHİ; İdare mahkemelerinde açılan iptal davalarında iptali istenilen işlemin hangi tarihte tebliğ edildiğinin belirtilmesi zorunludur. 2577 Sayılı İdari Yargılama Usulü Yasası’nın 7/1. maddesinde: “Dava açma süresi, özel kanunlarında ayrı süre gösterilmeyen hallerde Danıştay’da ve idare mahkemelerinde altmış ve vergi mahkemelerinde otuz gündür.”, kuralı hükme bağlanmıştır. Bu çerçevede idare mahkemelerinde dava açmanın belli bir süresi bulunmaktadır ve genel dava açma süresi 60 (altmış) gündür. Hak düşürücü süre olarak tanımlanabilecek olan dava açma süresine davacı tarafından çok dikkat edilmesi gerekmektedir. Süresinde açılmayan bir davanın esasına girilerek hukuki inceleme yapılması mümkün değildir. Dava açma süresi tebliğ edilen işlemlerde tebliğ günü sayılmayarak ve ertesi gün birinci gün sayılarak hesaplanmalıdır. Aynı şekilde ilan edilen işlemlerde ilan edilen günden sonraki birinci gün dava açma süresinin başladığı gündür. Tebliğ ve ilan olunmayan ancak davacı tarafından muttali (haberdar) olunan idari işlemlerde de dava açma süresinin başladığı ilk gün işleme muttali (haberdar) olunduğu günden sonraki ilk gündür. Hafta sonları ve tatiller dava açma süresinin hesabına dahildir, ancak dava açma süresinin son günü tatil gününe denk gelmişse, dava açma süresi tatil gününü takip eden ilk mesai günü akşamına kadardır. Dava açma süresinin son günü adli tatil günlerinden birine denk gelmişse dava açma süresi adli tatil bitimini izleyen günden itibaren 7 gün uzar. Tüm bunların dışında, davanın süresinde açılıp açılmadığı hususu taraflar tarafından ileri sürülecek bir def-i değildir, idare mahkemelerinde dava açma süresinin mahiyeti hukuken itiraz olarak düşünülebilir. Davalı idare her zaman ve davanın her aşamasında davanın süresinde açılmadığı itirazında bulunabilir. Mahkeme de davanın her aşamasında davanın süresinde açılıp açılmadığını re’sen araştırabilir. Bu noktadan, davanın süresinde açılıp açılmadığının en kolay ve çabuk yoldan irdelenmesinin yolu iptali istenilen işlemin hangi tarihte tebliğ edildiği hususunun dava dilekçesinde yazılmasıdır. Eğer, dava konusu edilen ve iptali istenilen idari işlem tebliğ edilmemiş ise ve ancak söz konusu işleme tebliğ olunmadığı halde muttali (haberdar) olunmuş ise muttali (haberdar) olunduğu tarihin yazılması gerekmektedir. Bu durumda, dava açma süresi iptali istenilen işleme muttali (haberdar) olunduğu tarihten itibaren başlayacaktır. Bunun yanında ilan edilen ve kişilere tebliğ edilmeyen işlemlere karşı ilan tarihinden itibaren dava açılması gerekmektedir. Örneğin bir yönetmeliğin iptali istemiyle açılacak davada süre, söz konusu yönetmeliğin ilan edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu kapsamda gerek bireysel gerek genel düzenleyici nitelikte olan işlemlerin iptali istemiyle açılan davalarda özel duruma ve işin mahiyetine göre söz konusu işlemin tebliğ, ilan veya muttali olunduğu tarihin dava dilekçesinde belirtilmesi gerekmektedir. Tamyargı (tazminat) davalarında ise; İşlem nedeniyle açılan tamyargı (tazminat) davalarında, zarara uğranıldığı iddia olunan işlemin tebliğ, ilan veya muttali (haberdar) olunduğu tarihin yazılması gerekmektedir. İdarenin haksız eyleminden zarar görüldüğü iddiasıyla açılan tamyargı davalarında ise, zarar veren eylemin gerçekleştiği tarihin, zararın öğrenildiği tarihin, söz konusu zararın tazmini istemiyle idareye hangi tarihte başvurulduğunun ve idarenin hangi tarihte cevap verdiği ve söz konusu cevaba hangi tarihte tebliğ olunduğunun, dava dilekçesinde belirtilmesi gerekmektedir. İdarenin eyleminden dolayı zarar görüldüğü iddiasıyla açılan davalarda mecburi idari başvuru yolu olarak öngörülen bu yola doktrinde önkarar müessesi denilmektedir. Kişilerin idarenin eyleminden zarar gördüğü gerekçesiyle tamyargı (tazminat) davası açmadan önce mutlaka söz konusu tazminat bedelinin ödenmesi istemiyle idareye başvurmaları gerekmektedir. 5-) OLAYLAR; İdare mahkemelerinde dava dilekçesinde tüm bu yukarıda anlatılanlar doğru biçimde belirtildikten sonra, dava konusu edilen işlem ya da eylemin neden hukuka aykırı olduğunun gerçeklere bağlı kalınarak öyküsel bir tarzda anlatılması gerekmektedir. idare mahkemelerinde, re’sen araştırma ilkesi geçerli olduğundan mahkeme tarafların iddia ve anlatımları ile bağlı olmamakla birlikte, davacının söz konusu işlemin ya da eylemin neden hukuka aykırı olduğunu ayrıntılı bir şekilde hikaye etmesi, kendi lehinde olan delilleri ve olguları açıklaması, açmış olduğu davayı kazanabilmesine yardım edecek en önemli yöntemlerin başında gelmektedir. Bu çerçevede, bir idari işlemin iptali isteniyorsa, söz konusu işlemin neden haksız ve hukuka aykırı olduğu, neden iptal edilmesi gerektiği hususlarının anlatılması gerekmektedir. İdarenin eyleminden dolayı açılan tamyargı (tazminat) davalarında ise, idarenin hangi eyleminden ne şekilde zarar görüldüğü, idarenin kusurunun bulunup bulunmadığı, kusursuz sorumluluk ilkesi gereğince dava açılmış ise; buna ilişkin durum ve olayların anlatılması, zarar veren eylemle gerçekleşen zarar arasındaki illiyet bağının ortaya konulması ve en son olarak da gerçekleşen maddi ve manevi zararın miktarının ne kadar olduğu ve bu meblağa nasıl ulaşıldığının belirtilmesi gerekmektedir. 6-) SONUÇ VE İSTEM; Dava dilekçesinde olaylar kısmı anlatıldıktan sonra dava dilekçesinin en son kısmında mahkemeden istenilenin ne olduğunun açık ve net bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Davanın konusu kısmında istenilen şeyin ne olduğu belirtilmiş idi, ancak sonuç ve istem kısmında davanın konusu kısmının tekrar edilmesi ve mahkemeden istenilenin ne olduğunun ortaya konulması kanuni bir zorunluluktur. Bu kapsamda davanın konusu ile sonuç ve istem kısmının birbirliyle çelişmemesi gerekmektedir. Sonuç ve istem kısmında, eğer açılan iptal davası ise iptali istenilen işlemin tarih, sayısı ve hangi kurum tarafından tesis edildiğinin belirtilmesi ve söz konusu işlemin iptalinin istenildiğinin açıkça vurgulanması gerekmektedir. Ancak, uygulamada çok nadiren de olsa açılan bazı iptal davalarında dava konusu işlemin iptalinin istenmediği, bu durumun dışında başka şeylerin istenildiği görülmektedir. Örneğin; işlemin yoklukla malul olduğu ve yok hükmünde olduğuna karar verilmesi, işlemin kaldırılması, işlemin değiştirilmesi, işlemin kısmen iptal edilmesi gibi istemlerde bulunulduğuna, rastlanılmaktadır. Ancak, iptal istemi dışında isteklerde bulunulmasının davayı riske sokan yönleri bulunduğu unutulmamalıdır. Hukuka aykırı olduğuna inanılan bir idari işlemin hüküm ifade eder olmaktan çıkarılmasının en kesin ve güvenilir yolu açılan davada söz konusu işlemin iptal edilmesinin istenmesidir. Zira, bir idari işlemin iptalinin değil de kaldırılmasının istenildiği bazı durumlarda mahkemeler tarafından dilekçenin reddine karar verildiğine rastlanılabilmektedir. İdarenin haksız olduğuna inanılan eyleminden dolayı uğranıldığı iddia olunan zararın tazmini amacıyla açılan tamyargı (tazminat) davalarında ise, idarenin hangi tarihteki eylemiyle zarar görüldüğü belirtilmeli ve tazmin edilmesi istenilen meblağ miktar olarak açıkça yazılmalıdır. İdare mahkemelerinde manevi tazminata hükmedilmesinin istenmesi hukuken mümkündür. Tamyargı (tazminat) davalarında faize de hükmedilmesi isteniliyorsa bu hususun da açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Davacı faiz istemezse mahkeme tarafından re’sen söz konusu tazminata faiz uygulanması mümkün değildir. Söz konusu faizin hangi tarihten itibaren işlemeye başlayacağı konusunda gerek uygulamada gerek doktrinde görüş birliği bulunmamaktadır. Bu noktadan en iyi çözüm, zarar verici eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren faizin yürütülmesinin istenilmesidir. Ancak, uygulamada idareye başvuru tarihinden ya da dava açma tarihinden itibaren faize hükmedildiği de görülmektedir. İstenilecek olan faiz yasal faizdir. Tüm bunların dışında idare mahkemelerinde terditli tamyargı (tazminat) davası açmak hukuken mümkün değildir. Fazlaya ilişkin hakların saklı tutularak dava açılması yolu idari yargılamada uygulanması fiilen olanaksız olan bir durum olarak karşımıza çıkar. Zira ilk dava ile belli bir meblağda tazminat istenildikten ve bu dava neticelendikten sonra, zararının daha fazla olduğunun öğrenilmesi durumunda açılacak olan ikinci davada dava açma süresi çoktan geçirilmiş olacaktır. Bu noktadan fazlaya ilişkin hakların saklı tutularak terditli tamyargı (tazminat) davası açılması idare mahkemelerinde hukuken ve fiilen olanaksızdır. Tüm bunların dışında idari yargıda davanın genişletilmesi ve değiştirilmesi yasağı vardır. Bu noktadan dava dilekçesi hazırlandıktan ve mahkemeye sunulduktan sonra dava konusu edilen idari işlemin değiştirilmesi veya ikinci bir idari işlemin de iptalinin istenilmesi mümkün değildir. Tamyargı (tazminat) davalarında ise tazmini istenilen meblağın değiştirilmesi veya arttırılması hukuken mümkün değildir. 7-) HUKUKİ SEBELER; İdare mahkemesinde iptal davası açılması halinde, iptali istenilen idari işlemin hangi yasal düzenlemelere aykırı olduğunun bu bölümde belirtilmesi gereklidir. Ancak söz konusu bu kısmın başlık olarak açılmasının zorunluluğu yoktur. Mahkeme tarafından davada uygulanacak olan yasal düzenlemelerin hangisi olduğunun re’sen araştırılması gerekmektedir. İdarenin haksız eyleminden kaynaklanan tamyargı (tazminat) davaları içinde aynı durum geçerlidir. Uygulamada en çok kullanılan format: “Anayasa, İdari Yargılama Usulü Yasası ve ilgili mevzuat”, şeklinde kullanılan formattır. 😎 DELİLLER VE EKLER; Dava dilekçesi yukarıda aktarılan şekilde oluşturulduktan sonra dava dilekçesinin son kısmına dayanılan delilerin neler olduğunun belirtilmesi faydalı olacaktır. Bunun dışında dava dilekçesine eklenen bilgi ve belgelerin teselsül edecek şekilde neler olduğunun “EKLER” başlığı altında belirtilmesi davacının faydasınadır. 9-) İMZA; Eğer davacının vekili veya temsilcisi bulunmuyorsa dava dilekçesinin en alt kısmını kendisi imzalamalıdır, davacının avukat olan bir vekili bulunuyorsa dava dilekçesi avukat tarafından, kanuni veya atanmış temsilcisi (veli veya vasi) bulunuyor ise dava dilekçesinin bunlar tarafından imzalanması zorunludur. Uygulamada birden fazlayı aşan dava dilekçelerinin son sayfası imzalanmakla birlikte her bir sayfanın altının ayrı ayrı imzalanması daha doğru bir yöntemdir. 10-) DİĞER HUSUSLAR; Yukarıda açıklanan hususlara dikkat edilerek hazırlanan dava dilekçesiyle dava açılması fiilen mümkün hale geldikten sonra, hukuken dava açılabilmesi için dava dilekçesinin yasada belirtilen ilgili yerlere sunulması zorunludur. İdare mahkemesinde dava açmanın en genel yolu dava açılacak olan idare mahkemesine şahsen başvurarak dava açılması yoludur. Davanın açılabilmesi için öncelikle dava harçları ve posta gideri yatırılmalıdır. Ancak hukuken davanın açılmış sayılması için dava dilekçesinin mahkeme kaleminde bulunan esas defterine kaydedilmesi gerekmektedir. Bunların dışında başka yerdeki bir idare mahkemesinden ilgili idare mahkemesine gönderilmek üzere, asliye hukuk mahkemesinden ilgili idare mahkemesine gönderilmek üzere, konsolosluklardan ilgili idare mahkemesine gönderilmek üzere dava açılması mümkündür. Bu şekillerden biri kullanılarak dava açıldıktan sonra, mahkeme tarafından yapılacak ilk iş söz konusu davada dava dilekçesinin ilk incelemesinin yapılmasıdır. Dava dilekçesinin İlk incelemesi mahkeme başkanı tarafından bizzat yapabileceği gibi görevlendireceği bir üye tarafından da yapılabilir. İlk incelemenin dava açıldıktan itibaren 15 gün içinde yapılması yasal bir zorunluluktur. Bütün bunların dışında iptal davalarında dava konusu edilen işlemin yürütmesinin durdurulması isteniyorsa, dava dilekçesinde yürütmenin durdurulmasının istendiğinin belirtilmesi gerekmektedir. Yürütmenin durdurulması istemi ayrıca harca tabidir. Ayrıca duruşma yapılması isteniyorsa bunun da açıkça yazılması gerekmektedir. Aksi takdirde mahkeme aksi bir karar vermedikçe dava dosya üzerinden görülecek ve duruşma yapılmadan dava yürümeye devam edecektir. Ayrıca davada vekil olarak avukat tutulmuşsa, avukata verilen vekaletnamenin de dava dilekçesine eklenmesi gerekmektedir. Bunun gibi veli ya da vasi marifetiyle yürütülen davalarda, söz konusu temsili gösteren belge ve bilgilerin de dava dilekçesine eklenmesi zorunludur. Özel hukuk tüzel kişileri (şirketler, kooperatifler, dernek veya vakıflar vb.) tarafından açılan davalarda özel hukuk tüzel kişisini temsil etmeye yetkili olan kişi veya kişilerin kimlerden oluştuğunu ispat belgelerin eklenmesi ve dava dilekçesinin bunlar tarafından imzalanması gerekmektedir. Özel hukuk tüzel kişisini bir avukat vekaleten temsil ediyorsa, söz konusu vekaletin özel hukuk tüzel kişisini temsile yetkili kişi veya kişiler tarafından verilmesi ve dava dilekçesine aynı şekilde özel hukuk tüzel kişisini temsile yetkili kişi veya kişilerin kimler olduğunu gösteren belgelerin eklenmesi gereklidir. Avukata verilen ve dava dilekçesine eklenen vekaletnameye mutlaka baro pulu yapıştırılmış olması zorunludur. 11-) SONUÇ; Bu çalışmamızda, idare mahkemelerinde açılan davalarda dava dilekçesinin nasıl olması gerektiği konusuna ışık tutmaya çalıştık. Dava dilekçelerinin mevzuatın aradığı şekli ve esasa ilişkin şartları taşıması hak kayıplarının önlenmesi ve adaletin hızlı bir şekilde tecelli etmesinin en önemli unsurlarından biridir. Uygulamada mevzuatın aradığı şekilde tanzim edilmeyen dava dilekçelerinin kullanıldığı ve bunun sonucu olarak dava dilekçelerinin reddedildiği duruma çok sık rastlanılmaktadır. Söz konusu bu durum ise davanın açılış aşamasında davanın uzamasına aynı hatanın bir kere daha tekrarı halinde ise davanın açılış aşamasında davanın esastan reddedilmesine sebep olmaktadır. 12-) DAVA DİLEKÇESİ ÖRNEKLERİ ; 1-) İptal davası dilekçe örneği; …………………….. İLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA DAVACI : … … VEKİLİ : Avukat … … ADRES : … DAVALI : ……… İlçesi Belediye Başkanlığı DAVANIN KONUSU : … İli, … İlçesi Belediyesi’nde zabıta memuru olarak görev yapan müvekkilimin bu görevinden alınıp … plaka sayılı çöp kamyonun şoförü olarak görevlendirilmesine ilişkin 18.07.2009 gün ve 456 sayılı … Belediye Başkanlığı işleminin iptali ve öncelikle yürütmesinin durdurulması istemidir. TEBLİĞ TARİHİ : 28.07.2009 OLAYLAR : Müvekkilim … İli, … İlçesi Belediye Başkanlığı’nda 1999 yılından beri zabıta memuru olarak görev yapmaktadır. Asıl kadrosu zabıta memurluğudur. Söz konusu bu görevi başarıyla ve layıkıyla bu güne kadar yapmakta olan müvekkilim dava konusu işlemle 06 … plaka sayılı çöp kamyonun şoförü olarak görevlendirilmiştir. Şoför kadrosunda olmayan müvekkilime bu görevin verilmesi hukuka aykırıdır. Davalı idare siyasi saiklerle dava konusu işlemi tesis etmiştir. Davalı idarenin amacı müvekkilimi istifa etmeye zorlamaktır. Müvekkilim görevi boyunca hiçbir soruşturma geçirmemiş ve disiplin cezası almamıştır. Bu güne kadar aldığı siciller yüksek puanlı olup, orta düzeyde dahi değildir. Yukarıda aktarılan gerekçelerle hukuka aykırılığı açık olan dava konusu işlemin iptali gereklidir. HUKUKİ SEBEPLER: İdari Yargılama Usulü Yasası ve ilgili tüm mevzuat. SONUÇ VE İSTEM (NETİCE-İ TALEP) : Açıklanan nedenlerle, … İli, … İlçesi Belediyesi’nde zabıta memuru olarak görev yapan müvekkilimin bu görevinden alınıp … plaka sayılı çöp kamyonun şoförü olarak görevlendirilmesine ilişkin 18.07.2009 gün ve 456 sayılı … Belediye Başkanlığı işleminin iptali ve öncelikle yürütmesinin durdurulması yönünde karar verilmesini, yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davalı idareye yükletilmesini bil vekale arz ve talep ederim. ../../….. DAVACI Adı ve Soyadı İmza. EKLER: 1-) Dava konusu işlemin örneği, 2-) Vekaletname, 3-) Emsal İdare Mahkemesi ve Danıştay kararları örnekleri. 2-) İdarenin haksız eyleminden dolayı açılan tamyargı (tazminat) davası dilekçe örneği; ………………………… İLİ İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA SUNULMAK ÜZERE … İLİ ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE Duruşma istemlidir. DAVACI : … … ADRES : … … DAVALI : … İLÇE BELEDİYESİ DAVANIN KONUSU : ……… Belediyesi tarafından 01.01.2009 tarihinde yapılan yol çalışması sırasında iş makinesi kepçesinin evimin duvarına vurmasından kaynaklanan 10.000,00-TL maddi zararımın idareye başvuru tarihi olan 02.05.2009 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte tarafıma tazminen ödenmesine karar verilmesi istemidir. TEBLİĞ TARİHİ : İdarenin haksız eyleminin oluş tarihi 01.01.2009, öğrenme tarihim 03.01.2009, söz konusu zararımın idare tarafından tazmin edilmesi istemiyle yapmış olduğum başvuru tarihi 02.05.2009, başvurumun reddedildiği ve bana tebliğ olunduğu tarih 05.06.2009 tarihidir. OLAYLAR : Davalı … Belediyesi tarafından 01.01.2009 tarihinde yapılan yol çalışması sırasında iş makinesinin kepçesi evimin duvarına vurarak yıkılmasına ve hasara neden olmuştur. Davalı idarenin yol çalışması sırasında dikkatsiz ve kusurlu hareket edildiği ortadadır. Gerekli dikkat ve özen gösterilmiş olsaydı böyle bir zarara uğramayacaktım. Zararın akabinde evimin duvarını tamir ettirdim ve söz konusu tamir masrafları 10.000,00-TL tuttu. Evimin tamiri sırasında yapmış olduğum masraflar karşılığında faturalar aldım, faturalar dava dilekçeme eklidir. Söz konusu zararımın tazmin edilmesi amacıyla davalı idareye başvurdum başvurum reddedildi ve söz konusu ret kararı tarafıma 05.06.2009 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı idare yol çalışması sırasında gereken özeni ve dikkati göstermiş olsaydı böyle bir kaza meydana gelmeyecekti. Söz konusu kazanın ve bu kaza nedeniyle evimde maddi zararın meydana gelmiş olması idarenin hizmeti sunarken kusurlu hareket ettiğini ve hizmet kusuru bulunduğunu göstermektedir. İdarenin Hukuki sorumluluğu mevcuttur. Tüm bu nedenlerle idarenin haksız eyleminden uğramış olduğum 10.000,00-TL maddi zararımın davalı idareye başvuru tarihim olan 02.05.2009 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte ödenmesine karar verilmesi gerekmektedir. SONUÇ VE İSTEM (NETİCE-İ TALEP) : Yukarıda ayrıntılı olarak açıklanan nedenlerle … Belediyesi tarafından 01.01.2009 tarihinde yapılan yol çalışması sırasında iş makinesi kepçesinin evimin duvarına vurmasından kaynaklanan 10.000,00-TL maddi zararımın idareye başvuru tarihi olan 02.05.2009 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle tarafıma tazminen ödenmesine karar verilmesini, yargılama giderlerinin davalı idareye yükletilmesini, yargılamanın duruşmalı yapılmasını, saygılarımla arz ve talep ederim. ../../…. HUKUKİ SEBEPLER: İdari Yargılama Usulü Yasası ve ilgili tüm mevzuat. DAVACI Adı ve Soyadı İmza EKLER: 1-) Yapmış olduğum masrafı gösteren faturaların örnekleri, 2-) Zarar gören evime ait tapu senedi örneği.  YÜRÜTMENİN DURDURULMASI KARARI NASIL ALINIR. 1. İptal davası açılır 2. Bu dava dilekçesinde ya da daha sonra aynı davaya konulmak üzere ayrı yeni bir dilekçe ile yürütmenin durudurlamıs talebi yapılır. 3. Mahkeme, İdari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğması ve idari işlemin açıkça hukuka aykırı olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulmasına karar verilebilir. 4. Mahkemece yürütmenin durdurulması istemi reddedilirse bu karara karşı yapılan itiraz üzerine Bölge idare mahkemesi veya Danıştay da yürütmenin durdurlmasına karar verebilir. Yürütmenin durdurulması, idari yargıda açılacak iptal davalarında mahkemenin nihai karar vermesinden önce tedbir niteliğinde verilen bir karardır. İdari yargıdaki yürütmenin durdurulması kararı ile adli yargıdaki ihtiyati tedbir kararı sazı yönden ortak nitelik taşısalar da idari yargıya has özellikler taşır. 2577 sayılı Yasanın 27. maddesinde düzenlenmiştir. İdari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğması ve idari işlemin açıkça hukuka aykırı olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulmasına karar verilebilir. Bu karara yürütmeyi durdurma kararı denir. Yürütmeyi durdurma kararı aksi bir karar ile kaldırılıncaya kadar davanın sonuna kadar geçerlidir. Sonuçta dava ret kararı verilirse yürütmenin durdurulması kararı hukuki sonucunu yitirir. Bir de dosyanın işlemden kaldırılması halinde aynı sonuç doğar. Yürütmeyi durdurula talebi ancak iptal davasında yapılır. Başlıbaşına bir dava türü değildir. Yani doğrudan iptal isteği olmaksızın yürütmeyi durdurma davası yoktur. YÜRÜTMENİN DURDURULMASI: Madde 27 – (Değişik madde: 10/06/1994 – 4001/12 md.) 1. Danıştayda veya idari mahkemelerde dava açılması dava edilen idari işlemin yürütülmesini durdurmaz. 2. Danıştay veya idari mahkemeler, idari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğması ve idari işlemin açıkça hukuka aykırı olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda gerekçe göstererek yürütmenin durdurulmasına karar verebilirler. 3. Vergi mahkemelerinde, vergi uyuşmazlıklarından doğan davaların açılması, tarh edilen vergi, resim ve harçlar ile benzeri mali yükümlerin ve bunların zam ve cezalarının dava konusu edilen bölümünün tahsil işlemlerini durdurur. Ancak, 26 ncı maddenin 3 üncü fıkrasına göre işlemden kaldırılan vergi davası dosyalarında tahsil işlemi devam eder. Bu şekilde işlemden kaldırılan dosyanın yeniden işleme konulması ile ihtirazi kayıtla verilen beyannameler üzerine yapılan işlemlerle tahsilat işlemlerinden dolayı açılan davalar, tahsil işlemini durdurmaz. Bunlar hakkında yürütmenin durdurulması istenebilir. 4. Yürütmenin durdurulması istemli davalarda 16 ncı maddede yazılı süreler kısaltılabileceği gibi, tebliğin memur eliyle yapılmasına da karar verilebilir. 5. Yürütmenin durdurulması kararları teminat karşılığında verilir; ancak, durumun gereklerine göre teminat aranmayabilir. Taraflar arasında teminata ilişkin olarak çıkan anlaşmazlıklar, yürütmenin durdurulması hakkında karar veren daire, mahkeme veya hakim tarafından çözümlenir. İdareden ve adli yardımdan faydalanan kimselerden teminat alınmaz. 6. Yürütmenin durdurulması istemleri hakkında verilen kararlar; Danıştay dava dairelerince verilmişse konusuna göre İdari veya Vergi Dava Daireleri Genel Kurullarına, bölge idare mahkemesi kararlarına karşı en yakın bölge idare mahkemesine, idare ve vergi mahkemeleri ile tek hakim tarafından verilen kararlara karşı bölge idare mahkemesine, çalışmaya ara verme süresi içinde ise idare ve vergi mahkemeleri tarafından verilen kararlara en yakın nöbetçi mahkemeye veya kararı veren hakimin katılmadığı nöbetçi mahkemeye, kararın tebliğini izleyen günden itibaren yedi gün içinde bir defaya mahsus olmak üzere itiraz edilebilir. İtiraz edilen merciler, dosyanın kendisine gelişinden itibaren yedi gün içinde karar vermek zorundadır. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. 7. Yürütmenin durdurulması kararı verilen dava dosyaları öncelikle incelenir ve karara bağlanır. Yürütmeni durdurulması kararı en geç otuz gün içinde uygulanır. bu hususta 2577 sayılı Kanunun 28. maddesi aşağıdaki şekildedir. KARARLARIN SONUÇLARI: Madde 28 – 1 . (Değişik bent: 10/06/1994 – 4001/13 md.) Danıştay, bölge idare mahkemeleri, idare ve vergi mahkemelerinin esasa ve yürütmenin durdurulmasına ilişkin kararlarının icaplarına göre idare, gecikmeksizin işlem tesis etmeye veya eylemde bulunmaya mecburdur. Bu süre hiçbir şekilde kararın idareye tebliğinden başlayarak otuz günü geçemez. Ancak, haciz veya ihtiyati haciz uygulamaları ile ilgili davalarda verilen kararlar hakkında, bu kararların kesinleşmesinden sonra idarece işlem tesis edilir. 2. (Değişik bent: 10/06/1994 – 4001/13 md.) Tam yargı davaları hakkındaki kararlardan belli bir miktarı içerenler genel hükümler dairesinde infaz ve icra olunur. 3. Danıştay, bölge idare mahkemeleri, idare ve vergi mahkemeleri kararlarına göre işlem tesis edilmeyen veya eylemde bulunulmayan hallerde idare aleyhine Danıştay ve ilgili idari mahkemede maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. 4. Mahkeme kararlarının (otuz) gün içinde kamu görevlilerince kasten yerine getirilmemesi halinde ilgili, idare aleyhine dava açabileceği gibi, kararı yerine getirmeyen kamu görevlisi aleyhine de tazminat davası açılabilir. 5. Vergi uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının idareye tebliğinden sonra bu kararlara göre tespit edilecek vergi, resim, harçlar ve benzeri mali yükümler ile zam ve cezaların miktarı ilgili idarece mükellefe bildirilir. 6. Tazminat ve vergi davalarında kararın idareye tebliğinden itibaren infazın gecikmesi sebebiyle idarece kanuni gecikme faizi ödenir. …

Güner Gönel 25 Aralık 2014 Köşe Yazarları Zorba mısın? Farkında olmadan destekçi mi? http://www.denizlihaberajansi.com/zorba-misin-farkinda-olmadan-destekci-mi/ Çalıştığın ortamda, dahil olduğun gruplarda birini sürekli haksız yere eleştiriyor, sürekli hata buluyor musun? Bir insanı her fırsatta aşağılayarak üzerinde güç oluşturup yaptığı her şeyi çarpıtarak yansıtıyor musun? Kendini beğendirmek için, öne çıkarmak için, bu yolda sana tehdit gibi gelen birini türlü yollarla etkisiz hale getirmeye çalıştın mı hiç? Hatta ileri gidip karşındakini en zayıf yerinden yaralamak için iftira atmışlığın oldu mu acaba? Yoksa bunları yapan birine veya birilerine aman bana bulaşmasın-lar, diye veya sürekli gözden düşürülen ve ezilen birinin yanında olmaktan utandığın veya çekindiğin için birine yapılan kötülüklere sessiz kaldığın oldu mu hiç? Sessiz kalmaktan öte sen de bu düzeneğe dahil oldun mu farkında olmadan? Zorbalık; güç kullanarak, korkutarak, tehdit veya zorlama ile başkaları üzerinde egemenlik empoze etmek olarak tanımlanır. Bunu eskiden beri biliriz ve zorbaların tartışmasız kötü olduklarını düşünür hatta zorbalığı insanlık dışı model olarak kabul ederiz. Acaba zorbalık, bizden bu kadar uzakta bir eylem mi yoksa birebir günlük yaşantımızda bizim de zorbalık yapmışlığımız veya desteklemiş olma ihtimalimiz var mı? Kim bilir belki günlük yaşantımızın içindedir zorbalar ve zorbalık belki de yaşarken bu kadar kötü görünmüyordur bize.. Son yıllarda mobbing kavramını sıklıkla duymaya başladık. Latince “mobile vulgus” dan türeyen Mobbing, Zorbalığın uluslararası ismi aslında. Psikoloji, sosyoloji ve hukuk gibi çeşitli alanlarda disiplinlerararası çalışılan bir konu haline gelmiştir bu gün.  İş hayatındaki zorba turumlar içinse İsveçli akademisyen Heinz Leymann’ın 1984 yılında hazırladığı raporda, mobbingi işyerinde psikolojik zorbalık, şiddet ve taciz olarak tanımlamıştır. Ancak en genel tanımı bir insanın kendisini uzun süre dışlanmış hissettiren kötü davranışlara maruz kalması diyebiliriz. Bu davranışlar o kadar ileri gidebiliyor ki maruz kalanlar günlük yaşantılarını sürdüremez hale gelebiliyorlar, bu durumdan intihar vakaları kuzey Avrupa ülkelerinde oldukça dikkat çekici oranda.. Bir başka insana kendisini kötü hissettirecek herhangi bir davranışa hangi sebeple olursa olsun kimsenin hakkı yoktur. Zorbaların ortak özellikleri en temelde; çocukluktan sevgisiz büyümeleri, kendilerini değersiz ve yetersiz hissetmeleridir. Değersiz olan insan iş yaşamında üretkenliği ve yaratıcılığı ile ön plana çıkamayacağı için bir başkasının üzerinde, özellikle kendinde olmayan nitelikleri taşıyan birisini alçalttığı ölçüde değer kazanacaktır. Kendine kısa zamanda birey olarak güçlü olamayacak insanları da yanına alarak bir kurban bulur ve böylece değer kazandığını düşünür. Ama bu öyle bir boşluktur ki hiçbir zaman değersizlik hissi kaybolmaz ve meydanı boş bulmuşsa artık sınırsız bir eylemler zincirini sürdürmeye başlar, ta ki bir gün zoraki engelleninceye kadar. Zorba ve zorbalık, taciz ve tacizci kavramları bizden o kadar uzak ve insanlık dışı algılanırken bu kavramı mobbing şekliyle sık sık duymaya başlamamızın sebebi ne acaba? Bunun sebebi insanın olduğu her yerde, , işyerimizde, okulda, bulunduğumuz gruplarda, kısacası hemen yanı başımızda biz farkına varmadan yaygın bir eylem haline gelmiş olması mı? Kurban veya mağdur olmadığımız sürece bunun farkına bile varmıyor olabilir miyiz? Sosyal ortamlarda kendimizi ve davranışlarımızı gözlemleme eğilimimiz gittikçe azalmış olabilir mi? Bu nedenle zorbaya destekçi konumunda olduğumuzu bile görmüyor olabilir miyiz? Mobbing yapanlar bizlerin dışında tuhaf varlıklar mı yoksa sen, ben, etrafımızdaki herhangi biri olabilir …

  Hakaret ve Tehdit Sebebiyle Tazminat Davası Yeni Yargıtay Kararı 2 NİS Hakaret ve Tehdit Sebebiyle Tazminat Davası Yeni Yargıtay Kararı Yargıtay Kararı T.C. YARGITAY 4. HUKUK DAİRESİ E. 2012/10005 K. 2013/303 T. 16.1.2013 HAKARET VE TEHDİT İÇEREN SÖZLER SEBEBİYLE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ( Dava Konusu Olayın Özelliği Nedeniyle Davalı Hakkında Ceza Mahkemesinde Açılan Davanın Sonucunun Bekleneceği ) MANEVİ TAZMİNAT TALEBİ ( Hakaret ve Tehdit İçeren Sözler Sebebiyle Manevi Tazminat Talebi – Olayın Özelliği Nedeniyle Olay Nedeniyle Sulh Ceza Mahkemesindeki Hakaret ve Tehdit Suçundan Açılan Davanın Sonucunun Bekletici Mesele Yapılacağı) BEKLETİCİ MESELE ( Hakaret ve Tehdit İçeren Sözler Sebebiyle Manevi Tazminat Davası – Olayın Özelliği Nedeniyle Olay Nedeniyle Sulh Ceza Mahkemesindeki Hakaret ve Tehdit Suçundan Açılan Davanın Sonucunun Bekletici Mesele Yapılacağı) CEZA MAHKEMESİNDEKİ KARAR ( Hukuk Hakimi Ceza Mahkemesinin Beraat Kararı İle Bağlı Değilse de Hem Doktrin Hem de Kökleşmiş Yargı Kararlarında Ceza Mahkemesince Belirlenen Maddi Olgunun Hukuk Hakimini Bağlayacağının Kabul Olunduğu ) 818/m.53 6100/m.165 ÖZET: Davacı, davalının kendisine hakaret ve tehdit içeren sözler söylediğini belirterek olay nedeniyle manevi zararın ödetilmesini istemiştir. Hukuk hakimi, ceza mahkemesinin beraat kararı ile bağlı değil ise de hem doktrin, hem de kökleşmiş yargı kararlarında ceza mahkemesince belirlenen maddi olgunun hukuk hakimini bağlayacağı kabul olunmaktadır. Dava konusu olayın özelliği nedeniyle davalı yönünden ceza mahkemesindeki davanın sonucu beklenmeli ve ondan sonra tüm kanıtlar birlikte değerlendirilerek uygun bir karar verilmelidir. DAVA: Davacı vekili tarafından, davalı aleyhine 28/06/2010 gününde verilen dilekçe ile manevi tazminat istenmesi üzerine mahkemece yapılan yargılama sonunda; davanın kabulüne dair verilen 02/04/2012 günlü kararın Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından süresi içinde istenilmekle temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra tetkik hakimi tarafından hazırlanan rapor ile dosya içerisindeki kağıtlar incelenerek gereği görüşüldü: KARAR: Dava, haksız eylem nedeni ile uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istem kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz edilmiştir. Davacı, davalının villasının yan tarafına kaçak merdiven, asansör vs. inşaatına başladığını, durumun düzeltilmesi için site yönetimi ile konuştuğunu, düzeltilmesi için fikir birliğine varıldığını, durumu düzeltmek için çağırdığı ustaların çalışmasına davalının müsaade etmediğini, davalının kendisine hakaret ve tehdit içeren sözler söylediğini belirterek olay nedeniyle manevi zararın ödetilmesini istemiştir. Davalı, davayı kabul etmediğini savunarak davanın reddini istemiştir. Yerel mahkemece, dosyadaki delillere ve tanık beyanlarına göre davalının davacıya tehdit ve hakaret içerikli sözler söylediği anlaşıldığından istemin kabulüne karar verilmiştir. Davalı hakkında, Beykoz Sulh Ceza Mahkemesinin 2010/880 E. sayılı dosyası ile davacıya yönelik hakaret ve tehdit suçundan dava açıldığı anlaşılmaktadır. BK 53. maddesi uyarınca hukuk hakimi, ceza mahkemesinin beraat kararı ile bağlı değil ise de hem doktrin, hem de kökleşmiş yargı kararlarında ceza mahkemesince belirlenen maddi olgunun hukuk hakimini bağlayacağı kabul olunmaktadır. Dava konusu olayın özelliği nedeniyle davalı yönünden ceza mahkemesindeki davanın sonucu beklenmeli ve ondan sonra tüm kanıtlar birlikte değerlendirilerek varılacak sonuca uygun bir karar verilmelidir. Yerel mahkemece açıklanan yönler gözetilmeyerek yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre öteki temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına ve peşin alınan harcın istek halinde geri verilmesine, 16.01.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi. , Etiketler: Bekletici Mesele, Ceza Mahkemesindeki Karar, Hakaret ve Tehdit, Hakaret ve Tehdit Hakkında Yargı Kararları, Manevi Tazminat Talebi Formun Üstü Formun Altı …

İzmir’de en çok mobbinge hemşireler maruz kalıyor Mobbingin kişinin özgüveninin sarsılmasına neden olduğunu dile getiren MOBBİNGDER İzmir Temsilcisi Öztürk, derneğe İzmir’de en çok hemşirelerin başvurduğunu söyledi.İzmir Temsilcimiz Doç.Dr.Yılmaz GÖKŞEN’dir.Turgay ÖZTÜRK temcilci yardımcımızdır.Gazate hatalı yazmış) Giriş tarihi : 27.12.2014 20.39 Güncelleme : 20.39   YAŞA Mobbing ile Mücadele Derneği (Mobbingder) İzmir Temsilcisi Turgay Öztürk, “İzmir’de derneklerine başvuru yapanlar arasında hemşirelerin ağırlıkta olduğunu, bunu akademisyenler ve aile şirketi çalışanlarının izlediğini söyledi. Öztürk, “Mobbing kişiyi kendine güvensiz hale getirerek intihara kadar sürükleyebiliyor. Olumsuz etkisi dalga dalga tüm topluma yayılıyor” dedi. Mobbingin Türkiye’de 2002 yılından bu yana konuşulmaya başladığını belirten Öztürk, “Mobbingi Türkiye’de konuşulur hale getiren Mobbingder Genel Başkanı Hüseyin Gün oldu. Bu konuda TBMM’ye üç ayrı rapor sunuldu. Konuyla ilgili 2011 yılında da Resmi Gazete’de bir genelge yayımlandı” dedi. İzmir’den yoğun şikayet İzmir’de sağlık çalışanlarından yoğun mobbing başvurusu aldıklarını kaydeden Öztürk, şu bilgileri verdi: “İzmir’de sağlık çalışanları, özellikle hemşireler sıkıntılı. Hastane ortamında yaşadıkları doktor baskısı hemşireleri canından bezdirmiş durumda. Öte yandan nöbet saatlerinin fazla olması, dinlenme ortamlarının yetersiz olması da çalışma ortamlarını dayanılmaz hale getiriyor. Ardından ise üniversitelerden gelen başvurular var. Özellikle asistanlardan gelen şikayetler dikkat çekiyor. İzmir’de ilginç bir konu da, aile şirketlerinden gelen şikayetler. Özel şirketlerden gelen dosyaları incelediğimizde şirketlerin genelde aile şirketleri olduğu göze çarpıyor.” İhtihar ve cinayet Mağdurun mobbingden mutlaka zarar gördüğünü belirten Turgay Öztürk, “Taktikler bir kerelik değil, uzun bir sürede, yinelenen veya sistematik olarak yapılan eylem, işlem veya ihmaller şeklinde oluyor. Mağdur, bireysel olarak aşırı stres, depresyon gibi ruhsal sıkıntılar yaşayabiliyor. Fiziksel hastalıkları gelişebiliyor, alkol, sigara, uyuşturucu, intihara teşebbüs, cinayet, boşanma sorunları yaşayabiliyor. Dalga etkisi ile bütün bir toplum mobbingin sosyal yönden zararlarını görüyor” dedi. “Derneğe başvursunlar” Derneklerinin tüm mobbing mağdurlarına yardıma hazır olduğunu belirten Turgay Öztürk, “İnternet sitemizde formlarımız var. Mağdur yalnız olmadığını bilmeli, panik yapmamalı, sakin kalmaya çalışmalı. Formu bize geldikten sonra hem mağduriyetten nasıl kurtulacağı konusunda yol gösteriyoruz hem de hukuksal açıdan delilleri nasıl oluşturması gerektiği konusunda yardımcı oluyoruz” dedi. KADİR KEMALOĞLU Başvurulardaki ilginç mobbing teknikleri * Mağdurun kullandığı bilgisayara porno videoları yükleme * Korktuğu ve iğrendiği şeyleri odasına koyma * Büyü yaptırma, çekmececesine domuz yağı sürme * Paranoyaya sürüklemek için takip etme * Lakaplar takma, iletişimi kesme * Mağduru akıl hastası olarak tanıtma * Mağdura, o iş yerine ait olmadığını söyleme * Fiziksel anlamda yapamayacağı işleri verme * Çok iş verip süreyi kısaltarak zaman baskısıyla hata yaptırma * Diğer çalışanlarla eşit muamele yapmama * Diğer çalışanların mağdurla konuşmasını yasaklama * Giyimine karışma, hakkında dedikodu yayma * Çok başarısız çalışanlarla kıyaslama * Mağduru yaptığı başarılı işlerde takdir etmeme * Kişisel haberleşme adreslerine girme * Toplantıları haber vermeme * Mağdura bağırma, tehdit etme * Yüksek sesle müzik dinleme * Mağdur kokmadığı halde kokuyor söylentisi çıkarma * Fiziksel şiddet uygulama * Mağdurun yüzüne bakmaktan kaçınma * Cinsel taciz, cinsel …

1620 Gazi Hocası ‘mobbing var’ dedi http://www.cumhuriyet.com.tr/haber/turkiye/174401/1620_Gazi_Hocasi__mobbing_var__dedi.html Üniversitelerde öğretim üyelerinin yaşadıkları mobbing sorunu ile ilgili çalışmalara imza atan HEGEM Derneği’nin Gazi Üniversitesi’nde yaptığı son anket çalışması sorunun boyutlarını gözler önüne serdi. Paylaş Kaydet Kaydettiklerim Sinan Tartanoğlu/CumhuriyetYayınlanma tarihi: 27 Aralık 2014 Cumartesi Haber görseli Şubat ayında başlayan ve 6 ay boyunca sürdürülen anket çalışmasında 1800 öğretim elemanına elektronik posta, telefon veya yüzyüze ulaşılarak 7 soru yöneltildi. Dernekten yapılan açıklamada, “Gazi Üniversitesi’nde, öğretim eyelanlarına mobbing uygulandığına inanıyor musunuz” sorusuna Gazi hocalarının yüzde 90’ının evet yanıtı verdiği belirtildi. Mobbing konusunda “fikri yok” yanıtını veren öğretim elemanının olmadığı soruya, hocaların yüzde 10’u “hayır” dedi. Açıklamaya göre, “Gazi Üniversitesinde, yeni eleman alımlarında adaletsizlikler olduğuna inanıyor musunuz” sorusuna ise öğretim elemanlarının yüzde 85’inin evet yanıtını vermesi dikkat çekti. Adaletsizlik yaşanmadığını belirten hocalar yüzde 10 seviyesinde kalırken, yüzde 5 ise fikrirnin olmadığını belirtti. Mobbing anketinde bir soru ise Gazi Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Süleyman Büyükberber ile ilgili oldu. Gazi Üniversitesi öğretim elemanlarının, rektörleri Büyükberber’in, son bir yılda, görev yetkisini kullanırken, “hukukun üstünlüğü” ilkesini bir yana bıraktığı, keyfi tutum ve davranışlar sergilediği kanaatinde olup olmadıklarını ölçen soruya ise yüzde 86 evet yanıtın verdi. Cemaat soruları Üniversite öğretim elemanlarına sorulan cemaat sorusu ise dikkat çekti. Hocalara “Rektörün hukuk dışı yapı (cemaat) etkili yönetim anlayışıyla hareket ettiğine inanıyor musunuz” şeklinde yöneltilen soruya 1800 öğretim elemanın yüzde 76’sı “kesinlikle evet” yanıtını verirken, “evet” yanıtını verenlerin ornanı yüzde 11 oldu. Rektör Büyükberber’in “hukuk dışı yapı (cemaat) etkili” yönetim anlayışı ile hareket ettiğine “kesinlikle inanmayanların” oranı ise yüzde 10 olarak açıklandı. Anketteki cemaat ile ilgili diğer soru ise “Gazi’ye, son bir yılda alınan elemanlardan yüzde kaçının cemaat bağlantılı alındıklarına inanıyorsunuz?” şeklinde yöneltildi. Ankete katılanların yüzde 76’sı “alınan elemanların yüzde 70-80’inin cemaat bağlantılı alındıklarını” belirtti. 1620 Gazi Hocası ‘mobbing var’ dedi www.cumhuriyet.com.tr Üniversitelerde öğretim üyelerinin yaşadıkları mobbing sorunu ile ilgili çalışmalara imza atan HEGEM Derneği’nin Gazi Üniversitesi’nde yaptığı son anket çalışması sorunun boyutlarını gözler önüne …

BÖYLE MOBBİNG GÖRÜLMEDİ  Mağdur yine kadın adı Songül KİŞİOĞLU. Mobbingin bilindik adresleri olan Üniversitelerden biri, Adres Bartın Üniversitesi. Songül KİŞİOĞLU bir bürokrat. Bartın üniversitesinde İdari ve Mali İşler Dairesi başkanı iken iktidar partisi olan AK PARTİ’den 2011 yılında milletvekili aday adayı olmuş. Songül KİŞİOĞLU’nun başına gelenler pişmiş tavuğun başına gelmez dedirten cinsten. Üniversite çevrelerinden aldığımız bilgiye göre, Üniversite yönetimi tabiî ki başta Üniversite Rektörü Songül KİŞİOĞLU’nu Üniversiteden istifa ettirme çabasına girdiği iddia edilmektedir. Üniversite yönetimi Songül KİŞİOĞLU’nu hedef tahtasına oturtmuş. Önce 2012 yılı Ekim ayında İdari ve Mali İşler Dairesi başkanlığı görevinden alınmış ve hiçbir tecrübesinin e bilgisinin olmadığı Yapı İşleri ve Teknik Dairesi Başkanlığı’na Daire Başkanı olarak atanmış. Songül KİŞİOĞLU,Yapı İşleri ve Teknik Dairesi Başkanlığı’na atanmış atanmasına da çalışmasına fırsat verilmemiş. Songül KİŞİOĞLU’nun çalışmasına fırsat verilmediği gibi hakkında 5 ay içinde 5 soruşturma açılmış. Bu soruşturmaların sonucunda 2 tane UYARMA disiplin cezası 4 tane AYLIKTAN KESME disiplin cezası verilmiş. Songül KİŞİOĞLU 5 soruşturmada 6 disiplin cezası alacak kadar suç işlemiş mi? hayır. Soruşturmalar tamamen sübjektif nedenlere dayalı olarak  açılmış. Bu iddiamızın neden açık. Çünkü; Soruşturma açma ve  soruşturma sonunda verilen disiplin cezaları her şeyi yorumsuz olarak ortaya koymaktadır.  Birinci soruşturma : 14 Kasım 2012 tarihinde açılmış.Soruşturma konusu: Songül KİŞİOĞLU’nun Telefon görüşmesinde genel sekreter yardımcısına “işçileri nasıl alıyorsan git al bakalım” dediği  iddiası ile açılmış.Sıkı durun verilen disiplin cezaları 2 adet AYLIKTAN KESME disiplin cezası. İkinci soruşturma   :  13 Aralık 2012  tarihinde açılmış. Soruşturma konusu: “Yapı İşleri Teknik Dairesi Başkanlığı’nca talep edilmeyen kadrolar için sınav açılmasından dolayı talebin güncellenmesinin istenilmesi” suç sayılarak soruşturma açılmış. Verilen disiplin cezası.1 tane UYARMA disiplin cezası. Üçüncü soruşturma: 11 Ocak 2013 tarihinde açılmış. Soruşturma konusu:  “iki gün işe gelmeme iddiası” ile soruşturma açılmış. Verilen disiplin cezası  1 tane AYLIKTAN KESME disiplin cezası.   Dördüncü soruşturma: 25 Şubat 2013 tarihinde açılmış. Soruşturma konusu: Rektörün makam şoförü ile ilgili olarak,  “rektöre mail atarak bilgilendirme yaptığı” iddiası ile soruşturma açılmış. Verilen Disiplin cezası  1 tane UYARMA disiplin cezası. Beşinci soruşturma : 4 Mart 2013 tarihinde açılmış. Soruşturma konusu: Songül Kişioğlu’nun rektörlük binası önünde “rektörle bir sorunu paylaşmaya” çalıştığı iddiası soruşturma açılmış. Verilen disiplin cezası 1 tane AYLIKTAN KESME disiplin cezası.  SONGÜL KİŞİOĞLU’NUN GÖREV DEĞİŞİKLİKLERİ TAM BİR MOBBİNG SKANDALINA DÖNÜŞMÜŞ. İlk soruşturmada Aylıktan kesme disiplin cezası verilerek tenzili rutbe ile Daire Başkanlığından şube müdürlüğüne atanmış. Songül KİŞİOĞLU başına gelenlerden şoke uğramış. Bu aşamada Mobbing ile Mücadele Derneğine Başvurarak yardım istemiş. Önce, İdari ve Mali işler Daire Başkanlığından, Teknik ve Yapı işleri Daire Başkanlığına atanmasına iptal davası açmış İkinci aşamada, 14/03/2014 tarihinde Teknik ve Yapı işleri Daire Başkanlığından şube müdürlüğüne atanmasına karşı, iptal davası açmış. Kendisine verilen 6 disiplin cezasına karşı iptal davası açmış Songül KİŞİOĞLU Zonguldak İdare Mahkemesinde açtığı davaların tamamını kazanmış. Üniversite yönetimi durur mu? Onlarda sen nasıl olurda dava açarsın dercesine yeniden suç isnadında bulunma çabasına girmişler. İdare Songül KİŞİOĞLU’na verdiği ve uyguladığı hukuksuz işlemlerin iptali karşısında şaşkına dönmüş olacak ki, iptal kararlarının yerine getirilerek görevine iade sürecinde, eski görevine döndürmemek için ve Mahkeme kararını uygulamamak için idare mahkemesince iptal edilen konulardan soruşturma açmaksızın yeniden 1 tane KINAMA, bir tanede AYLIKTAN kesme disiplin cezası verilmiş. Songül KİŞİOĞLU şok üstüne şok yaşamış bu süreçte. Mağdur Daire Başkanına “sizi atamamız mümkün değil, aylıktan kesme cezanız var” denilerek bilgi vermişler buda yetemiyormuş gibi aynı gün akşamında eline yeni bir sarı zarf tutuşturulmuş. Zarfın içindeki yazıda AYLIKTAN KESME disiplin cezası olması nedeniyle  “şeflik kadrosuna” atandığı yazılıyormuş. Songül KİŞİOĞLU 09/06/2014 tarihinde şeflik kadrosuna atandığını öğrendiğinde bir kere daha yıkılmış. Daire Başkanlığından Şeflik kadrosuna atanma duygusunu ancak yaşayanlar bilir. Size bunlar bir uydurma öykü gibi gelmesin. Bu olay Türkiye’de ve bir bilim yuvasında yaşanıyor.Siz Songül KİŞİOĞLU’nun yerine kendinizi koyun ve beş dakika bu mağduriyetleri, hayal kırıklığını, korkuyu ve edişleri yaşayın. Üniversite yönetimi hıncını ve hırsını alamamış olacak ki Songül KİŞİOĞLU’nu tam bir kararla bitirmeye karar vermiş gibi gözükmektedir. Bakınız Songül KİŞİOĞLU’na yapılanlara: Songül KİŞİOĞLU, kendisine 6 disiplin cezasından sonra Soruşturma çaılmaksızın verilen KINAMA ve AYLIKTAN kesme disiplin cezalarına karşıda iptal davası açmış. Bununla yetinmemiş Şeflik kadrosuna atanmasına karşıda iptal davası açmış.Mahkeme şeflik kadrosuna yapılan atama ile ilgili olarak yürütmeyi durdurma kararı vermiş. Mahkeme kararını kurum sözüm ona uygulayarak 27 Ekim 2014 tarihinde şube müdürlüğüne başlatmış ancak 1 hafta sonra 05 Kasım 2014 tarihinde rektörlük oluru ile 2547 sayılı kanunun 13/b-4 maddesine göre “personel yani memur” olarak görevlendirilmiş. Oysaki akademik birimlerde müdür kadrosu yoktur.07 Kasım 2014 tarihinde Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokulunda adı unvanı ve işi olmayan görevine devam ederken bu işleminde iptali için dava hazırlığına başlamış. Hırsını alamayan yönetim, Songül KİŞİOĞLU’nu ham edecek ya. Makam, mevki, otorite, nüfuz var ya vur ha vur yapmış. İnsanı okudukça şok eden olaylar.YÖK yetkilileri okursa belki vicdanları uyanır. Yeni YÖK Başkanı Prof.Dr.M.A.Yekta SARAÇ mobbing yapanlara karşı tedbir alacağını basına açıkladı.Sözünün arkasında durur mu? bilmem. Sakıncalı Personel ilan edilen Songül KİŞİOĞLU, 2011 yılında başlayan mobbing mağduriyeti sürecinde, dışlanma, aşağılanma, yalnızlaştırma vb maddi ve manevi erozyonlar yaşar. Bitmedi Songül KİŞİOĞLU’nun yaşadıkları. Songül KİŞİOĞLU’na Aralık 2014 ayında yeni bir soruşturma daha açıldığı tebliğ edilmiştir. Songül KİŞİOĞLU başarılara imza atmış, saygın, bir bürokrattır. Maliye Bakanlığı kökenli, Yalova’da depremzedelere gönüllü hizmet etmiş ve depremzedelerle birlikte çadırlarda aylarca kalmış bir insan. Haydi TÜRKİYE uyuma. Bartın Üniversitesi rektörünü tanımam, ancak Songül KİŞİOĞLU’na yaptıkları hukuk, vicdan v e insaf ölçüleri bağdaşmaz. Mobbing beş aşamada veen fazla  üç evrede gerçekleşir.Üçüncü aşamadabazı mobbing  mağdurlar depresyona girerler çok tehlikeli olan bu aşamada yine bazı mağdurlarda intihar etme duygusu gelişmeye başlar.Bizim kanaatimizce Songül KİŞİOĞLU güçlü kişiliği sayesinde bu kadar şiddetli psikolojik saldırıya dayanabilmiş. Songül KİŞİOĞLU’na yapılan mobbing üçüncü aşamadadır yani mobbing evresinin son aşaması. Siz düşünün ki 3 yılda 17 dava açmak insan psikolojisini alt üst eder. Ey Cumhurbaşkanım, Başbakanım, Milli Eğitim Bakanım, Ey YÖK,ey Allah’ım ey Hukuk durdurun şu mobbingi. 23/12/2014 Kolay Gele. Tarık …

DERNEĞİMİZCE ANKARA MAMAK YAHYA KEMAL ORTAOKULU’NDA MOBBİNG VE BULLYİNG SUNUMU Derneğimize Müracaat ederek, okulda görevli öğretmen ve  idari personel ile öğrenci velilerine bullying(Akran zorbalığı) ve mobbing konusunda farkındalık eğitimi verilmesini isteyen Yahya Kemal Ortaokulunda, okulun konferans salonunda  18/12/2014 tarihinde saat 13.00 de başlayacak olan mobbing sunumu yapılacaktır. Mobbing konusundaki sunumu Genel Başkanımız Hüseyin GÜN, Bullying konusunda ise Derneğimiz yönetim kurulu üyesi Aile Hekimi.Dr.Cengiz AYDOĞDU slayt eşliğinde sunum yapacaklardır 18/12/2014.   Mobbing Genel …

MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-6 KONU:Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Eğitimi EĞİTİMİN AMACI: Katılımcıları, mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır. EĞİTİMİN; a)Yeri;Anakara ( Eğitim salonunun yeri daha sonra bildirilecektir)  b)Süresi: İki gün (31/01/2015-01/02/2015). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. KİMLER KATILABİLİR: Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir. EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR: Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır. KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir. KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI: Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresine mesaj yazabilirler. KATILIM ÜCRETİ: Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlara 300 lira+KDV, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir. Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Hülya BAHŞİ adına Halkbank TR:85 0001 2001 3720 0001 1009 04 no’lu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır. KALACAK YER: Kalacak yer isteyenlere (Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden veya uygun fiyatlı otellerden yer ayrılacaktır. İLETİŞİM İÇİN: mobbingmerkez@hotmail.com.tr Hüseyin GÜN:0505/517 38 46 Turgay ÖZTÜRK:0532/7627216 Hülya BAHŞİ: 0505/866 6967 MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ 1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG: 1.1.Mobbingin tarihçesi, tanımı 1.2.Mobbingin parametreleri 1.3.Mobbingin nedenleri 1.4.Mobbingin taktikleri 1.5.Kuruluşa, mağdura ve aileye verdiği zararlar (Örnek olaylar) 1.6.Örnek olay analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 1.8.Mobbing mağdurunun yapması ve yapmaması gerekenler 2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU: 2.1.Mobbing ruh sağlığı üzerine etkisi 2.2.Mobbingin çalışma psikolojisi boyutu 2.3.Mobbing üçlüsünün bakış açısıyla kişilikler 2.4.Mağdurda gözlemlenen davranışlar 2.5.Mobbingin mağdura, aileye verdiği zararlar (Psikolojik, Ekonomik, Sosyal, Fiziksel) 2.6.Mağduriyet sürecinde mağdurda gözlemlenen psikolojik rahatsızlıklar ve tedavi yöntemleri 2.7.Tükenmişlik Sendromu 2.8.Mobbiningin Psikososyal faktörel boyutu. 3.MOBBİNGİN NEDEN OLDUĞU PSİKOSOMATİK HASTALIKLAR: 3.1.Mobbingin neden olduğu psikosomatik rahatsızlıklar 3.2.Mağdura, ailesine, topluma fiziksel ve ruhsal sağlık maliyeti 4.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU: 4.1.Mobbingin idare hukuku boyutu 4.2.İptal ve tam yargı davaları 4.3.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları 4.4.Mobbingin kamu davası boyutu 4.5.Türk ceza hukuku boyutu 4.6.Özel ceza yasaları bakımından hukuki boyutu 4.7.Mobbingin hukuk davaları boyutu (İş hukuku ve tazminat davaları) 4.8.İş hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 4.9.Borçlar hukuku ve Medeni hukukta maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 4.10.Mobbing ve İş Sağlığı ve Güvenliği ve Ergonomik boyutu 4.11.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolları 4.12.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 4.13.Anayasa’ya bireysel başvuru hakkı ve usulleri 4.14.Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu 4.15.Mobbing davaları(Tazminat davası ve delil oluşturma ve ispat yöntemleri) 4.16.Örnek mobbing dava dilekçe örnekleri 5.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ: 5.1.Örnek olay analizleri 5.2.Mobbing farkındalık eğitimlerinin önemi 5.3.Mağdurların alması gerekli tedbirler 5.4.Mağdura, aileye ve işverene düşen görevler 6.EĞİTİMCİLER: 1-Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı-Bilirkişi/Yazar) 2-Prof Dr. Vedat BULUT (Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi-Mobbingder Genel Başkan Yardımcısı) 3-Psikolog(Daha sonra isim bildirilecektir.) 4-Av.Durdu GÜNEŞ 5.Doç.Dr.Veli UZ 6.Sosyolog veya sosyal çalışmacı(isim daha sonra bildirilecektir).     Not: Her ders 45 dakikadır.           ——————————————————————————————————————– Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 46 …

Mobbing iddiasında yüzde 100 ispat aranmaz Mobbing uygulandığı ve psikolojisinin bozulduğu iddiasıyla anksiyete tedavisi görmeye başladı. Tedavi sürecinde raporlu olmasına rağmen, işe gitmediği gerekçesiyle S.Y.’nin iş akdine son verildi. S.Y. de tedavi gördüğüne dair sağlık raporlarını delil olarak sunup İş Mahkemesi’nde ‘işe iade’ ve mobbing davaları açtı. Mahkeme S.Y.’nin “işyerinde işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği” iddialarını şüpheden uzak bir şekilde ispat edemediği gerekçesiyle davayı reddetti. Ancak davanın temyiz incelemesini yapan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu. “Olayda mobbing unsurlarının gerçekleştiği şahit anlatımları ve doktor raporlarından anlaşılmaktadır” denilen Yargıtay kararında, “şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku alanında mobbing gibi ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, delillerde tereddüt edilmesi halinde bu durumunu işçi lehine yorumlanması gerektiği” vurgulandı. Yargıtay’ın bu yorumu, mobbing davalarında emsal teşkil …

Mobbing iddiasında yüzde 100 ispat aranmaz Mobbing uygulandığı ve psikolojisinin bozulduğu iddiasıyla anksiyete tedavisi görmeye başladı. Tedavi sürecinde raporlu olmasına rağmen, işe gitmediği gerekçesiyle S.Y.’nin iş akdine son verildi. S.Y. de tedavi gördüğüne dair sağlık raporlarını delil olarak sunup İş Mahkemesi’nde ‘işe iade’ ve mobbing davaları açtı. Mahkeme S.Y.’nin “işyerinde işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği” iddialarını şüpheden uzak bir şekilde ispat edemediği gerekçesiyle davayı reddetti. Ancak davanın temyiz incelemesini yapan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu. “Olayda mobbing unsurlarının gerçekleştiği şahit anlatımları ve doktor raporlarından anlaşılmaktadır” denilen Yargıtay kararında, “şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku alanında mobbing gibi ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, delillerde tereddüt edilmesi halinde bu durumunu işçi lehine yorumlanması gerektiği” vurgulandı. Yargıtay’ın bu yorumu, mobbing davalarında emsal teşkil …

Merhaba Sayın Hocalarım Bu yaşadıklarımı kaleme almak bile benim için çok zor. Ben doktora yeterliliğini vermiş, yeterlilikten sonra tez çalışmaları için YÖK bursuyla 8 ay süreyle yurt dışında bulunmuş ve şu an için çalışmalarını bölümünde sürdüren bir araştırma görevlisiyim. Doktora tezimin büyük bir kısmını tamamladım. Danışmanım yüksek lisansta da danışmanımdı. Doktora aşamasına gelindiğinde bölümden otomatik olarak aynı kişi atandı. Danışmanımla yüksek lisans sırasında bazı sürtüşmelerimiz oldu. Zira üslubu ve tavırları sürekli karşısındakini aşağılayıcı tavırlardaydı. Bir şeyi yapmayı geciktirdiğim de ya da yapmadığım da hafta sonu için her zamanki tepkisi ‘pazartesi masamda olacak’. Benim zaten hiç sosyal hayatım aile hayatım olamaz, ben sürekli çalışmak zorundayım. Çünkü bizler doktoralı araştırma görevlileri her işi  her zaman yaparız değil mi? Zayıf bir bünyem olduğu için kışları hasta çok oluyorum. Yeri geldiğinde neden hasta olduğum bile sorgulandı farklı usluplarla. Yeri geldi annem rahatsızlandı sadece laf işitmeyeyim diye gidemedim. Sevdiğim bir hocamla çalışma yaptım bir daha kesinlikle başka biriyle çalışmamam konusunda telkit yedim. Bütün bunlara katlanmamın tek sebebi sorun olmasın olaylar büyümesin, bölümde huzursuzluk olmasın diyeydi. Çünkü yüksek lisansdayken 50D gibi ayrı bir sorunum vardı. Yüksek lisansı böyle tamamladım. Doktora ders aşaması, yeterlilik derken tez konum belirlendi. Bir asistan arkadaşım ve çok sevdiğim prof bir hocamla uzun tartışmalardan sonra tez konusunu danışmanıma sundum. Kabul etti. Tez önerim yapıldı. Yaklaşık 6 ay literatür araştırmalarında bulundum. Bölümümüzün imkanları yeterli olmadığı için tezin önemli bir kısmını yurt dışında tamamlamam gerekiyordu. Bunun için yurtdışında bir enstitüyle görüştük ve kabul edildi. Tezin planlanması ana şablonu yapılacaklar zaten tez önerisinde veriliyor fakat hepimizin bildiği üzere doktora tezi o şablon üzerindeki gibi devam etmiyor karşımıza engeller zorluklar çıkabiliyor işin içine girdiğinizde. Ben de yurtdışındayken bu sorunları yaşadım. Danışmanımın herhangi bir yönlendirmesi olmadan yurtdışındaki hocamla bütün sistemi çözdük. Öyle ki malzemelerimi bile yurtdışındaki hocam temin etti. Ve yurtdışından dönmeden tezimin planlanan kısmının fazlasını bitirdim. Geri kalan kısımlar bölüm ekipmanıyla yapabileceğim analizlerdi. Bu süreç zarfında danışmanıma yaptığım her şey için sürekli rapor gönderdim. Tüm ön deneme ve çalışmalarımı mail attım. Kendisi bu süreçte bana şunu da şöyle yapalım bile demedi. Hatta yurtdışındayken bir sosyal sorumluluk projesine başvurmuştum. Kabul edilmiş takdir göreceğime bölümün sosyal koordinatörü benim nasıl benim haberim olmadan böyle bir şey yaparsın demek ki senin boş vaktin var başka şeyler yapıyorsun diye mailler aldım. Çalışmalarımı tamamladıktan sonra yurtdışından döndüm. O azimle yapmam gereken analizlerin büyük bir kısmını tamamladım. Daha sonra bölüm işleri dersler proje derken teze daha az zaman ayırmaya başladım. Zira planlanan sürenin önüne geçmiştim. Bu süreç zarfında danışmanım benimle başka konularda çalışmak istedi ben istemedim reddettim. Bunlar için laflar işittim. Fazla bölüm işi yapmamam konusunda bana tavsiyelerde bulundu ki ben bölümün laboratuvar sorumlularından biriyim. Zamanla hocamın bana karşı tavırları yüksek lisanstaki tavırlarına döndü. En son önemli bir işim için aniden izin almak zorunda kaldım. Gün içinde beni aradı dönemedim. Ardından hemen mesaj attı ‘izin almışsın haber vermedin makale yarın masamda olsun’. Ben orda çok önemli özel sorunumla uğraşıyorum hayatımla ilgili bir yandan bunu okuyorum. Ertesi gün bölüm görevlendirmesiyle fuara katıldım 3 gün süreyle. Bu süre zarfında bana haber vermeden gitmiş sorumsuz gibi sıfatlarla diğer hocalara benden memnun olmadığını verilen görevleri yapmadığımı yayınları yazmadığımdan bahsetmiş. (6 tane SCI yayınım var 5i danışmanımla, 1 tanesi de kabul aşamasında) Oda arkadaşımı çekmiş konuşmuş ‘ona söyle bu tavırlarını sürdürürse bende ona farklı bir şekilde tavır alıcam, doktorasını süründürürüm onun’ gibi sözler etmiş. Zaten dayanacak gücü kalmamış olan ben geçerleri uyuyamama hiçbir şeye konsantre olamama gibi sorunları yeniden yaşamaya başladım. Fuar dönüşü mikrop kaptığım için rahatsızlandım, birkaç gün gidemedim sonrasında kendi de yurtdışından döndüğünde bana mail atarak ders hazırlığını yapıp yapmadığını raporların ne olduğunu sordu iki yan odadan, bende kendisine mail yoluyla hasta olduğumu bildirdim. Derhal odasına gelmemi yazmış ve odasına gittim. Sanırım orda bu zamana kadar yaşadığım birikmişlikten aldığım cesaretle ‘hocam madem benden bu kadar memnun değilsiniz danışman değişikliğine gidelim dedim kendisinin cevabı kesinlikle olmaz benim onca emeğim var’ oldu. Bende bu sefer çekinmeden ben dilekçe vericem hocam bilginiz olsun dedim. Çıktım odadan zaten gerisini hatırlamıyorum. Tansiyonum düştü. Titreyerek başka bir hocanın yanına oturdum. Daha sonra bölüm başkanına durumu bildirdim ve dilekçemi verdim. Bu süre zarfında kendisi defalarca bölüm başkanının yanına girip beni kötülemiş olmadık zamanlardaki olmadık şeyleri söylemiş. Bölüm başkanımız eminsen doktoranı yakmayı göze alıyorsan akademik kurulu toplayacağını belirtti. Benimde dayanacak gücüm kalmadığım için eminim dedim. Fakat konumun arkadaşında duracağımı belirttim. Bu süre zarfında ÖGEDER’e yazdım, sizlere yazdım, sizlerin görüşlerine, bilgilerine başvurdum. Sağ olsun Vahdet Hocam’a danıştım. Bugün itibariyle ilk akademik kurul toplandı. Kullandığı söz ‘böyle karakterdeki bir insanın danışmanlığını kim alır.’ Ben girmeden zaten 2 3 hocayla görüşmüştüm. Kendileri memnuniyetle danışmanlığımı yapabileceklerini söylediler. Fakat sizlere sorduğum üzere konu konusunda kendisinin çok emeği olduğunu hep yönlendirdiğini belirtip konuyu bırakmayacağını ısrar etmiş. Gerekirse etik kurula giderim dava açarım demiş. Benim aklım hayalim almıyor koskoca profesör doktora tezinde bir kalemi yokken nasıl bu şekilde davranabilir. Nasıl benim yıllardır süren emeğimi bir kalemde silmeye çalışır. İnsanın nasıl içine siner. Ben günlerce akşamlara kadar çalışıp geceleri raporlarını yazmışım tezi oturtmuşum planlamışım. Bizim yapabileceğimiz hiçbir şey yok mudur böyle durumlar için? Ben şu anda bölümde Ar. Gör olmasam 1 ay çeker miydim bu eziyeti? Ben belirli periyotlarla yaptığım isten soğuyorum, bilimden uzaklaşıyorum. İnanır mısınız sosyal sorumluluk projesi çıktığında bile ya ben çok mu kötü bir şey yapıyorum da bu kadar kötü davranışı hak ediyorum diye kendimi sorguladım. Akademi bu sorunlarla nereye gidecek …

Fotoğraf istemek suç Ana Sayfa» Yazarlar» Remzi ÖZDEMİR 29.11.2014 00:00 Remzi ÖZDEMİR remzi@ekonomist.net twitter: @remzi_ozdemir Geçen hafta cumartesi günü çalıştığı banka tarafından zorla emlakçi ziyaretine gönderilen ve resim çektirmesi istenen bankacının nasıl tacize uğradığını gündeme getirmiştim. Bir taraftan hedef baskısıyla bunalan bankacılar bir yandan da şube dışında sokak sokak dolaştırılıp pazarlama yaptırılıyor. Bununla da kalmayıp ispat için hiç tanımadığı insanlarla resim çektirmeleri isteniyor. Çalışanlarını köle olarak görüp onları sokaklara salıp, hiç tanımadığı insanlarla cumartesi sabahı resim çektirmesini isteyen yöneticilere buradan bir soru sormak istiyorum: Siz eşinizin sokaktan geçen herhangi biriyle yan yana resim çektirmesine sıcak bakar mısınız? Lütfen iğneyi önce kendinize batırınız. Bu suçtur Bankacılardan müşterileriyle ya da pazarlama yaptığı insanlarla zorla resim çektirmelerini istemek Türk Ceza Kanunu’na göre suç. Bunu ben değil Mobbig ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün söylüyor. Hüseyin Gün hayatını mobbing ile mücadeleye adamış bir kişi. Aynı zamanda mahkemelerde bu konuda bilirkişilik yapan Hüseyin Gün,  “Bankaların personelinden her ne amaçla olursa olsun müşterisi ile resim çektirmesini istemesi ceza kanunu 102. maddesine göre suçtur. Çünkü çalışanından hiç tanımadığı müşterisiyle yan yana resim istenerek karşı tarafın cinsel saldırısına açık hale getiriyorsun” diyor. Hüseyin Gün’e göre, yasalar samimiyet mesafesini 120 santim olarak belirliyor. Bu tespit bilimsel bir sonuç. Bankaların tanısın tanımasın müşterisiyle resim çektirmek için çalışanını zorlaması özel hayata müdahale olarak kabul ediliyor. Peki müşterisi ile sokaklarda resim çektirmesi istenen bankacılar ne yapmalı? Mobbing ile Mücadele Derneği bu konuda tek bir yol gösteriyor o da dava açılması. Eğer dava açacak gücü yoksa dernek avukatları bunu ücretsiz olarak yapıyorlar. Ceza kanunlarına göre suç olan bu talep aslında mobbingin de ta kendisi. Bu nedenle banka çalışanları mutlaka bu tür talepleri ispat olarak saklasınlar. Özellikle bölge müdürlüklerinden gelen yazılı talepler aslında mahkemelerde delil olarak kabul ediliyor. Bu mailleri imkan varsa kağıda dökmek yoksa da cep telefonları ile resmini çekmek ileride açılması muhtemel davalarda önemli bir delildir. Bankacılık sektöründe 2014 yılı gerçekten zor geçti. Kârları düşen bankalar 2015 yılında daha saldırgan olacaktır. Özellikle hedef baskıları ve işten kovulma tehditleri daha sık karşımıza çıkacak. İş akti feshedilen veya o aşamaya gelen bankacılar korkusuzca, iş mahkemelerine, çalıştıkları bankaları dava etsinler. Bu zorbalık ve tehdit dolu elektronik postalar sizi kurtaracaktır. BDDK çözmeli Banka çalışanlarının karşılaştığı bu acımasız durumun aslında en büyük günahlarından biri de BDDK’nındır. BDDK bugüne kadar hep bankaların bilançolarıyla ve kasasındaki paraları ile ilgilendi. Oysa banka sadece bilanço ve kasalar değil. Onlara hayat veren insandır. Maalesef son 10 yıldır bankacılık sektörüne büyük ayrıcalıklar tanındı ve çalışanlar adeta köle gibi bu çarkın içine atıldı. Allah’tan korkan ve kul hakkından çekinen BDDK yöneticilerine buradan soruyorum: On binlerce bankacı feryat ediyor. Bunların sesini kulağınız duymuyorsa vicdanınız da mı duymadı. Kaynak:  …

Mobbing yapan rektörlere soruşturma Ana Sayfa» Sektör Haberleri» Üniversiteler 12.11.2014 07:42 YÖK’teki yeni dönemde paralel yapıya neşter vurulacak. Mevcut öğretim üyelerini dışlayarak sadece paralel öğretim üyelerine kadro sağlayan ve mobbing yapan rektörler hakkında soruşturma başlatılacak Mail Grubuna üye olmak için tıklayınız CEYDA KARAASLAN – SAFURE CANTURK Cumhurbaşkanı Tayyip Erdoğan’ın YÖK tarihinde ilk kez görev süresi dolmadan bir başkanı görevinden alarak 10 yıldır kurumda Başkanvekilliği görevini yürüten Prof. Yekta Saraç’ı başkanlığa getirmesiyle hem üniversitelerde hem de YÖK’te yeni bir dönem başladı. Yeni dönemin şifresi üniversitelerde paralel temizlik ve yüksek kaliteolacak. SORUŞTURMA AÇILACAK YÖK’te Saraç dönemiyle birlikte ilk iş üniversitelerde yapılanan paralel yapının kökünün kazınması olacak. Anadolu’daki üniversitelerde bugünlerde devam eden rektörlük seçimlerinde paralel yapının desteklediği rektör adayları tespit edilecek. Cemaat tarafından desteklenen, üniversitede mevcut öğretim üyelerini dışlayarak sadece paralel öğretim üyelerine kadro sağlayan ve mobbing yapan rektörler hakkında soruşturma başlatılacak. YÖK Kanunu’nda yapılan değişiklikle YÖK Başkanı, disiplin cezası alan rektörleri idari görevlerinden alabilecek. Böylelikle üniversitelerde paralel yapılanmanın desteklediği rektörlerin diğer öğretim üyelerine karşı uyguladıkları yasadışı işlemlerle ilgili YÖK Başkanı rektörleri idari görevlerinden uzaklaştırma yetkisini kullanabilecek. Prof. Saraç’ın uzun süredir üzerinde çalıştığı, yüksek öğretimi kalite güvencesine geçirecek akreditasyon uygulamasını da başlatması öngörülüyor. Buna göre, mühendisler, mimarlar, tıpçılar, fen edebiyatçılar ve psikologlar kendi derneklerini kuracak, YÖK tarafından da yetkilendirilerek bağımsız akredite kurumları olacaklar. Prof. Saraç, üniversitelerin içinde bulunduğu en önemli tehlikenin istihdam endişesiyle meslek üreten kurumlara dönüşmesinin önüne geçmeyi planlıyor. YENİ MEVZUAT GELİYOR Hükümet, yükseköğretim sisteminde büyük bir değişikliğe hazırlanıyor. Özel ve yabancı üniversitelerin açılması için yasal değişiklik yapılacak. Mevzuat düzenlemesi için gelecek yıl çalışma başlatılacak. O düzenlemeye göre yurtdışındaki üniversiteler Türkiye’de faaliyet gösterebilecek. Öğrencilerin ancak 4’te 1’i Türk öğrencilerden oluşacak. Düzenlemeyle halen 55 bin yabancı öğrencinin bulunduğu Türkiye’de, yabancı öğrenci sayısında ciddi artış bekleniyor. VAKIFLAR ÖZEL OLACAK Diğer taraftan Türkiye’nin uluslararası öğrenci havuzundan aldığı payın yüzde 1.50’ye yükseltilmesi hedefinin hayata geçirilmesine yönelik yol haritası niteliği taşıyan, Yükseköğretim Sistemi Uluslararasılaşma Strateji Belgesi hazırlanacak. Ayrıca özel üniversite kurulmasına imkan verilmesinin ardından mevcut vakıf üniversitelerinin özel üniversiteye dönüşebilmesinin önü de açılacak. Düzenlemeyle öğretim üye ve elemanlarının üniversiteler arasındaki dengesiz dağılımının da önüne geçilmesi planlanıyor. Düzenlemeyle öğrenci başına düşen öğretim elamı sayısı da bölgeler arasında da eşitlenmiş olacak. …

                                                                                         STERİL BİR ZİHNİYET YOKSA, EL HİJYENİ NEYE YARAR?                       Fiziksel temizliğe çok önem verir bazı insanlar, bazıları da umursamaz çünkü temizlik onlar için abartılı bir külfettir. Bir şey olmaz abi kültürünün çocuklarına mikrop bir şey yapmaz! Öyle der, öyle inanırlar.                       Ben bugün hijyenden yada steril olmaktan bahsedeceğim ama başka bir yönüyle bahsedeceğim. Zihniyeti Mamak çöplüğüne dönüşmüş insanların ellerine hijyen eldiveni giyerek çöp(çıkar ve menfaat çöpü) karıştırmalarından söz edeceğim. Kastettiğim insanlar çöplükten rızkını kazanan insanlar da değil. Steril olmak rolünde, ellerine hijyen eldiveni giyen, ancak, zihniyetleri steril olmayan bir takım iki ayaklı yaratıklar toplumun arasına karışırlar. Bu zihniyeti kokuşmuş ve iltihaplanmış yaratıklar bir bakarsın, dindar rolünde bir bakarsın, milliyetçi rolünde bir bakarsın, liberal rolünde, bir bakarsın Kürtçü rolünde…vs vs. Makam kaparlar, Lider rolü oynarlar,bilim adamı kisvesine bürünürler. Konuşunca inandırır, bin bir dereden su getirirler ve kandırırlar. Halk bunlar için soyulması gerek soğan gibidir.Gözleri yaşarsa da bu soğanın gazından değil, bu onların mutluluk gözyaşlarındandır. Ellerinde hijyen eldiveni ancak zihniyetleri steril değil. Devlet, bu steril olmayan yaratıklar için vardır. Kendilerinden olmayanlar hücuma hazır bir hedeftir. Kendilerinden olan ise korunmayı hak etmiş mukaddes bir varlıktır. Bir insanın zihniyeti steril değilse, ellerindeki hijyen eldiveni, başkalarını mikroplardan korumak için değil, sadece kendisini mikroplardan korumak için kullandığı aksesuardır. Zihniyeti mikroplu olanın elleri hijyen olsa neye yarar. Allah iki ayaklı yaratıklara ses, ağız ve dil vermiş, steril olmayan zihniyeti ile konuşuyor, bizim gibilere de kulak vermiş, mecburen duyuyoruz. Duyunca dinlememek mümkün değil, dinleyince etkilenmemek mümkün değil. Sen etkilenmiyor olabilirsin, ama başkaları bir dinliyor, iki dinliyor sonunda belki kendisi de farkında değil bundan etkileniyor. Oda steril olmayan zihniyete hizmet etmeye başlıyor. Ya da çıkarları bunu gerektiriyor.                  Geçen akşam bir TV programında bir gazeteci kılığındaki adam konuşuyor. Yalaka olduğu ne kadar da belli. Kime yalakalık yapılır sizce işte oraya. Daha önceden de tanırım bu steril olmayan zihniyetli adamı. DÜPEDÜZ YALAN SÖYLÜYOR. Programa katılanlarda yeni bir adam keşfetmişler gibi, hayretli bakışlarla dinliyorlar.                Bu ülke, ne çektiyse steril olmayan zihniyetten çekti. Dürüstlük sanki marifetmiş gibi övgü aldı, samimiyet ya da vefa sanki meziyetmiş gibi baş tacı edildi. Ne acı değil mi? Demek ki sahtekârlıktan, iki yüzlülükten, vefasızlıktan o kadar çekmiş ki bu millet, dürüst, samimi ve vefalı olduğuna inandığı insanlara olağanüstü kıymetler verdi. Ama yine kandırıldı. Dürüstlük, samimiyet ve vefa sahtekârlığın sermayesi oldu. Halk kime, neden, nasıl inanacağını şaşırdı. Kimi cahiller dedi, kullandı, kimi hak ediyorlar dedi kullandı, kimi kendini halktan gösterdi kullandı kimi tüm kutsalları araç haline getirdi kullandı. Dün birbirini kutsayanlar, bugün düşman kesildi. Bu son 250 yıllık tarihimizde hep böyle oldu. Ben koyun çobanı iken bunları düşünmezdim. Koyunlarımı hangi yörebe götürsem de daha çok yayılsınlar da çok sütümüz olsun diye düşünürdüm.Okudukça başıma iş aldım.Öğrendikçe başıma gelmedik kalmadı.Çünkü  hayatım boyunca steril olmayan iki ayaklı yaratıklarla mücadele ettim.Sonunda kaybeden ben oldum,o mahluklar küçük krallıklarında hüküm sürüyorlar.11.11.2014/Tarık …

MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-7 KONU: Mobbing Analiz Eğitimi                                                                                     TARİH: 06-07.12.2014 SAYI: 2014/115 MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-7   EĞİTİMİN AMACI: Katılımcıları, mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır.   EĞİTİMİN SÜRESİ: İki gün (06-07/12/2014). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır.   EĞİTİMİN YERİ: Belsa Plaza İzmit Belediye Binası Kat 9 İzmit / KOCAELİ   KİMLER KATILABİLİR: Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir.   EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR: Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır.   KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir.   KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI: Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr veya Mobbing ile Mücadele Derneği Kocaeli Temsilciliği’nin kocaelimobbingder@hotmail.com adresine mail yoluyla başvurabilirler.   KATILIM ÜCRETİ: Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlar için 300 lira+KDV, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir. Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Nilgün KÖKEN HALKBANK IBAN TR47 0001 2009 4430 0093 1003 62 no’lu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır.   KALACAK YER: Kalacak yer isteyenlere (Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden yer ayrılacaktır.   İLETİŞİM İÇİN: mobbingmerkez@hotmail.com.tr Tel:Hüseyin GÜN: 0505-517 38 46 – Nilgün KÖKEN 0532 322 7198   MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ 1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG: 1.1.Mobbingin tarihçesi, tanımı 1.2.Mobbingin parametreleri 1.3.Mobbingin nedenleri 1.4.Mobbingin taktikleri 1.5.Kuruluşa, mağdura ve aileye verdiği zararlar (Örnek olaylar) 1.6.Örnek olay analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 1.8.Mobbing mağdurunun yapması ve yapmaması gerekenler   2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU: 2.1.Mobbing ruh sağlığı üzerine etkisi 2.2.Mobbingin çalışma psikolojisi boyutu 2.3.Mobbing üçlüsünün bakış açısıyla kişilikler 2.4.Mağdurda gözlemlenen davranışlar 2.5.Mobbingin mağdura, aileye verdiği zararlar (Psikolojik, Ekonomik, Sosyal, Fiziksel) 2.6.Mağduriyet sürecinde mağdurda gözlemlenen psikolojik rahatsızlıklar ve tedavi yöntemleri 2.7.Tükenmişlik Sendromu   3.MOBBİNGİN NEDEN OLDUĞU PSİKOSOMATİK HASTALIKLAR: 3.1.Mobbingin neden olduğu psikosomatik rahatsızlıklar 3.2.Mağdura, ailesine, topluma fiziksel ve ruhsal sağlık maliyeti   4.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU: 4.1.Mobbingin idare hukuku boyutu 4.2.İptal ve tam yargı davaları 4.3.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları 4.4.Mobbingin kamu davası boyutu 4.5.Türk ceza hukuku boyutu 4.6.Özel ceza yasaları bakımından hukuku boyutu 4.7.Mobbingin hukuk davaları boyutu (İş hukuku ve tazminat davaları) 4.8.İş hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 4.9.Borçlar hukuku ve Medeni hukukta maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 4.10.Mobbing ve İş Sağlığı ve Güvenliği boyutu 4.11.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolları 4.12.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 4.13.Anayasa’ya bireysel başvuru hakkı ve usulleri 4.14. Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu   5.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ: 5.1.Örnek olay analizleri 5.2.Mobbing farkındalık eğitimlerinin önemi 5.3.Mağdurların alması gerekli tedbirler 5.4.Mağdura, aileye ve işverene düşen görevler Not: Her ders 45 dakikadır.   6.EĞİTİMCİLER: 1-Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı-Bilirkişi/Yazar) 2-Prof Dr. Vedat BULUT (Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi-Mobbingder Genel Başkan Yardımcısı) 3-Psikolog(Daha sonra isim bildirilecektir.) 4-Av. (Daha sonra isim bildirilecektir.)   Mobbing İle Mücadele Derneği Kocaeli Temsilciliği ———————————————————————————————- Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 …

                                                             MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-6   KONU:Mobbing  Analiz Eğitimi                                                                                       TARİH:19.08.2014   SAYI:2014/113                                                                                                                             MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-6 EĞİTİMİN AMACI: Katılımcıları, mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır. EĞİTİMİN SÜRESİ: İki gün (22-23/11/2014). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. EĞİTİMİN YERİ: BAYRAKLI BELEDİYESİ OSMANGAZİ HİZMET BİNASI MECLİS SALONU OSMANGAZİ MAHALLESİ 617/3 SOKAK No: 3   BAYRAKLI / İZMİR KİMLER KATILABİLİR: Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir. EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR: Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır. KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir. KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI: Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresine mail yoluyla başvurabilirler. KATILIM ÜCRETİ: Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlar için 300 lira, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir. Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Hülya BAHŞİ Halkbank IBAN TR 85000120013720 0001 1009 04 nolu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır. KALACAK YER: Kalacak yer isteyenlere(Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden yer ayrılacaktır. İLETİŞİM İÇİN: mobbingmerkez@hotmail.com.tr Tel:Hüseyin GÜN: 0505-517 38 46-Hülya BAHŞİ 0505 866 6967-Turgay ÖZTÜRK-0533/4352840 MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ 1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG: 1.1.Mobbingin tarihçesi, tanımı 1.2.Mobbingin parametreleri 1.3.Mobbingin nedenleri 1.4.Mobbingin taktikleri 1.5.Kuruluşa, mağdura ve aileye verdiği zararlar (Örnek olaylar) 1.6.Örnek olay analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 1.8.Mobbing mağdurunun yapması ve yapmaması Gerekenler 2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU: 2.1.Mobbing ruh sağlığı üzerine etkisi 2.2.Mobbingin çalışma psikolojisi boyutu 2.3.Mobbing üçlüsünün bakış açısıyla kişilikler 2.4.Mağdurda gözlemlenen davranışlar, 2.5.Mobbingin mağdura, aileye verdiği zararlar (Psikolojik, Ekonomik, Sosyal, Fiziksel,) 2.6.Mağduriyet sürecinde mağdurda gözlemlenen psikolojik rahatsızlıklar ve tedavi yöntemleri 2.7.Tükenmişlik sendromu. 3.MOBBİNGİN NEDEN OLDUĞU PSİKOSOMATİK HASTALIKLAR: 3.1. Mobbingin neden olduğu psikosomatik rahatsızlıklar 3.2. Mağdura, ailesine, topluma fiziksel ve ruhsal sağlık maliyeti 4.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU: 4.1.Mobbingin idare hukuku boyutu 4.2.1.İptal ve tam yargı davaları 4.3.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı, disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları. 4.2.Mobbingin kamu davası boyutu 4.3.Türk ceza hukuku boyutu 4.4.Özel ceza yasaları bakımından hukuku boyutu 4.3.Mobbingin hukuk davaları boyutu (İş hukuku ve tazminat davaları) 4.4.İş hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 4.5.Borçlar hukuku ve Medeni hukukda maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 4.4.Mobbing ve İş Sağlığı ve Güvenliği boyutu 4.5.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolları 4.6.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 4.7.Anayasa’ya bireysel başvuru hakkı ve usulleri 4.8. Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu 5.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ: 5.1.Örnek olay analizleri 5.2. Mobbing farkındalık eğitimlerinin önemi 5.3.Mağdurların alması gerekli tedbirler 5.4.Mağdura, aileye ve işverene düşen görevler Not:Her ders 45 dakikadır. 6.EĞİTİMCİLER: 1-Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı) 2-Prof Dr.Vedat BULUT (Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi-Mobbingder Genel Başkan Yardımcısı) 3-Psikolog(Daha sonra isim bildirilecektir) 4-Av. (Daha sonra isim bildirilecektir)                                                                                                                                      Mobbingder Genel Merkezi ———————————————————————————————————————— Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 46     …

Mobbing sözcüğünü kullanarak bilim hayatına kazandıran (Bullying/Mobbing=akran zorbalığı, işyerinde yaşanan mobbing=psikolojik taciz), bilim insanlarıdır. Mobbingi sorun olarak gören üzerinde araştırmalar yapan, dünyada popüler hale getiren de yine bilim insanları. Nasıl oluyor da mobbing sorununa dikkat çeken, tüm dünyada istihdam alanının en önemli sorunu olarak kabul ettiren bilim insanları mobbing yapabiliyor? Elbette üniversitelerde sadece akademisyenler çalışmıyor, idari ve teknik  personel, işçiler ve taşeron firma elemanları da çalışıyor. Peki akademik olmayan personel mobbing mağduru ya da zorbası olmuyor mu? Elbette oluyor ancak, yazımızda akademik alanda yaşanan mobbing sorununa değinilecek. Mobbing temelde bir insan hakları ihlali. Avrupa’da mobbing yerine psikoterör sözcüğü de kullanılıyor. Mobbing yapan, terörist kadar olmasa bile işyerlerinde en tehlikeli kişi olarak kabul ediliyor. Ülkemiz yükseköğretim mevzuatına bakıldığında, üniversitelerde yöneticiler, rektör, dekan, enstitü müdürü, yüksekokul müdürü ve bunların yardımcıları ile anabilim dalı başkanları, anasanat dalı başkanları, bölüm başkanları, bilim dalı başkanları, sanat dalı başkanlarından oluşuyor. Yönetim organları ise, senato, üniversite yönetim kurulu, fakülte kurulu, fakülte yönetim kurulu, enstitü kurulu, enstitü yönetim kurulu, rektörlük genel sekreteri, fakülte sekreteri, yüksekokul sekreteri, daire başkanları ve şube müdürleri de idari görevlerde çalışan yöneticiler. Yükseköğretim kurumlarında neden mobbing yapılır ve neden bu kadar şiddetli ve acımasızdır? Bu soruya verilecek çok sayıda cevabımız var. Yükseköğretim kurumlarında bilimsel kıskançlık had safhada. Birçok üniversitemizde profesyonel yönetim anlayışı hakim iken, bazı üniversitelerimizde klasik yönetim anlayışı hala sürüyor. Mobbing yapan yöneticilerin birçoğu profesyonel değil. Akademik yönetsel görevlere seçilen ya da atanan bir kısım personel çeşitli kaygı veya beklenti düşünceleri ile kendi meslektaşlarından uzaklaşabiliyor, araya mesafe koyabiliyor ya da tehlike olarak gördüğü öğretim elemanlarını kolay yoldan bertaraf etmeye çalışabiliyor. Sadece yöneticiler yapmıyor Buradan bütün akademik kökenli yöneticiler mobbing yapar ya da sadece yönetici konumundaki öğretim elemanları mobbing yapar, yönetici konumunda olmayan öğretim elemanları mobbing yapmaz sonucu çıkarılmamalı. Üstler astlarına, aynı düzeyde olanlar birbirlerine, hatta astlar da üstlerine mobbing yapabilirler. Akademik alanda mobbing yapıldığı gibi idari hizmetlerde ya da özel sektörde de mobbing yapılıyor. Mobbing iş ilişkisinde neden cazibe merkezidir? Çünkü, iş ortamında bir kişiye mobbing yapıldığında diğer çalışanlar derhal mağdurdan uzaklaşıyor hatta mobbing yapan zorba/zorbaların yanında yer alıyor. Başlangıçta seyirci durumunda olanlar mağdura karşı mobbing yaptığında bir takım menfaatler elde edebiliyor. Bir öğretim elamanını mobbing mağduru yapmak çok kolay. Çünkü ülkemizde öğretim elamanı, gelişmiş ülkelerde olduğu gibi özgürce bilimsel çalışma yapma, yayın yapma ve uygun koşullarda bütçe bulma imkanına sahip değil. Öğretim elemanı, her aktivitesinde yetki sahibi olanların onayını almak zorunda. Ancak, yetkiler objektif değil tamamen keyfi olarak kullanılıyor. Yandaş olanlara sınırsıza kullandırılan imkanlar ve verilen fırsatlar yandaş olmayanlara asla kullandırılmıyor. Akademisyenlerin mobbingi acımasız oluyor. Çünkü 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu, Yükseköğretim Kurumları Yönetici, Öğretim Elemanı ve Memurları Disiplin Yönetmeliği ve diğer yönetmelikler, yöneticilerin elinde bir psikolojik silaha dönüştürüyor. Yöneticilerin sınırsız yetkiye sahip olması, denetim olmaması, yapanın yanına kar kalması gibi hususlar keyfiliği had safhaya ulaştırıyor. O halde üniversitelerde mobbinge neden olan faktörleri ve saldırı araçlarını genel başlıklar altında sayacak olursak şunları söyleyebiliriz: Akademik Kıskançlık: Kendisinde olmayan bilgi, beceri ve yeteneklerin başkasında olmasını çekememezlik. Engelleme: Kendisi yükselemiyorsa başkalarının da paçalarından aşağı çekme anlayışı. Konumuna ve mesleki kariyerine tehdit olarak görme: Tehdit olarak görülen öğretim elemanını bertaraf etme niyeti ile başlatılan saldırılar Mevzuat: Yükseköğretim mevzuatının keyfiliğe açık olması(tayin, atama, görevden alma ve geçici görevlendirme gibi konularda yöneticilerin keyfi uygulamalar yapması vb) başarı ödüllendirici hükümlerin olmaması, yöneticilere aşırı yetki verilmiş olması ve denetim olmaması, şikayet kanallarının işletilmemesi, zorbaya yaptırım uygulanmaması, muğlak ve ucu açık disiplin hükümlerinin mevzuatta yer alması, 4483 sayılı Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanunun suç işleyen öğretim elemanlarını koruma amaçlı işletilmesi gibi nedenler. Yönetim anlayışı: Öğretim elemanlarının birçoğunun yöneticilik anlayışının profesyonel olmaması. Mobbingin kabul edilmemesi veya hafife alınması: Mobbingin yeterince bilinmemesi ve bizde mobbing yoktur anlayışının hakim olması. Seçim sonuçları: Göreve gelen yöneticilerin, kendisine oy vermediğini ya da desteklemediğini tahmin ettiği öğretim elemanlarına düşmanca davranmayı bir hak olarak görmesi. Maddi imkanlarda eşit olmayan uygulamalar: Öğretim elemanları arasında eşit olmayan ders saati dağılımları, projelerinin onaylanmaması, yurtiçi veya yurtdışı görevlerde hukuka aykırı uygulamalar, eserlerinin ve çalışmalarının değerlendirilmemesi, vize ve sınav gözetmenliklerinde eşitsizlik, Harcırah Kanunu’nun bile silah olarak kullanılması gibi sebepler. Din, mezhep ve ideolojik sebepler: Farklı görüşlere sahip olanların cezalandırılması İntikam duygusu: Yeni yönetime gelenlerin, daha önce yönetimde olanlar veya eski yönetime yakın olanların ya da çatışma yaşanan kişilerin cezalandırılmasına karar vermeleri. Objektif olmayan değerlendirmeler: Jürilerin etki altında bırakılması ve yönlendirilmesi. Sözleşmeli personel uygulaması: Sözleşme ile çalışan öğretim elemanlarının köle gibi görülmesi, sözleşmeli çalışan olmasının tehdit ve şantaj aracı olarak kullanılması. Akademik kimliğe saldırı: Mağdurun mesleki olarak yetersizlikle suçlanması, eserlerinin karalanması, Cinsiyet ayrımı: Kadın yöneticilere cam tavan sendromu uygulanması. Daha birçok sebep sayılabilir. Peki mobbing mağdurları bu durumdan kurtulmak için neler yapmalı? Mağdurlar, mağdur olabilirler ancak mağdur kalmamaya karar vermeli. Kendisine mobbing yapıldığını düşünenler, çalışma ortamında kendilerine yönelik, eylem, işlem veya ihmalleri, fotoğraflama, ses ve görüntü kaydetme, tanık varsa tutanak tutma, günlük tutma,4982 sayılı kanun uyarınca bilgi ve belge talep etme, ihtar çekme, mail yada mesaj yoluyla açıklama isteme vb. yollarla delil toplayarak öncelikle şikayet edebilir. Ancak sorun çözülmemiş ise Mobbing ile Mücadele Derneği’ne müracaat ya da dava yolunu seçebilirler. Kamu görevlileri ya da özel sektör çalışanları Türkiye İnsan Hakları Kurumu Başkanlığına, Mobbing ile Mücadele Derneği aracılığı ile veya doğrudan kendileri şikayet edebilirler Kamu Denetçiliği kurumuna doğrudan şikayet edebilirler. YÖK Başkanlığı, Başkan vekili Prof.Dr.Şaban Çalış başkanlığında toplanan mobbing ile mücadele komisyonun çalışmaları doğrultusunda mobbing konusunda çok kapsamlı ve ciddi tedbirler aldı. Mağdurlar, şikayet ve müracaattan çekinmesinler. Derneğimiz ile iletişime geçebilirler. Mobbing bir insan hakları ihlali olarak kabul edilmeli Avrupa’da olduğu gibi, akademik camiada da mobbing, bir insan hakları ihlali olarak kabul edilmeli ve yönetim erkini kullananlar üst düzeyde duyarlılık göstermeli. (Türkiye İnsan Hakları Kurumu Başkanlığı mobbingi, insan hakları ihlali olarak kabul ediyor). YÖK yasası ve bu yasaya ilişkin yönetmelikler derhal değiştirilmeli hatta YÖK lağvedilmeli. Akademisyenler üzerinde, hükümet erkinin ve diğer ayrımcı nedenlerin ortadan kaldırılmasına yönelik mevzuat düzenlemesi yapılmalı. Mobbing üniversitelerde İİBF, eğitim fakülteleri, ilgili diğer sosyal bilimler fakültelerinde ders olarak okutulmalı ya da üniversitelerde insan kaynakları yönetimi adıyla yeni fakülteler açılmalı. Bu fakültelerde diğer ilgili bilim dalları, disiplinler ve mobbing konusunda eğitim verilmeli. Yüksek lisans, doktora, araştırma görevlisi, uzman, yardımcı doçentlik aşamalarında ayrıca sözleşmeli okutmanlık süreçlerinde iş güvencesi sağlanmalı. Objektif, etkili, bağımsız denetim ve yaptırımlar uygulanmalı. Mobbing mağduriyetine tanıklık edenlerin kimliği kesinlikle gizli tutulmalı. Mobbing mağdurlarına hadi ispat et külfeti yüklenmemeli zorbaya hadi yapmadığını ispat et külfeti yüklenmeli. 4483 sayılı yasa da mobbing ithamı ile suçlanan kamu görevlilerinin yargılama izninin yeniden düzenlenmesi, hatta bu yasanın suç işleyen kamu görevlilerinin zırhı olmaması için yürürlükten kaldırılması gerekir. Kamu görevlisi olan zorbaya karşı, doğrudan adliye mahkemelerinde dava açma yolu açılmalı. Özel sektörde ve kamuda çalışan işçilere tüzel kişiliğe paralel olarak zorbaya da dava açma hakkı tanınmalı. Mobbing ile ilgili özel bir yasanın çıkarılması gerekiyor. Mobbingin, intiharlara, cinayetlere, alkol, uyuşturucu ve antidepresan bağımlılığına neden olduğu dikkate alınarak tüm üniversitelerde müeyyideler buna göre düzenlenmeli. Ayrıca,mobbingin verimlilik kaybına, boşanma ve  çeşitli sosyal sorunlara neden olduğu, göz önünde bulundurularak tedbirler alınmalı. Mobbing kurumlarımıza ve insanlarımıza, telafi edilemeyecek boyutta, zaman maliyetine, maddi külfetlere ve sosyal külfetlere neden oluyor. Mobbing  felaketinin kazananı yok. Zorba da, mağdur da, seyirci de zarar görür. Kurum ve kuruluşlar,toplumumuz ve devletimiz daha fazla zarar görür. Nasıl ki mobbing sözcüğünü ilk kullanan,üzerinde araştırmalar yaparak günümüzün en önemli sorunu olarak kabul ettiren bilim insanları ise, mobbingi ayıplayacak, kınayacak, yapmayacak, yaptırmayacak, yapana göz yummayacak olanlarda yine bilim insanları olmalı. Mobbing yapmamak tek başına marifet değil, gerçek marifet yetkisi olanın mobbing yapana gerekli yaptırımı uygulaması, yaptırım uygulama yetkisi yoksa mağdurun yanında yer almasıdır. Dahası yönetsel görevde olanların mağdur ile zorba arasında yaşanan mobbinge karşı tarafsız kalması, görmezden gelmesi zorbadan yana olduğu anlamına gelir. …

Bir diyalog Müsteşar yardımcısı:Buyurun hüseyin Bey benimle görüşmek istemişsiniz Hüseyin:Evet sayın müsteşarım, biz Mobbing ile Mücadele Derneği olarak mobbing farkındalığı eğitimi veriyoruz,sizin bakanlığınız çalışanları da bu eğitimi istedi,biz de sizinle görüşmeye karar verdik eğitim daire başkanlığı size bağlı olduğu için, Müsteşar yardımcısı:Mobbing ne demek Hüseyin :Mobbing işyerinde psikolojik taciz demek,üstlerin astlara,eşit konumda olanların birbirlerine ve astların üstlerine karşı yaptığı psikolojik tacizlerdir mobbing Müsteşar yardımcısı:Bu arada ben yeni hacdan geldim,anladım,erkeklerin kadınlara el ile yaptığı taciz Hüseyin: Hayır,sayın müsteşarım o cinsel tacizdir,mobbing aşağılama,itibarsızlşatırma,dışlama vb saldırı türüdür. Müsteşar yardımcısı:Anladım, erkeklerin kadınlara yaptığı laf atmalar işte,daha evvel öyle bir şey yaşadık,bir şube müdürü bir kadına yapıyormuş, müdürü itten irezil ettim. Hüseyin:Hayır sayın müsteşarım,mobbing o değil,o cinsel tacizdir,vücut organları veya bir cisim ile yaparsa o da cinsel saldırıdır.Mobbing bu değil, biraz süre tanırsanız anlatayım Müsteşar yardımcısı:Bizde asla mobil olmaz, yapan erkekleri anında sürerim bakanlıktan ben konuyu gayet iyi anladım,siz yorulmayın ben toplantılarda mobil mi ne o işte yeni adı kadınları rahatsız etmeyin derim, Hüseyin:Evet sayın müsteşar,siz mobbingi uzmanlık seviyesinde biliyorsunuz, hoşça kalınızı.(Not:Sehpada zem zem suyu ve hurma vardı,tespihler vardı öfkemden almadım) yorum sizin,içime dert oldu,adama anlatamadım mobbingi………………bu diyalogdan sonra iki gün uyuyamadım, aylarca hiçbir kuruma mobbingi anlatmaya gitmedim ve sadece yazdım.Hüseyin …

MOBBİNGİN SOĞUK YÜZÜ Sabah Derneğe gelirken mobbing mağdurlarının anlattıklarını ve kendi yaşadıklarımı düşündüm. Yazının başlığını da mağdurların yaşadığı sorunlardan seçtim. Mobbing mağduru olmadan önce işyerinde çevrenizdeki insanların samimi, içten, sevecen güler yüzünü görürsünüz, sözleri ruhunuzu okşar. Çevrenizde bulunan insanların tenlerinin hatta elbiselerinin bile size gülümsediğini sanırsınız. Onların saçmalıklarını, adiliklerini hoşgörü ile karşılar, olur böyle şeyler diyerek görmezden gelirisiniz. Siz kendinizi bir Mevlana hoş görüsünün abidesi, iyilikseverliğin erişilmezi sanırsınız. Siz mutlu, çevrenizdeki insanlarda mutludur. İşinizi, işyerinizi, kendinizi, iş arkadaşlarınızı çok seviyorsunuz. Geleceğe dönük planlarınız var, iş arkadaşlarınız ile birlikte yapacağınız işlere ilişkin planlarınız var, kariyer basamaklarında yükselmek istiyorsunuz. Fazla mesai, çok çalışmak, umurunuzda değil. Her başarınızı yükselmek için basamak olarak kullanmak istiyorsunuz, yöneticileriniziz, patronlarınızın takdir edeceğini, meslektaşlarınızın ve astlarınızı alkışlayacağını düşünüyorsunuz. Şık giyinir, düzgün konuşur, herkesi nazikçe saygı ile selamlarsınız. Çünkü o işyerinin kapıları, duvarları, masaları, sandalyeleri, çalışanları size gülümsüyordur. Sizde o nesnelere ve insancıklara gülümsüyorsunuzdur. İşyerinde bir işiniz yarım kalmasın, bir kişi mağdur olmasın, bir müşteri yüzünü asmasın, sitem etmesin diye, kendi zamanınızı kendinizden, ayırmak zorunda olduğunuz zamanları eşinizden, çocuklarınızdan, annenizden-babanızdan sevgilinizden çalarak işinize ve işyerinize harcarsınız. Her şey güllük gülistanlık. İşyerinde amirleri ile meslektaşları ile sorun yaşayan insanları duymazdan gelir, hatta kınarsınız. Fedakârlık yapmak, vefalı olmak, takdir etmek, saygı görmek herkesin hakkıdır der bunu savunursunuz. Düşene yardım edemesen bile vurmamak, dışlamamak, haksızdan yana değil haklıdan yanak olmak sizin savunduğunuz ilkeleridir. İşiniz var,aşınız var, ağrımayan bir başınız var, eşiniz-dostunuz var,sağlığınız var, çevreniz var, sizi çok seven sürekli arayan, davet eden, ikramlarda bulunan, her gittiği yerden hediyeler getiren, bayramlarda, yılbaşında sevgili gününde, doğum günlerinizde saat dakikliği ile arayan mesaj yazan iş arkadaşlarınız var. Giydiğiniz elbiseleri, kullandığınız aksesuarları, zekanızı, güzelliğinizi, yakışıklılığınızı, bilgi ve tecrübenizi, enerjinizi, başarılarınızı öve öve bitiremeyen iş arkadaşlarınız var.Hayatımda tanıdığım en dürüst,en açık sözlü,en gözü pek,en cömert,en yardım sever……….en ….en…en. diyerek sizi mutlu eden ve uçuran iş arkadaşlarınız var. Tam bir cennet. Uçuyorsunuz. İsyanınız var Alla niye günü 24 saat yaratmış ki, gün 48 saat olsaydı, cumartesi Pazar, tatiller ne kötü ve işe yaramaz günler. Çünkü; iş var, işyeri var, iş arkadaşları var her şey ihmal edilebilir, ama iş, işyeri, iş arkadaşları ihmal edilemez. Bir iş aksamasın, gecikmesin, hata olmasın, yöneticiniz memnuniyetsizlik yaşamasın, bir kişi ya da müşteri memnuniyetsizlik yaşamasın diye, zaman, mekân, uyku, mefhumu tanımaksızın koşmazsınız, adeta uçarsınız. Hadi gel pazartesi, hadi gel pazartesi diye cumartesi ve Pazar günlerine sitem edersiniz. Ne güzel değil mi?İş, meslek,para ,çevre,itibar,saygınlık,  yok yok mağazası gibi değil mi?Gel vatandaş gel,iyilik adına ne varsa burada gel,  başka yerde bu kadar ucuz vefa,bu kadar ucuz saygı, bu kadar ucuz itibar, bu kadar ucuz takdir yok der gibisiniz.AMA BİR GÜN TÜM BUNLARIN GERÇEK OLMADIĞINI,SİZİN SANAL HAYALLERİNİZ DAHİ ANLAYMAZSINIZ.  Bir zorba ya da zorbalar grubu, sizin kurduğunuz ancak hiç kimsenin görmediği sanal mutluluk kaynağınız olan muhteşem duygu saraylarınızı yıkmaya başlar. Önce neler oluyor, inanamıyorum diyerek ve afallayarak seyre dalarsınız, rüya ya da gerçek olup olmadığına karar veremediğiniz saldırıların, başladığını ve felakete sürüklendiğinizi görür, korkar ve dehşete kapılırsınız. Sele kapılmış bir selzede gibi, elinizi çevrede gördüğünüz her dala, her ağaca, her kayaya uzatırsınız, siz taşların, odunların, kayaların arasında bir oraya bir buraya sürüklenirken, kıyıdan kıyıya vurulurken, çamurlar, kumlar ağzınıza, burnunuza ve gözlerinize dolarken temaşaya çıkmış iki ayaklı ve dün sizi alkışlayan, takdir eden varlıkların tiksinti verici, donuk bakışlı, aşağılayıcı yüzlerini silik silik görmeye başlarınız. Dün sizi alkış ve övgü tufanına tutan, sözleri gönlünüze ferahlık veren iki ayaklı varlıkların seslerinden, vücut dillerinden, gözlerinden ve elbiselerinden gelen soğukluk, kuzey kutbunda buzlarda çırıl çıplak yattığınızda bile hissedemeyeceğiz derecede ürperti vericidir. Alkışlar aşağılamaya, övgüler yergiye, takdirler sövgüye dönüşmüştür. Dünün vazgeçilmez işyeri vefalıları, sizinle göz teması kurmamak, aynı ortamda bulunmamak, hatta işyeri dışında bile görüşmemek için itinalı, temkinli politikalar geliştirerek şeytani yalanlarla bahaneler uydurmaya başlarlar. İşyerindeki vazgeçilmez sandığınız dostlarınızın seslerindeki soğukluk, bakışlarındaki donukluk zorbaların size uyguladığı psikolojik terörün verdiği acıdan bin kere daha fazla acı verir. İşiniz depresyona, işyeriniz işkence haneye, iş arkadaşlarınız  işyeri cellatlarınıza, pazartesileriniz kara pazartesine, sağlığınız…………………..torba yasasına dönüşür. Not-1:Mobbing mağduru olabilirsiniz ancak mobbing mağduru olmamaya karar verin lütfen.Mobbing yapan zorbalar, sizleri de aramızda görebiliriz bir gün ne dersiniz.Yalan mı? Not-2:Benimle görüşmek için günlerce  sıra bekleyip, bana zorbalık yapan şahsa güvenerek aleyhimde yıkıcı şayia yayan ……..lara. Ne oldu korktum mu? Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel …

Üretim faktörleri, emek (işgücü), doğal kaynaklar, sermaye, Müteşebbis (yatırımcılık) ve teknoloji olarak sıralanmakta olup, bunlardan herhangi birinin eksikliği durumunda mal veya hizmet üretmek de mümkün olmayacaktır.                Bu üretim faktörlerinin kalitesi üretimin de kalitesini doğrudan etkilemektedir. Emek faktörünün kalitesini arttırmak uzun zaman almakta ve maliyeti de yüksek olmaktadır. Emek faktörünün Kalitesi insanın eğitim seviyesine bilgi ve becerisine ve özelliklede duygusal tatminine bağlıdır. Morali bozuk, kendine güvenini kaybetmiş, duygusal anlamda yıkılmış insanları motive etmek mümkün olmadığı gibi, bu çalışanlardan verimli ve etkin çalışmalarını beklemek de hayalcilik olacaktır. Herkes, isteklendirme, verimlilik, etkinlik, kalite, standart, ürün gelişimi gibi üretimle ile ilgili terimleri bilir. Ancak, bunlardan da öte çalışan insanı esas alan kişisel gelişim eğitimlerini göz ardı eder veya önemsemez. Hâlbuki insan sürekli gelişimi esas almadığı sürece, var olan bilgi ve becerisini yitirerek, eski olmaya, yenilikçilerin karşısında yenilmeye mahkûmdur. Bu nedenle, insan emeği kutsal olup, göz ardı edilmesi durumunda ise başarısız bir yönetim sergilenmiş olacaktır. İşyerinde çalışan insana işi ile ilgili gerekli bilgi ve beceriyi vermek zorunluluk arz eder. Ancak, bizce daha da önemlisi çalışanlara, işyerinde nasıl davranılması gerektiğini, yönetici konumunda olanlara ve diğer çalışanlara öğretmek, bu konularda kalıcı davranışlara sahip olmaları için yoğun ve sürekli eğitimler vermek şarttır. Aksi halde, salt kanun ve yönetmelikler ve genelgeler ile çalışanların kaynaşması ve etkili bir işbirliği içinde ekip ruhu ile hareket etmeleri sağlanamaz.               Sermaye; Üretimde kullanılan, Maddi olan ve olmayan ve ekonomik bir değeri olan her şeydir. Sermaye olmadan üretim yapmak mümkün değildir. O halde bir kuruluş sahip olduğu sermayenin nelerden ibaret olduğunu bilmeli ve kalitesini arttırmak için de gerekli tedbirleri almalıdır. Sermaye kavramı son yıllarda önceki yıllardan farklı tanımlanmaktadır. Şöyle ki, fiziki sermaye; bir ekonomik değer ifade eden taşınır ve taşınmazlar, sosyal sermaye; kişi ve kurumlar arası güvene dayalı ilişkilerin ekonomik etkinliğe ve üretime yansıması, beşeri sermaye; çalışan emeğin sahip olduğu, bilgi, beceri, tecrübe, dinamizm, kondisyon ve sağlık düzeyine bağlı olarak üretime yaptığı olumlu katkılardır.                 Biz bu seminerde Sosyal sermaye ve beşeri sermayeden söz edeceğiz.                 İşyerlerinde ilişkiler güvene dayalı değilse, sosyal sermayenin üretime katkısından söz etmek ya hiç mümkün olmayacak ya da çok az olacaktır. Diğer bir deyişle, İnsanlar birbirine güvenmeden verimli ve etkin olarak çalışamazlar yani üretime katkıları olumlu olmaz. Beşeri sermaye yönünden ise çalışanın sahip olduğu nitelikleri üretime olumlu olarak yansıtabilmesi için bedenen ve ruhsal yönden sağlıklı olması gerekir. Demek ki çalışanın öncelikle sağlıklı olması şarttır.                Mal veya hizmet Üretmek için gerekli üretim faktörleri içinde emek faktörünün niteliğini ve kalitesini arttırmanın gerekli ve hatta zorunlu olduğundan şüphe yoktur.                İnsanlar işyerlerinde farklı roller üstlenir ve farklı kimliklere bürünürler. Çünkü, işyerlerinde kimileri emir verir, bazıları emir alır. İşyerleri çıkar çatışmalarının her an var olduğu ve kaçınılmaz olduğu mekânlardır. Çalışanların çoğunluğu maske takar ve gerçek duygularını kimseyle paylaşmak istemez. Çünkü düşünür ki, daha önce paylaştığı şeyler bir gün karşısına çıkarılır. İşyerinde, dışarıda davrandığından farklı davranma eğilimindedir. Bu konu yapılan bir çok araştırma belirttiğimiz bu hususun doğruluğunu teyit etmektedir.                İşyerlerinde mekân ve zaman birlikteliği kaçınılmazdır. Başka özelliklere, niteliklere, huy, mizaç ve kişiliklere sahip insanlarla paylaşmak, anlaşmak ve geçinmek kolay değildir. Çünkü insanlar iç dünyalarında düşünce, duygu ve davranışları itibariyle birbirinden farklıdır.                Uluslar arası çalışma örgütü insanın işyerinde ruh ve beden sağlığını korumanın esas olduğunu birçok kararlarında ve eklerinde konu edinmiştir. İnsan hakları evrensel beyannamesi de bu hususa vurgu yapmaktadır.               Ülkemizde iş yasalarında da bu konu düzenlenmiş ve borçlar kanunun da bu yönde hükümler mevcuttur.                     Son yıllarda, bütün dünyada, işyerlerinde çalışanların birbirlerine karşı davranışlarının araştırılması ve incelenmesi konu edinilmektedir. Burada seminer konumuz olan mobbing(işyerinde duygusal taciz bunlardan biridir.).Mobbingi Latince kökenli ‘mobile vulgus’ sözcüğünden türetilmiş bir kelimedir. Mobbing kavramı Türkçemizde henüz tam bir karşılık bulamamış olup, konu ile ilgilenen uzmanlar bu kavarama karşılık olarak birçok terim kullanmaktadırlar. Bunlardan birkaç tanesini şu şekilde sıralamak mümkündür. İşyerinde duygusal saldırı, işyerinde duygusal taciz, işyerinde psikolojik saldırı, yıldırma, ezme, bezdirme vb.                          Mobbing’i şu şekilde tanımlamak mümkündür. Mobbing; Bir işyerinde bir kişinin veya grubun, açık ya da gizli olarak muhtelif nedenlerle, aynı işyerinde çalışan bir başka Kişiye yönelik olarak sistemli ve süreklilik arz edecek tarzda; söz, tavır, alma, şiddet, tehdit, aşağılama, ima, iftira, suçlama ve dışlama gibi psikolojik silahlarla saldırmaları sonucunda mağdurun, psikolojik tacize uğramasına neden olan ve mağdurun ruh ve beden sağlığını bozan davranışlardır                   İşyerlerindeçalışanlardan bazıları diğer bazılarına karşı düşmanca davranabilir. İşyerlerinde rutin çatışmalar olduğunu düşündüğümüz bu çatışmalar, gerçekte tahmin ettiğimizin ötesinde çok daha derin kökleri ve boyutları olan ve karmaşık çatışmalar olabilir. İşyerlerinde tanığı olduğumuz bazı sürtüşme ve çatışmalar bir kısım çalışanları canından bezdirerek, işgücü dışına itilmesine neden olabilir. Sosyal sermaye ve beşeri sermaye zarar görür ve çalıştığımız kuruluşu içten içe kemirerek, verimli ve etkin bir yönetim yapısı oluşturulamaz. Zarar görmüş bir beşeri sermaye ve sosyal sermaye ile Kaliteli Mal ve hizmet üretmek mümkün olmayacaktır.                    İnsanlar, kendi kıskançlıkları, cahillikleri, eksiklikleri veya psikolojik rahatsızlıkları sonucunda başka bir çalışana karşı kötü davranabilmektedir. Başlangıç çatışmasının sebebi ne olursa olsun, vasıflı, donanımlı, dürüst ve iyi kişilik özelliklerine sahip, kuruluş elemanları maalesef bir kişinin (çoğu kez yönetici olabilir)  veya bir grubun kötü davranışları sonucunda kaybedilmektedir. En önemli kaynağımız olan emek gücünden yeterince faydalanamadığımız zaman işletme olarak kaybımızın mali boyutunu iyi hesap etmek gerekmektedir.                    İnsanlar neden bir kişiye karşı cephe oluşturarak düşmanca davranırlar. Yapılan araştırmalarda, işyeri koşulları, mobbingi yapanların(zorbanın) davranışları ve kurbanın(mağdurun) davranışları işyerindeki psikolojik davranışların nedenlerini ortaya koymaktadır.                   Gelişmiş ülkelerde, kamu ve özel sektör ayrımı yapılmaksızın bütün sektörler itibariyle işyerinde psikolojik çatışmalar araştırma konusu yapılmaktadır. Yine birçok gelişmiş ülkede yasal düzenlemeler yapılmıştır. Ülkemizde de yeni borçlar kanunun da işyerinde psikolojik saldırı konusu 2008 yılında düzenlenmiştir.                    İşyerlerinde yapılan duygusal tacizler, kuruluşlara birçok yönden zarar verecektir. Bunlardan bazılarını şu şekilde sıralamak mümkündür. İşyerinde yapılan psikolojik saldırı, Öncelikle, emek, zaman ve finans kaybına neden olacaktır. Duygusal saldırıya maruz kalan bir çalışan işletme açısından kaybedilmiş bir değer olmaktan öte toplum açısından da maraza yol açacaktır. Çünkü işyerinde psikolojik baskıya maruz kalmış olan çalışanların birçoğu, öncelikle ruhsal bir takım hastalıklara Yakalanmakta, sonrasında da bedensel hastalıkların kurbanı olmaktadır. İşyerinde düzeni bozulan bir çalışanın aile hayatı da kaçınılmaz olarak bozulmakta, huzursuz bir toplumun oluşmasına yol açılmaktadır.                     Zorbalar çoğu kez kurbana verdikleri zararın boyutunun farkında bile değildirler. Kurbanın öncelikle Kendilerine kötü davrandığını ve sırf bu nedenle kendilerinin böyle davranmak zorunda kaldıklarını iddia etmektedirler. Ancak; gerçek durum iddia edilenin aksi yönde olabilmektedir.                     Mobbing saldırıları sonucunda, Kendine güvenini kaybeden kurban, bırakın verimli çalışmayı normal yaşamını sürdüremez hale gelmektedir. Dışlanmış, izole olmuş bir çalışandan ne beklenebilir? İşinden iyice soğumuş, çalışma şevki kırılmış bir insan ne işyerinde mutludur nede kendi evinde mutludur. Mutlu olmayan bir personel daima huzursuz, bitkin ve kaygılıdır. Öz benliğine yapılan saldırılar karşısında, direnebilir ancak karşı tarafın ısrarlı saldırıları karşısında pes etmek zorunda kalır. Çoğu yöneticiler intikam almak, sindirmek veya tehlikeyi bertaraf etmek amacıyla veya bazen bilgi eksikliği sonucunda astlarına çok kalıcı zararlar verebilmektedirler. Yine bazen işyerinde, kendi aralarında grup oluşturan çalışanlar bir çalışana karşı cephe oluşturmakta, psikolojik baskı uygulamaktadır. Bir kişiye karşı devamlı yapılan saldırılar kurbanın sinir siteminin iflas etmesine neden olmaktadır. Olumlu duyguları kaybolmakta bunların yerini olumsuz duygular almakta adeta kişinin hayatı kesin ve derin çizgilerle ikiye ayrılmaktadır. Psikolojik saldırı öncesi herhangi bir psikolojik sorunu olmayan çalışanlar, psikolojik tacize maruz kaldığı zaman özel yaşamı, sosyal yaşamı ve iş yaşamı sorunlar yumağı haline gelmektedir. Uykusuzluk, huzursuzluk endişe, korku, kaygı gibi olumsuz duygulardan kurbanın kurtulması mümkün olamamaktadır.                    Gelişmiş ülkelerde mobbinge maruz kalan çalışan sayısı ortalama %16 dır.Gelişmiş ülkeler bu sorunu halletmek için oldukça mesafeler kat etmişlerdir. Başlangıçta bu oran daha yüksek iken bu uğraşı ve çalışmalar sonucunda azaltılmıştır. Ülkemizde ise yapılan çeşitli anketlerde bu oranın %50’ler civarında olduğu tahmin edilmektedir. Bu oran çok yüksektir. Türkiye’de Kamu ve özel sektörde mobbing uygulanması muhtemel kuruluşlarda çalışan sayısı 6 milyon civarında olduğu kabul edilirse 3 milyon çalışan, maalesef bu kötü davranışlar sonucunda işinden soğumakta veya işinden olmaktadır. Bu hem kuruluşa hem de ülkeye çok fazla maliyet getirmektedir.                  İşyerlerinde var olduğunu kabul ettiğimiz bu olguya karşı ne yapılabilir. Elbette her sorunun bir çözümü vardır. Öncelikle mobbing olarak tanımladığımız bu kötü davranışın taraflarını tanımak ve bunların hangi metotları kullanarak bu eylemlerini gerçekleştirdiklerini bilmek gerekmektedir. Öncelikle işyerinde çalışan herkes bu konuda bilinçlenmelidir. Bunun içinde hizmet içi eğitim kaçınılmaz olmaktadır.                  İşyerlerinde birbirleriyle iletişim problemi yaşamayan, nezaket ve saygı kuralları içinde davranan mutlu çalışanlar, huzur ortamının oluşmasına katkıda bulunarak birbirlerini pozitif yönde motive ederler verimliliğin artmasına ve kalıcı olmasına katkıda bulunurlar. 20.10.2014(Kaynak gösterilmeden alıntı yapılamaz)                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı) …

BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç Madde 1- Bu yönerge, Mobbing ile mücadele derneğinin genel koordinatörlüklerinin ve il temsilcilikleri ile danışma kurulunun, kuruluş ve çalışma usullerini düzenlemek amacıyla hazırlanmıştır. Kapsam Madde 2-  Bu yönerge, Mobbing ile mücadele derneğinin merkez teşkilatına bağlı olarak kurulan genel koordinatörlükleri, Danışma Kurulu ve İl temsilciliklerini kapsar Dayanak: Madde 3- Bu yönerge 23.11.2004 tarihli ve 5253 sayılı   Dernekler kanunu, dernekler yönetmeliği, Mobbing ile mücadele derneği tüzüğü ve Mobbing ile mücedele derneği yönetim kurulunun……tarih ve …………sayılı kararı uyarınca çıkarılmıştır. Tanımlar Madde 3- Bu yönergede geçen; Yönetim kurulu;Mobbing ile mücadele derneği yönetim kurulunu Genel Koordinatörlük;Mobbing ile mücadele derneği genel merkezine bağlı olarak çalışan koordinatörlüğü Danışma kurulu; Mobbing ile mücadele derneğinin misyon, vizyon, ilke ve amaçları çerçevesinde yapılacak faaliyetlere ilişkin görüş, öneri ve yapıcı eleştirilerde bulunulması amacıyla ihtiyaç duyulan konularda danışmak amacıyla oluşturulan kurulu İl temsilciliği; illerde Mobbing ile mücadele derneğini temsilen oluşturulan temsilcilikleri Yetkili Otorite;Genel merkezde yönetim kurulunu, diğer illerde il temsilciliğini İfade eder Esaslar  Madde 4- Bu yönerge kapsamında Mobbing ile Mücadele Derneği görevlileri aşağıdaki esasları kabul eder. a)İlgili yasalar ve Dernek tüzüğü ile yönetim kurulu kararları çerçevesinde, misyon, vizyon, ilkeler ve amaçlar doğrultusunda faaliyet gösterir, b)Üyeleri insan hakları ihlaline giren psikolojik tacizi (Mobbing) başkalarına yapmayacakları gibi, bunu yapanlara karşı toplumsal sorumluluk ve bilinçle; onurlu çalışma hakkının korunması, çalışma barışının geliştirilmesi adına sivil toplum mantığıyla mobbing ile mücadele eder. c)Genel merkez, Genel Koordinatörlükler ve il temsilcilikleri ile uyumlu çalışır. d)Dernek Görevlilerinin toplantılara eksiksiz katılması esastır. Mazeretsiz olarak bir yılda en fazla beş toplantıya katılmayan üye, bulunduğu yönetim görevinden istifa etmiş sayılır. Yerine yedek üye yetkili otorite tarafından atanır e)Dernek faaliyetlerini yürütürken; -Bireyler arasında din, dil, etnisite, cinsiyet, sınıf ve siyasi düşünce farkı gözetmez, -Analitik, eleştirel ve fikri olarak disiplinler arası planlamalar ve çalışmalar yapmayı hedefler, -Çağdaş, bilimsel ve teknolojik gelişmelere açık olarak ulaşılabilir, güvenilir, şeffaf, adil, dürüst ve sabırlı çalışmalar yapma gayreti içerisinde hareket eder. -Mobbing ve bullying mağdurlarını korumaya ve bilinçlendirmeye yönelik yeni insani gelişim paradigmaları oluşturmak için çalışır f)Bu yönergede olmayan hususlarda ilgili mevzuat, dernek tüzüğü ve yönetim kurulu kararları esastır. İKİNCİ BÖLÜM Genel koordinatörlükler, il temsilcilikleri,teşkili ve çalışma usulleri Madde 5- a)Genel Koordinatörlükler şunlardır 1)İl Temsilcilikleri Genel Koordinatörlüğü 2)Eğitim ve Mevzuat Genel Koordinatörlüğü 3)ARGE ve Projeler Genel Koordinatörlüğü 4)Sertifikasyon ve Denetim Genel Koordinatörlüğü 5)Hukuki Destek Genel Koordinatörlüğü 6)Akademi Genel Koordinatörlüğü 7)İletişim Genel Koordinatörlüğü 8)Altyapı ve Bilişim Genel Koordinatörlüğü Genel koordinatörlüklerin, il temsilciliklerinin ve Danışma Kurulu’nun teşkili Madde 6- a)Genel Koordinatörlükler biri genel koordinatör olmak üzere iki yardımcısından oluşur. b)İl temsilcilikleri ilin büyüklüğüne göre bir il temsilcisi ile buna bağlı en az bir ve en fazla altı yardımcıdan oluşur. c)Genel Koordinatörler ve il temsilcilerinin tayini, üyelere yapılan duyurudan sonra Yönetim kuruluna yapılan başvuruyu müteakip ilk yönetim kurulu toplantısında karara bağlanır. Genel koordinatörler ve il temsilcileri yardımcılarını belirleyerek yönetim kuruluna bildirir ve yönetim kurulunun kararını müteakip Genel Koordinatörlük, Danışma Kurulu ve il temsilciliği oluşturulur. İl temsilciliği ilgili mevzuat uyarınca ilgili valiliğe yazılı olarak bildirilir. Genel Koordinatörlüklerin Görevleri Madde 7- a)İl Temsilcilikleri Genel Koordinatörlüğü’nün görevleri şunlardır 1)Derneğin misyon, vizyon, ilkeler ve amaçları doğrultusunda İl temsilciliğinin talep, şikayet, öneri ve dileklerini yönetime bildirmek suretiyle çözüme kavuşturmak 2)İl temsilciliği ile işbirliği yaparak il bazında yapılacak işlerde il temsilciliği adına ilgili diğer genel koordinatörlükler ile işbirliği yapmak 3)Türkiye genelinde her ilde il temsilciliği oluşumunu temin etmek 4)İl temsilcilikleri arasında koordinasyon görevi yapmak 5)İl temsilciliğinin görev alanına giren diğer konularda il temsilciliğini yönlendirmek 6)Yönetim tarafından verilecek diğer görevleri yapmak b)Eğitim ve Mevzuat Genel Kordinatörlüğü’nün Görevleri 1)Dernek tüzüğünde ve belirlenen amaç doğrultusunda akran zorbalığı(bullying), sosyal şiddet ve psikolojik taciz(mobbing) konusunda hizmet içi eğitim, seminer, sempozyum ve panel gibi etkinlikler düzenlemek 2) Görsel veya yazılı eğitim materyali hazırlamak 3)Eğitime katılanlara katılım belgesi, sertifika gibi belgeler hazırlamak 4)Eğitim konusunda il temsilcilikleri ile işbirliği yapmak 5)Derneğin kuruluş amacına uygun olarak topluma faydalı konularda eğitim programı hazırlamak ve uygulamak 6)Burs verilecek öğrencileri belirlemek ve şartları uygun olanlara burs verilmesi için yönetime sunmak 7)Kamu kurum ve kuruluşlarının idari mevzuatını tarayarak haksızlığa yol açabilecek mevzuatı ilgili kuruma bildirmek 8)Mevzuattan kaynaklanan haksız uygulama ile ilgili olarak vatandaşlardan gelen şikâyetleri incelemek ve mevzuat kaynaklı şikâyetleri ilgili kurumuna bildirmek 9)Özel kuruluşların mevzuatından kaynaklanan haksızlıkları incelemek ve ilgili kuruluşuna bildirmek 10)Mobbing, bullying veya sosyal şiddete neden olacak mevzuat konusunda çalışmalar yapmak ve ilgili kuruluşuna bildirmek ve TBMM’ya yasa taslakları hazırlamak 11)Yönetim tarafından verilecek diğer görevleri yapmak c)ARGE ve Projeler Genel Koordinatörlüğü’nün görevleri 1) Dernek tüzüğüne uygun ulusal veya uluslararası projeler yapmak ve uygulamak 2)Projeler ile ilgili olarak yönetime öneride bulunmak 3)İl bazında yapılacak projelerde, ve araştırmalarda eğitim koordinatörlüğü ve  il temsilcilikleri genel koordinatörlüğü ile işbirliği yapmak 4)Dernek tüzüğü çerçevesinde anketler, araştırmalar yapmak yapılan bu araştırma sonuçlarını yönetime bildirmek 5)Yapılan araştırma sonuçlarını üçer aylık periyotlarla kamuoyuna duyurulmak üzere yönetime bildirmek 6)Yönetim tarafından verilecek diğer görevleri yapmak d) Sertifikalandırma ve Denetim Genel Koordinatörlüğü’nün görevleri 1)Müracaat eden işyerlerinde Kalite Yönetim Sistemi kapsamında veya ilgili kuruluşun organizasyonu kapsamında her yıl inceleme yaparak Bu işyerinde Mobbing Yoktur sertifikası vermek 2)Mobbing konusunu Kalite yönetim sistemi(KYS) kapsamına alınması için çalışmalar yapmak 3)Yönetimin vereceği diğer görevleri yapmak e)Hukuki Destek Genel Koordinatörlüğü’nün görevleri 1)Kurumlardan veya vatandaşlardan gelen, akran zorbalığı(bullying) sosyal şiddet veya psikolojik taciz (mobbing) konusunda gerektiğinde kolluk kuvvetlerine baş vurmak, 2)Bullying veya Mobbing konusunda gelen şikâyetleri incelemek ve ilgili kurumu ile görüşerek ve/veya yazışarak çözüme kavuşturmak, 3)Yönetim tarafından verilecek diğer görevleri yapmak f)Akademi Genel Koordinatörlüğü’nün görevleri 1)Derneğin Üniversiteler ile ilişkilerini yürütür. 2)Dernek adına akademik hakemli derginin çıkarılmasını sağlar, 3)Dergi ve dergi web sayfası ile ilgili iş ve işlemler konusunda ilgili genel koordinatörlük arasındaki ilişkileri düzenler, 4)Üniversitelerde Mobbing biriminin oluşturulması ile ilgili iş ve işlemlere katkı sağlar, takibini gerçekleştirir 5)Mobbingin üniversitelerde seçmeli ders olarak okutulması için ilgili birimlerle girişimlerde bulunur, 6)Mobbing konusunda ülkemizde ve Uluslararasında yayınlanan akademik yayınları takip eder, yönetim kurulunu bilgilendirir. 7)Yönetim tarafından verilecek diğer görevleri yapmak f)İletişim Genel Koordinatörlüğü’nün görevleri 1)Derneğin Kurumsal İletişim Strajesini belirleyerek yönetim kurulunun onayına sunmak. 2)Dernekle paydaşlar, basın ve kamuoyu arasında, düzenli ve sürekli iletişimi sağlamak 3)Derneğin kamuoyunda tanıtımı için hedef kitleyi gözeterek gerekli faaliyetleri yapmak 4)Dernek tanıtımı için sesli, yazılı ve görsel materyaller hazırlamak, TV programları yapmak, kampanyalar hazırlamak 5)Dernek için oluşturulan sosyal medya hesaplarını yönetmek 6)Derneğin iletişim kanalları üzerinden yönetimden gelen duyuruları yapmak 7)Reklam, tanıtım ve halkla ilişkiler faaliyetlerini yürütmek 8)Yönetim tarafından verilecek diğer görevleri yapmak g) Altyapı ve Bilişim Genel Koordinatörlüğü’nün görevleri 1) Derneğin ihtiyacı olan bilişim alt yapı ve sistemlerini temin edilmesini sağlamak, 2) Hizmetin aksamadan yürütülmesi amacıyla gerekli tedbirleri almak, yedeklemeleri yapmak, 3) Derneğin ihtiyacı olan yazılımları planlamak, yapmak, yaptırmak, verileri toplamak 4) Derneğin misyon, vizyon, ilkeler ve amaçları doğrultusunda hizmetin aksamadan yürütülmesini sağlamak 5) Bilişim Projeleri üretmek 6) Ortaya çıkabilecek teknik sorunları çözmek, çözemiyor ise çözülmesi için gerekli çalışmaları yapmak 7) Periyodik olarak yapılması gereken bakım onarım işlerini takip etmek, 8) Yazılımların geliştirilmesi için önerilerde bulunmak, 9)Yazılım kullanım kılavuzları hazırlamak, 10)Sistemin güvenliğini sağlamak, 11)İdari ve diğer amaçlı bilgisayarların kullanımına yardımcı olmak, 12)Derneğin ihtiyacı olan teçhizatın alınması, kurulması, kabulü ile ilgili işlemleri yapmak 13)Yönetim tarafından verilecek diğer görevleri yapmak h)İl Temsilciğinin görevleri 1)İl bazında Mobbing ile Mücadele Derneğini temsil etmek 2)Görevli olduğu il dahilinde Mobbing ile Mücadele Derneğinin faaliyet alanına giren konularda faaliyet göstermek 3)İl’de yapılan çalışmaların sonuçlarını genel merkeze bildirmek, rapor etmek 4)İl bazında reklam, tanıtım, halkla ilişkiler faaliyetlerini yürütmek, İl sosyal medya hesaplarını yönetmek 5)İl bazında genel merkezin de iznini alarak ve genel merkezle işbirliği içerisinde paydaşlara, kurum ve kuruluşlara akran zorbalığı (bullying)sosyal şiddet ve psikolojik taciz(Mobbing) konularında proje yapmak,eğitimler vermek,sempozyum, panel veya seminerler düzenlemek 6)Derneğin misyon, vizyon, ilkeler ve amaçları doğrultusunda Genel merkeze öneri ve tekliflerde  bulunmak 7)Diğer illerdeki temsilcilikler ile işbirliği içinde etkinliklerde bulunmak 8)Yönetim tarafından verilecek diğer görevleri yapmak Koordinatör veya il temsilciliği ile bunların yardımcılıklarına atanma şartları               Madde 8- 1)En az dört yıllık yüksekokul mezunu olmak 2)Temsil kabiliyetine haiz olmak 3)Mobbing ile mücadele derneği üyesi olmak 4)Bu görevlere istekli olmak 5)Karşılık beklememek 6)Sakin ve sabırlı olmak 7)Hoşgörülü olmak 8)İnsan hakları savunucusu olmak 9)Ayrımcılığa şiddetle karşı olmak 10)İnsan sevgisine sahip olmak 11)Adalet duygusu gelişmiş olmak 12)Vicdan duyarlılığı yüksek olmak 13)Cesur olmak 14)Çalışkan olmak 15)Ekip çalışmasına yatkın olmak Genel koordinatörlüklerin çalışması Madde 9-Genel koordinatörlükler yönetim kurulundan izin almak kaydıyla alt birimlerini oluşturabilirler. Proje öneri ve tekliflerini yönetim kuruluna sunarlar. Yönetim kurulu kararından sonra uygularlar ve uygulama aşamasında yönetim kurulunu bilgilendirirler. Yapılan işlerin sonucunu yönetime rapor ederler. İl temsilciliklerinin çalışması Madde 10- il temsilcilikleri, il temsilciliği genel koordinatörlüğü ile işbirliği yaparak görev alanlarına giren konularda faaliyet gösterirler. proje, eğitim ve diğer faaliyetlerine ilişkin öneri ve tekliflerini, il temsilciliği genel koordinatörlüğü aracılığı ile genel merkeze sunarlar, yönetim kurulunun onaylamasından sonra uygularlar. ÜÇÜNCÜ BÖLÜM   Çeşitli hükümler Danışma kurulu  Madde 11- Mobbing ile Mücadele Derneğinin tüzüğünde belirtilen amaçları gerçekleştirmek amacıyla alacağı kararlarda ve yapılacak faaliyetlerde, üst düzey başarının elde edilmesi için Mobbing ile mücadele derneği danışma kurulu oluşturulur. Bu kurula alanında uzmanlaşmış kişiler yönetim tarafından atanır. Danışma kurulunun başkanı ve vekili ilk oluşumda yönetim kurulu tarafından atanır. Daha sonra danışma kurulu gerek görürse başkan ve vekilini kendileri seçimle belirleyebilirler. Derneğin vizyoner bir bakış açısıyla geleceğe emin adımlarla ilerlemesi için eğitim, seminer, bilgi şöleni, panel, projeler vb. önemli kararlarda yönetim; karar almadan önce danışma kurulu ile elektronik posta trafiği ile bilgi alışverişinde bulunabilir. Danışma Kurulu kararlarını oy çokluğu ile alır. Eşitlik halinde Başkanın oyu iki oy sayılır. Danışma Kurulunun yazılı veya sözlü önerileri tavsiye niteliğindedir. Yönetim Kurulu; Danışma Kurulunun vereceği kararların tamamını ya da bir bölümünü uygulayıp uygulamamakta serbesttir. Nihai karar yönetim kurulu tarafından verilir. Ancak; Danışma Kurulunun öneri ve teklifinin yönetim kurulu tarafından hangi gerekçeyle dikkate alınmadığı karar defterine işlenir. Görevlendirme Madde 12- Genel Koordinatörlüklere Yönetim Kurulu Üyeleri arasından da atama yapılabilir. Madde 13- Mobbing ile Mücadele Derneği faaliyetlerinin düzenli, sürekli ve etkin sürdürülebilmesi amacıyla görevlendirilen kişiler birden fazla göreve atanabilirler. Ancak bir kişiye üç görevden fazlası verilemez. Madde 14- İhtiyaç duyulması halinde Genel Başkanın teklifi ve yönetim kurulunun onayı ile, en fazla beş Genel Başkan danışmanlığı ihdas edilebilir. Faaliyetleri yürütmek üzere biri başdanışman olmak üzere en fazla beş danışman başkan tarafından görevlendirilebilir. Danışmanlar başkanın vereceği talimatlar doğrultusunda hareket ederler. Madde 15- İl Temsilcilikleri ilin büyüklüğü ve ihtiyaçlarına göre; hizmetin düzenli, sürekli, aksamadan yürütülebilmesi için yönetim kurulundan izin almak ve Genel Koordinatörlüklerin görev tanımı hizmet kapsamı içerisinde kalmak kaydıyla, kendi alt birim koordinatörlüklerini oluşturabilirler. Oluşum için öneri ve tekliflerini yönetim kuruluna sunarlar. Yönetim kurulu kararından sonra uygularlar ve uygulama aşamasında ilgili Genel Koordinatörlükleri bilgilendirirler. Yapılan işlerin sonucunu yönetime rapor ederler. Madde 16- Genel Koordinatörler, il temsilcileri ve danışmanların performansları belirlenecek kriterlere göre Yönetim Kurulu Tarafından değerlendirilerek, dönem sonu gelmeden ya da dönem sonunda çalışmaya devam edip etmeme yönünde karar verilebilir. Madde 17- Sivil toplum faaliyetleri her ne kadar gönüllülük esasına dayansa da, sosyal sorumluluk anlayışı gereği; görev alacak kişilerin görev, yetki ve sorumlulukları, hak ve yükümlülükleri bildirilerek, etik değerler kapsamında hareket etmeleri için yazılı kararlılık beyan ve taahhütleri alınabilir. Yürürlük Madde 18- Bu yönerge yayımı tarihinde yürürlüğe girer. Yürütme Madde 19- Bu yönergeyi Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı …

PSİKİYATR VE PSİKOLOGLARA ÇAĞRI Ülkemizde son yıllarda çok konuştuğumuz mobbing konusunda herkes ahkâm kesmeye devam etmektedir. Bu konuda çok nadiren bilimsel çalışma yapılmaktadır. Tez, çalışmaları mobbing illetinin sonuçlarını tam olarak ortaya koyamamaktadır. Mobbing ile Mücadele Deneğine başvuran mağdurların mağdur başvuru formlarında birçok mağdurun, mağdur olmadan önce alkol, sigara kullanmaz iken, mağdur olduktan sonra yoğun bir şekilde alkol almaya başladığını ve sigaraya başladığını, mağdur olmadan önce alkol ve sigara kullanıyorsa mağdur olduktan sonra arttırdığını beyan  ettiğine tanıklıklık etmekteyiz. Alkol ve sigara ile savaşırken asıl nedenlerden biri olan mobbingin etkisini ortadan kaldırmadan başarılı olmak mümkün değildir. Mobbing yapan kamu görevlisini koruyarak, görmezden gelerek, özel sektör yetkililerini ve patronlarını cezalandırmayarak alkol, sigara ve diğer uyuşturucularla mücadele etmek için milyarlarca dolar harcamak ahmaklıktan başka bir şey değildir. O halde ilgili herkese görev düşmektedir. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak bu konularda çalışma yapacak olan araştırmacılara her tür bilgi,emek ve yardım desteği vermeye hazırız. Bu konuda yapılacak bir proje örnek bir proje olacak ve bu projeyi yapacak ve tamamlayacak olan araştırmacılar tarihe geçecektir.Hüseyin GÜN(mobbingder Genel …

ANAYASA MAHKEMESİ MEMUR GÜVENCESİNİ ORTDAN KALDIRAN TORBA YASAYA GEÇİT VERMEDİ. TİB BAŞKANI DA MAHKEME KARARI OLMADAN İNTERNET ORTAMINDAKİ YAYINLARI DURDURAMAYACAK. 03.10.2014 İŞTE KARARLAR: Esas No:2014/149 İstanbul Milletvekili M. Akif HAMZAÇEBİ Sinop Milletvekili Engin ALTAY ile birlikte 123 milletvekili AÇILAN DAVANIN KONUSU: 10.9.2014 günlü, 6552 sayılı İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun’un; A- 97. maddesiyle, 6.1.1982 günlü, 2577 Sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 28. maddesinin; 1- (1) numaralı fıkrasının değiştirilen üçüncü cümlesinin “…23/4/1981 tarihli ve 2451 sayılı Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Atama Usulüne İlişkin Kanuna ekli (1) ve (2) sayılı cetvellerde gösterilen unvanları taşıyan görevler ile farklı atama usullerine tabi olsalar  dâhi daire başkanı ve üstü görevlere, sivil  memurlar hariç kolluk teşkilatlarının kadrolarına; açıktan, naklen veya vekâleten yapılan atama ve  bu görevlerden alınma, bu görevlerle ilgili yer  değiştirme, görev ve unvan değişikliği işlemleri  hakkında verilen mahkeme kararlarının gereği,  ilgilinin kazanılmış hak aylık derecesine uygun  başka bir kadroya atanması suretiyle iki yıl  içinde yerine getirilir.” bölümünün, 2- (1) numaralı fıkrasının değiştirilen dördüncü cümlesinin, 3- (1) numaralı fıkrasına eklenen cümlenin “Bu fıkranın üçüncü cümlesinde belirtilen işlemlerle ilgili mahkeme kararlarının yerine getirilmemesi ceza soruşturması ve kovuşturmasına konu edilemez;” bölümünün, Esas iptal 6552 sayılı Kanun’un; A- 97. maddesiyle, 6.1.1982 günlü, 2577 sayılı idari Yargılama Usulü Kanunu’nun 28. maddesinin; 1- (1) numaralı fıkrasının değiştirilen üçüncü cümlesinin “…23/4/1981 tarihli  ve 2451 sayılı Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Atama Usulüne İlişkin Kanuna ekli (1) ve (2) sayılı cetvellerde gösterilen unvanları taşıyan görevler ile farklı atama usullerine tabi olsalar dâhi daire başkanı ve üstü görevlere, sivil memurlar hariç kolluk teşkilatlarının kadrolarına; açıktan, naklen veya vekâleten yapılan atama ve bu görevlerden alınma, bu görevlerle ilgili yer değiştirme, görev ve unvan değişikliği işlemleri hakkında verilen mahkeme kararlarının gereği, ilgilinin kazanılmış hak aylık derecesine uygun başka bir kadroya atanması suretiyle iki yıl içinde yerine getirilir.” bölümünün Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, Kararın Resmî Gazete’de yayımlanacağı güne kadar YÜRÜRLÜĞÜNÜN DURDURULMASINA, 2- (1) numaralı fıkrasının değiştirilen dördüncü cümlesinin B- 109. maddesiyle, 24.11.1994 günlü, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun’a eklenen geçici 26. maddenin, C- 126. maddesiyle değiştirilen, 4.5.2007 günlü, 5651 sayılı internet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla işlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanun’un 3. maddesinin (4) numaralı fıkrasının, D- 127. maddesiyle, 5651 sayılı Kanun’un; 1- 8. maddesinin (5) numaralı fıkrasının değiştirilen “dört saat” ibaresinin, 2- 8. maddesine eklenen (16) numaralı fıkranın,iptallerine ve yürürlüklerinin durdurulmasına karar verilmesi istemi.   AÇILAN DAVALARLA İLGİLİ ANAYASA MAHKEMESİ KARARLARI: 6552 sayılı Kanun’un; A-97.maddesiyle,6.1.1982 günlü, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun28.maddesinin; 1- (1) numaralı fıkrasının değiştirilen üçüncü cümlesinin “…23/4/1981 tarihli ve 2451 sayılı Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Atama Usulüne İlişkin Kanuna ekli (1) ve (2) sayılı cetvellerde gösterilen unvanları taşıyan görevler ile farklı atama usullerine tabi olsalar dâhi daire başkanı ve üstü görevlere, sivil memurlar hariç kolluk teşkilatlarının kadrolarına; açıktan, naklen veya vekâleten yapılan atama ve bu görevlerden alınma, bu görevlerle ilgili yer değiştirme, görev ve unvan değişikliği işlemleri hakkında verilen mahkeme kararlarının gereği, ilgilinin kazanılmış hak aylık derecesine uygun başka bir kadroya atanması suretiyle iki yıl içinde yerine getirilir.” bölümünün Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, Kararın Resmî Gazete’de yayımlanacağı güne kadar YÜRÜRLÜĞÜNÜN DURDURULMASINA, 2- (1) numaralı fıkrasının değiştirilen dördüncü cümlesinin B- 109. maddesiyle, 24.11.1994 günlü, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun’a eklenen geçici 26. maddenin, C- 126. maddesiyle değiştirilen, 4.5.2007 günlü, 5651 sayılı İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanun’un 3. maddesinin (4) numaralı fıkrasının, D- 127. maddesiyle, 5651 sayılı Kanun’un; 1- 8. maddesinin (5) numaralı fıkrasının değiştirilen “dört saat” ibaresinin, 2- 8. maddesine eklenen (16) numaralı fıkranın, iptallerine ve yürürlüklerinin durdurulmasına karar verilmesi istemi. Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, Kararın Resmî Kararın Resmî Gazete’de yayımlanacağı güne kadar YÜRÜRLÜĞÜNÜN DURDURULMASINA, 3- (1) numaralı fıkrasına eklenen cümlenin “Bu fıkranın üçüncü cümlesinde belirtilen işlemlerle ilgili mahkeme kararlarının yerine getirilmemesi ceza soruşturması ve kovuşturmasına konu edilemez;”bölümünün Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, Kararın Resmî Gazete’de yayımlanacağı güne kadar YÜRÜRLÜĞÜNÜN DURDURULMASINA, B- 109. maddesiyle, 24.11.1994 günlü, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun’a eklenen geçici 26. maddesinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin koşulları oluşmadığından REDDİNE, C- 126. maddesiyle değiştirilen, 4.5.2007 günlü, 5651 sayılı İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanun’un 3. maddesinin (4) numaralı fıkrasının Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, Kararın Resmî Gazete’de yayımlanacağı güne kadar YÜRÜRLÜĞÜNÜN DURDURULMASINA, D- 127. maddesiyle, 5651 sayılı Kanun’un; 1- 8. maddesinin (5) numaralı fıkrasının değiştirilen “dört saat” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE, 2- 8. maddesine eklenen (16) numaralı fıkrasının Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin koşulları Oluşmadığından REDDİNE, (* İş bu karar sonuçları şeklen düzeltmelere tabi olabilir.) …

MOBİNGE DUR …

MOBBİNG’ile Mücadele Derneği Antalya Temsilcisi Doktor Ozan Uzkut, son günlerde bankaların personele mobbing uyguladığını iddia etti. Uzkut, “Başarılı bankacılara mobbing yapılarak işten çıkarılmaları sağlanıyor” MOBBİNG’ile Mücadele Derneği Antalya Temsilcisi Doktor Ozan Uzkut,  son günlerde bankaların personele mobbing uyguladığını iddia etti. Uzkut, “Başarılı bankacılara mobbing yapılarak işten çıkarılmaları sağlanıyor” dedi. Mobbing ile Mücadele Derneği Antalya Temsilcisi Doktor Ozan Uzkut, bankacılık sisteminde yaşanılan mobbinge dikkat çekerek, “Bu mevsimlerde fazla mobbing beklemiyorduk. Ekim-Kasım aylarında bekliyorduk. Bu sene Eylül ayında özellikle bankacılardan bu şikayetler gelmeye başladı. İşten çıkarmaya zorlamak için yapıyorlar. Önümüzdeki dönemlerde bankalar tazminat ödemeden personel çıkartmak için baskıyı daha da artıracaktır. Toplumda mobbingin kökünü kazımak istiyoruz” dedi. Personel ruh hastası oldu Uzkut, “Bankacılık sektörü çalışanları şu günlerde korkunç baskı altındalar. Personeli ruh hastası yapacak seviyeye getiriyorlar. Psikolojik taciz anlamındaki bu eylem bankacılık sektöründe çok sık görünmeye başlandı. Özellikle personel sayısını azaltmak isteyen bankalar, tazminat vermeden eleman çıkartmak için mobbinge başvurdu. Bu sayede sürekli olarak yeni hedeflerle psikolojik taciz altına alınan personelin kendi rızası ile istifa etmesi sağlanıyor” diye konuştu. Duygusal ve psikolojik saldırı Mobbingin işyerinde duygusal ve psikolojik saldırı, psikolojik taciz, bezdiri ve yıldırma olduğunu hatırlatan Ozan Uzkut, “Çağımızın hastalığı mobbing her alanda kendini göstermeye devam ediyor. Büyük şehirler başta olmak üzere özellikle kamuda, mobbing davaları açıldı ve yargıda yüklü miktarda dosya bekliyor. Davalar, görevi kötüye kullanma, eziyet, hakaret, özel hayata müdahale, haberleşmenin gizliliğini ihlal gibi suçlar kapsamında olduğu gerekçesiyle maddi, manevi tazminat davası kapsamında” …

ÇALIŞANINA MOBBİNG YAPAN ŞİRKETLERİN MALLARINI BOYKOT EDELİM. Çalışanına mobbing yapan şirketlerin ürettiği mal ve hizmetlerini satın almayarak boykot ettiğimizde onların kapitalist ahlakına en güzel cevap olur. Bana dokunmayan yılan milyon yıl yaşasın diyorsanız siz çalışanına zulmeden şirketlerin mallarını ve hizmetlerini almaya devam edin. Avrupa’da çalışanına mobbing yapan şirketlerin malları sivil toplum örgütleri tarafından duyurulur, kamuoyu vasıtasıyla boykot ettirilir. İnsanlar, birbirlerinin sorununa o denli duyarlıdırlar ki,  çalışanına mobbing mağduriyeti yaşatan şirketleri böylece hizaya getiriyorlar. Gelişmiş ülkelerde, Mobbing=psikoterör olarak anlamdırılıyor. Yani bir terör olayı ne ise, çalışma ortamında bir insana yapılan psikolojik saldırılarda, psikoterör olarak kabul ediliyor. Psikoterör, insanın dimağını param parça ediyor. Dimağı parçalanan insan, yaşamsal enerjisini tüketiyor ve sosyal bir ölü haline geliyor. Bu durumda olan bir insan, kendisine, ailesine ve topluma yük haline geliyor. Toplum bu durumu bildiği için bir bireyin sosyal ölü haline gelmesine müsaade etmiyor. Çünkü gelişmiş ülkelerde, bir insan çok sayıda sivil toplum örgütüne üye ve düzenli bir şekilde aidatını ödüyor.Sivil toplum örgütleri çok saygın ve güçlü konumdalar.Sivil toplum örgütleri, personel istihdam eden kuruluşlar arasında önemeli bir konuma da sahipler. İngilizce “Fare Trade”= Helal Ticaret” kuralına duyarlı olan demokratik toplum insanı zorbalara mallarını ve hizmetlerini satın almayarak haddini bildiriyor. Şirketler mobbing yaptığı için iflas ediyor. Çalışanına mobbing yapan şirketlerin hisse senetleri değer kaybediyor. Fransa bu nedenle mobbing yapan kişiye bir yıl hapis ve 15.000 avrodan aşağı olmamak üzere tazminat  yükümlüğü getiryor.Ya bizim ülkemizde, mobbing yapanları Devlet özellikle koruyor. Sonrada hukuk, mukuk, kalkınma falan filan, hepisi yalan. Bizim ülkemizde ise “ Helal Ticaret” denilince içinde domuz eti olmayan malların üretilmesi anlaşılmaktadır. Üretilen mallarda domuz eti olsun ya da olmasın bu tüketicinin tercih hakkıdır. Bizim konumuz çalışanın insan haklarının işveren tarafından çiğnenip çiğnenmediği hususudur. Bizim ülkemizde tüketiciler bakımından, işveren çalışanının hakkını yemiş, zulüm yapmış, hayatına kastetmiş, korumamış bunların hiçbir önemi yok. Üretilen Mallarda domuz yağı olmasın yeter. Hâlbuki bir canlının hakkını yemek, huzurunu çalmak bunu yapanlara karşı suskun kalmak binlerce ton domuz yağı yemekten daha beter bir günahtır(inanıyorsanız). Başka insanların mutluluğunu çal(=saz çalmıyor hırsızlık yapıyor), huzurunu çal, emeğini çal, hayatını çal, para çalmamış dürüst işadamı edasıyla şatafatlı ambalajlarda mal üret, kalitesiz hizmet üret ve caka sat.Hadi ordan insanlığını unutmuş mal kafalı. Başkaları mobbing mağduru olduğunda ya görmezden geliyor ya da seyrediyor. Kendisi mobbing mağduru olunca da başkalarını yardım etmemekle suçluyor, korkaklıkla suçluyor ve duyarsızlıkla suçluyor. Mobbing mağdurlarına vermediği desteği, kendisi mağdur olunca başkalarından bekliyor. Maalesef öyle bir dünya yok. Verme, beklentiye gir ve al. Alamazsın, hayal kırıklığına uğrarsın maalesef senden önceki mobbing mağdurlarında olduğu gibi. Bu yazımı okuduktan sonra, buyurun hep birlikte,  söz verelim; “Ben insanım, İnsan hakları ihlaline karşı duyarlı olacağıma, çalışanına mobbing yapan Devlet kurum ve kuruluşlarının yöneticilerini kınayacağıma, mallarını veya hizmetlerini boykot ederek almayacağıma, özel sektör kuruluşlarını ve yöneticilerini kınayacağıma, mallarını veya hizmetlerini boykot ederek almayacağıma, aynen batıda da yaşayan insanlar gibi” Fare Trade=Helal Ticaret” kapsamında bu yaptırımı uygulayacağıma, onurlu çalışma hakkını savunacağıma şerefim ve saygınlığım üzerine söz veriyorum, tüketici.” Amin/Amen……10.09.2014.Mobbingsiz bir dünya diliyorum. Not:Bu yazımı beğenmek yerine, paylaşın lütfen,yakında “Helal Ticaret” nasıl olurmuş kapitalizme anlatacağız tabi yazımdan dolayı hapse girmezsem. Korkuyorsanız paylaşmayın lütfen yardım edemeyiz.” Hüseyin GÜN Mobbingder Genel Başkanı Çalışanına mobbing yapan şirketlerin ürettiği mal ve hizmetlerini satın almayarak boykot ettiğimizde onların kapitalist ahlakına en güzel cevap olur. Bana dokunmayan yılan milyon yıl yaşasın diyorsanız siz çalışanına zulmeden şirketlerin mallarını ve hizmetlerini almaya devam edin. Avrupa’da çalışanına mobbing yapan şirketlerin malları sivil toplum örgütleri tarafından duyurulur, kamuoyu vasıtasıyla boykot ettirilir. İnsanlar, birbirlerinin sorununa o denli duyarlıdırlar ki,  çalışanına mobbing mağduriyeti yaşatan şirketleri böylece hizaya getiriyorlar. Gelişmiş ülkelerde, Mobbing=psikoterör olarak anlamdırılıyor. Yani bir terör olayı ne ise, çalışma ortamında bir insana yapılan psikolojik saldırılarda, psikoterör olarak kabul ediliyor. Psikoterör, insanın dimağını param parça ediyor. Dimağı parçalanan insan, yaşamsal enerjisini tüketiyor ve sosyal bir ölü haline geliyor. Bu durumda olan bir insan, kendisine, ailesine ve topluma yük haline geliyor. Toplum bu durumu bildiği için bir bireyin sosyal ölü haline gelmesine müsaade etmiyor. Çünkü gelişmiş ülkelerde, bir insan çok sayıda sivil toplum örgütüne üye ve düzenli bir şekilde aidatını ödüyor.Sivil toplum örgütleri çok saygın ve güçlü konumdalar.Sivil toplum örgütleri, personel istihdam eden kuruluşlar arasında önemeli bir konuma da sahipler. İngilizce “Fare Trade”= Helal Ticaret” kuralına duyarlı olan demokratik toplum insanı zorbalara mallarını ve hizmetlerini satın almayarak haddini bildiriyor. Şirketler mobbing yaptığı için iflas ediyor. Çalışanına mobbing yapan şirketlerin hisse senetleri değer kaybediyor. Fransa bu nedenle mobbing yapan kişiye bir yıl hapis ve 15.000 avrodan aşağı olmamak üzere tazminat  yükümlüğü getiryor.Ya bizim ülkemizde, mobbing yapanları Devlet özellikle koruyor. Sonrada hukuk, mukuk, kalkınma falan filan, hepisi yalan. Bizim ülkemizde ise “ Helal Ticaret” denilince içinde domuz eti olmayan malların üretilmesi anlaşılmaktadır. Üretilen mallarda domuz eti olsun ya da olmasın bu tüketicinin tercih hakkıdır. Bizim konumuz çalışanın insan haklarının işveren tarafından çiğnenip çiğnenmediği hususudur. Bizim ülkemizde tüketiciler bakımından, işveren çalışanının hakkını yemiş, zulüm yapmış, hayatına kastetmiş, korumamış bunların hiçbir önemi yok. Üretilen Mallarda domuz yağı olmasın yeter. Hâlbuki bir canlının hakkını yemek, huzurunu çalmak bunu yapanlara karşı suskun kalmak binlerce ton domuz yağı yemekten daha beter bir günahtır(inanıyorsanız). Başka insanların mutluluğunu çal(=saz çalmıyor hırsızlık yapıyor), huzurunu çal, emeğini çal, hayatını çal, para çalmamış dürüst işadamı edasıyla şatafatlı ambalajlarda mal üret, kalitesiz hizmet üret ve caka sat.Hadi ordan insanlığını unutmuş mal kafalı. Başkaları mobbing mağduru olduğunda ya görmezden geliyor ya da seyrediyor. Kendisi mobbing mağduru olunca da başkalarını yardım etmemekle suçluyor, korkaklıkla suçluyor ve duyarsızlıkla suçluyor. Mobbing mağdurlarına vermediği desteği, kendisi mağdur olunca başkalarından bekliyor. Maalesef öyle bir dünya yok. Verme, beklentiye gir ve al. Alamazsın, hayal kırıklığına uğrarsın maalesef senden önceki mobbing mağdurlarında olduğu gibi. Bu yazımı okuduktan sonra, buyurun hep birlikte,  söz verelim; “Ben insanım, İnsan hakları ihlaline karşı duyarlı olacağıma, çalışanına mobbing yapan Devlet kurum ve kuruluşlarının yöneticilerini kınayacağıma, mallarını veya hizmetlerini boykot ederek almayacağıma, özel sektör kuruluşlarını ve yöneticilerini kınayacağıma, mallarını veya hizmetlerini boykot ederek almayacağıma, aynen batıda da yaşayan insanlar gibi” Fare Trade=Helal Ticaret” kapsamında bu yaptırımı uygulayacağıma, onurlu çalışma hakkını savunacağıma şerefim ve saygınlığım üzerine söz veriyorum, tüketici.” Amin/Amen……10.09.2014.Mobbingsiz bir dünya diliyorum. Not:Bu yazımı beğenmek yerine, paylaşın lütfen,yakında “Helal Ticaret” nasıl olurmuş kapitalizme anlatacağız tabi yazımdan dolayı hapse girmezsem. Korkuyorsanız paylaşmayın lütfen yardım edemeyiz.” Hüseyin GÜN Mobbingder Genel …

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASA MAHKEMESİ İKİNCİ BÖLÜM KARAR   Başvuru Numarası: 2013/2284 Karar Tarihi: 15/4/2014 İKİNCİ BÖLÜM KARAR   Başkan                       :Alparslan ALTAN Üyeler                        :Serdar ÖZGÜLDÜR                                       Celal Mümtaz AKINCI                                       Muammer TOPAL                                       M. Emin KUZ Raportör                    :Şebnem NEBİOĞLU ÖNER Başvurucu                 : Işıl YAYKIR BAŞVURUNUN KONUSU Başvurucu, öğretmen olarak görev yaptığı okul idaresi görevlilerince, özel hayatına ait bilgilerin toplanması, aleyhinde hukuksuz idari işlemler yapılması ve bu suretle kendisine mobbing uygulanması, belirtilen eylemler nedeniyle yaptığı suç duyurusu üzerine şüpheliler hakkındaki evrakın işlemden kaldırılmasına karar verilmesi ve yapılan soruşturmanın adil olmaması nedeniyle, Anayasa’nın 17., 20. ve 36. maddelerinde tanımlanan haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüş, ihlalin tespitiyle yeniden yargılama yapılmasına karar verilmesini talep etmiştir. BAŞVURU SÜRECİ Başvuru, 2/4/2013 tarihinde Anayasa Mahkemesi’ne doğrudan yapılmıştır. İdari yönden yapılan ön incelemede başvurunun Komisyona sunulmasına engel bir durumun bulunmadığı tespit edilmiştir. İkinci Bölümün Birinci Komisyonunca, kabul edilebilirlik incelemesi Bölüm tarafından yapılmak üzere dosyanın Bölüme gönderilmesine karar verilmiştir. OLAY VE OLGULAR Olaylar Başvuru formu ve eklerinde belirtildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir: Başvurucu öğretmen olarak görev yapmaktadır. Başvurucu tarafından 17/7/2012 tarihinde Ankara Cumhuriyet Başsavcılığına verilen dilekçe ile, görev yaptığı okulun yönetim kadrosunda yer alan ve okulda çalıştığı belirtilen dört şüpheli hakkında, kendisinin de eserleriyle iştirak ettiği bir resim sergisinde izinsiz olarak sağlık durumu hakkında sorular sorulduğu, sergiye dahil olan eserlerinin fotoğraflarının çekildiği, toplanan kişisel bilgilerinin okul idaresine iletilmesi sonucunda hakkında disiplin soruşturması başlatıldığı, belirtilen işlem ve başka bir takım hukuksuz işlemler yapılmak suretiyle idarece kendisine mobbing uygulandığı belirtilerek suç duyurusunda bulunulmuştur. Şüphelilerden üçü hakkında düzenlenen ön inceleme raporuna istinaden, Çankaya Kaymakamlığının 23/11/2012 tarih ve 2012/40 sayılı evrakı kapsamında, ileri sürülen iddiaların sübuta ermemesi nedeniyle, ilgililer hakkında soruşturma izni verilmemesine karar verilmiştir. Ankara Cumhuriyet Başsavcılığının 29/11/2012 tarih ve S.2012/86493 sayılı kararı ile, evrakın işlemden kaldırılmasına karar verilmiştir. Başvurucu tarafından soruşturma izni verilmemesi kararına karşı yapılan itiraz Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. Kurulunun 7/2/2013 tarih ve E. 2012/567, K.2013/67 sayılı kararı ile, ön inceleme raporu ve eki belgelerde yer alan tespitlerin isnat edilen eylemden dolayı Cumhuriyet Başsavcılığınca hazırlık soruşturması yapılmasını gerektirecek nitelik ve yeterlikte olmadığının anlaşıldığı belirtilerek reddedilmiştir. Ret kararı 4/3/2013 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir. Başvurucu tarafından, toplanan şahsi bilgilerine istinaden hakkında disiplin soruşturması yapıldığı belirtilmekle ve soruşturmanın akıbetine dair bir bilgi verilmemekle beraber, başvuru dosyası kapsamında yer alan muhakkik raporunda, başvurucu tarafından raporlu iken resim sergisi açtığı iddiasının yanı sıra, başka bir takım iddialara da istinaden inceleme yapıldığı ve raporda, başvurucunun hakkında disiplin soruşturması yürütüldüğünü belirttiği eylemlerle ilgili kanaatin belirtildiği kısımda, eylemlerin herhangi bir disiplin suçuna karşılık gelmediği tespitine yer verildiği, ancak diğer bir iddia kapsamında vazifesinin ifasında özensiz olduğu sonuç ve kanaatine ulaşıldığının belirtildiği anlaşılmaktadır. İlgili Hukuk 4/12/2004 tarih ve 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu’nun 172. ve 173. maddeleri. İNCELEME VE GEREKÇE Mahkemenin 15/4/2014 tarihinde yapmış olduğu toplantıda, başvurucunun 2/4/2013 tarih ve 2013/2284 numaralı bireysel başvurusu incelenip gereği düşünüldü: Başvurucunun İddiaları Başvurucu, öğretmen olarak görev yaptığını, görev yaptığı okulun yönetim kadrosunda yer alan şahısların talimatıyla okulda çalışan kişilerce, kendisinin de eserleriyle iştirak ettiği bir resim sergisinde izinsiz olarak sağlık durumu hakkında sorular sorulduğunu, sergiye dâhil olan eserlerinin fotoğraflarının çekildiğini, özel hayatına ilişkin olarak toplanan kişisel bilgilerinin okul idaresine iletilmesi sonucunda hakkında disiplin soruşturması başlatıldığını, belirtilen işlem ve başka bir takım hukuksuz işlemler yapılmak suretiyle idarece kendisine mobbing uygulandığını, belirtilen eylemler nedeniyle yaptığı suç duyurusu üzerine şüpheliler hakkındaki evrakın soruşturma izni verilmemesi nedeniyle işlemden kaldırılmasına karar verildiğini, yaptığı itirazın da reddedildiğini, belirtilen kararların gerekçesiz olduğunu ve bu kapsamda yapılan soruşturmanın adil olmadığını beyan ederek, Anayasa’nın 17. 20. ve 36. maddelerinde tanımlanan haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir. Değerlendirme Adil Yargılanma Hakkının İhlal Edildiği İddiası Yönünden Başvurucu, görevi kötüye kullanma iddiasıyla Ankara Cumhuriyet Başsavcılığının S.2012/86493 sayılı dosyası kapsamında yaptığı şikâyet sonucunda eksik incelemeye ve hatalı değerlendirmeye dayalı olarak şüpheliler hakkındaki evrakın işlemden kaldırılmasına karar verildiğini ve soruşturma kapsamında verilen kararların gerekçesiz olduğunu belirterek, Anayasa’nın 36. maddesinde tanımlanan hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.  Anayasa’nın 148. maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir: “Herkes, Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsamındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından, ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilir. Başvuruda bulunabilmek için olağan kanun yollarının tüketilmiş olması şarttır.” 30/11/2011 tarih ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un, “Bireysel başvuru hakkı” kenar başlıklı 45. maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir: “Herkes, Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve buna ek Türkiye’nin taraf olduğu protokoller kapsamındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından, ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilir.” Anılan Anayasa ve Kanun hükmüne göre, Anayasa Mahkemesine yapılan bir bireysel başvurunun esasının incelenebilmesi için, kamu gücü tarafından müdahale edildiği iddia edilen hakkın Anayasa’da güvence altına alınmış olmasının yanı sıra Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (Sözleşme) ve Türkiye’nin taraf olduğu ek protokollerinin kapsamına da girmesi gerekir. Bir başka ifadeyle, Anayasa ve Sözleşme’nin ortak koruma alanı dışında kalan bir hak ihlali iddiasını içeren başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi mümkün değildir (B. No. 2012/1049, 26/3/2013, § 18). Anayasa’nın “Hak arama hürriyeti” kenar başlıklı 36. maddesinin birinci fıkrası şöyledir: “Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.” AİHS’nin “Adil yargılanma hakkı” kenar başlıklı 6. maddesinin ilgili kısmı şöyledir: “Herkes medeni hak ve yükümlülükleri ile ilgili uyuşmazlıklar ya da cezai alanda kendisine yöneltilen suçlamalar konusunda karar verecek olan, kanunla kurulmuş bağımsız ve tarafsız bir mahkeme tarafından davasının makul bir süre içinde, hakkaniyete uygun ve açık olarak görülmesini istemek hakkına sahiptir. ….” Anayasa’nın 36. maddesinin birinci fıkrasında herkesin meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Anayasa’da adil yargılanma hakkının kapsamı düzenlenmediğinden bu hakkın kapsam ve içeriğinin, Sözleşme’nin “Adil yargılanma hakkı” kenar başlıklı 6. maddesi çerçevesinde belirlenmesi gerekir (B. No. 2012/13, 2/7/2013, § 38). Sözleşme’nin adil yargılanma hakkını düzenleyen 6. maddesinde adil yargılanmaya ilişkin hak ve ilkelerin “medeni hak ve yükümlülükler ile ilgili uyuşmazlıkların” ve bir “suç isnadının” esasının karara bağlanması esnasında geçerli olduğu belirtilerek hakkın kapsamı bu konularla sınırlandırılmıştır. Bu ifadeden, hak arama hürriyetinin ihlal edildiği gerekçesiyle bireysel başvuruda bulunabilmek için, başvurucunun ya medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili bir uyuşmazlığın tarafı olması ya da başvurucuya yönelik bir suç isnadı hakkında karar verilmiş olması gerektiği anlaşılmaktadır (B. No. 2012/917, 16/4/2013, § 21). Bir ceza davasında üçüncü kişilerin suçlanması veya cezalandırılmasını talep eden mağdur, suçtan zarar gören, şikâyetçi veya katılan sıfatını haiz kişiler, adil yargılanma hakkının koruma alanı dışında kalmaktadır. Bu kuralın istisnaları, ceza davasında medenî hak talebine imkân veren bir sistemin benimsenmiş veya ceza davası sonucunda verilen kararın hukuk davası açısından etkili ya da bağlayıcı olması hâlleridir (B. No. 2013/1845, 7/11/2013, § 37; Benzer yöndeki AİHM kararı için bkz. Perez/Fransa, B. No. 47287/99, 12/2/2004, § 70). Hukuk sistemimiz açısından, 5271 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesi ile ceza muhakemesinde şahsi hak iddiasında bulunma imkânı ortadan kalkmış olup, başvurucunun ceza muhakemesi sürecinde medeni haklarını ileri sürme imkânı bulunmamaktadır. Ayrıca somut olayda başvurucunun isteğinin üçüncü kişilerin cezalandırılmasıyla, verilen kovuşturmaya yer olmadığına dair kararın etkilerinin de ceza muhakemesi süreci ile sınırlı olduğu ve başvurucunun iddiaları göz önünde bulundurulduğunda hukuk yargılaması açısından bağlayıcı bir etkisi bulunmadığı anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenlerle, Anayasa’nın 36. maddesine dayanan ihlal iddiasının konusunun, Anayasa’da güvence altına alınmış ve Sözleşme kapsamında yer alan temel hak ve özgürlüklerin koruma alanı dışında kaldığı anlaşılmakla, başvurunun bu kısmının, diğer kabul edilebilirlik koşulları yönünden incelenmeksizin “konu bakımından yetkisizlik” nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir. 2. Anayasa’nın 17. ve 20. Maddelerinin İhlal Edildiği İddiası Yönünden Başvurucu, öğretmen olarak görev yaptığı okul idaresi görevlilerince, özel hayatına ait bilgilerin toplandığını, bu bilgilere ve başka bir kısım eylemlere istinaden aleyhinde hukuksuz idari işlemler yapıldığını ve bu suretle kendisine mobbing uygulandığını belirterek, Anayasa’nın 17. ve 20. maddelerinde tanımlanan haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir. Anayasa’nın 17. maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları şöyledir: “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. … Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.” Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:        “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.” Sözleşme’nin “İşkence yasağı” kenar başlıklı 3. maddesi şöyledir:        “Hiç kimseye işkence veya insanlık dışı ya da aşağılayıcı muamele veya ceza uygulanamaz.” Sözleşme’nin “Özel ve aile hayatına saygı hakkı” kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:        “(1) Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.        (2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamu makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz konusu olabilir.” Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmekte olup, bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı, Sözleşme’nin 8. maddesi çerçevesinde özel yaşama saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve zihinsel bütünlük hakkı ile, bireyin kendisini gerçekleştirme ve kendisine ilişkin kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir (B. No. 2013/2187, 19/12/2013, § 30). Anayasa’nın 17. maddesinin üçüncü fıkrasında ise kimseye “işkence”, “eziyet” yapılamayacağı ve kimsenin “insan haysiyetiyle bağdaşmayan” muamele ve cezaya tabi tutulamayacağı düzenlenmiş olup, hüküm Sözleşme’nin 3. maddesi kapsamında güvence altına alınmış olan hukuksal çıkarları kapsamaktadır. Belirtilen düzenlemede yer alan ifadeler arasında bir yoğunluk farkı bulunmakta olup, kişinin maddi ve manevi varlığının bütünlüğüne en ağır şekilde zarar veren muamelelerin “işkence”, bu seviyeye varmayan fakat yine de vücutta zarar ya da yoğun fiziksel veya ruhsal ızdırap veren insanlık dışı muamelelerin “eziyet”, küçük düşürücü ve alçaltıcı nitelikteki daha hafif muamelelerin ise “insan haysiyetiyle bağdaşmayan” muamele veya ceza olarak belirlenmesi mümkündür (B. No. 2012/969, 18/9/2013, § 22). Ancak, bir eylemin Anayasa’nın 17. maddesinin üçüncü fıkrasının kapsamına girebilmesi için asgari bir ağırlık düzeyine ulaşmış olması gerekir. Bu asgari eşiğin aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde her somut olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması esastır. Bu bağlamda, muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır (B. No. 2012/969, 18/9/2013, § 23). Somut olaydaki veriler ışığında, belirtilen ağırlık eşiğinin altında kalan muamele ve eylemlerin ise, diğer haklar kapsamında değerlendirilmesi mümkündür. AİHM içtihadında da, başvuru konusu iddiaların Sözleşme’nin 3. maddesinin güvence kapsamında yer alması için minimum bir ağırlığa varması gerektiği kabul edilmekte ve acımasız, insanlık dışı veya küçük düşürücü muamele veya cezanın ağır ve kasıt içeren şekli olarak kabul edilen işkencenin,  şiddetli acı veya eziyet uygulanması, acının kasıtlı olarak uygulanması ve bilgi almak, cezalandırmak veya korkutmak gibi amaçlı bir muameleyi içermesi gerektiği benimsenmektedir. Önceden tasarlanarak saatlerce uygulanan ve gerçek yaralar ve en azından ağır fiziki ve ruhsal acılar çektiren muameleler ise insanlık dışı  muamele olarak değerlendirilmektedir. Küçük düşürücü muamelenin ise, mağdurlarda korku ve aşağılık duygusu oluşturan, küçük düşürücü ve alçaltıcı nitelikte olan muameleleri ifade ettiği kabul etmekte ancak, söz konusu muamelenin amacının ilgili kişiyi küçük düşürmek veya alçaltmak olup olmadığı ve sonuçları itibarıyla mağdurun kişiliğini Sözleşme’nin 3. maddesi ile uyuşmayan bir olumsuzlukta etkileyip etkilemediği üzerinde durulmaktadır ( Bkz. Costello-Roberts/Birleşik Krallık, B. No. 13134/87, 25/3/1993, § 30; Labita/İtalya, [BD], B. No. 26772/95, 06/04/2000,§ 120, Hurtado/İsviçre, B. No. 17549/90,28/1/ 1994, § 67). Yukarıda yer verilen tespitlerden de anlaşılacağı üzere, doğası gereği cezaların veya menfi hareket ve eylemler ile olumsuz hayat deneyimlerinin, kişinin fiziki ve ruhsal değerlerini etkilemesi ve kişide stres, üzüntü ve sair menfi tezahürlere yol açması ve bu etkileri açısından özellikle küçük düşürücü muamele kavramını çağrıştırması mümkün olmakla birlikte, belirtilen eylemlerin Sözleşme’nin 3. maddesi anlamında işkence, insanlık dışı veya küçük düşürücü muamele ve bu kavramların Anayasa’nın 17. maddesinde yer verilen muadilleri olan işkence, eziyet veya haysiyetle bağdaşmayan muamele veya ceza olarak nitelendirilebilmesi için, mağdurun sübjektif niteliklerinin yanı sıra muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından önemli bir ağırlığa ulaşmış olması gerekmektedir. Belirtilen tespitler ışığında somut olay incelendiğinde, başvurucu tarafından esasen, görev yaptığı okulun yönetim kadrosunda yer alan ve okulda çalıştığı belirtilen kişilerce, kendisinin de eserleriyle iştirak ettiği bir resim sergisinde izinsiz olarak sağlık durumu hakkında sorular sorulduğu, sergiye dâhil olan eserlerinin fotoğraflarının çekildiği, toplanan kişisel bilgilerinin okul idaresine iletilmesi sonucunda hakkında disiplin soruşturması başlatılması suretiyle manevi zarara uğratıldığı ve bu kapsamda Anayasa’nın 17. maddesinin ihlal edildiği iddiasıyla başvuruda bulunulduğu anlaşılmaktadır. Başvurucu tarafından iddia edilen eylemlerin fiziksel ve manevi etkileri, süresi ve yoğunluk derecesi gibi unsurların değerlendirilmesi neticesinde; başvurucunun da iştirak ettiği bir resim sergisinde, resimlerinin fotoğraflanması ve sağlık durumu hakkında sorular sorulmasının sistematik bir muamele tarzına işaret etmeyip münferit hadiselerden ibaret olduğu anlaşılmaktadır. Belirtilen eylemlerin kişilik haklarını ihlal ederek, başvurucu üzerinde fiziki ve ruhsal etkilerinin olması mümkün olmakla birlikte, özellikle kamu görevlisi olan başvurucu hakkında bir disiplin soruşturması yürütülmesinin, muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından, başvurucunun yaşı ve mesleki statüsü de nazara alındığında, Anayasa’nın 17. maddesinin üçüncü fıkrası kapsamında değerlendirilmesi için gerekli olan asgari eşiği aştığı söylenemez. Başvurucu tarafından ayrıca, mobbing teşkil ettiği iddia edilen eylemler kapsamında, özel yaşamına ait unsurların sorgulandığı ve bu alana ait bilgilerin elde edilerek kullanıldığı belirtilmektedir. Anayasa’nın 20. maddesinin birinci fıkrasında yer alan özel yaşamın gizliliği hakkı kapsamında korunan hukuksal çıkarlardan biri de bireyin mahremiyet hakkı olup, bireyin kendisine ilişkin herhangi bir bilginin, kendi rızası olmaksızın açıklanmaması, yayılmaması, bu bilgilere başkaları tarafından ulaşılamaması ve rızası hilafına kullanılamaması, kısaca bu bilgilerin mahrem kalması konusunda menfaati bulunmaktadır. Belirtilen nedenlerle başvurucunun şikâyetinin, özel yaşamın gizliliği ve maddi ve manevi varlığın korunması hakları ile bağlantılı olarak Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrası ve 20. maddesinin kapsamında değerlendirilmesi uygun görülmüştür. Anayasa’nın 148. maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir: “… Başvuruda bulunabilmek için olağan kanun yollarının tüketilmiş olması şarttır.” 6216 sayılı Kanun’un, “Bireysel başvuru hakkı” kenar başlıklı 45. maddesinin (2) numaralı fıkrası şöyledir: “İhlale neden olduğu ileri sürülen işlem, eylem ya da ihmal için kanunda öngörülmüş idari ve yargısal başvuru yollarının tamamının bireysel başvuru yapılmadan önce tüketilmiş olması gerekir” Anayasa’nın 148. maddesinin üçüncü fıkrası ile 6216 sayılı Kanun’un 45. maddesinin (2) numaralı fıkrasında, bireysel başvuruda bulunulmadan önce, ihlal iddiasının dayanağı olan işlem, eylem ya da ihmal için kanunda öngörülmüş olan idari ve yargısal başvuru yollarının tamamının tüketilmiş olması gerektiği belirtilmiştir. Temel hak ihlallerini öncelikle derece mahkemelerinin gidermekle yükümlü olması, kanun yollarının tüketilmesi koşulunu zorunlu kılar (B. No. 2012/1027, 20, 12/2/2013, §§ 19–20; B. No. 2012/13, 2/7/2013, § 26). Ancak belirtilen hükümlerde yer verilen olağan başvuru yolları ibaresinin, başvurucunun şikâyetleri açısından makul bir başarı şansı sunabilecek ve bir çözüm sağlayabilecek nitelikte, kullanılabilir ve etkili başvuru yolları olarak anlaşılması gerekmektedir. Ayrıca,  başvuru yollarını tüketme kuralı ne kesin ne şeklî olarak uygulanabilir bir kural olup, bu kurala riayetin denetlenmesinde münferit başvurunun koşullarının dikkate alınması esastır. Bu anlamda, yalnızca hukuk sisteminde bir takım başvuru yollarının varlığının değil, aynı zamanda bunların uygulama şartları ile başvurucunun kişisel koşullarının gerçekçi bir biçimde ele alınması gerekmektedir. Bu nedenle başvurucunun, kendisinden başvuru yollarının tüketilmesi noktasında beklenebilecek her şeyi yerine getirip getirmediğinin başvurunun özellikleri dikkate alınarak incelenmesi gerekir (B. No. 2013/2355, 7/11/2013, § 28; Benzer yöndeki AİHM kararı için bkz. İlhan /Türkiye, B. No. 22277/93, 27/7/2000, §§ 56–64). Bireyin fiziksel ve zihinsel bütünlüğü, Anayasa’nın 17. maddesinde yer verilen “maddi ve manevi varlık” kapsamında yer almaktadır. Devlet, bireyin maddi ve manevi varlığının bir parçası olan fiziksel ve zihinsel bütünlüğe keyfi olarak müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin saldırılarını önlemekle yükümlüdür. Ancak Devletin, bireylerin maddi ve manevi varlığına yönelik olarak yapılan müdahalelere karşı etkili mekanizmalar kurma çerçevesindeki pozitif yükümlülüğü, tüm müdahale türleri açısından mutlaka cezai soruşturma ve kovuşturma yapılmasını gerekli kılmaz. Belirtilen haksız müdahalelere karşı bireyin korunması hukuk muhakemesi yoluyla da mümkündür. Nitekim fiziksel ve zihinsel bütünlüğe yapılan müdahaleler için ülkemizde hem cezai hem de hukuki koruma öngörülmüştür. Ancak hukukumuz açısından, mobbing teşkil eden ve psikolojik taciz, şiddet ve yıldırma türünden davranış grubu olarak kabul edilen ve somut başvuruya konu eylemlere benzer eylemlerin içinde ceza hukuku anlamında suç teşkil eden fiillerin yer alması durumunda,  bu alandaki yaptırımlara tabi tutulma olanağı bulunmakla beraber, özel hukuk anlamında bu tür fillerin tazminat davasına konu edilebildiği görülmektedir. Yargı kararları nazara alındığında, belirtilen tazmin imkanının, kişinin kamu görevlisi veya özel hukuka tabi bir hizmet sözleşmesi çerçevesinde görev yapması nazara alınarak, hem idari yargı hem de adli yargı alanında yer alan yargısal makamlarca sağlandığı anlaşılmaktadır (Y.H.G.K. 25/9/2013 tarih ve E.2012/9-1925, K.2013/1407; Danıştay 8. Dairesi 16/4/2012 tarih ve E.2008/10606, K.2012/1736). Dolayısıyla bir bireyin, somut başvuruda belirtilen fiillere benzer eylemler vasıtasıyla fiziksel ve zihinsel bütünlüğüne müdahale edildiği iddiasıyla, hukuk davası yoluyla daha etkin bir giderim sağlaması mümkündür (B. No. 2013/1123, 2/10/2013, § 35). Ayrıca, belirtilen müdahale biçiminin içerisinde, kişinin mahremiyet alanına dâhil olan bilgilerin, kendi rızası olmaksızın açıklanması, yayılması, bu bilgilere başkaları tarafından ulaşılması ve rızası hilafına kullanılması, kısaca bu bilgilerin mahrem kalması konusundaki birey menfaatine aykırı eylem ve davranışların bulunması da mümkündür. Hukuka veya sözleşmeye aykırı bir fiil nedeniyle başkasına verilmiş olan zararın tazmin edilmesi yükümlülüğünü ifade eden hukuki sorumluluk, ceza hukuku alanında suç olarak adlandırılan insan davranışına göre daha geniş bir hukuka aykırı davranış grubunukapsamaktadır. Bir eylemin suç teşkil edebilmesi için ilgili kanunda açıkça tanımlanması gerekirken haksız fiil için böyle bir sınırlamaya yer verilmemektedir. Ayrıca, ceza hukuku alanında taksire dayalı sorumluluğun istisnai nitelik taşımasına rağmen, kasten veya taksirle başkalarına verilen zararın hukuki sorumluluk kapsamında giderim imkânının daha fazla olduğu, ceza hukuku alanında objektif sorumluluğa yer verilmezken hukuki sorumluluk alanında objektif sorumluluk esasının da etkin şekilde uygulandığı ve hukuki sorumluluk alanında aynı maddi vakıalar çerçevesinde daha düşük bir ispat standardı kullanılarak kişisel sorumluluğun söz konusu olabildiği anlaşılmaktadır. Bunun yanı sıra, hukuk sistemimizde ceza muhakemesinde şahsi hak iddiasında bulunma imkânı ortadan kaldırılırken, hukuki sorumluluk alanındaki tazmin yükümlülüğünün asıl gayesinin zarar görenin zararının telafi edilmesi olduğu nazara alındığında, özellikle somut başvuruya konu ihlal iddiasına benzer uyuşmazlıklar açısından, hukuki tazmin yolunun daha yüksek başarı şansı sunabilecek, kullanılabilir ve etkili bir başvuru yolu olduğu anlaşılmaktadır. Başvuruya konu olayda, başvurucu tarafından görev yaptığı okulun yönetim kadrosunda yer alan ve okulda çalıştığı belirtilen şüpheliler hakkında, kendisinin de eserleriyle iştirak ettiği bir resim sergisinde izinsiz olarak sağlık durumu hakkında sorular sorulduğu, sergiye dahil olan eserlerinin fotoğraflarının çekildiği, toplanan kişisel bilgilerinin okul idaresine iletilmesi sonucunda hakkında disiplin soruşturması başlatıldığı, belirtilen işlem ve başka bir takım hukuksuz işlemler yapılmak suretiyle idarece kendisine mobbing uygulandığı belirtilerek suç duyurusunda bulunulduğu, yürütülen soruşturma sonucunda şüpheliler hakkındaki evrakın işlemden kaldırılmasına karar verildiği, ancak başvurucu tarafından somut başvuru açısından daha etkili bir giderim yolu olan hukuk davası açma yoluna gidilmediği anlaşılmaktadır. Yukarıda yer verilen tespitler çerçevesinde, fiziksel ve zihinsel bütünlüğe ve mahremiyet alanına ait unsurlara karşı yapıldığı iddia edilen müdahaleler ile ilgili olarak, başvurucu tarafından yalnızca ceza muhakemesi yoluna başvurulmuş olduğu nazara alındığında, Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunabilmek için etkili başvuru yollarının tüketilmesi koşulunun yerine getirildiği söylenemez. Açıklanan nedenlerle, başvurucu tarafından fiziksel ve zihinsel bütünlüğüne ve mahremiyet alanına ait unsurlara karşı yapıldığı iddia edilen müdahaleler ile ilgili olarak yalnızca ceza muhakemesi yoluna başvurulduğu ve somut başvuru açısından daha etkili bir giderim yolu olan hukuk davası açma imkânı kullanılmaksızın bireysel başvuruda bulunulduğu anlaşıldığından, başvurununbu kısmının “başvuru yollarının tüketilmemesi” nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir. HÜKÜM Açıklanan gerekçelerle; Başvurucunun,            1. Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddiasının “konu bakımından yetkisizlik”,            2.  Anayasa’nın 17. ve 20. maddelerinin ihlal edildiğine yönelik iddialarının “başvuru yollarının tüketilmemesi”,             nedenleriyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA, Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde bırakılmasına, 15/4/2014 tarihinde OY BİRLİĞİYLE karar verildi. Başkan Alparslan ALTAN Üye Serdar ÖZGÜLDÜR Üye Celal Mümtaz AKINCI Üye Muammer TOPAL Üye M. Emin …

Mobbing Uygulayanlar Tazminata Mahkum Edildi KAMU, SENDİKA 4 Eylül 2014 Kamu Haber Merkezi Yorum Yaz Aydın 1. İdare Mahkemesi, Adnan Menderes Üniversitesi Aydın Meslek Yüksekokulu’nda öğretim görevlisi olarak görev yapan Eğitim-Bir-Sen üyesinin, yüksekokul müdürü, müdür yardımcısı ve bölüm başkanı tarafından kendisine mobbing uygulandığı gerekçesiyle açılan manevi tazminat davasında, mobbing uygulanmasının davacının kişilik haklarını ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna vararak, manevi tazminat ödenmesine hükmetti. Eğitim-Bir-Sen, Adnan Menderes Üniversitesi Aydın Meslek Yüksekokulu’nda öğretim görevlisi olarak görev yapan üyesinin, okul yönetimince istediği dersler bir başka öğretim görevlisine verilerek ders yükünün azaltıldığı, izin kullanımı konusunda zorluklar çıkartıldığı, diğer öğretim görevlilerinin sözleşmelerinin iki yıl uzatılmasına karşı görev süresinin bir yıl uzatıldığı, okulda konuşulmayacaklar listesi hazırlanarak idari personele verildiği, bu listede kendi adının da bulunduğu, bu uygulamalar nedeniyle görev yerini değiştirmek zorunda bırakıldığı, gündelik yaşantısını ve iş hayatını olumsuz etkilediği, psikolojik olarak sıkıntıya düştüğü, kişilik haklarının saldırıya uğradığı gerekçesiyle manevi tazminat istemiyle Aydın 1. İdare Mahkemesi’nde dava açmıştı. Mahkeme, kararında, “Uyuşmazlık konusu olayda, davacının tazminat istemine konu iddialara ilişkin şikayeti üzerine yapılan inceleme neticesinde tanzim edilen 23.07.2013 günlü raporda, ‘ilgililer ve birkaç öğretim görevlisi ve idari personel dışında tüm öğretim görevlisi ve idari personelin böyle bir probleme maruz kalmadıklarını, şikayetçilerin de maruz kaldığına şahit olmadıklarını beyan ettikleri belirtilip, okulla ilişkili olan kurum öğretim üye ve elemanları ile idari personeli ile bire bir görüşmeler yapılarak sözlü ve yazılı olarak alınan ifadeler değerlendirilerek’ soruşturma açılmasına gerek olmadığına karar verilmiş ise de; inceleme kapsamında ifadesine başvurulan bazı öğretim görevlisi ve idari personelin ‘bazı hocaların (öğretim görevlisi) yıllık izin dilekçeleri getirdiğinde müdür yardımcıları görmeden alınmaması yönünde Yüksekokul Sekreteri tarafından talimat verildiği’ yönünde, yine bazı öğretim görevlisi ve idari personelin ‘Yüksekokul Sekreterince Okul Müdürünün talimatı ile idari personele sekiz kişilik isim listesi verilerek listede ismi geçen kişilerin işlerini görmeleri, bunun dışında muhatap olmamaları yönünde talimat verildiği’ beyan ettikleri, bunun yanında son iki yılda idari personel ve akademik personel arasında sıkıntılar olduğu yönünde beyanların bulunduğu görülmekte olup, bu beyanlar davacının kendisine izin konusunda ayrımcılık yapıldığı iddiasını teyit eder niteliktedir. Yukarıda alıntısına yer verilen ifade kesitlerinden de anlaşılacağı üzere idari personele, davacının da arasında bulunduğu bir kısım öğretim görevlisi ile konuşulmaması, onlarla muhatap olunmaması yönünde talimat verilerek, yine izin konusunda farklı uygulamaya tabi tutularak listede adı geçenlerin çalışma ortamından dışlandığı ve bağlamda davacının, belirtilen hususları gerekçe göstererek görev yerini değiştirdiği dikkate alındığında, mobbing olarak değerlendirilebilecek haksız eylem ve işlemlere maruz kaldığı, kişilik haklarının saldırıya uğradığı sonucuna varılmaktadır” ifadelerine yer vererek, Eğitim-Bir-Sen üyesine manevi tazminat ödenmesine karar verdi. Kararı Görüntülemek İçin Tıklayınız …

MOBBİNG Yazan : Av.Ceyla Çebi Yayın Tarihi: 29-08-2014 09:25:00 1 Comment  MOBBİNG Mobbing; Mevcut gücün ya da pozisyonun kötüye kullanılarak; sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde tecelli eden duygusal bir saldırıdır. Mobbing’e uğrayan kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayıp; işverenin ima ve alay ile karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeyi de içeren saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. Yaş, cinsiyet, ırk ayrımı olmaksızın kişiyi iş yaşamından dışlamak amacı ile kasıtlı olarak yapılır.* Mobbing uygulayan kişiye “tacizci”, mobbinge maruz kalan kişiye ise “mağdur” denir. Bu duruma psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların sürekliliğinin olması gerekmektedir. Yani ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evrelerden geçmiş olması ve bu tekrarın uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerekmektedir. Mobbing de tekrar eden olumsuz davranışlarda iletişim olgusu olduğu için iki taraf vardır. Tacizi yapan ve hedef kişi arasında açık bir güç eşitsizliği bulunmaktadır. Mobbing Türleri; yatay pskolojik taciz düşey psikolojik taciz dikey pskolojik taciz olarak 3 e ayrılır. Yatay pskolojik taciz eşit koşullar içinde bulunan çalişanların rekabet, çıkar çatışması, çekememezlikleri, kişisel hoşnutsuzlukları gibi tanımlanır. Düşey Pskolojik Taciz; üst konumda olan kişilerin kendinden daha alt konumda olan kişilere karşı yapmış oldukları tacizdir. Dikey psikolojik taciz ise çalışanın yöneticiyi kabullenememesi kıskançlık yada eski yöneticiye duyulan bağlılık duygusu olarak tanımlanmaktadır. Mobbing insanın meslekî bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır, paronaya ve kafa karışıklığına neden olur, kurban kendine güven duygusunu yitirir, kendisini yalıtabilir, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duyguları yaşar. Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir. Anayasamızda psikolojik taciz ile ilgili kesin bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat psikolojik taciz ulusal ve uluslararası hukukta kişilik hakları temelinde değerlendirildiği için Anayasmızda bu durum dikkate alınarak ibu haklara ilişkin düzenlemeler mevcuttur; A.Y “Devletin Temel Amaç ve Görevleri” başlıklı 5. maddesinde;*“kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti*ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik*ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığınıngelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayılmıştır. Anayasa 10.maddede, “Kanun Önünde Eşitlik” ilkesine yer verilmiş ve devletin bu eşitliği sağlamak üzere gerekli tedbirleri alacağına vurgu yapılmıştır. 12.madde “Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilemez, vazgeçilmez*temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu” belirtilmiştir ve 17.madde “herkesin yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme*hakkına sahip olduğu” nu vurgulanmaktadır. *İş Kanunun da ise ; doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiştir.Fakat ; İş Kanunu madde 5 te ‘Eşit davranma ilkesi’ düzenlenmiştir.Madde 22 de alışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi düzenlenmiştir.Ve son olarak madde 77 İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri ‘İş sağlığı ve güvenliği konusunda’ değerlendirilmiştir. Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukukî güvence altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbi tutulmuştur. Aynı şekilde ; Türk Medenî Kanunu’nda açıkça düzenlenmemekle birlikte; madde 2’de “Dürüst Davranma” başlıklığı altında düzenlenmiştir .Yine 23 ve 24 , 25. maddelerde kişilik haklarına saldırılardan koruyan ve düzenleyen davalar başlığı altında ele alınmıştır. Son olarak Türk Ceza Kanununda “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında,96 ve 105,106,107,125,132,133,135. maddeler bu anlamda kişinin haklarını korumaktadır. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/22535 K. 2010/7225 T. 18.3.2010 DAVA :*Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, genel tatil, izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.* Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:* KARAR :*1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.* 2- Davacı davalı yanında üretim müdürü olarak çalıştığını, işyerinde son zamanlarda davacıyı dışlayan davranışlar olduğunu, en son prim alacağını istediğinde hakarete uğrayarak iş sözleşmesini feshe zorlandığını belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve bazı işçilik alacakları iş isteğinde bulunmuştur.* Davalı davacının birkaç dönem halinde çalışıp son dönemde kendinin istifa ederek ayrıldığını savunmuştur.* Mahkemece iş müfettişleri tarafından yapılan 8.3.2006 ve 21.10.2005 tarihli teftişlerde fazla çalışma yapmadığının, yıllık izin kullandığının, genel tatil ücretinin ödendiğinin anlaşıldığı ; taraf tanıklarının ifadelerinden davacının kendinin ayrıldığı, psikolojik baskı sonucu ayrıldığına dair ayrıntılı somut ve inandırıcı bilgi ve görgülerinin olmadığı ; üst düzey yönetici olup kendinin ve çalışanların mesaisini ayarladığı ücret +prim esasına göre çalıştığı da dikkate alındığında haklı neden olmadan iş sözleşmesini feshettiği ; işçi işveren arasında fesih sırasında ibranameler düzenlenebildiği dikkate alınarak ibranamenin makbuz olarak kabul edilmediği, taraflar akraba olduğu için hatır ilişkisinden dolayı bu belgenin verilmesinin çalışma hayatında sık karşılaşılan olağan işlerden olduğu gerekçesiyle dava reddedilmiştir.* Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.* Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının işten kendinin ayrılıp ayrılmadığı noktasında toplanmaktadır.* Davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılan ma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır.* Mahkemece ibranameye değer verilmediği ve davalı tarafından da hükmün gerekçesi temyiz edilmediğine göre davacının kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.* 3- Davalı davacının yıllık izinlerini kullandığına ya da ücretinin ödendiğine dair imzalı belge sunmamıştır. Bu nedenle yıllık izin ücreti alacağının reddi de doğru değildir.* SONUÇ :*Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.03.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.* T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/9154 K. 2008/13307 T. 30.5.2008 • İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu – Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği ) • MOBBİNG ( İşverenin 1 Yıl İçinde Çalışanından 5 Kez Yazılı Savunma Talep Ettiği/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu – Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Davasının Kabulüne Karar Verileceği ) • İŞVERENİN PSİKOLOJİK TACİZDE BULUNMASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu – Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği ) • PSİKOLOJİK TACİZ NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu – Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edilmesi Gereği ) 818/m.*49 ÖZET :*Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.* DAVA :*Davacı, manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.* Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır.* Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:* KARAR ve SONUÇ :*Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.* T.C.* ANKARA* 8. İŞ MAHKEMESİ* ESAS NO : 2006/19* KARAR NO : 2006/625* KARAR TARİHİ : 20.12.2006* Davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, Karadeniz Teknik Üniversitesi Jeoloji Mühendisliği’nden mezun olup 1999 yılında TMMOB jeoloji mühendisleri odasında çalışmaya başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında oda yönetiminin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki B.M.D. ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların ikisi sonucunda genel sekreter Bahattin Murat D.’nin de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından 02.03.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen ce zaların haksız olduğunu ayrıca TİS’nin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir.* Yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiye psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle de davacının manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla 5.000 YTL manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının açtığı davanın yerinde olmadığını TMMOB jeoloji mühendisleri odasının Anayasa ve Özel Kanunlara dayalı olarak kurulup ana yönetmeliğinde yazılı olduğu üzere jeoloji ve jeoloji mühendisleri ile ilgili konularda toplumu bilgilendirmek, kamuoyunu aydınlatmak, ülke yararına gerekli girişimlerde bulunmak ve meslek mensupları arasında koordine ve dayanışmayı sağlamak üzere örgütlenmiş bir anayasal kuruluş olduğunu büro hizmetlerinin yürütülüş sürecinde personelin görev ve sorumlulukları, hizmetin esasları oda yönetim kurulu tarafından genel kurul kararları ve oda danışma kurulu tarafından onanmış dönemsel çalışma raporu çerçevesinde ve günün ihtiyaçlarına paralel olarak düzenlendiğini uygulamanın sendika ve oda arasında imzalanan TİS’ye uygunluk gözetilerek yapıldığını, davacıdan savunma alınmasının çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerde ve TİS’nin ilgili hükümlerinde de yer alan bir işlem olduğunu davacıdan savunma istenerek manevi baskı oluşturulmasının söz konusu olmadığını mobbing, ( ofis içi psikoloji şiddet ) bilinçli bir hareket tarzı olup oda yönetim kurulu merkez büro işleyişi ile ilgili olarak yazılı olarak tebliğ ettiği düzenlemeler yanında çalışma döneminin ilk aylarında tüm büro personelinin katılımı ile, daha sonra ise idari mali ve teknik büro temsilcileri ile düzenli toplantılar yaparak sorunların ve işleyişin ele alındığını davacının da önce büro amiri sonra ise idari büro sorumlusu olarak toplantılara katılıp görüş ve önerilerini sunduğu dikkate alındığında işyerinde davacıya yönelik mobbing ( ofis içi psikolojik şiddet ve tacizin ) söz konusu olmadığını disiplin cezalarının ise davacının savunmaları alındıktan sonra verildiğini haksız davanın reddine karar verilmesini belirtmiştir. Sosyal-İş Sendikası’nın davaya müdahale talebi kabul edilmiştir.* Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. Taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında “Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak” hükmü mevcuttur. Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. MK 2. maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden-aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür.* Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ( Mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.* HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle; Davanın kısmen kabul kısmen reddine,* 1- Manevi tazminat talebinin kısmen kabul ile 1000,00 YTL manevi tazminatın dava tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline,* 2- Uyarı ve kınama cezalarının iptaline ilişkin davanın kabulüne,* 3- Alınan 67,50 YTL harçtan 54,00 YTL harcın mahsubu ile bakiye 13,50 YTL harcın istek halinde davacıya iadesine,* 4- Davacı kendini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari ücret tarifine ve davanın kabul ve ret oranına göre takdiren 450 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,* 5- Davalı kendini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari ücret tarifine ve davanın kabul ve ret oranına göre takdiren 450 YTL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,* 6- Davanın kabul ve ret oranına göre yapılan 50,00 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, dair, davacı, davacı vekili ve davalı vekilinin huzurunda temyizi kabil olmak üzere 20.12.2006 tarihinde karar verildi.* T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/37500 K. 2010/31544 T. 4.11.2010 • CİNSEL TACİZ ( İşçiye Amiri Tarafından Cinsel İlişki Teklif Edildiği Kabul Edilmeyince Performans Notunun Düşürüldüğü İşyerinde Olayın Duyulması Neticesinde Bunalıma Girerek Çalışamaz Hale Gelmesi Nedeniyle İş Akdini Sonlandırmak Zorunda Kaldığı – Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı ) • ALTI GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( İşyerinde Cinsel Taciz – Taciz Olayının Etki ve Sonuçları Temadi Etmekte Olup Sonuçları İtibariyle Mobbinge Dönüşen Eylemler Karşısında Hak Düşürücü Sürede Fesih Hakkının Kullanılmadığından Bahsedilemeyeceği ) • CİNSEL TACİZİN KANITLANMA GÜÇLÜĞÜ ( İşyerinde Cinsel Taciz/İşçinin Olayları Yer ve Zaman Belirterek Ayrıntılı Biçimde Anlatarak Kendi İffetini Herhangi Bir Sebep Yokken Ortaya Koymasının Yaşamın Olağan Akışına Aykırı Olacağı – Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı ) • MOBBİNG ( İşçiye Amiri Tarafından Cinsel İlişki Teklif Edildiği/İşçinin İş Akdini Haklı Olarak Feshettiği – Kıdem Tazminatına Hükmedileceği ) • HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRILIK ( İşyerinde Cinsel Taciz – Mevcut Deliller ve Tanık Anlatımlarının Bütünlük İçinde Değerlendirilmesi Neticesinde İşçinin Olayları Yer ve Zaman Belirterek Ayrıntılı Biçimde Anlatarak Kendi İffetini Herhangi Bir Sebep Yokken Ortaya Koymasının Yaşamın Olağan Akışına Aykırı Olacağı ) • TANIK ANLATIMLARI ( İşyerinde Cinsel Taciz Yaşayan Kadının Haklı Nedenle İş Akdini Feshettiği – Tanık Beyanlarının Dikkate Alınacağı ) • KIDEM TAZMİNATI ( İşyerinde Cinsel Taciz Yaşayan Kadının Teklifi Kabul Etmeyince Performans Notu Düşürüldüğü/Kadının Bunalıma Girdiği – Haklı Nedenle Fesih Sebebi Olduğu/Tazminata Hak Kazanacağı ) • HAKLI NEDENLE FESİH ( Mobbing/Taciz Olayının Etki ve Sonuçları Temadi Etmekte Hak Düşürücü Sürede Fesih Hakkının Kullanılmadığından Bahsedilemeyeceği – Davacı İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağının Gözetileceği ) 1475/m.14 4857/m.24,*57 818/m.44,*47 4721/m.24/2-d,*25 Avrupa Konseyi 2002/73 S. Direktif* ÖZET :*Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.* DAVA :*Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.* Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.* Hüküm süresi içinde davacı avukatı tararından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş. Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:* KARAR :*Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs’a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 aralık günlerinde Bolu Kartalkaya da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğini, genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.* Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini, davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur.* Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikâyet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.* Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.* Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır.* Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır.* Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur.* İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de “işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” düzenlemesine yer verilmiştir.* İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.* 4857 sayılı Iş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.* İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen ” işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir.* Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında ‘…sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır’ biçiminde ifade edilmiştir. Fransa’da Toulouse istinaf Mahkemesi de bir kararında ; “… cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir…” denilmiştir.* Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.* Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.* Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.* Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikâyetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.* Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesin de psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.* SONUÇ :*Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi. Kategoriler: Yargıtay Kararları …

MOBBİNG İLE MÜCADELE HAFTASI                 Mobbing ile mücadele etmek insan olmanın bir gereğidir.  Mobbing yapmak veya seyirci kalmak ise insanlığı bilmemenin sonucudur. Mobbing konusunda herkesin söyleyeceği bir sözü vardır. Nitekim çeşitli seminer, panel sempozyum,sosyal medya yazılı,görsel ve işitsel medyada bir çok konuşmalar yapılmakta ve yazılar yayımlanmaktadır.Yüksek Lisans ,Doktora tezlerine konu olmaktadır.Bütün bu faaliyetlerin amacı mobbing konusundaki duyarlılığı arttırmaktır.                Mobbing ile Mücadele Derneği olarak yukarıda saydığımız etkinliklere yoğun bir şekilde bizlerde katılmaktayız. Mobbing ile mücadeleye 2002 yılında bireysel olarak başlasam da, Derneğimiz 2010 yılı Şubat ayında kurulmuştur.                 Genel Sekreterimiz Dr.Serap BİLEN, mobbing ile mücadele için bir hafta belirleyelim ve ilan edelim önerisinde bulundu. Doğru bir öneri, bu haftada da çok çeşitli faaliyetler yaparak mobbing farkındalığını en üst düzeye çıkarabiliriz. Düşündüm, “HER YILIN ŞUBAT AYININ 3.HAFTASI MOBBİNG İLE MÜCADELE HAFTASI” olsun.  Mobbing ile mücadele her gün yapılmalıdır ancak belirli bir haftanın öne çıkarılması da toplumdaki bilinç düzeyinin arttırılmasına katkıda bulunacaktır.                      Bu düşüncemi sizlerle de paylaşmak için bu yazıyı yazdım. Farklı bir tarih ya da başlık önerisi olan varsa lütfen bizlerle paylaşsın. Derneğin üyesi olsun yada olmasın fark etmez, sizlerin önerisi bizim el fenerimiz olacaktır.01.09.2014                                                                                                   Hüseyin GÜN                                                                                    Mobbingder Genel …

Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Hulya Bahsi paylaştı · 10 saat · İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET(MOBBİNG) Öylesine geniş, derin ve çetrefilli bir konu ki nereden başlamalı, nasıl yazmalı şaşırdım. Kars’ta, katilin intiharıyla birlikte yedi kişinin can verdiği bir olay yaşandı. Olay, katilin psikolojik soruna bağlanıp bir günde unutuldu. Sizi bilmem ama ben pek inanmamıştım. Birkaç gün, haberlerde olayın nedenine yönelik geniş bir açıklama gelir mi, diye bekledim, gelmeyince Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği’nin resmi sayfasına baktım. Burada katliamı yapanın işyerinde uzun süreli psikolojik şiddete maruz kaldığını ve bu nedenle de resmi yerlere yazılı şikâyetlerde bulunduğunu, hatta bölgede bulunan bir sendikanın bu konuyla ilgili girişimlerinin olduğunu, bütün bunlara rağmen tacizin devam etmesi üzerine, katliamın gerçekleştiğini öğrendim. Kars’taki katliam ve Lengrand Fabrikasında Sual Seçkin adlı bayanın yaşadıkları, işyerlerindeki psikolojik şiddetle ilgili bilgilerimi paylaşma sorumluluğu hissettirdi. İki yıl önce Kocaeli’deki bir konferansta, Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün’le tanıştım. Uzun sohbetimizin sonunda bir kitabını da bana hediye etti. Daha Sonra beni, Ankara’da yapılacak olan “Mobbing Analiz Uzmanlık Eğitimi” seminerine davet etti. İki gün süren seminere katıldım ve bir de sertifika aldım. Hüseyin Bey’in anlattıklarından ve seminerde öğrendiklerimden şunu anladım ki, Türkiye’de birçok çalışan ne yazık ki, psikolojik şiddet kıskacında yaşıyor, daha doğrusu yaşamaya çalışıyor. En şaşırtıcı olanı da, Mobbinge(işyerinde psikolojik terör) maruz kalanların büyük bir çoğunluğunun, çalıştıkları işlerde başarılı, özgüvenli, sorumluluk sahibi ve yaratıcı kişiler olmalarıydı. Ankara Mobbing Derneği araştırmaları, çeşitli üniversitelerin hazırladığı mobbing konulu tezler, yüzlerce makale, TBMM Çalışma Bakanlığının bu konuyla ilgili yaptığı çalıştay ve araştırma sonuçları, mobbinge maruz kalanlar ile, mobbing uygulayanların genel özelliklerini ortaya koyuyor. Seminerlerde şaşırtıcı ve vahim bulduğum bir başka unsur, medyaya yansıyan veya yansımayan birçok intiharın ardında mobbing mağduriyetinin olmasıydı. Bunların içerisinde başhekim, subay, avukatlar bile vardı. Derneğin verilerine göre, yılda 100 akademisyen uğradığı mobbing sonucu intihar ediyor. Sürgün edilenleri, kademeleri alınanları, terfileri verilmeyenleri, her türlü yıldırma, yalnızlaştırma ve küçük düşürme çabalarını, işten çıkarmaları saymıyorum bile. Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği’nin geniş bir ağa sahip olduğunu, bilimsel araştırmalarla da bu sonuçlara ulaştığını özellikle belirtmek isterim. Katıldığım seminere 25 kişi davet edilmişti. Benim dışımdaki 24 kişiden birçoğu, Türkiye’nin en başarılı bildiğimiz üniversitelerinden gelen akademisyenlerdi. İçlerinde profesörler vardı. Bunların dışında yine akademisyen tıp doktorları, tanınmış devlet sanatçıları, üst düzey çalışanlar, avukatlar… İsimlerini ve çalışma yerlerini elbette söylemeyeceğim ama Hilmi Yavuz’un söylediği bir söze çok hak verdim. Şöyle diyordu: “Bir yerde reklam ne kadar öne çıkıyorsa, orada içerik o kadar boşalıyor demektir.” Avrupa hukukunda büyük cezalar gerektiren Mobbing kavramı, “genellikle hedef alınan bir bireye/bireylere karşı, bir kimse ya da grup tarafından sistemli bir şekilde yöneltilen negatif, düşmanca davranışlar ve ahlakdışı bir iletişim biçimini ifaden psikolojik terördür.” sözleriyle tanımlanmaktadır. Bu tanımda dikkat edilmesi gereken nokta, düşmanca ve ahlakdışı davranışların sistemli ve bilinçli olarak en az 3 ay süreyle devam etmesidir. Yoksa, anlık streslerle yaşanan çatışmaların mobbing tanımında yer almadığı bilinmelidir. İşyeri terörü olarak tanımlanan ve kişilerin onur, haysiyet ve ekonomik kazançlarına yöneltilmiş uzun ve bilinçli saldırı, ne yazık ki, Türk hukukunda henüz yer bulamamış. Gerçi son iki yılda, Başbakanlık Genelgesi, mobbing kavramıyla açılan bir-iki davanın kazanılması ve işverene, işçinin sağlığını ve iş güvenliğini sağlama hükümlülüğünün getirilmesi gibi gelişmeler olmuş, ancak bunlar da mobbing kavramını bütünüyle karşılamadığı gibi yeterli ve caydırıcı olamamıştır. Bütün bunlara rağmen, mobbing mağdurunun çeşitli kanunlardan yola çıkarak hakkını arayabileceği birçok kanun maddesi vardır. Asıl sorun-konu psikolojik yıldırma ve yıpratma politikaları olunca- delillerin somut olarak nasıl toplanacağı, işlenen mobbing suçunun nasıl kanıtlanacağıdır. Ayrıca işyerlerindeki mobinge tanık olan birçok kişi bulunmasına rağmen, korku ve çıkarlar nedeniyle en vicdanlı çalışanlar bile, “görmedim, duymadım, bilmiyorum” oyunu oynarlar. Bu oyunu oynayamayacak kadar vicdanını kirletmiş olanlar ise, dalkavukluklarıyla zorbaların değirmenine su taşır ve mobbing suçunun dolaylı ortağı olurlar. Son olarak Hüseyin Bey’in bu konudaki söylediğini paylaşayım: “Zorbalar, aslında o kadar korkak ve akılsızdırlar ki, birçok delil bırakırlar. Yeter ki mağdurlar akıllı davransın.” Nurdan KILIÇ nurdan98@gmail.com http://www.gebzehaber.net/yazarlar-667-isYERLERiNDEPSiKOLOJiKsiDDET(MOBBiNG).html …

MOBBİNG KOÇLUĞU Mobbing ile Mücadele Derneği Eğitim Modülleri üzerinde 4 kişilik ekibimiz ile bir çalışma yaparken Mobbing Analiz İleri Uzmanlık Eğitimi konu başlıklarını belirlerken yaşam koçluğunun da konular arasında olmasını önerdim. Derneğimiz Yönetim kurulu üyesi Yrd.Doç.Dr.Nigar ÜNLÜSOY DİNÇER’de mobbing koçluğu olsun önerisini getirdi. Birçok alanda koçluk terimi kullanılmaktadır. Burada çok derinlemesine koçluk irdelemesi yapmayacağım. Ya da Mentorluk ve danışmanlık ile koçluk arasındaki benzerlik yada farklılıklara da değinmeyeceğim. Koç, çalışanların kullanamadıkları beceri ve yeteneklerini ortaya çıkarmaya, onlara doğru sorular sorarak kendilerini tanımaya, sorun çözme ve kendilerini geliştirme becerileri kazandırmaya, sürekli ve istikrarlı değişmeye, sağlıklı iletişim kurmaya ve performanslarını arttırmaya çalışır. Koçluk yapan kişide temel beceri olarak, etkili beden dili okuyuculuğu(Beden dilinden çıkardığı sonuçları hızla yorumlama), etkili dinleme(Dinlerken samimi oldeuğunu hissettirir),etkili soru sorma(Genel,muğlak sorular yerine somut ve spesifik sorular sorar)  geri bildirim ve oturumları iyi idare etme gibi yardımcı becerilerin olması gerekir ki,koça danışan kişi doğru yolda olup olmadığını anlayabilsin. Mobbing malumunuz işyeri sorunudur. Mobbing, Her pozisyondaki çalışanların birbirleri ile çeşitli nedenlerle anlaşmazlığa düşmesi devamında bir olayın herkesi etkileyen bin olay haline gelmesi, çalışana, işletmeye, ailelere ve Devlete telafisi imkânsız zararlar vermesidir. Mobbing mağdurlarının başlarına gelenleri tanımlamaları ve yaşadıkları sorunu kendi başlarına çözmeleri çoğu kere mümkün olmamaktadır. İnsan kaynakları, diğer yöneticiler ya da şirketin sahibi çoğu kez mobbing sürecine seyirci kalmakta ve ezen kazanır mantığını işletmektedir. İşletme sahibi bir personelini kaybetmekle çok şey kaybetmediğini düşünebilir ama daha sonraki yıllarda kendi işletmesinin de zarar gördüğünü anladığından iş işten geçmektedir. Kamu kurumları zaten hantal, karlılık gözetmeyen, kim ezilmiş, kim ölmüş kimsenin umurunda olmayan iş yerleridir. Konuyu uzatmadan mobbing sorununun mağdur, işletme ve zorba açısından çözümünde mobbing koçu çok önemli işlevler görecektir. Çünkü; Mobbing tanımı işyeri ile sınırlıdır. Mobbing Koçluğu görev alanı da iş yeri ile sınırlandırılarak fonksiyonelleştiğinde özel ve özellikli bir alan oluşacaktır. Mobbing koçunun, diğer koçluk mesleklerinden farklı olarak, psikoloji ile birlikte hukuk da bilmesinin gerekliliğidir. Mobbing mağdurunun sorunu iki eksenlidir. Bir tarafında psikolojik destek ihtiyacı diğer yanda hukuk desteği ihtiyacı vardır. Mobbing koçu, diğer koçluk mesleklerindeki becerilerini, mobbing koçluğunun gereklilikleri ile birleştirirse, mobbing sorununa neden olan etkenler, mobbing sürecinde gelişen sorunlar, tarafların kişisel kusurları veya doğru bildikleri yanlışları kurum ve kuruluş içinde ortaya çıkarılarak çok daha az maliyetle çözümlenebilir.30.08.2014                                                                                                               Hüseyin GÜN                                                                                                     Mobbingder Genel …

22 Yıllık Ebe, Bana mobbing uygulanıyor dedi Sağlık çalışanı Ebe Nilüfer Harput’u yaptıkları uygulama ve takındıkları tavırlar ile isyan ettirdiler. MERSİN- Mersin Kamu Hastaneler Birliği Genel Sekreterliğine bağlı Mersin Devlet Hastanesinde çalışmakta olan 22 yıllık Ebe, hastane yönetiminin kendisine karşı takındığı tavır ve davranışlar karşısında başvurmadığı makam kalmadı fakat netice alamadı. Her nereye başvurduysa yaptığı başvuralara olumlu netice alamayan ve idarenin bir kısım yandaşları ve yakınları ile el ele vererek kendisine bilinçli olarak mobbing uygulandığını, yıllardır sık sık görev yerinin sebepsiz yere değiştirildiğini, bu arada soruşturmalar açılarak sürekli bir manevi baskı uygulandığını belirtti.http://haberanaliz.net/news-22-yillik-ebe-bana-mobbing-uygulaniyor-dedi-27188.html#.U_XMoXO4oN8.facebook “22 yıllık ebeyim. Bu süreç içinde hiçbir cezam bulunmamaktadır. Görevine sadık, görevinin bilinci içinde bir insanım. Göreve başladığım günden bu yana Mersin Devlet Hastanesinde çalışmaktayım. Tüm hastane personeli beni sever ve nasıl bir insan olduğumu, görevime düşkünlüğümü bilir. Fakat ne hikmet ise KHB çatısı oluştuktan sonra MDH’de yeniden bir yapılanma sürecini gidildi. Bu süreç içinde değişik isim ve statüdeki insanlar yönetim kademelerine geldiler. Bizler bu yönetimler ile çalışmak durumunda olan devletin memurlarıyız. Hiçbir endişe duymadan aynı sorumluluk bilinci ile çalışmalarım sürdürdüm. Ancak bir müddet sonra banı manevi baskı yapıldığını hissettim. Yeni oluşan idareye yakın kişiler tarafından İşimi düzgün yapmam engellendi. Göz polikliniğinde zorluklar çıkarıldı. Daha sonra nedensiz bir şekilde Ameliyathaneye görev yerim değiştirildi. Bu arada ben yeni göreve geldiğim ameliyathane biriminde çalışırken, hasta teslim etmem gereken servislerde bir takım usul hatalarını gördüm. Bunlar doldurulması gereken evraklar üzerindeki eksikler ve prosedür hataları idi. Nezaketli bir şekildi ilgilileri uyardım. Ayrıca Ameliyattan çıkan hastaların tarafımdan ilgili sorumlulara teslim edilmesi gerekiyor idi, fakat ilgili sorumlular bu teslimi almaktan imtina ediyorlar beni oyalıyorlardı. Bu arada bu yanlışlıkları dile getirince de bana hakaretamiz davranışlar sergileyip beni rencide eden tavır ve davranışlara giriyorlardı. Yapılanın yanlış olduğunu belirtmeme rağmen kendilerinin idareden güç aldığından bahisle, kendilerine bir şey olmayacağın, işime gelmiyorsa gereğini yapacağımı belirtiyorlardı. Üzülüyordum. Durumu bizlerden sorumlu olan Sağlık bakım hizmetleri müdürü Zeliha Şimşek’e aktardım. Ancak tüm bu aktarımlarıma rağmen gerekli destek ve yardımı göremedim, sorunlarım çözümlenemedi. Bunun üzereni üst amirlerime durumu aktardım. Yine bir sonuç alamadım. Görevimi yönetmeliklere uygun yapmaya çalıştıkça Sürekli taciz edildim. Bunun üzerine bizlerden sorumlu olan idareci Zeliha Şimşek hakkında üst amirlerime bana mobbing uyguluyor diye şikâyet dilekçesi verdim bir sonuç alamadım. Olay kapatıldı. Derken Benim bölümde olan bir başka hanım arkadaşın görevinde yaptığı hatayı yüzüne söylemem nedeniyle ve o kişinin Tıbbi hizmetler daire başkanı Yılmaz Tezcan’ın aile dostu olması münasebetiyle ve Yılmaz Tezcan’ın eşinin okul arkadaşı olduğunu söyleyerek benimle uğraşacağını ve tayinimi çıkartacağını beyan etmesi üzerine hakkımda değişik senaryolar yazılmaya başlandı. İş yerinde çalışma huzurumun kaçması için ellerinden ne geliyorsa yaptılar ve iş yerimde bulunduğum bölümde çalışma barışını bozdular. Halen asıllı asılsız ithamlarla benimle uğraşıyorlar ve tayinimi çıkarmaya çalışıyorlar. KHB çatısı oluştuğundan bu yana huzurum kaçtı ve kaçırıldı. Konu ile ilgili sağlık müdürlüğüne dilekçe verdim. Netice alamadım. Çünkü KHB Genel sekreteri Dr. Yavuz Gözükara benimle ilgili tahkikatı yapan Dr. Yılmaz Tezcan’ın yakın çalışma arkadaşı olduğu kadar aile dostudur. Geçmişten geri beri münasebetleri bulunmaktadır. Bundan dolayı Yılmaz Tezcan’ın benim hakkımda yürüttüğü bir incelemede reddi muhakkik dilekçesi verdim, işleme alınmadı. Derdimi anlatacak, halimi anlatacak bir üst makamda kimseyi bulamayınca, bizlerden sorumlu olan Zeliha Şimşek müdürümüz hakkında , bana gerekli ilgi ve alakayı göstermediği ve beni dinlemediği için BİMER’e durumu yazdım. Oradan da bir netice alamadım” dedi. 22 Yıllık ebe Nilüfer Harput, “Biz sağlık çalışanlarının huzur içinde çalışmasını temin edecek, iş yerinde çalışma barışını tahsis edecek, kardeşlik ve sevgi duyguları içinde ele ele yürümemizi sağlayacak anlayışı bekliyorum. Kimseye art niyetli değilim. Ama yaşananlar beni maddi ve manevi olarak da yıprattı ve huzurumu kaçırdı. Bakanlığımızın bizlere sahip çıkmasını ve oluşturulan KHB çatılarında barışın, huzurun tahsisini sağlamasını, adaletin ve hakkaniyetli bir yönetimin tecelli etmesini iş yerimde işimi yaparken iş doyumu alacak ortamın sağlanmasını istiyorum. Aslında bizler sağlık çalışanları olarak ekip çalışması yapan insanlarız. Bizi idare edenlerin ötekileştirme yapmadan, emri altındaki memurlar arasında ayırım yapmadan, birleştirici ve barıştırıcı bir üslupla bizleri yönetmesi ve iş kalitesine önem vermesi gerektiğine inanan bir insanım. Ayrıca yöneticilerin altında çalışan personelin motivasyona önemle ihtiyaç duyduğunu bilmeleri gerektiğine inanıyorum. Burada bu eksiklik var ve sorunlarda bundan dolayı kaynaklanıyor” …

Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, mobbingin (psikolojik baskı) intihar ve cinayet nedeni de olduğunu söyledi. Hümeyra PARDELİ/ ERZURUM, (DHA) İş yaşamında psikolojik şiddete maruz kalanlar için kurulan derneğin 7’nci Şubesi’nin açılışı için Erzurum’a gelen Hüseyin Gün, mobbing mağdurlarının intihar edip, cinayet işleyebildiklerine dikkat çekti. 2010’da kurulan derneğe bugüne kadar 34 bin kişinin müracaat ettiğini anımsatan Gün, “Boşanmaların yüzde 4’ünün nedeninin mobbing olduğu biliniyor. Alkol ve uyuşturucu kullanımında mobbingin etkisi çok fazla” dedi. Mobbing ile Mücadele Derneği il temsilciliğine Ebru Bilgin, yardımcılıklarına avukat Buket Bahar Pekbozacı ile Yrd. Doç. Dr. Zeynep Güngörmüş’ün getirildiğini açıklayan Hüseyin Gün, ülke genelinde mobbing ile mücadele etmeye çalıştıklarını belirtti. HEDEF SEÇİLEN ‘MAĞDUR’, BUNU YAPAN ‘ZORBA’ Hedef seçilen kişiye ‘mağdur’, bunu yapan kişiye ise ‘zorba’ dediklerini ifade eden Hüseyin Gün, şöyle devam etti: “Zorba, hedef seçtiği kişiye karşı sürekli ve sistematik olarak aşağılama, hakaret, rencide etme, dışlama, görmezden gelme, insan yerine koymama, tehdit etme, zaman zaman fiziksel darp uyguluyor. Mobbing, o kişinin çalışmasını engellemek, baltalamak ve o kişinin haklarını vermemek şeklinde gerçekleşen olaylardır. Mobbing eylemleri zaman zaman Türk Ceza Kanunu, iş hukuku, borçlar kanunu, tazminat hukuku kanunu kapsamına girebilir. Mobbing sonuçta bir insan hakları ihlalidir ve yasal anlamda suçtur. Mobbingin yüzde 80’ini yöneticiler ve patronlar yapar. Güç onların elinde olduğu için. Çalışan zayıf halka konumundadır. Yüzde 15 oranında eşitler birbirine, yüzde 5 oranında astlar gruplaşarak üste yapabilir. Kamu sektöründe mobbing daha çok. Özel sektörde ise kısa süreli mobbing olur. Cinsiyet dağılımına baktığımız zaman kadınların daha çok mobbingde uğradığı ortaya çıkıyor. Mobbingin en fazla uygulayan sektörlerin arasındasağlık sektörü başı çekiylor. Hemşireler ağırlıklı olarak mağdur oluyor. İkinci sırada öğretmenler var. Üçüncü sırada akademisyenler ve sonrasında üniformalı mesleklerde çalışanları görüyoruz” BOŞANMALARIN YÜZDE 4’ÜNÜN NEDENİ MOBBİNG Mobbinge uğrayanların psikolojilerinin önemi ölçüde bozulduğuna da dikkati çeken Hüseyin Gün, “Mobbing sonucunda kişi sorunlu bir insan haline geliyor. Bunu işine ve evine yansıtıyor. Boşanmaların yüzde 4’ünün nedeninin mobbing olduğu biliniyor. Alkol ve uyuşturucu kullanımında mobbingin etkisi çok fazla. 2011 yılına bakıldığında Türkiye’de antideprasan kullanımının 64 milyon kutu olduğu görülüyor. 74 milyon nüfusu olan bir ülkenin 64 milyon kutu antideprasan kökenli ilaç kullanması korkunç bir rakam. Mobbing mağdurları bu süreçte doğru yönlendirilmezlerse intihar edebiliyorlar. Hatta bazı mobbing mağdurları cinayet işleyebiliyor. Dernek olarak bugüne kadar 34 bin civarında müracaat aldık. Sorularımız arasında ne yapmak istiyorsunuz dediğimizde ya ’onu öldürmek istiyorum’ diyor, yani zorbasını ya da kendini öldürmek istiyor. Felç geçiren, bitkisel hayata giren insanlar var. Kanserden, saç dökülmesine ishale, eklem ağrılarından mide problemlerine kadar hastalığa yakalanabiliyor. Hiç kimse birinin çalışma, yaşama hakkını elinden almasın. Herkesin bir onuru, gururu vardır” diye konuştu. ÖNERİLER Türkiye’de yaşayanların yüzde 4’ünün çalışanların da yüzde 35’inin mobbingden haberdar olduğunu anlatan Gün, amaçlarının farkındalık kazandırmak olduğunu ifade etti. Mobbinge uğrayanların kurnaz olması gerektiğini kaydeden Hüseyin Gün, mağdurlara şu önerilerde bulundu: “Yapılan her işlemi not ve evraklardan fotokobi alınsın. Kim nerede ne söylediyse, bu bir dekikodu olabilir, yakıştırmada. Bunu ispat edemem korkusuna kapılmasınlar. Her olayın bir ispatı, her temasda bir iz vardır. Korkmasınlar, cesur olsunlar, kendilerini suçlamasınlar” ZORBALARIN GENELİ CİMRİ   Gün, zorbaların amacı ve özelliklerini de şöyle anlattı: “Amacı suçu kabul ettirmek. Sen başarısızsın, kötüsün, akıl hastasısın gibi yakıştırmaları mağdura kabul ettirmek için yaparlar. Mobbing zorbaları genelde nevrotik sorunu olan kişilerdir. Dünyanın kendi etfarında döndüğünü düşünen, dediğim dedik, ben ne dersem o olur, empati kuramayan, sosyal ilişkileri arızalı, çok gülemeyen kişilerdir. Bütün zorbaların özeliklerinde cimri oldukları görülür. Çünkü mala, mülke, paraya düşkündürler. Yüzdü 99,9’u korkaktır. Mağdurlar, onların güçlü, kendilerinin zayıf olduğu için maruz kaldığını sanıyorlar. ’Hayır’ tam aksine kendileri güçlü, o zayıf. Mağdur kişiler, yumuşak başlı, işini seven, çevrede sevilen, sayılan insanlardır. Zorba bunu çekemiyor ve saldırıyor. Üstün özellikleri kendinde göremeyince bir anda kıskançlık krizine giriyor ve mağdura psikolojik taciz yapıyor.” Mobbinge maruz kalanların ’www.mobbing.org.tr’den kendilerine başvurabileceklerini söyleyen İl temsilcisi Ebru Bilgin ise, dernek olarak mağdurların yalnızlık hissini paylaşacaklarını belirtti.       …

Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, mobbingin (psikolojik baskı) intihar ve cinayet nedeni de olduğunu söyledi. Hümeyra PARDELİ/ ERZURUM, (DHA) İş yaşamında psikolojik şiddete maruz kalanlar için kurulan derneğin 7’nci Şubesi’nin açılışı için Erzurum’a gelen Hüseyin Gün, mobbing mağdurlarının intihar edip, cinayet işleyebildiklerine dikkat çekti. 2010’da kurulan derneğe bugüne kadar 34 bin kişinin müracaat ettiğini anımsatan Gün, “Boşanmaların yüzde 4’ünün nedeninin mobbing olduğu biliniyor. Alkol ve uyuşturucu kullanımında mobbingin etkisi çok fazla” dedi. Mobbing ile Mücadele Derneği il temsilciliğine Ebru Bilgin, yardımcılıklarına avukat Buket Bahar Pekbozacı ile Yrd. Doç. Dr. Zeynep Güngörmüş’ün getirildiğini açıklayan Hüseyin Gün, ülke genelinde mobbing ile mücadele etmeye çalıştıklarını belirtti. HEDEF SEÇİLEN ‘MAĞDUR’, BUNU YAPAN ‘ZORBA’ Hedef seçilen kişiye ‘mağdur’, bunu yapan kişiye ise ‘zorba’ dediklerini ifade eden Hüseyin Gün, şöyle devam etti: “Zorba, hedef seçtiği kişiye karşı sürekli ve sistematik olarak aşağılama, hakaret, rencide etme, dışlama, görmezden gelme, insan yerine koymama, tehdit etme, zaman zaman fiziksel darp uyguluyor. Mobbing, o kişinin çalışmasını engellemek, baltalamak ve o kişinin haklarını vermemek şeklinde gerçekleşen olaylardır. Mobbing eylemleri zaman zaman Türk Ceza Kanunu, iş hukuku, borçlar kanunu, tazminat hukuku kanunu kapsamına girebilir. Mobbing sonuçta bir insan hakları ihlalidir ve yasal anlamda suçtur. Mobbingin yüzde 80’ini yöneticiler ve patronlar yapar. Güç onların elinde olduğu için. Çalışan zayıf halka konumundadır. Yüzde 15 oranında eşitler birbirine, yüzde 5 oranında astlar gruplaşarak üste yapabilir. Kamu sektöründe mobbing daha çok. Özel sektörde ise kısa süreli mobbing olur. Cinsiyet dağılımına baktığımız zaman kadınların daha çok mobbingde uğradığı ortaya çıkıyor. Mobbingin en fazla uygulayan sektörlerin arasındasağlık sektörü başı çekiylor. Hemşireler ağırlıklı olarak mağdur oluyor. İkinci sırada öğretmenler var. Üçüncü sırada akademisyenler ve sonrasında üniformalı mesleklerde çalışanları görüyoruz” BOŞANMALARIN YÜZDE 4’ÜNÜN NEDENİ MOBBİNG Mobbinge uğrayanların psikolojilerinin önemi ölçüde bozulduğuna da dikkati çeken Hüseyin Gün, “Mobbing sonucunda kişi sorunlu bir insan haline geliyor. Bunu işine ve evine yansıtıyor. Boşanmaların yüzde 4’ünün nedeninin mobbing olduğu biliniyor. Alkol ve uyuşturucu kullanımında mobbingin etkisi çok fazla. 2011 yılına bakıldığında Türkiye’de antideprasan kullanımının 64 milyon kutu olduğu görülüyor. 74 milyon nüfusu olan bir ülkenin 64 milyon kutu antideprasan kökenli ilaç kullanması korkunç bir rakam. Mobbing mağdurları bu süreçte doğru yönlendirilmezlerse intihar edebiliyorlar. Hatta bazı mobbing mağdurları cinayet işleyebiliyor. Dernek olarak bugüne kadar 34 bin civarında müracaat aldık. Sorularımız arasında ne yapmak istiyorsunuz dediğimizde ya ’onu öldürmek istiyorum’ diyor, yani zorbasını ya da kendini öldürmek istiyor. Felç geçiren, bitkisel hayata giren insanlar var. Kanserden, saç dökülmesine ishale, eklem ağrılarından mide problemlerine kadar hastalığa yakalanabiliyor. Hiç kimse birinin çalışma, yaşama hakkını elinden almasın. Herkesin bir onuru, gururu vardır” diye konuştu. ÖNERİLER Türkiye’de yaşayanların yüzde 4’ünün çalışanların da yüzde 35’inin mobbingden haberdar olduğunu anlatan Gün, amaçlarının farkındalık kazandırmak olduğunu ifade etti. Mobbinge uğrayanların kurnaz olması gerektiğini kaydeden Hüseyin Gün, mağdurlara şu önerilerde bulundu: “Yapılan her işlemi not ve evraklardan fotokobi alınsın. Kim nerede ne söylediyse, bu bir dekikodu olabilir, yakıştırmada. Bunu ispat edemem korkusuna kapılmasınlar. Her olayın bir ispatı, her temasda bir iz vardır. Korkmasınlar, cesur olsunlar, kendilerini suçlamasınlar” ZORBALARIN GENELİ CİMRİ   Gün, zorbaların amacı ve özelliklerini de şöyle anlattı: “Amacı suçu kabul ettirmek. Sen başarısızsın, kötüsün, akıl hastasısın gibi yakıştırmaları mağdura kabul ettirmek için yaparlar. Mobbing zorbaları genelde nevrotik sorunu olan kişilerdir. Dünyanın kendi etfarında döndüğünü düşünen, dediğim dedik, ben ne dersem o olur, empati kuramayan, sosyal ilişkileri arızalı, çok gülemeyen kişilerdir. Bütün zorbaların özeliklerinde cimri oldukları görülür. Çünkü mala, mülke, paraya düşkündürler. Yüzdü 99,9’u korkaktır. Mağdurlar, onların güçlü, kendilerinin zayıf olduğu için maruz kaldığını sanıyorlar. ’Hayır’ tam aksine kendileri güçlü, o zayıf. Mağdur kişiler, yumuşak başlı, işini seven, çevrede sevilen, sayılan insanlardır. Zorba bunu çekemiyor ve saldırıyor. Üstün özellikleri kendinde göremeyince bir anda kıskançlık krizine giriyor ve mağdura psikolojik taciz yapıyor.” Mobbinge maruz kalanların ’www.mobbing.org.tr’den kendilerine başvurabileceklerini söyleyen İl temsilcisi Ebru Bilgin ise, dernek olarak mağdurların yalnızlık hissini paylaşacaklarını belirtti.       …

  KONU:Mobbing                                                                                        TARİH:12.08.2014 MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİNDEN DUYURULUR                             MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-5 EĞİTİMİN AMACI:   Katılımcıları, mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır. EĞİTİMİN SÜRESİ:   İki gün (27.09.2014-28.09 2014). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. EĞİTİMİN YERİ:   Eğitim Adresi:Haber iş sendikası Şubesi,Tuna Cad No:30/8 Yenişehir/Ankara   KİMLER KATILABİLİR:   Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir.   EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR:   Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır. KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir. KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI:   Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresine mail yoluyla başvurabilirler. KATILIM ÜCRETİ:   Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlar için 300 lira, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir. Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Hülya BAHŞİ Halkbank IBAN TR 85000120013720 0001 1009 04 nolu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır. KALACAK YER:   Kalacak yer isteyenlere(Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden yer ayrılacaktır. İLETİŞİM İÇİN:   mobbingmerkez@hotmail.com.tr Tel:Hüseyin GÜN: 0505-517 38 46-Hülya BAHŞİ 0505 866 6967-Turgay ÖZTÜRK-0533/4352840 MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ   1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG:   1.1.Mobbingin tarihçesi, tanımı 1.2.Mobbingin parametreleri 1.3.Mobbingin nedenleri 1.4.Mobbingin taktikleri 1.5.Kuruluşa, mağdura ve aileye verdiği zararlar (Örnek olaylar) 1.6.Örnek olay analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 1.8.Mobbing mağdurunun yapması ve yapmaması Gerekenler 2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU:   2.1.Mobbing ruh sağlığı üzerine etkisi 2.2.Mobbingin çalışma psikolojisi boyutu 2.3.Mobbing üçlüsünün bakış açısıyla kişilikler 2.4.Mağdurda gözlemlenen davranışlar, 2.5.Mobbingin mağdura, aileye verdiği zararlar (Psikolojik, Ekonomik, Sosyal, Fiziksel,) 2.6.Mağduriyet sürecinde mağdurda gözlemlenen psikolojik rahatsızlıklar ve tedavi yöntemleri 2.7.Tükenmişlik sendromu.   3.MOBBİNGİN NEDEN OLDUĞU PSİKOSOMATİK HASTALIKLAR:   3.1. Mobbingin neden olduğu psikosomatik rahatsızlıklar 3.2. Mağdura, ailesine, topluma fiziksel ve ruhsal sağlık maliyeti   4.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU:   4.1.Mobbingin idare hukuku boyutu 4.2.1.İptal ve tam yargı davaları 4.3.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı, disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları. 4.2.Mobbingin kamu davası boyutu   4.3.Türk ceza hukuku boyutu   4.4.Özel ceza yasaları bakımından hukuku boyutu 4.3.Mobbingin hukuk davaları boyutu (İş hukuku ve tazminat davaları) 4.4.İş hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 4.5.Borçlar hukuku ve Medeni hukukda maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 4.4.Mobbing ve İş Sağlığı ve Güvenliği boyutu 4.5.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolları   4.6.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 4.7.Anayasa’ya bireysel başvuru hakkı ve usulleri   4.8. Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu   5.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ:   5.1.Örnek olay analizleri 5.2. Mobbing farkındalık eğitimlerinin önemi 5.3.Mağdurların alması gerekli tedbirler 5.4.Mağdura, aileye ve işverene düşen görevler Not:Her ders 45 dakikadır.     6.EĞİTİMCİLER:   1-Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı) 2-Prof Dr.Vedat BULUT (Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi-Mobbingder Genel Başkan Yardımcısı) 3-Psikolog:Doç.Dr.Sefa BULUT(Abant İzzet Baysal Üniversitesi) 4-Av.Asuman TOKGÖZ SUCU                                                                                                  Mobbingder Genel Merkezi   ————————————————————————————————— Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 46   …

  KONU:Mobbing                                                                                        TARİH:12.08.2014 MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİNDEN DUYURULUR                             MOBBİNG TEMEL ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-5 EĞİTİMİN AMACI:   Katılımcıları, mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır. EĞİTİMİN SÜRESİ:   İki gün (27.09.2014-28.09 2014). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. EĞİTİMİN YERİ:   Eğitim Adresi:Haber iş sendikası Şubesi,Tuna Cad No:30/8 Yenişehir/Ankara   KİMLER KATILABİLİR:   Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir.   EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR:   Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır. KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir. KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI:   Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneği’nin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresine mail yoluyla başvurabilirler. KATILIM ÜCRETİ:   Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlar için 300 lira, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir. Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Hülya BAHŞİ Halkbank IBAN TR 85000120013720 0001 1009 04 nolu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır. KALACAK YER:   Kalacak yer isteyenlere(Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden yer ayrılacaktır. İLETİŞİM İÇİN:   mobbingmerkez@hotmail.com.tr Tel:Hüseyin GÜN: 0505-517 38 46-Hülya BAHŞİ 0505 866 6967-Turgay ÖZTÜRK-0533/4352840 MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ   1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG:   1.1.Mobbingin tarihçesi, tanımı 1.2.Mobbingin parametreleri 1.3.Mobbingin nedenleri 1.4.Mobbingin taktikleri 1.5.Kuruluşa, mağdura ve aileye verdiği zararlar (Örnek olaylar) 1.6.Örnek olay analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 1.8.Mobbing mağdurunun yapması ve yapmaması Gerekenler 2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU:   2.1.Mobbing ruh sağlığı üzerine etkisi 2.2.Mobbingin çalışma psikolojisi boyutu 2.3.Mobbing üçlüsünün bakış açısıyla kişilikler 2.4.Mağdurda gözlemlenen davranışlar, 2.5.Mobbingin mağdura, aileye verdiği zararlar (Psikolojik, Ekonomik, Sosyal, Fiziksel,) 2.6.Mağduriyet sürecinde mağdurda gözlemlenen psikolojik rahatsızlıklar ve tedavi yöntemleri 2.7.Tükenmişlik sendromu.   3.MOBBİNGİN NEDEN OLDUĞU PSİKOSOMATİK HASTALIKLAR:   3.1. Mobbingin neden olduğu psikosomatik rahatsızlıklar 3.2. Mağdura, ailesine, topluma fiziksel ve ruhsal sağlık maliyeti   4.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU:   4.1.Mobbingin idare hukuku boyutu 4.2.1.İptal ve tam yargı davaları 4.3.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı, disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları. 4.2.Mobbingin kamu davası boyutu   4.3.Türk ceza hukuku boyutu   4.4.Özel ceza yasaları bakımından hukuku boyutu 4.3.Mobbingin hukuk davaları boyutu (İş hukuku ve tazminat davaları) 4.4.İş hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 4.5.Borçlar hukuku ve Medeni hukukda maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 4.4.Mobbing ve İş Sağlığı ve Güvenliği boyutu 4.5.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolları   4.6.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 4.7.Anayasa’ya bireysel başvuru hakkı ve usulleri   4.8. Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu   5.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ:   5.1.Örnek olay analizleri 5.2. Mobbing farkındalık eğitimlerinin önemi 5.3.Mağdurların alması gerekli tedbirler 5.4.Mağdura, aileye ve işverene düşen görevler Not:Her ders 45 dakikadır.     6.EĞİTİMCİLER:   1-Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı) 2-Prof Dr.Vedat BULUT (Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi-Mobbingder Genel Başkan Yardımcısı) 3-Psikolog:Doç.Dr.Sefa BULUT(Abant İzzet Baysal Üniversitesi) 4-Av.Asuman TOKGÖZ SUCU                                                                                                  Mobbingder Genel Merkezi   ————————————————————————————————— Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi Adres:İlkiz Sok No:22/3  Sıhhiye-ANKARA www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr/www.mobbing.gen.tr/ www.mobbingmerkez@hotmail.com.tr – Telf. 0505-517 38 46   …

ÇAĞDAŞ KÖLELER YRD. DOÇENTLER, ARAŞTIRMA GÖREVLİLERİ VE OKUTMANLAR UZMANLAR, ÇEVİRİCİ VE EĞİTİM – ÖĞRETİM PLANLAMACILARI Köleler tarihin karanlığında kalan mal gibi alınıp satılan, güçlerinin üzerinde çalıştırılan, bir eşya gibi kullanılan, söz hakkı, itiraz hakkı olmayan, hasta olması, aç olması, kötü koşullarda yaşaması önemli olmayan, geleceği olmayan, genç yaşta ölüp giden insanlardı. Sahiplerinin gözünde insan sayılmayan ya da 3.sınıf insan sayılan kölelerin çektiği acılar hissetmek mümkün değildir. Çünkü görmedik. Ancak, öğretim elemanları içinde sözleşmeli olarak çalıştırılan Yrd. Doçentler, Araştırma Görevlileri, okutmanlar, Uzmanlar, çevirici ve eğitim – öğretim planlamacıları Üniversitelerde çağdaş köle gibi çalıştırılmakta, azarlanmakta, aşağılanmakta, dışlanmakta, hakları kullandırılmamakta, yasal olmayan görevler verilmekte kısacası tam bir mobbing mağduriyeti yaşamaktadırlar. Bu grupta yer alan öğretim elemanları ve öğretim elemanı yardımcıları sözleşmelerinin yenilenmemesi tehdidi ile sürekli ezilmekte, Doktora ve doçentlik sınavı baskılarını sürekli yaşamaktadırlar. Sözleşmesinin yenilenmemesinden korkan bu grupta yer alan personel kendisine karşı yapılan her tür haksızlığa boyun eğmektedirler. Bölüm başkanları, müdürler veya dekanların bazı durumlarda doğrudan Rektörlerin baskısı ile karşı karşıya kalan adı geçen çalışanların bir çoğu yaşatılan mobbing nedeniyle sağlıklı düşünme iradelerini bile kaybedebilmektedirler. Bir çok intihar vakasının yaşandığı kamuoyunun malumudur. Seslerini yetkililere duyurmaya çalışanlar, bugüne kadar olumlu bir cevap alamadılar. Dernekleri ile (ÖGEDER) yoğun bir çalışma yapan toplu mobbing mağdurlarını duymamak için bütün yetkilileri gözlerini ve kulaklarını kapatmış durumdalar. Tam bir keyfiliğe açık olan ve asla demokratik bir ülkede olmaması gereken hukuksuzluğun mağduru olan Yrd. Doçentler, Araştırma Görevlileri, okutmanlar, öğretim elemanı yardımcıları olan Uzmanlar, çevirici ve eğitim – öğretim planlamacıları çağdaş birer köle olarak kaderlerini bir amirlerinin iki dudağının arasına teslim etmiş durumdalar. Son dönemde orta yerde hiçbir hukuki ve somut gerekçe olmaksızın işlerine son verilmekte veya sözleşmeleri yenilenmemektedir. Ev geçindiren, borçlanan, çocukları olan bu bu çalışanların adeta sokağa atılmaktadır. Kullan kullan at mantığı ile hayatları karartılmaktadır. Akademik mobbing kusursuz ve eksiksiz bir şekilde bu çalışanlara uygulanırken kimsenin sesi çıkmamaktadır. Bu çalışanlara 2547 sayılı Kanun ile derhal kadro güvencesi verilmeli veya sözleşmeleri yenilenmeyecekse çok somut, ölçülebilir, hukuki tartışması olan gerekçeler aranmalıdır. Neredeyse müstahdemlerle aynı maaşı alan bu çalışanların tüm mali hakları da yeniden düzenlenmelidir. İşime son verildi ya da sözleşmem yenilenmedi diyerek ağlayan bir Yrd.doçent,araştırma görevlisi,okutman ve öğretim elemanı yardımcısı olmasın diyerek yetkililere duyun artık diyorum.10.08.2014 Kolay gele.                                                                                               Tarık …

MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ İLE MÜCADELE EDECEKMİŞ! GİT BE HADİ ORDAN……………… Herifin biri çıkmış “Mobbing ile Mücadele Derneği ile “ mücadele edecekmiş. Hadi ordan sen kimsin ki Mobbingder ile mücadele edeceksin. Sen ve senin zihniyetinde olanlara karşı Anayasal bir kuruluş olan bu dernek kurulmuştur. Mobbing birimi uzmanı, Doç Dr.Necati CEMALOĞLU, Mobbingder yönetimine ve 350 tane üyesine  Facebook ortamında  hakaret etmek ve iftira atmak sana yaraşır. Mobbing  ile Mücadele Derneği hakkında sosyal medyada karalama kampanyası yapmak Gazi Üniversitesinde mobbing ofisinde görevli bu şahsa yaraşır. İçinde bulunduğun Gazi Üniversitesi mobbing ofisinin durumu ortada. Sadece biz demiyoruz bütün basın çarşaf çarşaf yayımlıyor. YÖK Denetleme Kurulu, başarıyla! yürüttüğünüz mobbing ofisini mercek altına aldı ve bütün üniversitelere kötü örnek oldunuz. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak basın yoluyla kimseye mobbing yapmadık ama zorbalara da haddini bildirdik bildirmeye de devam edeceğiz. Mobbingder’in etik değerlerden yoksun olduğunu söyleyen zihniyet önce kendine bakacak. Facebook’da  açtığı kıytırık “mobbingile mücadele” sayfasında bizim Gazi üniversitesi’nde çalışanlara yönelik olarak yaptığımız bir anketin sonuçlarını yayımlamamız  ve bu haberin Sabah Gazetesi’nde manşet yapılması, oldukça kızdırmış bu garibimi. Mobbing ile mücadele için oluşturulmuş her tür oluşuma saldırdığımızı iddia eden şahıs sanırım hayal görmektedir. Hoca hoca o birimi kuracağını açıklayan rektörünü dernek olarak ziyaret edip öneri ve katkılarımızı ilettik. Rektörün senden haberi bile yoktu. Biz sadece mobbing sorununa çözüm bulacağını iddia eden ancak deşifre birimine dönüşen bir birime karşı uyarıcı ikaz edici açıklamalar yaptık.Yine  mobbingder ile mücadele edeceğini temcit pilavı gibi tekrarlayan zat, böylesine saçma ve iftira dolu zırvasını ne yazdığını bilemeden yazmış olmalı yada kafası kıyak iken yazmış olmalı.Türkiye’de mobbing konusunda tek söz sahibi olmak istediğimizi yazarak, mağdurları sömürmeyi marifet saydığımız iftirasını atarak mobbingder ile mücadele edeceği komedisini ortaya atmaktadır.Tekrar ediyorum hadi ordan, sen mağdurları mağdur etmeye devam et ancak gidersin. Derneğimizi kastederek” bu yapıyla da mücadelemiz devam edecek” çoğul cümlesini kuruyorsun. Siz kimsiniz, resmi sıfatınız var mı, bizim ile mücadele edecek grubun adı nedir, bu mücadeleniz silahlı mı? Olacak silahsız mı? Dernekte darp etmek istedikleriniz kimler? 350 üyenin tamamı ile mücadele etmeye neden karar verdiniz? Mobbingder’e olan bu saldırganlığınız iftira ve hakaretinizin nedeni derneğimize seni üye yapmamış olmamız mı? Yoksa kıskançlık mı? Ya da mobbing ofisindeki başarısızlığınızı eleştiriyor olmamız mıdır? “Senin gibilerin arkasına bir kişi bile düşmez. Ama bu derneğin 350 tane üyesi ve Türkiye’de 12 temsilciliği var. Evren’i de örnekle mi de sana ders olarak okutacak 70 tane profesör ve doçent bu derneğin üyesidir. Sadece yazmış olmak için yazarak ve “ çapsız zihniyet bilimsel araştırma yapmış…!!! Yazıklar olsun.”  Şeklinde hakaretler ederek “kendisinin çapaklı zihniyete” sahip olduğunu âleme ilan etmiştir. Çapsız olan birisi olmasanız 350 kişiye karşı alenen hakaret etmezsiniz(Tüzel kişiler çapsız olmaz ancak tüzel kişilerin yöneticileri ve üyeleri çapsız olarak itham edilir).  Yaptığınız yorum bir heyezanın ve paniğin ürünüdür. Sabah gazetesi içinde bulunduğun ekibe savaş açmıştır, üzülüyoruz ama elimizden bir şey gelmez. Talihsizlik olur bunlar, hayatın gerçekleridir. Mobbingderi kuranları ve üyelerini ne kadar tanıyorsun? Gerçekten merak ediyoruz. Bu kadar hakaret ve iftirayı kendi sayfanda yazarken bir hukukçuya sorma gereğini duymaman da manidar… Güvendiğin ya da dayandığın makamlar var mı? Kimi sömürmüşüz elinde belge var mı? Oku! Ey hoca, oku da kendine gel. Bizim şahıslarla sorunumuz olmaz. Bizler insan haklarını savunan, tarafsızlığımızı sıfır toleransla koruyan bir tüzel kişi örgütüyüz.  Mücadeleye etmeye karar verdiğiniz mobbingder neler yapmış oku da öğren. El insaf; el insaf, 1.Öncelikle Gazi Üniversitesinin mobbing sayfasında yayımladığınız karikatür Mobbingder Genel Başkanı Hüseyin GÜN’ün açıklamaları üzerine mobbingder üyesi Karikatürist Akif KÖKÇE tarafından mobbingder için çizilmiştir. İzin bile almadan yayımlıyorsunuz.   Akif beyin adını da gizleyerek yayımlıyorsunuz şimdi siz etiksiniz biz etik değiliz öylemi? 2.İçinde yer aldığın mobbing ofisi var ya.Ha Orada yayımladığınız” mobbing birimi işleyiş usul ve esasları”nın “Dayanak” başlıklı 3.maddesinde” esaslarınıza dayanak gösterdiğiniz 2011/2 sayılı Başbakanlık mobbing genelgesini 27.01.2011 tarihinde “    TBMM kadın erkek fırsat eşitliği komisyonuna” mobbing ve çözüm önerileri” raporunda Mobbingder önermiştir (bizzat genel başkanımızın önerisidir).Komisyon başkanı Sayın Güldal AKŞİT’in ve Mobbing  ve Çözüm Önerileri  Raporundaki ön sözü ve içeriğini okumanı tavsiye ederiz. 3.Mobbingi sen daha duymamış iken 2002 yılından itibaren il il gezerek, çeşitli vakıf, dernek,Üniversite, kamu ve özel sektör kurum ve kuruluşları ile sendikalarda tanıtan,anlatan mobbingder kurucu genel başkanı sayın Hüseyin GÜN’dür. 4.Bir günde(27.01.2011 tarihinde) TBMM insan hakları komisyonuna ve  Kadın ve Erkek Fırsat eşitliği komisyonuna ayrı ayrı olmak üzere rapor sunan mobbingder Tüm Milletvekillerinin  komisyonlara katılan, avukat, mağdur, hakim ve  bürokratların olağanüstü takdirini toplamıştır.  5.Sana bir de ayrı görev verelim,1923 yılından bugüne kadar TBMM çatısı altında bütün partilerin ortak kararı ile 27.01.2011 tarihinde TBMM çatısı altında canlı olarak basına açıklamalar yaptırılan tek dernektir. 6.mobbingder olmasaydı siz mobbing ofisini değil kurmak, aklınıza bile gelmezdi. 7.Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan Alo 170 hattı, mobbingder üyesi olan Alo 170’in kurucusu İlhan İŞMAN tarafından 27.01.2011 tarihindeki Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonunda önerilmiş ve hayata geçmiştir. Türkiye’de kamu ve özel sektör mobbingi konuşuyorsa eksiksiz olarak tamamı bizim üyelerimizin çalışması sonucudur. Çoğu alıntı bir makale yazarak, bir iki kitap okuyarak, birkaç sunum yaparak, mobbing çözüm uzmanı olunmayacağını bütün âlem bilir. 8.Mobbing ile ilgili olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı” ÇASGEM”nün çalışmalarına, Sağlık Bakanlığının Sağlık çalışanlarına yönelik şiddet projesine, YÖK’ün mobbing çalışmalarına önemli katkılar sağlayan mobbingder’in yaptıklarına senin hayalin yetmez. 9.Bütün devlet Kurum ve  Kuruluşlarını mobbing konusunda harekete geçmeye çalışan mobbingderin bu önerisi TBMM ve hükümet tarafından özenle dikkate alınmış ve adım adım uygulanmaktadır 10. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 417.maddesine mobbing maddesini koyduran siz değilsiniz mücadele etmeye karar verdiğiniz mobbingder’dir. 11.Kendi üyelerinin kıt aidatları ile ayakta duran ve günde ortalama 110 kişinin başvurusunu alan ve mağdurları sömürüyor iftarsını attığınız mobbingder,Türkiye’de ‘kurulduğu günden beri  yaklaşık 115.000 mağdurun başvurusunu almış ve  sorun çözmede %95 başarı sağlayarak rekor kırmıştır. 12.Bugün 4 yaşında olan mobbingder, yani mücadele etmeye karar verdiğiniz mobbingder,etik  değerlerden yoksun diyerek 350 üyesine iftara attığınız mobbingder, sizin gibilerin 1000 yılda yapamayacağını 350 saygın üyesi ile gönüllü olarak 4 yılda yapmıştır,yapmaktadır yapmaya da devam edecektir.Bu kervan yürüyecektir.Siz etik sözcüğünün anlamını biliyor musunuz bilmem ama Mobbingder demokratik,şeffaf ve yansız olduğu için  mutlak tarafsızlığı esas almıştır. 13.Ak Parti Genel Merkezinde, Sağlık-Sen Emekçileri Sendikasında Türkiye Kamu-Sende(Eğitim) yapılan mobbing çalıştaylarına çağrılan iki dernekten biri olmuştur.Sağlık Bakanlığına sınırsız destek veren ve sağlık çalışanlarını mobbing sorunu konusunda eğiten mobbingder saygınlığını her defasında ispat etmiştir. 14.TBMM Sağlık Komisyonunda yapılan sağlık çalışanlarına yönelik şiddetin önlenmesini araştırmak amacıyla kurulan komisyona parmak ısırtan bir rapor hazırlayan mücadele etmeye karar verdiğiniz mobbingder komisyon başkanı ve komisyon üyelerince alenen övülmüş mobbingder raporunu bir harf bile çıkarmadan yayımlamıştır. Mobbingderin önerileri Anadolu Ajansı tarafından komisyon başkanınca haber konusu yapılmıştır. 15. Bugün 4 yaşında olan mobbingder sunduğu 3 rapordan 2 tanesini TBMM’ye yayımlatma başarısını gösteren ikinci bir dernek yoktur. 16.Hoca, hoca ekibiniz! ile birlikte mücadele etmeye karar  verdiğiniz mobbingder,Mobbing konusunda “Mobbing ile Mücadele Kanun Taslağını” ve Mobbing ile Mücadele Kurumu Kurulmasına Dair Kanun Taslağını” hazırlayarak TBMM’de grubu bulunan bir partiye vererek TBMM başkanlığına sunulmasını sağlamıştır. 17.Mobbingder tüzel kişiliği üzerinden iftira ve hakaret ettiğiniz, saygınlığına saldırdığınız mobbingder, 65 üye avukatı, 70 doçent ve profesör üyesi, Türkiye’nin saygın üst düzey uzmanları, bürokratları ve iş adamı üyeleri ile sizinle yasal mücadele yapmaya başlayacaktır. 18.Bugüne kadar 50.000 kişiden daha fazla kişiye  mobbing konusunda sunumlar yapan, bilgilendirme toplantıları yapan, eğitimler veren  mobbingder, bende üyeniz olabilir miyim diye sürekli başvuru alan ancak titiz eleme sonucu her başvuruyu kabul etmeyen, her türlü siyasi, dini, mezhebi yakınlık veya uzaklıktan uzak şeffaf, tümüyle tarafsız bir dernek olduğunu ispat ettiği içindir, mobbing mağdurlarından iyi ki varsınız övgüsünü alan bir tüzel kişiliktir. Avrupa’daki sivil toplumlar gibi çalışan, direnen bir dernektir. 19.Mobbingder yatıklarını saydı. Sen ne yaptın mobbing konusunda bir sıradan makale sonrasında mobbing uzmanı sıfatı ile mobbing ofisinde ahkam kesen ama hukuk bilmeyen, psikoloji bilmeyen ancak merakla ve iştahla mağdur olduğunu beyan eden mağdurları dinleyip tümüyle mağdur olmasına neden olan bir zatsın. Merak etme biz üyelerimiz vasıtasıyla nasıl çalıştığınızı iyi biliyoruz. 20.Mobbing konusunda her şeyi bildiğini iddia eden bizzat senin gibilerdir. Biz 350 kişi 12 temsilcilik 12 yıldır çalışıyoruz ama bu iddiada bulunuyoruz. Sen Doçentsin ya her şeyi kusursuz olarak bilirsin onun için bizi aşağılıyorsun. Başta Mobbingder genel başkanı Hüseyin GÜN olmak üzere tüm mobbingder üyelerinin vefakâr, cefakâr ve özverili çalışmalarının ve katkılarının on trilyonda birini hayal bile edemeyeceğinizde tereddüt yoktur. Yorumunuzda  “bu yapıyla mücadelemiz devam edecektir” dediğiniz mobbingder ile ekibiniz!(kimlerse komik) mücadele etmeye devam edin ama samimi olun olur mu? hoca, öyle facebook ortamında tehdit etmeyin. Biz Anayasal sivil Toplum Örgütüyüz “Yapı”  değiliz, biraz Anayasa’a okumanızda fayda var. Yapı’yı biz bilmiyoruz nedir yapı ile kastetiğiniz, kelimeyi kullandığınıza göre bilim insanı olarak siz daha iyi bilirsiniz. Mobbingder camiası olarak temel prensibimiz şudur “korkusuzluğumuz, saydamlığımız, tarafsızlığımız,adaletli olmamız onurumuzun kalkanıdır”. 21.Mobbingder’in yaptıkalrını 500 sayfaya yazsak yetmez ama anlayabilirsen okumaya yüreğin yeterse birazcık sana cevap vereyim dedim, cevap yazma tenezzüllünde bulunmak istemezdim ama diğer üyeler çıldırma noktasına gelip mail atmaya başlayınca mecbur kaldım. 22.Türkiye’de ve Dünya’da tanıdığın veya bize nazlanacak dostlarımızı aracı koysan da seni bu derneğe üye yapmayız(Müracaatınız yok kıskandığınız öfkenizi kontrol edemediğinizden belli) 23.Kullandığınız kıytırık sayfanın adı da derneğimizin adının değişik bir kopyasıdır..”Mobbingile Mücadele” Sözcüğünü TÜRKİYE’de ilk kullanan mobbingder başkanı Sayın Hüseyin GÜN olup derneğin adını da Leymanna olan saygısı nedeniyle bu adla koymuştur. 24.Ey hoca, hoca, Senin bizlere hakaret etmen, aşağılaman, 350 üyeyi” mağdurları sömürmekle iftira ederek suçlaman” üyelerin etik olmadığı konusunda iftira etmen, ilim irfan bilmemekle suçlaman, saygınlığımıza katkı sağlayacak sana hiçbir yararı olmayacak, seni meşhur etmeyecek, sadece hırsını tatmin etmeni kısa bir süre sağlamış olacaktır. 25.Mobbingder ile mücadele etmeye karar veren sen ve ekibiniz!(mücadelemiz dediğinize göre ir ekip olmanızı gerekiyor) Gazi Üniversitesinde hiç mobbing farkındalık eğitimi verdi mi? bilmeyiz ama Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesine Genel Başkanımız Hüseyin GÜN iki kere mobbing sunumu yapmıştır. 26.Bir gün mobbing mağduru olursanız, tüm üyelerimizden özür dileyerek gelirsen, ahlaki düzeyi yüksek, demokrat, merhametli, hoşgörülü ve bağışlayıcı mobbingder üyeleri sizin yanınızda olacak ve sizi de diğer mobbing mağdurları gibi ne pahasına olursa olsun sonuna kadar savunacaktır, unutmayın emi? Kulağınızda küpe olsun(Türk Atasözü). 27.Gazi Üniversitesi ile ilgili yayımladığımız mobbing anketinin Sabah Gazetesinde yanlış başlıkla “mobbing ofisinde mobbing” başlığı ile manşet olmasında hiçbir etkimiz yoktur. Anketimizi eleştri hakkınız var ancak iftira ve hakaret etme hakkınız yoktur. Tüm yönetici ve üyelerimiz en az sizin kadar saygı görme hakkına sahiptir. 28.Derneğin Genel Başkanı olarak dernek tüzel kişiliğini temsilen gece gündüz demeden çalışan Hüseyin GÜN ve Mobbingder üyelerini karalamak mobingle mücadele ettiğini iddia eden senin amacını niyetini ortaya koymuştur. Yüzlerce mobbing tezine kaynak aktaran, anketlerini sitesinde yayımlayan, hiçbir beklenti içinde olmayan insanlara çamur atmış olman seni yükseltemeyecektir. Daha fazla yazmayacağım yeni saldırılarınız olursa da takdir sizin. 29.Mücadele etmeye karar verdiğiniz mobbingder, Telekomcular Derneği tarafından 2011 yılının en başarılı sivil toplum örgütü,Genel başkanımız Hüseyin GÜN tarafındn yazılan “çalışma ortamında psikolojik taciz(mobbing)”kitabıda en faydalı kitap seçilmiştir. 30.Mücadele etmeye karar verdiğiniz mobbingder Malezya’da bile örnek alınan bir sivil toplum örgütü olmuştur. 31.Yüzünüzün akı, saygınlığınızın belgesi aşağıdadır. Kamuoyu okusun da 350 kişiye iftira ve hakaret etme cesaretini nereden aldığınızı anlasın. Ne denilir, ne deyim, yaş baş diyecektim ama yaşını bilmiyorum başı dik olsun.(Sizin ifadenizle) Yazıklar olsun. Hodri Meydan.10.08.2014 Kolay Gele (Mobbingder iletişim koordinatörü)                                                                   Tarık TURNA https://www.facebook.com/groups/1421682858043549/?notif_t=group_privacy_change Necati Cemaloğlu “Mobbingle Mücadele Derneği Medya yolu ile herkese mobbing yapmaya başlamış etik değerlerden yoksun bir dernektir. Mobbingle mücadele amaçlı kurulmuş her türlü oluşuma saldıran,tek söz sahibi olmak isteyen ve mobbing mağdurlarını sömürmeyi marifet sayan bu yapıya karşı da mücadelemiz devam edecektir.Evren ve örneklem nedir bilmeyen bu çapsız zihniyet,bilimsel araştırma yapmış…!!! yazıklar olsun” …

  Devlet memurları için idari dava kılavuzu   Kuvvetler ayrılığı ilkesinin uygulamadaki yansıması demokrasimizin geldiği yer için de bir referans olacaktır. 12 Eylül 2010 referandumunun 13. maddesi olan “Disiplin kararları yargı denetimi dışında bırakılamaz.“ ifadesi (1)referandumda Evet sonucunun çıkması sonucunda anayasanın 129. Maddesinde yerini aldı. İdari yargı denetimi dışında disiplin cezaları vermeye alışmış amirlerin işi önceki döneme göre biraz daha zor. Her ne kadar yargının yürütmenin etkisi altında kalması sebebiyle kararlarını özgürce verebileceğine yönelik kaygılarımız olsa da en azından hükümetin temel politikalarına bariz şekilde ters gözükmeyen kararların çıkabileceğini söylemek safdillik olmayacaktır. Nitekim son birkaç yıldır devlet memurları lehine ve idare aleyhine idare mahkemesi kararlarının çıktığını görebilmekteyiz (2). Disiplin kararlarının yargı denetimine açılması idareciler için olduğu gibi biz devlet memurları için de yeni olduğundan dolayı üzerinde çalışılması gereken bir alan. Konu kuşkusuz hukuk uzmanlarının ve avukatların yetkinlik alanı içinde. Bununla birlikte her devlet memurunun ve özellikle sendikacının bu alanda temel bilgi sahibi olması hukuksal mücadelenin daha sağlıklı ve hızlı yürümesine fayda sağlayacaktır. Bazı sorunlar avukatın önüne geldiğinde sorunun yaşandığı süreç boyunca memurun gözden kaçırdığı veya önemsemediği olguların önemli olduğu anlaşılabiliyor. Bu son safhaya gelindiğinde işte bu sebeple iş işten geçmiş olabiliyor; yeterli delil ve söylem sıkıntısı yaşanabiliyor. Böyle bir durumda avukatın davayı kazanma ihtimali de düşük oluyor. Kamu sendikaları açısından bir diğer sıkıntı yeterli sayıda sendika avukatının bulunmaması. Durum böyle olduğu için sıklıkla doğrudan avukat ile görüşmek mümkün olmuyor. Avukatların telefon ve görüşme talebi bombardımanından bunalmasını engellemek için sendika temsilciliklerinde hukuk birimi sorumluları belirleniyor. Bunlar mağduriyete uğramış memur ile avukat arasında aracılık yapıyorlar. Bu ise iletişim kanallarının uzaması sebebiyle süreci yavaşlatabiliyor, yılgınlık yaratabiliyor. Tüm bu sebeplerden dolayı memurların ve özellikle memur sendikacılarının temel idari hukuk bilgilerini edinmesi önem kazanıyor. Bu yazımda söz konusu amaç doğrultusunda giriş niteliğinde ve geliştirilmeye açık olarak basit bir kılavuz sunmaya çalışacağım. Ancak esas olanın bir hukuk uzmanın görüşleri olduğunun altını bir kez daha çizmek gereği duyuyorum. Memurların idarenin karar ve fiillerine karşı itiraz şekilleri idarenin ne tür bir karar veya fiil işlediğine bağlı olarak değişiyor: 1)      İdarenin bir memura verdiği disiplin cezası: Örneğin uyarı veya kınama cezası. 2)      İdarenin ceza niteliği taşımayan bir karar veya fiili: Örneğin bir komisyon üyesini usulsüz olarak görevinden alması. Birinci maddede bahsedilen disiplin cezası verilmeden önce memurun yazılı savunmasının alınması zorunlu(3,4). Bu savunmaya rağmen Uyarı, Kınama veya Aylıktan Kesme cezalarından biri verildi ise yedi gün içinde bulunduğunuz ilin mesleğinizle ilgili disiplin kuruluna, kademe ilerlemesinin durdurulması veya daha yüksek bir ceza için ise yüksek disiplin kuruluna itiraz edebilme hakkına sahipsiniz (5). İl disiplin kuruluna vereceğiniz bir itiraz dilekçesini bir il merkezinde yaşıyorsanız doğrudan valiliğe, ilçede yaşıyorsanız “… Disiplin Kurulu’na iletilmek üzere …. Kaymakamlığı’na” ibaresi taşıyan bir dilekçeyi kaymakamlığa sunabilirsiniz. İdare Uyarı veya Kınama gibi bir disiplin cezası değil de ikaz yazısı gönderdi ise Danıştay içtihatlarına göre bunu da idari yargıya götürmeniz mümkün. Bu konuda yaşanan bir davada yerel mahkemenin idarenin disiplin cezası vermediği ve bu sebeple iptal kararı verilemeyeceği yönündeki kararı Danıştay tarafından bozulmuştur(6). İdarenin verdiği disiplin cezası öncesindeki soruşturma safhasına da değinmek gerekiyor. Gerek yerel mahkemelerin gerekse Danıştay’ın içtihatları soruşturmayı yapanla cezayı verenin aynı kişi olması durumunda cezayı iptal yönünde oluyor. Bunun anlamı soruşturmayı açan amirin bağımsız bir muhakkik ataması gerektiği oluyor. Amir bir suç isnadı yaptığında yazılı savunma isteyip ardından ceza veremez. Savunma safhasından evvel muhakkik ataması gerekir. Muhakkik soruşturması safhasında verilen ifadeler savunma yerine geçmez. Savunma, muhakkik raporuna istinaden amir tarafından istenir. Amir, savunma yazısını yeterli görmeyip ceza verirse savunmayı neden yeterli görmediğini belirtmek durumundadır. Yani kararını gerekçeli vermek durumundadır. Böyle yapmadıysa cezaya karşı usul itirazı yapabilirsiniz (disiplin kurulu veya idare mahkemesi safhasında). Gerek disiplin kurulunun gerekse yüksek disiplin kurulunun mevzuat gereği 30 gün içinde karar vermesi gerekiyor (7). Ancak bu sürenin kurulun istediği belgelerin (idarenin savunma istem yazısı, savunma yazısı, ceza tebellüğ yazısı vb.) kurula ulaşmasından itibaren başladığına dikkat çekmek gerekiyor. Bu sebeplerle özellikle ilçe ve beldelerde yaşayan memurların yaptığı itirazlara yanıt gelebilmesi bir buçuk iki ayı bulabilir. Disiplin kurullarının ceza verme yetkisi yoktur. Kendilerine gelen itirazı kabul veya ret edebilirler. İtirazınız kabul edildiyse cezayı veren amir ya cezayı iptal etmek zorunda ya da bir düşük cezayı vermek durumunda. Söz konusu disiplin cezası bir Uyarı cezası ise daha düşük bir ceza olmadığı için cezanın kalkması gerekiyor. Eğer söz konusu olan örneğin Kınama cezası ise bunun bir düşüğü Uyarı cezası olduğu için ceza amirinizce Uyarı ’ya çevrilebilir. Bu durumda Uyarı cezasının iptali için gene disiplin kuruluna itiraz hakkınız olduğunu belirtmek gerekiyor. Disiplin Kurullarının oturumlarında görüşmesi yapılan memurun bağlı olduğu sendikadan bir temsilcinin bulunması “Disiplin Kurulları ve Disiplin Amirleri Hakkında Yönetmelik ”’in 4. Maddesi “d” fıkrasında tanınmış bir hak. Bu sebeple disiplin kuruluna götürdüğünüz bir disiplin cezanız söz konusu ise kurulda yer almaya yetkili sendika temsilciniz ile istişare yapmanız faydalı olacaktır. KESK’e bağlı gibi sendikalar içinde disiplin kurullarının hükümetin adamları ile dolu olması dolayısıyla kurula temsilci göndermeme, ilgisiz kalma gibi eğilimler gözlenebiliyor. Oysa sol toplumun her alanında sesini duyurabileceği kadar duyurma ve mücadele etme azminde olmalı. Hiçbir alan sistemin temsilcilerine teslim edilmemeli. İkinci maddede belirtilen idari karar ve fiillere karşı itiraz makamı ise bir üst idari makamdır. Bunların hangi makam olacağı her iş kolu için ve her meslek grubu için farklılık gösteriyor. Bunlarla ilgili çizelgeler çalışanın bağlı olduğu bakanlıkça düzenleniyor ve ilgili bakanlığın web sitesinde yayınlanıyor. Şikâyet ettiğiniz makam atlanarak bir üst makama yapacağınız yazılı başvurular 60 gün içinde ret edilir veya yanıtlanmaz ise onun bir üstü olan makama başvuru hakkınız var. En üst makam ilçede çalışıyorsanız kaymakamlık, il merkezinde çalışıyorsanız valilik oluyor. Eğer bunlardan birinde de sonuç alamadıysanız idari mahkemeye başvuru hakkı elde etmiş olursunuz. İdare mahkemeye daha evvel başvurursanız mahkeme dosyayı yanıtlaması için ilgili idari makama gönderir ve sürenin tamamlanmasını bekler. Şikâyet gerekçeniz birinci maddede bahsedilen hakkınızda verilen bir disiplin cezası ise ve disiplin kurulu itirazınızı ret ettiyse hakkınızı 2010 anayasasına göre yargıda arayabilirsiniz. Bunun için başvuracağınız yargı makamı idare mahkemeleri. İdare mahkemeleri devlet ile memurun veya vatandaşın karşı karşıya geldiği hukuksal sorunları ele almak üzere kurulan mahkemelerdir. Çalışma ilkeleri İYUK olarak anılan 2577 Sayılı İdari Yargı Usul Kanunu (8) ile belirlenmiştir. İdari mahkemelerde esas olan yazılı belgelere dayalı yargılamadır. Nadiren tanık dinleme, bilirkişiye başvurma veya duruşma yapılır. Bu sebeplerle bir idari davada söyleminizi destekleyecek özellikte belgeler sunduğunuz ölçüde kazanma ihtimaliniz artacaktır. İş yaşamında sorunların ortaya çıkma aşamasında belgeler elde edilirse idari dava aşamasında daha sağlıklı kararların önü açılabilir. Örneğin amiriniz usulsüz bir görev değişliği yapıyorsa ya da örneğin yardımcınızı başka bir birime meşru bir neden olmaksızın atayıp üzerinizde baskı oluşturmaya çalışıyorsa bu değişikliği neden yaptığına dair bir soru içeren dilekçe verebilirsiniz. Bu dilekçe ve verirse bu dilekçeye yanıt olarak amirinizin yazısı idari dava safhasında sağlam bir delil olabilir. Bu gibi yazılı belgeler oluşturulmadığında idari dava safhasında yapacağınız iddiaların soyut kalabileceğini ve idare mahkemelerinin nadiren tanık dinlediğini unutmayın. İdari dava nasıl açılır? Yukarıda anlatıldığı şekilde idari yollardan şikâyetinize sonuç alamadıysanız idari yargı yoluna başvurma hakkını elde etmiş oluyorsunuz. Bu safhaya bir avukatla görüşüp hazırlanmakta fayda var. Eğer şikayet konunuz sendikayla ilgiliyse örneğin işyerinizdeki sendikal etkinliğiniz idarece engelleniyorsa davayı sendika açacaktır ve dolayısıyla sendikanın avukatı davayı açma ve takip etme işini üstlenecektir. Bu durumda sizin yapacağınız iş konuyla ilgili delilleri, belgeleri hazırlamak ve avukata iletmek gibi işler olacaktır. Eğer şikayet konusu doğrudan sendikanın varlığına yönelik değil de kişisel varlığınıza yönelik ise örneğin mobbing olarak anılan iş yerinde sistematik baskı ve yıldırma uygulamalarına maruz kalıyorsanız sendikanız sizin adınıza dava açamaz ve takip edemez ancak sendika avukatı danışmanlık yapabilir ve dava dilekçesini hazırlayabilir. Böyle bir durumda sizin bazı işleri de yüklenmeniz gerekebilir. İdari bir dava dilekçesinde şu kısımlar olmalıdır: Davacı, davalı, suç, açıklama, hukuki deliller, hukuksal dayanaklar ve sonuç. Varsa dosya ekleri de numaralandırılarak iliştirilir. Örneğin konu disiplin cezası ise il disiplin kurulunun ret yanıtı verdiği yazıyı mutlaka ek olarak iliştirmelisiniz. Ek dosyaları orijinal dosya değil de onun fotokopileri olabilir. Mahkeme zaten orijinal belgeleri ilgili idareden isteyecektir. İdari dava açma konusunda örnek dilekçeleri internette bolca bulmak mümkündür. İl merkezinde yaşıyorsanız doğrudan idare mahkemesine ilçede yaşıyorsanız ilçenizdeki adliyenin nöbetçi asliye hukuk mahkemesi hâkimliğine vermeniz gerekiyor dava dilekçenizi. Nöbetçi asliye hukuk mahkemesi hâkimliğine vereceğiniz dilekçenin en üstünde örneğin “Ankara İdare Mahkemesi Başkanlığı’na Gönderilmek Üzere Polatlı Asliye Hukuk Mahkemesi Başkanlığı’na” şeklinde bir ibarenin bulunması gerekiyor. Dolayısıyla yapacağınız bir havale işlemi olacak. Nöbetçi asliye hukuk hakimi dilekçenizi imzalarsa havale onayını vermiş demektir ve o mahkemenin Yazı İşleri’ne gidip havalenin sisteme girilmesi safhasını halletmeniz gerekecek. Nöbetçi asliye hukuk hâkimini odasında bulamazsanız bunu belirterek diğer bir hâkimde de havale işlemini yapmanız mümkün. Yazı İşleri’nde sisteme giriş yapılınca memur veznesine gidip dava harçlarını yatırmak gerekir. Bu işlem de hallolunca postaneden yargı giderleri avansı denilen ve 2012 yılı için yaklaşık 100 TL olan ücreti ilgili mahkemeye havale etmek gerekiyor. Vezneye ödenen ücret, yargı giderleri avansı ve posta masrafları gibi masraflar toplandığında yaklaşık 150 TL civarlarında bir maliyeti oluyor idari dava açmanın. Bunun bir kısmı davayı kazanmanız halinde size geri ödenebiliyor. Açtığınız davanın durumunu UYAP web sitesinden görebilmeniz mümkün (9). TC kimlik numaranız, nüfus cüzdanı seri numaranız ve davanın kaçıncı idare mahkemesinde açıldığını bilmeniz internet üzerinden sorgulamanız için yeterli. İdari davaların sonuçlanma süresi hem başvurduğunuz mahkemenin iş yoğunluğuna hem de dava konusuna bağlı olarak farklılık arz edebilir. Genellikle 6-12 ay arasında sonuçlanıyor. Mahkeme kararı hem davalıya hem de davacıya tebellüğ edilir. Tebellüğ tarihinden 30 gün sonra hüküm kesinleşir. Yani her iki taraf da itiraz etmezse süre dolduktan sonra herhangi bir şekilde itiraz, temyiz yolu mümkün değil. Bu sebeple 30 gün dolmadan evvel hükmü incelemek ve karar vermeniz gerekir. Tek hâkimli kararların temyizi bölge idare mahkemesine yapılır. Çok hâkimli bir kararın temyizi ise Danıştay’a yapılır. Danıştay’a yapılan temyiz başvurularının durumunu Danıştay web sitesinde (10) “Dosya sorgulama” linki üzerinden takip edebilmeniz mümkün. Bir istatistik çalışmasına göre Danıştay’a gönderilen dosyaların sonuçlanması ortalama 9 ayı buluyor. Bununla birlikte sonuçlanması 3-4 yılı bulan dosyaların da olduğunu da gözleyebiliyoruz. Yerel mahkemenin yani il idare mahkemesinin verdiği kararı temyiz etmek yürütmeyi durdurmaz. Temyiz eden hangi taraf olursa olsun idare mahkemesinin verdiği karar 30 gün içinde uygulanmak zorundadır (11). İdare mahkemesi lehinize karar verdi ve yürütme organı bunu uygulamıyor ise 30 günden sonra idare aleyhine tazminat davası açabilirsiniz. Eğer amiriniz mahkeme kararını kasıtlı olarak yerine getirmiyorsa hem idareye hem de amirinizin şahsına yani iki tazminat davası birden açabilirsiniz (12). Danıştay, temyiz için gelen dosyaya ret yanıtı verirse yerel mahkemenin kararı onanmış olur. Ancak temyiz başvurusunu yapan idare değil de bir kişi ise ve söz konusu kişi evrensel insan haklarının ihlal edildiğini iddia ediyorsa 2010 Referandumu ile kabul edilen madde gereği anayasaya bireysel başvuru hakkını kullanabilir. Bu haktan fiili olarak yararlanabilme olanağı 23 Eylül 2012 tarihinde başlamıştır. Danıştay temyizi kabul ederse dosya yerel mahkemeye tekrar gönderilir ve idare mahkemesi davayı yeniden görüşür. Hangi davalara idare mahkemeleri bakmaz? 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında (13) suç olarak tarif edilen fiiller idari mahkemelerce değil adli mahkemelerce ele alınıyor. Darp, cinsel taciz, hırsızlık gibi fiiller TCK kapsamına giriyor ve suç duyurusu Cumhuriyet başsavcılıklarına yapılıyor. Savcılığın yaptığı soruşturma neticesinde suçun işlendiğine dair güçlü deliller olduğuna kanaat getirilirse dosya ceza mahkemesine gönderiliyor ve kovuşturma safhasına geçiliyor. Basit ceza konuları Sulh Ceza Mahkemeleri’nin daha ciddi suçlar ise Asliye Ceza Mahkemeleri’nin alanına giriyor. Suç cinayet, linç gibi fillerle ilgiliyse bunlara Ağır Ceza Mahkemesi bakıyor. Dolayısıyla çalışana darp, cinsel taciz, işyerinde cüzdanınızın çalınması gibi durumlarda Cumhuriyet Başsavcılığı’na suç duyurusunda bulunabilirsiniz. Eğer suçu işleyenin devlet memuru olduğunu düşünüyorsanız ayrıca idari soruşturma talebiyle söz konusu kişinin amirliğine de şikayet dilekçesi verebilirsiniz. Yani hem adli soruşturma hem de idari soruşturma aynı yapılabilir. Birinin olması diğerini engellemez. Örneğin okul müdürü bir öğretmen olan sizi eliyle ittirdi ise hem basit darp şikayetiyle Cumhuriyet Başsavcılığına adli hem de bir üst amirine idari şikayette bulunabilirsiniz. Bu gibi durumlarda yeterli şahit ve diğer deliller çok önem taşır. Aynı örnekten gidersek ittirme fiiline şahitlik edecek kişilerin ya da örneğin olay koridorda oluyorsa güvenlik kamerası kaydının belirleyici önemi var. Şahit bulamazsanız veya şahidin savcı veya muhakkik karşısında ifade değiştireceğinden şüphe ediyorsanız şikâyetiniz sonuç vermeyecektir. Bu gibi durumlarda savcıların “Soyut iddiadan dolayı kovuşturmaya yer olmadığı” kararı verdiği bilinmektedir. Mobbing Davaları İş hukukunda dünyada da yeni sayılabilecek bir kavram olarak mobbing (14) çalışanın işyerinde sistematik baskı ve yıldırmaya maruz kalması anlamına geliyor. Son yıllarda Türkiye hukuk sisteminde de yerini almaya başladı ve çalışan lehine mobbing kararları çıkmaya başladı. Mobbing için ayırıcı tanı işyerindeki sadece baskı ve yıldırma amaçlı karar ve fiillerin var olması değil bunların sistematik şekilde uygulanıyor olmasında. Bunu delillendiren yeterli sayıda belge ile idare mahkemesinde manevi tazminat davası açabilmek mümkün. Söz konusu olan tazminat talebi olduğu için idari silsile atlanıp doğrudan idare mahkemesine başvurulabilir. Davacı siz davalı ise çalıştığınız yerleşim yerinin en yüksek amirliğidir yani ilçedeyseniz kaymakamlığı il merkezindeyseniz valiliği dava edeceksiniz okul müdürlüğünü veya hastane başhekimliğini değil. Çünkü okul, hastane vb. kurumlar ya valiliğe ya da kaymakamlığa bağlıdır. Zaten davayı kazanırsanız örneğin valiliğe karşı tazminat kazandığınızda bu ceza ilgili alt kuruma (okul, hastane vs.) rücu ettirilir. Eğer kusurun idarenin rutin işleyişinden ziyade idarede bulunanın şahsi kusurundan kaynaklandığı bariz şekilde görünüyorsa tazminat idareden değil idareciden tazmin edilebilir 1) http://www.anayasa.gen.tr/5982.htm 2) https://yedek.mobbing.org.tr/index.php?option=com_content&view=article&id=104:hemirenin-zaferi&catid=29:idari-yargi-kararlari&Itemid=14 http://www.memurlar.net/haber/223312/ http://www.memurlar.net/haber/246996/ http://www.memurlar.net/haber/221092/ 3) http://www.mevzuat.adalet.gov.tr/html/388.html 4) Anayasanın 129. maddesi ve  657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 130. maddesi 5) 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 135. maddesi 6) http://www.memurlar.net/haber/223310/ 7) 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 135. maddesi 8) http://www.danistay.gov.tr/idari_yargilama.htm 9) https://vatandas.uyap.gov.tr/vatandasportal/index.html 10) http://www.danistay.gov.tr/ 11) 2577 Sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 28. Maddesi’nin 3. fıkrası 12) 2577 Sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 28. Maddesi’nin 4. fıkrası 13) http://www.tbmm.gov.tr/kanunlar/k5237.html 14) https://yedek.mobbing.org.tr/   …

ORMAN MUHAFAZA MEMURLARI SAHİPSİZ. Çalışanların çalıştıkları süre içinde fiziksel ve ruhsal yönden yıpranmaları fazla olan mesleklerde, çalışanlara çalıştıkları süreye ilave süre eklenerek erken emekli olmaları sağlanmaktadır. Yıpranma payına yasada “fiili hizmet zammı” adı verilmektedir. Fiilen çalışılan sürenin her yılına veya 5 yılına ilave süre eklenerek diğer mesleklere göre daha erken emekli olma hakkı tanınmaktadır. 5510 sayılı kanunun 40.maddesinde düzenlenen ‘fiili hizmet zammı ‘ yapılmasında zorluk bulunan mesleklerde çalışanlar bakımından hayati öneme haizdir. ‘Fiili hizmet zammı’nın daha iyi anlaşılması için şöyle örnek verelim. Bir çalışan beş yıl çalıştığında bu beş yıla karşılık bir yıl ilave süre eklenerek çalışmadığı halde çalışmış gibi değerlendirilmektedir. Mesela 25 yıl çalışması gereken bir kişi 20 yıl çalışarak emekli olabilmektedir(Fiili hizmet zammı her meslekte aynı oranda uygulanmamaktadır bknz 5510 sayılı kanunun 40 maddesi). Sayın Başbakan bu yıl içinde sağlık çalışanlarına ve maden işçilerine yıpranma payı verileceğini müjdeledi. İnfaz ve Koruma Memurlarına yıpranma payı verileceğini de Adalet Bakanı Sayın Bekir BOZDAĞ müjdeledi. Türkiye’de 18 grup çalışan için fiili hizmet süresi zammı uygulanıyor. Bunlar, kurşun ve arsenikte, cam fabrika ve atölyelerinde, cıva üretiminde, çimento ve kok fabrikalarıyla termik santrallerde, alüminyum, demir-çelik, döküm ve asit üretimi fabrikalarında, TSK’da, Emniyet’te, Milli İstihbarat Teşkilatı’nda, basın ve gazetecilikle, TRT’de görev yapanlarla TBMM’de yasama organı statüsünde çalışanlar. Orman Muhafaza memurları ise  365 gün canları pahasına görev yapmaktadırlar. Çalışma koşulları Fiili hizmet zammı verilen diğer mesleklerden çok daha fazladır. Ancak, Orman ve Su İşleri Genel Müdürlüğü, Orman Muhafaza Memurları için iyileştirici hiçbir çalışma yapmamaktadır. Bugün Orman Muhafaza Memurları ile ilgili bir araştırma yapılsa en riskli ve yıpratıcı meslekler içinde ilk sıralarda olduğu anlaşılacaktır.O halde Orman Muhafaza Memurlarına fiili hizmet zammı(yıpranma payı) vermemek  adalesizliktir, insafsızlıktır ve hukuk bilmezliktir. Orman ve Su İşleri Bakanı Sayın EROĞLU’na çağrı Lütfen Orman Muhafaza Memurlarının sorunlarını araştırın ve tarihe geçin.17/07/2014 Kolay gele Tarık TURNA   …

ATATÜRK ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ FAKÜLTESİNDE MOBBİNG İDDİASI Ülkemizin en büyük kalifiye eleman açığının olduğu sektör Eğitim sektörüdür.Ama kimin umurun da?               Uzun süredir, yakından takip ettiğimiz üniversitelerden biride Atatürk Üniversitesi. Atatürk Üniversitesi’nde öyle bir mobbing yaşanıyor ki, siz buda olur mu demeyin. Olur. Atatürk Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi diğer emsalleri gibi Yüksek okuldan fakülteye yeni dönüştürülen okullardandır. Sağlık Bilimleri Fakültelerinde kaliteli öğretim üyesi açığı had safhada. Sağlık Bilimleri Fakültesi yöneticileri bu durumu biliyor ancak onlar kendi kişisel kararları ile fakültenin daha yetkin öğretim elemanlarına sahip olmasını istemiyorlar. Bakınız mobbing nasıl yapılır mış?                              Fakültede Ebelik Bölümünde araştırma görevlisi olan F.Ç ve E.T.Ç Fakültede Yüksek lisanslarını başarı ile tamamlayan iki kız kardeş. Aynı fakültede doktora yapmaları gerekiyor ancak uzun bir süredir mobbing mağduriyeti yaşayan F.Ç ve E.T.Ç’nin fakültede doktora yapmalarının önünü kesmek için doktora program yeterli öğretim üyesi olmadığı gerekçesi ile kaldırılıyor. Bu yıl doktora programının kaldırılması tamamen kasıtlı.Her yıl Tıp Fakültesinden geçici görevlendirilen öğretim üyelerinin bu yıl geçici görevlendirmeleri maksatlı olarak yapılmıyor.İşte tuzak burada, F.Ç ve E.T.Ç’nin fakülteden ayrılması kaçınılmaz hale geliyor. F.Ç ve E.T.Ç kardeştirler. Babaları bir devlet mamuru, kızları okusun da memlekete hizmet etsinler diye kendi memleketlerini(Elazığ) terk ederek Erzurum’a yerleşmişler. Ev satın almışlar. Kızlar Erzurum’dan ayrılınca ailede mecburen kızları ile Erzurum’dan ayrılacaklar. F.Ç ve E.T.Ç, derneğimize müracaat ederek, mobbing mağduru olduklarını aylar öncesinden bildirmişlerdi. Biz iki kardeşin daha fazla mağdur edilmemeleri için deşifre etmemiştik ancak Fakülteden sırf bu iki kişiyi göndermek için doktora programının uygulamasının kaldırıldığı haberini alınca yaşanan mobbing sürecini kamuoyu ile paylaşmak zorunda kaldık.                    Mağdur başvuru formundaki bilgiler içler acısı ve tam bir dram. Akademik mobbing hem de Sağlık Bilimleri Fakültesinde.                   Mobbing mağdur başvuru formunu incelediğimizde 2 yıldır mobbing mağduriyeti yaşadığını iddia eden mağdurlar, kendilerine Yrd. Doç. Dr. H. Ö, Yrd. Doç. Dr. S. E. A,ve  Yrd. Doç. Dr. S. E.’in mobbing yaptığını, işyerinde sürekli olarak kısıtlandıklarını, sürekli sözlerinin kesildiğini, yüzlerine karşı bağırıldığını, yaptıkları işlerin sürekli olumsuz yönde eleştirildiğini, sözlü olarak tehdit edildiklerini, yazılı olarak tehdit edildiklerini, mesai saatleri dışında da maillere cevap verilmesini istediklerini, bakışlarla ve imalarla aşağılandıklarını, çevrelerindeki kişilerin kendileri ile konuşmaktan çekindiklerini, dışlandıklarını, psikolojik sorunları varmış muamele gördüklerini, gülünç duruma düşürmek için taklitlerinin yapıldığını, dini ve siyasi görüşleri ile alay edildiğini, özel yaşamları ile alay edildiğini, görev tanımları dışında işler verildiğini, özgüvenlerini olumsuz yönde etkileyen işler yapmaya zorlandıklarını, çabalarının kendilerini küçük düşürecek derecede yargılandığını, projelerinin ellerinden alındığını ya da onay verilmediğini, kararlarının sürekli sorgulandığını, önemli görevlerin kendilerine verilmediğini, yetkilerinin kullandırılmadığını, kendilerine eşitliğe aykırı muamele yapıldığını, hak etmedikleri halde disiplin cezası verildiğini, Psikolojik sağlıklarının ve buna bağlı olarak fiziksel sağlıklarının da bozulduğunu, her gün aynı gerginliği yaşadıkları için her sabah acaba bugün yine ne olacak kaygısını yaşamaya başladıklarını, fakülte içinde sorunlarına çözüm bulamadıklarını, Üniversite Rektörü ile görüştüklerini, rektör beyin başlangıçta sizi mağdur ettirmem dediğini, daha sonra doktora programının kaldırıldığını rektör beye ilettiklerini ancak rektör beyinde elimden bir şey gelmez diyerek sorunlarını çözmediğini beyan etmektedirler.                     Sağlıkçılar da mobbing yaparsa?                    Öğretim üyesi olmuş, saygın bir kimlik kazanmış, bilim insanları da mobbing yapar mı ya da mobbing mağduru olur mu demeyin hem mobbing yapıyorlar hem de mobbing mağduru olabiliyorlar.                      Üniversitenin ve fakültenin geleceğini değil, kendi geleceklerini düşünen ve kıskançlık çarkı geliştiren birkaç öğretim elemanı, çeşitli oyunlarla yüksek lisan öğrencilerinin başvurabileceği doktora programını işlevsiz hale getirerek iki doktora öğrencisini mağdur  ediyor. Aferin size. Elinize, kolunuza ve zihninize sağlık, sayın sağlıkçılar. İki öğrenci gidince yeriniz mi genişleyecek? Başkaları da size mobbing yapabilirler. O zaman vicdanlarınız sızlar mı? Bilinmez. Dürüst, çalışkan geleceğin pırlanta akademisyenleri olacak iki kızımızı gözyaşları içinde ağlatarak Erzurum’dan göndermeniz size bir fayda sağlamaz.                      Daha önce Sağlık Bilimleri Fakültesinde mobbing mağduru olduğunu iddia eden G.Y ve P.A da müracaat etmişti. Bunların hepsi tesadüf mü?                F.Ç ve E.T.Ç’ye yapılan yakıştırmalar çok çirkin. Tanıklar var. Sağlık Bilimleri Fakültesi dekanı Prof.Dr.T.P’lu bu kardeşlerimize ahlaksız yakıştırmasını yapıyormuş. Bir kadına Türkiye gibi geri kalmış, her konuda yobazlığın prim yaptığı bir ülkede   ahlaksız dediğiniz de ne olur bilirsiniz.ya boşanma ya,nişanı atma yada……                      Sağlık Bilimleri Fakültesi yönetimi ve birkaç hoca kimseyi takmıyor galiba? A.Ü rektörü yanıltılıyor mu?                      Sağlık Bilimleri Fakültesinde F.Ç, B.T ve E.T.Ç’e öyle bir oyun oynanıyor ki akıl almaz. Fakülte dekanı imzalı yazı gönderilerek Doktora programı, yeterli öğretim üyesi olmadığı için açılamayacak deniliyor ancak bu yıl için açılmayacak da denilmiyor. E.T.Ç isimli araştırma görevlisinin yasal olarak 15 günlük süre içinde Fakülteden ayrılarak kadrosunun bulunduğu Kütahya Dumlupınar Üniversitesine gitmesi gerekiyor. Bu araştırma görevlisi ayrılır ayrılmaz, sağlık bilimleri fakültesi öğretim üyelerinden ve geçici görevlendirme ile A.Ü. Tıp Fakültesinden öğretim üyeleri görevlendirilerek doktora programı uygulamaya konulacaktır. Bu nasıl bir oyundur Allah aşkına.                        Dediğim dedik bir anlayışla işi inada bindirip, biz göstereceğiz anlayışı bu olsa gerek. Sırf iki genç kızımızı okuldan ve Erzurum’dan uzaklaştırmak için ne güzel bir oyun bu. Doktora programını kaldır,B.T,  F.Ç ve E.T.Ç gitsin..Peki soruyoruz doktora programını ebediyen mi kaldırdınız hayır? Bu mümkün değil, gelecek yıl için yeniden doktora programı koyacaksınız. Doktora programının kaldırılmasından kim zarar gördü A.Ü. Sağlık Bilimleri Fakültesi ile B.T,F.Ç ve E.T.Ç. Yani hile-i şeriye ile doktora programının bu yıl için işlevsiz hale getirildiği kesin çünkü gelecek yıl yeniden aktif hale getirilecek. Peki, Sağlık Bilimleri Fakültesi yöneticilerinin sevmedikleri başka öğrenciler gelecek yıllarda doktora programına başvurma hakkı elde ederlerse yine doktora programını öğretim üyesi yetersizliği bahanesi ile uygulamaya koymayacaklar mı? bilinmez. Ama bilim etiğine asla sığdıramadım. Mobbing yaptığı iddia edilen öğretim üyelerini telefonla aradık ama ulaşmadık. Mağdurlar haklı olarak soruyorlar mobbing acımasızlığı ne zaman bitecek? 17/07/2014                        Kolay gele.                                                                                                               Tarık …

Turgay ÖZTÜRK Yurtdışında yapılan bazı araştırmalar ve yurt içindeki konuyla ilgilenen kişiler genellikle mobbingin kar amacı gütmeyen kurum ve kuruluşlarda  yaşandığını söylemektedirler. Bu kuruluşlarda mobbing vakalarının yaygın olduğuna kuşku yok ancak Dünya’da ve  Türkiye’de özel sektörde mobbing tahminlerin üzerinde bir yer tutmaktadır. Çalışma Bakanı Çelik  bir soru önergesine verdiği cevapta mobbing ile ilgili olarak açtıkları  Alo 170 hattını 2 yıl içinde 5890 kişinin aradığını ve bunun %67 sinin özel sektör,%33’ünün ise Kamu sektöründen olduğunu açıklamıştır. Kamu sektöründe çalışanların özlük hakları yasalar, tebliğler, yönergelerle kesin olarak belirlendiği halde özel sektörde iş kanunlarının aksine  şirketten şirkete, patrondan patrona veya yöneticiden yöneticiye farklı uygulamalar görülmektedir. Kim daha otoriter ise, kim küçük dağları ben yarattım, büyükleri babam diyorsa  o kadar güzel mobbing uygulaması yapabiliyor. Kim  sahip olduğu pozisyonunu  hasbelkader  elde ettiyse yada babasının teslim ettiği şirketi en Türkiye’de  başka hiç kimsenin kendisinden daha iyi yönetemeyeceğini düşünüyorsa, çalışanların kendisinin köleleri olduğunu, istediğini işe alıp istemediğini işten atabileceğini, üstelik kendince bezdirip kaçırmayı düşündüğü çalışanına annesinin soyundan sülalesine ağzındaki  inci taneleri  birer birer dökülürken ağzından çıkan baloncukların(!) inciler etrafında oluşturduğu gökkuşağının bütün renklerini görmek mümkünse. Bunlar tecrübeyle sabit. Özel sektörde yirmi yedi yılını tamamlamış, çoğunluğu finans sektörü olmak üzere farklı sektörlerde masanın önünde, arkasında, hiyerarşinin bilumum seviyelerinde bulunmuş biri olarak söylüyorum. Özel sektör patronlarının bazıları mobbingin  kelime anlamını  bilmeseler de uyguladıkları metodun mobbing olduğunu, çalışanları bezdirip kaçırmak için uyguladıkları yöntemin   kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb sosyal hakları ödemeyerek şirketinde sağlayacağı finansal yarar kadar, iş hayatında bu kadar yaygınlaşacağını, sadece çalışanın bezdirip kaçırılmasıyla sonuçlanmadığını, intiharlara sebep olduğunu , ailelerin dağılmasına, mutsuzluklara hatta kendi iş yerinde yada yönettiği şirkette verimsizliklere neden olduğunu anlayabilselerdi emin olun mobbing yada yerine geçecek bütün kelimelerin patentini alırlardı. Özel sektörde çalışan bir arkadaşım, Türkiye’de tanınırlığı yüksek bir şirketin uyguladığı yöntemi söylediğinde şok geçirmiştim. Holding bünyesindeki bu şirkette çalışanların bir bölümü pirim usulü çalıştığı gerekçesi ile kıdem tazminatı haklarının bulunmadığını, her yıl birkaç personelin  yönetici tarafından çağrılıp bunun sözlü olarak tebliğ edildiği, kıdem tazminatının aslında hesaplanıp tahakkukunun yapılacağını, personelin banka hesabına havale yapılıp formalitenin tamamlanmasından sonra kıdem tazminatını bankadan personel tarafından  çekilip şirkete dönen personelin elinden o parayı açıktan iade aldıklarını, bunu yapmayanlar ile yola devam edemeyeceklerini söylemişler ve bunu uygulamışlardı. Başka bir yerde iş bulamama korkusu ile birçok personelin bu yönteme boyun eğdiğini, patronun kıdem tazminatını hem gider yazarak daha az vergi ödediğini hem de açıktan aldığı nakdi cebine atarak çifte kavrulmuş lokum tadında bir başarı elde ettiğini , diğer personelin de bu psikolojik baskı altında ne yapacağını bilemediğini anlatmıştı. Yine özel sektörde  kendi alanında  üst sıralarda  yer alan güzide bir şirket patronu, şirketinde bazı sorunlar olması ve bunu düzeltmek amacıyla uzun araştırmalar sonunda referansları da iyi olan bir personeli transfer etmek üzere görüşmeye karar veriyor. Transfer etmek üzere görüşülen personel çalışma hayatında uzun yıllar geçirmiş büyükşehirde yaşayan birisi. Görüşmelerde dostumuz patrona taleplerini bildiriyor, patron beklentilerini söylüyor , birkaç görüşmeden sonra mutabakat sağlanıyor. Patron transfer ettiği yöneticiye  kendi şirketine gelmesi için şirketinin bulunduğu Anadolu kasabasında ev kirası vereceğini, şirketin sıfır araba alarak tahsis edeceğini, maaşı anlaştıkları gibi olacağını söylüyor. Personel ise patrona, özel sektörde bordroların düşük hazırlanıp bir kısım maaşın açıktan ödenmesinin yaygın bir uygulama olduğunu  ancak kendisinin bunu kabul edemeyeceğini söylüyor. Patron bunu da kabul ediyor ve el sıkışıyorlar. Personel ile şirket arasında yapılan sözlü mutabakatı yazılı hale getiriyorlar belli süreli sözleşmeyi  taraflar imzaladıktan sonra  işe başlıyor.  Personel işe koyuluyor, şirketin baştan aşağıya analizini yapıp patrona sunuyor. Patron bundan pek hoşnut değil, çünkü doğruları duymak canını sıkıyor. Patrona sunulan reçeteyi gözardı ediyor, geçmiş alışkanlıklarındaki gibi yöneticisine danışmadan kararlar veriyor. Yöneticisi odasında çalışırken onu by-pas yaparak  zaman zaman yöneticisinin altındaki personel ile iş yürütüyor. Aradan aylar geçtiği halde yöneticisine mütevazi bir daire bile bulamıyor ve sorduğunda “ arkadaşlar arıyorlar” diyor. Bunu gören yönetici dostumuz  çocuklarının okula başlama zamanının yaklaştığını, bir an önce ev bulması gerektiğini düşünerek bir ev buluyor. Patron ne de olsa bir iş adamı, bu firma onlarca yıldır faaliyette patron nasıl olsa ev kirasını verir düşüncesi ile sorun etmiyor. Aylar sonra patronuna ev kirasını hatırlatıyor. Patron pis pis gülerek bu kadar ev kirası ödeyemeyeceklerini, ancak söz konusu kiranın yüzde yetmişbeşini verebileceğini söylüyor. Yönetici çaresiz kabul ediyor, üzerini ben tamamlarım diye düşünüyor ve işlerine devam ediyor. Bir üre sonra patron yöneticisine tahsis ettiği aracın üzerinde yakıt alımı ilgili taşıt taşıma sisteminde değişiklik yapıyor, bunu şirketin e-mailinden gören yönetici bir anlam veremiyor ve beklemeye koyuluyor. İşin kokusu birkaç gün içinde çıkıyor. Bir akşamüzeri mesai çıkışında patron ayak üzeri çıkış kapısının önünde araçtaki özel eşyalarını almasını, aracın kendisine lazım olduğunu söylüyor. Aracın anahtarını alıp diğer bir personele veriyor. Yöneticinin tavırlarından rahatsız olup bir araç temin ediyor ve daha sonra bu aracı daha eski bir araç ile değiştiriyor. Bunlar yetersiz kalıyor ve yöneticisi ile konuşmadan mali müşavirini arayıp yöneticisinin SGK primlerinin ödendiği rakamın üçte birine düşürülmesini söylüyor. Maaş aynı fakat SGK primlerinin matrahını üçte birine düşürdüğü için maaşın üçte ikisini açıktan ödüyor. Ardından iki yöneticisini yanına çağırıp sektördeki krizden dolayı altı aylık süre ile % 25 indirim yapacağını, bu süre sonunda yeniden görüşebileceklerini,  kabul etmezler ise gitmeleri halinde gönül koymayacağını söylüyor. Yönetici maalesef kabul etmek zorunda kalıyor. Şirketin patronu kendince farklı düşünceler içinde yöneticisine bazen küsüyor, şirketin ofisine birkaç gün hiç uğramıyor. İmza işleri için bulunduğu şirket dışındaki bir noktaya evraklar ile birlikte gelmesini söylüyor. Patron şirketine  yönetici değil sanki ofis boy istihdam etmiş.  Telefonda kafasına takılan bir konuda ağzına geleni söylüyor, özellikle kendisinin yanında gövde gösterisi yapabileceği birileri varsa ses tonunu daha da yükseltiyor. O kadar ki yöneticisi şirketinin çözümlenmesi gereken problemlerini çözmek üzere gittiği ortamlarda telefon açıp ağzına geldiği gibi konuşarak personelinin moralini bozuyor, motivasyonu düşüyor.   Personelin odasına kamera yerleştirmiş ve dişlerin çürüklerini görebilecek kadar zoom yaparak sürekli odayı izliyor, bilgisayarına takip programı yerleştirtiyor ve yapılan işleri, girilen programları görmeye çalışıyor. Anlamsız  ve yersiz iş isteklerinde bulunuyor. Müthiş bir paranoya içinde, kendine ve başkalarına hiç güveni yok. Personeli üzerine korku salmış, herkesi sindirmiş şirkette olumsuz bir iklim sürüyor. Madur yönetici kendi maddi sıkıntıları içinde boğuşurken patronuna  ev kirasını tekrar hatırlattığında ödemeyeceğini söylüyor. İşten çıkartmayacağını ancak gitmek isterse gönül koymayacağını tekrar söylüyor. Yöneticisi yaptıkları yazılı sözleşmeye neden uymadığını, satıcı firmalarla sözleşmenizde değişiklik yapabiliyormusunuz? Bankalar ile sözleşmenizi kafanız göre uygulayamıyorum diyebiliyormusunuz? Sorularını sorunca patron “onlar ile karıştırmayalım” diyor. Yani işin özeti, ben seni bezdirip göndermeye çalışıyorum, alacaklarını ödemem, sen çek git benden beş kuruş alamazsın diyor. Bunun için yöneticinin zaman zaman kişiliğine saldırıyor, diğer personele mobbing uygulamadığı için eleştiriyor, zaman zaman dışlıyor, onuruyla oynuyor. Sonuç olarak patronsahip olduğu kurumsal gücü astına yönelik olarak gerçekleştirdiği  Düşey Psikolojik Tacizi uyguluyor. Hakaret, küçümseme, tehdit etme, maaşını düşürme, SGK prim ödemesini düşürme, kirasını ödememe, kameralar ve bilgisayar ile kontrol, ajanlar aracılığıyla takip, habersiz olarak yöneticinin bilmesi gereken konularda by- pass, altındaki aracı alma vb yöntemleri uyguluyor. Dengesiz davranışlar sergiliyor, güven vermiyor. Özel sektördeki bu dostumuz piyasada rahat iş bulabilecek pozisyonda birisi olmasına rağmen sözleşmenin yerine getirilmemesini, evini , ailesini taşıyarak geldiği kasabada okula başlayan  ve adaptasyon sorunları yaşayan çocuklarını düşünerek ve mobbingci patronunun arkasından başaramadı gitti karalamasına maruz kalmamak için , mobbingciyi başarılı kılmamak için birbuçuk yıldır süren tacizlere karşın işten ayrılmıyor. Bu psikolojik tacize ne kadar daha dayanabileceğini bilmiyor, çaresiz işine devam ediyor. Patronuna güvenerek ettiği masrafları alamıyor. Elindeki sözleşmesi yasa tanımaz patronu karşısında şimdilik bir işe yaramıyor. Dostumuz arafta kalmış durumda. Ayrılsa mı  kalsa mı? Yaptığı masraflara mı , Çocuklarının yaşadığı sıkıntılara mı ,kendi maruz kaldığı mobbinge mi yansın?  Bu da özel sektörde yaşanan mobing örneklerinden birisi. Madur kime gitsin? Üstüne şikayet edemez çünkü tek üstü var o da mobbingci patronu. Geriye bir tek yol kalıyor, yasal yollara başvurmak. Adaleti bulacağını bilse bir dakika bile düşünmeyecek ama bu konuda endişeli. Bu da özel sektörün …

HELALLEŞMENİN DAYANILMAZ HAFİFLİĞİ-2 Bir kamu kurumunun bahçesini gözünüzün önüne getirin. Genel Müdür, iki genel müdür yardımcısı ve bir daire başkanı çardakta oturmuş sohbet ediyorlar. Bu genel müdür kim biliyor musunuz? Hani daha evvel, aynı başlık ile yazdığım yazıdaki yeni genel müdür. Önceki genel müdürün helalleşme sahnesini seyreden ve onu, omuzlarındaki yük ile arabasına uğurlayan sonra da kendisine atılan çapkın bakışlara kanmayacağını zanneden genel müdür. Yanlarına bir memur yaklaşıyor. Kadın mı erkem mi mühim değil. Memur işte. Bildiğiniz hizmet sektöründen bir maraba. Neden böyle diyorum? Çünkü bu genel müdür kendisi ile aynı tahsilde olmasına rağmen ,  artık  memurları böyle görüyor. Öyle ya maraba olmasalar onun emrinde olurlar mı hiç? Kendisi gibi amir olurlar. Yâni, seçilmiş. Yâni,  bir siyasetçinin  seçtiği. Bu memuru da tanıyorsunuz aslında. Hani önceki yazıda, genel müdür helâllik isteyince “Bizim devletin milletin hakkını helâl etmeye hakkımız yok.” diye avaz avaz bağırmak isteyen ama,  adamın ezikliği karşısında insafa gelen memur. İnsafa gelen dediysem, helâl etmediğini sesli söylemiyor, o kadar. Memur yanlarına gelince “Hepinizi bir arada gördüğüm iyi oldu. Ben filanca tarihte emekli oluyorum.” diyor. Topluca ,  otomatiğe taktıkları yalanlardan birini söylüyorlar. “Aaaa nereye? Daha yapacak çok iş var.”  Halbuki bir süre önce “Sen bir işe yaramıyorsun.” diye sakata çıkarmışlar. Neyse… Meselemiz memurun ne işe yaradığının ispatı değil. “Yok, ben kararımı verdim.” Diyor memur. Kolay bir karar değil aslında. Maaşı yarıya inecek. Evi  kira  ve çocuklar okuyor. Ama, kalırsa kendisine saygısı kalmayacak. Sigarayı aniden bırakanlar misâli, emeklilik kararı alıyor. Bir gün fazla durmadan… Devam ediyor bizim memurus. “Hani klasiktir ya helâlleşmeye geldim.” diyor.Yine topluca otomatiğe taktıkları bir sözü söylüyorlar. “Ne demek, helâl olsun!” Halbuki memur, “Hakkınızı helâl edin.” demedi. Sadece, “Helâlleşmeye geldim.” dedi. Pavlov’un denekleri misâli hareket ettiklerinin farkında değiller devletlular. Bizim memur içinden, “Prova yapsam bu kadar olmazdı.” diye düşünüyor ve ekliyor. “İyi o zaman, benimki haram olsun.” Ortaya, sanki bir sus bombası düşüyor. “Hay Allah bu sahne böyle değildi.” şaşkınlığı yaşıyor bizim büyükler. Bir kaçı başını eğiyor. Bir şey demeye mecalleri yok. Ne diyebilirler ki? Burada top memurun elinde ve kale boş. Öyle taca, ofsayta, faule  imkan ve ihtimal yok. HAKEM deseniz memurdan yana. Şimdi, Rıdvan Dilmen’i de alalım lütfen:  “Yüzde yüz gol olur.” Genel müdür, aklı sıra şaşkınlığa teslim olmuyor. Zira, henüz toy. Muhasebe aşamasına gelmemiş. Yaptığı herşeyin doğru olduğuna inanıyor. Ona göre bu memur densiz, terbiyesiz, hatta biraz meczup. İsyankâr veya protest değil; meczup. Böyle düşünmek daha çok işine geliyor. Çünkü onun protesto edilecek ne yanlışı var ki? Diğerleri,  daha  temkinli.  Birşeyler görmüş yaşamışlar ve “Ben kime ne ettim?” diye düşünmeye başlamışlar yavaş yavaş. Memur arkasını dönüp giderken genel müdür “Sen kim oluyorsun da bana bunu diyorsun?” veya “Emrediyorum helâl et!” diyememenin ezikliğine çözüm arıyor birkaç saniye içinde. Bu ani güç kaybı, bu ani eşitlenme, hatta bu ani küçülme hoşuna gitmiyor.  İçinde ,  derinlerde bir yerde bir ses “Haklı. Hak onun ve sen onun hakkına geçtin. Bunun, kanun, tüzük ve yönetmelikte yeri yok. Burada bittin. ” diyor. Yo, yo   bunu kabullenmeye hiç niyeti yok. Karizmayı çizdirirse arkası gelir. Memur üç beş adım atmışken “Allah yardımcısı olsun.” diye bir cümle sarf ediyor, sanki dünyanın en zeki buluşuymuş gibi. İki kere uyanıklık yapıyor müdür aklı sıra ya da memur öyle anlıyor. Birincisi, emeklilikte, hayat maddî olarak zor olacağından demiş olma ihtimali var. Böyle münasebetsiz bir memura bile dua eden bir müdür kötü olur mu hiç? Fakat bu ihtimal kesmiyor memuru. Kesse “Ben, Allah’ın izniyle,  o maaşla çocuklarım kadar daha çocuk okuturum. Ama siz, o paralarla sadece mülk yığarsınız ve hiç doymazsınız.” demek istiyor. Demiyor. Genel müdürün sesinin renginde başka türlü bir dua hissediyor. “Bu da iyice tırlattı. Allah yardımcısı olsun.” duası. Başka bir şey söylememek niyetinde iken arkasına dönüyor ve “Ben hasta değilim. Siz kendinize boy aynasında bir bakın.” deyip gidiyor. Ah o boy aynasına bir bakabilseler herşeyi görecekler. En  çok da geldikleri yeri kendisine hatırlatan memurları neden sevmediklerini. Sınıflarına atladıkları insanlar arasında hep mutlular oysa. Ama bu memurlar pek bir basit ve avam canım. Hiçbir şeye kanaat etmiyorlar. Hep daha fazla istiyorlar.  Devletin verdiklerini beğenmiyorlar.  Şükürsüz şeyler… Kendisi gibiler şükretmeyi bildiği için Allah daha çok veriyor. Ah  bunu  bir anlasalar. Fakat bu memur oyun bozan. Onun emri altında olmamak için azı tercih ederek çekip gidiyor. Bu   kadar kolay vazgeçilebilir olmak rahatsız ediyor müdürü. Daha  doğrusu, keseceği karpuzun sayısının azalması. Kendisine imrenerek bakan gözlerin azalması . Bu,  imrenerek  bakan gözlerin azalması kısmı çok önemli. Zîrâ, girip çıktığı yeni ortamlarda imrenerek seyrettiği makam sahiplerinin ve yaşam düzeylerinin kendisinde meydana getirdiği aşağılık kompleksini,  altındaki  insanlara  bazen emrederek bazen merhamet ederek gideriyor. Haşa,  yarı tanrılaştığının farkında olmadan. Şimdi bu memur ne yapıyor? Bu düzeni reddediyor. Hem de aza kanaat ederek. Halbuki bu kişi kendisi olmalıydı. Burada Rıdvan Dilmen gitsin, Erman Toroğlu’nun  Uğur’u  gelsin.”Oynat Uğur, başa sar.”  İlk geldiğinde “Ben kimseye kul olmam.  Gerekirse çeker giderim.” diyordu. “Adil olacağım.” diyordu. Oysa şimdi önüne gelene kul oldu. Çekip gidemiyor. Hatta, gönderirler diye ödü patlıyor. Yok olmadı, bunlar can sıkıcı hatıralar. “Uğur,  geri gel!” Kınıyormuş gibi davranıyor am, aslında bu zavallı basit memuru kıskanıyor. Çekip gitme hürriyetini ve cesaretini kıskanıyor. Bunu kamufle etmenin yolunu da buluyor. “O gidebilir. Çünkü, önemsiz biri. Ama ben önemliyim. Beni bırakmazlar.”  Halbuki, bıraktığı anda yeri dolacak kadar sıradan birisi. Yani, devlet batmaz. İster amir olsun  ister olmasın, memur milletinin birbirini küçük görme ihtiyacı çok acı bir gerçek.Çok eski bir hastalık. Konuyu, Bayburtlu Zihni ile bağlayalım. Hazret, bir işi için İstanbul’da bir devlet dairesine  uğramış. Üzerinde taşralı kıyafeti ile. Kendisi de aslen taşralı bir memur. O dönemde merkezdeki memurlar, taşrayı pek bir hafife alıyorlarmış. Zihnî’nin kim olduğunu bilmedikleri için makaraya sarmaya kalkışmışlar.  Birisi kaç yaşında gösterdiğini sormuş  şâire. Bizimki şöyle on yaş aşağı söylemiş. Bu cevaptan hem hoşlanan hem de karşısında hazır aptal buldukları için sevinen memurlar sırayla kendi yaşlarını da sormuşlar. Zihnî, hepsini hoş edecek cevaplar vermiş. Sonunda birisi, “Sen çok akıllı zeki bir adama benziyorsun. Yaşlarımızı nasıl bildin?” diye alay ederek sormuş. Zihnî, sohbetin kıvama gelmesinin tadına vararak cevabı yapıştırmış. “Benim babam baytardı. Ondan öğrendim.” Bu hikâyeyi neden anlattım. Azıcık devlet kapısı, makam mevki gören yurdum insanı, aynen bu memurların kıvamına geçerek  kendi insanını küçük görmeye başlıyor. Gâliba, nereden geldiğini unutma ihtiyacı. Maalesef, sınıf atladım zannederken çarıklı erkan-ı harp  seviyesine iniyorlar. Not: Âdet üzere belirteyim. Bu yazdıklarımın herhangi bir kurum ve kişi ile alâkası yoktur. (*)Köyden kente göçüş sürecinin bir sonucu olarak,  içi köylü dışı şehirli insanı anlatır. Ne köylüdür ne şehirli. Amerika’ya gidip  burnuna kadar herşeyini değiştirerek piyanist olan ama, oturunca piyanoyu kendisine doğru çeken Temel gibidir. Kültürel olarak sınıf atlama mefhumunu …

HELALLEŞMENİN DAYANILMAZ HAFİFLİĞİ-2 Bir kamu kurumunun bahçesini gözünüzün önüne getirin. Genel Müdür, iki genel müdür yardımcısı ve bir daire başkanı çardakta oturmuş sohbet ediyorlar. Bu genel müdür kim biliyor musunuz? Hani daha evvel, aynı başlık ile yazdığım yazıdaki yeni genel müdür. Önceki genel müdürün helalleşme sahnesini seyreden ve onu, omuzlarındaki yük ile arabasına uğurlayan sonra da kendisine atılan çapkın bakışlara kanmayacağını zanneden genel müdür. Yanlarına bir memur yaklaşıyor. Kadın mı erkem mi mühim değil. Memur işte. Bildiğiniz hizmet sektöründen bir maraba. Neden böyle diyorum? Çünkü bu genel müdür kendisi ile aynı tahsilde olmasına rağmen ,  artık  memurları böyle görüyor. Öyle ya maraba olmasalar onun emrinde olurlar mı hiç? Kendisi gibi amir olurlar. Yâni, seçilmiş. Yâni,  bir siyasetçinin  seçtiği. Bu memuru da tanıyorsunuz aslında. Hani önceki yazıda, genel müdür helâllik isteyince “Bizim devletin milletin hakkını helâl etmeye hakkımız yok.” diye avaz avaz bağırmak isteyen ama,  adamın ezikliği karşısında insafa gelen memur. İnsafa gelen dediysem, helâl etmediğini sesli söylemiyor, o kadar. Memur yanlarına gelince “Hepinizi bir arada gördüğüm iyi oldu. Ben filanca tarihte emekli oluyorum.” diyor. Topluca ,  otomatiğe taktıkları yalanlardan birini söylüyorlar. “Aaaa nereye? Daha yapacak çok iş var.”  Halbuki bir süre önce “Sen bir işe yaramıyorsun.” diye sakata çıkarmışlar. Neyse… Meselemiz memurun ne işe yaradığının ispatı değil. “Yok, ben kararımı verdim.” Diyor memur. Kolay bir karar değil aslında. Maaşı yarıya inecek. Evi  kira  ve çocuklar okuyor. Ama, kalırsa kendisine saygısı kalmayacak. Sigarayı aniden bırakanlar misâli, emeklilik kararı alıyor. Bir gün fazla durmadan… Devam ediyor bizim memurus. “Hani klasiktir ya helâlleşmeye geldim.” diyor.Yine topluca otomatiğe taktıkları bir sözü söylüyorlar. “Ne demek, helâl olsun!” Halbuki memur, “Hakkınızı helâl edin.” demedi. Sadece, “Helâlleşmeye geldim.” dedi. Pavlov’un denekleri misâli hareket ettiklerinin farkında değiller devletlular. Bizim memur içinden, “Prova yapsam bu kadar olmazdı.” diye düşünüyor ve ekliyor. “İyi o zaman, benimki haram olsun.” Ortaya, sanki bir sus bombası düşüyor. “Hay Allah bu sahne böyle değildi.” şaşkınlığı yaşıyor bizim büyükler. Bir kaçı başını eğiyor. Bir şey demeye mecalleri yok. Ne diyebilirler ki? Burada top memurun elinde ve kale boş. Öyle taca, ofsayta, faule  imkan ve ihtimal yok. HAKEM deseniz memurdan yana. Şimdi, Rıdvan Dilmen’i de alalım lütfen:  “Yüzde yüz gol olur.” Genel müdür, aklı sıra şaşkınlığa teslim olmuyor. Zira, henüz toy. Muhasebe aşamasına gelmemiş. Yaptığı herşeyin doğru olduğuna inanıyor. Ona göre bu memur densiz, terbiyesiz, hatta biraz meczup. İsyankâr veya protest değil; meczup. Böyle düşünmek daha çok işine geliyor. Çünkü onun protesto edilecek ne yanlışı var ki? Diğerleri,  daha  temkinli.  Birşeyler görmüş yaşamışlar ve “Ben kime ne ettim?” diye düşünmeye başlamışlar yavaş yavaş. Memur arkasını dönüp giderken genel müdür “Sen kim oluyorsun da bana bunu diyorsun?” veya “Emrediyorum helâl et!” diyememenin ezikliğine çözüm arıyor birkaç saniye içinde. Bu ani güç kaybı, bu ani eşitlenme, hatta bu ani küçülme hoşuna gitmiyor.  İçinde ,  derinlerde bir yerde bir ses “Haklı. Hak onun ve sen onun hakkına geçtin. Bunun, kanun, tüzük ve yönetmelikte yeri yok. Burada bittin. ” diyor. Yo, yo   bunu kabullenmeye hiç niyeti yok. Karizmayı çizdirirse arkası gelir. Memur üç beş adım atmışken “Allah yardımcısı olsun.” diye bir cümle sarf ediyor, sanki dünyanın en zeki buluşuymuş gibi. İki kere uyanıklık yapıyor müdür aklı sıra ya da memur öyle anlıyor. Birincisi, emeklilikte, hayat maddî olarak zor olacağından demiş olma ihtimali var. Böyle münasebetsiz bir memura bile dua eden bir müdür kötü olur mu hiç? Fakat bu ihtimal kesmiyor memuru. Kesse “Ben, Allah’ın izniyle,  o maaşla çocuklarım kadar daha çocuk okuturum. Ama siz, o paralarla sadece mülk yığarsınız ve hiç doymazsınız.” demek istiyor. Demiyor. Genel müdürün sesinin renginde başka türlü bir dua hissediyor. “Bu da iyice tırlattı. Allah yardımcısı olsun.” duası. Başka bir şey söylememek niyetinde iken arkasına dönüyor ve “Ben hasta değilim. Siz kendinize boy aynasında bir bakın.” deyip gidiyor. Ah o boy aynasına bir bakabilseler herşeyi görecekler. En  çok da geldikleri yeri kendisine hatırlatan memurları neden sevmediklerini. Sınıflarına atladıkları insanlar arasında hep mutlular oysa. Ama bu memurlar pek bir basit ve avam canım. Hiçbir şeye kanaat etmiyorlar. Hep daha fazla istiyorlar.  Devletin verdiklerini beğenmiyorlar.  Şükürsüz şeyler… Kendisi gibiler şükretmeyi bildiği için Allah daha çok veriyor. Ah  bunu  bir anlasalar. Fakat bu memur oyun bozan. Onun emri altında olmamak için azı tercih ederek çekip gidiyor. Bu   kadar kolay vazgeçilebilir olmak rahatsız ediyor müdürü. Daha  doğrusu, keseceği karpuzun sayısının azalması. Kendisine imrenerek bakan gözlerin azalması . Bu,  imrenerek  bakan gözlerin azalması kısmı çok önemli. Zîrâ, girip çıktığı yeni ortamlarda imrenerek seyrettiği makam sahiplerinin ve yaşam düzeylerinin kendisinde meydana getirdiği aşağılık kompleksini,  altındaki  insanlara  bazen emrederek bazen merhamet ederek gideriyor. Haşa,  yarı tanrılaştığının farkında olmadan. Şimdi bu memur ne yapıyor? Bu düzeni reddediyor. Hem de aza kanaat ederek. Halbuki bu kişi kendisi olmalıydı. Burada Rıdvan Dilmen gitsin, Erman Toroğlu’nun  Uğur’u  gelsin.”Oynat Uğur, başa sar.”  İlk geldiğinde “Ben kimseye kul olmam.  Gerekirse çeker giderim.” diyordu. “Adil olacağım.” diyordu. Oysa şimdi önüne gelene kul oldu. Çekip gidemiyor. Hatta, gönderirler diye ödü patlıyor. Yok olmadı, bunlar can sıkıcı hatıralar. “Uğur,  geri gel!” Kınıyormuş gibi davranıyor am, aslında bu zavallı basit memuru kıskanıyor. Çekip gitme hürriyetini ve cesaretini kıskanıyor. Bunu kamufle etmenin yolunu da buluyor. “O gidebilir. Çünkü, önemsiz biri. Ama ben önemliyim. Beni bırakmazlar.”  Halbuki, bıraktığı anda yeri dolacak kadar sıradan birisi. Yani, devlet batmaz. İster amir olsun  ister olmasın, memur milletinin birbirini küçük görme ihtiyacı çok acı bir gerçek.Çok eski bir hastalık. Konuyu, Bayburtlu Zihni ile bağlayalım. Hazret, bir işi için İstanbul’da bir devlet dairesine  uğramış. Üzerinde taşralı kıyafeti ile. Kendisi de aslen taşralı bir memur. O dönemde merkezdeki memurlar, taşrayı pek bir hafife alıyorlarmış. Zihnî’nin kim olduğunu bilmedikleri için makaraya sarmaya kalkışmışlar.  Birisi kaç yaşında gösterdiğini sormuş  şâire. Bizimki şöyle on yaş aşağı söylemiş. Bu cevaptan hem hoşlanan hem de karşısında hazır aptal buldukları için sevinen memurlar sırayla kendi yaşlarını da sormuşlar. Zihnî, hepsini hoş edecek cevaplar vermiş. Sonunda birisi, “Sen çok akıllı zeki bir adama benziyorsun. Yaşlarımızı nasıl bildin?” diye alay ederek sormuş. Zihnî, sohbetin kıvama gelmesinin tadına vararak cevabı yapıştırmış. “Benim babam baytardı. Ondan öğrendim.” Bu hikâyeyi neden anlattım. Azıcık devlet kapısı, makam mevki gören yurdum insanı, aynen bu memurların kıvamına geçerek  kendi insanını küçük görmeye başlıyor. Gâliba, nereden geldiğini unutma ihtiyacı. Maalesef, sınıf atladım zannederken çarıklı erkan-ı harp  seviyesine iniyorlar.   Not: Âdet üzere belirteyim. Bu yazdıklarımın herhangi bir kurum ve kişi ile alâkası yoktur.   (*)Köyden kente göçüş sürecinin bir sonucu olarak,  içi köylü dışı şehirli insanı anlatır. Ne köylüdür ne şehirli. Amerika’ya gidip  burnuna kadar herşeyini değiştirerek piyanist olan ama, oturunca piyanoyu kendisine doğru çeken Temel gibidir. Kültürel olarak sınıf atlama mefhumunu bilmez.         …

Elif AYDIN bir mobbing mağduru,mağdurlara yardım etmek üzere canla başla ekibimiz ile çalışcak hadi …

GÖRÜNTÜ VE SES KAYDINA YARGITAY’DAN VİZE YARGITAY, SUÇ İŞLENECEĞİ GEREKÇESİYLE YAPILAN YASADIŞI SES VE GÖRÜNTÜ KAYDINA VİZE VERDİ Yargıtay, kişilerin kendilerine yönelik bazı suçların işleneceği gerekçesiyle başkalarının özel hayatını ve haberleşmesinin gizliliğini ihlal edebileceklerine, hukuka aykırı olarak nitelenemeyecek bu ihlallere ceza verilemeyeceğine hükmetti. Yargıtay’ın tartışma yaratacak bu kararı ile “Bana hakaret edeceğini düşündüm” gibi bir gerekçeyle bile başkasıyla yaptığı görüşmeyi kaydeden kişiye ceza verilmeyecek. Adana’da ev telefonundan yaptıkları bir görüşmeyi teyp yardımıyla kasete kaydeden sanıklar hakkında “haberleşmenin gizliliğini ihlal” iddiasıyla dava açıldı. Sanıklar Adana 7. Asliye Ceza Mahkemesi’ndeki duruşmada, “şikayetçilerin daha önce kendilerine hakaret ve tehdit içerir sözler söylediklerini işittiklerini, bu yüzden de onların haberi ve rızası olmadan yaptıkları görüşmeyi kaydettiklerini” söyledi. Bunun üzerine mahkeme sanıklar hakkında beraat kararı verdi. Yargıtay 12. Ceza Dairesi, şikayetçilerin ve Cumhuriyet Savcısının başvurusu üzerine kararın temyiz incelemesini yaptı. Dairenin kararında, yasadışı dinlemelerin önünü önemli ölçüde açan bir karar Verdi.   “ANİ GELİŞEN DURUMLAR…” Yargıtay’ın kararında, buna rağmen kişinin, bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı ani gelişen durumlarda işlediği “haberleşmenin veya özel hayatın gizliliğini ihlal” suçlarından ötürü ceza verilmeyeceği belirtildi. Kararda “Örneğin; kendisine karşı işlenmekte olan (cinsel saldırı, hakaret, tehdit, iftira veya şantaj gibi) bir suç söz konusu olduğunda ya da kendisine veya aile birliğine yönelen, onurunu zedeleyen, haksız bir saldırıyı önlemek için, kaybolma olasılığı bulunan kanıtların kaybolmasını engelleyip, yetkili makamlara sunarak güvence altına almak amacıyla, saldırıyı gerçekleştiren tarafın bilgisi ve rızası dışında, konuşma ve haberleşme içeriklerini veya özel hayata ilişkin ses ve görüntülerini dinleme, izleme ya da kaydetme eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu kabul etmek mümkün olmadığı gibi, esasen bu hallerde, kişinin hukuka aykırı hareket ettiği bilinciyle hareket ettiğinden de söz edilemez” denildi. Yargıtay’ın bu gerekçesine göre kendisine yönelik “hakaret, tehdit, taciz” suçu işleneceği iddiasıyla haberleşmenin ve özel hayatın gizliliğini ihlal edecek fiilleri işleyenlere ceza …

DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ MOBBİNG BİRİMİ İŞLEYİŞ USUL VE ESASLARI Amaç ve kapsam MADDE 1 – İşbu usul ve esaslar, Dokuz Eylül Üniversitesi öğrencileri , akademik ve idarî personeli ile ilgili mobbing vakalarının saptanması, tanımlanması ve çözümlenmesine dair Üniversite bünyesinde oluşturulan Mobbing Biriminin çalışmalarına ilişkin kural ve yöntemleri belirlemek üzere düzenlenmiştir. Dayanak MADDE 2 – İşbu esaslar, 19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmî Gazetede yayınlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 14 üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır. Tanımlar MADDE 3 – İşbu usul ve esaslarda yer alan; a) Üniversite: Dokuz Eylül Üniversitesini, b) Mobbing: Dokuz Eylül Üniversitesi’nde görev yapan akademik ve idari personelin, öğrenim gören öğrencilerin, kişiliğini, onurunu ve toplumsal itibarını olumsuz yönde etkileyen, aile ve sosyal yaşamını tehdit eden, bireyin yaratıcılığını ve iş performansını azaltan, psikolojik ve fiziksel sağlığının bozulmasında etkili olan, psikolojik taciz vakalarını, c) Karşı taraf :Üniversitede sistematik olarak psikolojik taciz uygulayan kişiyi, d) Mağdur: Üniversitede sistematik olarak psikolojik tacize maruz kalan kişiyi, e) Uzlaştırıcı: Mobbinge uğradığını düşünerek şikâyette bulunan kişi/kişiler ile ilgili diğer kişi/kişileri uzlaştırma görevi yapan kişiyi, f) Mobbing Komisyonu: Mobbing vakalarını değerlendirerek karara bağlayan komisyonu, ifade eder. Mobbing Birim Sekreteryası MADDE 4 – Birimin Sekreterya işlemleri Hukuk Müşavirliğince yürütülecektir. MADDE 5 – Mobbing Birim Sekreteryasının görevleri şunlardır: a)Başvuruları kabul etmek. b)Yapılan başvuruların ön değerlendirmesini yaparak, Komisyona havale edilip edilmeyeceğine karar vermek. c) Komisyona iletilmeyecek başvurular hakkında başvuru sahibine gerekçeli bilgi vermek. d) Komisyonun toplantılarına ilişkin sekreterya hizmetlerini yürütmek. e) Üniversitesindeki mobbing vakalarına ilişkin istatistik tutmak. Mobbing Komisyonunun Oluşumu MADDE 6-Komisyon, Rektör tarafından görevlendirilen bir Rektör Yardımcısı ile üniversite öğretim üyeleri arasından seçilen 2 üye olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur. Rektör yardımcısı komisyona başkanlık eder.Komisyon, başkanın çağrısı üzerine üye tam sayısı ile toplanır ve oy çokluğu ile karar alır. Mobbing Komisyonunun Görevleri MADDE 7 – Mobbing Komisyonunun görev ve yetkileri şunlardır: a) Mobbing Birim Sekreteryasınca işleyiş usul ve esasları doğrultusunda yapılan ön değerlendirme sonucu komisyona havale edilen, mobbing vakalarını değerlendirerek karara bağlamak. b) Tarafları uzlaştırmaya çalışmak. c) Üniversitede mobbing vakalarının önlenmesi için tavsiyede bulunmak. d) Üniversitede ve toplumda mobbing ile mücadele konusunda farkındalık yaratmak amacıyla çalışmalar yürütmek. Şikayetlerin Alınması MADDE 8 – Dokuz Eylül Üniversitesinde görevli akademik ve idarî personel ile öğrenimini sürdüren öğrencilerden mobbinge uğradığını düşünenler şikâyetlerini, internet portalında yer alan “Dokuz Eylül Üniversitesi Mobbing Birimi Başvuru Formu (Form 1)”nu doldurarak, Mobbing Birim Sekreteryasının e-posta adresine gönderir. Şikâyet sahibinin, talebi hâlinde, adı gizli tutulur. Şikâyetlerin Ön Değerlendirmesi MADDE 9 – Mobbing Birim Sekreteryası, Mobbing Birimine başvuran kişilerin yaşadığı vakalarını bir ön değerlendirmeye tâbi tutarak başvurunun komisyona iletilip iletilmeyeceğine karar verir ve sonucu başvurana bildirir. Mobbing Davranışları MADDE 10 – Dokuz Eylül Üniversitesinde görevli akademik ve idarî personel ile öğrenimini sürdüren öğrencilerin; – Yaptığı tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, hiç yapılmamış gibi davranılması, – Toplantılardan ve sosyal faaliyetlerden haberdar edilmemesi, – Dışlanması, dışarıda bırakılması, – Ötekileştirilmesi, – Ders verme hakkının elinden alınması, – Oturacağı oda, kullanacağı alet ve teçhizat, laboratuar, atölye verilmemesi, – Yeteneklerinin altında işler verilerek küçümsenmesi, – Gerçekleştirilmesi imkânsız işleri yapmasının istenmesi, – Verilen görevlerin abartılı bir şekilde kontrol edilmesi, – Performansı etkileyecek bilgilerin saklanması, – Akademik ilerleme ve görevde yükseltilmenin sistematik olarak engellenmesi, – Cinsiyet ayrımı yapılması, – Siyasî ve dinî görüşünden dolayı psikolojik baskı yapılması, – Sürekli azarlanması, – Hakaret ve alaylara maruz bırakılması, – Kişinin iş performansının haksız olarak yerilmesi, – İşten atılmayla tehdit edilmesi, – Sınıfın huzurunda alenî olarak öğrencinin azarlanması (öğrencinin itibarına saldırı), – Öğrencinin yetenekleriyle alay edilmesi, – Öğrenciye gözdağı verilmesi, – Öğrencinin gerekli olan meslekî bilgilerden bireysel olarak mahrum edilmesi ve benzeri davranışlar mobbing davranışları olarak kabul edilir. Komisyon Değerlendirmesi MADDE 11 – (1) Mobbing Birimine gönderilen mobbingle ilgili sorun ve şikâyetler Komisyon tarafından incelemeye alınarak değerlendirilir. (2) Komisyon, kendisine sunulan bilgi ve belgeleri ayrıntılarıyla inceler, gerek duyduğu takdirde mağduru, karşı tarafı , konu ile ilgili birim yöneticisi,uzman psikolog ve ilgili diğer kişileri çağırarak dinler. Komisyon gerek gördüğünde incelenen olayı alt komisyonlara ve bilirkişiye gönderebilir. (3) Komisyon inceleme sonucunda mobbinge uğradığını düşünerek şikâyette bulunan kişilere yardımcı olmak üzere bir uzlaştırıcı görevlendirebilir. Komisyon tarafından görevlendirilen uzlaştırıcı, taraflarla ve konu ile ilgili diğer kişi/kişiler ile görüşme yaparak uzlaştırma yoluyla sorunu çözmeye çalışır. Konu ile ilgili olarak görevlendirilen uzlaştırıcı, tarafları uzlaştırma veya uzlaştıramama durumunda sonucu Mobbing Komisyonuna sunar. (4) Mobbing Komisyonu yapmış olduğu değerlendirme sonucunda alacağı kararı bir rapor halinde rektöre sunar. Çeşitli ve Son Hükümler Yürürlük MADDE 12 – (1) İşbu usul ve esaslar, üniversite yönetim kurulunda kabul edildiği tarihte yürürlüğe girer. Yürütme MADDE 13 – İşbu usul ve esasları Dokuz Eylül Üniversitesi Rektörü …

Mobbingle Suçlanan Amirin Verdiği Ceza İptal Edildi 3 hakimli idare mahkemesi, mobbingle suçlanan amirin disiplin soruşturması yürütemeyeceğini belirterek, verilen disiplin cezasını iptal etti. Bir eğitim araştırma hastanesinde yaşanan olayda, bir hemşireye, ifadeye çağrı evrakını tebellüğ etmediği ve ifadeye geldiği halde ifade vermediği gerekçesiyle, Sağlık Bakım Müdürünce Uyarma cezası verilmiştir. Ancak, disiplin amiri sıfatıyla ceza veren sağlık bakım müdürü, ceza verilen hemşire tarafından daha önce mobbingle suçlanmıştır. 3 hakimli idare mahkemesi, davacı ile amir arasında husumet olduğu için amir tarafından yapılan soruşturmanın ve verilen cezanın tarafsız olamayacağına karar vermiş ve cezayı iptal etmiştir. İŞTE MAHKEME KARARI    Memurlar.net More Sharing ServicesPaylaş|Share on facebookShare on emailShare on favoritesShare on print                     Yorum Yaz – Arşiv      58 kez okundu Yorumlar Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu yapmak için tıklayın …

Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temcilsi Başkanı Jale Alcan, duygusal bir saldırı olan Mobbingin yaş ve cinsiyet ayrımı gözetmeden psikolojik taciz, yıldırma bezdirme rahatsızlık verme yoluyla yapıldığını söyledi. Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temcilsi Başkanı Jale Alcan, duygusal bir saldırı olan Mobbingin yaş ve cinsiyet ayrımı gözetmeden psikolojik taciz, yıldırma bezdirme rahatsızlık verme yoluyla yapıldığını söyledi. Bir insanın başka insanlar üzerinde baskın olma isteğinin normal bir durum olmadığını düşünen Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temcilsi Başkanı Jale Alcan; Mobbing olgusunun sadece kurumları değil çalışanları, onların içinde bulundukları aile ve toplumu da olumsuz olarak etkilediğini çalışma hayatında idari değil adli bir suç olarak nitelendirilmesi gerektiğini ifade etti. “Mobbing ile Mücadele Derneğinin yaptığı araştırmada psikolojik baskı özel sektörde erkek, kamu sektöründe ise kadınlar üzerinde daha fazla uygulanıyor. Kadının iş hayatındaki yerinin ve öneminin artmasıyla mobbingin hatta buna bağlı toplumsal baskının da arttığını söylemek mümkün” diyen Jale Alcan kamu sektöründe çalışkan, hırslı, başarı odaklı, itaatkâr, alçakgönüllü, çekingen, içe dönük, gelenekçi, öz değerlere yönelik endişeleri olan ve korumacı ebeveyn gibi özelliklere sahip olan kadınlar diğerlerine oranla daha fazla psikolojik tacize maruz kalıyorlar. Onlara sosyal kabadalığı uygulayanların genel kişilik özellikleri ise; katı bir süper ego, obsesif yapılanma, sadonazohistik ihtiyaçlar, narsistik ihtiyaçlar, anti sosyal kişilik özellikleri, özdeğeri sosyal karşılaştırmalara dayandıran saldırgan özellikler, yetersizlik duyguları yaşayan veya çocukluk travmaları, güç konusunda hırslı, vazgeçilmezlik düşüncesi, ayrıcalıklı olma arzusu, kendine güven ve benlik değerindeki boşluklar, başkaları özellikle de kadınlar üzerinde kontrol kurarak otoriter hissetmeye duyulan ihtiyaç, kendi aile yaşantılarından memnun olmamak gibi özellikler olduğunu görüyoruz” dedi. Mağdur başvurusu aldığımıziş yerlerinde genel atmosferin çoğunlukla zorlayıcı veya zayıf bir kontrolün olduğu kurumlar, hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplar, rekabete dayalı ve herkesin kendi kişisel kazancı için uğraştığı bir ortam olduğu, bu olayın yaşanmadığı yerlerde ise genel atmosferin yumuşak ve hoş olduğunun gözlemlendiğini vurgulayanAlcan kadınlar kendilerine mobbing yapıldığını nasıl anlarlar sorusuna şöyle cevap verdi: “Bir davranışın mobbing olarak kabul edilmesi için; birey, en az haftada bir defa ve altı ay boyunca süregelen bir psikolojik şiddete maruz kalmalıdır bir başka ifadeyle davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için; taraflar arasında mutlak bir güç dengesizliği, olumsuz bir davranışın varlığı, hedef alınan kişi tarafından davranışların olumsuz olarak algılanması, olumsuz davranışların sürekliliği ve sıklığı, davranışın, uygulandığı kişi üzerinde olumsuz etkilerinin olması gibi etmenlerinin bir arada olması gerekir. Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma, mantıksız görevlerin verilmesi, yeteneğin eleştirilmesi, birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilmesi, görevin kaybettirileceğine ilişkin tehtitler, küçük düşürülme ve hakarete uğrama, başarının olduğundan az gösterilmesi, işten çıkarılma (ayağın kaydırılması),meslek onuru ve şerefin lekelenmesi, vs anlaşılacağı gibi mobbing, işletmelerde bir istihdam sorunu olarak addedilen ve cinsiyetten bağımsız olarak uygulanan bir kavramdır.Mobbing İle Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan “Derneğimizin yaptığı araştırmaya göre işyerlerinde mobbingi yüzde 85 erkekler kadınlara, yüzde 65 oranında kadınlar birbirlerine uygulamıştır. Mobbing ile mücadelede en önemli hususun iş başarısını ve başkalarıyla olan iyi ilişkileri değerlendirebilme, öz güveni ve öz saygıyı yitirmemektir” diye konuştu. Alcan’agöre, mağdur üstün bir duruş sergiler ve içinde bulunduğu durumu gerçekçi bir şekilde değerlendirip sükûnetini koruyup zorbaya karşı örgütlü mücadeleye girişirse sosyal kabadayılıkşiddeti ve etkisini yitirebilir. İş hayatında (kadın veya erkek) baskı uygulanıyorsa önce orada bu baskıya karşı dik durmalı ve bunun mücadelesini vermek gerektiği görüşünde. Bunun için özellikle hukuksal mücadeleyi hemen başlatmanın sonrasında olabilecek başka vakaları önleme açısından da önemlidir. Sakin ve özgüveni yüksek bir duruş, buna karşı en etkili ilaç çünkü Mobbing’in kadınlarda yoğunlukla uygulanma nedeni toplumsal baskılar, kadınların toplumun en zayıf halka olarak görülmesidir. Kadınların birçoğu boşandığı zaman bunu saklamayı tercih ediyor veya sürükleniyor. Toplumumuzda dul, 30-35 yaş arası ve yalnız yaşayan bayanlarda psikojik baskıya uğrama oranları çok daha fazla kadın gündelik yaşantısında nasıl şiddet görüyorsa mobbing konusunda da durum aynı. Boşanmış veya etnik kökeni farklı olan kadınlar genelde kendi çevrelerinin olduğu ortamda çalışmak istiyorlar amaç cinsiyet ayrımcılığı etnik ayrımcılığa maruz kalıp Mobbing’e uğramamak. Ülkemizde göçmen bayanlarında çok fazla baskıya uğradığı verilerimiz arasında yine kadının her alanda ikinci plana atıldığı ve çoğu zaman aile hayatının gerek ve sorumluluklarından dolayı iş hayatında da engellendiğini göz önünde bulundurursak mobbinge en çok kadınların maruz bırakıldığını söylememiz mümkündür. Kadın sadece cinsiyetinden dolayı bile toplumsal her alanda baskılanır ve kısıtlanır buna bağlı olarak da yaşamın devamlılığını ve düzenini sağlayan vazgeçilmez unsur olarak görülse de ‘erkeksel’ bir başka ifadeyle ‘para kazanılan’ bir platformda ikincil davranışlara tabi tutulması şaşırtıcı değildir. Günümüzde psikolojik bezdiri çalışan kadınların kabusu olmaya devam etmektedir bazen hakaretle, bazen aşağılama ile kendini gösteren davranışa maruz kalan çalışan kadın, hem psikolojik hem de fizyolojik olarak etkilenmekte ve iş hayatından çekilmeye/çekinmeye başlamaktadır aksine iş dünyası kadın istihdamına sosyal sorumluluk projesi olarak bakmamalı,nüfustaki toplam potansiyelden en iyi elemanı nasıl alırım çabası içinde olmalı, kadın-erkek ayrımı konuşmalarına son verilmeli,cinsiyete birey olarak bakabilmelidir. Kadının kırsalda daha fazla dışlandığı söyleniyor oysaki şehirde ve iş yaşamında kadın fazla psilolojik bezdiriye uğruyor. Başta psikolojik ve cinsel taciz olmak üzere kadınlar, hayatın her alanında olduğu gibi iş hayatında da cinsel obje ve aklı eksik tabirleriyle algılanıyorlar kadının, hayatın içerisinde ikincil görüldüğü ‘oğlan oktur her evde yoktur’ ‘kız evde olsa da elden sayılır’ “oğlan doğuran övünsün, kız doğuran dövünsün” gibi bazı atasözlerimizde bile yer alan ikincilliği, hayatımızın önemli bir bölümünü kapsayan iş yaşamında da bilinçaltından gerektiği şekilde yansıyor; oysa kadınlar, hayatın her alanında kendileri ve çocukları için verdikleri yaşamsal mücadelelerini gerçekleştirmeyi başarmışlardır. Bu sorunun çözümünde ve olumsuz etkilerinin en aza indirilmesinde kurum ve yöneticiler, mobbing mağdurunun kendisi, ailesi ve arkadaşları, dernekler üzerlerine düşenleri yerine getirdikleri ölçüde bundan hem çalışanlar hem kurumlar kazançlı …

MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ-4 TARİH:31.05.2014-01.06.2014 Saat:Her iki günde:Saat.09-16 arası devam edecek. YER:JEOLOJİ MÜHENDİSLERİ ODASI BAYINDIR SOK/7/11 ZAFER ÇARŞISININ ARKASI,TÜRK-İŞ’İN KARŞISI KIZILAY/ANKARA MOBBİNGDER GENEL MERKEZİ …

(Çorum Mobbingder Temsilcisi) Mobbing ile Mücadele Derneği Çorum Temsilciliği olarak Ocak 2014’te başladığımız, İskilip Kaymakamlığı’na bağlı kamu kurum ve kuruluşlarındaki mobbing analizi araştırmamızı tamamladık. Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıyan kamu kurum ve kuruluşları üzerinde yürütülen mobbing analizi sonuçlarını 55 sayfalık rapor halinde 16 Mayıs’ta İskilip Kaymakamımız Sayın Şuayib Gürsoy’a teslim ettim. Mobbing ile Mücadele Derneği’nin İskilip’te bulunan kamu kurum ve kuruluşları üzerinde yürüttüğü anket çalışmasının Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıması dolayısıyla Sayın Gürsoy’un ayrıca onore olduğunu duymak bizleri de memnun etti ve bu çalışmanın diğer il ve ilçelerde bulunan kamu kurum ve kuruluşlarına da örnek olmasını ümit ettiğini, söylemesi de önemliydi bizim için. Ülkemizde her taşın altında bir problem aranır olduğu, fırsatı bulduğunda sevmediği düşüncede olanların karşısına adeta savaş baltalarıyla çıkılıyor olunması gibi bir ortamda derneğimiz, yaptığı bu çalışmadan alnının akıyla çıkmıştır. Bana bazıları şunu söylüyor; “hocam mobbing yok mu?” ya da kurum sizden anket çalışması istedi onların istediği sonuçlar çıkmıyor mu? Buna benzer sorular duyuyorum. Aslında çok üzücü sorular bunlar, fakat sorular doğru. Gerçekten de her çalışmanın suiistimal edilme yüzdeliği fazla. Keşke bu soruları soranlar İskandinav ülkelerinde, Amerika’da, Avrupa’nın gelişmiş ülkelerinde özel ve kamu kurum ve kuruluşlarının bizim yaptığımız bu anketlere,  iş geliştirme uzmanlarına, yaşam koçlarına:  “Gelin şirketimizde ne gibi sorunlar var ortaya çıkarın ve satışlarımız yükselsin” ve “iş yerimizde mutlu çalışma ortamları yaratın ki üretimimiz daha fazla artısın” türünden doğrudan şirketlerin talepleri ile ve yüksek ücretlerle talepte bulunduklarını, bilselerdi. Oysa biz bunu ücretsiz yapıyoruz… Biz mağdurları tespit ettiğimizde onları idareye karşı kışkırtmak yerine, idareyle oluşan sorunun çözülmesi için arabuluculuk yapmayı tercih ediyoruz. Böylece en az hasarla konuyu tatlıya bağlama metodunu seçiyoruz. Yani kesinlikle mağdurların yanındayız. Hiç kimsenin keyfine göre çalışma yapmıyoruz. Kaymakamımızın açıklamasında belirttiği gibi, tespitlerimizin artı, eksi tüm sonuçlarını değerlendireceğini söyledi. Derneğimiz, hiçbir kurumun yıpratılmasını arzu etmiyor. Biz bir kurumun içerisinde mobbingi tespit ettiğimizde bunu önce kurum amiriyle çözmeyi düşünüyoruz. Mobbingi yapan-yapanların nefsi hareket etmemeleri için gizlilik esas alınmaktadır. 2. Aşamada bir üst amire durum anlatılmakta ve hiç kimsenin kalbinin kırılmaması için gayret edilmektedir.. Bütün bu iyi niyetli çalışmalara rağmen keyfi uygulama ve makamın kendisine sağladığı yetkiyi kötüye kullanan yöneticilere rastlıyoruz. İşte bu tür yöneticiler için de gerekli çalışmayı yine gizlilik içerisinde üstleriyle görüşerek mağdurlarımızın haklarını koruyoruz. İskilip Kaymakamımızın açıklamasına da yer vermek istiyorum: (Milliyet Gazetesi 20 Mayıs 2014) “BU ÇALIŞMAYI SIRF YAPMIŞ OLMAK İÇİN YAPMADIK” İskilip Kaymakamı Şuayib Gürsoy, derneğin kamu kurum ve kuruluşlarındaki anket çalışmalarını bitirerek kendilerine rapor halinde teslim ettiğini, Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıyan bu çalışmayı sırf yapmış olmak için yapmadıklarını ifade ederek, “Mobbing ile Mücadele Derneğimizin İskilip’te kamu kurum ve kuruluşları üzerinde yürüttüğü bu anket çalışması Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıyor. Derneğimiz bu çalışmayı sona erdirdi. Rapor haline getirdi ve raporunu bize sundu. Açıkçası bu çalışmayı sırf yapmış olmak için yapmadık. Bu raporun her bir satırını her bir kelimesini titizlikle, ayrıntıyla inceleyeceğiz ve gerekli görülen yerlerde müdahale etmeye, düzeltmeye, uyarmaya çalışacağız. Dernek yöneticimizle yapmış olduğum sohbette çok sevindirici bir gelişmeyi paylaşmak istiyorum. Anketin yapılma esnasında veya anketten sonra tespit edilen hususların çek edilmesi noktasında dâhil karşılaşılan bazı olumsuzlukların giderilmiş olduğu, yöneticilerin daha hassasiyetle meselelere yaklaşmaya başladıklarını çok sevindirici bir haber olarak öğrendim. “BİR ÇALIŞANIMIZIN BİLE AKLINA TAKILDIĞI MESELE OLMASIN” Aslına bakıldığında çalışanlara mobbing uygulamasının ilçede büyük bir problem teşkil etmediğini, bunun başlı başına sevindirici bir durum olduğunu ancak bir çalışanın dahi aklına takılan bir meselenin maruz kaldığı bir durumun olmasını istemediklerini belirten Kaymakam Gürsoy, “Aslına bakılırsa İskilip ilçemizde ciddi manada mobbing büyük bir problem teşkil etmiyor. Bu başlı başına sevindirici bir durum. Ancak biz istiyoruz ki bir çalışanımızın dahi aklına takılan bir mesele olmasın, maruz kaldığı bir durum olmasın. Ümit ediyorum ki bu çalışma bunun bir vesilesi olacaktır. Bu çalışma diğer illerimizde, kurumlarımızda, ilçelerimizde de benzeri çalışmaların yapılmasına vesile olacaktır. Ben bu manada derneğimize teşekkür ediyorum. Bizde onların emeklerinin karşılığında gereken hassasiyeti göstereceğiz ve bu konuda alınması gereken önlemleri alacağız” şeklinde konuştu.” Sayın Gürsoy’un raporumuzu titizlikle inceleyerek gerekli çalışmayı yapacağına inanıyoruz. Biz dernek olarak önemli bir çalışma yaparak yaklaşık 500 kamu çalışanını (öğretmen, memur, işçi v.s.) mobbing konusunda bilgilendirdik. Türkiye Mobbing ile Mücadele Derneği Çorum Temsilciliği olarak faaliyete başladığımız 2013 Haziranından buyana yaklaşık 930 kamu çalışanına mobbingi anlattık. Konuyu bilen sayısı arttıkça mobbingin azalacağını düşünüyoruz. İskilip’te yaptığımız bu çalışmayı yakında Çorum Kamu Hastaneleri Birliği’ne bağlı hastanelerde de yapacağımızı buradan duyurmak istiyorum. Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği anket çalışmamızı yapacağımızı kuruma bağlı tüm hastanelere duyurmuştur. Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğine, anket çalışmamıza, yapacakları katkıdan dolayı şimdiden teşekkür …

Mobbing ile Mücadele Derneği Çorum Temsilciliği’nin İskilip Kaymakamlığı’na bağlı kamu kurum ve kuruluşlarındaki mobbing analizi araştırması tamamlandı. Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıyan kamu kurum ve kuruluşları üzerinde yürütülen mobbing analizi sonuçları 55 sayfalık rapor halinde Mobbing ile Mücadele Derneği Çorum Şube Başkanı Mahmut Özkoca tarafından İskilip Kaymakam’ı Şuayib Gürsoy’a teslim edildi. Mobbing ile Mücadele Derneği’nin İskilip’te bulunan kamu kurum ve kuruluşları üzerinde yürüttüğü anket çalışmasının Türkiye’de ilk olma özelliğini taşımasının kendilerini ayrıca onura ettiğini belirten İskilip Kaymakamı Şuayib Gürsoy, bu çalışmanın diğer İl ve ilçelerde bulunan kamu kurum ve kuruluşlarına da örnek olmasını ümit ettiğini belirtti. Haberin Tamamı için tıklayın Kaynak : …

TARİH:31.05.2014-01.06.2014 YER:JEOLOJİ MÜHENDİSLERİ ODASI BAYINDIR SOK/7/11 ZAFER ÇARŞISININ ARKASI,TÜRK-İŞ’İN KARŞISI KIZILAY/ANKARA MOBBİNGDER GENEL …

Mobbing ile Mücadele Derneği Çorum Temsilciliği’nin İskilip Kaymakamlığı’na bağlı kamu kurum ve kuruluşlarındaki mobbing analizi araştırması tamamlandı. Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıyan kamu kurum ve kuruluşları üzerinde yürütülen mobbing analizi sonuçları 55 sayfalık rapor halinde Mobbing ile Mücadele Derneği Çorum Şube Başkanı Mahmut Özkoca tarafından İskilip Kaymakam’ı Şuayib Gürsoy’a teslim edildi. Mobbing ile Mücadele Derneği’nin İskilip’te bulunan kamu kurum ve kuruluşları üzerinde yürüttüğü anket çalışmasının Türkiye’de ilk olma özelliğini taşımasının kendilerini ayrıca onura ettiğini belirten İskilip Kaymakamı Şuayib Gürsoy, bu çalışmanın diğer İl ve ilçelerde bulunan kamu kurum ve kuruluşlarına da örnek olmasını ümit ettiğini belirtti. Haberin Tamamı için tıklayın Kaynak : …

  Usul Kanunlarında (HUMK-HMK, İİK, CMK ve İYUK) Parasal Sınırlar I- Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu a) Sulh/Asliye Hukuk Görev Sınırı (HUMK m.8/I) : 1996 – 100,00 YTL 1998 – 200,00 YTL 2000 – 400,00 YTL 2005 – 5.000,00 YTL 2006 – 5.490,00 YTL 2007 – 5.910,00 YTL 2008 – 6.330,00 YTL 2009 – 7.080,00 TL 2010 – 7.230,00 TL 2011- 7.780,00 TL (01.01.2011-30.09.2011) 01.10.2011 tarihinden itibaren yürürlüğe giren 6100 sayılı HMK ile göreve ilişkin parasal sınır uygulaması yürürlükten kaldırılmıştır. b) Senetle İspat Sınırı (HUMK m.288) : 1996 – 10,00 YTL 1998 – 20,00 YTL 2000 – 40,00 YTL 2005 – 400,00 YTL 2006 – 430,00 YTL 2007 – 460,00 YTL 2008 – 490,00 YTL 2009 – 540,00 TL 2010 – 550,00 TL 2011 – 590,00 TL (01.01.2011’den itibaren) 01.10.2011 – 2.500,00 TL (HMK/m.200) c) Temyiz Sınırı(*) : (HUMK m.427) 1996 – 10,00 YTL 1998 – 20,00 YTL 2000 – 40,00 YTL 2005 – 1000,00 YTL 2006 – 1090,00 YTL 2007 – 1.170,00 YTL 2008 – 1.250,00 YTL 2009 – 1.400,00 TL 2010 – 1.430,00 TL 2011 – 1.540,00 TL 2012 – 1.690,00 TL 2013 – 1.820,00 TL 2014 – 1.890,00 TL  d) Temyizde Duruşma Sınırı : (HUMK m.438) 1996 – 200,00 YTL 1998 – 400,00 YTL 2000 – 800,00 YTL 2005 – 10.000.00 YTL 2006 – 10.980.00 YTL 2007 – 11.830,00 YTL 2008 – 12.680,00 YTL 2009 – 14.200,00 TL 2010 – 14.510,00 TL 2011 – 15.620,00 TL 2012 – 17.220,00 TL 2013 – 18.560,00 TL 2014 – 19.280,00 TL  e) Karar Düzeltme Sınırı : (HUMK m.440) 1996 – 150,00 YTL 1998 – 300,00 YTL 2000 – 600,00 YTL 2005 – 6.000,00 YTL 2006 – 6.580,00 YTL 2007 – 7.090,00 YTL 2008 – 7.600,00 YTL 2009 – 8.510,00 TL 2010 – 8.690,00 TL 2011 – 9.350,00 TL 2012 – 10.300,00 TL 2013 – 11.100,00 TL 2014 – 11.530,00 TL (*) Nafaka Davalarında Kesinlik Sınırı 1 yıllık nafaka bedeli üzerinden hesaplanır. II- İcra ve İflas Kanunu a) İcra Mahkemesi Kesinlik (Temyiz) Sınırı : (İİK m.363) 2003 öncesi 100,00 YTL 2003 – 2.000,00 YTL (4949 sayılı ve 30.07.2003 yürürlük tarihli yasa ile) 2004 – 2.570,00 YTL 2005 – 2.850,00 YTL 2006 – 3.120,00 YTL 2007 – 3.360,00 YTL 2008 – 3.600,00 YTL 2009 – 4.030,00 TL 2010 – 4.110,00 TL  2011 – 4.420,00 TL 2012 – 4.870,00 TL 2013 – 5.240,00 TL 2014 – 5.440,00 TL III- Ceza Muhakemeleri Usulü Kanunu (Bölge Adliye Mahkemeleri faaliyete geçip de 5271 sayılı Ceza Muhakemeleri Kanunu’nun ilgili maddeleri geçerli olana kadar aşağıdaki madde uygulanır) 1412 sayılı Ceza Muhakemeleri Usulü Kanunu MADDE 305 – (Değişik: 2789 – 21.01.1983) Ceza Mahkemelerinden verilen hükümler temyiz olunabilir. Ancak, onbeş sene ve ondan yukarı hürriyeti bağlayıcı (Değişik ibare: 5218 – 14.7.2004 / m.1/C-3) “cezalara” ait hükümler hiç bir harç ve masrafa tabi olmaksızın Yargıtayca re’sen tetkik olunur. 1. (İPTAL EDİLEN BENT RGT: 07.10.2009 RG NO: 27369 ANY. MAH. 23.07.2009 T. 2006/65 E. 2009/114 K.) (YÜR. TAR.: 07.10.2010)  2. (Değişik: 3842 – 18.11.1992) Yukarı sınırı (Değişik ibare: 5219 – 14.7.2004 / m.3/B) “onmilyar” lirayı geçmeyen para cezasını gerektiren suçlardan dolayı verilen beraat hükümleri, 3. Bu Kanun ile sair kanunlarda kesin olduğu yazılı bulunan hükümler, Temyiz olunamaz. Bu suretle verilen hükümler tekerrüre esas olmaz. Ancak haklarında 343 üncü madde hükümleri dairesinde Yargıtaya başvurulabilir.  5320 sayılı Ceza Muhakemesi Kanununun Yürürlük ve Uygulama Şekli Hakkında Kanun GEÇİCİ MADDE 2 – (1) Bölge adliye mahkemeleri faaliyete geçinceye kadar hapis cezasından çevrilenler hariç olmak üzere, sonuç olarak belirlenen üçbin Türk Lirası dâhil adli para cezasına mahkûmiyet hükümlerine karşı temyiz yoluna başvurulamaz. IV- İdari Yargılama Usul Kanunu a) Tam yargı davalarında duruşma talep etme sınırı: 28.000,00 TL‘yi aşan b) Vergi davalarında duruşma talep etme sınırı : 28.000,00 TL‘yi aşan (Mahkemece re’sen duruşma yapılmasına karar verilirken sınıra bakılmaz.) c) Tek Hakimle Görülecek Davalar: 28.000,00 TL‘yi aşmayan (Bu Kararlara Karşı Bölge İdare Mahkemesine İtiraz Yoluna Başvurulabilir.) d) Kurul Halinde Görülecek Davalar: 28.000,00 TL ve üzeri (Bu Kararlara Karşı Danıştay’da Temyiz Yoluna Başvurulabilir.) Kural Olarak Temyiz’e tabi olan tüm kararlar için Karar Düzeltme Yolu açıktır. (!) Not : Danıştay, Bölge İdare Mahkemeleri ve İdare Mahkemelerinin ilk derece mahkemesi olarak görevli bulunduğu davalar için 2575, 2576, 2577 sayılı yasaların ilgili maddeleri detaylı olarak incelenmelidir. Yukarıdaki Rakamlar yalnızca Yeniden Değerleme Oranı Uygulanarak bulunan kanuni parasal sınırı ifade eder. Parasal Sınırın Yıllara Göre Değişimi : 2000 – 1.000,00 YTL 2001 – 1.560,00 YTL 2002 – 2.380,00 YTL 2003 – 3.780,00 YTL 2004 – 4.850,00 YTL 2005 – 5.390,00 YTL 2006 – 5.910,00 YTL 2007 – 6.370,00 YTL 2008 – 6.820,00 YTL 2009 – 7.630,00 TL 2010 – 7.790,00 TL 2011- 8.380,00 TL 2012 – 9.230,00 TL(01.01.2012 – 01.07.2012) 2012- 25.000,00 TL (6352 SK. ile yapılan değişiklik Yür. 02.07.2012) 2013 – 26.950,00 TL 2014 – 28.000,00 TL Bu sayfaya eklenmesi/değiştirilmesi gereken bilgi mi var? …

İstanbul Barosu Sağlık Hukuku Merkezince düzenlenen ‘Sağlık Hukukunda Mobbing (Psikolojik Taciz)’ konulu panel 22 Mart 2014 Cumartesi günü saat 13.00’da Orhan Adli Apaydın Konferans Salonunda gerçekleştirildi.   Açılış konuşmalarından sonra panelin ilk oturumunu İstanbul Barosu Genel sekreteri Av. Hüseyin Özbek yönetti. Bu oturumda konuşan Mobbing İle Mücadele Derneği (MOBBİNGDER) Başkanı Hüseyin Gün, mobbingin tanımı, tarafları, aşamaları, etkileri ve önlenmesi konulu ayrıntılı bir sunum yaptı. Mobbingin iş yeri ile sınırlı olduğunu belirten Gün, mobbingin taraflarını zorba+mağdur+dinleyici olarak tanımladı. Konuşmasında mobbinge yol açan genel faktörler ve mobbingin parametreleri üzerinde duran Hüseyin Gün, son on yılda antidepresan ilaç kullanımının çok artmasının işyerlerinde psikolojik tacizin ne ölçüde arttığının bir göstergesi olduğunu bildirdi.   İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Pınar Atukeren, mobbingin insan haklarına aykırı bir durum olduğunu, mobbingin insan üzerinde yarattığı stresin insan organizmasında çeşitli hastalıklara sebep olduğunu söyledi. Psikolojik yıldırmanın insan üzerindeki etkileri üzerinde duran Atukeren, stres yönetiminin iyi yapılması gerektiğini, çünkü stresin kalp krizlerinde sigarayla eşdeğer görüldüğünü ifade etti.   Bakırköy Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Fatih Öncü, konuşmasında psikolojik tacizin psikiyatrik boyutunu ele aldı. Mobbingin insan sağlığı üzerinde çeşitli derecelerde hastalıklara yol açtığını belirten Öncü, çeşitli anket ve istatistiklerde en fazla mobbinge uğrayanların sağlık personeli olduğunun görüldüğünü bildirdi. Fatih Öncü, mobbinge uğrayanlarda çeşitli oranlarda stres, anksiyete, depresyon, uyum bozuklukları, intihar riski ve umutsuzluk başlıca rastlanan olgular olduğunu belirtti.   İstanbul Üniversitesi İstanbul Tıp Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Nevzat Alkan, mobbinge adli tıp açısından yaklaştı. Adli Tıp Kurumu’nun sadece hâkim ve savcıların, İstanbul Tıp Fakültesi Adli Tıp polikliniğinin herkesin başvurusunu yanıtladığını belirten Alkan, mobbing olaylarına özel sektörde daha sık rastlandığını, iş yerlerinde alt kadroların bir birlerine daha acımasız davrandıklarını bildirdi. Nevzat Alkan, mobbinge uğrayan çeşitli meslek gruplarına ait bilgiler ve adli tıp raporlarından örnekler sundu.   Oturumun son konuşmacısı olan İstanbul Barosu Avukat Hakları Merkezi Üyesi Av. Ömer Kavili, hukukçulara yönelik mobbing uygulamaları üzerinde durdu. Kavili, kendi yaşadığı ve edindiği mobbing uygulamalarını kendine özgü ironik üslubuyla anlatarak izleyicilerin ilgi odağı oldu.   Panelin ikinci oturumunu Sağlık Hukuku Merkezi Başkan Yardımcısı Doç. Dr. Gürkan Sert yönetti. Bu oturumda konuşan İstanbul Barosu Üyesi Av. Serhat Yurdaöl, mobbinge gönderme yapan uluslararası sözleşmeler, anayasa, çeşitli yasa, yönetmelik ve genelgeler hakkında bilgi verdi.   İstanbul Barosu Üyesi Av. Metin İriz de mobbing davalarındaki süreçleri anlattı. Sağlık Hukuku Merkezi Başkanı Av. Ümit Erdem ise, mobbinge ilişkin çeşitli yargı kararlarından hatırlatmalar …

Ankara Başkent Haberler Bölgeler Haberleri Ankara Başkent Haberleri Bu görevlendirme değil odaya hapis Bu görevlendirme değil odaya hapis Yorum Yap Editöre e-posta Yazıyı Gönder Çıktı Al Bu görevlendirme değil odaya hapis Çağatay AYTAÇUğur YILDIRIM 10.05.2014 Gazi Üniversitesi Rektörü Süleyman Büyükberber’in son kurbanı araştırma görevlisi Tahir Çalgüner oldu. Derslere girmesi engellenen Çalgüner’e ‘oda hapsi’ gibi bir görevlendirme verildi Gazi Üniversitesi mobbing skandallarıyla çalkalanmaya devam ediyor. Üniversitede öğretim elemanları üzerinde paralel yapının sistemli bir şekilde devam ettirdiği mobbing uygulamalarının son kurbanı Mimarlık Fakültesi Şehir ve Bölge Planlama Bölümü’nden Araştırma Görevlisi Tahir Çalgüner oldu. Çalgüner, 27 Mart’ta gönderilen yazıyla Bilgisayar Laboratuarı’nda akademik olmayan bir işte tam zamanlı olarak görevlendirildi. “8 SAAT ODA HAPSİ” Kendisine mobbing uyguladığı için daha önce de Gazi Üniversitesi idarecileri hakkında dava açan Tahir Çalgüner, öğrencilerin internete girmeleri için oluşturulan bilgisayar laboratuarında görevlendirildi. Asli görevi bilimsel araştırma yapmak, proje üretmek olan araştırma görevlisi idari bir işte görevlendirilip 8 saat boyunca bir odaya hapsedildi. Çalgüner’in öğrencilere verdiği Şehircilik Projesi ve Kentsel Tasarım Atölyesi dersleri de elinden alındı. “GÖRÜLMÜŞ ŞEY DEĞİL” Bilgisayarla dolu bir sınıfta yaklaşık 15 gündür internet kafe görevlisi gibi çalışan Çalgüner’e verilen görevlendirmenin yakışıksız olduğunu ifade eden Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, “Bu görevlendirme araştırma görevlisinin öğrencileri ve meslektaşları karşısında küçük düşürmekten başka bir şey değildir. Gazi Üniversitesi’nde bir memurun yapacağı işi araştırılma görevlisine vermek görülmüş bir şey değildir” dedi. ‘BUNUN ADI ZALİMLİKTİR’ Tahir Çalgüner’e Gazi Üniversitesi Rektörlüğü tarafından yapılan uygulamanın insani değerlerle bağdaşmadığını söyleyen Gün, “Süleyman Büyükberber ve üniversite yönetimi Çalgüner’e oda hapsi uyguluyor. Derslere girmesi ve akademik çalışma yapması engellenen araştırma görevlisi bilgisayar laboratuarına neredeyse hapsediliyor. Bunun adı zalimliktir, bunun adı zülümdür. Böyle bir uygulamadan derhal vazgeçilmelidir” diye konuştu. Gazi Üniversitesi’ndeki hukuk dışı uygulamaların sadece akademik personelle sınırlı olmadığını söyleyen Hüseyin Gün, “Üniversitede idari personele mobbing uygulanıyor. Bize bu anlamda çok sayıda başvuru geldi. Bunun üzerine internet sitemizde Gazi Üniversitesi Mobbing Anketi başlattık. Bu anketi üniversitede sadece idari personelin cevaplandırmasını istiyoruz. Çıkan sonuçlar korkutucu. Anket tamamlandığında kamuoyuyla paylaşacağız” …

Başka personelin işinin yaptırılması ”mobbing” 16 Nisan 2014 11:14 (Son güncelleme 16 Nisan 2014 11:53) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işyerinde bir başka personelin yapması gereken işler sık sık kendisine verilen, cumartesi günleri mesai yaptırılan bankacının işyerinde mobbbinge maruz kaldığına karar verdi. ANKARA – Aylin Sırıklı Dal İzmir’de 1994-2010 yıllara arasında çalıştığı banka tarafından iş akdi fesh edilen bankacı, iş akdinin haksız yere fesh edildiğini, işe iade davasının kabul edildiğini ve temyiz aşamasında olduğunu, fazla mesai alacaklarının ödenmediğini ve işyerinde mobinge maruz kaldığını belirterek, manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesi istemiyle dava açtı. Davalı bankanın avukatı ise davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, iki defa yazılı uyarı aldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istedi. İzmir 10. İş Mahkemesi, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları ve sağlığınınn sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar verdi. Kararın davacı tarafından temyiz edilmesi üzerine dosya Yargıtay 22. Hukuk Dairesine geldi. Bozma gerekçesi Daire, yerel mahkemenin kararını oy çokluğuyla bozdu. Dairenin kararında, banka çalışanlarından Ş.Ü’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kağıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığının anlaşıldığı belirtildi. Davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi G.B’nin davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı da ifade edilen kararda, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı kaydedildi. Kararda, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediğinin anlaşıldığı ifade edildi. Davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği kaydedilen kararda, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği anlatıldı. Davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği belirtilen kararda, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğunun belirlendiği kaydedildi. Kararda “Davacının, yaşanan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü, davacının işyerinde yaşadıklarını ‘olaylar’ başlığı altında kaleme aldığı, söz konusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların ‘mobbing’ teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır” ifadesine yer verildi. Mobbingin varlığının kanıtı Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu vurgulanan kararda, şu tespitler yapıldı: “Ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz, davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesi yeterlidir, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşmektedir. Tüm bu değerlendirmelerle tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”   …

AİLE HEKİMLİĞİ UYGULAMASI KAPSAMINDA SAĞLIK BAKANLIĞINCA ÇALIŞTIRILAN PERSONELE YAPILACAK ÖDEMELER İLE SÖZLEŞME USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK HAKKINDA HUKUKİ DEĞERLENDİRME Aile Hekimliği Uygulaması Kapsamında Sağlık Bakanlığı’nca Çalıştırılacak Personele Yapılacak Ödemeler ile Sözleşme Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik 01.01.2011 tarihinde yürürlüğe girdi ve 12.08.2005 tarihli Aile Hekimliği Pilot Uygulaması Kapsamında Sağlık Bakanlığınca Çalıştırılan Personele Yapılacak Ödemeler ve Sözleşme Şartları Hakkında Yönetmelik (Pilot Yönetmelik olarak anılacaktır), yürürlükten kaldırıldı. ‘Amaç’, ‘dayanak’, ‘kapsam’ maddelerinin incelenmesi halinde; Yönetmelik değişikliğinin sadece “pilot” uygulamanın kalıcı/yaygın bir uygulamaya dönüştürülmesiyle sınırlı olduğu izlenimi doğmaktadır. Oysa yakından bakılınca yeni Yönetmelik ile (kısaca “Aile Hekimliği Ödemeler ve Sözleşme Yönetmeliği” olarak anılacaktır), başta aile hekimlerine ödenecek ücretler ve aile sağlığı merkezinin giderleri için yapılacak ödemeler olmak üzere, sözleşmenin süresi, sona erdirilme nedenleri gibi hususlarda farklı düzenlemeler yapıldığı görülmektedir. Yanı sıra da, hekimlere aşağıda ayrıntısına yer verilecek olan ceza puanı uygulaması getirilmiştir. I- AİLE HEKİMİ VE AİLE SAĞLIĞI ELEMANLARINDA ARANACAK ŞARTLAR Bilindiği gibi, Pilot Yönetmelik’in 5. maddesinde; “Türkiye’de mesleğini icra etmeye yetkili, Tıpta Uzmanlık Tüzüğüne göre aile hekimliği uzmanı olanlar ile Bakanlığın öngördüğü eğitimleri alan diğer uzman tabip ve tabipler aile hekimi olabilirler. Sağlık meslek liseleri veya yüksek öğrenim kurumlarının ebelik, hemşirelik veya sağlık memurluğu (toplum sağlığı) bölümlerinden mezun olanlar aile sağlığı elemanı olabilirler. Sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimleri ve aile sağlığı elemanlarının 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin (A) bendinin (4), (5) ve (7) nci alt bentlerinde belirlenen şartları taşımaları gereklidir. düzenlemesi yer almakta idi. Aile Hekimliği Ödemeler ve Sözleşme Yönetmeliği ile aile hekimi ve aile sağlığı elemanı olmak için aranan şartlara bir yenisi eklenmiş ve bu görevleri yapabilmek için yetmişbeş yaşından gün almamış olmak gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca yeni düzenlemeye göre; “Altmışbeş yaşın üzerinde olanlar ile sözleşme imzalanabilmesi için, sağlık durumunun aile hekimi ve aile sağlığı elemanı görevini yapmasına engel teşkil etmeyeceğine ilişkin sağlık kurulu raporu alma şartı” da aranmaktadır. II- SÖZLEŞMELERİN SÜRESİ Pilot Yönetmelik’te, sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimleri ve aile sağlığı elemanları ile yapılacak sözleşmelerin süresinin bir yıl olacağı düzenlenmişken; Aile Hekimliği Ödemeler ve Sözleşme Yönetmeliği’nde bu süre iki yıla çıkartılmıştır. III- KAZANÇ GETİRİCİ BAŞKA İŞ YAPMA YASAĞI Pilot Yönetmelikte aile hekimlerinin ve aile sağlığı elemanlarının, bilimsel faaliyetler hariç olmak üzere mesleklerinin icrasından menfaat temin edemeyecekleri, hizmet akdi suretiyle veya esnaf veya tacir sayılmayı gerektiren herhangi bir faaliyette bulunamayacakları düzenlenmekteydi. Yeni Yönetmelikte, “sanatsal ve sportif faaliyetler hariç olmak üzere”, hizmet akdi ile ya da esnaf ve tacir sayılmayı gerektiren faaliyetlerde bulunamayacakları düzenlenmiştir. Ayrıca yine yeni Yönetmelikte, ticaret ve sanayi müesseselerinde görev alamayacakları, ticari mümessil, ticari vekil, kolektif şirketlerde ortak veya komandit şirkette komandite ortak olamayacakları da öngörülmüştür. IV- İZİNLER Her ne kadar Sağlık Bakanlığı açıklamalarında, “aile hekimleri ve aile sağlığı elemanlarının izinlerini yeniden düzenlendiği, ölüm, evlilik, doğum izni, süt izni gibi haklar verildiği” belirtilmekteyse de; aslında bu “yeni” düzenlemeler 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda yer alan düzenlemeler ile örtüşmektedir. Daha açık anlatımla, “yeni” (Yönetmeliğin 8. Maddesinde) düzenlemelerin hiçbiri, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olarak çalışmakta iken, aile hekimi veya aile sağlığı elemanı olarak çalışmaya başlayanlar açısından “yeni verilmiş hak” niteliğinde değildir. (Kaldı ki Pilot Yönetmelik de, sözleşme ile çalıştırılan aile hekimi ve aile sağlığı elemanlarının izin kullanımı yönünden kendi mevzuatlarına tabi olduklarını belirtiyordu.) Şu halde bu düzenlemeler ancak ve ancak, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olarak çalışmayanların için “yeni bir hak”tır. Kısaca bakacak olursak; 1- Sözleşme ile çalıştırılan aile hekimleri ve aile sağlığı elemanları için; -Yıllık izin süresi otuz gün olarak düzenlenmiştir. Mazeret sebebiyle yıllık izin bititiminde 5 gün daha izin verilebilir. -Kadın personele doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta süreyle izin verilir. -Çoğul gebelik hâlinde doğum öncesi sekiz haftalık izin süresine iki hafta eklenir. -Aile hekimi ve aile sağlığı elemanının isteği üzerine, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü hâlinde veya erkek aile hekimi ve aile sağlığı elemanına, eşinin doğum yapması sebebiyle beş gün izin verilir. -Anneye, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmesi için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Süt izninin kullanımında annenin saat seçimi hakkı vardır. 2- Hastalık izinleri açısından ise, Yeni Yönetmelik ile, -Aile hekimleri ve aile sağlığı elemanlarına, görev yapmalarını etkileyecek hastalıkları hâlinde, bir sözleşme dönemi içinde bir malî yılda, tek hekimin uygun görmesiyle en çok on günlük dönemler hâlinde, toplam kırk güne kadar hastalık izni verilebileceği, (Pilot Yönetmelikte yıllık toplam 20 gün olarak düzenlenmişti.) -Bir defada on günü aşan hastalık izni için sağlık kurulu raporu gerektiği, (Pilot Yönetmelikte 20 günü aşan raporlar için sağlık kurulu raporu gerekmekteydi.) -Doksan günü aşan hastalık raporlarının Bakanlığın belirlediği hakem hastane tarafından onaylanması gerektiği, -Bir sözleşme dönemi boyunca rapor süresi yüzseksen günü aşan aile hekimi veya aile sağlığı elemanının sözleşmesinin fesholunmuş sayılacağı, düzenlenmiştir. 3- Ayrıca yeni Yönetmelikte, tıpkı Pilot Yönetmelik’te olduğu gibi; “Sözleşmeli olarak çalıştırılan aile hekimi veya aile sağlığı elemanı, izinli veya raporlu olduğu süre içinde, 5 inci maddede belirtilen şartları taşıyan hekim ya da sağlık personeli ile anlaşarak hizmetin görülmesini geçici olarak sağlar. Bu anlaşma, müdürlükçe uygun görülmesi hâlinde uygulanır. Bu mümkün olmadığı takdirde, müdürlükçe geçici aile hekimi veya geçici aile sağlığı elemanı görevlendirilir.” düzenlemesi de yer almaktadır. 4- Yeni Yönetmelikte doğum ve askerlik nedeniyle ayrılanlar için de, Pilot Yönetmelikteki düzenlemeler korunmuştur. Buna göre; “Askerlik nedeni ile sözleşmesini usulüne uygun olarak sona erdirenler terhis tarihinden itibaren bir ay, doğum nedeni ile sözleşmesini usûlüne uygun olarak sona erdirenler doğum nedeniyle kullandıkları ücretli izin süresinin bitimi tarihinden başlayan bir yıllık süre içinde müracaatları üzerine, ayrılmadan önce çalıştıkları ilde, 25/5/2010 tarihli ve 27591 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliğinde yer alan aile hekimliği uygulamasında atama ve nakille ilgili usûl ve esaslar çerçevesinde aile hekimi olarak başlatılırlar.” V- ÇALIŞMA SAATLERİ Pilot Yönetmelik’in 10. maddesinde; “Aile hekimleri ve aile sağlığı elemanlarının haftalık çalışma süresi kırk saattir….” düzenlemesine yer verilmekte iken; yeni Yönetmelik’in 9. maddesinde; “Aile hekimleri ve aile sağlığı elemanları, görevlerini haftalık çalışma süresi kırk saatten az olmamak kaydıyla, Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliğinde belirlenen usul ve esaslar çerçevesinde yerine getirir.” düzenlemesi yer almıştır. Hatırlanacağı gibi Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliği aile hekimlerinin tam gün esasına göre çalışacaklarını düzenliyordu. Keza Yönetmelik acil yardım hizmetleri, olağanüstü durumlarda yapacakları hizmetler, toplum sağlığı ve benzeri hizmetlerde aile hekimleri ve aile sağlığı elemanlarının, çalışma saatleri dışında veya hafta tatili ve resmi tatillerde de çalıştırılabileceklerini de öngörüyordu. Keza aile hekiminin (en çok itirazlara yol açan) ölü muayenesi ve defin ruhsatı, adli tabiplik hizmetleri, nöbet vb. hizmetlerinin de “40 saat” dahilinde olmadığı açıktır. Yönetmeliği’nin 9. Maddesinin son cümlesinde ise “Aile hekimleri ve aile sağlığı elemanlarının, pozisyonlarının bulunduğu mahalde ikamet etmeleri esastır.” düzenlemesi yer almaktadır. Anılan düzenlemedeki “pozisyonun bulunduğu mahal”den kasdın, aynı il mi, aynı ilçe mi, aynı mahalle mi olduğu açık değildir. Keza pilot uygulama döneminde aile hekimliği uygulamasına dahil olan hekim ve aile sağlığı elemanları açısından nasıl bir sonuç doğuracağı da; keza pozisyonlarının bulunduğu mahalde ikamet etmeyenler açısından ne gibi yaptırımlar uygulanacağı da düzenlenmemiş olduğundan, bu ibarenin uygulamada nasıl sonuçlara/etkilere yol açacağı bilinememektedir. Ancak herhalukarda bu düzenlemelerin Anayasa ile güvence altına alınmış “yerleşme özgürlüğünü”, keza ülkemizin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerde yer alan “ikametgah özgürlüğünü” kısıtlayıcı nitelikte olamayacağı açıktır. VI- SÖZLEŞMENİN SONA ERDİRİLMESİ VE CEZA PUANLARI 1- SÖZLEŞMENİN ÇALIŞAN TARAFINDAN SONA ERDİRİLMESİ Sözleşmenin çalışan tarafından sona erdirilmesinde, Pilot Yönetmelikte yer alan 2 ay öncesinden bildirme kuralı, yeni Yönetmelik’te de karşımıza çıkmaktadır. Ancak yeni düzenlemede, “Müdürlüğün şartların uygun olması halinde 2 aylık süreyi beklemeden sözleşmenin sona erdirilmesini kabul edebileceği” yer almaktadır. Keza Müdürlüğün 2 ay beklemeden ayrılmayı kabul etmemesi durumunda, bu süreyi doldurmadan görevden ayrılan aile hekimi ve aile sağlığı elemanı, bir yıl süreyle sözleşmeli aile hekimi veya aile sağlığı elemanı olamayacaktır. 2- SÖZLEŞMENİN YETKİLİ MERCİ TARAFINDAN SONA ERDİRİLMESİ Sözleşmenin yetkili merci tarafından sona erdirilmesi, yeni Yönetmeliğin 13. maddesinde düzenlenmiş ve önceki Yönetmelikte yer alan fesih nedenleri arttırılmıştır. Buna göre; a) Aile hekimine kayıtlı kişi sayısının aralıksız iki aydan fazla süreyle (aylık yapılan üçüncü bildirimde) bin kişinin altına düşmesi, b) 657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin (A) bendinin (4), (5) ve (7) numaralı alt bentlerinde belirlenen şartlar ile bu Yönetmelikte belirtilen şartların taşınmadığının anlaşılması veya bu şartların sonradan kaybedilmesi, c) 7 nci maddede (kazanç getirici başka iş yapma yasağının ihlali) belirtilen faaliyetlerde bulunulduğunun tespit edilmesi, ç) Kurumundan aylıksız veya ücretsiz izinli sayılanlar hakkında, yüksek disiplin kurullarınca verilen Devlet memurluğundan çıkarma cezasına veya sözleşmenin sona erdirilmesine dair kararın valiliğe bildirilmesi, d) Çalışanın kadrosu veya pozisyonundan istifa etmesi, e) Mücbir sebepler hariç, özürsüz olarak kesintisiz on gün görev başında bulunulmaması, f) Sağlık sebebiyle bir sözleşme döneminde yüzseksen günü aşan süreyle görevin ifa edilememesi, g) Eczane veya medikal firmaları, beşerî ilaç firmaları veya özel sağlık kuruluşları gibi mesleği ile ilgili alanlarda faaliyet gösteren gerçek kişiler veya özel hukuk tüzel kişilerinin temsilcileri ile etik dışı haksız çıkar ilişkisinde bulunulduğunun tespit edilmesi, ğ) Menfaat karşılığında gerçeğe aykırı rapor ve belge düzenlendiğinin tespit edilmesi, h) 657 sayılı Kanunun 125 inci maddesinin (E) bendinde yer alan suçların işlendiğinin mahkeme kararıyla sabit olması, ı) Gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde görevi başında bulunamama süresinin sekiz haftayı aşması, hallerinde, sözleşme ilgili vali tarafından herhangi bir ihtar veya ikaza gerek kalmaksızın feshedilecektir. Belirtmek gerekir ki, sayılan fesih nedenlerinden (a), (b), (c), (ç), (e) ve (h) bentleri, Pilot Yönetmelikte de yer almaktadır. Diğer bentler ise yeni düzenlemeler olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca 13. madde ile bu fiillerin işlenmesi halinde fesih dışında yaptırımlar da öngörülmüş olup, -(b), (ç), (g), (ğ) ve (h) bentlerine göre sözleşmesi sona erdirilenler beş yıl, -(c), (d) ve (e) bentlerine göre sözleşmesi sona erdirilenler bir yıl, -(f) bendine göre sözleşmesi sona erdirilenler ise sağlık durumunun görevin sürekli ifasına engel olmadığına dair sağlık kurulu raporu ibraz edilinceye kadar yeniden sözleşmeli olarak çalıştırılmayacaktır. 3- SÖZLEŞMENİN İHTAREN SONA ERDİRİLMESİ Pilot Yönetmeliğe göre; Yönetmelikte sayılan fiiller nedeniyle, Valilik, İl Sağlık Müdürlüğü ve Bakanlıkça yazılı ihtar yapılabiliyordu. Yıl içerisinde aynı nedenle 2 ihtar, farklı nedenlerle 3 ihtar alınması durumunda da, sözleşme ilgili vali tarafından sona erdirilmekteydi. Sözleşmenin bu şekilde sona erdirilmesinin, herhangi bir müeyyidesi ise bulunmamaktaydı. Ancak yeni Yönetmelik’te durum çok farklıdır. Yeni düzenleme ile öncelikle karşımıza ceza puanları çıkmaktadır. Ek-2’de yer alan listede ihtar verilecek birçok fiil ve bu fiillere karşılık gelen ceza puanları düzenlenmiştir. Buna göre; UYGULANACAK İHTARLARİHTAR PUANLARI Çalışma saatleri planına uymamak3 İzinsiz işe gelmemek (işe gelmediği her gün için)5 Afiş ve duyuruları usûlüne uygun şekilde asmamak5 Aile Sağlığı Merkezi içi yönlendirme tabelalarının ve Aile Sağlığı Merkezi dış tabelalarının usûlüne uygun olmaması5 Görevi esnasında ilaç reklamı içeren malzeme kullanmak5 Görevleri ile ilgili kayıtları düzenli tutmamak veya müdürlük ya da Bakanlığa bildirmemek10 Kayıtlı kişilerin kişisel sağlık kayıtlarını devretmemek10 Aile Sağlığı Merkezinin tıbbi donanım eksiğini on gün içinde gidermemek (eksik olan her malzeme için)10 Verilen eğitimler için belirlenmiş devamsızlık sürelerini aşmak10 Miadı geçmiş ilaç bulundurmak10 Yeşil ve kırmızı reçeteye tâbi ilaçları usûlüne uygun muhafaza altına almamak10 Mesai saati içinde ilaç firma temsilcilerini aile sağlığı merkezi içinde kabul etmek10 Bekleme ve tedavi alanlarında aydınlatmanın yetersiz olması5 Veremli hastaların doğrudan gözetim tedavisini yapmamak veya yapılmasını sağlamamak5 Evde bakım hizmetlerinden görevi olan kısımları yapmamak10 Gezici sağlık hizmetlerini aksatmak veya planına uymamak10 Mevzuatla verilen diğer görevleri yapmamak5 Forma giymemek5 Kusurlu olarak kişisel sağlık kayıtlarının güvenliğini sağlamamak20 Kasıtlı olarak kişisel sağlık kayıtlarının güvenliğini sağlamamak50 Aile Sağlığı Merkezinin asgarî fizikî şartlarını 10 gün içinde uygun hâle getirmemek10 Tıbbi Atıkların Kontrolü Yönetmeliğine uymamak20 Denetimlerde işbirliği yapmamak, istenilen verileri ibraz etmemek, gerçek dışı beyanda bulunmak20 Mevzuatına göre mal bildiriminde bulunmamak20 Koruyucu hekimlik uygulamalarında verilen görevleri yerine getirmemek, gerçek dışı beyanda bulunmak20 Performansa tâbi aşılardan her birinin aşılama oranlarını mücbir sebepler veya ihbar düzenlenen hâller dışında, % 90’ın altına düşürmek10 Performansa tâbi gebelik izlem oranlarının mücbir sebepler veya ihbar düzenlenen hâller dışında, % 90’ın altına düşürmek20 Koruyucu hekimlik uygulamalarından bebek-çocuk takip oranlarının mücbir sebepler veya ihbar düzenlenen hâller dışında, % 90’ın altına düşürmek20 Soğuk zincir kurallarına uymamak20 İlgili mevzuat hükümlerince hasta haklarına ve hasta mahremiyetine uymamak 20 Mesleki ve etik kurallar bakımından Tıbbi Deontoloji Nizamnamesine uymamak 20 İş arkadaşları veya hizmet alanlara hakarette bulunmak ya da bunları tehdit etmek20 Göreve sarhoş gelmek, görev yerinde alkollü içki içmek50 Gerçeğe aykırı rapor ve belge düzenlemek50 Görüldüğü gibi ne ceza puanlarının hangi kriterlere göre belirlendiği bellidir, ne de ceza puanları arasındaki orantısızlığın makul bir izahı vardır. Ancak daha da önemlisi bu puanların kim tarafından, nasıl verileceğinin belirsiz kalmasıdır. Yönetmelik ihtar verildikten sonraki itiraz merciini ve itiraz süresini düzenlemiştir ama herhangi bir şikayet üzerine hemen ihtar verilmesini engelleyecek bir mekanizma yaratmamıştır. Bu nedenle örneğin bir hastanın hekimi şikayet etmesi halinde, il sağlık müdürlüğü (veya görevlendireceği personel tarafından) farklı saiklerle 20 ceza puanının kolaylıkla verilebilir. Çünkü Yönetmelik ne savunma alınması zorunluluğundan, ne şikayet edilen hekimle ilgili delillerin toplanması gereğinden söz etmiştir. Yönetmelik idarecilere geniş bir takdir marjı, daha doğru ifadeyle sözleşmeyi kolayca feshetme kanalı yaratmıştır. Bu düzenlemenin aile hekimleri ve diğer çalışanları gözdağı verme işlevini göreceği açıktır. Ceza puanlarının bir sözleşme döneminde 100 puanı doldurması halinde, sözleşmenin Valilik tarafından sona erdirileceği ve sözleşmeleri bu şekilde sona erdirilen personelin 1 yıl süreyle yeniden sözleşme imzalamak için talepte bulunamayacağı düzenlenmiştir. VII- ÜCRET, GİDERLER VE KESİNTİLER 1- AİLE HEKİMİNE YAPILACAK ÖDEMELER Aile hekimine yapılacak ödemeler Yönetmeliğin 16. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre; A) Kayıtlı Kişiler İçin Ödenecek Ücret: Önemli değişikliklerden biri de bu madde de yapılmıştır. Aile hekimine yapılacak ödemenin, hesaplama yöntemi, katsayıları, keza yapılacak kesintilerin usulü tamamıyla değiştirilmiştir. Yeni Yönetmelikte, kayıtlı kişiler çeşitli gruplara ayrılmış (örneğin 0-59 ay grubu, kayıtlı gebeler, 65 yaş üstü, cezaevlerindeki tutuklu ve hükümlüler gibi) ve bu kategoriler için katsayılar öngörülmüştür. Her gruptaki katsayı ile her gruptaki kişi sayısı çarpılarak belli bir puan edinilecek, ödeme de toplanan puana göre yapılacaktır. a) İlk 1000 puana kadar; Gruplardaki katsayı ile o gruptaki kayıtlı kişi sayısının çarpılması ile oluşan puanların toplamı üzerinden, kayıtlı kişi sayısına bakılmaksızın, -Uzman tabip veya tabip için 2.167,00-TL, -Aile hekimliği uzmanları için 3.139,00-TL, ödeme yapılması düzenlenmiştir. Görüldüğü gibi, yeni durumda, aile hekimi uzmanlarına ödenecek ücret, aile hekimlerinin neredeyse 2 katı oranında fazla öngörülmüştür. Bilindiği gibi, Pilot Yönetmelikte bu fark nispeten daha azdır. b) 1000 puanın üzerindeki puanlar içinse; Söz konusu puanların (1,4418) değişken katsayısı ile çarpımı sonucunda bulunacak tutarda ayrıca ödeme yapılacaktır. Nüfus ve coğrafî yapısı nedeniyle kayıtlı nüfusun zorunlu olarak düşük olduğu Bakanlıkça belirlenen yerlerdeki aile hekimlerine, yapılacak ödemelerde, puan toplamı (1,65) katsayısı ile çarpılacak ve buna göre ödeme yapılacaktır. B- Sosyoekonomik Gelişmişlik Düzeyi Ücreti: Burada da karşımıza farklı bir düzenleme çıkmaktadır. Pilot Yönetmeliğe göre bölgelere ayrılmış iller için tavan ücretinin %10’undan, %50’sine kadar ödeme yapılması düzenlenmişken, yeni Yönetmelik ile, “Sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimine, sosyoekonomik gelişmişlik düzeyi esas alınarak Ek (3)’teki listeye göre aile hekimi için belirtilen tutar ödenir.” düzenlemesine yer verilmiştir. C- Aile Sağlığı Merkezi Giderleri: Bilindiği gibi, Pilot Yönetmelikte; “Sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimine hizmet verdiği merkezin kira, elektrik, su, yakıt, telefon, internet, bilgi-işlem, temizlik, büro malzemeleri, küçük onarım ve tıbbi sarf malzemeleri gibi giderleri için her ay tavan ücretin %100’ü ödenir.” düzenlemesi yer almaktaydı. Oysa yeni düzenlemede, “Sözleşme ile çalıştırılan aile hekimine, hizmet verdiği merkezin kira, elektrik, su, yakıt, telefon, internet, bilgi-işlem, temizlik, büro malzemeleri, küçük onarım, danışmanlık …… giderleri için her ay tavan ücretin %50 (40)’ı illerin satın alma gücü paritesi puanı ile çarpımı sonucuna göre bulunan tutar ödenir” denilmektedir. Yanı sıra her aile hekimine, sabit giderleri için tavan ücretin %50’si oranında yapılacak ödemeye ek olarak; Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliği’nde Ek-3 olarak belirtilen listedeki gruplardan, -D grubu aile hekimliği birimleri için tavan ücretin % 10’u, -C grubu aile hekimliği birimleri için tavan ücretin % 20’si, -B grubu aile hekimliği birimleri için tavan ücretin % 35’i, -A grubu aile hekimliği birimleri için tavan ücretin % 50’si kadar ödeme ayrıca yapılacaktır. Böylelikle yeni düzenleme, aile hekimliği uygulamasının başladığı 2005 yılından itibaren, her aile hekimine cari gider harcamaları için sabit olarak verilen ödemelerin, kimi gruplar için yarı yarıya düşmesine neden olmuştur. Öte yandan, daha yüksek ilave ödeme gerektiren gruba göre ödeme yapılabilmesi için, aile hekimince ilgili gruba ait tüm kriterlerin sağlandığına dair belgeleri içeren dosya ile müdürlüğe başvurulabileceği ve başvuru tarihinden itibaren müdürlük veya Bakanlıkça ya da Bakanlıkça yetki verilen özel veya kamu kurum ve kuruluşlarınca en geç otuz gün içinde Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliğinin Ek (3)’üne göre yerinde grup değerlendirmesi yapılacağı da düzenlenmiştir. Yine Yönetmeliğe göre, bu şekilde grup değiştiren aile hekimi aynı yer için üç aydan önce yeniden grup değiştirmek için müracaat edemeyecektir. Ç- Gezici Sağlık Hizmetleri Giderleri: Bir diğer farklılık gezici sağlık hizmetlerinin giderlerinde karşımıza çıkmaktadır. Pilot Yönetmelikte, sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimine kırsalda verdiği gezici sağlık hizmeti giderleri için yapılacak ödemelerde gezici sağlık hizmeti kapsamındaki nüfusa göre aşamalı bir ödeme sistemi düzenlenmişken, yeni Yönetmelikte her 100 kişi için tavan ücretin binde 16’sı oranında ödeme yapılacağı düzenlenmiştir. Yani ödeme sistemi değiştirilmiştir. D- Tetkik Ve Sarf Malzemeleri Giderleri: Pilot Yönetmelikte, sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimine ihtiyaç duyduğu tetkikleri yerel sağlık idarelerinin gösterdiği laboratuarlarda yaptırtmak ve bu tetkikler için gerekli sarf malzemelerini temin etmek amacıyla yapılacak giderler karşılığı ödeme yapılacağı, belgelendirilemeyen kısım için herhangi bir ödeme yapılamayacağı düzenlenmiştir. Ancak Pilot Yönetmeliğe göre, tetkik ve sarf malzemeleri giderleri karşılığı yapılacak toplam ödeme tutarı tavan ücretin %100’ünü geçemeyecektir. Yeni Yönetmelik ise, tetkik ve sarf malzemeleri giderleri karşılığı yapılacak toplam ödeme tutarının tavan ücretin %100’ünü geçmesi halinde, aile hekimin laboratuar tetkiklerinin incelemeye tabi tutulacağı öngörülmektedir. 2- GEÇİCİ AİLE HEKİMLERİNE YAPILACAK ÖDEMELER Geçici aile hekimlerine yapılacak ödemeler, Pilot Yönetmelikte ve Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliğinde belirli bir sistematik olmaksızın kimi yerlerde düzenlenmiş olup, bu düzenlemeler yeni Yönetmelik’in 17. maddesinde bir araya getirilmiştir. Düzenlemeye göre; -Aile hekimlerine kayıtlı kişiler için yapılacak net ödeme miktarının % 50’si asıl aile hekimine, kalan % 50’si geçici aile hekimine, -Aile hekimlerine ödenecek sosyoekonomik gelişmişlik düzeyi ücretinin % 50’si asıl aile hekimine, -Aile hekimine ödenecek aile sağlığı merkezi giderlerinin tamamı asıl aile hekimine, -Aile hekimine ödenecek gezici sağlık hizmeti gideri ödeneğinin tamamı, çalışılan gün sayıyla orantılı olarak geçici aile hekimine, ödenecektir. Yönetmeliği 17. maddenin 5. fıkrası ile de, “Aile hekimliği sözleşmesi bulunmayan geçici aile hekimine 4/1/1961 tarihli ve 209 sayılı Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Kurumları ile Esenlendirme (Rehabilitasyon) Tesislerine Verilecek Döner Sermaye Hakkında Kanun uyarınca ek ödeme yapılmaz. Bunların aylık veya ücretlerinin kadro veya pozisyonlarının bulunduğu birimden ödenmesine devam edilir. Aylıklarına ve ücretlerine ilave olarak birinci ve üçüncü fıkralara göre yapılacak ödemelerin toplamı, tavan ücretin üç katını geçemez.” düzenlemesine yer verilmiştir. 3- AİLE HEKİMİNDEN YAPILACAK KESİNTİLER Aile hekiminden yapılacak kesintiler, Yönetmeliğin 18. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; koruyucu hekimlik hizmetlerinden; aşılama, gebe, bebek-çocuk takibi için ayrı ayrı, aylık başarı oranına göre kesinti uygulanacaktır. Aylık başarı oranı ise, Yönetmeliğin 3. maddesine göre; “d) Aylık başarı oranı: Aile hekimi ve aile sağlığı elemanının, o ay içinde yaptıkları aşılama, gebe ve bebek-çocuk takipleri gibi koruyucu sağlık hizmetlerinin her biri için ayrı ayrı olmak üzere, o ay içinde Bakanlığın belirlediği usûl ve esaslar çerçevesinde yapmaları gereken aşılama, gebe ve bebek-çocuk takipleri gibi koruyucu sağlık hizmetlerine oranını” ifade etmektedir. Bu şekilde saptanan aylık başarı oranı, -% 98 – % 97 ise, kayıtlı kişiler için ödenecek brüt ücretten % 2, -% 96 – % 95 ise, kayıtlı kişiler için ödenecek brüt ücretten % 4, -% 94 – % 90 ise, kayıtlı kişiler için ödenecek brüt ücretten % 6, -% 89 – %85 ise, kayıtlı kişiler için ödenecek brüt ücretten % 8, -% 85’ten daha düşük olanlar için, kayıtlı kişiler için ödenecek brüt ücretten % 10, kesilecektir. Belirtmek gerekir ki, bu oranlar Pilot Yönetmelikteki oranlardan daha yüksektir. Ancak aile hekiminden yapılacak kesintilerin toplamı, Pilot Yönetmelikte olduğu gibi, kayıtlı kişiler için ödenecek brüt tutarın % 20’sinden fazla olamayacaktır. 4- GEÇİŞ HÜKÜMLERİ Ayrıca Yönetmeliğin Geçici 1. maddesi ile, “Aile hekimliği uygulamasına geçen illerde, aile hekimlerine ilin uygulamaya geçtiği tarihten itibaren altı ay süreyle, tavan ücretin % 100’ü herhangi bir kritere bağlı olmaksızın aile sağlığı merkezi gideri olarak ödeneceği” ve “Aile hekimlerine bu maddeye istinaden ve öngörülen sürelerce yapılan ödemelerin dışında ayrıca bir ödeme yapılmayacağı” da düzenlenmiştir. IV- SONUÇ OLARAK Anlaşılacağı üzere değişen sadece Yönetmeliğin isminde yer alan “pilot” ibaresi değildir. 01.01.2011 tarihinde yürürlüğe giren, “Aile Hekimliği Ödemeler ve Sözleşme Yönetmeliği” ile -Aile hekimlerine verilecek ücretlerin azaltıldığı, -Aile sağlığı merkezi giderleri için yapılan ödemelerin yarı yarıya düşürüldüğü, -Katsayı farklılıkları nedeniyle kayıtlı nüfus başına alınacak temel ücretlerin azaltıldığı, -Performans kesinti oranlarının arttırıldığı, -Aile hekimliği sözleşmesinin, (savunma hakkı düzenlenmeden getirilen ceza puanı sistemi ile) feshinin kolaylaştırıldığı görülmektedir. Bir başka ifade ile, yeni Yönetmelik, aile hekimleri açısından pek çok hak kaybına neden olmaktadır. Bu düzenlemelerin yargıdan dönmesi kaçınılmazdır. 05.01.2011 İstanbul Tabip Odası Hukuk Bürosu Duyurular AH Ücret Yönetmeliği 3. Bölüm “Sözleşmenin Sonlandırılması” Hakkında Yorumlarımız Sizlerden gelen öneriler doğrultusunda oluşturulan, yönetmeliğin tümü ile ilgili TAHUD görüşleri içinhttp://www.tahud.org.tr/hukuk/duyurular/aile-hekimligi-ucret-yonetmeligi-hakkinda-goruslerimiz/300 adresini ziyaret ediniz. Değerli üyemiz, Derneğimize ulaştırılan AH ödeme ve sözleşme yönetmeliği taslağının 3. bölümü sözleşmenin sona ermesini düzenleyen esasları içermektedir. 7 maddeden (16-23. maddeler) oluşan bölüm hakkında çalışma özetimizi yazarken şu yöntemi izledik. Tüm maddeleri bize ulaştırılan hali ile yazdık, madde başlıklarını vurgulu siyah metinler ile gösterdik, daha sonra madde içinde itirazımız olan bölümleri italik ve altı çizili olarak belirttik. Bunun ardından da madde ile ilgili görüşümüzü ise vurgulu ve bordo renkli metinler ile belirttik. Aşağıda ücretlendirme yönetmeliği çalışma grubumuzun taslağın 3. bölümü ile ilgili görüşlerini bulabilirsiniz. ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Sözleşmenin Sona Ermesi veya Erdirilmesi Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi MADDE 12- (1) Ölüm halinde veya tabi olduğu mevzuata göre zorunlu olarak emekli olması gerekenlerin Sözleşmenin yetkili merci tarafından sona erdirilmesi MADDE 13- Aşağıdaki hallerde sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimleri ve aile sağlığı elemanlarının sözleşmeleri, Vali tarafından herhangi bir ihbar veya ikaza gerek duyulmadan sona erdirilir: Vali tarafından ikaz edilmeli ve sözleşmenin kesileceği belli bir süre önce (2 ay?) bildirilmelidir. Bu madde tümü ile ihtaren fesih ile ilgili 14. maddeye eklenebilir. Yoksa kişiler haksızlığa uğrayabilecekleri gibi önemli mağduriyet yaşarlar. Eğer kişinin sözleşmesinin bitmesine bu süreden az bir süre kalmışsa sözleşmenin yenilenmeyeceği bildirilmelidir. a) Aile hekimine kayıtlı kişi sayısının aralıksız iki aydan fazla (aylık yapılan üçüncü bildirimde) 1000’in altına düşmesi, Bu durumun nedeni araştırılarak hekimin hatası olması durumu saptanmalıdır. Otomatik olarak ilişik kesilmemelidir. Hekimin ne tür hatası olabileceği ise tanımlanmalıdır. Bu gibi durumlarda kişinin sözleşmesinin feshi yerine bir dahaki dönemde sözleşmenin yenilenmemesi söz konusu olabilir. Ayrıca kendisi dışında bir nedenle hasta sayısı 1000’in altına düşenler için alternatif yerler/çözümler SB tarafından gösterilmelidir. b) Çalışanın, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin (A) bendinin (4), (5) ve (7) nci alt bentlerinde belirlenen şartlar ile bu Yönetmelikte belirtilen şartları taşımadığının anlaşılması veya bu şartları sonradan kaybetmesi, c) Bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinde belirtilen faaliyetlerde bulunulduğunun tespit edilmesi, ç) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 125 inci maddesinin (E) bendinde yer alan fiilleri işlemek veya hallerde bulunmak, d) Kurumundan aylıksız veya ücretsiz izinli sayılanlar hakkında yüksek disiplin kurullarınca Devlet memurluğundan çıkarma veya sözleşmenin sona erdirilmesi kararı verilmesi, e) Mücbir sebepler hariç özürsüz olarak kesintisiz 10 gün görev başında bulunmaması, f) Sağlık sebebiyle bir sözleşme döneminde 180 günü aşan süreyle görevin ifa edilememesi durumunda sözleşme fesih edilir. Ayrıca sağlık sebebiyle 90 günü aşan görevin ifa edilememesi durumu söz konusu ise alınan sağlık raporlarının Bakanlığın belirlediği hakem hastane tarafından onaylanması gereklidir. Gerek İşçi haklarına, gerek insan haklarına gerekse de 657 sayılı yasadaki kazanılmış haklara ayrkırı olan bu maddenin yönetmelikten çıkarılması uygun olacaktır. Aksi taktirde büyük olasılıkla hukuki itirazlara açık bir madde olarak kalacaktır. g) Mesleği ile ilgili faaliyet gösteren özel veya tüzel şirket,kurum,kuruluş yada temsilcileri ile (medikal firmaları, ilaç firmaları, özel sağlık kuruluşları,eczane ..vb ) haksız çıkar ilişkisinde bulunmak. Bu madde yönetmelikten çıkarılmalıdır.Bu maddede sözü edilen çıkar ilişkisnini kim tarafından nasıl saptanacağı belirsizdir. Bu gibi konular soruşturma açılarak incelenmesi ve ona göre ceza geliştirilmesi gereken durumlardır. Bu haliyle uygulanamaz. Ayrıca mevcut yönetmelik taslağının 13 b,c,ç. Maddeleri zaten mahkemelerin otomatik olarak devreye gireceği şuçları tanımlamaktadır. Bu suç oluşturacak çıkar ilişkisi ise bu maddelerde içerilmiş durumdadır. İlaç firması mümesillerinin Sağlık Kurumlarına yapacakları ziyaretlere ait düzenlemeler sadece Aile Hekimlerini içerecek şekilde değil tüm sağlık çalışanlarını kapsayacak bir şekilde Sağlık Bakanlığı tarafından tüm hekim ve Sağlık Kurumlarını içerecek bir genelge ile düzenlenmelidir. Bu maddenin (a) ve (f) bendi dışındaki hükümleri gereğince sözleşmesi sona eren aile hekimleri ve aile sağlığı elemanları bir yıl süre ile yeniden sözleşme imzalayamazlar. Bu maddenin (ç) bendine göre sözleşmenin sona erdirilebilmesi için ayrıca Bakanlık Yüksek Disiplin Kurulunun kararı aranır. Sözleşmenin çalışan tarafından sona erdirilmesi MADDE 14- (1) Sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimleri ve aile sağlığı elemanları askerlik, doğum, emeklilik veya diğer sebeplerle iki ay önceden bildirmek kaydıyla sözleşmenin sona erdirilmesini talep edebilirler. Müdürlük, şartların uygun olması durumunda iki ay süreyi beklemeden sözleşmenin sona erdirilmesini kabul edebilir. Müdürlüğün kabul etmemesi durumunda bu süreyi doldurmadan görevden ayrılan personel, bir yıl süreyle sözleşmeli aile hekimi veya aile sağlığı elemanı olamaz. Askerlik ve gebelik durumlarında Aile hekiminin mevcut ASM’sini kaybetmesini getirecek bu uygulama yerine, daha önce de telaffuz edilen “geçici aile hekimlği”nin devreye sokularak söz konusu hak kaybının önlenmesi sağlanmalıdır. Sözleşmenin ihtaren sona erdirilmesi MADDE 15- (1) Aşağıdaki fiilleri işleyen sözleşmeyle çalıştırılan aile hekimlerine ve ilgili durumlarda aile sağlığı elemanlarına, tespitin mülki idare amirliği, müdürlük ve sağlık grup başkanlığı tarafından yapılması halinde Vali tarafından, tespitin Bakanlık tarafından yapılması halinde Bakanlıkça, doğrudan yazılı ihtar yapılır. Bakanlıkça yapılan ihtarlar, işlem yapılmak üzere ilgili Valiliğe bildirilir. (2) Bir sözleşme dönemi içinde, ek-2 belirtilen fiillerin işlenmesi halinde karşılığında gösterilen müeyyide puanları uygulanır. Müeyyide puanlarının 100 puanın dolması durumunda sözleşme, ilgili vali tarafından sona erdirilir. Ceza puanı uygulaması geliştirici olmak durumundadır. Her puanın karşılığı olarak belirlenen suçların çoğu zaten varolan yasalarda ve yönetmeliklerde tanımlanmıştır. Bunun dışında kalan varsa ihtaren sözleşme feshi altına alınmalıdır. Taslakta her bir durum için uygulanması öngörülen ceza puanları keyfi ve durumun derecesiyle orantısız bir şekilde belirlenmiştir. Her bir durum, farklı denetçiler için farklı anlamlara gelebilecek biçimde yeterince açık ve somut olmayan ifadelerle belirtilmiştir. Bunların tüm denetçiler tarafından aynı biçimde anlaşılmasını sağlamak çok uzun eğitim ve saha rehberlerine ihtiyaç gösterecek, tüm bunlar eleman ve kaynak israfını beraberinde getirecektir. Denetimde birliktelik sağlansa bile uygulama çok sayıda itiraza yol açacak, zaten eleman sıkıntısı çeken ve görevlerini layıkıyla yerine getirmekte zorlanan Toplum Sağlığı Merkezleri için anormal bir işyükü getirecektir. Ceza puanı cetvelinde anılan durumların bir çoğu zaten başka şekillerde cezalandırılan eylemler olduğundan çifte cezalandırmaya yol açarak temel hukuk prensiplerinden önemli bir tanesinin ihlali anlamına gelecektir. Her bir durum ayrı ayrı incelendiğinde çok sayıda itiraz noktası ve mantık hatası içerdiği kolayca farkedilmektedir ancak işin temeli yanlış olduğundan böyle bir inceleme zaman kaybı olacaktır. CEZA PUANI UYGULAMASI VE ONUNLA İLGİLİ EKLER TASLAKTAN BÜTÜNÜYLE ÇIKARILMALIDIR. Aile hekimleri ve aile sağlığı elemanlarına ihtar verilmeden önce savunmaları alınır. Verilen ihtarlar için ……………. 10 gün içinde yazılı olarak itirazda bulunabilirler. ……….., bu itirazlara 30 gün içinde yazılı olarak cevap verilir. Sözleşmeleri ihtaren sona erdirilen aile hekimi ve aile sağlığı elemanları bir yıl süre ile yeniden sözleşme imzalamak üzere talepte bulunamazlar. Aile hekimi ile aile sağlığı elemanı ekip anlayışı içinde çalışır. Aile hekimi, birlikte çalıştığı aile sağlığı elemanını yönlendirmek ve denetlemek yetkisine sahiptir. Aile hekimi, aile sağlığı elemanının görev tanımında belirtilen işleri yapmaması veya eksik yapması, meslek ilkelerine aykırı davranması, çalışma huzurunu bozucu davranışlarda bulunması, mesai saatlerine uyum göstermemesi gibi durumlarda sözleşmenin sona erdirilmesi talebiyle il sağlık müdürlüğüne teklifte bulunabilir. Yanında sözleşmeli değil de görevlendirilmiş ASE çalıştırmak zorunda kalan hekimin durumu ne olacak? Bu şekilde sözleşmesi sona erdirilen aile sağlığı elemanı başka bir aile hekimi ile çalışmak için başvuruda bulunabilir. Yönetmelikte Aile hekiminden memnun olmayan ASE için de hekimi ile sözleşme feshine neden olabilecek sıkıntılar yaşanmadan hekim değiştime olanakları da tanımlanmalıdır. Konuyla ilgili …

EĞİTİMİN AMACI: Katılımcıları, Mobbing konusunda eğitim verebilecek düzeye ulaştırmaktır. EĞİTİMİN SÜRESİ: İki gün (31.05.2014-01.06 2014). Eğitimler, her iki günde de 9.00-18.00 saatleri arasında yapılacaktır. EĞİTİMİN YERİ: Ankara(adres 15.05.2014 tariinden sonra katılımcılara mail yada telefon ile bildirilecektir) KİMLER KATILABİLİR: Mobbing konusunda bilgi sahibi olmak isteyen, eğitim vermek isteyen, herkes katılabilir. EĞİTİM SONUCUNDA ELDE EDİLECEK KAZANIMLAR: Bu eğitimi alanlar mobbing konusunda uzmanlaşmakta, mobbing vakalarını analiz edebilir düzeye ulaşmaktadırlar. Bu eğitime katılanlar, Mobbing konusunda eğitim verebilme becerisini kazanmış olacaklardır. KATILIM BELGESİ: İki gün sürecek olan eğitime katılanlara katılım belgesi verilecektir. KATILMAK İÇİN NE YAPILMALI: Eğitime katılmak isteyenler, Mobbing ile Mücadele Derneğinin (www.mobbing.org.tr) web sitesindeki mobbingmerkez@hotmail.com.tr adresine mail yoluyla başvurabilirler. KATILIM ÜCRETİ: Mobbing ile Mücadele Derneği üyesi olanlar için 300 lira, üye olmayanlar için ise 350 lira+KDV ücret ödeyeceklerdir.Katılım ücretlerinin yarısı başvuru tarihinden önce Hülya BAHŞİ Halkbank IBAN TR 85000120013720 0001 1009 04 nolu hesaba yatırılacaktır. Başvuru ücretinin yarısını kayıt tarihinden önce yatırmayanların kaydı yapılmayacaktır. KALACAK YER: Kalacak yer isteyenlere(Ücretini kendisi ödemek kaydıyla) kamu misafirhanelerinden yer ayrılacaktır. Not. Talep edenlere fatura verilecektir, İLETİŞİM İÇİN: mobbingmerkez@hotmail.com.tr Tel:Hüseyin GÜN 0505-517 38 46-Hülya BAHŞİ 0505 866 6967 MOBBİNG ANALİZ UZMANLIK EĞİTİMİ EĞİTİM İÇERİĞİ EĞİTİMCİLER:HÜSEYİN GÜN(MOBBİNGDER GENEL BAŞKANI,PROF DR.VEDAT BULUT (MOBBİNGDER GENEL BAŞKAN YARDIMCISI,ÖZLEM AYYILDIZ(SOSYOLOG),ÜNİVERSİTEDEN İZİN ALACAĞIMIZ BU KONUDA BİR UZMAN Ö…….Av.Emine Behiye ÖZKAN) 1.GENEL BAKIŞ AÇISIYLA MOBBİNG Av…….) 1.1.Mobbingin Tarihçesi, Tanımı 1.2.Mobbingin Parametreleri 1.3.Mobbingin Nedenleri 1.4.Mobbingin Taktikleri 1.5.Kuruluşa, Mağdura Ve Aileye Verdiği Zararlar (Örnek Olaylar) 1.6.Örnek Olay Analizleri 1.7.Mobbing verimlilik ve psikososyal faktörler 2.MOBBİNGİN PSİKOLOJİK BOYUTU 2.1. Mobbingin Çalışma Psikolojisi Boyutu Ve Mobbing Üçlüsünün Bakış Açısıyla Kişilikler 2.2.Mağdurda gözlemlenen davranışlar, Mobbingin Mağdura, Aileye Verdiği Psikolojik Zararlar (Psikolojik Şiddet, Ekonomik Şiddet, Sosyal Şiddet, Cinsel Şiddet, Fiziksel Şiddet) 2.3.Mobbing Mağdurunun Yapması Ve Yapmaması Gerekenler 2.4. Mobbingin Neden Olduğu Psikosomatik Rahatsızlıklar 2.5. Mağdura, Ailesine, Topluma Sağlık Maliyeti 2.6. Mobbing Farkındalık Eğitimlerinin Önemi 2.7. Mağduriyet Sürecinde Mağdurda Gözlemlenen Psikolojik Rahatsızlıklar Ve Tedavi Yöntemleri 3.MOBBİNGİN HUKUKSAL BOYUTU3.1.Mobbingin İdare Hukuku Boyutu 3.1.1.İptal ve tam yargı davaları 3.1.2.Personel mevzuatlarında çalışanların hakları, yetki ve sorumlulukları, şikâyet ve müracaat hakkı, disiplin hukuku, performans ve sicil notu uygulamaları. 3.2.Mobbingin Kamu Davası Boyutu 3.2.1.”Türk Ceza Hukuku” Boyutu 3.2.2.Özel ceza yasaları bakımından hukuku boyutu 3.3.Mobbingin Hukuk Davaları Boyutu (İş Hukuku Ve Tazminat Davaları) 3.3.1.İş Hukuku boyutu (alacak davaları, kıdem tazminatı, ihbar öneli) 3.3.2.Borçlar hukuku ve Medeni hukukda maddi ve manevi tazminat davaları boyutu (kuruluşlara açılacak davalar, bireylere açılacak davalar) 3.3.3.İş sağlığı ve güvenliği boyutu 3.4.Mobbingin Anayasal Ve Evrensel Boyutu 3.4.1.Evrensel İnsan Hakları Beyannamesi 3.4.2.AB Sosyal Şartı 3.4.3.Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne bireysel başvuru 3.4.4.Kamu denetçiliği (Ombudsmanlık) 3.4.4. Anayasa’ya bireysel başvuru hakkı ve usulleri. 3.4.5 Mobbing 2547 sayılı YÖK kanunu ve 657 DMK kanunu ve yargısal boyutu 4.MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ 4.1.Mağdurların Alması Gerekli Tedbirler 4.2.Mağdura, Aileye Ve İşverene Düşen Görevler 4.3.mobbingin sosyolojik boyutu Not: Her ders 45 …

ÖZEL SEKTÖR MOBBİNG MAĞDURU REFERANS KİRLENMESİ Milyonlarca özel sektör çalışanı mobbing mağduru olduklarında işten atılmaktan korkmuyorlar. Özel sektör çalışanları için A şirketi olmazsa B şirketi önemli olan birikimlerini tecrübelerini kariyer basamaklarında kullanmak. Kapitalizm mi diyelim insanlıktan nasibini almamış şirketine de Türkiye’ye de hainlik yapan bazı zalim, ahlaksız, vicdansız insanlar sanki kendileri ebediyen o şirkette kalacaklarmış gibi hareket ederek, üst yöneticilerin veya patronun şartsız olarak köleliğine soyunarak hedef seçilen bir çalışanı kıdem tazminatsız ve ihbar öneli ücreti ödememek için bir takım şeytani oyunlarla istifaya zorlamakta şayet istifa etmezse o sektörde asla iş bulamayacağı şantajı ile tehdit etmektedir.Belli bir yaşa gelmiş, sevdiği mesleğinde yetkin hale gelmek için yıllarını harcamış bir çalışan bu şantaj karşısında şaşkına dönmekte ne yapacağını nasıl bir karar vereceğini bilemeden aylarca sancı çekmektedir.Kendisinden önce işten istifa etmeyerek dava açan çalışanların hiçbir şirkette işe giremediğini de tanık olan bir mağdur gerçekten ruhsal yönden travma yaşamaktadır.Maaşından başka geliri olmayan,evi kira olan,eşi ve çocuklarına veya anne babasına bakmakla mükellef olan, kredi çekmiş olan bir çalışanın istifa et yoksa sana bu şehirde, bu sektörde hatta Türkiye’de kötü referans oluruz bir daha işe giremezsin baskısı ile karşı karşıya kalan mağdurları çok kötü sonuçlar beklemektedir.Bir şirkette işten istifa et baskısına boyun eğmeyen bir çalışan aynen şöyle yakınmaktadır”…. 7 yıldır yönetici olarak çalıştığım şirkette sürekli yüksek performans alarak ödüller aldım.Ancak son bir yıl içinde yöneticim görevden alındı.Yeni bir yönetici geldi.Geldiği gün istifa etmemi kendi ekibiyle çalışmak istediğini söyledi.İstifa etmedim.Yasal haklarımı verin ve siz beni işten çıkarın dedim.Hayır sen istifa edeceksin dedi.Ben yasal haklarımı almadan asla istifa etmeyeceğimi söyledim.Bu tarihten sonra iki yıl boyunca her günümü bana cehennem olarak yaşattı.Bir gün içinde 10 kere fırça yediğim oldu.Tembel olduğumu,işimi sevmediğimi,arkadaşlarımın beni sevmediğini,herkesin benden şikayetçi olduğunu, ayarımın bozuk olduğunu,format attırmam gerektiğini,pervasız olduğumu, şeytan olduğumu, sürekli olarak kah yüzüme kah aleyhimden konuştu.Üst Yönetime gizli yazılar yazarak benim hakkımda akıl almaz isnatlarda bulunmuş.En kötüsü de yakışıklı erkeklerin peşinde olduğumu söylemiş…. Mücadele mücadele derken en sonunda 4857 sayılı Kanunun 25/II fıkrasındaki “ahlak ve iyi niyet kuralların uymayan haller benzerleri” başlıklı maddesine istinaden işten atıldım.İşe iade davası açtım bu sırada işsizlik tazminatı alamadım.İşe girmek için başvurduğum şirketler başvurumu kabul ettikleri halde görüşmeler de olumlu geçtiği halde daha önce çalıştığım şirketin yöneticisi hakkımda kötü referans olduğu için görüşme sürecini sona erdirdikleri cevabını alıyorum.Çıldıracağım yada bu adamı vuracağım….” Mağdurlar korkmasınlar bize başvursunlar.Kötü referans olan şirketleri ifşa edeceğiz onlar kalifiye eleman bulamayacaklar.Mağdurların dava açmaları mümkün.Bu insan hakları kurumuna da şikayet konusu yaparız.Çalışmak herkesin hakkı ve ödevidir.Engellemek ise suçtur.30.04.2014 Mobbingder Genel Merkezi(Hüseyin …

Gazi Üniversitesi’nde cemaate ‘muhtıra’Gazi Üniversitesi akademisyenleri arasında Rektör Prof. Dr. Süleyman Büyükberber ve yönetimine karşı 4 sayfalık bir mektup dağıtılmaya başlandı. Mektupta, rektör ve üst düzey yöneticiler işaret edilerek, “Gazi Üniversitesi vakfı dolayısıyla vakıf okullarına sızan ‘hizmet hareketinin’ gerçek niyeti ne?” diye soruldu. 29 Nisan 2014 Salı, 13:28 Mert Taşçılar – Sesleniş / Gazi Üniversitesi akademisyenleri arasında Rektör Prof. Dr. Süleyman Büyükberber ve yönetimine karşı 4 sayfalık bir mektup dağıtılmaya başlandı. Mektupta, rektör ve üst düzey yöneticiler işaret edilerek, “Gazi Üniversitesi vakfı dolayısıyla vakıf okullarına sızan ‘hizmet hareketinin’ gerçek niyeti ne?” diye soruldu. Mektupta üniversitedeki kadrolaşma ve üst yönetimdeki isimlerin malvarlıklarında yaşanan artışlar isim isim ortaya konuluyor. Üniversitenin Tıp Fakültesi’ndeki akademisyenlere kimin tarafından yazıldığı ve gönderildiği belli olmayan mektupta, üniversitenin rektörü Prof. Dr. Süleyman Büyükberber’e yakınlığıyla tanınan akademisyenlerin aldığı villalardan bahsediliyor. Mektupta, “Gazi Üniversitesi vakfı dolayısıyla vakıf okullarına sızan ‘hizmet hareketinin’ gerçek niyeti ne?” diye soruluyor. Mektubun dağıtıldığını, Tıp Fakültesinin üst düzey bir yöneticisi de kabul etti. Gülen cemaatine karşı elden ele dolaştırılan mektup okul içerisinde tartışılıyor. Mektubun içerisinde yer alan ifadelerde “Rektörlük seçimi döneminde önceki yönetimi, ceplerini doldurmakla suçlayanların gelin görün ki iş başına gelir gelmez ilk el attıkları konu inşaatlar oldu. Peki bu inşaat merakı niye?” sözleri dikkat çekiyor. Mektubun devamında şunlar kaydediliyor: “Bizler Süleyman Büyükberber ve yanındaki çok değerli (!) abilerimizle seçim sürecine girdiğimizde Sayın Rıza Ayan ve yönetimine ateş püskürüyorduk (…) Bu yönetime kendi karakterleri oluşmamış ve kişilik kazanmamış kişilerden oluştuğu için omurgasız yönetim diyoruz. Ülkede yapmaya çalıştıklarını Gazi’de de yapacaklar. Allaha dua ediyoruz iyi ki bizi bir yerlere getirmediler. Şimdi de bu ‘hizmet’ erbapları açılan kadroların için hepsi milli görüşçü yalanını yayıyorlar. Arasının bozuk olduğu hükümetle ilgili çorbasını içerek büyüdüğü İMG (İbrahim Melih Gökçek) abisini devreye sokan SB (Rektör Süleyman Büyükberber) sayın Başbakana yalakalık konusunda İMG’den öğrendiği tüyoları uygulamış ve saygın hanımefendiye methiyeler dizmiştir.” REKTÖR YARDIMCISI ‘VİLLACIK’ SATIN ALDI Süleyman Büyükberber “kıymetli” arsasının yanındaki arsayı kaçırmadı satın aldı. Rektör Yardımcısı Mehmet Türker ayda 10 bin lira taksitle villacık satın aldı, Savaş Bayındır 650 bin liraya daire satın aldı, çömez danışman Mesut Düzgün kiradan bir anda kurtuldu ev satın aldı. Süleyman Büyükberber’in uzak tutmak için gayret ettiği Mahmut Özbay şimdilik büyükşehirden projeleriyle gidiyor. ÜNİVERSİTEYİ ÇETELERE DEVREDİYORLAR Bizler için menfaatleri çakıştı diyebilirsiniz. Doğru ancak menfaat demeyelim. Biz rektörlük seçimleri zamanında üniversitenin yönetimine talip olduğumuzda bizlere birlikte yöneteceğiz dendiği için, yeni bir seyir defteri açılacaktı. Gel gör ki 6 Ağustos sabahı görev teslim alındıktan sonra görevlendirilenler Üniversiteyi sayın Başbakanın söylediği gibi çetelere devretmek için çalışmaya başladılar. Bize ne derseniz deyin nasıl bakarsanız bakın ama ne olur etrafınıza iyi bakın.” 4 sayfalık mektubun son sayfasında imza olarak Rektör Süleyman Büyükberber’in seçildiği tarihte aldığı oy olan 188′e atıf yapılarak, “188′den arda kalanlar..!?” ifadesi kullanılıyor …

Nevin KARLI Öylesine geniş, derin ve çetrefilli bir konu ki nereden başlamalı, nasıl yazmalı şaşırdım. Kars’ta, katilin intiharıyla birlikte yedi kişinin can verdiği bir olay yaşanmıştı. Olay, katilin psikolojik soruna bağlanıp bir günde unutuldu. Sizi bilmem ama ben pek inanmamıştım. Birkaç gün, haberlerde olayın nedenine yönelik geniş bir açıklama gelir mi, diye bekledim, gelmeyince Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği’nin resmi sayfasına baktım. Burada katliamı yapanın işyerinde uzun süreli psikolojik şiddete maruz kaldığını ve bu nedenle de resmi yerlere yazılı şikâyetlerde bulunduğunu, hatta bölgede bulunan bir sendikanın bu konuyla ilgili girişimlerinin olduğunu, bütün bunlara rağmen tacizin devam etmesi üzerine, katliamın gerçekleştiğini öğrendim. Kars’taki katliam ve Lengrand Fabrikasında Sual Seçkin adlı bayanın yaşadıkları, işyerlerindeki psikolojik şiddetle ilgili bilgilerimi paylaşma sorumluluğu hissettirdi. Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün’le tanıştım. Uzun sohbetimizin sonunda bir kitabını da bana hediye etti. Daha Sonra beni, Ankara’da yapılacak olan “Mobbing Analiz Uzmanlık Eğitimi” seminerine davet etti. İki gün süren seminere katıldım ve bir de sertifika aldım. Hüseyin Bey’in anlattıklarından ve seminerde öğrendiklerimden şunu anladım ki, Türkiye’de birçok çalışan ne yazık ki, psikolojik şiddet kıskacında yaşıyor, daha doğrusu yaşamaya çalışıyor. En şaşırtıcı olanı da, Mobbinge(işyerinde psikolojik terör) maruz kalanların büyük bir çoğunluğunun, çalıştıkları işlerde başarılı, özgüvenli, sorumluluk sahibi ve yaratıcı kişiler olmalarıydı. Ankara Mobbing Derneği araştırmaları, çeşitli üniversitelerin hazırladığı mobbing konulu tezler, yüzlerce makale, TBMM Çalışma Bakanlığının bu konuyla ilgili yaptığı çalıştay ve araştırma sonuçları, mobbinge maruz kalanlar ile, mobbing uygulayanların genel özelliklerini ortaya koyuyor. Seminerlerde şaşırtıcı ve vahim bulduğum bir başka unsur, medyaya yansıyan veya yansımayan birçok intiharın ardında mobbing mağduriyetinin olmasıydı. Bunların içerisinde başhekim, subay, avukatlar bile vardı. Derneğin verilerine göre, yılda 100 akademisyen uğradığı mobbing sonucu intihar ediyor. Sürgün edilenleri, kademeleri alınanları, terfileri verilmeyenleri, her türlü yıldırma, yalnızlaştırma ve küçük düşürme çabalarını, işten çıkarmaları saymıyorum bile. Ankara Mobbing İle Mücadele Derneği’nin geniş bir ağa sahip olduğunu, bilimsel araştırmalarla da bu sonuçlara ulaştığını özellikle belirtmek isterim. Seminere 25 kişi katılmıştı. Benim dışımdaki 24 kişiden birçoğu, Türkiye’nin en başarılı bildiğimiz üniversitelerinden gelen akademisyenlerdi. İçlerinde profesörler vardı. Bunların dışında yine akademisyen tıp doktorları, tanınmış devlet sanatçıları, üst düzey çalışanlar, avukatlar… İsimlerini ve çalışma yerlerini elbette söylemeyeceğim ama Hilmi Yavuz’un söylediği bir söze çok hak verdim. Şöyle diyordu: “Bir yerde reklam ne kadar öne çıkıyorsa, orada içerik o kadar boşalıyor demektir.” Avrupa hukukunda büyük cezalar gerektiren Mobbing kavramı, “genellikle hedef alınan bir bireye/bireylere karşı, bir kimse ya da grup tarafından sistemli bir şekilde yöneltilen negatif, düşmanca davranışlar ve ahlakdışı bir iletişim biçimini ifaden psikolojik terördür.” sözleriyle tanımlanmaktadır. Bu tanımda dikkat edilmesi gereken nokta, düşmanca ve ahlakdışı davranışların sistemli ve bilinçli olarak en az 3 ay süreyle devam etmesidir. Yoksa, anlık streslerle yaşanan çatışmaların mobbing tanımında yer almadığı bilinmelidir. İşyeri terörü olarak tanımlanan ve kişilerin onur, haysiyet ve ekonomik kazançlarına yöneltilmiş uzun ve bilinçli saldırı, ne yazık ki, Türk hukukunda henüz yer bulamamış. Gerçi son iki yılda, Başbakanlık Genelgesi, mobbing kavramıyla açılan bir-iki davanın kazanılması ve işverene, işçinin sağlığını ve iş güvenliğini sağlama hükümlülüğünün getirilmesi gibi gelişmeler olmuş, ancak bunlar da mobbing kavramını bütünüyle karşılamadığı gibi yeterli ve caydırıcı olamamıştır. Bütün bunlara rağmen, mobbing mağdurunun çeşitli kanunlardan yola çıkarak hakkını arayabileceği birçok kanun maddesi vardır. Asıl sorun-konu psikolojik yıldırma ve yıpratma politikaları olunca- delillerin somut olarak nasıl toplanacağı, işlenen mobbing suçunun nasıl kanıtlanacağıdır. Ayrıca işyerlerindeki mobinge tanık olan birçok kişi bulunmasına rağmen, korku ve çıkarlar nedeniyle en vicdanlı çalışanlar bile, “görmedim, duymadım, bilmiyorum” oyunu oynarlar. Bu oyunu oynayamayacak kadar vicdanını kirletmiş olanlar ise, dalkavukluklarıyla zorbaların değirmenine su taşır ve mobbing suçunun dolaylı ortağı olurlar. Son olarak Hüseyin Bey’in bu konudaki söylediğini paylaşayım: “Zorbalar, aslında o kadar korkak ve akılsızdırlar ki, birçok delil bırakırlar. Yeter ki mağdurlar akıllı …

MOBBING İLE MÜCADELE DERNEĞİ KOCAELİ TEMSİLCİLİĞİ OLARAK SUAL SEÇKİN ‘ E MORAL VE DESTEK ZİYARETİ ” 7 yıldır bu fabrikada montaj işçisi olarak çalışıyordum. Hiçbir gerekçe gösterilmeden işten çıkarıldım. 8 Nisan 2014 tarihinden itibaren fabrikanın kapısının önünde işe dönmek için direniyorum.” diyen Gebze Legrand eski çalışanı Sual Seçkin’e moral ve destek vermek için Mobbing İle Mücadele Derneği Kocaeli Temsilciliği – Nilgün Köken ve Hazel Göksu – ziyarette bulunduk.Nuray Sual Seçkin ‘ e haklı duruşunda ve eyleminde Mobbing ile Mücadele Derneği olarak yanında olduğumuzu ifade ediyoruz. Bugün Sual Seçkin ‘ in maruz kaldığı haksızlığa sessiz kalıp ” bana dokunmayan yılan bin yıl yaşasın ” diye düşünenler ; yarın o yılan sizide sokabilir.Sebep ne olursa olsun yeryüzünde yaşayan hiçbir insanın bir diğerine psikolojik baskı uygulamaya, eziyet etmeye, dışlamaya, hakaret etmeye, iftira etmeye, haklarını gasp etmeye, kişisel çıkarları için maddi ve manevi bir takım yaptırımlar uygulamaya ( MOBBING’E ) hakkı yoktur. SUAL SEÇKİN’İN MAĞDURİYETİNİN ACİLEN GİDERİLMESİNİ VE İŞE İADE EDİLMESİNİ …

ÖĞRENİLMİŞ ÇARESİZLİK KAVRAMI http://www.makineihtisas.com/ogrenilmis-caresizlik-kavrami-.aspx Sizinle bir kavramı paylaşmak ve bunun işletmelerle ilgisini irdelemek istiyorum. Nedir Öğrenilmiş Çaresizlik? Dr. Seligman ve çalışma arkadaşları tarafından bulunan bir psikoloji terimi olan öğrenilmiş çaresizlik (learned helplessness), hayvanların ya da insanların, karşılaştıkları olumsuz olaylar üzerinde kontrollerinin olmadığını düşündükleri durumlarda ortaya çıkan apati (duygusuzluk) durumuna denir. Bu rahatsızlığı olan kişi, daha önce yaşadığı olumsuzluklarla tekrar karşılaşmaktan kaçınmak için çaba sarfetmez. Seligman’a göre, bireyin olumsuz olaylara maruz kalmasıyla gelişen öğrenilmiş çaresizlik duygusu; motivasyonsuzluk, uyumsuzluk, pasiflik, depresyon, umutsuzluk, eylemlerin sebepleri ve sonuçlarıyla ilgili bir bağ kuramama gibi sorunlara neden olmaktadır. Öğrenilmiş Çaresizlik Deneyi 1965’in başlarında, Martin E. P. Seligman deneyinde, herhangi bir deneye tabi tutulmamış 24 tane köpek aldı ve onları üç gruba ayırdı. Birinci gruptaki köpeklere “kaçış grubu” adını verdi, beyaz bir kabinin içerisine yerleştirilmiş bir hamağa sarmalanmış bir halde yatarlarken, arka ayaklarından 500 voltluk zararsız bir elektrik şoku uyguladı. Bu gruptaki köpekler kabinde kafalarının bir yanındaki paneldeki bir düğmeye basarak şoku kesme imkânına sahiptiler. Eğer 30 saniye içinde düğmeye basılamazsa şok kendiliğinden kesiliyordu. Bu köpekler düğmeye basmayı hızla öğrendiler ve gittikçe daha az sürede düğmeye basmayı başardılar. ikinci gruba “boyunduruk grubu” adını verdi ve bunlar “kaçış grubu ile aynı şartlar altında şoka maruz bırakılıyorlardı. Ancak bu köpekler düğmeye bassalar bile şok kesilmiyordu. Bu köpeklere uygulanan şok süresi kaçış grubundaki bir köpeğe uygulanan kadardı. Böylece kaçış ve boyunduruk grubu aynı sürelerde şoka maruz kalıyorlardı. Ancak boyunduruk grubu panele bassa bile şok kesilmediği için 30 denemeden sonra paneldeki düğmeye basmaktan vazgeçiyordu. Üçüncü gruptaki köpekler ise “kontrol grubuydu” ve herhangi bir şoka maruz kalmıyorlardı. 24 saat sonra tüm köpekleri kısa bir çitle iki bölmeye ayrılmış kapalı bir alana götürdüler. Köpeklere 10 kez şok veriliyor ve köpeklerin bu 10 denemenin birinde duvarın üstünden karşı tarafa atlayarak şoktan kurtulacakları umuluyordu. Kaçış grubu ve kontrol grubu kurtulmada hemen hemen aynı başarıyı gösterirken, “boyunduruk grubu” diğer gruplardan önemli ölçüde farklılık gösterdi. Bu gruptaki 8 köpeğin 6 sı 10 denemeden sonra bile duvarın üzerinden atlayıp şoktan kurtulamadı. Bir hafta sonra ise bu 8 köpeğin 5 i hala 10 denemenin herhangi birinde karşıya atlamayı beceremiyordu. Bu gruptaki köpeklerin %75’i neredeyse karşıya hiç atlayamıyor, %62,5’i ise yedi gün geçmesine rağmen hala başarısızlıklarını sürdürüyorlardı. Deneyin sonuçları tuhaf biçimde ikinci gruptaki köpeklerin çaresiz olmayı öğrendiklerine işaret ediyordu. Öğrenilmiş çaresizlikle ilgili olarak hayvanlar üzerinde yapılmış diğer bazı ilginç deneyleri sizlerle paylaşmak isterim. KÜÇÜK BALIKLARI YiYEMEYEN KÖPEKBALIĞI Araştırmacılar bir köpekbalığını oda büyüklüğündeki bir cam bölmeye koymuşlar. Cam bölmenin diğer tarafında da balıklar var. Köpekbalığı ne tarafa gitse cam bölmeye çarpmış. Bir süre sonra cam bölmeye çarpmamayı öğrenmiş. Çünkü ne kadar uğraştıysa da diğer taraftaki balıklara ulaşamamış. Köpekbalığı 21. günden sonra cam bölmelere hiç çarpmamayı öğrenmiş. Bunun üzerine cam bölmeyi çıkarmışlar. Köpekbalığı oralı bile olmamış. Kendisinin sadece o bölme alanına kadar yüzebileceğini sanıyormuş. Artık diğer balıkları yiyemeyeceğini anlamış ve balıklara dokunamamış. Çünkü köpekbalığı çaresizliği öğrenmiş. ZIPLAYAN PiRELER Öğrenilmiş çaresizlikle ilgili psikologlar bir pire deneyi yaparlar. Pirenin ne kadar zıpladığını ölçerler ve 50 cm zıpladığını görürler. Pireyi yüksekliği 30 cm olan cam kavanoza koyarlar. Kavanozun ağzını kapatırlar. Kavanozun altından ısıtırlar. Pire ısındıkça zıplar ve zıpladıkça kapağa çarpar. Bir süre sonra pire kapağa çarpmamak için 29 cm sıçrar, düşer. Ama kapağa çarpmaz. Pire bunu alışkanlık haline getirdikten sonra kavanozun kapağını açarlar. Pire hala 29 cm sıçrıyor. Hâlbuki eskiden 50 cm sıçrardı. Pire bu deneyle 29 cm’ den fazla sıçrayamayacağını öğrenir. Bizler de çoğu zaman öğrenilmiş çaresizliği içselleştirir ve kendimizi olaylar karşısında “kurban” olarak algılarız. Böylece yaşamlarımızın sorumluluğunu diğerlerine veririz. Çaresiz olduğumuzu düşünmek ve kurban rolünü oynamak bağımlılığa, bağımlılık da eylemsizliğe neden olacaktır. Diğer bir deyişle, mevcut durumumuzu ve bundan kaynaklanan rahatsızlıklarımızı çözmek için harekete geçmeden, gücümüzü yadsıyarak, başımıza gelenler için sadece başkalarını suçlama eğilimine gireriz. Yaşadığımız olumsuzluklar onlar yüzündendir! Aile düzenimizde, iş hayatımızda, toplumsal düzenimiz de değiştiremediğimiz, kontrol edemediğimiz ve bizi sıkıntıya sokan onlarca şey olabilir. Kontrol edebileceğimiz tek şeyin kendi duygularımız ve düşüncelerimiz olduğu gerçeğini kabul ettiğimiz an “kendimizle ilgili sorumluluk alma bilinci” oluşturmaya başlarız. Sorumluluğun birçok anlamı vardır burada bahsedeceğim sorumluluk, kendi özümüzü, duygularımızı hatta acı çekişimizi bile kendimizin yarattığının farkına varmaktır. Bu sorumluluğu kabul etmeyen, çektiği sıkıntı için başkalarını suçlamaya devam eden bireyler için hayat sadece suçlamalardan ve savunmalardan ibarettir. Oysaki kişisel değişim, kendi durumumuzun, mutluluk ve başarımızın başka birisi veya dış bir güçten değil bizden ve tercihlerimizden kaynaklandığının farkında olmayı gerektirir. Çünkü biliyoruz ki; kendimizi değiştirebiliriz, yeni seçimler yapabiliriz, değerler sistemimizi yenileyebiliriz. Daha iyi hissetmek için bizi mutsuz eden kişilerden, olaylardan, mekânlardan uzaklaşma hakkımızı kullanabiliriz. Kendimiz olma sorumluluğundan kaçınmak için geliştirdiğimiz onlarca taktiği bırakabiliriz Diğerleri bazı şeyleri dayatabilirler ancak bir şeyi yapıp yapmama kararı ve o kararı uygulamak bizim irademiz altındadır. Sorumluluk almaya başladıkça başkalarını daha az suçlayacak, başkalarını daha az suçladıkça daha az öfkelenecek, daha az öfkelendikçe de gücümüzü değişim ve mutlu olmak için harcayacağız. Şimdi gelin yukarıda yapılan deneyler ve sonuçlarını kendimize uyarlayalım. İşletmenizde sorunlarla boğuşurken ve çözüm bulmaya çalışırken kafanızda size engel olan düşüncelerinizi bir kenara bırakmakta fayda var. Sizler, öncelikle kafanızdaki öğrenilmiş çaresizlik duygusunu atmanız gerekmektedir. Bu duygudan kurtulduğunuzda birçok şeyi başarabileceğinizi göreceksiniz. Mesela: • Bu çalışanlarla bir yere varamam. • Biz kim, dünyaya mal satmak kim. • Bu ihalede, bu kadar büyük firma varken, işi bize vermezler. • Teknolojiye yatırım yapsam da bana ne getirisi olacak ki? • Küçük olsun, benim olsun. Büyüsem de ne olacak ki? • Bizim sektör, hiçbir sektöre benzemez. Ne yaparsan yap bazı şeyleri değiştiremezsin. • Biz babamızdan böyle gördük. • Eski köye yeni adet mi getireceğiz? • ve • ve • ve • Biz ne kadar uğraşsak ta, büyümemiz ve gelişmemiz mümkün değil Bunlar gibi olumsuz düşünceleri çoğaltabilirsiniz. Öncelikle sizlere şunu tavsiye ediyorum; kafamızda bize engel olan ve yapacağımız veya yapmayı düşündüğümüz çalışmaları engelleyen bu duygudan sıyrılmamız gerekmektedir. Kaynak: Mehmet Sayım Karacan / Mehdi BARAN PDR UZMANI / Saynur Nevres Kaya http://www.turkceciler.com/forum/forum_posts.asp?TID=2433 Nazif Özdemir / Yönetim Danışmanı nazifo@superonline.com www.nazifozdemir.com ŞUBAT 2010 Sayı …

Merkezi Fransa’da bulunan Türkiye’de Kocaeli gebzede elektrik malzemeleri üreten çalışanlarının %90 nın kadın olduğu kurumsal firmada mobbing yaparsa biz ne diyelim şimdi. Bir kadın adı Nuray Sual SEÇKİN Yüksek okul mezunu. İki çocuğu var. Bir anne. Evinin geçimini sağlamak zorunda. Çalışmaktan başka bir düşüncesi yok. Gençliğini, emeğini 7 yıldır bu fabrikaya vermiş.Hiç bir gerekçe gösterilmeden işten atılmış.Fransa’da mobbing zorbalarına 1 yıl hapis en az 15000 avro da para cezası veriliyor.Yine Fransa’da mobbing yapan firmanın malını halk almıyor.Ankara’da Cansel Malatyalı vardı.Aylarca, direndi.İnşaat Mühendisleri odası erdemli davrandı ve yanlış kararından döndü.Yarı yaşına gelmiş bir kadını,hukuki,vicdani,insani bir gerekçe göstermeden işine son veren LEGRAND şirketini insafa çağırıyoruz. Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Merkezi olarak masum bu kadının yanında olmaya devam edeceğiz. Biz siyasi bir dernek değiliz. Dini ya da kültürel bir yönümüz de yok. Ancak, biz insan haklarını savunan bir derneğiz. Kimin canı yanmışsa biz ordayız.08.04.2014 tarihinden bu yana sadece ve sadece işini ve ekmeğini isteyen, emeğine saygı gösterilmesini bekleyen demokratik hakkını kullanan Nuray Sual SEÇKİN’e destek olmak bir insanlık görevidir.Haydi Türkiye Demokratik çıtanı göster.Bir insana sahip çık.Batuhan Eleketrik Limited Şirketi yetkilileri sizlerinde sorumluluğu var.Sizlerde susmayın Basında dalga dalga haber olacaksınız. 22.04.2014 Mobbingder Genel Merkezi Hüseyin GÜN(Genel …

17 April 2014 Last updated at 23:01 GMT Share this pagePrint ShareFacebookTwitter Child bullying victims still suffering at 50 – study COMMENTS (301) Bullied boy at school There can be long-lasting consequences of bullying during childhood Continue reading the main story Related Stories School bullying ‘affects adult life’ Charity says cyberbullying ‘rising’ Call for improved child web safety Children who are bullied can still experience negative effects on their physical and mental health more than 40 years later, say researchers from King’s College London. Their study tracked 7,771 children born in 1958 from the age of seven until 50. Those bullied frequently as children were at an increased risk of depression and anxiety, and more likely to report a lower quality of life at 50. Anti-bullying groups said people needed long-term support after being bullied. A previous study, from Warwick University, tracked more than 1,400 people between the ages of nine and 26 and found that bullying had long-term negative consequences for health, job prospects and relationships. This study, published in the American Journal of Psychiatry, suggests that the impact of bullying could be longer-lasting – into middle age. Although the risk of poor health, and social and economic consequences 40 years after exposure to bullying was small – about 1.5 times the norm – the study said it was similar to that faced by children in care. ‘Poorer mental health’ To collect their data, researchers asked parents if their child had been exposed to bullying, at ages seven and 11. More than a quarter said they had been bullied occasionally and 15% bullied frequently. Over the years, researchers then carried out tests to see if the known effects of bullying persisted into adulthood. Individuals were tested for psychological distress and general health at the ages of 23 and 50, for psychiatric problems at 45 and cognitive functioning, social relationships and well-being at 50. The study found that those who were bullied in childhood were more likely to have poorer physical and mental health and cognitive functioning at 50. Continue reading the main story “ Start Quote We need an urgent review of how bullying and cyberbullying is tackled in this country led by an anti-bullying tsar” Emma-Jane Cross Beat Bullying Those who were bullied frequently were more likely to be depressed and have suicidal thoughts. There were also social and economic consequences to childhood bullying. Those bullied as children were more likely to be less educated, with men who were bullied more likely to be unemployed and earn less. Social relationships were also affected with bullied individuals less likely to be in a relationship and to have good support from friends and family at 50. ‘Early intervention’ Prof Louise Arseneault, senior study author, from the Institute of Psychiatry at King’s College London, said: “We need to move away from any perception that bullying is just an inevitable part of growing up. Teachers, parents and policy-makers should be aware that what happens in the school playground can have long-term repercussions for children. Continue reading the main story “ Start Quote Responding to bullying must take on board this impact with long-term, follow-up support to minimise the pain and suffering many victims experience” Lucie Russell Young Minds “Programmes to stop bullying are extremely important, but we also need to focus our efforts on early intervention to prevent potential problems persisting into adolescence and adulthood.” The study said the harmful effect of bullying remained even when other factors including childhood IQ, emotional and behavioural problems and parents’ socioeconomic status were taken into account. Prof Arseneault added: “Forty years is a long time, so there will no doubt be additional experiences during the course of these young people’s lives which may either protect them against the effects of bullying, or make things worse. Our next step is to investigate what these are.” ‘Traumatic and painful’ Lucie Russell, director of campaigns and media at Young Minds, said the research highlighted that the effects of bullying are not just temporary. “Bullying is traumatic and painful for every young person who experiences it and its long-term impact can lead to psychological damage for many years to come as this important study has shown. “Responding to bullying must therefore take on board this impact with long-term, follow-up support to minimise the pain and suffering many victims experience throughout their lives.” Martha Evans, acting national co-ordinator for the Anti-Bullying Alliance said: “Parents/carers, teachers and children and young people all have a part to play in working together to create a society where bullying is not tolerated and where we all respond to bullying quickly and appropriately.” Emma-Jane Cross, CEO and founder of BeatBullying, said young people now faced even greater threats from cyberbullying and trolling, and called for more action. “We can only assume that the consequences of bullying could be even more damaging for future generations. “We need an urgent review of how bullying and cyberbullying is tackled in this country led by an anti-bullying tsar – covering the role of industry, schools and government, and ensuring that children who are bullied receive the counselling support they desperately need.” Your comments (301) More on This Story Related Stories School bullying ‘affects adult life’ 19 AUGUST 2013, EDUCATION & FAMILY Charity says cyberbullying ‘rising’ 02 OCTOBER 2013, TECHNOLOGY Call for improved child web safety 19 MARCH 2014, UK ‘Bullied’ son left goodbye message 03 APRIL 2014, SOUTH EAST WALES Related Internet links American Journal of Psychiatry King’s College London – Institute of Psychiatry Royal College of Psychiatrists Young Minds Anti-Bullying Alliance Beat Bullying NSPCC NHS Choices – Bullying The BBC is not responsible for the content of external Internet sites Comments This entry is now closed for comments Jump to comments pagination Editors’ PicksAll Comments (301) +4 Comment number 283. Information Overload 18TH APRIL 2014 – 17:48 Bullies go around in groups and gangs. That tells you that they are cowards and would fall to snivelling pieces once separated from their cohort. +5 Comment number 240. Keith95a 18TH APRIL 2014 – 16:01 Anyway I have a bunch of undergraduate essays to second mark. Guess what is the hot topic from our educational psychology course insofar as our undergraduates are concerned? Yes you have it – bullying. Perhaps those who believe that the research posted here is a waste of time might like to wonder why our younger generation appreciate its importance as a means of improving our own well being. +5 Comment number 193. Anne 18TH APRIL 2014 – 14:55 The sad thing about this is that it would not be quite as bad if bullying were solely confined to childhood. Unfortunately, it’s just as prevalent, if not more so, in adulthood as well. The former group has some recourse to support; the latter, none. +1 Comment number 160. Anne 18TH APRIL 2014 – 14:22 We don’t need a scientific study or a professor to tell us something that’s pretty obvious to most of us: if a child is abused at a formative time in his or her life then of course there will be long-term repercussions. That’s not rocket science. Since bullying constitutes abuse, whether verbal or physical, those that are bullied as children can expect to have long-term problems unless rectified. +2 Comment number 115. Chris L 18TH APRIL 2014 – 13:51 If thinking about it now and then is a negative effect then I still suffer but that’s where it ends. When I was at school the cane, belt etc were prevalent and teachers took a great deal of enjoyment in handing out physical punishment, they also cast a blind eye to bullying. Teachers were the worst of all. For me, good responsible parenting is the key. Not only to protect but to prevent …

Gazi Üniversitesi’deki mobbing uygulaması Meclis gündeminde 19 Nisan 2014 Denizli Milletvekili İlhan Cihaner, bir süredir Gazi Üniversitesi’ndeki çalışanlara “mobbing” uygulandığına yönelik iddialara ilişkin 15 Nisan’da TBMM Başkanlığı’na Milli Eğitim Bakanı Nabi Avcı’nın yanıtlamasını istediği soru önergesi sundu. Soru önergesinde yer alan bazı sorular şöyle: – Gazi Üniversitesi yönetimi hakkında YÖK Başkanlığı tarafından başlatılan öğretim elemanlarına akademik ve idari mobbing yapıldığına dair açılan bir soruşturma var mıdır, varsa hangi aşamadadır? – Gazi Üniversitesi bünyesinde kurulan “mobbing ofisi”ne intikal eden kaç adet müracaat dosyası disiplin yönetmeliği gereği disiplin cezası ile sonuçlanmıştır? – Mobbing ofisinde yapılan resmi yazışmalar ve müracaatlar neden e-posta adresi üzerinden yapılmakta, “genel evrak yolu” kullanılmamaktadır? – Mobbing ofisinde yapılan görüşme ve sözlü ifadeler resmi yazılı tutanak altına alınmakta …

Slayt Haber, Yerel Yönetimler > Türkiye’de Yılda 100 Akademisyen İntihar Ediyor 17.04.2014 Per, 16:29 Türkiye’de Yılda 100 Akademisyen İntihar Ediyor intihar-a Türkiye’de Yılda 100 Akademisyen İntihar Ediyor Mobbing ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Başkanı Jale Alcan, yönetim kurulu üyeleri ile birlikte Erzurum Valisi Dr. Ahmet Altıparmak‘ı ziyaret etti. Alcan, Türkiye‘de her yıl 100 akademisyenin MOBBİNG nedeniyle intihar ettiğini açıkladı. MOBBİNG ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Jale Alcan beraberinde Başkan Yardımcıları Ayhan Türkez, Prof. Dr. Kerem Karabulut, Sağlık Senİl Başkanı Yönetim Kurulu üyesi İlim Gödekmerdan ve Yönetim Kurulu üyesi Emekli Kurmay Albay Fikret Savaş olduğu halde Vali Ahmet Altıparmak‘ı makamında ziyaret ederek dernek çalışmaları hakkında bilgi verdi. Ziyarette konuşan MOBBİNG ile Mücadele Derneği Erzurum Temsilci Jale Alcan, Mobbing ile Mücadele Derneğinin her türlü siyasi kaygıdan uzak,insanların temel yaşam haklarından başka bir alanla uğraşmayan, hiçbir ayrımcı,kayırmacı görüşe,düşünceye sıcak bakmayan, bir mobbing mağdurunu koruyalım derken başka mağduriyetlere asla neden olmak istemeyen,güven duyulan,umut kapısı olan,çalışanların yalnızım,çaresizim feryadını duyup koşan bir dernek olduğunu söyledi. “İŞYERİ KABADAYILIĞINA KARŞIYIZ” Mobbinge karşı örgütlü olarak mücadele ettiklerini dile getiren Alcan, “İşyeri kabadayılığına karşıyız çünkü mobbing kişiye yapılıyor etkileri toplumsal. Bu olumsuz etkileri azaltmak için kurumlara farkındalık eğitimi veriyoruz. Mobbing farkındalık eğitimleri olumlu sonuçlar verdiği gibi işyerinde daha mutlu daha üretken insanların artmasını destekliyoruz. İşyeri kabadayılığını azaltmak için kurum ve kuruluş yetkilileri ile çözüm arayışları içersindeyiz. Çalışanın işyeri kabadayılığı, bürokratik diktatör, kural dışı uygulamalar gibi sorunlarla karşılaştıklarında ne yapmaları gerektiğini, şikayetlerini bildireceği resmi kurum kuruluş birim hakkında bilgi hatta başvurmazdan önce kabadayılığa son verme mekanizmaları ile mağdura eş zamanlı olarak psikolojik ardından hukuki destekler veriyoruz.Muhtemel kabadayılığı düzeltmek, kişisel ve kurumsal hesap verebilirliği çalışana öğreterek resmi prosedürler çerçevesinde mobbing mağdurunu destekliyoruz. Mobbing ile Mücadele Derneği’nin 10 ilde temsilciliği var çalışan Türkiye‘nin hangi ilinde olursa olsun www.mobbingder.org.tr adresinden ‘mağdur başvuru formunu’ doldurarak derneğe ulaşabiliyor. Mobbing intihar ve cinayet nedenidir, cinsel ve fizikisel tacizden 4 kat daha fazla insana zarar verir” diye konuştu. “TÜRKİYE’DE YILDA 100 AKADEMİSYEN İNTİHAR EDİYOR” Yapılan araştırmaların mobbingin intihar ettirdiğini dile getiren Alcan, daha sonra şunları söyledi; “Cinayet işletiyor, alkol, sigara, uyuşturucu, antidepresan bağımlığının ve bunların tüketiminin gerisinde genelde mobbing var ve Türkiye‘de oran oldukça fazla örneğin basında da yer alan Veysi Erim Kars TUİK Bölge Müdürlüğü’nde sosyolog olarak çalışırken mobbing mağduru olmuş feryat etmiş, savcılık sendika derken sorununa çare bulamamış. Türkiye‘de yılda 100 akademisyen intihar ediyor iki rektör ki şehrimizde Erzurum‘da kaldığı lojmanda bileklerini kestikten sonra balkondan atlayarak intihar eden Bayburt Üniversitesi Rektörü Prof. Dr.Gökhan Budak, Erzincan Üniversitesi Rektörü Prof.Dr. Erdoğan Büyükkasap Eğitim Fakültesi yerleşkesindeki lojmanında iple ile kendini asarak yaşamına son verdi. Mağdurlar, sivil toplum derneklerinin iyileştirici ilk faydası sonucu derneğe ulaşmakla en azından yalnızlıklarından sıyrılmış oluyorlar. Toplumsal olarak ve birey hak ve özgürlüklerini doğrudan ilgilendirmesi nedeniyle kanun koyucunun “mobbing” “yıldırı” teşkil eden eylemleri ayrıca ve açıkça tanımlaması ve suça özgü bir yaptırım öngörülmesinin,”suçun tanımlanmasının” mağdurlar açısından pek çok faydası olacağı, suçun failleri için ise”caydırıcı” etkisi olacağı mobbing ile mücadelede yargı mercilerinin ve hukukçuların duyarlılıklarının artırılması, alelade suçlardan ayrı olarak süreçte uygulanan eylemlerin münferit özelliklerinden çok bir sistem dahilinde uzun süre ve kurumların gücü de aracı kılınarak mağdura yaşatılan travmanın bir bütün halinde değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyim.” Vali Dr. Ahmet Altımarmak ise Mobbing’in aslında okullarda akran zorbalığı ile kendini hissettirmeye başladığını, arkadaşlarının bazı özellikleri ile alay edilerek başlayan akran zorbalığının ileri yıllarda Mobbing’e dönüştüğü belirterek, Erzurum’da tespit edilen Mobbing vakalarının Valilik makamına da bildirilmesinden memnuniyet duyacaklarını kaydetti. Mobbing konusunda bir sunumun dernek tarafından Daire Müdürleri seviyesinde verilmesinin farkındalık yaratmaya katkıda bulunacağı dile getiren Vali Altıparmak, Mobbing’in tespitinde dernek tarafından bilimsel yöntemlerin kullanılıyor olmasının derneğin etkinliğini artıracağını ifade etti. Başkan Jale Alcan, Vali Altıparmak ile yapılan görüşmenin çok yararlı ve olumlu olduğunu kamu kurum ve kuruluşlarının temsilcilerine örnek teşkil etmesi gerektiğini, ilerleyen zamanlarda dernek olarak valilik ve kamu işbirliği ile önemli çalışmalara imza atmak istediklerini kaydetti. VALİ ALTIPARMAK’A MOBBİNG DERNEĞİ ROZETİ’Nİ TÜRKEZ TAKTI Ziyaretin sonunda MOBBİNG Mücadele Derneği Erzurum Temsilciliği Başkanı Jale Hülya Alcan, Vali Altıparmak‘a Mobbing Mücadele Derneğinin Genel Başkanı Hüseyin Gün‘ün kaleminden ‘Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz’ isimli kitabı hediye ederken, Başkan Yardımcısı Ayhan Türkez de dernek rozetini Vali Altıparmak‘ın yakasına …

MOBBİNG PANELİ 17.04.2013 ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)- Değerli arkadaşlar; hoş geldiniz. Orta Doğu Öğretim Elemanları Derneğinin düzenlediği mobbingle ilgili toplantıda birlikte olacağız, konuşmacılarımız var. Bu mobbing konusu, toplumumuzda önemli bir konu; birlikte bunu paylaşacağız. İlişkilerde şiddet olarak ben düşündüm mobbing konusunu. Bu fiziksel boyuttan psikolojik boyuta kadar uzanan bir niteliği var, ama bir yerde sağlık sorunlarına bile neden olabiliyor. Bu konuyu bugün biz nasıl ele alacağız? İlk önce mobbing konusunda bir farkına varma; yani bizim şimdi mobbing olarak tanımlayacağımız kavramı, bunu uygulayanlar, maruz kalanlar belki farkında bile değil. Çünkü bu karşı tarafın neyi hissettiği, o konuyla ilgili ne düşündüğüyle de ilgili bir kavram. Mesela bir olay oluyor, bir kişi etkileniyor, bir başka kişi hiç etkilenmiyor. Yani birisi için mobbing olurken, bir başkası için olmayabiliyor. Dolayısıyla bu zor bi konu aslında; anlaşılması kolay olmayan, biraz kişilerin kendi düşüncelerine, duygularına, gerçekte karşılanmayan birtakım ihtiyaçların neler olduğuna bağlı olarak değişebiliyor. Biz bu konuyu bu değişik boyutlarıyla ele almak istiyoruz. Şimdi toplantımız saat 15:00’de başladı, 17:00’ye kadar planladık. Umarım zamanında bitirebiliriz. Onun için zamanımızı etkin olarak kullanmamız lazım. Şöyle düşündük: 5 tane konuşmacımız var, her biri için 15’er dakika zaman ayırdık ve bu zamana kendilerinin uymasını rica ediyoruz. Konuşmalar ilk başta yer alacak, fakat konuşmalardan da önce burada genç arkadaşlarımız mobbingle ilgili bir sunuş yapacaklar, bunu daha iyi hissedebilmemiz için. Ben konuşmaya bugünkü panele katılacak konuşmacılarımızı size takdim etmek istiyorum: Hüseyin Gün Bey Mobbing ile Mücadele Derneğinin Başkanı. Mobbing nedir? Mobbingin nedenleri ve nasılları üzerine konuşacak. Av. Necla Kubilay Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Derneği Başkanı; konuyu hukuki boyutuyla tartışacağız. Elif Topkaya Sevinç ODTÜ Kadın Çalışmaları Anabilim Dalında konuyla ilgili mastır çalışması yapmıştı; şimdi bir kamu kuruluşunda çalışmakta. Prof. Dr. Elif Yücetürk Abant İzzet Baysal Üniversitesinden, sendikalar ve mobbing üzerinden bize anlatacak. Son konuşmacımız da Doç. Dr. Necati Cemaloğlu Gazi Üniversitesi Mobbing Ofisinde bir yükseköğretimde mobbing ve başa çıkma stratejileri üzerine konuşacak. Doç. Dr. Necati Cemaloğlu bu konuyla çalışan bir öğretim üyesi. Ben özgeçmişiyle ilgili size kısa bir bilgi vermek istiyorum: Doç. Dr. Necati Cemaloğlu Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Eğitim Yönetimi Teftişi Planlaması ve Ekonomisi Bölümünden 1993 yılında mezun oldu. Sırasıyla öğretmenlik, müfettişlik, Milli Eğitim Bakanlığı Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığında Matematik Komisyon Üyesi olarak çalıştı. Amerika Birleşik Devletlerinde Michigan State Üniversitesinde misafir öğretim üyeliği yapan Cemaloğlu, yurda döndükten sonra Dünya Bankası, MEB Kurumsal Yönetimi, TÜBİTAK E-denetim E-performans projelerinde danışmanlık yaptı. Kıbrıs Milli Eğitim Bakanlığı Gençlik ve Spor Bakanlığında Strateji Plan Geliştirme Danışmanı olarak çalıştı. Cemaloğlu’nun 5 SSI, 5 diğer uluslararası indekslerde taranan yayınlanmış makalesi, 9 uluslararası kongrelerde sunulmuş bildirisi, 28 ulusal dergilerde yayınlanmış makalesi, 14 ulusal kongrelerde sunulan bildirisi, 6 kitabı bulunmaktadır. Akademik alanda örgüt psikolojisi, liderlik, örgüt kültürü çalışan Cemaloğlu halen Gazi Üniversitesi Mobbing Ofisi üyesi ve danışmanıdır. Katıldığınız için hepinize çok teşekkür ediyorum. Şimdi panelimize bu sunuşla başlıyoruz. Zamana uyumunuzu rica edeceğim herkesten, 10 dakikalık bir sunuş olacak. Daha sonra da 15’er dakika zaman ayıracağız. Şimdi bu panel kayıt yapılıyor arkadaşlar. Sunuşları kayıt yapacağız, ama son yarım saatini sizlere ayıracağız ve soru-cevap olacak. Eğer arzu etmezseniz o kısmı kayıt yapmayacağız. Ben sormak istiyorum: İtiraz eden var mı? Soru-cevap kısmının kayıt edilmesini istemeyen var mı? Oyunun yazarı Hüseyin Bey, siz de Gazi Üniversitesi Tiyatro Akademi değil mi? Hoş geldiniz, buyurunuz. Tiyatro gösterisi yapıldı HÜSEYİN GÜN- Ben size mobbingin nedenlerini ve nasıllarını anlatacağım. Mobbing nedir? Nasıl yapılıyor? Neden yapılıyor? 3 konu üzerinde duracağım. Oyunda da gördünüz zaten, o oyunu yaşanmış bir olaydan aldım, halen davası devam ediyor. Biz tabii dernek olarak mobbing mağdurlarının başvurularını alıyoruz; formumuz var, inceliyoruz, değerlendiriyoruz. Ondan sonra mobbing mağduruna ne tür yardım yaparız diye onun parametrelerini ortaya koyup yardım ediyoruz her konuda. Şimdi mobbing deyince kelime anlamının hepiniz biliyorsunuz, çoğunuz akademisyensiniz zaten, buraya gelirken de bakıp gelmişsinizdir; psikolojik taciz Türkçe karşılığı. Tabii işyerinde yaşanan psikolojik tacizden söz ediyoruz. Sosyal ortamda ya da okullarda meydana gelen, öğrenciler arasında meydana gelen akran zorlarından söz etmiyoruz burada. Mobbing çok multidisipliner bir konu; birçok disiplinle, bilimle iç içe olmuş bir konu, olan bir konu. Hukukla, ekonomiyle, sosyolojiyle, psikolojiyle, tıp, din, davranış bilimleriyle, etik değerleri gibi birçok alanla ilgilidir. Şimdi mobbing için “psikolojik taciz” sözcüğünü Türkçede kullanıyoruz ama Avrupa’da bunun daha da etkili olarak anlaşılabilmesi için kamu kuruluşlarının ya da odak özel sektör kuruluşlarının daha etkili tedbirler alabilmeleri için “psiko-terör” sözcüğünü de daha sık kullanıyorlar. Kanada’da “düzeyin yükseltilmiş nezaketsizlik” gibi daha başlangıçta mobbing tanımlanmış. Daha sonraki evrelerde de “sosyal ölüm” olarak değerlendiriliyor. Çünkü mağdurlar gerçekten çok ağır sonuçlarla karşılaşabiliyorlar. Gene mobbing teriminin karşılığına baktığınız zaman işte sosyal kabadayılık, örgütsel hastalık, endüstriyel hastalık, yönetici hastalığı, yıldırma, bezdirme, psikolojik taciz, sosyal ölüm gibi kavramlar kullanıldığını görüyoruz. Türk Dil Kurumu psikolojik taciz için “bezdirme” sözcüğünü önerdi. “Mobbing nedir?” dediğimde kaç kişi “ben daha önce bunun tanımına baktım, öyle geldim” diyebiliyor. Bir el kaldırmanızı istiyoruz, mobbing nedir? Tanımlayabiliyor musunuz? Evet, az sayıda. Mobbing sözcüğünün kısaca tarihçesinden de bahsedeyim. 1840’lı yıllarda Douglas isimli bir kuşbilimci koloni şeklinde yaşayan kuşların davranışlarından esinlenerek mobbing sözcüğünü aslında tanımlamış, ama mobbing terimini kullanmamış. Mobbing sözcüğü Latincede mobile vundus anlamına geliyor. Bu mobile vundus karşılığında da İngilizceye mob olarak geçmiş. Mobile vundus sözcüğüne baktığımız zaman Latincede güruh halinde saldırmak, topluca saldırma, atağa geçmek gibi, etrafını sarıp sarmalamak gibi anlamlara geliyor. Latinceden 1584 yılında İngilizceye geçen mob sözcüğü -ing takısı alarak isimleşmiş bir sözcük. 1960’lı yıllarda bir çocuk ruh sağlığı uzmanı bunu çocukların ilişkilerinde kullanım, çocuk ruh sağlığında kullanmış. Daha sonra 1980’li yıllarda Leyman mobbing sözcüğünün istihdam alanına ödünç almış. Bu kuşbilimden ya da hayvan biliminden, çocuk sağlığından istihdam alanına almış. “Mobbing nedir?” dediğimizde şöyle bir tanım var. Daha doğrusu bir olay mobbing midir, değil midir? Bunu ortaya koyabilmek için şu parametreleri kullanıyoruz; ben mobbing tanımına geçmeden önce söyleyeyim bunu. Bir işyerinde olacak, kişi ya da grup tarafından yapılmış olacak. Dolaylı ya da doğrudan eylem ve işlemlerle yapılıyor olacak; herhangi bir sebebi olabilir. Sistematik veya tekrarlanan eylem ve işlemlerle yapılacak. Kasıtlı olarak yapılacak. Aralarında illiyet bağı olan farklı eylem ve işlemlerle yapılacak. Belirli bir süre devam edecek. Hukuka aykırı olacak, eşitliğe aykırı olacak, etiğe aykırı olacak. Mağdura ekonomik, fiziksel, psikolojik veya sosyal bakımdan zarar veriyor olacak. Biz bir mobbing vakası geldiğinde bu parametrelere uyuyorsa olay, vaka ya da bir kaçına uyuyorsa biz diyoruz ki bu bir mobbingdir. Mobbing tek kerelik çatışma değildir. Yani işyerindeki anlaşmazlık tek başına bir mobbing sayılamaz. Birçok olayın, birçok eylem ve işlemin birbirini takip eder şekilde, zincirleme olarak uygulanıyor olması lazım ki yaşanan olay mobbing olmuş olsun. Mağdura ne gibi zararlar verir? Psikolojik, fiziksel, ekonomik, sosyal bakımdan zararlar verir mobbing. Sürem kısıtlı olduğu için hızlı geçeceğim. Peki “mobbing nedir?” diyeceğim. Şöyle bir tanımı var: Bir işyerinde bir kişi ya da bir grup tarafından hedef seçilen bir kişiye karşı belirli bir süre, sistematik veya tekrarlanan eylem ve işlemlerle yapılan ve bunun sonucunda mağdurun ekonomik, psikolojik, sosyal bakımdan zarar görmesine neden olan olayların bütünüdür. Biz mobbingi bu şekilde tanımlıyoruz. Yükseköğretim Kuruluna gönderdiğimiz tanımda da bu şekilde bir tanım yaptık. Yani orada bir 18 kişilik kurul vardı, o 18 kişiden birisi de benim; mobbing tanımını bu şekilde yapıp gönderdik ve bu tanım üç aşağı beş yukarı kabul gördü. Evet mobbingi kimler kimlere yapar? Mobbingi herkes birbirine yapabilir işyerinde. Üstler astlarına yapabilir, astlar üstlerine yapabilir, eşitler birbirlerine yapabilir. Mobbing taktikleri dediğimiz, daha doğrusu mobbing yaparken kullanılan taktikler var. İki grupta topluyoruz; eylemler ve işlemler. Eylemler davranışlarla, sözlerle yapılan saldırılardır. İşlemler yazılı olarak yapılanlardır. Yazılı yapılanlar sanki hukuki zeminde gösterilerek yapılır. Örneğin sürekli işte disiplin cezası verme, geçici görevlendirme, sicilini bozma, performans notunu düşürme gibi ya da mail yoluyla işte sürekli olarak verilen işi değiştirme, kapasitesinin miktarını arttırma, süreyi kısaltma gibi sanki hukuki zeminde yapılıyormuş gibi yapılan işlemler. Dışardan baktığınız zaman bunlar normal, olağan iş ilişkisi zannedersiniz ama öyle değil. Gerçekten işyerinde diğerlerine yapılmayan, başkalarına yapılmayan saldırılar mobbing mağduruna yapılır. O parametrelere bakmıştık mobbing parametrelerine; orada gerçekten mağdur kendisine bulunduğu yerde mercek altına alınmış hisseder. Kendisine yapılan saldırıların nedenini çoğu kez belki anlayamaz, ama kendisine yapılanın kendisinin psikolojik sağlığını bozduğunu fark eder. Zaten bir mobbing bir algılama meselesidir. Yani ben burada dışlanmış durumdayım, ben yapayalnızım; burada ben ne yaparsam yapayım kimsenin gözüne giremem. Yaptığım her şey suça dönüştürülür, yaptığım her iş eleştirilir. Benim fikirlerimi söylemem dahi karşı taraftan hep başkaldırı olarak algılanır. Ben burada değersizim gibi kendi kendine yakındığı bir olaylar zincirine dönüşür. Mağdur, mağdur olduğunu veya mobbingi bilmiyorsa, mobbing mağduru olduğunu hissedemeyebilir. Ancak mobbingi öğrendiğinde, parametrelerini öğrendiğinde yapılan olayların tamamının maksatlı olduğunu, zaman zaman kendisine tuzaklar kurulduğunu fark edecektir. Konuşmalarında -örnek veriyorum- ben işte diyelim ki 100 kişinin, 200 kişinin içerisinde bir işyerinde, 6 kişilik masada tek başıma yemek yiyorum, bu kadar yalnızım; kimse bana selam vermiyor, kimse benim yanıma yaklaşmıyor. Çünkü benim yanıma yaklaşanlar da benim gibi cezalandırılıyor demeye başlar. Bunu zorbalara sorduğunuz zaman zorbalar kesinlikle ve kesinlikle böyle bir şey yapmadıklarını inkar ederler, kabul etmezler; sürekli olarak mağduru suçlarlar. Mağdurun davranışlarına karşı tedbir aldıklarını söylerler. Seyirciler işte gördünüz orda, sürekli olarak tarafsız olduklarını, olayın içine ya da dışında olmadıklarını söyleyebilirler. Seyircilerin o bakışları mağdurdaki yıpranmayı daha da fazla arttırır. Çünkü acınacak haline gelmek, başkalarının gözünde değersizleşmek mağduru daha da kötü duruma sokabilir. Mağdur, seyirci ve zorba arasında gelişen olan bir de bakarsınız ki mağdurun gerçekten sosyal bir ölü haline geldiğini, işyerine gitmenin onun için artık bir işkence haline geldiğini görürsünüz. Dikkat dağınıklığı, kendini toparlayamama, kendini ifade edememe ya da ifade edemediğini sanma, herkesten kuşkulanma, zaman zaman işte paranoyaya varan davranışlar gelişmeye başlar. Kendi işini gücünü bırakıp -örnek veriyorum- bir hoca hakkında 33 tane soruşturma, 33 tane disiplin cezası veriliyor. Yumurta çalmakla örnek vereyim itham edilebiliyor. Biliyorsunuz bir tıp fakültesi dekanı … edildi bu konuda. Yüzlerce insan akademik çevrede, akademik mobbing dediğimiz düzeyde, özellikle doktora, yüksek lisans aşamasında yardımcı doçentlerden, araştırma görevlilerinden çok fazla şikâyet var. Kendilerine gerçekten bilimsellik adı altında, bilimsel uygulama adı altında psikolojik taciz yapıldığını ifade ediyorlar ve bunların çoğu doğru; yanlış değil, yalan da değil. Çünkü gerçekten söylüyorum, bunu yapanlar kendilerini orantısız güçle temsil ettiriyorlar. Yani mağdura karşı bir orantısız güç var. O devletin gücünü, o yönetim gücünü mağdura karşı uyguluyorlar. Mağdur burada dediğim gibi tek başına kalıyor, bu sarmaldan kurtulamıyor, kendini de ifade edemiyor. Orada herkesin bakışı mağdura agresif, hastalıklı, akıl hastası, sorunlu, iş bilmez, işe yaramaz lakaplarıyla anılıyor. Referans kirlenmesi dediğimiz olayı yaşıyor. Mağdurun tanıdığı herkese, her yere mağdurla ilgili çok olumsuz, yalan yanlış, hakarete varan, iftiraya varan bilgiler aktarılıyor. Mağdur kendisini sosyal çevrede de bitmiş hissediyor. Gideceği, çalacağı kapı yok. Mağdurların yüzde 4’ü eşleriyle sorun yaşayarak boşanıyor; bu dünyanın bir gerçeği. Çünkü eşler arasında bir çatışma başlıyor, eş dinlememeye başlıyor. Çocuklar bundan çok zarar görüyor; anne ve babanın mobbing mağduru olmasından dolayı çocuklar da bundan çok çabuk etkileniyor. Derken mağdur kendisini aşırı stres, depresyon, travma sonrası stres bozukluğu dediğimiz kişilik sorunları ve psikolojik rahatsızlıklarla karşı karşıya gelmiş bulunuyor. Bundan dolayı intihar eden birçok öğretim üyesi var. Bir üniversitede 2 yılda 3 öğretim üyesi intihar etti. Bize gelen bilgiler de bu yönde. Şuna inanın: Kim mobbing mağduru? Üniversitede çalışan mobbing mağduru olmaz, çok nadirendir. Alt düzey değil, üst düzeydeki insanlar daha fazla mobbing mağduru oluyorlar. Farklı düşünen, farklı özelliği olan, nitelikli olan kişiler hedef seçiliyor. Çünkü kıskançlık konusu, onların çalışmaları ve davranışları oluyor. Siz biraz farklı düşünürseniz, farklıysanız, yapılan haksızlıklara karşı çıkıyorsanız mobbing mağduru ya da mobbing mağduru adayı olmaya hazırsınız demektir. Sürü psikolojisi içinde yer alanlar ya da korkaklık gösterip çatışmaktan kaçınanlar mobbing mağduru olmuyorlar. Nasıl yapılıyor? Bunu söyledim; işkenceci eylemlerle yapılıyor, her türlü yöntem kullanıyoruz. Yani 2547 sayılı yasanın -o disiplin hükümleri var ya- sizi mobbing taktiği olarak dönüyor Türkiye için söylüyorum. Şikâyet ediyorsunuz, zaman zaman sonuç alamıyorsunuz, savcı işleme koymayabiliyor. YÖK zaman zaman sessiz kalıyor ama şunu hemen belirteyim ki iki tane üniversite için biz yazı yazdık, sessiz kalmadı, soruşturma başlattı, konuyu ciddiye aldı. Çünkü orada da bu konular konuşuluyor, mobbing 2547 sayılı yasanın yerine gelecek olan YÖK yasa taslağında kadın … disiplin cezası mobbing için konuldu. Yani o yıl içerisinde mobbing yapan kişi işinden atılacak, statüsü her ne olursa olsun. Süre kısa, dediğim gibi toparlayayım: Mobbing deyince şunu bilin. Ahlak dışı, etik dışı, insanlık dışı, insan onuruyla bağdaşmayan her türlü eylem, her türlü işlem mobbingdir. Eşitliğe aykırı, ayrımcı, aşağılayıcı, rendice edici, küçük düşürücü her türlü eylem ve işlemi biz mobbing taktiği kapsamında sayıyoruz. Selam verilmemesi bile, ne bileyim yüzünüze bakılmaması bile, sürekli olarak haksız yere eleştiriler alıyor olmanız bile bir mobbing saldırısı altında olduğunuzu gösterir. Mobbing mağdurları mercek altındadır. Sosyal ortamda, iş ortamında her türlü davranışı, özel hayatı tartışma konusu haline getirilir. Kendisi mobbing mağduru çok sağlıklı bir insanken orada gerçekten bir suç işliyormuş gibi, suçu varmış gibi hissetmeye başlar. Sorduğunuz zaman da “Ben bir şey yapıyorum galiba da farkında değilim” demeye başlar. Çünkü kendine olan inancını, güvenini de yitirmiştir; başka insanlara da zaten hiç güvenmez. Teşekkür ederim. Tanımı öyle yüzeysel bir yaptım; genel anlamda mobbing böyle yapılıyor, mobbing budur. NECLA KUBİLAY– Teşekkür ederim. Hepinizi saygı ve sevgiyle selamlıyorum. Tabii toplumumuza son zamanlarda giren mobbing dediğimiz bu sosyal olgunun tanımlaması uzun yıllardır yapılıyor. Eğer bu sosyal şiddetin -hakikatten biz buna şiddet diyoruz- hukuki bir yaptırımı olmazsa değerli konuklar, bu tanımlamanın hiçbir anlamı kalmayacak, hep araştırmalarda kalacak ve anlamsız kalacak. O nedenle son yıllarda hukuka ve yargıya giren bir kavram mobbing. Ben de sizi çok sıkmadan, hukuk dersi veriyor gibi olmadan mobbingin yasal dayanaklarını anlatmaya çalışacağım. Şimdi Anayasada ve yasamızda düzenlemeler var. Hemen hızlıca Anayasadan bahsedeyim: Anayasada kanun önünde eşitlik düzenlenmiş 10 uncu maddede. Herkesin dil, ırk, din, cinsiyet ve siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetmeksizin kanun önünde eşit olduğunu söylüyor yasamız. Ancak değerli konuklar uygulamada çalışma hayatına baktığımızda bu unsurların mobbing adı altında ihlal edildiğini görüyoruz. Şöyle ki: Örneğin dilden örnek vereceğim. Dili nedeniyle, dilindeki farklılık nedeniyle çalışma ortamında mobbing uygulanabiliyor. Irk farklılığı nedeniyle bu duygusal şiddet uygulanıyor. Avrupa’da en çok ırkçılık ve son zamanlarda Hüseyin Beyden öğrendiğim bir kavram bu political mobbing denilen mobbing bizde en çok uygulananıymış. Yani özellikle kamusal sektörde farklı bir siyasi ideolojiyi temsil ediyorsanız, farklı bir partiye üyeyseniz, maalesef diğer kendisi gibi düşünmeyen çalışma arkadaşını dışlayabiliyor; nefret söylemleriyle dışlayabiliyor. Bizde en çoğu political mobbingmiş, yani Türkiye’de en çok bu uygulanıyormuş. Bu çok ilgimi çekmişti. Renginden, cinsiyetinden; cinsiyetinden ötürü bakın değerli konuklar en çok kadınlar maalesef mobbing mağduru, en çok kadına uygulanıyor yüzde 60 oranında. Tabii mobbingin cinsiyeti yok. Kadın, erkek kadına uygulayabiliyor, kadın patronsa erkeğe uygulayabiliyor. Hatta ast -burada ayrımcılık gibi yanlış bir uygulama olmasın- toplumsal cinsiyet dediğimiz bir olgu var malumunuz. Toplumsal cinsiyetten ötürü, böyle bir olgunun varlığından dolayı, yani cinsiyet eşitsizliğinden dolayı tabii terfi edilmesi, yükselmesi kadının istenmiyor. “Sana bu kadarı yeter” deniyor ve kadınlar tabii ki biraz da o kurumdaki kadın-erkek sayısıyla da ilgili bu. Felsefi inanç, din, mezhep, bakın din ve vicdan özgürlüğü en temel özgürlük adı altında Anayasamızla güvence altına alınmış. Ancak baktığımızda laik bir ülkede “dinin nedir?” diye sorulmaz değil mi? Bunu biz beklemeyiz, sormamak dahi gerekirken maalesef farklı mezhepten, farklı dinden olan çalışma uygulama arkadaşlarına mobbing uyguladığını görüyoruz bireylerin. Evet, temel hak ve hürriyetlerin niteliğine baktığımızda herkesin dokunulmaz, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetleri var. Ancak en temel haklardan diye kabul edebileceğimiz çalışma hakkını maalesef mobbing dediğimiz sosyal şiddet bu hakkı çok açık ihlal ediyor. Birey, işyerinden kovulduğu yetmiyormuş gibi başka bir işyerinde çalışması da engelleniyor. Yani bu kişiyle ilgili karalama kampanyaları başlatılıyor, hemen diyalog kuruluyor yeni işyeriyle ilgili “bu kişiyi almayın, vesaire” gibi söylemlerle kişinin kovulduğu gibi işyerinden çalışması da engellenebiliyor. Böyle bir hak ihlali var temel haklarda. Yaşama hakkına kadar birazdan ifade edeceğim, intihara kadar sürüklediği için bu şiddet türü bireyi, yaşama hakkını da ihlal ettiğini açıkça söyleyebiliriz. Tabii ki maddi ve manevi varlığı da değerli konuklar ihlal ediyor. Fiziksel ve manevi zarar gördüğü için birey, maddi ve manevi varlığının da Anayasal olarak ihlal ettiğini çok açık söyleyebiliriz. Özel hayatın gizliliğini ihlal ediyor, Anayasal bir ihlaldir. Biraz önce oyunda da izledik değerli konuklar; özel hayatına, özel ilişkisini iftiraya varacak boyutta -ki iftira olmasa, gerçek dahi olsa bunu ifşa edemez- bu özel hayatın gizliliğine çok açık bir ihlaldir. Oyunda olduğu gibi bunu da sosyal yaşam içinde görmek mümkün. Haberleşme hürriyetini ihlal ediyor. Önce sekreterine diyor ki çalışma yerinde: Telefonu bağlama, canını okurum diyor. Bakın böyle tehditkâr bir üslupla personelin haberleşme hürriyetini engelliyor. Bakın çok açık Anayasal bir hak ihlali var. Din ve vicdan hürriyetini etkiliyor, bahsettik biraz önce. Biraz daha açarsak dediğim gibi inanç, mezhep olabilir. Açıklanmaya zorlanabilir ki açıklamak zaten gerektiren bir durum değil. Laik bir devlette “dinin nedir?” diye sorulmaz dahi. Ama maalesef dini alanda da bu ayrımcılığa tabi olduğunu görüyoruz bireylerin çalışma yaşamlarında. Yine düşünce ve kanaat hürriyetinin de ihlali mobbing. Oyunda da gördük değerli konuklar, konuşma hakkı verilmiyor ki düşünce ve kanaatini açıklasın. Susturdu oyunda, siz de gördünüz. Önce konuşacak, fikrini açıklayacak, düşünce ve kanaatini dile getirecek. Bu kanaat akla ve mantığa uygun olduğu halde değerli konuklar, son derece üretken, son derece akla ve mantığa uygun bir toplantıda çalışan bireyin fikir ileriye sürdüğünü düşünün. Birçok nedenden dolayı -bu kıskançlık olabilir, kişiyi sevmiyor olabilir, iktidar hırsı olabilir yönetimde- değer verilmiyor ve dinlenmiyor. Ama konuşma hakkı tanınmıyor ki fikirleri söylenmiyor. Ya konuşma hakkı tanınmıyor, ya da konuşsa bile fikirlerine değer verilmiyor, itibar edilmiyor değerli konuklar. Bu da çok açık anayasal bir ihlal. Yine Anayasamız herkes dilediği alanda çalışma hakkına ve sözleşme hürriyetine sahiptir dediği halde değerli konuklar, biraz önce de ifade ettiğim gibi çalışmasına son verildiği gibi bir sonraki işini de engelleyecek birtakım komplolar üretilebiliyor, birtakım olumsuz kampanyalar başlatılabiliyor bireyle ilgili. Çalışma şartlarını bunu ben iş yasasında açıklayayım değerli konuklar, Anayasayı çok özet geçeyim. AB Sosyal Şartına üyeyiz biliyorsunuz. Sosyal refahın düzeyini yükseltmek, bireylerin temel hürriyetlerinin ve temel haklarını sürdürmek, geliştirme ve devam ettirmek ve daha birçok nedenden dolayı biliyorsunuz biz bu şarta imza atmış taraf üyelerden biriyiz, üye ülkelerden biriyiz ve yasalarımızda bu uluslararası sözleşmeye uygun olmak zorunda değerli konuklar. Hatta uluslararası bir sözleşmeden kaynaklanan bir hüküm varsa ve yerel mevzuatta bir hüküm var ve bu ikisi çatışıyorsa uluslararası mevzuatı esas alacağız. Dolayısıyla Avrupa Birliği Sosyal Şartı da onurlu çalışma hakkını düzenlemiştir. Buna bağlı olarak gerçi Borçlar Yasasında bir düzenleme yapılmış, sevindirici bir gelişme bu mobbingle mücadele açısından. Çalışma babında, cinsel taciz konusunda çalışanların bilinçlendirilmesi ve olumsuz birtakım suç oluşturan ve yenilenen eylemler konusunda bireylerin bilinçlendirilmesi, yani mobbing diyebileceğimiz eylemler konusunda farkındalık oluşturması yönünde burada işverene de yükümlülük yüklemiş. Birçoğumuz biliyoruz, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinde de ayrımcılığa yönelik birtakım maddeler var; mobbing de biliyorsunuz ayrımcılıkla ilgili, ayrımcılık içeren bir şiddet türü. Irk, cinsiyet, dil, din, siyaset veya başka görüşten dolayı birtakım ayrımcılığın yapımı da düzenlenmiş. Çok hızlı geçeceğim, yine diğer maddelerde de mobbing sayabileceğimiz eylemlerin aslında gerçekleşmemesi yönünde önlem mahiyetinde birtakım unsurlara yer vermiş beyanname. Evet yine Uluslararası Çalışma Örgütü de maddi ve manevi gelişmesini bireylerin ve temel hak ve hürriyetleri dolayısıyla özgürce yaşamaları için birtakım düzenlemelere yer vermiş. Burayı da hızlıca geçeceğim. Evet mobbing dediğimiz olgu değerli konuklar, bu sosyal şiddet türü ki biz bunu uygulayana “zorba” diyoruz. Zorbayı kamusal sektörde çalışan bireyler veya özel sektörde işçi statüsünde olan bireyler de uygulayabiliyor. Devlet Memurları Kanununda da bu düzenlenmiş. Amirin çalışma ortamındaki memurlara eşit davranma ve her türlü ihtiyaçlarını, araç ve gereçlerini temin etme yükümlülüğü yüklenmiş. Bunun ihlali halinde de tabii ki maddi-manevi tazminat davası açmak mümkün. İş Yasamızda da, İş Kanununda değerli konuklar, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle işvereninin işçilere ayrım yapamayacağı düzenleniyor. Eğer böyle bir olgu varsa ve işçinin bunun ispat edebileceğine dair elinde kanıtları varsa, kanıtlarla ilgili dava açma hakkına sahip. İşveren de bunun olmadığını kanıtlamakla yükümlü. İş Yasamız da bunu bu şekilde güvence altına almış. Sözleşmenin feshindeki usule girmiş, çok detaya girmeyeceğim, vaktimiz az kaldı ve kanıtlara geçeceğim birazdan. İş sağlığının korunması için işveren işyerinde gerekli önlemleri almak zorunda. Sendikaları birazdan Sayın Hocamız anlatacak. Borçlar Yasamızda çok önemli bir düzenleme var. Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar göre. Çünkü bu sosyal şiddet dediğimiz mobbing ciddi kişilik hakkı ihlal eden bir duygusal şiddet türü ve buna uğrayan birey, yine Borçlar Yasamıza göre manevi tazminat davası açabilir. Zamanaşımı var, 1 ve 10 yıllık süreler içerisinde bu çok önemli değerli konuklar. Süresi içinde dava açma gerekir. Bu bir kişinin olayı öğrendiği tarihten itibaren 10 yıl, her halükarda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren de bir yıllık bir süresi var. Medeni Yasamızda dürüst olma ilkesi düzenlenmiş. Dürüstlük kuralını ihlal eden bir olgu mobbing. Yine Medeni Yasamıza göre bakın -Ceza Yasamızı hızlıca anlatacağım- intihar suç Ceza Yasamızda, azmettirmek. Hakikaten kişiyi intiharla, kişinin kendi varlığını sona erdirme eylemine yöneltebilecek kadar olumsuz sonuçlar doğurabilen bir şiddet türü; tabii ki Ceza Yasamızda bu da suç. Tabii yakınları ceza davası açabilir. Kasten yaralamadan ceza alır, fiziksel şiddet boyutu var dedik mobbingi … dediğimiz. Yine bunun dışında cinsel taciz yapabilir, Ceza Yasamıza göre suçtur. 10 ya da 15 yıla kadar hapis cezası var. Tabii ağırlaştırıcı sebepleri var. Hızlıca geçiyorum. Yine Ceza Yasamızın çeşitli maddelerinde, ceza hukukundan kaynaklanan bir eylem varsa ortada, yaralama, öldürme, cinsel taciz vesaire bunlara da ceza veriliyor değerli konuklar, yeter ki üstüne gidilsin, şikâyet edilsin. Şimdi nasıl ispat edeceğiz değerli konuklar? Hemen ispat hukukundan kısaca bahsedeyim, bu çok önemli. Şimdi işçi statündeyse mobbing mağduru, iş sözleşmesini derhal feshedebilir ki, yasamız bu hakkı vermiş. Sağlık sebepleri yahut etik olmayan ahlak dışı nedenlerden dolayı eğer işverenin birtakım hukuka aykırı eylemlerine maruz kalmışsanız, kalmışsan yasa diyor ki; derhal sözleşmeyi feshedebilirsin. Derhal bu nedenlere dayalı olarak değerli konuklar, sözleşmeyi feshedebilir. Ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Çünkü mobbing bir ayrımcılık türü, ayrımcı bir eylem. Ayrımcılığa yol açan hukuk dışı bir eylem. Ayrımcılık davası açabilir. Biraz önce ifade ettiğim gibi Borçlar Yasası ve Türk Medeni Yasaya göre manevi tazminat davası açabilir. Mobbinge uğrayan işçi, mobbing yapan yöneticiyi dava edebilir, manevi tazminat davası açabilir. Koşulları oluşmuşsa Borçlar Yasasının iş hukuku çerçevesinde önerdiği bir tazminat türüdür, ama koşulları varsa da kötü niyet tazminatı istenebilir değerli konuklar. Diğer kanıtlardan bahsediyorduk. Şimdi öncelikle değerli konuklar, mobbing mağduru buna itiraz etmeli. Biraz önce oyunda izlediğiniz gibi itiraz edecek. Bu yaptığınız bir haksızlıktır, hukuka aykırıdır, ben bunu hak etmiyorum, bunlar iftira vesaire gibi birtakım kendine savunmalı, sözlü ve yazılı savunmalı; öncelikle kurumunda sözlü ve yazılı bir savunma yapmalı. Eğer ciddiye alınmazsa, biraz önceki oyunda olduğu gibi, tabii ki davasını hiç vakit kaybetmeden. Tecavüze uğramışsa tecavüz kanıtlarını saklayarak veya hemen suç duyurunda bulunup, adli kolluklara emanet etmek suretiyle, dilekçe yazmayı bilmiyor olabilir. Anlatımları tutanağa geçecektir. Adliyeyi bilmiyor olabilir, karakola gidebilir. Darba uğramışsa, derhal bir adli tıp raporu alınır. Savcı bunları zaten adliyeye intikal ettirecek ve savcı kamu davası açıp, yargılama gerçekleşecek ve zorba hak etmiş olduğu cezayı alacaktır. Çok ciddi cezalar da var değerli konuklar. İtiraz etmeli dedik. Taciz edici söz ve davranışların durdurulmasını istemeli. Yanında güvenebileceği tanıklar yer vermeli. Çünkü ispat olayı yoksa dava ispat olayıdır, ispat hukuku devreye girecektir. Hâkim önümdeki belge ve bilgilere göre karar verecek; dolayısıyla ispat çok önemli. Yanında bir arkadaşını bulundurabilir. Verilen emirlerin anlamsız, hukuka aykırı olduğunu yazıya dökebilir. Yani bunu yazılı olarak kaydedebilir, bu önemli. İlk fırsatta zorbayı yetkili kişiye, işyerindeki yetkili kişiye rapor edebilir. Eğer mobbing mağduru eşiti uygulamışsa üstüne, üstü uygulamışsa yönetim kuruluna değerli konuklar, bunu rapor edecek. Gerekiyorsa tıbbi destek alacak. Psikolojik ve tıbbi destek alacak. Çünkü mobbing psikosomatik hastalıklara sebebiyet veren bir şiddet türü değerli konuklar. Biraz önce ifade ettiği gibi, intihara kadar sürükleyebilecek bir kişide patolojik durumlar meydana getiren bir olgu. Kalıcı ve tedavisi mümkün olmayan sonuçlar doğurabilen bir şiddet türü. Rapor almalı, bu da bir kanıttır. Şikâyetle ilgili kuruluş için de ne yapılabiliyor? Bunu araştırmalı. Mobbingle ilgili bir ofis kurulmuş olabilir, Hocamız birazdan anlatacak. Bu ofis neler yapıyor ya da ne gibi müdahalelerde bulunabilir? Bunu değerlendirebilir. İş arkadaşları da mobbinge uğramış olabilir. Bunu iş arkadaşlarıyla paylaşmalı ve onlarla grup halinde hareket ederse daha iyi bir sonuç alacaktır. Beni sabırla dinlediğiniz için teşekkür ederim. Ben konuşmamı bitiriyorum burada, sağ olun. (Alkışlar) ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)– Çok teşekkürler katkınız için. Şimdi sözü Elif Topkaya Sevinç’e veriyorum. ELİF TOPKAYA SEVİNÇ- Merhabalar, öncelikle herkese hoş geldiniz demek istiyorum. Süremiz beş dakika kısaldı, o yüzden direkt konuya girmek isterim. Ben mobbing konusunu toplumsal cinsiyet yaklaşımıyla ele almak istiyorum. ODTÜ Kadın Çalışmaları yüksek lisans mezunuyum. Kendim iş hayatımda bir kadın olarak çeşitli zorluklarla karşılaştım. Birkaç kere iş hayatında kısa aralar vermek zorunda kaldım. En son 2006 yılında 8 ay süreyle şiddet ve sıklık düzeyi çok yüksek bir mobbing sürecinden geçtikten sonra, kendimi Kadın Çalışmaları Yüksek Lisans programında buldum. Ben o süreçte, mobbing yaşadığım süreçte ve istifa etme kararıyla çaresiz ne yapacağımı düşünürken, internette googleda psikolojik şiddet ve psikolojik taciz kelimelerini arattığımı hatırlıyorum. Demek ki o zamanki deneyimimi bu kelimelerle özdeşleştirmişim ki, googleda karşıma mobbing diye bir şey çıktı. O zaman böyle bir olgunun var olduğunu, tanımlandığını, özelliklerini okuduğumda bir an için müthiş rahatladığımı hatırlıyorum. Demek ki böyle bir şey var, demek ki benden kaynaklanmıyor. Aslında böyle bir şey var ve ben buna uğramışım dedikten sonra, konu benim daha da çok ilgimi çekmeye başladı. Daha detaylı araştırmaya çalıştım ve genelde bildiğiniz mobbing tanımıyla -Hüseyin Bey de bahsetti zaten- karşılaşırken hep şu vurguyu gördüm: Mobbing cinsiyet, din, dil, ırk ayrımı gözetmeksizin, herkesi hedef seçebilir. Hemen akabinde, neredeyse tüm aramalarda daha çok kadın mağdurlar mobbinge uğramaktadır. Ben bu ikisini diye okuduğum zaman, burada bir tutarsızlık var, nasıl olabiliyor diye. Bu benim açıkçası çok ilgimi çekti ve kadın çalışmaları bölümünde yüksek lisansa başladığımda da konumu mobbing olarak seçtim. Mobbing üzerine 2000’li yıllara kadar yapılan çalışmalarda şunu görüyoruz ki; toplumsal cinsiyet açısından mobbing kavramına nötr yaklaşılmış. Bu ne demek? Bu şu demek: Mobbing toplumsal cinsiyetten yoksun tanımlanmış. Bir kişinin toplumsal cinsiyeti, bunun içine bir faktör mü? Çok fazla irdelenmemiş, sayılar üzerinde durulmuş. Şu kadar kadın mobbing mağdurudur, şu kadar erkek mobbing mağdurudur. Kadınlar erkeklerden daha çok mağdurdur nokta, daha ileriye gidememiş. Neden sorusunun çok sorulduğunu 2000’li yıllara kadar en azından göremedim. Ben neden “neden” sorusunu sormadığını açıkçası çok merak ettim ve bu konuda tekrar araştırmalarıma devam ettiğimde, 2000’li yıllardan sonra artık birtakım feminist araştırmacıların bunu sorunsallaştırmaya başladığını gördük. Halbuki yine Avrupa’da yapılan neredeyse tüm çalışmalarda da, kadın mağdur sayılarının erkek mağdur sayılarından çok daha fazla olduğunu görüyoruz. Aslında bu arada bazı çabalar olmuş, ama dediğim gibi kimisi şöyle açıklamış: Kadınlar daha çok mağdurdur, çünkü bu araştırmalar daha çok kadın istihdamının olduğu sektörlerde yapılmıştır. Peki neden? Yani kadınlar o sektörlerde daha çok istihdam ediliyor konusuna gitmemiş. Yani belli çabalar var, ama bazen de şöyle yaklaşımlar olmuş: Evet, kadınlar daha çok mağdur olmaktadırlar. Çünkü kadınlar fazla agresif olmama yönünde sosyal eğitimden geçmişlerdir ve mağdurun özellikleri kadınının özelliklerine uygundur. Aslında bir çaba var, ama o da cinsiyetçi ve ….66.33 bir yaklaşımla sonuçlanıp, daha öteye gidememiş. Bizim ülkemizde de, bir de şunu düşündüm ben hep kendi çapımda. Bir sürü araştırma okudum, kadın mağdurların sayısının fazla olduğunu gördüm, ama ülkemize baktığımızda kadının işgücündeki katılımı, şu anda en son 2012 cinsiyet farkları raporunda 135 ülkede 129. sıradayız; istihdamda kadın erkek eşitliğinde. Bu kadar kadın işgücünde azken, bu kadar çok kadın mağdur nasıl oluyor sorusu, hep beni açıkçası meşgul etti. Mobbingin toplumsal cinsiyet kavramının dışında bırakılarak tanımlanmasının tabii bazı sebepleri var. İlk sebebini şöyle tanımlayabiliriz bence: Mobbing İskandinav ülkelerinden çıkma bir kavram. İskandinav ülkeleri de zaten eşitliğin, insan hakları gibi olguların çok gelişmiş olduğu ülkeler. O yüzden orada bir göz ardı etme olmuş olabilir. Bir de ikinci bir neden de, mobbing cinsel taciz kadar ilgili çevrelerde ya da feministler tarafından ya da kadın hakları savunucuları tarafından henüz çok fazla dikkat çekmiyor. Hâlbuki mobbing de güçle alakalı bir şey ve gücün her türlü kötüye kullanımı mobbingde de var, ama cinsel tacizde bu çok açık cinsellik üzerinden yapıldığı için, çok daha büyük ilgi çektiğini düşünüyorum. Mobbingde toplumsal cinsiyet ilişkisine dair tüm argümanların, yeni argümanların dayandığı nokta şu: Mobbingin olmazsa olmaz olgusu, bir işyerinde gerçekleşmesi. İşyeri organizasyonlar, zaten var oluşları yapısıyla cinsiyetçi yapılar ve erkeklik, erilik, maskülite, hangisini söylersek söyleyelim, kurumsal yapılarda gücün erkeğin elinde toplanmasına neden oluyor. Kadınlar işgücünde az. Kadınlar işgücünde aşağı kademelerde. Kadınlar işgücünde kendilerine uygun cinsiyete dayalı iş tanımlarında çalışıyorlar. Mobbing üstten alta ve gücün kullanımıyla ilgili bir olgu olduğuna göre, ben bunun toplumsal cinsiyet yaklaşımından çok ayırt edilebileceğini açıkçası düşünmüyorum. Bu konuda ben kendi çabamla bir araştırma yaptım ve çok detaylarına gitmeden, sadece kadınlar acaba bu konuda neler düşünüyor dediğimizde ve araştırma sonuçlarını biraz sizlerle paylaşmak istiyorum. Tabii benim yaptığım araştırma 20 tane kadın üzerinde derinlemesine mülakat yöntemiyle gerçekleşti. Bu tabii bir genelleme kesinlikle değil, ama bence bir bakış açısı yaratabileceğini düşünüyorum. Benim araştırmamda 20 katılımcının hepsi, neredeyse hepsi, bazılarının arkadaşlarıyla beraber olmak suretiyle üstleri tarafından mobbinge uğratılmış. Yaş ortalaması 26 ilâ 55 arasındaydı ve çoğu başarılı insanlardı. Ben bir ….69.35 yayın yaptım katılımcı aramak için. Tabii çok kolay olmadı. Aralarında üst düzey yöneticiler, akademisyenler, memurlar, uzmanlar, mühendisler var. İşte yaşları, statüleri, işe bağlılıkları, yaratıcı olmaları, çalışkan olmaları fark etmeksizin hepsi mobbinge uğramışlar. Katılımcılara mobbing denince siz ne algılıyorsunuz dediğimde, hepsinden şu iki cümleyi duydum; psikolojik taciz, psikolojik işkence. Hepsi bunun öz güvenlik kaybıyla alakalı olduğunu ve bir güç kullanımıyla alakalı olduğunu belirttiler. Hepsi de, o işyerinde istenmediklerinden dolayı buna uğradıklarını söylediler. Buraya kadar mobbingin tanımıyla tamamen örtüştüğünü düşünüyoruz. Ben çalışmamda katılımcıların uğradığı mobbingi üç grupta kategorize edebildim. Bunlar siyasi mobbing, kişisel mobbing ve örgütsel mobbingti. Siyasi mobbingte, uygulayanla uygulayıcının kişilik özelliklerinden tamamen bağımsız, organizasyona hâkim olan siyasi görüş nedeniyle mağdurun mobbinge uğratılması. Bu tipik benim katılımcılarımdan birinde de var. İşte hükümetin değişmesiyle, ilgili hastanenin başhekiminin görevden alınması, mahkeme açması, gelmesi, tekrar mahkeme; sürüp giden, bildiğimiz aslında uygulamalar. İkincisi kişisel mobbing; daha çok bir çatışmadan çıkmış iki kişinin. İki kişinin de belki kişilik özelliklerinden dolayı büyüyüp giden bir mobbing süreci. Üçüncü de örgütsel mobbing; bunu daha çok özel sektörde çok gördüm. Bazı organizasyonlar yönetim biçimlerini farkında olmadan mobbing uyguluyorlar, ama bunu bir yönetim biçimi olarak görüyorlar. Çalışmamda ortaya çıkan davranışların çoğu, Leyman’ın 45 tane davranışla uygundu. Çok kısa olarak özetlemek istiyorum: İşte eğitim toplantılarına katmama, bağırma, kazanılmış hakların kullanılmaması, iş değişikliğiyle tehdit etme, alay etme, telefon masa oda sağlamama, sürekli birim değiştirmeye tabi tutma, tayin, transfer, kaldırılamayacak işgücü, imkânsız süreli işler, küçük düşürücü işler, kılık kıyafetle alay etme gibi hepimizin bildiği tip davranışlardı. Bunlardan iki tanesi benim ilgimi çekti, ben bunların birazcık daha bizim ülkemize özgü olduğunu düşünüyorum. Kamuda özellikle sürekli birim değiştirmeye tabi tutma ve transfer ve mahkeme kararlarına rağmen, o mahkeme kararlarını uygulamama. Bu ikisi özellikle konut sektöründe benim çok karşılaştığım davranışlardan oldu. Bu nedenle ben açıkçası ülkemiz kültürüne uygun bir mobbing davranışları skalasının araştırmalarla da yapılmasını önemli buluyorum. Tüm bu davranışları incelerken, özel sektör karşılaştırması da yapabildim kendi çapımda. Şöyle bir sonuca vardım ki; özel sektörde evet, çok şiddetli olabiliyor, ama süresi daha kısa sürebiliyor. Çünkü bir şekilde en kötü mağdur istifa ederek mobbingden kurtulabiliyor. Ama kamuda belki şiddeti daha belirsiz, ama uzun yıllara dayanan mobbing süreçlerinden geçilebiliyor. Benim katılımcıların arasında da 14 yıl, 16 yıl süreyle aynı, sürekli aynı davranışlara maruz kalan katılımcılarım vardı. Nasıl sonuçlanmış baktığımızda? Benim araştırma katılımcılarından 12’si o ya da bu şekilde işini kaybetmiş; istifa etmiş, emeklilik istemiş, bir şekilde artık o sürece dayanamamış. 4 tanesi halen mobbing sürecini yaşıyordu, ama onlardan bir tanesinin de daha sonra işini kaybettiğini öğrendim. 5 tanesi ise, ya uygulayıcının iş değiştirmesiyle ya da kendi birim değiştirme yoluyla o süreçten kurtulabilmiş. Peki, kadınlar bu süreçten nasıl etkilendiler? Daha doğrusu ne tip stratejilerle bu işten kurtulmaya çalışıyorlar? Bir, kurum içinde destek arıyorlar, insan kaynaklarına başvurmak için; ikincisi, hukuka başvurabiliyorlar; üçüncüsü de, bireysel yollar, yakın arkadaşlarıyla paylaşıyorlar, işte korolara katılıyorlar, yogaya gidiyorlar, işte ne kadar kendi başlarına bununla başa çıkmaya çalışıyorlar. Peki, benim araştırmamdaki kadınlar nasıl etkilendiler? Tahminimizden çok daha kötü, aslında hepsi bir süreçte bir doktorla, bir psikologla görüşme imkânı bulmuş, ama 11’i çok ciddi şekilde psikiyatriye başvurmuş ve psikiyatrik destek almaktaydı. İntiharı düşünmüş olan bir katılımcım vardı. Hepsi psikolojik ve de fiziksel olarak olumsuz etkilenmişlerdi. Çok hızlıca saymak istiyorum; depresyon, yorgunluk, kronik baş ağrısı, saç kaybı, psikosomatik hastalıklar, uyku problemleri, ağlama krizleri, tansiyon bozuklukları, ritim kalp bozuklukları, boyun hastalıkları gibi sürüp giden fiziksel ve psikolojik etkileri vardı. Tabii sosyal ilişkilerini de çok kötü etkiliyor. Kötüleyen ilişkiler, içine kapanıklık, eş ve çocuklarla iletişim kuramama, çocuğunun öz bakım ihtiyaçlarını giderememe gibi kötü etkilerinden bahsedebiliriz. Gelelim kadınların toplumsal cinsiyetlerinin bu süreçteki rolüne. Bu kadınlara sorulduğunda üç ana grupta ben toplayabildim bunu. Birincisi, kadınlar kadın olmalarının, şöyle diyeyim; 20 katılımcıdan sadece 2 tanesi, sadece ve sadece kadın olduğu için hedef seçildim diyebildi. Diğerleri farklı nedenler gösterdiler. İşte güçlü kişiliğe sahip olmak, dürüst olmak, kıskançlık, mobbing uygulayıcısının kişilik bozukluğu, farklı olmak, tehdit olarak görülmek gibi. Sonra ikinci bir grup da şöyle değerlendirdi. Kadın alma ya da soruyu şöyle sorduğunuzda “kadın olmanız bu süreçte bir faktör mü?” dediğinizde, hepsi buna neredeyse katılıyor. İkinci bir grup, kadın olmam bir faktör, çünkü kadınlar tarafından mobbinge uğratıldım. Bizce kadın kadına daha çok bunu yapıyor gibi bir savla bunu söylüyor. Üçüncü bir grup da, toplumsal cinsiyeti faktör olarak görüyorlar. Çünkü mobbingi deneyimlemede önemli bir unsur olduğunu belirtiyorlar. Onlara göre ataerkil toplumun kadına bakış açısı, mobbing sürecinde de karşılarına çıkıyor ve üst pozisyonda olan birinin kadına mobbing uygulaması, hedef olarak kadını seçmesi daha kolay olduğunu düşünüyorlar. Ayrıca toplumsal cinsiyet şu şekilde önemli: Mobbinge uğramış olsa da kadın, çalışan olarak, hatta psikiyatrik tedavi görse de, eve geldiğinde evliyse, hele bir de çocuğu varsa, bir de annen olarak hâlâ toplumun ona atfettiği görevlerini eksiksiz yerine getirme zorunda. Ya da tam tersine, mesela anne olması işyerinde mobbing davranışlarına bir etki edemiyor. Çünkü zaten aklı fikri çocuklarda şeklinde, ona karşı kullanılabiliyor. Ya da –bu örnekte de olduğunu gibi- eve geldiğinde eşi tarafından “ya siz de çok hassassınız, kadınlar da bunu çok problem yapıyor canım, hepimiz işyerinde problem çekiyoruz, bu kadar da problem etmeyin” denilebiliyor. Sonuç olarak, benim çalışmamda kadınların cinsiyeti tek başına bir mobbing nedeni olarak karşıma çıkmadı, ama öte yandan kadınların toplum cinsiyetini, niçin bu kadar çok kadın mağdur olduğunu ve neden mobbingi bu kadar şiddetli deneyimlediklerini de bence bize rehberlik edebilir. Çünkü kadınlar işgücünde marjinal, kadınlar işgücünde alt kademelerde ve kadınlar işte de sadece çalışma olarak değil, toplumsal rolleriyle özdeşleştiriliyorlar. Türkiye’de kadına karşı şiddetin arttığı bugünlerde, mobbingin kadınlara karşı, onları işgücünün dışına atmak için bir araç olarak kullanılmasının olasılığı artmakta. Bana göre bu nedenle mobbing kadınların istihdam alanında mücadele etmek zorunda kaldıkları ve de kalacakları cinsiyetçi mekanizmalardan biri. Ben bu nedenle daha çok çalışmanın, özellikle daha çok feminist çalışmanın mobbingin kavramsallaştırılmasında dahil edilmesini ve feminist ve aktivistlerin bunu kadın sorununun bir parçası olarak görmelerini diliyorum. Konuşmama burada sonlandırıyorum. (Alkışlar) ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)– Katkınız için çok teşekkürler. Şimdi Prof. Dr. Elif Yücetürk, Abant İzzet Baysal Üniversitesinden. Buyurun. Prof. Dr. ELİF YÜCETÜRK (Abant İzzet Baysal Üniversitesi)- Sayın katılımcılar, Sayın Başkan; 2002 yılında bu konuyu ilk defa Türkiye’de çalışan birisi olarak kendimi çok yalnız hissetmiştim, ama bugün burada değerli Öğretim Elemanları Derneğinin organize ettiği bu toplantıda olmak ve sesimizin daha gür çıkacağını düşünmek beni umutlandırdı. Bundan sonra aramıza hoş geldiniz demek istiyorum. Çünkü bugün bir farkındalık ve bilgilenme aşaması burada tamamlanacak; bu çok önemli. Baştan beri arkadaşlarımın üzerinde konuştuğu, kadına işyeri yıldırması, psikolojik taciz ya da benzer deyimlerle ifade edilen bu olumsuz işyeri davranışları, birilerinden birilerine yapılırken, acaba sendikalar bu arada ne yapıyor? Ben de 2002 yılında başladığım çalışmalarım sırasında, öncelikle farkındalık yaratmak amacındaydım. Kongre kongre dolaşıyor, işyerlerinde henüz kimsenin fark etmediği bu olayı anlatmaya çalışıyordum. 10 yıl sonra acaba bu eylemlerin çözülmesinde odak noktada olan, anahtar konumunda olan sendikalar acaba ne düzeyde sorusunu sordum. Bu da bir nitel çalışmadır. Sonuçları bu çalışmaya dayalı olarak açıklayacağım. Bilindiği üzere sendikalar işyerinde insaflı, adaletli insana ve emeğine saygılı olan örgüt ikliminin oluşmasını sağlayacak politikaları her zaman desteklemek ve savunmak durumunda. Öyle sanıyorum ki aramızda çoğu arkadaşımız sendikalıdır. Görebilir miyim sendikalı olanları… Çalışma ilişkilerine çözüm aramak, ekonomik sosyal hak ve çıkarları geliştirmek; bunları hepimiz biliyoruz, ama hatırlamakta yarar görüyorum. Sosyal değişimin en etkili gücü, demokratik toplumların en önemli unsuru, çalışma yaşamındaki gelişme ve değişimlerin öncüsü, lobicilikten kampanyalara kadar çok çeşitli aktiviteleri yapabilir konumda olmaları. Bu konumuyla toplumun hep bir adım önünde durmaları, çalışanları bilinçlendirmeleri, yasa koyucuları yönlendirmeleri gerekmekte sendikaların. Sendikalar bu özellikleri nedeniyle, bu eylemlere en hassas olması gereken örgütlerin başında. Çünkü sinsice yapılan eylemlerle karşı karşıyayız ve yüksek düzeyde bir hassasiyet gerektiriyor fark etmek için. Acaba işyerlerindeki görevler ne kadar adaletli dağıtılıyor? Bu görevler için ayrılan süreler ne kadar gerçekçi ya da imkânsız. Getirilen kurallar ne kadar anlamlı ya da bu kurallar herkese nasıl uygulanıyor, kişiye göre mi değiştiriliyor? Şimdi ben birkaç noktaya değinerek, gelişmiş ülkelerde sendikaların neler yaptıklarını söyleyerek, sonra araştırma sonucuna geçmek istiyorum. Öncelikle bilgi yayma faaliyeti üstlenmişler bu konuda. Bilgilendirme günleri, bölgesel kampanyalar düzenliyorlar, eğitim faaliyetlerinde çok gelişkin uygulamaları var. İşyerindeki sosyal riskleri tanıtan kılavuzlar hazırlıyorlar, sektörel çalışmalar yapıyorlar. Uzman danışmanlardan destek hizmetler sağlıyorlar. Telefonla yardım hatları kuruyorlar. Sadece 2002 yılında İngiltere’de kurulan telefonla yardım hattına bir ayda 2750 kişinin başvurması, bu hatların ne kadar yararlı olduğunun da bir göstergesi. Hukuki düzenlemelerin teşviki, yıldırma karşıtı politikaların belirlenmesi ve Avrupa Birliği sosyal taraflarca imzalanan işyerlerinde taciz ve şiddetle mücadele çerçeve anlaşması gibi birtakım anlaşmalar yapıyorlar. Bu anlaşma bir gönüllülük anlaşmasıdır. Özellikle anlaşmaya imza koyan taraflar sosyal taraflardır. Küçük, orta boy işletmeler birliği, işverenler konfederasyonu, işçi konfederasyonları gibi farklı sosyal kesimlerden bir gönüllülük esasıyla bir araya gelerek bu anlaşmayı yapmışlar ve sendikaların bir adım daha öne giderek, daha etkili faaliyetler düzenlemelerini sağlamışlar. Şimdi araştırmayı ben Bolu ilinde gerçekleştirdim. Şöyle bir ana soruyla başladık: Sendika şube başkanlarında ve temsilcilerde işyerlerindeki yıldırma uygulamalarına ilişkin farkındalık ve bilinç oluşmuş mudur? Bu soruyu sendika yöneticileri, yani illerde şube başkanlıkları şeklinde örgütleniyorlar ve birtakım alt sorularla test ettim. İşyerlerinde yıldırı eylemleri yaşanıp yaşanmadığı konusunda bilgi sahibi midir? Bu eylemlerin hangi stratejilerle yapıldığı ve kimlerin daha fazla risk altında olduğu konusunda bilgileri var mıdır? Çalışanların ve işyerinin nasıl etkilendiği konusunda bilgileri var mıdır? Şeklinde sorduk. Sendika tarafından üyelere hangi destekler verilmektedir ve yıldırı eylemlerinin önlenmesi konusunda ne tür çalışmalar yapıyorlar? Şeklinde bu soruları anlamaya çalıştık. Bolu ilinde faaliyet yapan eğitim, öğretim ve bilim hizmetleriyle, sağlık ve sosyal hizmet kollarında çalışan sendikalar araştırmamıza girdi. Bu bir maksimum çeşitliliğe dayanan örneklemdir. Tabii ki nitel çalışmalarda maksimum çeşitlilik, genelleme yapmak amaçlı değil, görüşlerdeki farklılık ve ortak noktaları ortaya çıkartmak için anlamlıdır. Bilhassa bu sendikaları seçme nedenim de; literatür yabancı ve yerli literatür sonuçları, daha çok sağlık ve eğitim alanında daha fazla görüldüğü için, bu kollarda çalışan sendikalar neler yapıyor? Bunu merak etmiştim. Araştırmaya giren sendikalar; Eğitimciler Birliği Sendikası –kısaca söyleyeceğim- Eğitim-Bir-Sen, Türk-Eğitim-Sen, Eğitim-Sen, Eğitim-İş temsilcisi. Burada Eğitim-Bir-Sen birkaç deva randevu vermiş, birkaç defa randevusunu değiştirmiş ve daha sonra randevusuna gelmediği için onunla görüşme gerçekleşmemiştir, ama diğer sendikalar Sağlık Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası SES kısaca, Sağlık ve Sosyal Hizmet Çalışanları Sendikası Sağlık-Sen, Türk Sağlık Sendikası şube başkanlarıyla görüşmeler gerçekleşmiştir. Konuştuğumuz, mülakat gerçekleştirdiğimiz sendika başkanlarının ikisi kadın, diğerleri erkek. En çok 12 yıl sendikacılık deneyimi var. En az deneyimi olan da bir yıl deneyimi var. Şimdi ben hızlıca, 15 dakika olunca aslında eteğimizdeki taşları dökmek için çok kısa bir süre. İlk sorumuz; işyerinde yıldırı eylemleri yaşanıp yaşanmadığı konusunda sendika şube yöneticileri acaba bu konuda bilgileri var mı, varsa bu bilgiye nasıl ulaşıyorlar? Sendikaların bu konuda doğrudan yapılmış herhangi bir araştırma, anket ve benzeri çalışma olmadığını belirtmişlerdir. Sadece kendilerine yapılan bir şikâyet bildirimi ya da aldıkları duyumlardan bilgiye ulaştıklarını söylemişlerdir. İşyeri yıldırısının ne olduğu konusunda herhangi bir bilgileri var mıdır sorumuza, kendi ifadeleriyle bu bilgilerinin yetersiz olduğunu söylemişlerdir. Tüm katılımcılar bu olguyu tanımlarken, taciz ve psikolojik taciz kavramlarını kullanmışlardır. Bunu bir aşama olarak kabul ediyorum. İki katılımcı yıldırı tanımlamasında süreklilik unsuruna da değinmiştir. Bir katılımcı ise, periyodik olarak ısrarla yapılırsa yıldırma olacağı konusunu vurgulamıştır. İkinci sorumuz da; yıldırı eylemlerinin hangi stratejilerle yapıldığı sorusu idi. Buna sağlık hizmetlerindeki sendika yöneticilerinin tümü, yıldırının görev yerinin değiştirilerek yapıldığı konusunda hemfikirdir. Bu katılımcılar kişiyi işten uzaklaştırmak amacıyla idari ceza verme, açığını arama ve aşağılama eylemleriyle de yıldırma yapıldığını belirtmektedir. Eğitim alanındaki sendika yöneticileri ise, daha çok öğretmene görevi olmayan işlerin yaptırılması, öğrenci önünde aşağılanma, kendini değersiz hissettirme gibi davranışları vurgulamışlardır. Burada dikkat çeken bir konu, yıldırma eylem biçimi olarak sendika baskılarının gösterilmiş olmasıdır. Bu daha çok aslında şaşırtmadı. Sağlık ve eğitim alanındaki katılımcıların dördü, çalışanların sendikal baskılarla karşılaştığı, oy kaybetme korkusuyla kendi sendikalarına geçilmesi konusunda çeşitli zorlamalara maruz kaldıkları, bazen de yöneticilere istenen görev değişiklikleri ve atamaları yapmaları için baskı uygulandığını ifade etmişlerdir. Yıldırma davranışları, işyerlerindeki güç ilişkilerinden de etkilenmektedir. Yöneticilerce yapılan yıldırma eylemlerinin, astlara göre daha fazla olması bu durumun açık bir göstergesidir. Sanıyorum Elif arkadaşımızın çalışmasında da, kadınların çoğu yöneticilerinden gördüğünü açıklamışlar. Sendikalar arasında üye kapma rekabeti işyerlerinde güç gösterisine dönüşmektedir. Yetkili sendika olabilmek ve bu konumunu sürdürebilmek için çalışanları yıldırma eylemleriyle baskı yapılmaktadır. Ne yazık ki daha fazla üyeye sahip olmanın yolu, diğer üyeleri tehdit ederek korkutmaktan geçtiği düşünülmektedir. Yöneticilerin sendikalar arasında taraf tutmaları ve yapılan baskıları görmezden gelmeleri, yıldırı eylemlerine zemin hazırlamakta ve işyeri zorbalarına cesaret vermektedir. Siyasi iradenin etkisine açık sendikaya üye olunmaması, bu eylemlerin hedefi olma olasılığını yükseltmektedir. Katılımcılar sendika üyeliği ile yıldırı eylemleri arasında bu tür bir güç ilişkisine işaret etmişlerdir. Kimlerin daha fazla risk altında olduğu sorusuna; kadın katılımcılar öncelikle kadın çalışanlar daha risk altındadır demiştir. Sağlık hizmetlerindeki bir erkek katılımcı, hastane çalışanlarının çoğunun kadın olduğunu ve kolay hedef olduklarını ifade etmiştir. Biri hariç katılımcıların tümü, sendikal ilişkilerin risk oluşturduğu konusunda benzer düşüncelere sahiptir. Bu katılımcılara göre; siyasi iradenin hâkim olduğu sendikada olmayanlar, siyasi iradenin talebine cevap vermeyen yöneticiler risk altında kabul edilmektedir. Siyaseten muhalif olanlar daha fazla risk altındadır. Diğer çalışmada da, bu politik mobbing olarak da ifade edilmişti. Başka bir sendikacı ise, iktidara yakın sendikadan kendi sendikasına geçen üyeleri riskli grup olarak görmektedir. Eğitim alanından bir sendikacı “siyasi iktidarın karşısında olmak her çalışan için risk oluşturmaktadır” demiştir. İki katılımcı, sözleşmeli çalışanların daimi kadroda çalışanlara göre yıldırmaya uğrama riskini daha yüksek bulmaktadır. Bu durum Avrupa Parlamentosunun raporuna göre de doğrulanmaktadır. İstihdamın güvencesizliğiyle, yıldırma eylemleri arasında açık bir ilişki vardır. Sendikaların işyerlerinde yetkili olmaya çalışmaları, siyasal iktidar yanında güç arayışları yıldırı eylemlerini davet etmektedir. Çalışanların ve işyerinin nasıl etkilendiği sorusuna; katılımcıların tümü, yaşanan olumsuz eylemlerin işyerindeki barış ve huzuru bozacağı konusunda sağlık ve eğitim hizmetlerinin kalitesi ve örgütün verimliliği azaltacağı konusunda hemfikir. Çalışanların motivasyonunun azalacağı, stres, psikolojik çöküntü ve depresyon oluşacağı, sosyal statü ve kariyer kaybı yaşanacağı, tüm katılımcılar doğrudan ya da dolaylı olarak bunu ifade etmişlerdir. Dördüncü olarak yıldırı … hangi destekleri veriyorsunuz sorumuza; tüm katılımcılar gerektiğinde hukuki destek verileceğini belirtmiştir, ama şimdiye kadar hiçbir üyeye bu desteği vermediklerini de açıklamışlardır. Üç katılımcı, hukuki yola başvuramadan önce yönetimle görüşüp, sorunu çözmeye çalıştıklarını belirtmiştir. Tüm katılımcılar yıldırıya uğrayan üyelerine manevi destek de verdiklerini açıklamışlar. Bunu nasıl veriyorsunuz sorumuza; onu rahatlaması için dinliyoruz, işyeri dışında da kendisini yalnız bırakmıyoruz, onunla sosyal hayatı da paylaşıyoruz, mağdur üyemize moral veririz, arkandayız diyerek yalnız olmadığını hissettiriyoruz şeklinde manevi destek verdiklerini belirtmişlerdir. Psikolojik destek konusu üç katılımcı tarafından belirtilmiştir. Psikolojik destek de gerekli, ama bugüne kadar böyle bir destek verilmediği, psikolojik destek de veriyoruz sağlık sendika başkanının ifadesi. Bir başka sağlık sendikacısı; üyemiz isterse psikolojik destek konusunda, kendisi uzman bir hekime yönlendirmede yardımcı oluyoruz. Son olarak, yıldırı eylemlerini önleme amaçlı hangi çalışmaları yapıyorsunuz sorusuna; sendika şubelerine doğrudan herhangi bir çalışmalarının olmadığı belirtilmiştir. Bir sendika, işyerlerindeki zulmün durdurulması ve kamuoyunun bu soruna dikkatini çekmek için basın açıklaması yaptığını açıklamıştır. Diğer bir sendika, dışlama ve ayrımcılığa maruz kalanlara milletvekilleri ve valiyle görüşerek destek aramaktadır. Bu bizim kültürel yapımıza da uyuyor, aracı kullanarak sorunu çözme anlayışı. Bir başka sendika, üyelerine kazandıkları bir davayı duyurarak, yıldırı eylemleri için dava açılabileceği bilgisini vermiştir. Diğer sendikacı, işyerlerindeki yıldırma eylemleri hakkında genel merkezleri tarafından hazırlanan bir kitap ve broşürü okullara ulaştırmıştır. Diğer katılımcıların yıldırmayı önleme amaçlı herhangi bir çalışmaları bulunmamaktadır. Süremi geçirmemek adına, sonuç kısmını sorular kısmına bırakabilirim ya da bana bir dakika bana torpil geçerseniz uzaklardan geldiğim için. Araştırmaya katılan sendika şube yöneticilerinin tümü, işyerlerindeki yıldırma olgusunun farkında, ama bu konuda bilinçli olduklarını söylemek zor. Kulaktan duyma, genel geçer birtakım bilgilerle hareket ettiklerini düşünüyorum. Türkiye’de çalışanlar, sendikalara üye olmaktan kaçınmakta. Bunun sebebi olarak da, sendikal hakların savunulmasına olan inançsızlık, sendika ve sendikacı kavramlarının erozyona uğraması gösterilmekte. Sendikalara güvensizlik, hak ve çıkarların korunması konusunda sendikacıların yetersizliği gösterilmekte; kuşkusuz böyle bir sonucun oluşmasında sendikalarca işyerlerinde uygulanan yıldırı eylemlerinin de payı vardır. Diğer yandan sendikacıların yetersizliği, yıldırı eylemlerini anlama ve fark etme sorunu için de geçerlidir. Sendikaların üye sayısını arttırma istekleri, bunun için tehdit ve baskı uygulanması, işyerinde korku atmosferi oluşturmuştur. Bu tür yıldırı uygulamaları, hakların savunulacağına olan güveni sarsmakla kalmamış, hakların ihlaline de yol açmıştır. Yıldırı eylemlerimiz sendika yetkilileri, sadece diğer sendika üyelerine karşı değil, aynı sendika üyesi olan çalışanlar da birbirlerine karşı uygulamıştır. Türkiye’de sendikalar, gelişmiş ülkelerdeki gibi yıldırı eylemlerini engelleyen politikaların oluşturulmasını desteklemelidir ve bu konuda öncelikle kendi üyelerine olduğu kadar, diğer sendika üyesi çalışanların da sağlıklı bir işyerinde çalışma hakkı olduğunu baştan peşin peşin kabul etmek zorundadır. İşyerinin çalışma koşulları bakımından, insan onuruna uygun bir ortam haline gelmesi için, diğer sendikalarla işbirliği yapmaktan kaçınılmamalıdır. Avrupa Birliğinden verdiğim çerçeve sözleşmesi buna bir örnek olabilir. Bu işbirliği, sadece işçi sendikalarını değil, işveren sendikalarını da kapsamalıdır. Yani işçi ve işveren sendikaları, ortak potada bu çözümü nasıl sağlayacaklarını birlikte düşünmek zorundadırlar. Hep birlikte ortak etik ilkeler belirlenmeli, her sendika bu ilkeleri aynı biçimde üyelerine duyurmalıdır. Her iki tarafın da buluştuğu ortak bir zemin olan toplu iş sözleşmeleri, yıldırı eylemlerinin önlenmesinde bir araç olarak kullanılmalıdır. Çok teşekkür ediyorum. (Alkışlar) ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)- Teşekkür ederiz. Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Evet, …98.04 en sona kalmak biraz dezavantaj ve genelde dikkat yavaş yavaş dağılmaya başlıyor. Beni buraya neden davet ettiler? Öncelikle mobbing konusunda uluslararası yayınlar yaptım ben. Ancak yaptığım yayınları sunmayacağım; bir, yükseköğretimde mobbing bunu anlatacağım; ikinci olarak da Gazi Üniversitesi mobbing ofisi açtı. Bu ofis nasıl çalışıyor? Bu konuda enformasyon aktaracağım sizlere. Mobbing görselde görüldüğü gibi bir davranış, aslında tanım bile yapmaya gerek yok. Tam bu davranış oluyor ve maalesef üniversitelerde sesi çığlığa dönüşüyor. Üniversitelerde mobbing demek, oyunun kuralsız olduğu bir süreç demek. Kamuda atama yoluyla başka bir kuruma geçerek, mobbingden kurtulabilirsiniz, işyerinden istifa edersiniz mobbingden kurtulabilirsiniz, ama üniversitede hocanız size mobbing yapmaya başlamışsa, önce yüksek lisans tez aşamasında, akabinde doktora aşamasında, sonra yardımcı doçentlik aşamasında, doçentlik aşamasında, profesörlük aşamasında, hatta daha da kalmaz öğrencinizle ilgili tüm akademik süreçlere yansıyan bir süreç haline gelir. Mobbingçiler sınır tanımayan gazeteciler gibidir. Her gittikleri yerde cümleye başlarlar, sizinle bitirirler. Üniversitede mobbing sürecinin başlaması ve sonlanmasının iki noktası yok. Yani benim yaptığım görseller, araştırmalar onu gösteriyor ve olayın hukuki boyutu da aslında sorunu çözmüyor. Bazen sorunu çözmek için kullandığınız strateji, sorundan daha fazla bir stratejiye neden oluyor. Hele üniversitelerde maalesef ensest ilişkilere benzer mobbing süreci yaşanıyor. Yani sürece maruz kalan kişi, bunu ifade edemiyor. Böyle bir şey yok. Kitaplarda yazıldığı gibi, Sayın Mobbing Derneği Başkanımızın ifade ettiği gibi, mobbing mağduru olan koşup hemen derneğe gelmiyor. Mobbing yaptığım asistan, benimle ilgili şikâyet yaptığında sorunu çözemiyor, yok öyle bir şey; yani bunu iddia etmek, üniversitede hiç yaşamamak demek. Üniversitede mobbingi çözmenin en önemli yönü kültürel yapıdır, liderliktir ve mutlaka bir üst etik kurulla çözülebilir mantığıyla hareket etmek gerekir. Benimle mahkemeye giden bir asistan ya da doktoran, süreci o anlık çözmüş olabilir; ama açılmış, ama kapanmamış dosyalar yaratır. Bu yüzden de üniversite yükseköğretim ve mobbinge öncelikle YÖK’ün el atması gereken ve her üniversitede kurumsallaşması gereken bir süreçtir; öyle düşünüyorum. Deliller de onu gösteriyor. Öncelikle ben hem nicel, hem de nitel araştırmalar yaptım. Örnek olay incelemesi yaptım. Bir-iki tane örnek olayı sizlerle paylaşmak istiyorum: “Fakülteyi bitirdikten sonra uzun süre iş bulamadım. Bu dönemde ruh sağlığım bozuldu. Daha sonra Ankara’da merkezi bir üniversitede idari personel olarak göreve başladım. Üniversitede istihdam edildiği görev, branşımdan oldukça farklıydı. Çalıştığı büroda benden başka üç arkadaş daha vardı. İlk günlerde bana karşı çok olumlu ve sıcak davrandılar. Benim memleketimle, siyasi tercihimle, dini inancımla ilgili sorular sordular. Ben bu süreçten mutlu oluyorum. Böyle samimi, candan arkadaşlarım var diye, eve gidince ailemle olan bitenleri paylaşıyorum. Belli bir süre sonra bu arkadaşlarım, yavaş yavaş benimle olan iletişimlerini kesmeye başladılar. Ben konuşurken yüzüme bakmıyorlar, sorularıma cevap vermiyorlardı. Ne yaparsam yapayım, onlarla iletişim kuramıyordum. Bunun içerisinde bana karşı agresif davranıyorlar, acımasızca eleştiriyorlardı.” Bu mobbing sürecinde ilk başlangıç aşamasını oluşturuyor. “Kendimi savunmaya kalktığım zaman da, seninle zaten konuşulmaz ki, sen eleştiriye de açık değilsin diyorlardı. Yemeğe giderken beni davet etmiyorlar, yaptıkları hiçbir şeyi benimle paylaşmıyorlardı. Yavaş yavaş amirlerimizin de bana karşı tavır almaya başladığını fark ettim. Ruh sağlığım iyice bozulmuştu. Evde anneme, çevremdeki insanlara karşı saldırgan davranışlar sergilemeye başladım. Kendime güvenimi yitirdiğimi, yavaş yavaş eriyip tükendiğimi fark ettim. Bir gün elime tutuşturulan sarı zarfla, şehrin dışında bulunan, genellikle de sürgün yeri olarak bilinen bir birime gönderildim. Bu süreçte nişanlımdan ayrıldım, yaşlı annem ve babama karşı kötü davrandım. Midemde ağrılar, kalbimde çarpıntılar gelmeye başladı. Şimdi hem psikologa, hem de kardiyologa tedavi oluyorum. Çalıştığım büronun masaları sandalyeleri üzerime üzerime geliyor, bunalıyorum. Bazen nefes alamaz hale geliyorum. … özgüvenimi yitirdim, insanlara güvenemiyorum. Bazen intihar etmeyi dahi düşünüyorum. Ben nerede hata yaptım bilmiyorum. Bu soruyu cevaplandıramıyorum. Çalışamıyorum, üretemiyorum, yaptığım şeye dikkatimi verip, yaratıcı fikirler ileri süremiyorum. Her gün işimdeki yükselme fırsatlarını daha da kaybettiğimi görüyorum. Sadece üzülüyorum ve ağlıyorum.” Bu kartopu örnekleme yöntemiyle ulaştığımız bir mobbing mağdurundan alınan bir bilgi. KATILIMCI- Cinsiyeti nedir acaba? Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Bu arkadaş erkek. “Fakülteyi birincilikle bitirdiğim için, mezun olduğum anabilim dalına araştırma görevlisi olarak alındım. Bölüm başkanımız herkesin saygı gösterdiği iyi bir bilim hanımıydı. Bölümde herkes birbiriyle dostça geçim kuruyordu. Bölüm çalışanları hafta sonu ortak etkinlikler düzenliyorlardı. Bölüm başkanımız İstanbul’daki bir özel üniversiteden teklif alıp, fakülteden ayrıldı. Hocamızın özel üniversiteye gidişi bölüm çalışanlarında hüzün yarattı. Yeni bölüm başkanımız göreve geldiği ikinci hafta, bölümdeki araştırma görevlileriyle toplantı yaptı. Daha önceki bölüm başkanı tarafından bölüme alınan araştırma görevlileriyle çalışmak istemediğini, bu kişilerin kendilerine bir başka üniversite bulmaları gerektiğini açıkça ifade etti. Biz bölümden ayrılmak istemediğimiz, kendisine uygun bir dille ifade ettik. Bundan sonra beklemediğimiz hakaretlere maruz kalmaya başladık. Özellikle kalabalık ortamlarda öğrencinin bulunduğu yerlerde azarlanıyorduk. Bölümden soyutlanmıştık. Bölümün yaptığı hiçbir etkinliğe davet edilmedik. Bölümdeki bazı öğretim üyeleri…” Bunlar mobbing sürecinde tetikçi olarak tanımlananlar. Bunlar aynı zamanda mobbing yapan zorbaya köpek balığı adı veriyorum ben. Köpek balıkları böyle avlarını parçalarlar, onların etrafında küçük böyle balıklar vardır. Onun parçaladığı avların parçalarıyla idare ederler. Bu tetikçiler de, köpek balığının etrafında oluşan bir popülasyon. Zaten bölüm başkanları ya da zorbaları en çok harekete geçirenler de bunlar oluyor. “Bölüm başkanımızı bize karşı kışkırtmaya başladılar, bazıları da onların yanında yer aldılar -ki, biz bunlara mobbing literatüründe destekçi adı veriyoruz. Yaşanan olayları onaylamayan, fakat ses çıkarmayan öğretim elemanları da vardı. —Bunlara da izleyici adı veriliyor. Yani herkes mobbing sürecinde bir rolü yerine getirmeye başlıyor- Benim psikolojim iyice bozulmuştu. Araştırma yapamıyor, makale yazamıyor, hatta hiçbir şeye konsantre olamıyordum.” Çünkü mobbing mağduru zihinsel geviş getirmeye başlar ve zihinsel geviş getiren birey, hiçbir şeye odaklaşamaz ve sürekli olarak kendisini oynamaya devam eder. Bu aşama belli bir aşamadan sonra psikolojik destek ve sosyal destek alamamışsa -az önce ifade etti arkadaşım- kesinlikle intihara kadar giden, İsveç ve Norveç’te yüzde 15 diliminde intihar vakalarının görülme nedenleri arasında bu yer alır. “Başka bir üniversitedeki bölüm başkanına olup bitenleri anlattım. O beni kendi bölümüne aldı, orada akademik çalışmalarımı bitirdim. Doçent statüsünde çalışıyorum. Eski fakültede çalışan araştırma görevlilerinin bir kısmı ayrılıp başka iş yapmaya başladılar. Ayrılmayanlar tez aşamasında başarısız bulunup, fakülteden atıldılar. Mahkeme kararıyla başarılı olanlar ise, doktora yeterlilikte sorun yaşadılar. Eşim hâlâ o fakültede, hâlâ doktoralı araştırma görevlisi. İnat etti ayrılmadı. Onun yüzüne baktıkça yılların yorgunluğunu görüyorum. Fiziksel ve psikolojik sorunları var. Bazen eski arkadaşlarımla buluşuyor, dertleşiyoruz. Yaşadıklarımızı anlattıkça gözlerimiz doluyor, için için ağlıyoruz” diyor; bu da bir başka örnek olay. Üçüncüyü okumayayım, çünkü zaman sınırı var. Yükseköğretimde mobbing nasıl ortaya çıkıyor? Öncelikle şunu belirtmek istiyorum: Bu araştırma altıya yakın araştırma ve benim yaptığım araştırmaların ortak sonuçlar. Öğretim üyelerinin yüzde 29’u diyor, bazı araştırmalarda yüzde 49-50’ye kadar çıkabiliyor bu. Sanıyorum üniversitelerin farkına göre değişiyor. En fazla eğitim fakülteleri diyor, ama uluslararası ölçekte tıp fakülteleri ve sağlıkla ilgili, hem üstelik en çok da hemşireler arasında olduğu. Yani üniversitede, akademide başka bir durumda çok fazla paralı projelerin olduğu işte mühendislik fakülteleri, veterinerlik fakülteleri, diş hekimliği gibi, eczacılık gibi bölümlerde yoğun yaşandığı ileri sürülüyor. Kadın öğretim üyelerinin yüzde 64’ü mobbinge maruz kalıyor. Hocamın az önce ifade ettiği, aslında burada … var. Yani mobbingde aslında erkekler gizli taciz yapıyorlar, psikolojik taciz yapıyorlar. Kısa zamanda bununla ilgili yayınımız çıkacak. Olay şu: Mobbing yoluyla etkisiz hale getirilen kadın, erkeklerin cinsel tacizinde pasif hale düşürülüyor. Yani gizli bir müfredat var. Kadınların eğer sosyal desteği var, özgüvenleri yerinde, mokosof kontrol ölçeğine göre içten denetimliyseler, güvenlik katsayıları yüksek değilse, ciddi anlamda taciz süreci de ortaya çıkıyor. Genellikle Türkiye’ye has mobbing modelleri var. Mesela … mobbing bizde var. Bizde bir de ehveni şerden görülerek yapılan mobbing var. Mesela benim amacım size, bölümde mobbing yapılmasını sağlamak ise, sizin başarılarınızı abartılı bir şekilde anlatmaya başlıyorum. Sizin gelecekte potansiyel, ODTÜ’de önemli bir bilim adamı olacağınızı, dünyayı sallayacağınızı ifade ediyorum. Aslında sizin yanınızdaymışım gibi davranırken, sizi açık hedef gösteriyorum. Üniversitede yapılan araştırmada, genellikle üçte iki mağdurlar 20-29 yaşında. Avrupa’da yapılan araştırmada da yaşlılar daha çok mobbinge maruz kalıyor. Bu da bizim kültürümüzden kaynaklanıyor. Yaşlılara karşı bir mobbing davranışı sosyal çevrede onaylanmıyor, yani yaşam alanı bulamıyor. Araştırma görevlilerinin yüzde 61’i –bu çok büyük bir rakam- bilfiil mobbinge maruz kaldığını ifade ediyor. Dört yıl ve daha az süreli üniversitede çalışanlar daha fazla mobbing … çünkü her gelene bir defa mobbing yapılıyor, mobbinge alıştırılıyor, ondan sonra sisteme entegre ediliyor. Yani bize has kültürel bir süreç olarak algılayabiliriz. Mobbing mağdurlarının yüzde 36’sı erkekler tarafından, yüzde 28’i kadınlar tarafından. Hemen belirteyim; kadınlarda kraliçe arı sendromu var. Bir kadın başka bir kadına çok kolay tahammül edemiyor. Üniversitelerde rektörlük seçimleri, yükseköğretimde mobbingin vazgeçilmez adresleri. Mesela ben mevcut rektörü desteklemedim, Aralık’ta kısmet olursa profesörlüğüm geliyor. Herkes diyor ki, ya sana kadro verecekler mi diye düşünüyorlar. Ben de düşünüyorum, hem de mobbingle uğraşan Hüseyin Beye gideceğim tabii ki o aşamada. Hüseyin Bey benim haklarımı koruyacak. Üniversitede, yani böyle bir şey muhtarlık seçimini anlıyorum, ama üniversitede bu oluyorsa, ciddi anlamda insan kalitenizi de yeniden sorgulamamız gerekiyor. Erkekler birbirlerine aslında çok uzun dönemli mobbing yapmıyorlar. Kadınlara yönelik de, bir kadın başka bir kadına daha uzun süre mobbing yapabiliyor. Yüzde 35, yani üç kişiden biri her iki taraftan da mobbinge maruz kaldığını söylüyor. Mobbing yapanların yüzde 30’u 50 yaş ve üstü, artık ununu elemiş, her şeyi bitirmiş, can sıkıntısından dolayı herkesi çarpıştırıyor. Böyle akşama kadar vakit geçirmeye çalışıyor. Genellikle profesörler yapıyorlar. Neden? Çünkü profesörler, arkadaşlar bir insanı ahlaken eğitmeden, sadece zihnen eğitmek topluma büyük bir bela kazandırmaktır. Üniversite öğretim üyeleri, maaşının dışında hiçbir kaynak kullanmamış bir insana, üniversite kaynaklarını önüne koyduğunuz anda, müthiş sınırsız bir kaynağı ulaşıyor. Yani ciddi anlamda çok inanılmaz bir güç. Yani birisine iş veriyor, kadro veriyor, üniversitenin kaynaklarını kullanıyor ve bu da temel ahlaki değerlerle, etik değerlerle süslenmemişse, ciddi anlamda önemli problemler çıkıyor. 19 yıl ve altı kıdeme sahip olanlar da mobbing mağduru. Mağdurların yarısı en verimli çağlarında mobbing mağduru olduklarını ifade ediyorlar. Çünkü o zaman kendileriyle …. için hiçbir şey üretemiyorlar. Yükseköğretimde mobbingin nedenleri ne diye baktığımız zaman; işteki başarı önemli. Eğer biraz başarısızsanız, insanları tehdit etmiyorsanız, herkes şöyle diyor “çok salak, ama çok iyi bir çocuk, çok tatlı” diyorlar. Ama bütün istikbalini iki kapı arasına sıkıştırmışsanız, potansiyel hedef tahtasına giriyorsunuz. Kıskançlık, aslında görülmeyen bir neden. Siyasal görüş –ifade ettiler- etnik, dini, can sıkıntısı. Akşama kadar ne yapacağız? Hem bize bir tane stres topu lazım; yani böyle bir şey ortaya çıkıyor. Örgütün kültürü; eğer mobbing içinde yaşam alanı yaratmışsa ki, kifayetsiz muhteris … sendromu dediğimiz sendrom var. Eğer o yerde bu varsa ve kurumda da kültür bunu destekler nitelikte ise, kifayetsiz muhterislere müthiş bir yaşam alanı oluşturuyor ve böylece hedef kitleyi etkisiz hale getirmek, kendilerine rakip olanları tamamen yok etmenin müthiş bir adresi olarak kullanılabiliyor. Lider; yine yöneticide liderlik yetileri yoksa çok iyi bir bilim adamı olabilir, ama iyi bilim adamı olmak, iyi yönetici olmak anlamına gelmiyor ve bu da ciddi anlamda önemli bir problem yaratıyor. Çatışmayı çözme stratejileri; bana hep soruyorlar, hocam çatışmayla mobbing arasında ne fark var? Müdahale topa ise çatışma, ama oyuncuyu düşünüp sakatlamaya yönelikse mobbing. Kötü üretilen bir çatışma, akabinde mobbing yaratıyor. İletişim ve insan ilişkilerinde problem varsa, sağlıksız bir örgüt kimliği varsa ve işin doğasından kaynaklanan bir durum söz konusu ise, yükseköğretimde mobbing had safhada ortaya çıkabiliyor. Mağdurların yüzde 6’sı yasal yollara başvuruyor, yüzde 94’ü bir kısmı mobbing yapanla konuşuyor, diğerleri sessiz kalıyor. Biz buna …. diyoruz, sessizlik. Yani geliyor sabah odasına oturuyor, hiçbir şey üretmeden akşam çekip gidiyor. Kimseyle ilgilenmiyor, tamamen soyutlanmış halde kalıyor. İşte Gazi Üniversitesi olarak yüzde 94’ünün o sessiz çığlığın sesi olmaya karar verdik ve bir mobbing ofisi kurduk. Mobbing ofisine 2012’de rektörlüğü bağlı bir kuruluş ve rektör danışmanı yönetiyor burayı. Amacı, öğrencilerin, akademik ve idare personelin haklarını korumak, mobbingin her türüne karşı gerekli önlemleri almak; daha doğrusu önleyici bir yaklaşım. Biz mobbing yapanları cezalandırma yerine, mobbingin ortaya çıkmasını engellemeye çalışıyoruz. Yani bizim işlevimiz bu. Ben ceza verici bir makamda çalışmıyorum, yargılama merciinde çalışmıyorum, böyle bir görevim de yok. İki öğretim üyesinden oluşuyor ve şikâyetler internet üzerinden, mobbing bilgi başvuru formuna yapılıyor ve postaya veriliyor. Telefonla şahsen de başvurulabiliyor. Mobbing birimine kişilerin isteğine bağlı olarak isim verilmeden de yapılabiliyor. Mobbing birimine başvuran kişilerin yaşadığı olaylar, mobbing davranışları kapsamında olup olmadığı benim tarafımdan incelemeye tabii tutuluyor. Bu 300 tane başvurunun 200’ü mobbing değil. Bilgisayarı çökmüş, yeni bilgisayar alamamış bir hafta önce, bize başvuruyor. Biz bu mobbing değil diyoruz, yani böyle alakası yok bunun, ama onun da sorununu yine çözüyoruz. Yani mobbing değil, ama yardımcı oluyoruz. Komisyonun inceleme sonucu mobbinge uğradığını düşünerek şikâyette bulunan kişileri uzlaşma tarzında yardımcı olmak üzere bir uzlaştırıcı görevlendiriyor. Mesela bölüm başkanı olabilir, dekan olabilir, rektör ve yardımcıları olabilir. Bu uzlaşma sonucunda konuyla ilgili kişiler görüşme yapıyorlar. Taraflar uzlaştırma yoluyla sorunun çözülmesine çalışılıyor. Mobbing yapan kişi ben uzlaşmam diyorsa, üniversitenin 2547 sayılı Ceza Yasalarıyla karşı karşıya kalırız. Bakın bu çok enteresan. Hakkında şikâyet olan bir kişi, mobbing ofisine gelip kendisini ifade etmezse, doğrudan soruşturma açılacaktır. Yani ben mobbing yaptım, yanıma da kâr kalır, kimse de bana bir şey yapamaz diyemiyorsunuz. Mesela geçen hafta yaşanan bir olay; çok güçlü bir öğretim üyesi, ben mobbing ofisine gelmem dedi. Rektör yazı yazdı, bütün idari ve şey görevleri elinden alındı. Yani bu rektörü kararlılığıyla doğru orantılı. Eğer bu kararlılık gösteriliyorsa, ne oldu? Çok enteresan bir şey var arkadaşlar, ilk etapta müthiş bir patlama oldu. Sonra aşağı doğru uçmaya başladı. Niye biliyor musunuz? İnsanlar mobbing ofisine gitmek istemiyor, gelmek istemiyor. Neden? Yüz kızartıcı bir şey ve kendi aralarında uzlaşmaya başladılar. Bize gelmeden, çünkü oraya geldiğin anda, orada çözülmediği anda hem ben mobbing yaparım, hem de burada öğretim üyesi olarak kalırım diye bir koşul yok. Herkes bu kararlılığı gördüğünde, sorunları ne yapmaya başladılar? Çözmeye, uzlaşmaya başladılar. Eğer bu olay tamamen cinsel taciz, yani yasalara aykırı ise, hakikaten bilfiil suç işleniyorsa ve bu suç sübuta ermişse, o zaman doğrudan soruşturma başlıyor. Mobbing biriminin ilk kurulduğu günlerde –ki, az önce ifade ettim- mobbing olmadığı görüldü, başvurularda azalma oldu. 300 civarında başvuru var. En çok başvuruyu idari personel yapıyor, akademik personel yapamıyor. O da hocayla açılan dosyanın gelecekte kendisine yaratacağı travmayı düşünüyor. Akademik başvuranların büyük bir çoğunluğu üst yöneticilerinin, öğretim elemanlarının uyguladıkları psikolojik baskı, ders ve danışmanlıklar, özlük haklarının göz ardı edilmesi, sağlıksız iletişim olarak. İdari personel de, üst amirlerinin personele yönelik psikolojik baskıları, görev değişikliği, dışlama, işi yaramaz gibi gösterme, işle ilgili bilgilerin saklanması, iş dağılımı konusunda adaletsizlik. Öğretim başvurularının da genel konusu; almış oldukları derse giren öğretim elemanlarının öğrencilere eşit davranmamaları. Öğretim üyelerinin dersten bırakmayla tehdit etmeleri, öğrencilere hakaret, aşağılamak, küçük düşürme ve siyasal örgütlenmeler var. Yani buna öğrenciler … diyor, bazı siyasal organizasyonlar var. Bunlar da mobbing yapıyorlar. Altı ayda bütün bu çalışmaları bitirdik. Şimdi bize diyorlar ki, hangi sorunu çözdünüz? Bir yerde yangın varmış. Karıncanın birisi hızlı bir şekilde oraya su taşıyormuş. Görenler demişler ki, sen taşıdığın suyla yangını mı söndüreceksin? Hayır demiş, öyle bir niyetim yok, sadece tarafım belli olsun. Yani bizim tarafımız belli oldu. Teşekkür ediyorum. (Alkışlar) ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)– Evet, sunuculara çok teşekkür ediyoruz, çok aydınlatıcı oldu. Şimdi ben platforma söz vermek istiyorum. Saat 17.00 oldu, bilmiyorum ayrılmak durumunda olan var mı, ama yani en fazla bir yarım saat daha gidebiliriz. Uygun olur mu acaba? Yani bitirme saatini saat 17.30 yapalım mı arkadaşlar? 17.30’a kadar sizin sorularınızı yönlendireceğiz. Yalnız şimdi soru soracak arkadaşların ismini, nerede çalıştığını söylemesini rica edeceğiz ve sorusunu çok özel olarak sorabilirse, mümkün olabildiği kadar çok arkadaş burada ifade etmiş olurlar kendilerini. SEYRAN GÖÇMEN- Ben Nejla Hanıma soru sormak istiyorum. Benim ismim Seyran Göçmen, … bölümünde çalışıyorum. Sürenizin sonuna doğru, 10 yıl ve 1 yıl diye söz ettiniz. O yeri tam alamadım, o kısmı tekrar etmeniz mümkün mü? NEJLA KUBİLAY– Evet, biraz hızlı anlattım süreden dolayı, anlaşılmamış olabilir normal. 1 ve 10 yıllık, aslında burada 1 yılı geçirmemekte yarar var. Yani yasa oyalıyor, ama genel zamanaşımıdır bu Borçlar Yasasındaki. Haksız fiilin, yani mobbing hukuka aykırı bir eylem olarak ortaya çıkmış ve ceza hukukundan kaynaklanan bir eğilim, bir suçu ihlal etmişse, suç ilişkin bir eylemi oluşturmuşsa veya hukuk davasıyla ilgili, İş Yasasına veya Borçlar Yasasından veya Medeni Yasadan kaynaklanan bir ihlal söz konusuysa, burada eğilimin gerçekleştiği andan itibaren bir sene, öğrendiği andan itibaren 10 yıl. Yani haksız bir eylem var, bu eylem ortaya çıktı. Burada 10 yıl süre var, bu yasa bunu demiş yani, onun ispatı biraz zor. O nedenle 1 yılı esas alıp, burada süre kaybetmeden 1 yıl içinde. İki seneydi bu, yeni Borçlar Yasasıyla 1 yıla indi. Çok özür diliyorum, çok özür diliyorum. Bu birle ikiyi hep karıştırıyorum, 1’di 2 yıla çıktı, özür dilerim. Hep aklımızda yıllarca böyle kaldığı için, ben de neden azaltıldı diye düşünüyorum hep. Bir eksilik olduğunu hissettim, ama hep 2 yıldı, biz yıllarca ona alıştık, 1 yıldı çok özür dilerim. Bir de alıştığımız için senelerce, hakikaten daha henüz alışamadık, ama uygulamada yanlışları yapmıyorum şu an olduğu gibi. 2 ve 10 yıl, yani 2 ve 10 yıl sürede açılabilir, ama 2 yıl içinde açılmasını da tabii ki öneriyoruz, esas olan 2 sene. Öğrendiği andan itibaren 2 sene. SEYRAN GÖÇMEN- Mesela 2005 veya 2007’lere geri gittiğimiz zaman, orada olaylar oldu, fakat yıllar geçti. Kişi giderken özür diliyor, ama özür dilemek kapatmak yerine daha beter olayları hatırlatır ve bilmeyenlere de duyurmuş oluyor olayı. NEJLA KUBİLAY- Şu dediğinizi anlayamadım, yani süreyle ilgili… SEYRAN GÖÇMEN- 2005 ve 2007, eski olaylar, ama bu dönem hâlâ etkiliyor ise. NEJLA KUBİLAY– Değerli katılımcı bu mobbing denilen sosyal şiddet, sistematik bir süreci olması gereken bir olgu. … arz ediyorsa, eğer devam eden bir şiddet varsa, zaten bu o gerekli önlemi alıp, dava yoluna gidebilir veya derneğe müracaat edebilir. Hüseyin Beye müracaat edebilir. Bu zamanaşımının kriteri şu: Bakın, ceza hukukunu veya diğer yasayı ihlal eden bir eylem varsa ortada, manevi tazminat davası açılabilir. Kişilik hakkı zarar görmüştür. Haksız eylemin gerçekleştiği andan itibaren 2 yıl içerisinde mobbing mağduru davasını açabilir. Her halükârda 10 sene. Yani gerçekleştiği tarihten itibaren 10 sene, öğrendiği andan itibaren 2 yıllık bir zamanaşımı; bu dava zamanaşımı süresi. Sizin dediğiniz, mobbing zaten devam ediyor, hani sistematik olarak devam ediyorsa, biraz önce anlatılan kanıtlar da varsa ortada. Bunları tespit edip, kayda alıp, zaten kanıt oluşturup dava açma hakkı var. Kurum içinde bunu dile getirip, gerekli müeyyideyi zorbaya uygulanma imkânı var. KATILIMCI- Sayın Hocam, ben çocuk almaya gideceğim, onun için konuşabilirsem, kusura bakmayın. ALİ GÖKMEN (Oturum Başkanı)– Sorunuzu sormadan önce ben de ayrılmak zorundayım, kusura bakmayın başka bir toplantım var. Bundan sonraki kısmını …127.18 Hocam devam edecek. Katıldığınız için çok teşekkür ederiz, sağ olun. KATILIMCI- Şimdi ben sorumu Necati Hocama yöneltmek istiyorum. Özellikle rektörlük seçimlerinde ve üniversite yapılanmasında mobbing sürecinin çok yoğun yaşandığını belirttiniz. Buna rağmen neden rektörlüğe bağlı bir mobbing merkezi oluşturma yoluna gidildi de, daha özgün bir yapı kurulma yolu tercih edilmedi? Bence hani burada Mobbing Derneğinin bir şubesi, başka bir yapılanma olamaz mıydı? Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Şimdi daha önceki yıllarda mobbing ofisine benzer bir ofisi benden kurmamız istediler. Ben de sizin gibi kaygılarım vardı. Yönetimin şemsiyesi altında çok fazla özerk bir kuruluş olamayacağını ve yönetsel erkin kararları etkileyebileceğini düşündüm ve bu amaçla da kurmadım. Ancak rektörlük seçimleri geçtikten sonra, rektör bey benden sadece gelen süreci, yani kendilerine gelen şikâyetlerin mobbing olup olmadığını incelemesini ve bize destek olma yönünde talepte bulundu, ben de kabul ettim. Fakat şu anda bu yapılanmanın çok fazla sıkıntı yaratmadığını görüyorum. Şöyle; yaptırım ortaya çıktı. Yani mobbing mağdurunun mağduriyetini ortadan kaldırmak, zorbaları ise bir yönetsel erk yoluyla yaptırım ortaya çıktı. Eğer bağımsız bir erk olsaydı, etkili bir yer olabilirdi, ama yaptırım olmazdı. O da çok fazla sorunu çözmüyor. Belli bir süreçten sonra alay bile olabilirdi. Fakat yönetim değişti farz edelim. Yeni gelen yönetim kendine daha yakın kişileri aldı. Bu sefer mobbing ofisi mobbinge meşruiyet kazandıracak bir kimlik de kazandırabilir, tabii ki böyle kaygılar da var. Yani pek çok eleştiri arasında bu da var. KATILIMCI- Şimdi biz ODTÜ’de böyle bir yapılanmaya gidersek, bize tavsiyeniz hangi yönde olur. Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Ben Gazi modelini şöyle kurun derim. Gazi’de öncelikle şikâyetler geliyor, biz onu inceliyoruz. Mağdur bize geliyor anlatıyor olayı. Daha sonra random tekniğiyle seçtiğimiz üçüncü şahısları çağırıyoruz. Akabinde yeniden ona mobbing yapan zorbayı çağırıyoruz ve olayın sübuta erdiğine kanaat getirirsek, zorbayı çağırıyoruz ve onu uyarıyoruz. Yalnız seçenekler sunuyoruz ve mutlaka bu davranışı ortadan kaldırmasını istiyoruz. Biz bu aşamaya kadar etkisiziz. Ancak sorunu çözmediğiniz, rektör beye rapor ettiğiniz anda olay tamamen farklı bir boyuta taşıyor. Yani rektörlüğün desteğini alabiliyorsanız Gazi’nin modelini uygulayın, ama rektörlük benim dışımda bir organizasyon olsun diyorsa, evet çok objektif olur, ama yaptırımı olmayan bir ofis de pek etkili olmaz diye düşünüyorum. Prof. Dr. ELİF YÜCETÜRK (Abant İzzet Baysal Üniversitesi)- Ben bu konuyla ilgili bir şey müsaade ederseniz. Şimdi bizim yönetim kültürümüzde daha çok aidiyet bağları, kan bağları yaygın. Yani burada Gazi’deki modelin her üniversitede, her koşulda başarılı olacağını ben düşünmüyorum. Yani o anki rektörün insaflı olmasıyla, Sayın Cemaloğlu Hocamızın objektif olmasıyla ilgili. Sizden sonra bir başka akademisyen gelip, mobbing olduğu halde değildir raporunu çok açık ve net verecek insafsız, ahlâksız akademisyenler de var aramızda ne yazık ki. Zaten bunu yapanlar bizler değiliz birbirimize. O kadar insaflıydık da, o kadar ahlaklıydık da, bunu niye yaptık? Niye 15 yıl onun acı çekmesini göze aldık ya da bunu istedik? Bunu her türlü gizli, sinsi, sofistike yöntemlerle yaptık. Yani ben Amerika’da …. üniversitesinde bulunduğum bir dönemde, orada başıma geldi bir yabancı olarak. Benden en az 10-15 yaş büyük bir hanım hocanın mobbingine maruz kaldım ve çok küçük düşürüldüm kalabalık eksenlerim arasında. Bunu hemen bağlı bulunduğum rektöre ilettiğimde, o iyi bir hocadır dedi, böyle bir şey yapmaz. Acaba yanlış mı ifade ediyorum bir yabancı olarak endişesini taşıdı. Hayır, bu …. sözcüğünü bilhassa kullanmıştım. Mümkün değil dedi, gözleri yuvalarından çıkacak gibi oldu. Bu yaşadığımız şeyi …. olarak ifade etmemelisiniz şeklinde bana uyarı yaptı ve ben de benim zaten Türkiye’deki çalışma konum budur dedim. Ben bunun …. değil mi olduğunu ben kendim teşhis edebilirim dedim. Onun üzerine sizin üniversitenizde bir …. ofis olması gerekiyor. Hem kendi akademisyenler için, hem öğrenciler için, belki ayrı ayrı örgütlenmiş olabilirsiniz ve beni bu konuda bilgilendirmediler. Hayır dediler, bu …. değil ve bizde de böyle bir ofis yok. Hemen eve gittim, internette web sitesinde araştırdım, buna dair bir ofis olduğunu fark ettim. Kendilerinde prosedür nasıl bilmiyorum, çok deneyimim de yok. Ben Türkiye’de bu başıma gelse ne yapardım diye düşündüm, herhalde bir doktora giderim. Bunun sonucunda psikolojik ve fiziksel sağlığımın bozulduğuna dair bir rapor almak aklıma geldi. Hemen ertesi gün sağlık merkezine gittim, psikiyatrist bir uzmanla görüşmek istediğimi söyledim. Birkaç gün uyuyamıyorum, mideme kramplar giriyor, iştah düzenim bozuldu anlattım. Bunun sonunda dinlediler, işte tavsiyeleri oldu. Ben istiyordum ki, bu yaşadıklarımı bana rapor etsinler. Bunu bana yazılı olarak söyleyebilir misiniz, yazabilir misiniz dediğimde çok şaşırdılar. Bunu ne yapacağımı sordular. …. ofise vereceğimi söyledim. Yani bir belgeye ihtiyacım var, ikna etmek için. Onun üzerine bölüm başkanına soracaklardı ve ertesi gün benim istediğim mektubu hazırladılar. Bunu …. ofise götürdüğümde, önce anlatmıştım, beni çok ilgiyle nezaketle dinlediler. Sonra o mektubu görünce yine ilgili görevli, bu dedi çok sağlam bir belge oldu dedi. Şimdiye kadar böyle bir şey kendileri de tanık olmamış. Üç hafta içinde bölümde o …. yapan kişiyi görevinden aldılar. Şimdi bizim kültürümüzde, biz aidiyet bağlarımız, işte hemşerilik ilişkilerimiz. İşte benim gibi düşünüyor, aynı partideniz, şuyuz buyuz düşünceleriyle ne yazık ki objektif olamayız gibi geliyor. Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Şimdi Elif Hocam, o zaman kapatalım ofisi herkes eski haline dönsün, herkes ne hali varsa görsün filan mı diyelim? Şöyle; bundan daha iyi bir şey varsa onu sunalım, ama şu anda bizim üretebildiğimiz, o sessiz çığlığın sesi olarak vazife gördüğümüz bir yer. Kaygılarınıza ben de katılıyorum, ama bu kaygı olacak diye de bu ofisi kapatmayı çok sağlıklı bulmuyorum. OTURUM BAŞKANI- Soruları alabilir miyiz? Soruları alıp, sonra cevaplayabilir miyiz, daha iyi olur mu öyle? Birebir mi cevaplayalım? Lütfen buyurun. GÜLŞEN ERGENEKON- 22 yıldır ODTÜ’de çalışmaktayım, aynı zamanda kendim ODTÜ mezunuyum. Ben birkaç vakaya değinmek istiyorum ODTÜ’de yer alan. Kendi başımdan geçmiş olaylar da var, arkadaşların da başından geçenler var. 2000 yılında -bir evvelki rektörümüzün, şimdiki rektörümüzün değil- bulunduğum sırada, ben sürekli tacize uğruyordum. Bu çünkü tacize uğradığım bölüm başkan yardımcısı, aynı zamanda üyesi olduğum kooperatifin yönetim kurulundaydı ve orada yolsuzlukları vardı. Ben bunları ortaya çıkarmış ve haklarında tazminat davası ve suç duyurusunda bulunmuştum. Dolayısıyla kendisi bu bana uyguladığı şiddeti rektörlüğe şikâyet etti. Rektörlük bağlı olduğum yüksekokula haber verdi. Yüksekokuldan ben bir iyi niyet beklerken, kendim disiplin soruşturmasına uğradım, bu bir. Dolayısıyla hani bu rektörlüğe ben sığınırken, başına böyle bir şey geldi. İkincisi, süre aşımıyla ilgili olarak 26 Mart 2012 tarihinde başıma gelen bir mobbing olayı var. Bununla ilgili açtığım davayı yanlış mahkemede açtığım için, mahkemede reddedildi. Bu olsun, ama hâlâ zamanaşımına girmemiş ise ki, mobbing kapsamına giren davaların iki sene süresi var ise, doğru mahkemede yargıya gitmeyi istiyorum. Teşekkürler. KONUŞMACI- Hangi mahkemede açmıştınız. GÜLŞEN ERGENEKON- İş mahkemesinde, fakat işime bağlı esas asli görevime bağlı bir iş olduğu için. Bir de para konusuna çok değindiniz. Maalesef şu anda üniversitelerin ticarileştirilmesi kapsamında, bölümler paralı işlere girebiliyor. Yabancı Diller Yüksekokulu hafta sonu kursları veriyor ve müdür hem akademik çalışanın hafta içinde sicil amiri, aynen oradan görevlendirdiği öğretim elemanının da hafta sonunda dershane müdürü. İki görev aynı kişide toplandığı için, çok fazla şeye açık. Hem sicil vermekte, hem de Rus öğrencilerinin akademik itibarını zedeleyecek şekilde hocaları taciz etmelerine açık bir ortam yaratıyorlar. Teşekkür ederim. NEJLA KUBİLAY- Sizin süreyle ilgili kafanıza takılan bir soru mu var? Yani dava hâlâ açabilir miyim açamaz mıyım, o değil mi? Biraz önce ifade ettiğim gibi, 2 yıl ve 10 yıllık zamanaşımı, daha az. Şimdi yanlış mahkemeye açılabilir. İş mahkemesi davayı reddetti, sanırım idare mahkemesinin görevli olduğu bahisle değil mi? Zaten süresi içerisinde siz davanızı açmışsınız, hak kaybı yok. Reddedilse bile, yalnız zaten avukatınız varsa o şey yapacaktır, dosya görevli mahkemeye gidecektir. Yani sürenizi kaçırmadınız, takip edebilirsiniz. KATILIMCI- Ben bir şey daha eklemek istiyorum, sendikalarla ilgili. Bu konuyla ilgili olarak üyesi olduğum Eğitim-Sen’e başvurduğumda, avukatları ihtiyacıma cevap vermedi. Bunun üzerine sendika değiştirdim. Türk-Eğitim-Sen vasıtasıyla dava açtım. İşyerinde sendikaların birbirlerini gerçekten bu şekilde, yani bize güvenli bir işyeri sağlamak her sendikanın amacı olmalı; hangi sendikanın üyesi olup olmadığınızın önemli olmadığı. KATILIMCI- Merhabalar, ben ODTÜ Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetiminde araştırma görevlisi olarak çalışıyorum. Kendim de Gazi Üniversitesi mezunuyum lisans itibariyle. Ben Gazi Üniversitesinden gelen Hocamıza sormak istiyorum. Bu etkinliğin önemli olduğunu düşünüyorum. Aynı zamanda …. ODTÜ’de Eğitim-Sen olarak biz de yaptığımız bir toplantıda, aynı zamanda ben Eğitim-Sen üyesiyim. Bu konuda bir mobbing merkezi kurulması noktasında …. bir çalışma yaptık. Hocamız da biliyorlar, araştırma görevlisi arkadaşlarımız, idari personelden üniversitemiz denetçileri de katıldılar buna. Bu anlamda önemli ve gündemde olması gereken bir konu. Aynı zamanda Öğretim Elemanları Derneğinin de desteği ortada. Yalnız ben burada belli bir kaygı paylaşıyorum. Siz de ifade ettiniz, bu bence bir kere mobbingle ilgili bir komisyon kurulacaksa, bütün bileşenlerin katılması, dahil edilmesi çok önemlidir. Bunun içinde taşeron işçisinden, idare personele, öğrencisinden araştırma görevlisine, hocasına kadar hepsi olmalı ve sorun sahibi kimse kendi sesini de orada kendisi ifade etmelidir. Bu anlamda hem temsiliyet, hem de mümkün olduğu kadar aslında bir anlamda … özerkliğin sağlanmasının önemli olduğunu düşünüyorum. Siz de az önce ifade ettiniz, yani bütün konuşmalarda benim gözlemlediğim; amirler, yönetici pozisyonda bulunanlar, güç kullanabilecek olanlar daha çok zaten mobbing uyguluyor. Bu hani kendisi de idari pozisyonda, belki rektörlük düzeyinde bile uygulanabiliyor gerektiğinde. Dolayısıyla bu konuda belli kaygılarım var ki, ben bir haber okumuştum. Yine Gazi Üniversitesinde katıldığım bir toplantıda mobbing konusunun kendileri için çok önemli olduğunu söyledikten sonra da şöyle ifade ediyor. Yani izin verirseniz çok kısa olarak okumak istiyorum. “Mobbing gibi olgularda kalan bu kavram, bazı kişilerce suiistimal ediliyor. 20 yıl asistan olarak kalmış, doktorasını tamamlayamamış, hiçbir başarısı olmayan kişiler mobbing teriminin arkasına sığınıyor.” Yani bu anlamda da aslında bir şekilde bu acaba mesela ODTÜ’de ya da başka bir yerde böyle bir grup kurulsa, bir şekilde bu başvurular da yapılsa, biz nasıl güveneceğiz bu başvuruların karşılık bulup bulmayacağına. Siz bile, ben dahi mobbinge uğrayacak olsam Hüseyin Beye gideceğim, ona belki başvuracağım diyorsunuz. Belli kaygılar… Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Espri amaçlı söylenmiş bir söz. Şöyle; mobbing ofisine geldiğiniz zaman hukuk yolu kapanmıyor ki. Yani siz mobbing ofisine daha önce başvurdunuz, şimdi bölge idare mahkemesine gidemezsiniz diye bir koşul yok. Sadece orası ombudsmanlık görevi görüyor. Olayları meşrulaştırmadan, hatta böyle çok çatışma alanları yaratmadan, tamamen iyi niyet çerçevesinde çözüm merkezi. Rektör beyin, ben burada tabii ki yaptığı açıklamayı … değilim. Ancak rektör beyin anlattığı olayı biliyorum. Şimdi bazı kişiler var, yıllarca aynı yerde hiçbir sorumluluğunu yerine getirmiyor ve sadece ve sadece tek şeyi çatışmak. Sonra da diyor ki, ben mobbing mağduruyum. O herkese mobbing yapıyor, herkese mobbing yapıyor. Yıllar önce birisi mobbing mağduru olmuş, sonra kaşarlanmış. Bu sefer mahallenin kabadayısı olmuş, o da başlamış herkese. Anormal derecede ilişkiler bozulmuş. Şimdi böyle bir süreçte, bir uyarının olması gerekiyor, bir akil insanın olması gerekiyor. Onları barıştıracak, açılan dosyaları kapatacak, yeni çatışma alanları yaratmayacak bir yaklaşım olması gerekiyor. Tekrar söylüyorum; bize geldi diye insanlar haklarını kaybetmiyorlar. Hukuk yolu açık, her yerde hakkını, hatta mobbing ofisi hakkın yeri diye mobbing ofisi hakkında da dava açabilirler. Hukukçu var burada arkadaşımız, değil mi? Yani eğer onları mağdur ettiysek, öyle bir şey yok. HÜSEYİN GÜN- Burada ben de bir katkıda bulunmak istiyorum, mobbing merkezi ofisiyle ilgili. Şöyle; Hacettepe Üniversitesinde daha önce yönerge yayınlandı, sizden daha önce yayınlandı mobbingle ilgili, siz ondan sonra, pardon ondan sonra Sosyal Güvenlik Kurumu böyle bir şey yaptı yönerge yayınlandı. Hatta sizi yönetmeliğiniz de oradan esinlenerek alınmış, öyle yazıyordu. Şöyle bir şey var, bu hem sivil toplum açısından, hem bu tür örgütler açısından; bir tane dahi mağduru siz orada baskılarsanız, hayal kırıklığına uğratırsanız size asla şikâyet gelmez. Çünkü o mağdur herkese bunu yayacaktır. Bunun örnekleri Danimarka’da vardır. Ben gittim hiçbir çare bulamadım. Çare değil, tam aksine orada da tekrar mobbing gördüm gibi yakınmalarla karşı karşıya kaldığınızda o merkezin hiçbir anlamı kalmayacak. Elif Hocama bu konuda katılıyorum. Biz Sayın Rektörle görüştük, ziyaret ettim. Şöyle bir şey; ne olursa olsun, en azından bir mağdur. Mesela ben şunu sormak istiyorum size, kaç mağdurun sorununu çözdünüz o merkezde, kaç kişi ceza almıştır? Bir kişiden örnek verdiniz. Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Pardon, açıklama yapayım. Şöyle; bize 300 başvuru var, bunun 200’ü literatürde mobbing tanımıyla bağdaşmıyor. Mesela araştırma görevlisi sınavlara girmemiş. Anabilim başkanı savunma istemiş. Araştırma görevlisi bize geldi, mağdurum diyor. Şimdi o zaman yönetimin tüm … bu mobbing değil ki. Yani mobbing başka bir şey diyoruz. Mobbing kapsamında 110 civarında olay var, bunun 54’ü sonuçlandı, problem çözüldü. Daha önce mahkemeye gidenler vardı. Mobbing ofisinde sorun çözüldü, davadan vazgeçme eğilimi ortaya çıktı. Diğerleri de şu anda çözüm aşamasında. Tekrar söylüyorum; kamu kurumlarıyla üniversiteleri karıştırmayın. Kamu kurumları mahkeme sonucuna insanlar uymak zorunda olabilir. Üniversitede uyar, ama daha sonraki süreçte faturayı size ödetirler. Devam eder, hayır bu süreç devam ediyor. Aynı şey gibi, saman alevi, hani yanmaya devam ediyor ya, benzeri bir sorun ortaya çıkıyor. Bu açıdan iyi niyet çerçevesinde üçüncü bir yaklaşım uzlaştırma. Şunu gördük biz mobbing ofisinde. Aslında daha önce mobbing yaşamışlar, sonra mobbing dosyaları kapanmış. Ama birisi araya girmediği için, hâlâ çatışıyormuş gibi görünüyorlar. Sanıyorum Hüseyin Beyin de böyle yaşadığı olaylar vardır. Biz ne yapıyoruz? O aradaki perdeyi kaldırıyoruz. Mesela geçenlerde bir olay oldu. Öğretim üyesinin hakkında şikâyet olmuş, sonra sorun başlamış. Her ikisinin güzel sözlerini birbirleriyle paylaştı ofis, sonra gerçekten mi? Evet dedik. Yani yalan da söylemiyoruz, gerçekten öyle. Geldiler bizim yanımızda sarıldılar ve gittiler. Amaç bu, yoksa biz hukuk mercii değiliz, insanları sorgulamıyoruz, insanlara ceza vermek için de gelmedik. Böyle bir ofise aslında her yerde ihtiyaç var, ama Elif Hocamın kaygılarına katılıyorum, böyle kaygılar var. Ha bu kaygılar ortadan kaldırıldığında da ki, kaldırmaya çalışmak daha sağlıklı diye düşünüyorum. OTURUM BAŞKANI- Çok teşekkürler. Ben çok özür dileyerek bir şey söyleyeceğim. Şimdi malum servisle gidecek olanlar var, çok sorular var. Sorularınızı lütfen çok kısaltarak sorarsanız, böyle eller kalkıyor. …. kusura bakmayın, çok kısa sorarsanız. Konuşmacılarımızın da işleri var, gidecek olanlar var. O yüzden zaman sınırlı. İSMAİL OZAN DEMİREL- Keşke uyarıyı benden sonra yapsaydınız diye düşünmeye başladım. Şimdi ben de bir katkı yapmayı düşünüyorum. İnşaat Mühendisliği Bölümünde araştırma görevlisiyim, aynı zamanda Eğitim-Sen üyesiyim. Mobbing çok güncel bir kavram, ama mobbingin kökenine biraz inmemiz gerekiyor. Yani bunu insan doğasında mı buluyoruz, yoksa işte mobbingin sebepleri nelerdir? Bu yeni bir kavram çünkü. Ben akademide mobbing yaşadım. Yüksek lisans tezimi 3,5 yılda bitirdim, atılmayla tehdit edildim, hatta soruşturma açıldı hakkımda. Bu süreçleri yaşadım. İşte kamuda mobbing davası yaşayan, işte İnşaat Mühendisleri Odasında Cansel Malatyalı mobbing mağduru olmuştu. Hatta işinden kovulmuştu. 18 aylık direniş sürecinde bulundu, onun yaşadıklarını çok yakından biliyorum. Bir de eşim bankada çalışıyor özel sektörde. Zaten eşi, yakını, bankada çalışan ya da özel sektörün böyle çok iyi yakıcı olarak özel sektörün politikalarıyla yüz yüze gelenler bilirler zaten, sistematik bir şekilde uygulandığını. Bunların kökeninde bence iş yaşamının gerçekten kurasızlaştırılması var. Yani aslında mobbing bence komik bir kavram. Yani işin burası bence biraz çok kapsamlı ….149.51 oldu da, burası bence biraz boşlandı. Yani kapitalist sömürü dediğimizde aklımıza hemen, kapitalizmin tarih sahnesine çıktığı yıllar geliyor. İşte böyle çocuk işçiler, 16 saat çalıştırılan maden işçileri filan, ama günümüzde de kapitalizm gerçekten emek üzerinde çok büyük baskısı var. Hatta beyaz yakalılar üzerinde, daha çok eğitimliler üzerinde. Zaten mobbinge bakarsak genelde böyle işçiler üzerinde değil, daha çok beyaz yakalılar üzerinde. Mesela akademide tartışıyoruz mobbingi. Şimdi bu bir araç, bu neyle ortaya çıkıyor? Bu tamamen kuralsızlaşmanın olduğu, güvencesiz çalışma koşullarının olduğu bir ortamda ortaya çıkıyor. Yani ben mesela, daha en bunun tabii baş şeyi özel sektörde oluyor. Ben eşimden biliyorum. Mesela performans esaslı çalışma sisteminin içinde, sizi sürekli bir rekabete itiyorlar. Sürekli bir gericileşme, bencilleşme oluşuyor. Yani mobbingin oluştuğu aslında kaynak da burası yani. Bunun bir sonucu olarak mobbing geliyor. İşte kariyerizm mesela. OTURUM BAŞKANI- Tebliğe dönecekse, soru bekliyorlar, çok rica edeceğim. KATILIMCI- Bir şey sormak istiyorum, ama şimdi başka sunum oluyor. İSMAİL OZAN DEMİREL- Zaten bitiriyordum, yani uyardınız, ama. Ben hani bu mobbinge karşı mücadelenin de gerçekten çok bireyselleşen ve saldırıya maruz kalanlar açısından örgütlenerek buradan çıkacağımızı düşünüyorum. Tabii sendika bunun en iyi aracıdır, sizin yaptığınız yöntemler modeller de mücadelenin araçları olarak düşünülebilir, ama bence bu saldırı tamamen örgütsüz olduğumuzdan kaynaklı oluşuyor. Bu saldırıyı aşmak için mutlaka örgütlenmeli, sendikalı olmamız gerektiğini düşünüyorum. Doç. Dr. NECATİ CEMALOĞLU (Gazi Üniversitesi)- Bazen A sendikasından değil, B sendikasında isen, A sendikasındakinden B sendikasına, B’dekiler de A’ya yapıyorlar. O da bir mobbing aracı olarak kullanılabiliyor. Yani sendika çok objektif bir seçenek değil. SILA ÖZEL– ….152.04 Ayrıntılara girmeyeceğim, ama ben ne zamandan beri Eğitim-Sen’deyim. Şimdi mobbing üzerinde bir çalışmamız olduğunu şimdi öğreniyorum ve mobbing inanılmaz yoğun, sesim de gidiyor şimdi. Yaşadım da, destek göremedim, güvenemedim. Yani şimdi burada söylediğiniz yani, saygım var, ama havada kalıyor. Gerçekten o duruma düşmüş olan kişi için, yani teorik oluyor, kalıyor. Bu da, ben şimdi bu toplantıdan görmek istediğim bir şey. Yani mademki yüzde 94 hukuka başvuramıyor. Çünkü o kadar travma yaşadık ki, ben bu üniversitede bu tür durumda yaşayan kişi için, yani gerçekten belki dernekten küçük bir oluşum başlatılabilir. Yani rektörlüğü bağlı bir şeye ben yaklaşamam. Yani belki …. diyor, ama dernekten küçük bir şey, yani birisi beni duymak ister, yani kulak tıkamadan, yani acılarımı duymak isterse, belki kendime biraz gelebilirim ve orada o özgüven kaybı filan biraz yavaş yavaş tekrar kazanırım. Yani saygım var, tanımıyorum sizi, ama söyledikleriniz tamamen havada kaldı. Yani biraz duygusal oldum, ama yani sonuçları hâlâ yaşıyorum. Prof. Dr. MAHİNUR AKKAYA– İyi ki varsınız diyorum. Çok etkilendim herkesin konuşmasından. Çok şey öğrendim, bildiğimi sanıyordum mobbingi. Benim sorum, geçenlerde yine Eğitim-Sen’le yapılan toplantıyla ilişkili. Hani kendim yaşıyorum birtakım mobbingler, ama ben başımın derdine bir şekilde bakmaya çalışıyorum. Üniversitede profesörüm. Prof. Dr. Mahinur Akkaya, 20 yıldır profesörüm. Ama gündeme getirdiler, Eğitim-Sen’de, şimdi bizim taşeron çalışanlarımız var. Siz de buradayken Nejla Hanım, hani bize bir akıl verin, ne yapabiliriz? Bu arkadaşlar bir yıllık sözleşmeye çalıştırılıyorlar ve bu arkadaşlar her yılsonunda bir başka şirkete geçiriliyorlar ve orada yıllık izinlerini kaybediyorlar, bütün özlük haklarını. Zaten özlük hakları yok, imzaladıkları sözleşme o kadar korkunç. Yani buna bir Türkiye Cumhuriyeti devleti nasıl izin veriyor, neye dayanarak, nasıl izin veriyor? İki, Orta Doğu Teknik Üniversitesinin yöneticileri ise, bizim bu konuda yapabileceğimiz bir şey yok diyor. Üç, bu arkadaşlar örgütlenmek için sendikaya bir girme lafı bile edinseler, dakikasında işten atılıyorlar. Yani şimdi bu sizce yıllık iznini kullanamamak, 16. yüzyılda mı çalışıyoruz Allah aşkına? Bu insanlar 10 yıl bu işi yapıyorlar ve yıllık izinleri yok. Biz üniversitede bunun için hiçbir şey yapamıyoruz. NEJLA KUBİLAY– Hemen cevap vereyim öncelikle. Şimdi bana böyle bir soru gelmemiş olsaydı bile, ben hakikaten sizinle paylaşacaktım önerilerimde. Ne yapmamız gerektiğini, nasıl cesaretli olmamız gerektiğini. Çok geçmiş olsun dileklerimi sunuyorum size, hakikaten onun mağduru bir tek siz değilsiniz. Bir tek siz değilsiniz. İş hukukundan kaynaklanan haklar zaten ortada. Sözleşme hürriyeti gereği, sözleşme süreleri işveren ve işçi arasında tabii ki serbest irade söz konusu olduğu için, ona bir şey yapamıyoruz. Ama eğer haksız olarak yıllık izin verilmiyorsa, günlük, aylık, yıllık izin verilmiyorsa, fazla mesai yapılıyorsa. Prof. Dr. MAHİNUR AKKAYA– Yani şöyle; yani bir yıl çalıştıktan sonra hakkını kazanıyor ya, adam onu başka bir şirkete atıyor. Yani hukuki açıdan yapabileceği bir şey yok. NEJLA KUBİLAY- Sayın Hocam şunu yapacaksınız: Cesaretle, biraz önce de arkada oturan değerli katılımcılar da bundan yakındı, bir şey yapamıyoruz dedi. Yani yüzde 90’ı bu kadar … yüzde 90 mı Hüseyin Bey? Yüzde 90’ı duymamıştım, ama yani artık mobbing hukuka ve yargıya girdiğin andan itibaren son yıllarda insanlar artık bilinçlenmeye başladı. Hâlâ tabii ki bilinmiyor, ama yeter ki cesaretli olunsun, kanıtlar sağlansın. Biraz önce ifade ettiğim gibi, katlanılmasın. Meydan mobbingçiye, zorbaya bırakılmasın Sayın Hocam. Kanıtlar toplansın, değerlendirilsin, sendika dediniz, sendikaya üye olduğunu hissettiği anda hemen derhal değil mi? …. bu iş hukukuna aykırı. Yasada açık hüküm var, evet yasada açık hüküm var, bu ciddi bir ayrımcılık ve ciddi bir mobbingdir. Manevi tazminat davası sebebidir. Biraz önce ifade ettiğim gibi arkadaşlar, hukuki ve cezai sorumluluğu var mobbingin. Zorbanın hukuku ve cezai sorumluluğu var. Yeter ki cesaretle, delillere de dikkat etmek suretiyle, biraz önce bahsettiğim kanıtları da toplayarak. Kanıtlar az olabilir, ama bence bu sadece cezai yönden verilecek, suçun unsurları oluşup oluşmadığını veya haklılık olguları oluşup oluşmadığını serbestçe denetleyecek. Yeter ki cesaretle davamızı açalım, dava açmaktan kaçınmayalım. MAHİNUR AKKAYA– Ben başkasının hakkını, mağdur olan ben olmasam bile, bir başkasının hakkını korumak için dava açabilir miyim? NEJLA KUBİLAY- Açamazsınız. Duyarlılığınız için teşekkür ederim, ama maalesef … hukuki dava ehliyeti sadece kişiye özgüdür, dava açma ehliyeti. Başkası adına açmanız için avukat olmak gerekir, o da vekâletname olma kaydıyla. Vekâletname olmadan biz bile açamıyoruz Sayın Hocam, sizin açma yetkiniz yok. Ama kendi haklarımızı, aslında savunmaya öncelikle kendi hakları, tabii ki haksızlığı göz yummak hakkı savunmak, haksızlığı da savunmak olur. Diyeceğim … yapabileceğiniz en güzel şey Sayın Hocam, tanıklık yapabilirsiniz. Yani dava açmaya ikna edebilirsiniz, bilinçlendirebilirsiniz. Bunun suç olduğunu dile getirebilirsiniz işyerinde, bunları yapabilirsiniz. MAHİNUR AKKAYA- İşsiz kalmaktan korkuyorlar. OTURUM BAŞKANI- Sorular için çok teşekkürler. Devam edeceğiz, ama iki panelistimizin çıkması gerekiyor. Biz Doç. Dr. Necati Cemaloğlu’na çok teşekkür ediyoruz. Hocamızın dersi başlayacakmış o gidecek ve Elif Topkaya Sevinç’e de çok teşekkür ediyoruz. (Alkışlar) Bu arada sizin sorunuzu alalım, üç panelistimiz burada. Şimdi bakın, önerinizde çok haklısınız, ama biz dernek olarak üniversitedeki sorunları dinliyoruz, biz de yaşıyoruz. Kim bilir belki biz de mobbing yapıyoruz yani farkında değiliz ne olabileceğinin. Hem bu konuda bilgilendik, hem de üniversitemizin gündemine taşınması …. farkındalık yaratmak için … ama yaparız, niye olmasın. Çok teşekkür …

9:38 tarihinde gönderilmiş Bende ege uni. Dis hek. Fak. Ogret gorevlisi olarak calisirken 2009 yilinda once sadece bagli bulundugum anabilim dali (protetik dis ted.) baskaninin sahsima ve bilimsel ozelliklerime yonelik akademik kiskancligi nedeniyle baslayan sistematik mobbingi ile baslamistir. Ardindan mobbingin ilerleyen doneminde gorulen klasik bir sekli olarak dekan ve dekan yardimcilari ve bashekimide yanina cekerek idari olarak uygulanan bir mobbing kurbani oldum. Moberlerin acimasiz hem dil hem eylem hemde pdikolojik iskencelerine maruz kaldim. Haksizca verilen ve cogu mukerrer olan tum disiplin cezalarini, actiklari, actirttiklari ceza davalarinin ve olumsuz sicillerin (toplam 15 adet) hepsini ya idari yerel mahkemelerde yada danistayda kazanarak lehte kararlara cevirdim ve iptal ettirdim. Basarim tam bir hukuki zaferdir. Hukukun ustunlugunu defalarca tanimayanlara hukuk sopasini gosterdi. Tum bunlara ragmen yenilme bozuklugunun hirsi ile agzi bozuk hakaretlere donen yoneticelerin tutumlari beni bu ortamda bulunmaktan iyice igrendirir oldugu icin 2012 yilinda istifa ettim. Fakat suan kendi klinigimi kurmus ve cok daha rahat ve huzurlu olarak hayata donmus bulunmaktayim. Ozel olarak dernegin ve bu girisimcilerin ege uni ve hatta dis hek fak ile ilgilenmelerini konu etmelerini benim yasadiklarimi yazmalarini anlatmalarini haber etmelerini isterim. Bunun icin herturlu materyali ve metodu verebilirim. Hukukcum ile omuz omuza vererek bir savas verdigim bu hukuk mucadelemdeki zaferimde degerli avukatimin katkilari muhtesem dilekcelerinin anlatilamiyacak kadar cooooooooktur. Buyuzdendirki kendisinden bu konudada bazi materyal ve metodlari elde edebilir ve uzerine gitmeniz halinde sizlerlede rahatlikla paylasabiliriz. Boyle bir insanlik ayibi olan iskenceyi yapanlara karsi 1-0 onde bile olunsa yinede herturlu yikima, rezillige ugramalari icin elimden gelen herseyi halen yapabilirim. Bana 3 yil aci cektirenlerin artik aci ve uzulme gunleri olmali. Zaten suanda kendilerine karsi tazminat davasi actigim gibi, haklarinda gorevi kotuye kullanmak, suistimal ve psikolojik taciz suclamalarim ile ceza davasida actirtmis bulunmaktayiz. Bu zavallilar halende utanmadan (lakin fakulte icinde kimseyle gorusemediklerini, kimseyle sosyal iliskiler bile kuramaz olduklarini duyuyorum) halen gorev koltuklarini isgal etmektedirler. Bunlardan biride maalesef ege uni. Rektorudur. Rektor hakkindada tazminat davasi acmis bulunmaktayim. Cunku rektorluk makaminida tarafima uygulanan her hukuksuz eylem ve islemleri hakkinda ihtar etmeme ragmen rektor gozlerini kapatmayi, kulaklarini tikamayi, gormezden gelip izleyici olmayi secerek en az moberler kadar moberdir. Lakin mobbing bilgiside izleyicilerinde mobbingi uygulayanlar kadar kabahatli ve suclu oldugunu soyler. Ozetle sunmak istedigim hakkimdaki bilgiler bunlardir. Adimi ve kurumu direkt kullanabilirsiniz. Hicbir mahsuru yoktur, cunku herseyi istisnasiz hukuka tasimis bulunmaktayim. Hukuk ne derse olur. Hepte lehime karar vermistir. İyiki bu memleketteki pek cok olumsuzluga ragmen halen hukuk iyi calismaktadir ve guclulerin hukuku degil, hukuk gucunun var oldugu ve guclulere karsi gucsuzleri koruyan bir anlayis ile yaklasmistir. Ozetlemeye calistigim uzere, kisaca oykum bundan ibarettir. İletisim …

BAŞKANIMIZ HÜSEYİN GÜN’ÜN “ÇALIŞMA ORTAMINDA PSİKOLOJİK TACİZ-MOBBİNG/BULLYİNG KİTABI” ANKARA STRAZBURG’DA BULUNAN YETKİN KİTABEVİNDE, YİNE AYNI CADDEDE BENLİ KİTAEVİNDE NECATİ BEY CADDESİNDE DİYANET VAKFI KİTAEVİNDE VE ZAFER ÇARŞISINDA MUSTAFA KİTAPEVİNDE …

Gazi Üniversitesi Mimarlık Fakültesi Şehir ve Bölge Planlama bölümünde araştırma görevlisi olan Tahir Çalgüner, Akademik bir  olmayan iş de  görevlendirildi. Öğrencilerin  internet girmeleri için oluşturulan bilgisayar odasında öğrencilere randevu vererek kayıtlarını tutması için  27 Mart 2014 tarihinde Şehir ve Bölge Planlama bölümüne gönderilen “görevlendirme” yazısında, “Bölümünüz Arş. Gör. Tahir Çalgüner’in 319/A numaralı Bilgisayar Laboratuarında tam zamanlı olarak görevlendirilmesi ve ŞPB164 Şehircilik Projesi 1 ve ŞPB305 Kentsel Tasarım Atölyesi 2 derslerindeki görevlerinden muaf tutulması Dekanlığımızca uygun görülmüş olup, ilgiliye tebliği ile sonuçtan Dekanlığımıza yazılı olarak bilgi verilmesi hususunda gereğini rica ederim” denildi.Aşağıda Tahir Çalgüner’in görev yapacağı ofisin fotoğrafları ve çalışma masası gözükmektedir.Daha önce kendisine mobbing yapıldığı iddiası ile idareciler hakkında dava açan ÇALGÜNER bu seferde asli görevlerinden uzaklaştırıp 8 saat bir odaya adeta hapsedilmiş durumda. 2547 sayılı yasaya açıkça aykırı olan bu görevlendirme gerçekten de çok manidardır. Öfkenin sınırı olmalı, bir kamu görelisinin suçu varsa disiplin cezası verirsiniz ancak bu şekilde bir görevlendirme kamuoyunun vicdanında bunu yapanları mahkûm ettirir. Araştırma görevlisinin görevi internet kafe gibi  yerde öğrenci kaydı tutmak, öğrencilere randevu vermek değildir. Bu görevlendirme, bir araştırma görevlisini kendi öğrencileri ve meslektaşları karşısında küçük düşürmek ve rencide etmekten başka bir şey değildir. Araştırma görevlisinin asli görevi bilimsel araştırma yapmak, proje yapmak, eğitim ve öğretim faaliyetinde bulunmaktır. Gazi Bir memurun yapacağı görevin araştırma görevlisine verilmesi görülmüş ve duyulmuş bir şey değildir. Üniversitesi Mimarlık Fakültesi yetkililerini sağduyuya davet ediyoruz ve bir an önce hukuka uyarlı olmayan bu kararlarından dönmelerini diliyoruz.Aşağıda Çalgüner’ın çalışacağı salon ve tahsis edilen masa gözükmektedir. Mobbingder Genel …

Bu ülkede uzun süredir yaşıyoruz. Daha ne kadar yaşarız bilinmez.Ben oldum olası insanları gözlemliyorum.Çoğunu anlamıyorum çünkü anladığımı sandığım bir çok insan beni ciddi anlamda yanılttı ve hayal kırıklığına uğrattı. Öylesine korkak öylesine silik bir toplum olduk ki gerçeği söyleyemiyoruz. Siz bazı tepkisel olaylara bakmayın. O toplum psikolojisi içinde verilmiş bir tepkidir bu benim kanaatim. Toplumsal eylemler içinde kendince tepki gösteren insanların çoğuna bireysel bir konuda tanıklık yapar mısın dediğinizde emin olun yapmayacaktır. Ben sözü dönüp dolaştırıp yine mobbinge getireceğim. Bir imam yatsı namazında Fatiha suresinden sonra her akşam Tebbet suresini okuyormuş. Cemaat kendi arasında konuşmaya başlamış, imamı uyarmışlar, tabiî ki imam alışmış Tebbet okumaya, cemaate dönmüş ey cemaat, vaat ettiğini dayağı atsanız da benim yine tebbet okuyasım geldi demiş. Benimde yine mobbing konusunda mağdurların en yakın arkadaşları tarafından yalnız bırakılmaları hususuna değinesim geldi. İnsanlarımız o kadar ürkek durumdalar ki şaşırmamak mümkün değil. Şunu dahi duyarsanız şaşırmayın. Birisi kulağınıza eğilip” sakın kimseye söyleme, bende de duymadın aramızda kalsın bu ülkenin Cumhurbaşkanı Abdullah GÜL”müş diyebilir. Bunu geçende bir hocamız anlattı. Hakikaten korkak olduk. Bu yazım siyasi amaçlı değil tamamen gerçekleri tespit amaçlıdır. Biz öğrenci iken simitçilerden ve ayakkabı boyacılarından şüphelenirdik. Bunlar sivil polis diye.Simitleri bayat ise polistir taze gerçek simitçidir, şeklinde yorumlar yapardık, gençlik işte. Halbuki işlediğimiz bir suç da yoktu,okuldan yurda yurttan okula kaba bir yakıştırma ile tam bir inektim.Korku işte kafamıza bir şeyler sokmuşlar demek ki.Şimdi işyerlerinde tanık bulamayan, hatta aleyhe tanıklık yapılan(bende dahil) mağdurlar ne yapsın, çünkü bizzat arkadaşına küfür edildiğine,hakaret edildiğine tanık olan mesai arkadaşları bile tanık olmuyor.Asker ve polisler mobbing mağduru olduğunda, diğer çalışanlara nazaran  daha az tanık bulmaktadırlar.Kadir İNANIR’ın(Karabayram ismiyle) başrolünü oynadığı bir film vardı”YILANLARIN ÖCÜ” orada  köyün muhtarının ve 5 kardeşi olan Hacıeli’nin(Sanatçı Erdal ÖYAĞCILAR oynamıştı) psikolojik,Fiziksel,ekonomik şiddetine maruz kalan Karabayram ve eşi(Serpil ÇAKAMAKLI) Annesi rolündeki(Fatma GİRİK), Kaymakama şikayete gitmek isterler. Kadir İNANIR (Karabayram  rolünde)  Haceli ve kardeşleri tarafınan muhtarın evinde bir tuzakla falakaya yatırılır, hamile olan eşi Haceli tarafından beline taşla vurularak düşük yaptırılır,Karabayramın annesi rolündeki Fatma GİRİK komuşlarından bir kadına sorar” bacım biz kaymakama şikayete gidceğiz,evimizin önüne ev yapmalarına müsaade etmekedik deyu Karabayramımı dövdüler,kuzumuzu çaldılar ve gelinimi beline vurarak düşük  yaptırdılar şahitlik edermsiniz” KOMUŞUNUN CEVABI ÇOK GÜZEL,”BACIM TEBİKİ BİLDİĞİMİZ GÖRDÜĞÜMÜZ ŞEYE ŞAHİTLİK EDERİZ,DOĞRUYU AHİRETTEMİ SÖYLEYECEĞİZ.” Sakın kimse benden duyduğunu söylemesin, aramızda kalsın, ben Mobbingder Genel Başkanıyım ve hala memurum.05.04.2014 Bir arkadaşımın kızının söylediği gibi yok böyle bir dünya.           Mobbingsiz bir dünya diliyorum.                                                                                                                    Hüseyin GÜN                                                                                                                  Mobbingder Genel Başkanı                                                        …

Kaba patronlar ve zalim iş arkadaşlarının hedefleri genelde çalışan anneler oluyor. İşte işverenlerin ofis kabadayılığıyla ilgili bilmesi gerekenler ve bu davranışlarla savaşmanın yolları. Stephanie Simpson hoş bir kadın olduğunu biliyordu. Tezcanlı ve fevri patronları idare etmek konusunda da iyi olduğunu düşünüyordu. Kısacası Seattle’da yaşayan, 33 yaşında, iki erkek çocuğu annesi bir idari asistan olarak, işini en az diğer meslektaşları kadar iyi yaptığına inanıyordu. Ta ki maruz kaldığı kabadayılığa kadar… İlk başlarda her şey anlamsız esprilerden ibaretti. Toplantılarda müdürü “Sen dert etme, bunlar senin bilmediğin konular” gibi sözlerle onu susturuyordu. Bir süre sonra müdürüne hamile olduğunu söylediğinde, işe gireli uzun zaman geçmediği için “Bu konuda daha iyi plan yapmalıydın” gibi bir cevap aldı. Doğum izninden döndüğünde, nahoş sözler ve kişiliğine yönelik eleştiriler iyice arttı. Herkesin ortasında hamilelikten sonra daha iyi görünmeye başladığına dair sinsi ve aşağılayıcı iltifatlar ediyordu. Aklınca onu aşağılamaktı amacı. Bağırmak ve küfretmek artık günlük rutini içine girmişti. Öğle yemeği saatlerinde veya süt izni kullandığı sürelerde, ‘acil’ istekleri hiç bitmiyordu. Stephanie Simpson’a uygulanan ayrımcılık, terfi istediğinde iyice ortaya çıkmış. Öyle ki kendisinin bu talebi “Annelik işleriyle meşgul” olduğu gerekçesiyle kabul edilmemiş. İkinci doğum izninden dönüşünde ise müdürü onun varlığını tamamen reddetmeye başlamış. “Beni artık görmezden geliyordu” diyor Stephanie ve devam ediyor: “Beni toplantılara dahil etmiyordu ve kilit mevkideki kişilere benimle konuşmamalarını söylüyordu. Onlara ‘bebek beyinli’ olduğumu anlatıyordu. Bunu ilk duyduğumda deliye döndüm, kafam karıştı ve korktum. İşimi yapamaz haldeydim.” Kabadayılığın, okullarda sık rastlanan bir problem olduğunu biliyoruz. Ama iş yerlerinde de bir o kadar yaygın. İş Yeri Kabadayılığı Enstitüsü (Workplace Bullying Institute) kurucu ortağı Gary Namile, Amerika’daki durumu şöyle açıklıyor: “Çalışma hayatının içindeki yetişkinlerin yüzde 35’i kabadayılığa maruz kalıyor. Bu da 54 milyon kişi demek oluyor.” Araştırmalara göre kadınlar, erkeklerle karşılaştırıldığında daha fazla kabadayılığa uğruyor. Konu çalışan annelere geldiğinde ise oran birdenbire fırlıyor. Örneğin Amerikan Working Mother dergisinin okuyucuları arasında yaptığı araştırmaya göre, çalışan annelerin yüzde 55’i iş yerinde kabadayılık yaşamış. Çoğunluk da işini kaybetme korkusundan bu konuyu su yüzüne çıkarmaya çekinmiş. İşin ilginç yanı, patronlar ve müdürlerin yanı sıra çalışma arkadaşlarının da kabadayılık yapabiliyor olması. Yapılan hareketin ayırt edici özelliği ise tekrarlanan bir şekilde sözlü, hatta bağırarak, kişisel saldırılarda bulunarak kişiyi iş ortamında etkisiz hale getirmeye çalışmak. Bir işveren, müdür veya çalışma arkadaşı, kişisel nedenlerle hoşlanmadığı bir çalışanının her hareketini farklı şiddetlerde sürekli tenkit ediyor olabilir. Yaşayanlara göre, iş yeri kabadayılığı kimi zaman cinsel tacizden daha kötü olabiliyor. Çünkü cinsel istismarı yasalara göre kanıtlamak çok daha kolay. Ama aşırı örnekler dışında, iş yeri kabadayılığı yasal bir davranış şekli olarak kabul ediliyor! Bu tür hareketler firmanın iç tüzüğüne bile aykırı olmayabiliyor; yine de hedef aldığı çalışana zarar veriyor. Dedikoducu ekip arkadaşları Jeannie Flynn’in hikâyesi de oldukça ilgi çekici. Flynn, ABD’nin Iowa eyaletinin banliyösünde ortaokul öğrencilerine kabadayılığı önlemeye yönelik eğitim veren bir öğrenmen olarak çalışıyordu. “Ama kabadayılık benim kendi çalıştığım departmanda vardı” diyor. Anlattığına göre bir grup öğretmen dedikodu yaparak diğerlerine karşı dışlayıcı bir tutum içerisindeymiş. “Birlikte çalışan, eğitim materyallerini paylaşan bir takım olmamız gerekiyordu. Ama değildik” diyor. 32 yaşındaki Jeannie Flynn iki yaşında bir çocuk annesiydi ve eşi iş nedeniyle sık sık seyahat ediyordu. Bu nedenle kamplaşma yaratan grubun üyeleri gibi geç saatlere kadar okulda kalamıyordu veya hafta sonları okula gidemiyordu. “Öğrencilerime ‘Birilerinin arkadaşı olmak için, olmadığınız şekilde davranmak zorunda değilsiniz’ diyordum ama şansa bak, bu benim kendi kendime mücadele verdiğim bir konu oldu.” Kabadayılık üzerine çalışmaları bulunan Gary ve Ruth Namie’ye göre, kadınlar erkeklere göre takım çalışmasına daha yatkın oluyorlar; ama kabadayı değillerse! Kısacası kadın kabadayılar, erkek kabadayılara göre daha çekilmez oluyorlar. Fazlasıyla eleştirel olmak bir yana, bütün enerjilerini takım arkadaşlarını yıldırmaya ayırabiliyorlar, hatta böl ve yönet oyunlarıyla istediklerini ele geçirmeye çalışabiliyorlar. Ne yapmalı? Peki iş yeri kabadayılığı nasıl son buluyor? Amerika’da yapılan araştırmaya göre, bu sıkıntıyı çekenlerin yüzde 64’ü ya istifa ediyor ya da kovuluyor. Ne nedenle, insan kaynakları yöneticisine veya patrona giderek konuyu resmileştirmeden önce üç önemli adım olduğu belirtiliyor. 1. Problemin adını koyun. Bullying, mobbing, duygusal taciz veya aşağılanma… Her ne ise yaşadığınız şeyi meşru kılmak adına, ona bir isim verin. Böylece, pek çok kişinin düştüğü o kendini suçlama, kendini sorumlu tutma tuzağına düşmezsiniz. 2. Mola verin. İşin zehirli ortamından bir adım geriye çekilin. Böylece bazı işlerinizin üstesinden gelmek için farklı bakış açıları geliştirebilirsiniz. – Psikolojik sağlığınız için bir uzmandan yardım alabilirsiniz. Sıkıntılarınız konusunda nasıl hareket etmeniz konusunda size yardımcı olacak, gitmenin mi kalmanın mı en doğru karar olacağına yalnız başınıza karar vermemiş olacaksınız. – İş kanunlarını öğrenin. Eğer ayrımcılığa uğruyorsanız, yasal anlamda harekete geçmeniz gerekiyor olabilir. – Yaşadığınız sorunun size ve şirkete ekonomik götürüsünü hesaplayın. – Kaçış planınızı yapın: Yeni iş bakmaya başlayın. 3. İddianızı hazırlayın. Kabadayılık karşıtı konuşmalar yapın. Sonuç olarak size kabadayılık ve zorbalık yapan kişinin size olan duygusal zararlarının yanı sıra tüm şirketi nasıl etkilediğini vurgulayın. Şirketteki en üst düzey yöneticiden veya anlayışlı ve yetkili olduklarını düşünüyorsanız insan kaynakları uzmanınızdan randevu isteyin. Şirketinize doğru hamleyi yapmaları için fırsat tanıyın. Ama beklediğiniz sonucu alamazsanız, unutmayın fiziksel ve ruhsal sağlığınız en önemlisi; işten ayrılın. Başka yerde aynı sorunu yaşamayacaksınız! Kabadayılık nedir? İş Yeri Kabadayılığı Enstitüsü’ne göre kurbanları üzerinde ‘tekrarlanan ve sağlığa zarar veren kötü davranışlar’ olarak açıklanabilir. Ve şu gibi taktiklerle ilerler: – Tehdit edici, aşağılayıcı, yıldırıcı, saldırgan davranışlar – Sözlü taciz – İşe müdahale ve işi sabote etme “Bir çalışanın diğerine ne şekilde kabadayılık yapabileceğini gösteren uzun bir liste var. Gözlerini dikip bakmak da aşırı şiddet de bu listeye girer” diyor Stanford Üniversitesi’nden Prof. Dr. Robert Sutton. Avukat Eugene Pettis, son zamanlarda dijital kabadayılığın da büyüyen bir problem olduğunu belirtiyor: “Medya anında iletişime daha çok davet ediyor; bu da kişinin çevrimiçiyken daha agresif olmasına, yüz yüze söyleyemeyeceği şeyleri sanal olarak daha kolay söyleyebilmesine sebep oluyor.” Şirketler ne yapabilir? ‘Kabadayısız İş Yeri’ kitabının yazarları Gary ve Ruth Namie, işte kabadayılığa son vermek için sekiz tasarı oluşturmuşlar. İşte bu maddeler: 1. İş yeri kültürünü değerlendirin. Kabadağılığın neden ve nasıl gerçekleştiğini bulun. 2. Kabadayılığı önlemek için yazılı bir şirket politikası oluşturun. Buna üst kademeden alta kadar herkesin uyması gerektiğini belirtin. 3. Kabadayılığa maruz kalanların şikayetlerini bildireceği resmi başvurudan önce, gayrıresmi kabadayılığa son verme mekanizmaları bulun. 4. Kabadayılığı düzeltmek, kişisel ve kurumsal hesap verebilirliğinizi güvence altına almak için resmi prosedürler yaratın. 5. Onarıcı adalet mekanizmaları geliştirin. Kabadayılık uygulayanların bu hareketlerini tekrarlamamaları gerektiği konusunda söz alın. 6. Kabadayılık yapanlarla anlaşma yapın ve bu konuda klinik uzmanların yardımını almalarını sağlayın. 7. Anti-kabadayılık politikaları ve bu sorunla karşılaştıklarında ne yapmaları gerektiği hakkında çalışanlarınıza eğitim verin. 8. Çeşitli ölçümlerle sorumlulukları optimize edin. Buna, çalışanların müdürlerinin davranışlarını değerlendirmesi de dahil. Bu ölçümleri terfi ve prim için de kullanabilirsiniz. Türkiye’de mobbing Bu noktada Türkiye’de kabadayılıktan (bullying) ziyade mobbing’in daha fazla bilinen bir terim olduğunu belirtmek gerek. Çünkü mobbing, çok daha ağır ve belli kriterleri olan bir tanımlama. Öncelikle Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün’e mobbing ile bullying arasındaki farkı soruyoruz. “Mobbing terimi, iş yerlerinde yapılan psikolojik tacizi ifade ediyor. Mağdur ile psikolojik tacizi yapan zorba arasında örgütsel kurallar mevcuttur. Mobbing örgütsel ortamda şekillenen ve süreklilik gösteren bir kabalıktır. Bullying ise birçok ülkede mobbing kavramı yerine kullanılmakla beraber, genelde çocuklar arası akran zorbalığını ifade ediyor” diyor ve çocuklar arasındaki kabadayılığı anlatmaya devam ediyor: “Yaşça daha büyük ya da vücut bakımından daha iri çocuklar, kendilerinle baş edemeyecek kadar küçük, cılız veya yalnızlaştırdıkları çocuklara karşı fiziksel şiddet içeren eylemlerle psikolojik saldırılar yapıyorlar. Bu, çocukların ruh sağlığında derin yaralar açan bir saldırganlık türü. Aileler çocuklarının bullying mağduru olmaları durumunda ne kadar acı çektiğini çoğu kez anlayamıyor ve idrak edemiyorlar. Çocuğun orasında burasında yara bere yoksa, elbiseleri yırtılmış, defterleri toz toprak olmuş değilse sorun olmadığını düşünüyorlar. Halbuki çocuk bunların olmasından daha fazla acı ve ıstırap çekiyor olabilir. ABD’de bullying mağduru çocuklarla yapılan görüşmelerde, birçok mağdur çocuk, seyirci durumundaki diğer çocukların kendilerine acıyarak bakmalarının daha fazla acı verdiğini beyan etmiş. Çocuklar, anne ve babalarına, öğretmenlere yaşadıkları olayları kolayca anlatamazlar. Yetişkin olanlar bile iş yerlerinde yaşadıkları mobbingi dile getiremezken, çocuklardan bunu beklemek haksızlık olur. Çocuklar, kendilerine oyun alanlarında, sınıflarda, koridorlarda, tuvaletlerde, servis araçlarında yapılan zorbalığı tanımlayıp bir bütünlük içinde ifade edemezler. Kendilerine yapılan zorbalığın suç olduğunu ve mutlaka çözümünün olduğunu bilemezler. Çocuklar başlarına gelen felaketi yetişkinlere söylediklerinde misillime yapılmasından, adlarının ispiyoncuya çıkarılmasından, kendilerine inanılmamasından, anne ve babalarının çok üzülmesinden, kendini koruyamayan bir ezik çocuk damgası yemekten veya sadece korktukları için anlatmaktan çekinirler. Çünkü zorbalık yapan çocuklar, mağdur çocuğu tehdit ederler.” Mobbing ile Mücadele Derneği’ne günde 10 ila 110 arasında başvuru oluyormuş. Şu an toplam 37 bin başvuru varmış. Başkan Hüseyin Gün 2010 yılından bu yana Türkiye genelinde en az 30 bin dava açıldığını tahmin ettiklerini belirtiyor: “Mobbing davaları Türkiye’de yeni bir alan. Ama çok güzel gelişmeler var. Mobbing mağdurları genelde davaları kazanıyor. Sorun, hukukçuların konuyu yeterince bilmemesi belki… Onlar da mobbing konusunda bilinçlenmeye çalışıyorlar. Derneğe yapılan başvurularda, mobbing mağdurlarının yüzde 60’ı kadınlara ait. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde faaliyet gösteren Alo 170 hattına 31 Aralık 2012 tarihi itibariye mobbing mağduru olduğu iddiasıyla başvuranların yüzde 63’ü özel sektörde, yüzde 37’si kamu sektöründe çalışıyor.” YAŞAYANLAR ANLATIYOR: “Çocuğumla ilgilenemeyecek haldeydim” T.C. Gıda Tarım Hayvancılık Bakanlığı Erzurum İl Gıda Kontrol Laboratuar Müdürlüğü’nde veteriner hekim olarak çalışan bir mobbing mağdurunun -kendi ifadesiyle- yaşadıkları: “Mobbing travmasını ağır olarak yaşadım, yaşamaya devam ediyorum. Hakaret ve aşağılama gördüm. Bana tuvalet karşısında çay ocağından bozma bir oda verildi. Müdürüm, amiri olurum korkusuyla ve amirlik vasfımı elimden almak için sürekli disiplin cezaları verdi. Ağır bir depresyon geçirdim. Bir kar tanesi olup güneşte uçuşup gitmeyi arzu ettim. Yaşam bana keyif vermez oldu. Uyuyamadım, ağlamaktan gözlerim şişti hep, kabuslarımda bana kötü davranan müdürümü görüyordum. Ama ben herkese saygılı oldum. Onlar bana küfrettiler, fiziksel olarak şiddet bile uyguladılar ama ben hukuk devleti ilkeleriyle hareket ettim. 657 sayılı devlet memuruyum. Çalıştığım kurumun en küçüğüydüm, eşimin sosyal statüsü, eğitimimin onlardan üst olması ve Erzurumlu olmamam, onlar için zulme layık olmama yetiyordu. Bana uyguladıkları bütün disiplin işlemlerini dava ettim; İl Disiplin Kurulu itirazımı yerinde buldu. Hatta Erzurum Valiliği, bana mobbing yapıldığını kabul etti. Evliyim ama bu süreçte ailemle, eşimle, çocuğumla mutluluk yaşayamadım. Kızım dört buçuk yaşında. Ama benim bu yazışmalarım üç yıldan beri devam ediyor. Bana mobbing yaptığı sübuta eren kişiyi korumak için kendi bakanlığımın başmüfettişi, keyfi bir şekilde beni aynı ilde başka bir müdürlüğe tayin etti. Şimdi o işleme de dava açtım. Defalarca istifa etmeyi düşündüm. Bu süreçte çocuğumla ilgilenemeyecek duruma geldim; çocuğumdan çalınan gülücüklerin hesabını kim ödeyecek? Bana yapılanların soykırım örneğinin tekil bir uygulaması olduğunu düşünüyorum. Ama doğru hep bir tanedir. Eninde sonunda ortaya çıkacağına inanmak istiyorum.” “Sürekli hakaret duyuyordum” Bursa’da bir kamu kuruluşunda hemşire olarak çalışan P.E., 16 yıldır bu mesleği yapıyor. İki yıl önce başhemşiresi tarafından mobbing uygulamalarına maruz kalmış. Ve durumu hastane başhekimine bildirmiş. Sonrasında yaşadıklarını şöyle anlatıyor: “Başhekim, başhemşireyi şikâyet ettiğim için beni azarladı, kovmaktan beter etti. Başhemşire hakkındaki soruşturma talebimi, başhekim yardımcılarından birini görevlendirerek, istediği şekilde yönlendirip kapattı. Buna istinaden yasal süreçi başlatma kararı aldım. Mobbing uygulamalarına maruz kaldığım süreç, benim kadar ailemi de etkiledi. Süt iznim olmasına rağmen fazla mesaiyle çalıştırıldım. İşe gitmek tam bir işkenceye dönüştürüldü. Sürekli hakaret duyuyordum. En sonunda dayanılmaz hal alan mobbing saldırıları psikolojik sağlığımı da bozdu. Sürekli çocuklarıma bağırıyor, onların çocukca yaptığı hatalara tahammül edemiyordum. Yaklaşık bir sene psikolojik tedavi gördüm. Şimdi çok daha iyiyim.” Bunun üzerine P.E.’ye mobbingden nasıl kurtulduğunu soruyoruz. “Tam anlamıyla kurtulduğum söylenemez” diyor ve devam ediyor: “Fakat geçmişe göre şimdi daha iyi durumdayım. Kamu Hastaneler Birliği adıyla sağlıkta yapılan reform nedeniyle kadrolarda ciddi anlamda değişiklikler oldu. Yeni sistemde eski başhekim ve başhemşire görev alamadı. Yeni görev alanlar içinde başhemşire pozisyonunda olan yönetici, önceki yönetimde olduğu gibi çalışma koşullarımın diğer çalışanlardan fazla olduğunu kabul etmiyor. Oysa ben hem servis içinde herkesle aynı koşullarda aynı sayıda mesai ile çalışıyor, ayrıca aynı zamanda özellikli bir birim olan ürodinami biriminin de tüm sorumluluklarını yürütüyorum. O kadar kötü günler geçirdim ki, şimdi en azından hakarete uğramıyorum diye kendimi teselli etmeye çalışıyorum.” “Aleyhime her türlü propaganda yapıldı” İsminin yazılmasını istemeyen bir mağdur, öncelikle hukuki süreç devam ettiği için ismini gizlemeyi tercih ettiğini belirtiyor. Ve yaşadıklarını şu şekilde kaleme alıyor: “Evli ve iki kız annesi bir mobbing mağduruyum. Bir kamu kurumunda çalışıyorum. Mobbinge maruz kaldığım birimde değilim şu anda. Büyük çırpınışlarla başka bir birime geçebildim. Büyük çırpınışlarla diyorum; çünkü bana zorbalık yapana destek olan seyirci konumundaki üst amirler zorbadan yana taraf oldular ve mağduriyetimi kat be kat artırdılar. Benim mobbing sürecim hamile kalmamla başladı. Amirim hamileliği, bir suç olarak değerlendiriyordu. Şöyle ki, bu zorba, bebeğimin yaşam hakkını sorgulayan, özel yaşantıma müdahale eden söylemlerinin ardından, beni hamilelik sebebiyle işe yaramayan biri olarak değerlendirip, birimden hatta üniversiteden ayrılmam için rahatsız edici yazılı, sözlü, fiili tavır, hal ve davranışlarda bulundu. Bunu yaparken planlı davrandı, sürekli ve sistematik uygulamalarla beni canımdan bezdirdi. Öyle ki zaman zaman intiharı bile düşündüm. Bir yanımda yeni doğmuş kızım, diğer yanımda büyük kızım yatıyoruz. Kızlarım uyuyor, ben ise intiharı tek kurtuluş olarak görüyorum. Çocuklarımın geleceğini düşünemiyorum bile. İnsanın ruhuna bu denli işleyen böyle bir baskı, hayata olan bağlarını koparabiliyormuş demek. Bu süreçte kızlarımla ilgilenmek yerine yorganın altında dizlerimi yukarı çekip, ağlamayı tercih ettim. Evliliğim de sıkıntıya girdi. Psikolojik destek almak zorunda bırakıldım. Ancak verilen ilaçlar süte geçtiğinden bu ilaçları düzenli kullanamadım. Bu noktada çifte eziyet yaşadım. İlacı alsam kendimi daha iyi hissedecektim. Ama o zaman da kızımı sütümden mahrum edecektim. Zaten yaşadığım sıkıntılı ve stresli süreçte sütümden de pek hayır gelmiyordu. Stresimi kızım hissediyordu herhalde ki, o da çok gergin bir bebekti. Benim küçük kızım anne karnında mobinge maruz kalmış, en küçük mobbing mağduru bence… Büyük kızımı sorarsanız, mobbing sürecinin içinde ilkokula başlayan altı-yedi yaşında bir çocuk olarak o da mobbingin anlamını bilen ‘en küçük bilge çocuk’ bence… Yaşıtlarının kelimeyi hiç duymadığı ama kızımın “Anne yine mi mobbing dilekçesi yazıyorsun, biraz benimle ilgilensene” diye yakındığı bir kız çocuğu… ‘Neler yapıldı?’ derseniz, bebeğimin yaşam hakkı ve özel hayatım sorgulandı. Geçimsiz, uyumsuz, çalışmayan, iş bilmeyen bir eleman olarak gösterildim. Çevremdekilerden ve esas işlerden izole edildim. Verilen işler, istenildiği sürede yapamayacağım işlerdi. Bir iş bitmeden diğeri verildi. Hamileyken beni zorlayıcı, bebeğimin yaşamını tehlikeye sokan işler istendi. Yok sayıldım. Doğum izinlerim, sağlık raporlarım sorgulandı. Bunlar üst makamlara şikâyet sebebi oldu. Üst yöneticileri etki altına alarak, onların da benim aleyhime olumsuz düşünmelerini sağlayacak, hakkımda önyargı yaratmaya yönelik, sanki sorunun kaynağı benmişim izlenimi uyandıracak aleyhime her türlü propaganda yapıldı. Yukarıda özetle bahsettiklerim, bir insanın nasıl aşağılandığının, nursuzlaştırıldığının, ezildiğinin, baskılandığının örnekleridir. Peki ben ne yaptım bu süreç ve sonrasında? Benim en büyük adımım, müracaat ettiğim ‘Mobbingle Mücadele Derneği’dir. Başkan Hüseyin Gün’ün desteği ve yönlendirmesiyle içine saplandığım bu eziyet batağından kurtuldum sayılır. Öncelikle yalnız olmadığımı gördüm. Mobbingin bir suç olduğunu, bir insan hakları ihlali olduğunu öğrendim. Mobbing sürecinde idare nezdinde hakkımda oluşturulmuş katılaşmış önyargının yansıması ve taraflı tutum sebebiyle hakkımda verilen kötü sicil ve cezalar sebebiyle de idare aleyhine açtığım idari davalarım devam ediyor. Bu süreç öyle ki, çok dik durup, çok mücadele etmek …

Gazi Üniversitesi Mimarlık Fakültesi Şehir ve Bölge Planlama bölümünde araştırma görevlisi olan Tahir Çalgüner, Akademik bir  olmayan iş de  görevlendirildi. Öğrencilerin  internet girmeleri için oluşturulan bilgisayar odasında öğrencilere randevu vererek kayıtlarını tutması için  27 Mart 2014 tarihinde Şehir ve Bölge Planlama bölümüne gönderilen “görevlendirme” yazısında, “Bölümünüz Arş. Gör. Tahir Çalgüner’in 319/A numaralı Bilgisayar Laboratuarında tam zamanlı olarak görevlendirilmesi ve ŞPB164 Şehircilik Projesi 1 ve ŞPB305 Kentsel Tasarım Atölyesi 2 derslerindeki görevlerinden muaf tutulması Dekanlığımızca uygun görülmüş olup, ilgiliye tebliği ile sonuçtan Dekanlığımıza yazılı olarak bilgi verilmesi hususunda gereğini rica ederim” denildi.Aşağıda Tahir Çalgüner’in görev yapacağı ofisin fotoğrafları ve çalışma masası gözükmektedir.Daha önce kendisine mobbing yapıldığı iddiası ile idareciler hakkında dava açan ÇALGÜNER bu seferde asli görevlerinden uzaklaştırıp 8 saat bir odaya adeta hapsedilmiş durumda. 2547 sayılı yasaya açıkça aykırı olan bu görevlendirme gerçekten de çok manidardır. Öfkenin sınırı olmalı, bir kamu görelisinin suçu varsa disiplin cezası verirsiniz ancak bu şekilde bir görevlendirme kamuoyunun vicdanında bunu yapanları mahkûm ettirir. Araştırma görevlisinin görevi internet kafe gibi  yerde öğrenci kaydı tutmak, öğrencilere randevu vermek değildir. Bu görevlendirme, bir araştırma görevlisini kendi öğrencileri ve meslektaşları karşısında küçük düşürmek ve rencide etmekten başka bir şey değildir. Araştırma görevlisinin asli görevi bilimsel araştırma yapmak, proje yapmak, eğitim ve öğretim faaliyetinde bulunmaktır. Gazi Bir memurun yapacağı görevin araştırma görevlisine verilmesi görülmüş ve duyulmuş bir şey değildir. Üniversitesi Mimarlık Fakültesi yetkililerini sağduyuya davet ediyoruz ve bir an önce hukuka uyarlı olmayan bu kararlarından dönmelerini diliyoruz.Aşağıda Çalgüner’ın çalışacağı salon ve tahsis edilen masa gözükmektedir. Mobbingder Genel …

Hayatında nadiren karşılıksız iyilik yapmış, yaptığı iyilikten pohpohlanmayı bekleyen ya da  aşırı bencil insanlar bir engelle karşılaştıklarında ya da karşılaşacaklarını hissettiklerinde iç dünyalarında çılgına dönerler. Bazı zorba tipleri salyasını saçarak saldırır, bazıları da sinsi sinsi  planlar yaparak hedef seçtikleri insan ya da insanlara karşı kalleşçe saldırırlar. Onlara göre hiçbir kimse onların dediği yoldan çıkamaz, farklı bir düşünce söyleyemez çünkü onlar eleştirilemezler. Zorbaların her şeyi özeldir,güzeldir, onlar akıllıdırlar,iyi yaşamak,üstün olmak,makam ve mevki onların hakkıdır.Başkaları bu hakları asla hak etmez.Ben sana gösteririm zihniyeti bütün ruhlarını kaplamıştır.Başkaları onlar için daima bir tehdit ve tehlikedir. O halde zorbalara göre, tehdit yada tehlike görülen kişi,kontrol edilmeli,kısıtlanmalı,yasaklanmalı veya yok edilmelidir. Zorbalara göre acırsan acınacak hale düşersin.Bir kişiyi güç kullanarak ruhsal bunalıma soktuklarında o kişinin tüm ailesine zarar verdiklerini düşünmezler. Sosyopat ruhlu bu insanlar birer duygusal vampirdirler.Mağdurlarının kanını değil belki ama mutluluğunu,huzurunu, geleceğini bir vampir gibi sindire sindire emerler.Zorbalar zorbalığı asla kabul etmezler.Onlara göre mağdurlar acı çekmeyi hak ederler. Aramızda yaşarlar, takım elbise giyip kravat takarlar,süslü püslü elbise giyerler.Ama o elbisenin içinde bir zombi vardır. Zorbalar bir  Zombi olduklarını, kıskandıklarında, korktuklarında veya  sizi tehlike olarak gördüklerinde ortaya çıkarırlar. Sizin hem ruh bütünlüğünüze saldırırlar hem de beden bütünlüğünüze. Bu insan bunu nasıl yapıyor, ben ne yaptım sorusunu soran mağdur, karşısındaki zorbayı anlamak da zorlanır. Çünkü mağdur insanlık beklerken zombi onun etini yemek için dişlerini gıcırdatır.  Her zaman olduğu gibi mağdurlara diyoruz ki;korkarsanız bu zorbaların işini daha kolaylaştırırsınız.Bilinçli olarak ve hukuki zeminde kalarak mücadeleye devam edin.Nice zorbalar yaptıklarının bedelini çok ağır ödemişlerdir. Her zaman söylüyorum mobbing cinayet ya da intihar nedeni olabilir. Ülkemizde mobbing mağdurları zorbaları öldürebilmekte veya intihar edebilmektedirler.Mağdurlar intihar ya da cinayete başvurmasa bile alkol, sigara ve uyuşturucu gibi kötü alışkanlıklar edinebilmektedirler. Psikosomatik hastalıklarda işin cabası.04.04.2014 Hüseyin GÜN(Mobbingder Genel Başkanı-Mobbing …

22.03.2014 Cumartesi saat 13.00-17.45 arasında İstanbul Barosu Orhan Adli APYADIN konferans salonu.Ücretis olarak katılım yapılabilir. İSTANBUL …